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R E VISTA D E L A SO CI EDAD NACI O NAL D E M I N ERÍ A, PE TRÓ LEO Y EN ERG Í A

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Academic year: 2021

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Nº 198

REVISTA DE LA SOCIEDAD NACIONAL DE MINERÍA , PETRÓLEO Y ENERGÍA

A puro punche

El círculo virtuoso

Nueva mirada

Eva Arias lleva en su ADN la tradición minera. Fue pionera en asumir el máximo cargo en la SNMPE. p 18

Cerro Verde ha contribuido con la descontaminación del río Chili en Arequipa. p 34

Statkraft aplica políticas contra el hostigamiento sexual y a favor de la familia. p 16

CONSTRUIMOS

UNA SOCIEDAD

DIVERSA

Igualdad e inclusión

en la agenda minero

energética

(2)
(3)

EDITORIAL

IGUALDAD E INCLUSIÓN

EN LA AGENDA MINERO

ENERGÉTICA

Conmemoramos el 8 de marzo, Día

Internacional de la Mujer, con nuevos retos

y desafíos para la sociedad peruana.

E

n la actualidad, la participación de la mujer en el sector minero-energético tiene aún grandes oportunidades de crecer: en el caso del sector minero, es del 6,9% y en el sector energético está entre 19% y 22%.

Las empresas del sector minero energéti-co vienen abordando el tema de la inclusión y diversidad desde distintas acciones.

En esta edición número 198 de Desde Adentro, dedicamos 20 páginas a mostrar lo que hoy realizan las empresas asociadas y nuestros proveedores, con el fin de poner en agenda los temas de igualdad y diversidad. Desde campañas internas contra el aco-so, selección de personal con “curriculums

ciegos”, pasando por la contratación de mi-croempresas conformadas por mujeres como proveedores y hasta la implementación de baños para mujeres donde no los había.

Desde la SNMPE, anunciamos la crea-ción del Grupo de Trabajo de Diversidad e Inclusión para compartir experiencias e identificar acciones para que más asociados asuman el reto. Un grupo de trabajo lide-rado por una mujer, pero conformado por mujeres y hombres comprometidos con la igualdad.

Así, se plantea un nuevo desafío para el sector: seguir concretando más acciones para generar mayor espacio para la diversi-dad y la inclusión de género.

(4)

desdeadentro

MARZO 2020 • No 198

Comité Editorial Manuel Fumagalli Drago José Augusto Palma

Jorge Olazábal Gómez de la Torre Rosa María Flores-Aráoz Director

Pablo de la Flor

Gerente del Sector Eléctrico Juan Carlos Novoa

Gerente del Sector Hidrocarburos Janinne Delgado

Gerente del Sector Minero Enrique Ferrand

Gerente de Estudios Económicos y Sociales Carmen Mendoza

Gerente de Comunicaciones Mariana Vega Jarque Investigación y análisis Sofía Piqué

Prensa Samuel Ramón

Edición y producción general ICR MEDIA S.A.C.

info@icrmedia.pe Diseño y diagramación Artesano Diseño S.R.L. artesano.solicitud@gmail.com Publicidad Mariela Lira Cristina de López Carátula ICR Media Preprensa e Impresión Gráfica Biblos S.A.

Documento elaborado por Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía

Jirón Francisco Graña 671, Magdalena del Mar Teléfono: (51-1) 2159250

www.snmpe.org.pe postmaster@snmpe.org.pe Depósito legal: 1501052003-4070

El contenido de esta publicación podrá ser reproducido con autorización de los editores. Se solicita indicar en lugar visible, la autoría y la fuente de la información. La responsabilidad, así como los derechos sobre el contenido de los textos, corresponden a cada autor.

01

Editorial

03

Actualidad

07

Especial. La mujer en la industria minero energética

• Nahil Hirsh: “La mujer tiene la capacidad de lograr grandes cambios en las empresas y en la sociedad”

• Inclusión laboral femenina: un reto creativo

• El compromiso por la diversidad e igualdad de los trabajadores

• Empresas minero energéticas apoyan emprendimientos de mujeres en sus áreas de influencia

28

Análisis

• Minería: dínamo de la economía nacional • Campaña para atraer inversión minera

32

Informe

Gestión y optimización del agua en la industria minero energética

42

La última

La asesora de Sostenibilidad de Enel Perú, Rosario Arrisueño, regala amor con muñecos hechos a croché

ÍNDICE

Acceda vía el código QR a la versión digital

(5)
(6)

ACTUALIDAD ACTUALIDAD

El Perú

mantiene

liderazgo minero

SEGÚN ENCUESTA MUNDIAL

L

a última encuesta mundial “Mineral Commodity Sum-maries 2020”, del U. S. Geological Survey (USGS), el Servicio Geoló-gico de los Estados Unidos en es-pañol, revela que durante el 2019 el Perú se mantuvo como el segundo productor mundial de cobre, plata y zinc, además de ubicarse en el tercer puesto en la producción de plomo, y cuarto en estaño y molibdeno.

Durante el 2019, nuestro país produjo 2 455 440 TMF (tone-ladas métricas finas) de cobre, lo que representó el 12% de la La tradición minera peruana sigue vigente. C om pa ñ ía Mi ne ra A n ta m in a

producción mundial; mientras que la plata sumó 3800 TMF, monto que equivale al 14% de la produc-ción argentífera global.

Asimismo, en el caso del zinc, sumó 1 404 382 TMF, lo que sig-nifica aproximadamente el 10% de la producción total de este metal.

De acuerdo con esta importante

publicación, de febrero de 2020, nuestro país lidera el ranking de producción en diversos metales en toda Latinoamérica. Por ejemplo, el Perú se encuentra en el primer lugar de producción en oro, zinc, plomo y estaño; y en segundo lu-gar en la producción de cobre, pla-ta y molibdeno en la región.

Aprueban proyectos ambientales

por más de US$ 4200 millones

SENACE RECIBIÓ 336 EXPEDIENTES

D

urante el 2019, el Senace aprobó un total de 14 estudios de im-pacto ambiental (EIA) y modifica-ciones (MEIA) que representan una inversión de más de 4200 millones de dólares, entre los que destacan los EIA de las centrales hidroeléctricas de Lluclla y Llucta, el MEIA de Cerro Corona, entre otros.

De los 336 expedientes recibi-dos, 223 fueron evaluados y 113 continúan en evaluación. Los sec-tores minería y transporte concen-traron el 65% del total de expe-dientes aprobados.

Minería fue el sector que presentó

mayor número de instrumentos ambientales (32%), seguido por transportes (29%), hidrocarburos (12%), electricidad (12%), agricul-tura (11%) y residuos sólidos (4%). Cabe señalar que, como parte del proceso de promoción de la participación ciudadana efectiva, un total de 11 857 personas (62% hombres y 38% mujeres) ejercieron su derecho a informarse sobre los proyectos evaluados por el Senace; estas personas expresaron sus co-mentarios, preocupaciones y apor-tes a través de 164 talleres infor-mativos y 28 audiencias públicas.

Porcentajes

por sectores

■ Transporte ■ Minería ■ Electricidad

■ Hidrocarburos ■ Agricultura ■ ResiduosSólidos

40%

2%

8%

18%

16%

43%

(7)

Aplican tecnología de punta en pozo offshore

EXPLORACIÓN EN AGUAS PROFUNDAS DE TUMBES

L

a perforación del pozo explo-ratorio Marina 1X, en el Lote Z-38 (Tumbes), concluyó tras 21 días de labores con los más altos es-tándares de tecnología de la indus-tria global. No se alcanzó los resul-tados esperados, sin embargo, ha proporcionado información geoló-gica valiosa sobre la cuenca Tum-bes y marca un hito importante desde el punto de vista tecnológico y prospectivo para la exploración en aguas profundas en el Perú.

“Se han podido demostrar los altos estándares ambientales y de tecnología que hoy tiene la in-dustria para la exploración de

hi-drocarburos. El Perú ha dado un Es la primera vez en el país que se realiza este tipo de operaciones.

A n d in a

Empresas

petroleras

financiaron

los trabajos.

paso importante en la exploración en aguas profundas y debemos continuar impulsando este tipo de proyectos en el país”, indicó el presidente de Perupetro, Seferino Yesquén.

Otro punto por destacar es que la perforación se realizó sin que se registre ningún incidente o afectación ambiental, lo cual demuestra que esta actividad no representa riesgos para el ecosis-tema marino.

La perforación exploratoria del pozo Marina 1X demandó una inversión de cien millones de dó-lares, asumidos en su totalidad por las empresas petroleras.

Gold Fields

ejecutará

proyecto aurífero

EN CHILE

A

fines del 2019, la compañía informó que la evaluación del estudio impacto ambiental del pro-yecto “Salares Norte” se aprobó en diciembre del 2019. De esta forma, el estudio de factibilidad actualiza-do se presentó en febrero de 2020 al Directorio, quien decidió emitir la notificación final para proceder.

"El proyecto ofrecerá un sólido retorno de nuestra inversión en un período de tiempo relativamente corto. También contribuirá positi-vamente a reducir el perfil de costos y la sostenibilidad de nuestra cartera

En Perú opera la unidad minera Cerro Corona. G old F ie ld s

de minas", comentó el CEO de Gold Fields, Nick Holland.

La estimación actualizada del CAPEX es de 860 millones de dólares. El CAPEX está previs-to para un período de 33 meses a partir de abril de 2020. La cons-trucción está programada para co-menzar el cuarto trimestre del año

2020 y se espera obtener el primer oro a principios del 2023.

Por su parte, durante el 2019, la exploración de la minera asociada al proyecto “Horizonte” arrojó re-sultados positivos. Adicionalmen-te, se está trabajando en los poten-ciales blancos de Agua Amarga Norte y Brecha Oeste.

(8)

ACTUALIDAD

Según el INEI, en el 2019 la producción de hidrocarburos creció en 4,6%, luego de caer por cua-tro años consecutivos. Aumentó tanto la producción de petróleo, como la de gas natural y líquidos de gas natural.

En el 2019, la producción mi-nera cayó 0,8%, ante meno-res volúmenes de oro, zinc y plata. No obstante, crecieron el cobre (ligeramente) y el molibdeno, plomo, hierro y estaño (estos cuatro en más de 6%), según el INEI.

2,2%

creció la economía peruana en el 2019 respecto del 2018, según el INEI, sostenida en el avance de ru-bros de servicios y comercio. En cambio, retrocedieron la minería (-0,8%) y la pesca (-25,9%), que a su vez incidió en la caída de la ma-nufactura (-1,7%).

Anglo American apoya a moqueguanos

AFECTADOS POR INUNDACIONES

E

n coordinación con las autorida-des de la Municipalidad Provin-cial de Mariscal Nieto, en Moque-gua, Anglo American ha activado un protocolo de ayuda por emer-gencia para atender los sectores más vulnerables que han sido afectados por las inundaciones en Moquegua, a causa de la temporada de lluvias intensas en el sur del país.

De inmediato se ha movilizado maquinaria para limpieza de vías en el distrito de Samegua, como retroexcavadoras, cargador fron-tal, motobombas, además de cis-ternas para aprovisionamiento de agua potable que abastecerán a los sectores cuyo suministro ha sido

restringido. Se ha destinado a la zona una retroexcavadora para realizar labores de remoción de escombros de los accesos públicos, principal demanda de los afectados.

También se ha gestionado distri-buir calaminas y cajas de agua po-table para los damnificados de Sa-megua y Tumilaca que requieren con urgencia estos implementos.

Con el Centro de Operaciones de Emergencia Regional (COER), de Moquegua, Anglo American viene coordinando permanente-mente con los integrantes de esta plataforma para responder a este escenario que afecta a gran parte

del sur del país. Maquinaria pesada realiza trabajos de limpieza.

A n gl o A m e ric a n

(9)

Anglo American apoya a moqueguanos

INTEGRACIÓN:

NUEVO DESAFÍO

DEL SECTOR

El Grupo de Trabajo de Diversidad e Inclusión

de la SNMPE impulsará iniciativas destinadas a

mejorar las oportunidades para la mujer de hoy

Por la diversidad

Fomento de valores

Con ADN minero

La SNMPE ha creado el Grupo de Trabajo de Diversidad e Inclusión. Conversamos con su presidenta, Nahil Hirsh. p 08

La empresa eléctrica Statkraft asume compromisos por la diversidad e igualdad de los trabajadores. p 16

Eva Arias, presidenta de minera Pode-rosa, es hija y nieta de mineros. Fue la primera mujer en asumir la presiden-cia de la SNMPE en 117 años. p 18

(10)

L

a Sociedad Nacional de Minería, Pe-tróleo y Energía (SNMPE) promueve la equidad de género entre sus empre-sas asociadas. Una de sus acciones ha sido la creación del Grupo de Trabajo de Diver-sidad e Inclusión (GTDI). Para conocer los detalles de su trabajo, conversamos con su presidenta, Nahil Hirsh.

¿Qué es y en qué circunstancias nace el GTDI?

Es una importante iniciativa de la SNMPE. Es un grupo transversal en el que están representadas las empresas asociadas del sector minero, hidrocarburos, energético, y que tiene un componente muy impor-tante, como son los proveedores. El GTDI responde a una realidad: de acuerdo con el Ministerio de Energía y Minas, el sector minero tiene 6,9% de participación feme-nina; mientras que en el sector energético y de hidrocarburos, esta participación llega a 19% y 22%, respectivamente.

¿En ese contexto, cuál es el objetivo prin-cipal del GTDI?

Nuestro objetivo es tener un modelo de gestión de diversidad e inclusión, una guía

de alternativas que una empresa puede to-mar a partir de las buenas prácticas de otras organizaciones que ya vienen trabajando. Hay que tener en cuenta que el tema cultu-ral en cada región es diferente y se tiene que adaptar a su entorno y modelo de negocio, pero todo ello enmarcado en una visión a largo plazo.

¿Cuál es la estrategia de su grupo de trabajo?

Estamos trabajando en dos fases. La prime-ra empezó con la convocatoria que hicimos a las empresas asociadas que ya implementan acciones en líneas de diversidad e inclusión. En nuestra primera reunión, tres empresas representativas de los sectores –Hochschild (minería), Enel (electricidad) y Sodexo (proveedores)– compartieron sus avances; y analizamos sus lecciones aprendidas. Lue-go, elaboraremos un plan de trabajo y dise-ñaremos estrategias para incorporar a más empresas del sector.

¿Cuántas empresas han respondido a esta primera convocatoria?

Son 30 empresas que ya trabajan en esa línea. Y hemos identificado 25 empresas

“La mujer tiene la capacidad

de lograr grandes cambios en

las empresas y en la sociedad”

En la industria minero energética, la inclusión de

la mujer es una tendencia en alza. Numerosas

empresas de la SNMPE ya trabajan líneas de

diversidad e inclusión mientras promueve que más

asociados asuman el reto.

NAHIL HIRSH* • Presidenta del Grupo de Trabajo de Diversidad e Inclusión de la SNMPE

Por Piero Gálvez S NMP E (*) Se desempeñó por varios años en el sector público. Fue jefa de la Sunat en 2003-2007 y 2010-2011. Presidió el Conasev (2007-2009). Desde el 2011 trabaja en Minera Yanacocha, donde ejerce el cargo de gerente de Políticas Públicas y Asuntos Gubernamentales. ENTREVISTA

(11)

asociadas que vienen trabajando iniciativas concretas en esta materia. Ahora busca-mos invitar a más empresas para compar-tir nuestras lecciones aprendidas. Cuando se escuchan estas experiencias, se generan nuevas ideas y eso puede animarnos a in-tentar alternativas distintas para nuestras organizaciones.

¿Qué otras acciones se incluyen en esta primera fase de la estrategia?

Necesitamos generar data cuantitativa y cua-litativa de la presencia femenina en nuestros sectores. Tenemos que identificar las áreas prioritarias para incidir en los temas admi-nistrativos u operativos (aunque ya sabemos que es el área operativa la que presenta los menores porcentajes de participación de la mujer). Es importante señalar que nuestras empresas se encuentran en diferentes rea-lidades, desde cero a más de 5000 metros sobre el nivel del mar, con condiciones muy diferentes. El GTDI debe tomar en cuenta este tipo de consideraciones.

¿Cuándo empezarán la segunda fase y en qué consistirá?

Se iniciará en agosto. Tenemos la aspiración La capacitación es un factor

indispensable para el desarrollo profesional de la mujer, afirma Nahil Hirsh.

S

NMP

(12)

de trabajar con todas las empresas asociadas, aunque somos conscientes de que el trabajo de sensibilización no es sencillo. Para esta se-gunda fase tenemos la recopilación de toda la data por cada sector. En base a la información obtenida, presentaremos un plan de trabajo.

En su opinión, ¿cuál es el rol que debe te-ner la SNMPE en el impulso a la inclu-sión femenina?

En línea con el objetivo planteado, su rol es liderar este cambio cultural. La SNMPE está próxima a cumplir 124 años y hoy tenemos este grupo de diversidad. Su liderazgo es importante y desde el gremio, que congre-ga a 148 empresas especializadas, se pueden promover estas buenas prácticas.

¿Cómo se puede abordar la maternidad, la productividad de la mujer y la retención del talento femenino?

Hay un componente cultural presente. Hoy las mujeres quieren desarrollarse profesio-nalmente y postergan la maternidad al límite del reloj biológico. Temen perder el empleo o ser discriminadas. Poco a poco, entende-rán que la maternidad no es un impedimento

para su desarrollo profesional, que no debe haber temor a asumir encargos. Este tema es un factor que influye en la menor presencia femenina en los cargos directivos.

¿Qué acciones prevé el GTDI para incen-tivar que haya más presencia femenina en el ámbito gerencial?

Hay que darles visibilidad. Hacer explícito cuál es el aporte en los grupos mixtos en la toma de decisiones y en el intercambio de ideas desde distintas perspectivas. Capacitarnos perma-nentemente es otro factor indispensable.

Como ejecutiva de Yanacocha, ¿cuánto considera que ha avanzado la empresa en la inclusión de género?

Ya la corporación Newmont ha incluido la diversidad como uno de sus valores, y tene-mos a una mujer, la señora Noreen Doyle como Presidente del Directorio. Además, hay una directora global responsable de lide-rar este tema. En Yanacocha tenemos un Bu-siness Resource Group, integrado por hom-bres y mujeres aliados. Ellos están revisando los procesos para que incorporen también la participación de la mujer. El objetivo es re-potenciar la fuerza laboral. Incorporar más mujeres, pero también hacer que permanez-can. Se ha promovido el tema de los baños para ambos sexos y la infraestructura nece-saria para incorporar a la mujer. Estamos ha-blando de que deben romperse barreras. Una de estas es pensar que solamente los hombres pueden estar en una operación. Hoy tenemos a numerosas mujeres trabajando ahí.

¿Qué la motiva a liderar este tipo de ini-ciativas?

Lidero el grupo del capítulo de estudiantes de carreras afines a la minería en Cajamarca. Reúne a unas 40 mujeres con quienes tra-bajamos para mejorar su empleabilidad. Me motiva tener la perspectiva de que mujeres jóvenes como ellas merecen más. La mujer tiene la capacidad de lograr grandes cambios en la perspectiva de las empresas y de la socie-dad en general. Incrementar la diversisocie-dad en el pensamiento, mejora tu competitividad.

“Nuestro objetivo es

tener un modelo de

gestión de diversidad

e inclusión, una

guía de alternativas

que una empresa

puede tomar a

partir de las buenas

prácticas de otras

organizaciones”.

(13)
(14)

Equidad laboral:

un reto creativo

a toda marcha

EMPRESAS IMPLEMENTAN POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO

E

n el sector minero energético, que mueve la aguja económica del país, la mujer conquista nuevos espacios labo-rales. En ese sentido, las políticas para au-mentar la presencia femenina en el trabajo van de la mano con hacer cumplir la norma-tiva contra el hostigamiento sexual laboral. Por ejemplo, Enel Perú –que en el periodo 2015-2016 logró el sello de empresa libre de violencia y discriminación– lanzó el portal sinexcusas.pe, donde se aprecian tres videos

sobre el acoso laboral, las normas y los ca-nales para denunciarlo.

Por su parte, el grupo minero Hochschild desarrolla una campaña de prevención a escala laboral; rediseñó su línea ética para destacar el acoso y busca que sus proveedo-res se alíneen con este nuevo desafío.

La empresa de servicios Sodexo también dispone de un canal de denuncias, el que ha sido tercerizado para generar mayor confianza.

Desde la adecuación de la vestimenta hasta la prevención

del acoso son parte de las acciones y políticas destinadas a

equiparar el camino laboral de las mujeres en nuestro sector.

(15)

la vestimenta y equipos de seguridad hasta la implementación de servicios higiénicos para damas.

La subgerente de Asuntos Legales y Corporativos de la compañía minera Ares, afiliada a Hochschild Mining, María Cristina Alva, indica que el año pasado se decidió ejecutar inversiones en los campa-mentos mineros, pensando en incremen-tar la cantidad de mujeres en las unidades operativas. Otras inversiones del mismo tipo se están culminando entre mayo y ju-nio de este año.

“Somos una empresa minera, con ope-raciones subterráneas y con una ubicación compleja. En algunos casos a más de 20 ho-ras de los principales centros poblados. En ese sentido, si bien existe aún talento dispo-nible, este no es suficiente y, por tanto, es-tamos orientando varias acciones de nuestro programa al planeamiento estratégico en torno a la formación a nivel escolar, técnico y universitario”, señala.

Afirma que en la actualidad la compañía está alineada al Programa de Diversidad e Inclusión de Género de la organización. Además, “el área de Relaciones Comunita-rias ha iniciado programas de becas parita-rias que en general visibiliza y empodera a la mujer dentro de sus campañas” indica.

Sostiene que “Hochschild es una empre-sa con un ambiente de trabajo adecuado y seguro, donde se busca potenciar las capaci-dades de todas sus colaboradoras y en donde se apuesta por el talento a largo plazo. Por tanto, no visibiliza la maternidad como un problema” asegura.

CONTRA EL MACHISMO

Desde hace 4 años, Enel Perú se enfoca en impulsar la igualdad de oportunidades y la concientización en torno a prácticas machis-tas, mediante campañas de sensibilización.

Realizaron, por ejemplo, un experimento social: bloquearon el ascensor de la empre-sa para obligar a los trabajadores a uempre-sar las escaleras. En ellas encontraban mensajes ilustrando las tareas del hogar y el tiem-po que tomaban realizarse, estimando el

C om p ñ ía Mi ne ra P o de ro sa

Todas las firmas coinciden en la impor-tancia de dar facilidades a las madres, por lo cual han extendido los plazos de licencia posnatal y adoptado medidas adicionales, como el home office o el horario part time posnatal.

INCLUSIÓN EN OPERACIONES

La inclusión femenina en una operación minera muy alejada de los centros poblados es un reto mayor. Incluye desde ajustes en

+ info

¬ Enel obtuvo en el 2015-2016 el sello de empresa segura libre de violencia y discriminación contra la mujer, otorgada por el Estado. ¬ Hochschild se ha fijado objeti-vos internos de diversidad para el 2020, 2021, 2025 y 2030.

¬ Sodexo realizó un estudio mun-dial concluyendo que los equipos de trabajo diversos eran más eficientes y rentables para una compañía.

(16)

P E R U L N G S tat kr af t

tiempo que le dedican hombre y mujer a es-tos quehaceres. Y, finalmente, la pregunta: “En tu casa, ¿cómo se reparten las tareas?”.

En ese norte, cuenta la responsable de Comunicación Interna de la empresa,

Está comprobado que la diversidad en los equipos de trabajo aumenta la competitividad. Fiorella Pérez, se ha programado que por el

Día de la Mujer se trabajarán los “microma-chismos y sesgos inconscientes”, para evitar que sus colaboradores no reproduzcan roles interiorizados en la sociedad.

En el caso de maternidad, otorgan tres meses de licencia más días de teletrabajo a la mujer hasta que el niño cumpla un año. En el caso de los hombres, les otorgan 10 días de licencia adicionales y la posibilidad de realizar teletrabajo si su trabajo lo permi-te, a fin de buscar la paridad en las labores de la casa.

ROMPER BARRERAS

Sodexo Perú tiene como meta incrementar la presencia femenina de su personal, entre 40% y 60%, en el sector minería y energía, para lo cual capacitó al personal de selec-ción en la eliminaselec-ción de sesgos inconscien-tes que favorecían a los varones.

“La implementación de la medida del CV ciego permitió que más mujeres lleguen a las ternas finales de contratación”, asegura la directora legal y de Asuntos Corporativos de la firma, Mariana Olivares.

Se priorizó, asimismo, la contratación de pequeñas y microempresas conformadas por mujeres. “Para nosotros es una cadena de valor importante que se le ofrece a nuestros clientes y también se comparte con nuestros proveedores” afirma.

“Nuestro objetivo

es proporcionar las

condiciones y

herra-mientas adecuadas

para que todos

nues-tros colaboradores y

colaboradoras

desarrollen todo

su potencial”.

MARÍA CRISTINA ALVA

Subgerente de Asuntos Legales y Corporativos de la compañía minera Ares. Afiliada a Hochschild Mining.

(17)

L

a atracción por las carreras relaciona-das a la industria del gas y petróleo (O&G) está decreciendo en el mundo. Los datos recopilados por McKinsey1

mues-tran que, en la última década, esta industria ha pasado del puesto 14 al 35 como la más atractiva entre los estudiantes de ingeniería y TI. Y en tiempos en que se necesitan nue-vos talentos las compañías de O&G no pue-den retener a los profesionales varones y a las pocas mujeres que habían logrado atraer.

Ante estas dificultades, Shauna Nooan2

se-ñala que se tiene tres desafíos principales por resolver: la percepción pública negativa de la industria en general, modelos comerciales poco atractivos y oportunidades inadecua-das para el equilibrio entre la vida laboral y personal. Si queremos fortalecer el talento en nuestra industria, debemos generar un sen-timiento de pertenencia, marcar la diferen-cia, establecer seguridad laboral y fomentar el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Es una tarea difícil para una industria que no es conocida por proporcionar nin-guno de estos elementos. Debemos cambiar el rumbo para asegurarnos de que nuestra futura fuerza laboral sea la más talentosa, diversa e innovadora.

“Debemos cambiar el rumbo

para asegurarnos de que

nuestra futura fuerza laboral

sea la más talentosa, diversa

e innovadora”

La industria del gas y petróleo en busca

de talentos (sobre todo femenino)

TIFFANY BAYLY

Directora de Women in Energy-SPE Sección Lima.

Se necesita cambiar los sistemas de trabajo para atraer a

personal capacitado, en especial de mujeres, capaces de

solucionar los retos energéticos.

1 Mc Kinsey & Company. Oil & Gas Practice. Octubre 2019. “How women can help fill the oil and gas industry’s talent gap”.

2 Shauna Noonan, 2020 SPE President. Journal of Petroleum Technology (JPT). Volume: 72, issue: 1. Enero 2020. “Strengthening the Feedstock of Incoming Talent for the Oil and Gas Industry”.

Como se menciona en el artículo de McKinsey, necesitamos articular una na-rrativa positiva sobre cómo nuestro sector promueve el desarrollo económico y ayuda a gestionar la transición energética del futuro.

Por su parte, Shauna afirma que: “Los profesionales de O&G de hoy en día están desarrollando las tecnologías más avanza-das del mundo y las están utilizando para resolver los desafíos más importantes de la Tierra más rápido que nunca en nuestra historia. Tenemos que encontrar formas de contar esa historia al público.”

A ello se le debe sumar el desarrollo de polí-ticas empresariales capaces de atraer el talento profesional sobre todo de mujeres, para con-vertir a la industria en un centro de soluciones a los problemas energéticos del mundo.

(18)

Acciones puntuales para

buscar la equidad

COMPROMISO POR LA DIVERSIDAD E IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES

E

n marzo del 2019, por el Día Inter-nacional de la Mujer, un video de menos de dos minutos circuló en las redes sociales internas y externas de la firma Statkraft, que cuenta con varias hidroeléc-tricas en el país. Con la voz e imagen de trabajadoras y trabajadores, reflexionaba sobre aquellas conductas que se consideran normales, como hacer chistes de doble sen-tido, hablar de la ropa de las compañeras de

trabajo o decir que son muy mandonas cuando hacen un requerimiento.

Invitaban a mirar con otros ojos, decirle “no” al hostigamiento. Pero ¿cómo? Cam-biando de actitudes, por ejemplo, felici-tando cuando el trabajo que ellas realizan es bueno, valorándolas por su desempeño. Invitaba a darle un “me gusta” a la cons-trucción de las relaciones igualitarias en el trabajo. Estas acciones, se explicaba, deben

Statkraft, empresa generadora de energía 100% renovable,

aplica políticas en favor de la equidad, la importancia de la

familia y contra el hostigamiento sexual.

(19)

sensibilización sobre violencia de género, a cargo de una experta.

Otra herramienta interesante que la em-presa energética ha implementado es el llamado CV ciego, que consiste en que los currículos vitae que recibe el empleador no tengan foto, nombre, edad, lugar de naci-miento ni de estudios, para evitar los sesgos. Esta iniciativa la promueven con todas las consultoras con las que trabajan.

Si bien el comité se formó a finales del 2018, los beneficios de la flexibilidad laboral, ya estaba vigente desde el 2016. El comité brindó más tiempo al posnatal de papás, así como la opción part time a las mamás o pa-pás (en caso su puesto lo permita).

Statkraft se ha convertido en una de las empresas líderes en la implementación de políticas de flexibilidad laboral, el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo, y en una apuesta por la familia, al permitir que las madres balanceen sus tiem-pos entre el trabajo y el hogar.

La primera acción del comité fue elaborar un diagnóstico, a cargo de especialistas sobre la situación en la que se encontraba la empre-sa en cuanto a estos temas. Todo ello permitió la creación de nuevos beneficios relacionados a diversidad, entre ellos la extensión del per-miso posnatal. A los padres les dieron un be-neficio extendido de tres semanas adicionales a las que otorga la ley peruana. Y, el 2019, nueve papás usaron este beneficio posnatal.

La firma ha mostrado una apertura al otorgar seguro médico a las parejas de la comunidad LGTBQ y beneficio para fami-liares con alguna discapacidad; las parejas que realizan trámites de adopción cuentan con 15 días hábiles adicionales a los que otorga la ley. Inclusive quienes cuentan con una mascota, pueden ausentarse del traba-jo si esta tiene una enfermedad y necesita atención. ¿El éxito de estas medidas? El 83% de sus colaboradores reconoce que su empresa tiene tolerancia cero ante situacio-nes de acoso y hostigamiento laboral, y el 89% conoce el compromiso de Statkraft con la diversidad y la equidad de género. Real-mente, un ejemplo. S tat kr af t

Acciones puntuales para

buscar la equidad

+ cifras destacadas

45

días de horario part time goza la trabajadora como beneficio posnatal.

60%

de convocatorias laborales usan la modalidad de CV ciego desde abril del 2019.

100%

del personal fue capacitado en el tema de género, para su sensibilización.

ayudar para que ellas se sientan cómodas y seguras en su área laboral. Solo en Face-book, el video tuvo más de dos mil repro-ducciones. Lo puede buscar con el hashtag #EquidadEnStatkraft.

El video fue de la mano con un taller que difundía la violencia de género e informaba sobre los canales correspondientes para de-nunciar los distintos casos de acoso. Tam-bién se instaba a hombres y mujeres que habían presenciado algún tipo de hostiga-miento a denunciar estos casos. Con estas medidas, Statkraft daba el ejemplo en la campaña #YaNo. #SinEstereotipos.

MITOS Y VERDADES DEL ACOSO

La empresa del sector energético no trabaja sobre una campaña específica: su propuesta es integral y forma parte de la cultura em-presarial. Cuentan para ello con un Comité de Diversidad, integrado por trabajado-res de distintas áreas y edades. El comité se encarga de promover acciones en favor de la diversidad, en las distintas sedes de Statkraft en el país. El comité ha diseña-do estrategias, por ejemplo, con infogra-fías educan sobre los mitos y las verdades sobre lo que constituye acoso y hostiga-miento sexual. A ello se suman talleres de

(20)

E

se casco era el juguete de su niñez. Nunca lo dejaba. Recuerda vívida-mente sus juegos infantiles a 4000 metros sobre el nivel mar; cómo trepaba a los cerros aledaños al campamento Calera Cut Off (en el distrito de Pachachaca, Ju-nín), una cantera de cal donde su abuelo, Agustín Arias, y luego su padre, Jesús Arias Dávila, trabajaron de sol a sol para sacar adelante a la familia.

“Mi abuelo era gallego y vino al Perú a trabajar. Hizo varias obras a la minera Cerro de Pasco Corporation. Eligió el centro del país como su lugar del trabajo y ahí comenzó a explotar una cantera de piedra caliza, para producir cal, que luego vendía procesada a la Cerro de Pasco”, cuenta la ejecutiva.

No conoció personal-mente a su abuelo. Lo vislumbra como el em-prendedor que inició a la familia en la minería no metálica. Esa pasión fue heredada por Jesús Arias, quien optó por la minería metálica.

“Me inculcaron ese amor por la minería desde pequeña”, dice Eva Arias. Su familia se mudó a Lima, pero en las vacaciones escola-res, los ocho hermanos Arias Vargas regresaban

al campamento o a la mina de San Vicente, en Chanchamayo, Junín, una de los prime-ros yacimientos que explotó su padre, quien a lo largo de una dilatada carrera pondría en operación varias minas de menor escala en las regiones de Junín, Pasco, Huancavelica, Puno y La Libertad.

VALOR DEL TRABAJO EN EQUIPO

En una de esas vacaciones, Eva concurrió a las festividades por el Día del Trabajo que se celebraba en el campamento. Calzaba unos zapatos nuevos. Su padre la vio y le susurró con simpatía: “Eva, esos zapatos que luces no te los compré yo, sino los trabajadores, con su esfuerzo”. Se quedó sorprendida por el comentario paterno y comprendió el gran valor que él otorgaba al trabajo en equipo.

“Mi padre era un hombre inspirador, vi-sionario y con mucha sensibilidad por sus trabajadores”, afirma. Dice que en casa to-dos sus hermanos –cinco varones y tres mu-jeres– se criaron en un ambiente de afecto y con igualdad de oportunidades. Su padre la apoyó cuando decidió estudiar Arquitectu-ra en la Universidad Nacional de Ingeniería (UNI), pese a que a él le hubiera gustado que ella eligiera alguna ingeniería relacio-nada con el negocio familiar.

Cuando era estudiante, el pensamiento de Eva buscaba un equilibrio entre el arte, que le gustaba desde pequeña, y la ingenie-ría. “También me gustaban las matemáticas y la física”.

“Nací con un casco de minero

bajo el brazo”

La presidenta de minera Poderosa, Eva Arias de Sologuren, es

una mujer orgullosa de pertenecer a la actividad minera. Fue la

primera mujer elegida en el más alto cargo de la SNMPE en sus

117 años de historia.

S

NMP

E

MÁS DE EVA ARIAS

• El apoyo de su familia ha sido funda-mental para conseguir sus objetivos personales y empresariales.

• Su esposo, Walter Sologuren, es geólogo y está vinculado al desarrollo de empresas mineras. También ha sido presidente de la SNMPE.

• Tiene dos hijos: Jimena, quien se dedica a los temas de responsabilidad y comunicaciones de la compañía, y Diego, involucrado en los aspectos operativos de la empresa.

A PURO PUNCHE

Por

Walter Carrillo

(21)

La UNI era una universidad inclusiva. Eva tuvo compañeros de todo el país. En esa época, eran pocas las mujeres, pero ha-bían decidido cumplir sus propósitos perso-nales y profesioperso-nales. “Las mujeres que se proponen alcanzar sus metas lo logran. A veces a la mujer se le exige un esfuerzo adi-cional por los estereotipos que persisten; sin embargo, todo depende de ella”.

PUNTO DE INFLEXIÓN

Estaba en el tercer ciclo en la UNI cuando formó con dos compañeros una empresa de arquitectura. Les iba bien, hasta que se inició un ciclo minero de “vacas flacas”, entonces Eva Arias decidió apoyar a su familia. Se matriculó en cursos cortos de administración, contabilidad y finanzas, en ESAN, para apoyar mejor el negocio minero.

Así, sin darse cuenta, la minería la absor-bió profesionalmente. “Fue un proceso na-tural, creo que desde que nací ya era parte de la minería, se puede decir que nací con mi casco minero bajo el brazo” sonríe. “En

“EN LA MINERÍA,

ERES PARTE DE

UN ENGRANAJE

QUE CONSTRUYE

PATRIA Y LLEVA

PROGRESO A LAS

COMUNIDADES

DISTANTES”.

S NMP E

(22)

la minería me sentí cómoda, me divertía con lo que hacía. A la persona le debe agra-dar su trabajo. Eso me pasó. La minería me atrapó y nunca más salí de ahí”.

¿Siente nostalgia cuando recuerda que dejó la arquitectura? “La arquitectura es una profesión maravillosa, creativa; cons-truyes lo que planificas en tu mente. Hasta ahora tomo un lápiz y hago pequeños bo-cetos y opino sobre este tema. Pero en la minería eres parte de un engranaje mucho más grande, destinado a extraer el mineral que servirá para cubrir las necesidades de las personas, de la sociedad. Paralelamente, dentro de ese engranaje, existen piezas que se dedican a edificar la patria, a construir el desarrollo y llevar el progreso a las comuni-dades distantes”.

ROL COMO PRESIDENTA

En un primer momento, cuando la eligie-ron presidenta de la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía para el perio-do 2013-2015, no reparó que era la primera mujer elegida por el gremio en 117 años de vida institucional. “Me lo habían propues-to dos años antes. Me desconcertó. Les dije que quería conocer mejor el movimiento institucional como presidenta del Comité Sectorial Minero y como vicepresidenta de la SNMPE, antes de asumir la presidencia”.

Recién cuando asumió el máximo cargo gremial se dio cuenta del objetivo logrado.

“Antes, había concurrido a reuniones del sector, mi hermana Isabel y yo, éramos unas de las pocas mujeres involucradas en el sec-tor. Siempre he pensado que todos, hombres y mujeres, tienen las mismas oportunidades en la vida. Y esas oportunidades empiezan en casa. Si tienen una buena educación escolar y universitaria, y le suman una vocación para el trabajo elegido, entonces lograrán todo lo que se propongan. Para eso es importante que la familia apoye tus iniciativas”, opina.

Arias piensa que los estereotipos están desapareciendo en el sector minero. Por ejemplo, en su empresa minera, Poderosa, antes se presentaban más hombres que mu-jeres para cargos operativos. Eso está cam-biando. “Elegimos al candidato sin importar si es hombre o mujer, solo debe demostrar talento y estar preparado para asumir el car-go”, así explica este cambio de mentalidad. Su empresa tiene una participación femeni-na superior en cuatro puntos porcentuales al promedio nacional del sector.

Asimismo, cambian las actitudes en las comunidades. En uno de los numerosos proyectos que la minera Poderosa impul-sa en Pataz, en la sierra liberteña, hay un mayor número de mujeres que hombres en las tareas de sembrío, cosecha y secado de hongos para la exportación. Como este, la empresa viene impulsando otros proyectos de emprendimiento, sociales, ambientales y productivos. “Hay que dar oportunidad a todos, es la única manera de salir adelante”, afirma la empresaria.

Desde niña, Eva Arias estuvo ligada a la minería. Toda la familia Sologuren Arias sigue la tradición. C om pa ñ ía Mi ne ra P o de ro sa C om pa ñ ía Mi ne ra P o de ro sa

(23)
(24)

I

nspirado en la mística de la cultu-ra Chavín, al pie de la cordillecultu-ra Blanca, en Áncash, nació Kon-chukos Textil, un proyecto im-pulsado por la Compañía Minera Antamina, en el que artesanas de los centros poblados del distrito de San Marcos, provincia de Huari, cultivan el arte del tejido a mano.

El proyecto trabaja con 317 mu-jeres artesanas, en su mayoría ma-dres de familia, del área urbana de San Marcos y de 14 zonas rurales: Pichiu San Pedro, Pichiu Quinua-ragra, QuinuaQuinua-ragra, Mosna, Chu-llush, Challhuayaco, Gaucho, Ran-cas, Runtu, Carash, Carhuayoc, Pujún, Opayaco y Huaripampa.

Desde su inicio, en el 2017, las artesanas han recibido capacita-ción en técnicas de corte, diseño y acabado de tejido a punto, así como acompañamiento en el desa-rrollo de confecciones de diferen-tes prendas como chompas, cha-linas, cuelleras, guantes, mitones, escarpines, chales, mantas y faldas.

Para lograrlo, se constituyeron en 18 asociaciones llamadas Círculos de Calidad, donde además de im-partir conocimientos técnicos, se promueve el empoderamiento de

la mujer a través de capacitaciones para prevenir la violencia familiar.

Producto de este trabajo, abaste-cen a tres empresas exportadoras peruanas, que envían sus productos a Estados Unidos y Japón, princi-palmente. Asimismo, Konchukos Textil ha participado en tres ferias corporativas, donde alcanzó ventas por unos 56 000 soles.

Las artesanas ahora buscan in-cursionar con sus prendas en el mercado de Lima y llegar con su propia marca al extranjero.

COMPAÑÍA MINERA ANTAMINA PROMUEVE EMPODERAMIENTO

Mujeres de Huari exportan tejidos

C om pa ñ ía Mi ne ra A n ta m in a

Un grupo de

artesanas se

han dispuesto

a conquistar

los mercados

internacionales a

punta de hermosos

tejidos hechos

a mano.

+ info

¬ La clave del proyecto es el empoderamiento de la mujer como parte activa de la sociedad.

(25)

Mujeres de Huari exportan tejidos

Pisqueñas ya son emprendedoras

CON EL APOYO DE PLUSPETROL

L

os 50 soles que su madre le prestó y el regalo de un horno eléctrico, por parte de su tío, fue-ron los pasos iniciales para comen-zar a soñar con el negocio propio. Luego, con el apoyo de un capital semilla, la pisqueña Nadia Her-nández impulsó su pastelería Dul-cemanía, con resultados exitosos.

Como ella, otra pisqueña, Sha-ron Melgar, ha logrado montar su propia bisutería en Pisco, Ica. Con imaginación y habilidades manua-les, ella elabora bellos adornos que emulan a la joyería.

Ambas, además de su empeño y determinación, recibieron el im-portante apoyo del capital semi-lla para potenciar sus empresas, consistente en 1500 soles, gracias al proyecto “Pisco Emprendedor”, impulsado por el Consorcio Ca-misea, operado Pluspetrol, con fondos del Compromiso Marco.

El proyecto, que se inició en el 2015, ha beneficiado a más de 1700 jóvenes pisqueños de en-tre 18 y 29 años, de los cuales el 64% son mujeres. Ellos han reci-bido capacitación y asesorías en la

Pl u sp e tr ol

Las beneficiarias

del proyecto “Pisco

Emprendedor”,

tienen la posibilidad

de convertirse en

proveedoras de

otras empresas.

elaboración de planes de nego-cios, marketing, costos, finanzas, tributación y contabilidad.

Como parte del proyecto, en el concurso “Haz realidad tu negocio”, realizado recientemente, 25 partici-pantes de los muchos que presenta-ron su idea de negocio a un jurado calificador obtuvieron un capital se-milla que les permitió concretar sus

iniciativas y fortalecer sus negocios. Mujeres emprendedoras como Nadia Hernández, con su pastele-ría; Sharon Melgar, con su bisute-ría; Pamela Quispe, con su marca de productos lácteos, entre otras, se han empoderado e incrementado sus ingresos económicos, lo que les ha permitido contribuir a su econo-mía familiar.

(26)

H

ace dos años, Fenix decidió impulsar la equidad de género entre la población de las zonas de Chilca y Las Salinas, en la provin-cia de Cañete, al sur de Lima, me-diante talleres vivenciales. Fue así como nació el proyecto “Mujeres con Energía”.

Fueron sesiones de diálogo y aprendizaje sobre la importancia de la igualdad de género; asimis-mo, de reflexión, junto con las participantes, sobre la violencia contra la mujer. Se complemen-taron con talleres de teatro y ex-presión artística, para sensibilizar tanto a las mujeres como a sus familias respecto de los derechos femeninos.

La empresa de generación eléc-trica observó, sin embargo, que tras realizar estas actividades, en la práctica, si bien era algo nece-sario, los talleres no eran suficien-tes para generar el cambio que se perseguía.

GIRO DE 180 GRADOS

Por ello, Fenix decidió darle a “Mujeres con Energía” un valor agregado: se ofrecería a las parti-cipantes capacitación en compe-tencias y habilidades productivas, aprovechando el potencial turísti-co de Chilca, famoso por sus res-tos arqueológicos, la calidad de sus higos y lúcumas, y la fama como lugar de avistamiento de ovnis, entre otros.

De esta manera, en sus dos pri-meros años el programa capacitó a 40 señoras en la elaboración de productos alimenticios con el em-blemático higo.

Para este 2020, la empresa pla-nea implementar una estrategia integral de capacitación en igual-dad de género, fortalecimiento de habilidades emocionales y la ca-pacitación en competencias y ha-bilidades para emprender.

FENIX EN ACCIÓN CON SU COMUNIDAD

Capacitación laboral para chilcanas

Fe n ix Fe n ix

En Chilca, al sur de Lima, Fenix impulsa el proyecto “Mujeres con

Energía”, que brinda herramientas para empoderarlas.

(27)
(28)

U

n reciente reporte del Ministerio de Energía y Minas sobre empleabili-dad en el sector minero muestra las siguientes cifras:

- La mayor parte de trabajadores del sector minero (incluidos contratistas) se encuen-tran en un rango de edad entre 16 y 45 años. Asimismo, la menor participación de mujeres se da en el bloque de 36 a 60 años, cifra que llega al 10% de los puestos totales en el sector.

- Más del 50% de los empleos generados por la minería en los últimos diez años corres-ponden a las empresas contratistas, que se desempeñan mayoritariamente en el rubro de Operaciones Generales (operarios, ope-radores de equipos, técnicos, ingenieros, supervisores y otros), seguidos de Personal de Planta, Administrativos y Gerentes. - En cuanto a brechas salariales, las mujeres

mayores de 60 años perciben menos del 50% que los varones de su misma edad; mientras que los hombres entre 46 y 60 años perci-ben 20% más. Del informe, se concluye que en todos los tipos de funciones, se eviden-cia la existeneviden-cia de brechas salariales que en promedio global llegan al 23%.

- En los últimos diez años, el punto más alto alcanzado de participación de la mu-jer ha sido de 6,9 en 2018. La mayor par-ticipación en los cargos administrativos fue 21% y el menor, en puestos de perso-nal de planta, 3,2%.

A juzgar por las cifras, uno de los gran-des gran-desafíos del sector minero energético es cómo acelerar la participación de la mujer y cerrar las brechas salariales que llegan, en algunos casos, al 47% en el rubro de opera-ciones y 26% en puestos gerenciales.

Para el caso del sector energético, la par-ticipación femenina varía entre 19% y 22%. Esta cifra comprende empleados directos, excluyendo a los contratistas.

BUENAS ACCIONES

Frente a esta realidad, se destacan los es-fuerzos de varias empresas que han incor-porado o reforzado la agenda de diversidad ya sea incluyéndola como parte de sus polí-ticas, programas o planes de acción.

Algunas de ellas se sostienen en el esta-blecimiento de cuotas o metas generales, metas sectorizadas por área de negocio, eda-des, revisión y evaluación para evitar bre-chas. También se basan en la flexibilidad del

“Se destacan los esfuerzos de

varias empresas nacionales

e internacionales, que han

incorporado o reforzado la

agenda de diversidad en sus

organizaciones”.

El momento de las acciones concretas

GRACIELA ARRIETA.

Lideresa de Diversidad e Inclusión en la SNMPE

Uno de los grandes desafíos del sector minero energético

es acelerar la participación de la mujer y cerrar las brechas

salariales.

(29)

P E R U L N G S tat kr af t

trabajo para madres, en corresponsabilidad parental y en programas de formación des-tinado al ascenso de perfiles de mujeres con alto potencial en puestos directivos a través del mentoring o sponsorship, entre otros.

Por su parte, la academia muestra resul-tados positivos sobre el aumento de la di-versidad en los equipos y su incidencia en el aumento de la rentabilidad, eficiencia e innovación de las empresas.

Asimismo, con mayor frecuencia, las orga-nizaciones están creando comités de inclu-sión con representatividad de todas las áreas, incluyendo a los hombres, en los que debaten y ponen en valor las buenas prácticas.

Estos pasos son importantes; sin embar-go, es necesario revisar las métricas de con-formación de la fuerza laboral de manera cuantitativa y cualitativa. Sería interesante conocer en los procesos de reclutamiento, las fortalezas y las oportunidades de mejo-ra de los perfiles presentados, sectorizados por género; y, de esta manera, articular con organizaciones, universidades, entre otros, Las empresas están

creando comités de diversidad y estableciendo objetivos para el corto y mediano plazo.

para reforzar la preparación del talento. Finalmente, el éxito de un cambio cultu-ral también va de la mano de sus colabora-dores, quienes desde su espacio de trabajo se deberían detener, observar y reflexionar sobre lo que se podría hacer mejor para re-ducir los sesgos inconscientes en las funcio-nes que realizan a diario. Hay mucho por hacer, pero se está avanzado.

(30)

La minería: dínamo de

la economía nacional

SNMPE: SECTOR INVIRTIÓ MÁS DE US$ 59 000 MILLONES EN ÚLTIMOS 10 AÑOS

C

on el propósito de retomar un crecimiento sostenido de nuestra economía ha-cia el 2021 –año del Bicentenario de la independencia–, se necesita construir un clima de paz y con-fianza para atraer la inversión pri-vada y generar efectos positivos para el país y todos los peruanos.

Así lo recalcó el presidente de la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía (SMMPE), Manuel Fumagalli, durante el pri-mer Desayuno Minero Energéti-co, organizado por el Comité de Proveedores de la SNMPE.

El líder gremial estuvo acompa-ñado por el presidente del Comi-té de Proveedores de la SNMPE, Alfonso de los Heros, quien instó a hallar soluciones para el repunte del sector minero.

Fumagalli, reafirmó el rol prota-gónico de la minería en lo referente

a inversión privada en el país. “En el 2019, el sector representó el 15% de la inversión privada. Si toma-mos en cuenta que esta representa el 80% de la inversión total del país, el aporte es significativo”, afirmó.

Cabe señalar que gran parte de la inversión minera del 2019 se sustentó en tres proyectos cuprífe-ros: Mina Justa (Ica), Quellaveco (Moquegua) y Ampliación Toro-mocho (Junín).

MINERÍA EN CIFRAS

El presidente de la SNMPE, ex-plicó que, en el 2019, el sector minero representó el 9% del PBI nacional. “Ha contribuido en los últimos diez años al crecimiento de varias regiones, pues posibi-litó el desarrollo de proyectos de inversión, que genera sinergias y diversifica otros sectores, como la manufactura, industria de la que

El Presidente

de la Sociedad

Nacional de

Minería, Petróleo

y Energía, Manuel

Fumagalli, afirmó

que, producto

del canon y las

regalías mineras,

se han transferido

a los gobiernos

subnacionales más

de 39 000 millones

de soles entre el

2010 y el 2019.

S NMP E ANÁLISIS

(31)

la minería consume el 13% de lo que produce”.

LOS PROYECTOS

Acorde con la cartera de proyec-tos de construcción de minas del Ministerio de Energía y Minas (Minem), actualizada a setiembre del 2019, el Perú cuenta con 48 proyectos en cartera por 57,8 mil millones de dólares.

“Más del 80% de los proyectos en cartera son de cobre y oro, metales cuya demanda crecerá significati-vamente con las nuevas tenden-cias, como las energías renovables y la movilidad eléctrica (Se estima que para el 2035 la energía reno-vable representará más de la mitad de toda la generación eléctrica). La mayor parte de aquellos están en las regiones del sur, zona con alta incidencia de conflictos sociales. Esperamos lograr el diálogo nece-sario entre todas las partes, lidera-dos por el Estado”, señaló.

Un factor clave es la exploración minera, cuya cartera, a noviembre del 2019, consta de 63 proyectos por 496 millones de dólares (53% corresponden a proyectos de cobre). Cartera de proyectos por estado de avance

TENDENCIAS Y RESULTADOS

“Sin embargo, la tendencia pre-ocupa. En el 2012, tuvimos 905 millones de dólares de inversión en exploración minera, mientras que el año pasado cerró en 357 millones, 14% menos que en el 2018. Vemos indicios de voluntad política para mejorar en el aspecto de la simplificación administrati-va. Se requiere trabajar para tener una regulación más competitiva, a la altura de nuestros competi-dores”, opinó.

El reciente reporte de Fraser Ins-titute reveló que el Perú descendió del puesto 14 al 24 en el ranking de competitividad minera mun-dial. Esto, según el alto directivo de la SNMPE, nos debe llevar a la reflexión.

“Es un reflejo de lo sabido: la in-certidumbre política, la sobrerre-gulación y la falta de exploración que debilita la percepción sobre nuestro potencial, pero tenemos condiciones para revertirlo”, dijo en la cita.

S

NMP

E

Transferencias de canon y regalías

mineras (millones de soles)

Inversiones mineras (millones de US$)

Más de S/ 39 000 millones transferidos a gobiernos subnacionales en la última década (2010-2019). 23 regiones beneficiadas.

El sector minero invirtió más de US$ 59 000 millones en los últimos 10 años (2010-2019). 6000 5000 4000 3000 2000 1000

Canon minero Regalías mineras

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 0

7%

28%

16%

Construcción Ingeniería de detalle Factibilidad

49%

Pre-factibilidad 3332 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 6378 7498 8864 8079 6825 3334 3928 4947 6157 Fuente: MINEM

Fuente: MEF, INEI

(32)

Presentan guía para

atraer la inversión

minera hacia el Perú

MUESTRA EL POTENCIAL MINERO

L

a “Guía para la inversión minera en el Perú” es una mirada en profundidad con data vital. Señala que el año pa-sado, con la producción record de 2,46 millones de toneladas métri-cas finas (TMF), la producción nacional de cobre aumentó el vo-lumen producido en 97% con res-pecto al 2010, y que la perspectiva para el 2022 es que estaremos so-bre los 3 millones de TMF.

Otro dato que registra es que nuestro país es el segundo produc-tor mundial de cobre (por cuar-to año consecutivo), plata y zinc; además, del mayor productor de oro, plomo, zinc y estaño de La-tinoamérica. Y que en el 2019 las inversiones mineras en el país

sumaron 6157 millones de dólares, lo que supera la meta de 6000 mi-llones de dólares trazada a inicios del mismo periodo, con lo cual se acumulan tres años de crecimiento consecutivo.

Informa, además, que el monto ejecutado en el 2019 fue un 24,5% mayor al que se alcanzó en el 2018 (4947 millones de dólares), lo que constituye el mejor registro desde el 2015, al superar en 1210 millo-nes de dólares al total reportado el año anterior.

DOCUMENTO DE GRAN UTILIDAD

Estas y otras cifras muestran el potencial minero del Perú, ubica-do entre los primeros productores

Se difundirá en

la red de 139

embajadas,

consulados y

representaciones

permanentes del

Perú para atraer

mayor inversión.

C om pa ñ ía Mi ne ra A n ta m in a ANÁLISIS

(33)

de diversos metales a escala mun-dial y latinoamericana, y con una buena participación en las reservas globales.

La “Guía para la inversión mi-nera en el Perú”, editada en inglés por el Ministerio de Relaciones Exteriores, la Agencia de Pro-moción de la Inversión Privada (ProInversión) y la firma EY Perú, ha sido diseñada para dotar a los inversionistas de todo el mundo de información clave a la hora de to-mar decisiones de inversión para la exploración y desarrollo de nuevos proyectos mineros en el Perú.

RESUMEN PAÍS

La publicación incluye un resu-men de la estructura política del Perú, su perfil macroeconómico, principales indicadores de desa-rrollo económico, clima de nego-cios, entorno empresarial, pers-pectivas para los próximos años, el potencial geológico, las tendencias

del sector y las operaciones mine-ras en el país.

Asimismo, brinda informa-ción esencial para ayudar a los

inversionistas extranjeros en la comprensión de las normas que rigen la inversión y, en particular, los requisitos legales, fiscales y re-gulatorios para desarrollar activi-dades mineras en el país.

DIFUSIÓN GLOBAL

La “Guía para la inversión minera en el Perú” es un importante es-fuerzo para la promoción del sec-tor desde la red de 139 embajadas, consulados y representaciones per-manentes del Perú en el exterior.

Asimismo, brinda la posibilidad de presentar la industria minera nacional en ferias internacionales de alto impacto, como en el Pros-pectors & Developers Association of Canada (PDAC), el evento de inversión minera más grande del mundo, desarrollado del 1 al 4 de marzo del 2020 en Toronto, Ca-nadá, y en grandes ferias mineras internacionales que se realizan en el país. C om pa ñ ía Mi ne ra A n ta m in a

Cartera estimada de proyectos mineros por mineral predominante

71% 11% 9%

4% 3%

1% 1%

0.4%

Fuente: MINEM

+ info

¬ El Perú se mantuvo como el segundo productor mundial de cobre en el 2019 por cuarto año consecutivo. ¬ La producción nacional de cobre representa el 12% del total mundial. ¬ El 55% de la producción nacional de cobre se

concentra en Cerro Verde, Antamina y Southern Peru.

(34)

L

as empresas del sector mi-nero energético, conscientes de la importancia del agua para el desarrollo sostenible de las comunidades cercanas a sus áreas de operaciones, así como para sus procesos productivos, implemen-tan desde hace décadas una serie de mecanismos y tecnologías que les permiten obtener una mayor eficiencia en el uso y manejo de este importante recurso natural.

Desde el Comité del Agua de la Sociedad Nacional de Mine-ría, Petróleo y Energía, se com-parten las exitosas experiencias que han desarrollado las empresas

En la industria minero energética se fomenta el buen manejo del agua.

Promueven el uso eficiente y

sostenible del recurso hídrico

EMPRESAS ASOCIADAS A LA SNMPE

C ré d ito d e f o to g ra fí a

Mediante el uso

de tecnología y

la aplicación de

buenas prácticas

se realiza una

mejor gestión

del agua en

los procesos

productivos.

Por Fabiola Sifuentes

Presidenta del Comité del Agua de la SNMPE

(35)

asociadas para continuar impul-sando este manejo eficiente y sos-tenible del agua.

Algunas de las funciones del Comité son elaborar y revisar pro-puestas normativas en esta mate-ria; asimismo, es un puente para el relacionamiento gremial con las autoridades competentes en ma-teria de recursos hídricos y con la academia, destinada a mejorar esta gestión.

Otra de las funciones del Comi-té es continuar fomentando este tema. Así, este año promoverá la participación de más empresas minero energéticas en el Programa Huella Hídrica, de la Autoridad Nacional del Agua, con la finali-dad de obtener el Certificado Azul que esta institución otorga, en re-conocimiento a los compromisos asumidos por la empresa para la medición de su huella hídrica, su reducción y su programa de valor compartido. Varias asociadas ya han obtenido este distintivo. Se espera que otras más se sumen a esta iniciativa.

Prácticas como el reúso del agua, su recirculación dentro de opera-ciones, la construcción de reservo-rios y los usos alternativos (como la desalinización o el uso de agua de mar) demuestran que continua-mente estamos en la búsqueda de mecanismos para una buena ges-tión del recurso. No solo se busca la preservación de la cantidad y calidad, sino también se considera la oportunidad de mejorar la dis-ponibilidad de agua en el entorno de sus operaciones.

TECNOLOGÍA Y CONSUMO

De acuerdo con la estadística ofi-cial de la ANA, la minería usa solo el 2% del agua total consumida, en comparación con otros sectores. A pesar del bajo consumo de agua que muestra este sector, se siguen ejecutando iniciativas para mejo-rar su uso eficiente.

Por ejemplo, en el sector minero, empresas como Nexa (antes Mil-po) han implementado el proceso de desalinización para abastecer de agua a su unidad minera Cerro

Lindo, en Chincha. La misma tec-nología utiliza Southern Peru para sus requerimientos de agua en su fundición y refinería en Ilo, mien-tras que Shougang Hierro Peru la utiliza para algunas etapas de su proceso productivo en la unidad minera San Nicolás, en Marcona.

Las empresas mineras no solo se preocupan por mejorar el buen uso del agua en sus procesos produc-tivos, sino que ejecutan proyectos en favor de la comunidad, como el mejoramiento de técnicas de cultivo, instalación de sistemas de riego eficiente, como el riego por aspersión y construcción de reser-vorios; así también mejoramiento de infraestructura y capacitación a los agricultores, y creación de nue-vas oportunidades de negocios, entre otros.

Como ejemplo, en las siguientes páginas, se describen algunos de los numerosos proyectos de buena gestión del agua, que ejecutan las empresas asociadas en sus áreas de influencia y en sus centros de ope-raciones.

Fuente: ANA

Usos del agua por sectores

¿En qué actividades se usa más el agua?

1%

2%

11%

86%

(36)

INFORME

16 años mejorando el círculo

virtuoso del agua en Arequipa

EL APORTE DE CERRO VERDE A LA DESCONTAMINACIÓN DEL RÍO CHILI

D

otar de agua limpia a la po-blación arequipeña y des-contaminar el río Chili ha sido una de las prioridades de So-ciedad Minera Cerro Verde. El río Chili es la fuente natural que surte de agua a la población de Arequipa. Desde hace más de 50 años, la creciente urbanización de la Ciudad Blanca y los inade-cuados sistemas de alcantarillado originaron la contaminación del caudal, que en algún momento llegó a contener parámetros de co-liformes 200 veces más altos de lo permitido.

La población consumía alimentos regados con agua contaminada, lo cual afectaba la salud de los ha-bitantes. No solo eso, limitaba el crecimiento de sectores como la agroexportación y el turismo, ade-más de causar daños irreparables al ambiente. Era uno de los ríos más contaminados del país.

En el 2004, la empresa Sociedad Minera Cerro Verde inició el dise-ño de una estrategia denominada “Círculo Virtuoso del Agua”, des-tinada a captar la mayor cantidad de este recurso hídrico.

En ese sentido, se cofinanció la construcción de tres importantes represas y se construyó el Siste-ma de tratamiento de agua pota-ble más moderno de Sudamérica (PTAP II).

Asimismo, se mejoraron las líneas de distribución de agua potable, se retiraron los desagües del río Chi-li y se trataron las aguas servidas,

El río Chili se recu-peró como fuente de riego para más de 26 000 hectá-reas de cultivo. S o ci e d a d M in er a C er ro V er d e

mediante el Sistema de Captación y Tratamiento de Aguas Residua-les La Enlozada. Se invirtieron aproximadamente 640 millones de dólares (pagados de manera íntegra por Cerro Verde) en éste círculo virtuoso del agua.

Esta estrategia de construir las más modernas plantas de trata-miento de agua potable y residual de América del Sur se elaboró en coordinación con el gobierno re-gional, Sedapar, autoridades loca-les, entidades públicas y dirigentes sociales.

La Enlozada realiza el tratamiento

del 95% de los desagües de Are-quipa metropolitana, con lo cual mejoraron los indicadores de salud y los cultivos para la agroexporta-ción.

También viene recuperando pau-latinamente la flora y la fauna que se encuentra en la cuenca del Chili. Además, es un proyecto ganar - ganar que ha permitido el incremento de la producción de Cerro Verde, ya que se usa un metro cúbico de agua para sus operaciones. El agua residual restante, debidamente tratada, se devuelve al río Chili.

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Optimizan procesos para

combatir la escasez del agua

UNACEM REDUCE SU HUELLA HÍDRICA

C

ada vez son más las empre-sas responsables que im-plementan iniciativas para minimizar el impacto de la esca-sez de agua y, en la medida de lo posible, revertirlo.

Implementar estrategias de medición, compensación y miti-gación para reducir la huella hí-drica en sus operaciones, además de apoyar en la construcción de infraestructura hidráulica para el mejoramiento de los canales de riego y bocatomas de las poblacio-nes que se encuentran en sus zonas de influencia, son parte de las ac-ciones que ejecuta Unión Andina de Cementos (Unacem).

Desde hace más de cien años, la empresa trabaja en la producción de cemento, comprometida con el crecimiento del país, bajo un en-foque de sostenibilidad que tiene en la gestión del agua uno de sus pilares.

Los estudios hidrogeológicos, del balance hídrico, monitoreos y control de calidad del agua han permitido a Unacem reducir la huella hídrica en sus operaciones de la planta Atocongo en 40 % aproximadamente. Esta acción fue reconocida por el Ministerio del Ambiente con el Premio Nacional Ambiental 2015.

Asimismo, la empresa ha imple-mentado las plantas de tratamien-to de aguas residuales (PTAR), en sus operaciones de Atocongo, en Lima Sur; y Condorcocha, en Junín, a partir de las cuales la

empresa obtiene agua residual tra-tada que se utiliza para el mante-nimiento de las áreas verdes de las instalaciones, a través de sistemas de riego tecnificado.

“En el 2019 se le dio mante-nimiento a más de 33 hectáreas verdes en Atocongo y Condorco-cha”, destaca el jefe de la División de Medio Ambiente de Unacem, David Cueto. Por el uso efi-ciente y responsable del agua en

Condorcocha, en el 2018 la Auto-ridad Nacional del Agua le otor-gó el Certificado Azul. Unacem ha sido la primera empresa ce-mentera en recibir este importan-te reconocimiento.

Este esfuerzo por conservar el agua se extiende a las comunida-des de sus zonas de influencia. La empresa apoya en la construcción de infraestructura hidráulica para el mejoramiento de los canales de riego y bocatomas, así como en el represamiento de agua en la cuen-ca alta o en el enrocuen-cado (defensa ribereña), en zonas sensibles de la cuenca del río Lurín. Además, brinda asistencia técnica y talle-res a las juntas administradoras de agua y saneamiento, y a las comi-siones de usuarios para gestionar mejor el recurso hídrico.

Se ha reducido el agua industrial en 145 000 m3 al año. U n a ce m

el dato

¬ La planta Atocongo redujo el consumo de agua subterránea tratada en 3000 m3 por mes.

Referencias

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