1.- EL SERVICIO CIVIL. ASPECTOS GENERALES JOSE PASTOR RODRIGUEZ ARROYO CONSULTOR EN GESTIÓN PÚBLICA

(1)

JOSE PASTOR RODRIGUEZ ARROYO CONSULTOR EN GESTIÓN PÚBLICA

1.- EL SERVICIO CIVIL.

(2)

MANUAL DE PERFILES DE

PUESTOS -MPP

(3)

¿Qué es el Perfil de Puestos?

3

Es la información estructurada respecto a la

ubicación de un puesto dentro de la estructura

orgánica, misión, funciones, así como también

los requisitos y exigencias que demanda para

que

una

persona

pueda

conducirse

y

(4)

Perfil del puesto Selección de personal Provee información para definir las bases del concurso, técnicas

de evaluación, según las funciones y requisitos de los puestos a cubrir. Inducción de personal Brinda información al nuevo servidor civil

sobre su misión y funciones a realizar, su ubicación, líneas de jerarquía y supervisión; así como coordinaciones principales Capacitación de personal: Fuente de información complementaria para planificar y diseñar programas de capacitación y desarrollo del personal

Gestión del Desempeño

Provee información básica para establecer

criterios de medición del desempeño.

Progresión en la carrera

Provee información de funciones y requisitos para

ocupar un puesto vacante en un determinado puesto,

contribuyendo en el desarrollo de los concursos públicos de méritos que se realizan para la progresión

de la carrera.

Contratación de personal

Provee información para elaborar el contenido del

objetivo de la contratación, la ubicación

y la denominación del puesto; así como de las funciones a realizar por parte del servidor civil .

los perfiles de puestos son el insumo y sirven para cada uno de los procesos técnicos de recursos humanos, permite trabajar en forma integrada las funciones

(5)

¿Con quienes elaboramos el perfil de Puestos?

1. Si hay ocupante del Puesto, se elabora con el ocupante de mayor expertise (Ocupante referente).

2. Si no hay ocupante del Puesto :

 Lo ideal es contar con al menos dos interlocutores expertos por cada puesto a analizar, requisitos :

 Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar.

(6)

Flujograma para Elaborar de Perfiles de Puestos

PASO 1: IDENTIFICAR EL PUESTO PASO 2: REVISAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO PASO 3: ELABORAR LA PROPUESTA DE LA MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES PASO 5: VALIDAR LA MISIÓN DEL PUESTO Y DEFINIR HABILIDADES PASO 6: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO PASO 7: CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN DEL PERFIL DEL

PUESTO

PASO 8:

VALIDAR EL PERFIL DEL

(7)

LÁMINA COMPLETA VACÍA

7

MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO

Unidad Orgánica: Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional: Puestos que supervisa:

II. PROPUESTA DE MISIÓN DEL PUESTO

III. FUNCIONES

Nº F CE COM PJE TOTAL

Coordinaciones externas

IV. COORDINACIONES PRINCIPALES

Coordinaciones internas

PUNTUACIÓN DE FUNCIONES Pje Total = (CE X COM) + F

FUNCIONES DEL PUESTO

(Hoja de Trabajo N° 01)

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

(8)

PASO 1

IDENTIFICAR EL PUESTO

Unidad Orgánica:

Denominación:

Especialista III

Nombre del puesto:

Asistente de Selección de Personal

Dependencia Jerárquica Lineal:

Dependencia Jerárquica Funcional: Puestos que supervisa:

Recursos Humanos

Jefe de Recursos Humanos

(9)

PASO 2

BUSCAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

• ROF • Organigrama de la Entidad • CAP o CPE • MOF • Clasificador de Cargos

• Términos de Referencia (TDR - Requerimientos de Personal) • Formato de Convocatoria para CAS

• Marco Legal

Todos estos documentos nos servirán de ayuda durante el desarrollo de cada uno de los pasos del perfil del puesto.

Revisar el mapeo de puestos de la Entidad; en caso no existiera, se revisará

otros documentos e instrumentos de gestión relacionados al puesto de

(10)

PASO 3

ELABORAR LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y

COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO.

3.1. Ubicar Ocupante referente o Interlocutor Experto:

La información del perfil del puesto será realizada con el ocupante del puesto, y si fueran varios ocupantes del mismo puesto, se recomienda elaborarlo con el ocupante referente (el que tenga mayor conocimiento en el puesto por experiencia); en caso no hubiera ocupante, se realiza con interlocutores expertos.

3.2. Redacción de la Propuesta de Misión:

(11)

PASO 3

ELABORAR LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y _{COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO.}

3.3. Redacción de las Funciones:

• Revise los instrumentos de gestión y/o de apoyo indicados en el Paso 2.

• Realice las modificaciones o actualizaciones de las funciones de acuerdo a las “Sugerencias y esquema de redacción de las funciones del puesto”; así como, de la lista referencial de verbos.

3.4. Coordinaciones principales del puesto:

• Coordinaciones internas: Indique las principales unidades orgánicas de la Entidad con quienes frecuentemente interactúa el puesto.

(12)

Esquema de redacción de las funciones del puesto:

VERBO(S) OBJETO RESULTADO

Indica la acción a desarrollar

Indica sobre qué afectará el verbo o la acción.

Indica el para qué se hace; y es usado cuando es necesario una mejor

comprensión de la función. Redactar el verbo en modo

infinitivo (ar,er,ir) (Planificar, atender, asistir,

evaluar, otros)

Procesos, recursos tecnológicos, personas, objetos, materiales, otros.

Cumplir objetivos, plazos, estándares de calidad, presupuestos, entre otros.

Verbo Analizar

Objeto Las hojas de vida de los postulantes

Resultado para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto

vacante.

Ejemplo:

Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal.

Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según

(13)

Denominación: Especialista III

Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal

Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional: Puestos que supervisa:

III. FUNCIONES

1 4 4 3 16 2 5 4 3 17 3 4 4 2 12 4 ₅ ₄ ₄ ₂₁ 5 4 4 5 24 6 4 3 3 13 7 ₅ ₄ ₂ ₁₃ 8 5 2 3 11

Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante.

Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) y coordinar su participación en cada actividad de evaluación.

Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de selección de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante. Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto.

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para verificar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.

Todas las Unidades Orgánicas.

Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.

Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados.

Recursos Humanos

Jefe de Recursos Humanos

(14)

Actividad de aplicación grupal "Formato: Matriz de

Identificación del Puesto, Funciones y coordinaciones

principales"

III. FUNCIONES

Nº _F _CE _{COM PJE TOTAL}

1 4 4 3 16 2 5 4 3 17 3 4 4 2 12 4 5 4 4 21 5 4 4 5 24 6 4 3 3 13 7 5 4 2 13 8 5 2 3 11

Recursos Humanos

(15)

PASO 4

IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES

La presente metodología tiene su base en el “Teorema de Pareto”, el cual nos

(16)

20%

_FUNCIONES

20%

_RESULTADOS

80%

“El Teorema nos dice que el 80% de los resultados dependen del 20% de las causas y, el 80% de las causas restantes genera

apenas un 20% de los resultados”

Identificando el 20% de

funciones esenciales de un

puesto que impacten en el

80% de resultados del

puesto.

¿Recuerdas el Teorema de Pareto?

(17)

17

TOTAL = CE X CM + F

 F (Frecuencia)  CE (Consecuencia de no aplicación o ejecución errada)  COM (Complejidad o grado de dificultad en la ejecución de la actividad)

¿ Y cómo identificamos las

funciones esenciales?

Puntuamos cada función de acuerdo a los factores de la

tabla:

(18)

Abreviación

FACTORES

2 Al menos una vez al _{mes (Mensual )}

Consecuencias menores: ci erta

i nci denci a en resul tados o acti vi dades que pertenecen al

mi smo puesto.

Baja complejidad: l a acti vi dad requi ere un

bajo ni vel de esfuerzo, conoci mi entos, habi l i dades. GRADOS Complejidad (COM) Consecuencia de Error o no aplicación (CE) Frecuencia (F)

5 Todos l os días _{(Di ari o)} Consecuencias muy graves: pueden afectar a toda l a organi zaci ón en múl ti pl es aspectos.

Máxima complejidad: l a acti vi dad

demanda el mayor grado de esfuerzo, conoci mi entos, habi l i dades.

1 Tri mestral , Semestral , Otros (Bi mestral , Anual )

Consecuencias mínimas: poca o

ni nguna i nci denci a en resul tados o acti vi dades.

Mínima complejidad: l a acti vi dad

requi ere un mi ni mo ni vel de esfuerzo, conoci mi entos o habi l i dades.

4 Al menos una vez por _{semana (Semanal )}

Consecuencias graves: pueden

afectar resul tados, procesos o áreas funci onal es de l a

organi zaci ón.

Alta complejidad: l a acti vi dad demanda

un consi derabl e ni vel de esfuerzo, conoci mi entos, habi l i dades

3 _{qui nce días (Qui ncenal )}Al menos una vez cada repercuten negati vamente en l os Consecuencias considerables: resul tados o trabajos de otros.

Complejidad moderada: l a acti vi dad

requi ere un grado medi o de esfuerzo, conoci mi entos, habi l i dades.

PJE TOTAL = ( CE X COM ) + F

Complejidad de la Función

Rel aci onado al grado de di fi cul tad, esfuerzo y compl eji dad (i ntel ectual o físi ca) que i mpl i ca ejecutar l a funci ón

Los factores y escala de puntaje que se presentan a continuación, sirven para puntuar cada una de las funciones del puesto y obtener las FUNCIONES ESENCIALES; las mismas que son aquéllas 4 con mayor puntaje.

F

CE

FACTORES

Frecuenci a o regul ari dad con que se real i za l a funci ón.

Frecuencia

Consecuencia de Error o no aplicación de la función

Qué tan graves son l as consecuenci as por no ejecutar l a acti vi dad o l a exi stenci a de un error en l a ejecuci ón de l a funci ón.

COM

¿Con que frecuenci a se real i zan l as funci ones?,

¿Comúnmente, cada cuánto ti empo se real i za di cha

funci ón?

¿Qué tan graves pueden ser l as consecuenci as por cometer error o no ejecutar l a funci ón?, ¿Cuál es el grado de i mpacto en l a organi zaci ón?, ¿El error repercute a toda l a organi zaci ón, a l as áreas, a puestos o a uno mi smo?.

¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar l a acti vi dad?, ¿requi ere el desempeño de esta funci ón un el evado grado de conoci mi entos y destrezas?

Preguntas relacionadas

(19)

1ro Puntuar cada una de las funciones de acuerdo a los factores y los grados que existen en la “Tabla de Puntuación de funciones” ; luego obtener el puntaje total en base a la fórmula definida en la metodología.

2do Identificar las 4 funciones con mayor ponderación, siendo éstas las

funciones esenciales del puesto.

“Las 4 funciones esenciales son las

que tienen mayor impacto para el

puesto porque generan resultados que agregan valor”.

IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES

III. FUNCIONES

1 4 4 3 16 2 5 4 3 17 3 4 4 2 12 4 ₅ ₄ ₄ ₂₁ 5 4 4 5 24 6 ₄ ₃ ₃ ₁₃ 7 5 4 2 13 8 ₅ ₂ ₃ ₁₁

PUNTUACIÓN DE FUNCIONES Pje Total = (CE X COM) + F FUNCIONES DEL PUESTO

Recursos Humanos

(20)

PASO 5

VALIDAR LA MISIÓN DEL PUESTO Y DEFINIR HABILIDADES

5.1 Validación de la misión del puesto:

La misión del puesto es la razón de ser del puesto o su finalidad.

a) Traslade las cuatro (4) funciones esenciales y la propuesta de misión en la Hoja de Trabajo N° 02: “Matriz de Funciones Esenciales, Validación de la Misión y definición de Habilidades”.

b) Revise la propuesta de la misión del puesto y redáctela en el recuadro “Misión del Puesto”

en base a las sugerencias y el esquema de redacción de la misión del puesto. c) Valide la Misión del Puesto de acuerdo a los siguientes criterios:

 Cumplimiento de las sugerencias y esquema de redacción de la misión del puesto.  Coherencia de la misión con las funciones esenciales del puesto.

 Coherencia de la misión con las funciones generales de la unidad orgánica.

Nota: Al finalizar la validación de la misión, revise el nombre del puesto y, en caso éste

no se relacione con su misión, proceda a modificarlo. Recuerde que el nombre del puesto debe guardar relación con su Misión.

Para desarrollar la validación de la Misión del Puesto utilizaremos la Hoja de trabajo N° 02

(21)

VERBO(S) OBJETO MARCO GENERAL DE ACTUACIÓN

RESULTADO

Indica la acción a desarrollar

Indica sobre qué afectará

el verbo o la acción. Indica el marco general de actuación del puesto.

Indica el para qué se hace; y es usado cuando es necesario una mejor comprensión de la función.

Redactar el verbo en modo infinitivo (ar,er,ir)

(Planificar, atender, asistir, evaluar, otros)

Procesos, recursos tecnológicos, personas, objetos, materiales, otros.

Planes, procedimientos, procesos, entre otros.

Cumplir objetivos, plazos, estándares de calidad, presupuestos, entre otros.

Esquema

de redacción de la misión del puesto:

Verbo Atender

Objeto los requerimientos de personal de las unidades orgánicas Marco general de

actuación: de acuerdo al procedimiento de selección de personal Resultado para dotar de servidores públicos a la Entidad.

Ejemplo :

Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal.

Misión: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgánicas de acuerdo al procedimiento de

(22)

Actividad de aplicación grupal “Validación de la Misión”

22

Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal Dependencia Jerárquica Lineal:

Nº PROPUESTA DE LA MISIÓN

DEL PUESTO MISIÓN DEL PUESTO HABILIDADES

1

2

3

4

Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los

requerimientos asociados.

Atención, Análisis, Empatía, Comunicación

Oral.

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.

Atender los requerimientos de personal de la unidades orgánicas para dotar de

personal calificado a la Entidad.

FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO

Recursos Humanos

(23)

-Repaso de la Primera Etapa

23 PASO 1: IDENTIFICAR EL PUESTO PASO 2: REVISAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO PASO 3: ELABORAR LA PROPUESTA DE LA MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES PASO 5: VALIDAR LA MISIÓN DEL PUESTO Y DEFINIR HABILIDADES PASO 6: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO PASO 7: CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO

PASO 8: VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO Hoja de Trabajo N° 01 “Matriz de elaboración de la propuesta de misión, funciones y coordinaciones principales del puesto”. Hoja de Trabajo N° 02 “Matriz de funciones esenciales, validación de la misión del puesto y

(24)

5.2 Definición de habilidades

a) Ubique el Diccionario de Habilidades.

b) Ubíquese en el recuadro de Habilidades de la Hoja de Trabajo N° 02 y analice las funciones esenciales y la misión del puesto validada; pregúntese ¿Que habilidades son requeridas para realizar eficientemente las funciones esenciales?.

c) Establezca entre (03) tres y (04) cuatro habilidades principales para el puesto.

1

2

3

4

Recursos Humanos

-Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.

Oral.

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.

Atender los requerimientos de personal de la unidades orgánicas para dotar de

personal calificado a la Entidad.

MATRIZ DE FUNCIONES ESENCIALES, VALIDACIÓN DE LA MISIÓN Y DEFINICIÓN DE HABILIDADES

Las habilidades son cualidades de

(25)

Actividad de aplicación grupal “Habilidades”

25

Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal Dependencia Jerárquica Lineal:

1

2

3

4

Recursos Humanos

-Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.

Oral.

Atender los requerimientos de personal de la unidades

orgánicas para dotar de personal calificado a la

Entidad.

(26)

PASO 6

ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO

En base a las funciones esenciales, establezca la formación académica, conocimientos y experiencia requerida para el puesto. Para ello, utilice la Hoja de trabajo N° 03: “Matriz de Requisitos del Puesto”

FORMACIÓN ACADÉMICA

CONOCIMIENTOS

(27)

Para establecer los requisitos de formación académica, revise la misión y las funciones esenciales del puesto; posteriormente establezca los siguientes requisitos:

6.1 FORMACIÓN ACADÉMICA

• Formación académica: Estudios secundarios, estudios técnicos a nivel básico o superior (No

universitarios), estudios universitarios; asimismo indique si se requiere estudios completos.

• Grados(s)/Situación(es) académica(s) y estudios requeridos: Considere egresado o bachiller o

titulado en algunos estudios; asimismo indique si se requiere el grado de magister o doctor en alguna especialidad, considerando para ello si debe ser egresado o titulado como magister o doctor.

• Colegiatura: Indicar si el puesto requiere colegiatura y habilitación profesional. FORMACIÓN ACADÉMICA

Incompleta Completa Sí X No

X

Títul o/ Li cenci a tura

Ma es tría Sí X No X X Titulado Doctora do Titulado ¿Requiere habilitación profesional? Técnica Básica (1 ó 2 años)

A.) Formación Académica B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto C.) ¿Se requiere

(28)

6.2 CONOCIMIENTOS

“Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificación, prueba técnica,

entrevista o algún otro mecanismo que evidencie el cumplimiento del requisito de conocimientos; ello es importante para verificar la idoneidad de los candidatos en los procesos

de selección depersonal”

Para desarrollar este paso, revise la misión y las funciones esenciales del puesto y establezca los siguientes requisitos de conocimientos:

a.) Conocimientos Técnicos: Identifique los conocimientos técnicos específicos para el puesto, sean en

temas relacionados a la administración pública (Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo y sus modificatorias) o temas generales relacionados a la gestión privada y/o pública.

Los Sistemas Administrativos del Estado son: 1. Gestión de Recursos Humanos 2. Abastecimiento 3. Presupuesto Público 4. Tesorería 5. Endeudamiento Público 6. Contabilidad 7. Inversión Pública 8. Planeamiento Estratégico 9. Defensa Judicial del Estado 10. Control

(29)

6.2 CONOCIMIENTOS

b.) Cursos y/o Programas de Especialización: Establezca los cursos o diplomados que se requieren para ocupar el

puesto; los mismos que deben contar con la certificación o sustento documentario respectivo. Cabe indicar que cada curso de especialización debe tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.

c.) Conocimientos Ofimáticos: Identifique el nivel de dominio del Word, Excel y Power Point; así como otros paquetes

informáticos que pudieran ser necesarios para el puesto. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimática y de Idiomas como medio de apoyo.

d.)Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: Establezca si es necesario conocer algún idioma y/o dialecto; asimismo

mencionar el nivel de dominio. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimática y de Idiomas como medio de consulta.

CONOCIMIENTOS

A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentaria) :

B.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos.

Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.

C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.

Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal.

Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos:

Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal.

Nivel de dominio Nivel de dominio

Avanzado

Word X Inglés

OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS

(30)

REQUISITOS DE EXPERIENCIA

Experiencia general

Experiencia específica

X

C.) En base a la experiencia requerida para el puesto (parte B), marque si es o no necesario contar con experiencia en el Sector Público:

X SÍ, el puesto requiere contar con experiencia en el sector público NO, el puesto no requiere contar con experiencia en el sector público.

* En caso que sí se requiera experiencia en el sector público, indique el tiempo de experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes.

* Mencione otros aspectos complementarios sobre la experiencia; en caso existiera alguna anotación adicional para el puesto.

B.) Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector público o privado:

2 años de experiencia como asistente y/o auxiliar de selección de personal y/o en puestos con funciones equivalentes.

1 año de experiencia en el sector público en puestos idénticos y/o puestos con funciones equivalentes.

Pra cti ca nte profe s i ona l Auxi l i a r o As i s te nte Ana l i s ta / Es pe ci a l i s ta Supe rvi s or / Coordi na dor

Indique la cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.

6 años de experiencia general.

A.) Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado:

Ge re nte o Di re ctor Je fe de Áre a

o Dpto

6.3 EXPERIENCIA

(31)

Actividad de aplicación grupal “Matriz de Requisitos del Puesto”

31 Actividad de aplicación grupal “Matriz de Requisitos del Puesto”

FORMACIÓN ACADÉMICA

Incompleta Completa Sí X No

X

Títul o/ Li ce nci a tura

Ma e s tría Sí X No

X X Titulado

Doctora do

Titulado

CONOCIMIENTOS

A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentaria) : B.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos.

Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.

C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.

EXPERIENCIA

Experiencia general Experiencia específica

X

C.) En bas e a l a experi enci a requeri da para el pues to (parte B), marque si es o no neces ari o contar con experi enci a en el Sector Público:

X SÍ, el puesto requiere contar con experiencia en el sector público NO, el puesto no requiere contar con experiencia en el sector público.

* En caso que sí se requiera experiencia en el sector público, indique el tiempo de experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes.

* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el puesto.

¿Requiere ha bilita ción profesiona l? Técnica Bá sica

(1 ó 2 a ños)

A.) Formaci ón Académi ca B.) Grado(s )/s i tuaci ón académi ca y es tudi os requeri dos para el pues to C.) ¿Se requi ere

Col egi atura?

Egre s a do(a )

Psicología

Secunda ria Ba chi l l e r

Técnica Superior (3 ó 4

Universita rio Egresado

Egresado

Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal.

Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos:

Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de selección personal.

Nivel de dominio Nivel de dominio

Ava nza do

Word X Ingl és

OFIMÁTICA No a plica Bá sico Intermedio Ava nza do IDIOMAS

X

Intermedio No a plica Bá sico

X

-A.) Marque el nivel mínimo de puesto que s e requi ere como experi enci a; ya s ea en el s ector públ i co o pri vado:

Pra cti ca nte profe s i ona l Auxi l i a r o As i s te nte Ana l i s ta / Es pe ci a l i s ta Supe rvi s or / Coordi na dor Je fe de Áre a o Dpto Ge re nte o Di re ctor

B.) Indi que el ti empo de experiencia requerida para el puesto; ya s ea en el s ector públ i co o pri vado:

2 años de experiencia como Asistente y/o auxiliar de selección de personal y/o en puestos con funciones equivalentes.

1 año de experiencia en el sector público en puestos idénticos y/o puestos con funciones equivalentes. 6 años de experiencia general

Powerpoi nt X

……. Excel

…….

Indi que l a cantidad total de años de experiencia laboral; ya s ea en el s ector públ i co o pri vado.

(32)

PASO 7

CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN DEL PERFIL DEL

PUESTO

• Identificación correcta del puesto.

• Coherencia de la misión con las funciones establecidas para el puesto, el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de la misión.

• Alineamiento de las funciones del puesto con el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de funciones.

• Descripción pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el puesto.

• La formación académica, los conocimientos, la experiencia y las habilidades principales establecidas sean pertinentes para desarrollar todas las funciones del puesto.

(33)

Finalmente, registre la información en la Hoja de trabajo N° 04 “Formato de Perfil del Puesto”.

PASO 7

CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN DEL PERFIL DEL

PUESTO

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Unidad Orgánica:

Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica funcional: Puestos que supervisa: MISIÓN DEL PUESTO FUNCIONES DEL PUESTO

1 2 3 4 5 6 7 8 COORDINACIONES PRINCIPALES

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados.

Atender los requerimientos de personal de la unidades orgánicas para dotar de personal calificado a la Entidad.

Todas las Unidades Orgánicas. Coordinaciones Internas

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante.

Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad de evaluación.

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto.

Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.

-Asistente de Selección de Personal (Hoja de Trabajo N° 04)

(34)

El Jefe de la unidad orgánica revisa y valida la información

contenida en el perfil del puesto.

(35)

Definiciones

a) Familia de puestos: Es el conjunto de puestos con funciones,

características y propósitos similares. Cada familia de puestos se

organiza en niveles de menor a mayor complejidad de funciones

y responsabilidades.

b) Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o

más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad

entre sí.

C) Puesto Tipo: Es un puesto genérico que abarca funciones y

requisitos generales.

d) Manual de Puestos Tipo (MPT): Es el documento que

(36)

FAMILIAS DE PUESTOS Y ROLES

Finalidad de las Familias de Puestos y los roles

Las familias de puestos y los roles tienen por finalidad orientar el fortalecimiento y mejora de las capacidades de los servidores civiles, así como también servir de base para la capacitación, evaluación y valorización de los puestos.

Asignación de puestos a Familias de puestos y roles

Las entidades elaborarán sus perfiles de puestos en el marco de los puestos tipo contenidos en el Manual de Puestos Tipo (MPT), según los lineamientos que SERVIR apruebe al respecto.

Cada puesto tipo estará asociado unívocamente a una familia de puestos y, según corresponda, a un rol, por lo que los puestos

específicos de las entidades mantendrán la vinculación

correspondiente del puesto tipo que empleen como marco.

Familias de puestos y roles por grupo de servidores civiles

Para los tres grupos de servidores civiles, Directivos Públicos,

Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades

(37)

LISTA

DE

FAMILIAS

DE

PUESTOS:POR

GRUPOS

Servidores Civiles de Carrera : seis (6) Familias de puestos:

1 Planeamiento y gestión del gasto. 2 Gestión institucional.

3 Asesoramiento y resolución de controversias

4 Formulación, implementación y evaluación de

políticas públicas.

5 Prestación y entrega de bienes y servicios.

6 Fiscalización, gestión tributaria y ejecución coactiva.

Servidores de Actividades Complementarias: cuatro (4)

Familias de puestos:

1 Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios 2 Asistencia y apoyo

3 Administración interna e implementación de proyectos. 4 Asesoría

Directivos Públicos: una (1) Familia de puestos:

(38)

Familias de puestos y roles de Servidores Civiles de Carrera. Familias de puestos

Planeamiento y gestión del gasto Roles

1) Planeamiento estratégico 2) Presupuesto público

3) Inversión pública Planea miento y 4) Contrataciones gestión del gasto S) Contabilidad

6) Tesorería y endeudamiento público Gestión Institucional

Roles

1) Modernización de la gestión pública 2) Gestión de recursos humanos

3) TICs (Tecnologías de la Información y Comunicaciones) 4) Administración institucional

S) Control institucional 6) Comunicaciones

(39)

Asesoramiento y resolución de controversias Roles

1) Asesoría jurídica

2) Defensa legal del Estado Asesoramiento y 3) Resolución de controversias resolución de

4) Auxilio a la función jurisdiccional, y a las de controversias investigación y acusación

Formulación, implementación y evaluación de políticas publicas Roles

1) Desarrollo económico 2) Desarrollo social

3) Infraestructura, transporte y comunicaciones 4) Gobierno

5) Recursos naturales, medioambiente y Formulación, acondicionamiento y ordenamiento territorial

6) Orden interno, orden público y defensa nacional

7) Administración de bienes del Estado y del patrimonio políticas públicas documental y bibliográfico de la Nación

8) Rectoría de los sistemas administrativos del Estado 9) Regulación

(40)

Finalidad del Manual de Puestos Tipo (MPT)

La finalidad del Manual de Puestos Tipo (MPT) es establecer las reglas

para la organización de los puestos en el Estado en niveles y

categorías, los elementos de los puestos tipo, así como las reglas de

operación, responsabilidades y mecanismos de actualización del

Catálogo de Puestos Tipo.

El MPT incorpora, también, el Catálogo de Puestos Tipo, documento

que contiene los puestos tipo por familia de puestos y por rol, según

corresponda. Este servirá como marco para que las entidades elaboren

el Manual de Perfiles de Puestos (MPP) y el Cuadro de Puestos de la

Entidad (CPE).

(41)

Elementos del Puesto Tipo

El Puesto Tipo se compone de tres grupos de elementos:

• Elementos de la Familia de puestos

, que describen de

forma general a los puestos tipo que conforman una familia,

en este caso es la misión del puesto tipo.

• Elementos del Rol,

que describen todos los puestos tipo

que pertenecen a un rol: ámbitos de acción y ámbitos de

conocimiento. En algunos roles se ha visto por conveniente

manejar subgrupos así que estos elementos se definen por

cada subgrupo. En el caso de los Directivos públicos, no se

contemplan elementos por rol.

(42)

Elementos de la Familia de Puesto

Misión

Elementos del Rol

- Ámbitos de acción

-Ámbitos de conocimiento

Elementos específicos (Puesto Tipo)

-Nivel categoría

-Formación académica

-Conocimientos

(43)

Niveles de los Servidores Civiles de

Carrera

.

CA1-Asistente

CA2- Analista

(44)

Niveles de los Servidores Civiles de Carrera

.

Niveles

CA1-Asistente

Descripción

Primer nivel de la carrera. Su finalidad es brindar el apoyo

necesario a los puestos de niveles mayores en el desempeño de

las funciones principales del rol. Los puestos asociados a este

nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que

pertenecen:

• Recoger, registrar y sistematizar información que sirva como

insumo para las funciones principales del rol.

• Elaborar versiones preliminares de documentos asociados al

quehacer del rol.

(45)

Niveles

CA2- Analista

Descripción

Segundo nivel de la carrera. Su finalidad es realizar

las funciones principales del rol, de manera

articulada con el equipo de trabajo que integra. Los

puestos asociados a este nivel realizan las siguientes

funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen:

• Procesar y analizar información, y, de requerirse,

recoger y sistematizar la misma.

• Elaborar documentos e instrumentos asociados al

quehacer del rol.

(46)

Niveles

CA3- Coordinador/ Especialista

Descripción

Tercer nivel de la carrera. Su finalidad es realizar las

funciones complejas del rol, y coordinar, de ser el

caso, a grupos internos de trabajo. Los puestos

asociados a este nivel realizan las siguientes

funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen:

• Atender casos complejos y, de requerirse, validar los

productos de los analistas.

• Coordinar, orientar y supervisar las actividades de

grupos internos de trabajo.

(47)

Niveles

CA4-Ejecutivo/ Experto

Descripción

Cuarto y último nivel de la carrera. Los puestos asociados a este nivel

pueden asumir dos ámbitos diferentes de acción:

• Ejecutivo: Su finalidad es conducir a un equipo de trabajo para

cumplir las metas operativas bajo su responsabilidad.

Los puestos asociados a este nivel realizan las siguientes funciones,

en el ámbito del rol al que pertenecen:

- Proponer los lineamientos de los procesos a llevar a cabo en el

ámbito de su competencia, incorporando acciones de mejora.

- Conducir al equipo de trabajo a su cargo para la ejecución de sus

funciones.

- Participar, también de la ejecución de las actividades de mayor

responsabilidad del rol.

-

Elaborar

y

proponer

informes

técnicos

en

materia

de

su

(48)

• Experto: Su finalidad es ser desarrollar las funciones que

demandan mayor especialización del rol. Los puestos

asociados a este nivel realizan las siguientes funciones,

en el ámbito del rol al que pertenecen:

-

Realizar

las

funciones

que

demandan

mayor

especialización.

- Desde su calidad de referente en el ámbito en que se

desempeña, emitir opinión técnica relevante.

(49)

Categorías-

Servidores

de

Actividades

Complementarias

En el caso de los servidores de actividades complementarias, las categorías por cada rol varían dependiendo de la forma en que se organicen los puestos en su interior, por lo tanto, las categorías estarán descritas al interior de cada uno.

Los puestos tipo exigen niveles mínimos de formación académica,

conocimientos, así como de experiencia, que las entidades utilizarán al elaborar sus perfiles de puestos.

Sin perjuicio de ello, las personas que accedan a los puestos que las entidades definan, deberán cumplir con los requisitos y condiciones establecidos en las normas vigentes que correspondan.

Adicionalmente, en el caso de los Servidores civiles de carrera y Servidores de actividades complementarias, las entidades podrán plantear requisitos superiores al elaborar los perfiles de puestos si así lo consideran conveniente y de manera justificada.

Dada la heterogeneidad de la situación de los recursos en las entidades de los tres niveles de gobierno, en los casos especiales autorizados por SERVIR, se podrán convalidar los requisitos de formación académica (incluyendo la especialidad) así como de conocimientos, con años de experiencia específica mayor a la mínima solicitada.

(50)

MANUAL DE PUESTOS TIPO (MPT)

El Manual de Puestos Tipo - MPT, probado por SERVIR, contiene la descripción del perfil de los Puestos Tipo, en cuanto a las funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos y que sirven de base para que las entidades elaboren su Manual de Perfiles de Puestos.

MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS (MPP)

Cada entidad aprueba su respectivo Manual de Perfiles de Puestos (MPP), en el que se describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad.

(51)

(52)

POTESTAD SANCIONADORA DEL ESTADO

Tiene 2 manifestaciones administrativas la potestad

punitiva del Estado, de carácter no jurisdiccional una

correccional y otra disciplinaria. El ejercicio de ambas

(53)

LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA DISCIPLINARIA

Es aquella que exige el Estado a los servidores civiles

por las faltas previstas en la Ley que cometan en el

ejercicio de las funciones o de la prestación de

servicios, iniciando para tal efecto el respectivo

procedimiento

administrativo

disciplinario

e

imponiendo la sanción correspondiente, de ser el caso.

La instrucción o decisión sobre la responsabilidad

administrativa disciplinaria de los servidores civiles no

enerva las consecuencias funcionales, civiles y/o

penales de su actuación, las mismas que se exigen

conforme a la normativa de la materia.

(54)

PRINCIPIOS DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA

•La potestad disciplinaria se rige por los

principios enunciados en el artículo 230

de la Ley 27444, Ley del Procedimiento

Administrativo General, sin perjuicio de

los demás principios que rigen el poder

punitivo del Estado.

(55)

LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA DISCIPLINARIA

• Es aquella que exige el Estado a los servidores civiles por las faltas previstas en la Ley que cometan en el ejercicio de las funciones o de la prestación de servicios, iniciando para tal efecto el respectivo procedimiento administrativo disciplinario e imponiendo la sanción correspondiente, de ser el caso.

• Los procedimientos desarrollados por cada entidad deben observar las disposiciones de la Ley y el Reglamento, no pudiendo otorgarse condiciones menos favorables que las previstas en dichas disposiciones.

• La instrucción o decisión sobre la responsabilidad administrativa disciplinaria de los servidores civiles no enerva las consecuencias funcionales, civiles y/o penales de su actuación, las mismas que se exigen conforme a la normativa de la materia.

(56)

TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL

• El Tribunal del Servicio Civil, tiene por función la resolución de controversias individuales que se susciten al interior del Sistema.

• El Tribunal es un órgano con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. Conoce recursos de apelación en materia de:

a) Acceso al servicio civil;

b) Pago de retribuciones; (modificado) c) Evaluación y progresión en la carrera; d) Régimen disciplinario; y,

e) Terminación de la relación de trabajo.

• El Tribunal constituye última instancia administrativa.

(57)

LAS DISPOSICIONES SOBRE RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCESO SANCIONADOR SE APLICAN A:

a. Los funcionarios públicos de designación o remoción regulada

b. Los funcionarios públicos de libre designación y remoción,

c. Los directivos públicos;

d. Los servidores civiles de carrera;

(58)

ESTAN EXCEPTUADOS DE LAS DISPOSICIONES SOBRE RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCESO SANCIONADOR:

• Los ministros de Estado • El Defensor del Pueblo,

• El Contralor General de la República,

• Los miembros del Jurado Nacional de Elecciones, • Los miembros del Consejo Nacional de la Magistratura, • El Jefe de la Oﬁcina Nacional de Procesos Electorales,

• El Jefe del Registro Nacional de Identiﬁcación y Estado Civil, • Los miembros del Directorio del Banco Central de Reserva y

• El Superintendente de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones.

• Los funcionarios públicos de elección popular, directa y universal se encuentran excluidos. Su

(59)

PRINCIPIOS DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA

La potestad disciplinaria se rige por los

principios enunciados en el artículo 230

de la Ley 27444, Ley del Procedimiento

Administrativo General, sin perjuicio de

los demás principios que rigen el poder

punitivo del Estado.

(60)

LGPA . Art. 230.- Principios de la potestad sancionadora administrativa

• 1. Legalidad.- Sólo por norma con rango de ley cabe atribuir a las entidades la potestad sancionadora y la consiguiente previsión de las consecuencias administrativas que a título de sanción son posibles de aplicar a un administrado, las que en ningún caso habilitarán a disponer la privación de libertad.

• 2. Debido procedimiento.- Las entidades aplicarán sanciones sujetándose al procedimiento establecido respetando las garantías del debido proceso.

• 3. Razonabilidad.-Las autoridades deben prever que la comisión de la conducta sancionable no resulte más ventajosa para el infractor que cumplir las normas infringidas o asumir la sanción; así como que la determinación de la sanción considere criterios como la existencia o no de intencionalidad, el perjuicio causado, las circunstancias de la comisión de la infracción y la repetición en la comisión de infracción.

• 4. Tipicidad.-Sólo constituyen conductas sancionables administrativamente las infracciones previstas expresamente en normas con rango de ley mediante su tipificación como tales, sin admitir interpretación extensiva o analogía. Las disposiciones reglamentarias de desarrollo pueden especificar o graduar aquellas dirigidas a identificar las conductas o determinar sanciones, sin constituir nuevas

• conductas sancionables a las previstas legalmente, salvo los casos en que la ley permita

tipificar por vía reglamentaria.

(61)

LGPA . Art. 230.- Principios de la potestad sancionadora administrativa

• 6. Concurso de Infracciones.- Cuando una misma conducta califique como más de una infracción se aplicará la sanción prevista para la infracción de mayor gravedad, sin perjuicio que puedan exigirse las demás responsabilidades que establezcan las leyes.

• 7. Continuación de Infracciones.- Para imponer sanciones por infracciones en

las que el administrado incurra en forma continua, se requiere que hayan transcurrido por lo menos treinta (30) días desde la fecha de la imposición de la última sanción y se acredite haber solicitado al administrado que demuestre haber cesado la infracción dentro de dicho plazo.

• 8. Causalidad.- La responsabilidad debe recaer en quien realiza la conducta omisiva o activa constitutiva de infracción sancionable.

• 9. Presunción de licitud.-Las entidades deben presumir que los administrados han actuado apegados a sus deberes mientras no cuenten con evidencia en contrario.

• 10. Non bis in idem.- No se podrá imponer sucesiva o simultáneamente una

(62)

VIGENCIA PROCEDIMIENTO

DISCIPLINARIO

Entrada en vigencia:

–

El

régimen

disciplinario

del

Reglamento

General

(DS

040-2014-PCM),

entrará

en

vigencia a los tres meses de su publicación, es

decir, a partir del 14 de setiembre de 2014.

Derogaciones:

–

Se derogan los artículos 4°, los Títulos I, II, III y

IV del Reglamento del Código de Ética de la

Función Pública; así como los Capítulos XII y

XIII

del

Reglamento

de

la

Carrera

Administrativa.

(63)

AMBITO: LAS DISPOSICIONES SOBRE RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCESO SANCIONADOR SE APLICAN A:

Todos los servidores y ex servidores de los regímenes 276, 728, 1057 y 30057.

Los funcionarios públicos de designación o

remoción regulada; Los funcionarios públicos de libre designación y remoción; Los directivos públicos; Los servidores civiles de carrera; Los servidores de actividades complementarias y; Los

servidores de conﬁanza.

A los servidores previstos en la Primera Disposición Complementaria Final de la LSC se les aplica de modo supletorio.

(64)

(65)

Son reglas procedimentales:

Autoridades competentes.

Etapas y plazos para la realización de actos procedimentales. Formalidades previstas para la emisión de los actos

procedimentales.

Reglas sobre actividad probatoria y ejercicio del derecho de defensa.

Medidas cautelares. Plazos de prescripción.

Son reglas sustantivas:

Los deberes y/u obligaciones, prohibiciones, incompatibilidades y derechos de los servidores.

Las faltas.

(66)

AUTORIDADES COMPETENTES DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO En el caso de la sanción de amonestación escrita,  el jefe inmediato instruye y sanciona, y  el jefe de recursos humanos, o el que

haga sus veces,

oﬁcializa dicha sanción. En el caso de la sanción desuspensión, • el jefe inmediato es el órgano instructor y • el jefe de recursos humanos, o el que

(67)

(68)

FUNCIONES DEL SECRETARIO TÉCNICOADEL PAD:

a) Recibir denuncias verbales o por escrito de terceros y los reportes que provengan de la propia entidad.

b) Tramitar las denuncias y brindar una respuesta al denunciante antes de treinta días hábiles.

c) Tramitar los informes de control, cuando la entidad sea competente. d) Efectuar la precalificación.

e) Suscribir los requerimientos de información y/o documentación. f) Emitir el informe correspondiente(contiene la precalificación, sustenta la apertura del inicio del procedimiento e identifica la posible sanción a aplicarse y al Órgano Instructor competente, o la fundamentación de su archivamiento.

g) Apoyar a las autoridades del PAD durante todo el procedimiento, documentar la actividad probatoria, elaborar el proyecto de resolución o acto expreso de inicio del PAD y, de ser el caso, proponer la medida cautelar que resulte aplicable, entre otros.

h) Administrar y custodiar los expedientes administrativos del PAD. i) Iniciar de oficio, las investigaciones correspondientes ante la presunta comisión de una falta.

j) Declarar "no ha lugar a trámite" una denuncia o un reporte en caso que no existen indicios suficientes.

(69)

FALTAS DISCIPLINARIAS

Faltas que determinan la aplicación de sanción disciplinaria De conformidad con el artículo 85, literal a) de la Ley, también son faltas disciplinarias:

• a) Usar indebidamente las licencias cuyo otorgamiento por parte de la entidad es obligatorio

conforme a las normas de la materia. No están comprendidas las licencias concedidas por razones personales.

• b) Incurrir en actos que atenten contra la libertad sindical conforme Artículo 51 del presente

Reglamento.

• c) Incurrir en actos de nepotismo conforme a lo previsto en la Ley y el Reglamento.

• d) Agredir verbal y/o físicamente al ciudadano usuario de los servicios a cargo de la entidad. • e) Acosar moral o sexualmente.

• f) Usar la función con ﬁnes de lucro personal, constituyéndose en agravante el cobro por los

servicios gratuitos que brinde el Estado a poblaciones vulnerables.

• g) No observar el deber de guardar conﬁdencialidad en la información conforme al Artículo 156

k) del Reglamento.

• h) Impedir el acceso al centro de trabajo del servidor civil que decida no ejercer su derecho a la

huelga.

• i) Incurrir en actos de negligencia en el manejo y mantenimiento de equipos y tecnología que

impliquen la afectación de los servicios que brinda la entidad.

• j) Las demás que señale la ley.

(70)

FALTAS DISCIPLINARIAS

Faltas que determinan la aplicación de sanción disciplinaria

La falta por omisión consiste en la ausencia de una acción que el servidor o ex servidor civil tenía obligación de realizar y que estaba en condiciones de hacerlo.

Cuando una conducta sea considerada falta por la Ley o su Reglamento, y por la Ley Orgánica del Poder Judicial o la Ley Orgánica del Ministerio Público, al mismo tiempo, la Oﬁcina de Control de la Magistratura o la Fiscalía Suprema de Control Interno tendrán prelación en la competencia para conocer la causa correspondiente. En todos los casos se observará el principio del Non Bis in Ídem. Art. 98.

(71)

FALTA POR INOBSERVANCIA DE LAS RESTRICCIONES DE LA 27444

Constituye

falta

disciplinaria

la

inobservancia por parte de alguno de

los

ex

servidores

civiles

de

las

restricciones previstas en el artículo

241 de

la

Ley

27444,

Ley

del

(72)

LPAG. Art. 241.- Restricciones a ex autoridades de las entidades

Ninguna ex autoridad de las entidades podrá realizar durante el año siguiente a su cese alguna de las siguientes acciones con respecto a la entidad a la cual perteneció:

• Representar o asistir a un administrado en algún procedimiento respecto del cual tuvo algún grado de participación durante su actividad en la entidad.

• Asesorar a cualquier administrado en algún asunto que

estaba pendiente de decisión durante su relación con la entidad.

• Realizar cualquier contrato, de modo directo o indirecto, con

algún administrado apersonado a un procedimiento resuelto con su participación.

• La transgresión a estas restricciones será objeto de

procedimiento investigatorio y, de comprobarse, el

(73)

FALTAS CONTEMPLADAS EN LAS LEYES 27444 Y 27815

También constituyen faltas para efectos de la

responsabilidad administrativa disciplinaria aquellas