La entrevista por competencias en el proceso de selección de personal en una empresa de consultoría de reclutamiento y selección.

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Texto completo

(1)

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÒN DE PERSONAL EN UNA EMPRESA DE CONSULTORÌA DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÒN

INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN

PRESENTADO AL HONORABLE CONSEJO DIRECTIVO DE LA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

POR

EVELYN YADIRA GÓMEZ MARROQUIN

PREVIO A OPTAR AL TÍTULO DE PSICÓLOGA

EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIATURA

(2)

MIEMBROS CONSEJO DIRECTIVO

Doctor César Augusto Lambour Lizama

DIRECTOR INTERINO

Licenciado Héctor Hugo Lima Conde

SECRETARIO INTERINO

Jairo Josuè Vallecios Palma

REPRESENTANTE ESTUDIANTIL

ANTE CONSEJO DIRECTIVO

(3)

ESCIJEL{ DE CIENCLAS PSICOTOGICAS

CC. Control

Academico

ClEPs.

ArchiYo

Req 743_2010

DlB.4/9-2010

De orden de hpresi6n

lnforme

Fnarde

hvestio?cidr

Estudiante

Eveltn

Yadira

Gomez

Manoquin

Escuela

de Ciencias

Psi.oldqicas

Edilicio

Esirdianl€l

Transcribo

a usted

el ACUERDQ

GUtoN

DOS

MrL

OIEZ

(1612010),

DE DIRECCI6N

CIENTO

SESENTA Y TRES

29 de oclubre

de 2010

caRNE

No. 0618426

"G!E!I9-9ESENIAI{ l8E9: se conocid

el expedienie

que contiene

el informe

Fanal

de rnvesrioaci6n

titulador -LA EilTREvlsTA poR C0MPETEI'|C|AS

EN EL

PROCESO-

DE'SELECCION

OE PERSOML EN, UNA EMPRESA

DE

CONSULTOR|A DE RECLUTAMIENIO Y SELECCION-, dE IA CATTETA dE

!&c!sE!q3-cLE9!qq!9qiq,

realEado

por

EVELYI\I

YADIRA GOMEZ

MARROQUIN

E oresenle

trabaio

tue asesomdo

dumnte

su desanollo

por la Licenciada

M?da

t o u r d e s

l e f t a f e m d n d e r

y r " v F ; d o p o t e l L r c e n n a 0 o

M d r ( o A d o n r o

C c r L i a

Enriquez.

con base en lo ant€dor, se AUEEIZ^]ILISEBESIQ! del Informe Final

para lo5 lr;mdas.offespoid,entes

de grdouac

jn los que dFllerin estar dc dcuerdo

con el InstruclNo

para hlaDorrc

jn d€ Invest'gacrdr

de Tesis.

.on lnes de qladurcon

1D Y ENSE

^rDos

Doctor

C

(4)

FICUEI"IDE CIENCIAS PSICOLOGICAS

TNTORME

FINAL

CIEPT REG RI.G

143-1rt0

191-2{09

llLzll0

6!.t*ala 2l & o.irtrt d.2010

SENORIS

CO]\sEIO

DIRECTIVO

E5C!IE-A

DE CrE{CrAS

?$COL6GCAS

CETiTRO

UNIVRSIIARIO

METROIoLIIANO

Me dnij. a $red$ pm ini'@.il* que Gl Lidci.do Md.o Ant6io Gei.

Eoriqu.z na prg.edi.L a la rwisi,6! y q.obd.i6t .l4l IIiTORME flNAl- DE

INVESIIGACION

titulad.:

. LA ENTREVISTA POR COMPTTENCIAS EN EL PROCESO DE

SELECCION

DE PERSONAi

ET\

UNA EMPRES4

DE CONSWTORiA

DE RECLITTAMTENTO

Y SELETCTON.'

ESTUDIANIE:

Eelta Yidi!! G6Ee Mlroquin

CARNE No.

96-tE1U

CARRERA:

UlslilE4s&illbsia

El d.l nt. aploladD pe la Coddirdid d. .stt cotro al dia 18 d! o.ttrblt da 2010,

I se rd.ibidd rbdd.nios digiftles cm?ldos el 22 & octuk. de 2010, pd Id quJ se

;oli.ita continn* .d lG tnidit.s .d.sddiahs od ohsd OFDEN DE IMPRESION

.IDYENSEJVA,DAIODOS!

(5)

CIf,Fg

REG:

axG

'144-10tn

191 2{09

11tL?1110

ESCUELA DE CIENCL{S PSICOI]OCICAS

Gua!@ala,2i dr o.tuke dr 2010

Li.acia& Mats lrina LMa & A&@a

Cdiro dc hw*ig-ifl.s alsic.loEia

-CIB5.- Mlyhcutiaro"

Escuela d! Cie.is Isi.ol6gi.a

D. Ban .t€.ta re d?ijo a fted pda infmde qne [e Focedido a l. Fisi6d

d.l INFORMI IIINAL DE INYESIIGACION, titulado:

"LA ENTREVISTA

POR

COMPETENCIAS

TN NL PROCtrSO

DE

SELT,CCION

DE PERSONAL

EN UNA EMPRtrSA

DE

CONSULIORIA

DF RECLUTAMIE'{TO

Y

SELECCION.-ESTUDI.ANTE:

E*lyn Yidir. Gitme Mrnoquin

CAENENs-9GtA4

CARRtrRA: Limcirhu. * P.i.6l@it

ld .dsideF $e el trab.jo .BpL .@ loE requisitos

slablecidos

pe €l cenlro de

Inksti8aci@s s lsi.ologi4 dilo DICTAMEN IAVORABLE el di. 14 d€

octubre

dr 1010,

pn lo qtr. solicito

c@linrr cm lc tninnes

rcry..tivss

.{!6t@.!t.,

.ID Y ENSANADA

TODOS"

AEVISOR

(6)

l4ayra

Luna

de A]va€z

ceho

de Investigacidn

es en Psicolosia

ClEPs.

Gualemala.

24 de seDtiemb€

de2010.

Estimada

Licenciada

Luna:

Por este medio

le inforio que he asesoEdo

y aprobado

la presentacldn

del

Infome Final de Investigaci6n

titulado " LA ENTREVISTA

POR

COIVPETENCIAS

EN EL PROCESO

DE SELECCION

DE PERSONAL

EN

UNA EIVIPRES,A

DE CONSULTORIA

DE RECLUTAMIENTO

Y SELECCION

DE PERSONAL'

elaborado

por la estudiante

EVELYN

YADIRA

GOi,lEz

IVARROOUIN,

came 1996-18426

y seqnn

micrlterio,

este

lnabajo

cumple

con

los requisitos

establecidos

y solicitados

por el ceniD de Investigaciones

en

Psicologia

ClEPs.

Porlo que solicilo

conlinuarcon

tfamites

respectivos

para

su

Sn olro particular,

me suscribo.

(7)

APROBACION

DE PROYECTO

DE

CIEPS

613-10

REC l1Lt0

INVESTIGACI6N

{iuarmaL, l3 d! O.tubre 1010

ESTtTDhNIET

Evely,r

Yadna

c6mez

M8oquin

Licenciadd

CARN6

No.

9G184?6

Infmeo' a !d.d qne

.l PROYECTO DE INWSTIGACI6N, a" u c-*

Li.a.irtora 6 Pii.olddr ttnlado:

.LA ENTREVISTA

POR COMPETENCIAS

trN EL PROCf,SO

DE

SELECCIO\ DE PE

RSOAAL

EN UNA EMPRIS{ DE CONSTJLTORLA

DE

RECLUIAMIENTO Y SDLECCION DD PERSONAL.'

ASXSORADO POR: licm.irdr Mdr rjudB lfi€ Fdidde

?d .dsidsd que tuple cm 16 requisn.s .dablecidas pd el Cdrro & invedi8mides

m tsicoloqia iIEPs -, na sid. APROBADO pd la coordioacid d€ hwsligaie .l &a 12

& o.tubre del 2010 , y si soli.ili id.id lafe. de llfme lilal & Irtsligacid.

"ID V ENSEftADA

TODOS'

Yo.}r.

RIVISOR

G;t i; iiid

(8)

Gualemala 24 de sept 6mb.e de 2010.

MayE Luna de Alva,e

Celro

de Invesligacion

es en Psicologia

ClEPs.

Estlmada Licenciada Luna:

Por este 6edio @ hace @nstar que: Evelyn Y.dna G6mez Marreqlin, qui6n se

idenrli€ con nlm€rc de €h6199618426, realiz6 eltrab4o de campo corasPondjente a

su Iniome Fjnalde lnvesrigaci6n rirulado: " LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

EN EL PROCESO DE SELECCI6N DE PERSONAL EN UNA EIVPRES,q DE

CONSIJLTORIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL " EN E]

aEa de Rec utamiedo y Seeccidn de Pe6o.alde depadam.rno de Re@Fos H!mano6,

lni.iando el 26 de agoslo deL pEsenle y lina iando el 24 d€ sepliembre de 2010.

ConsultoEs en Recu6os Humanos, S.A.

8au. Arenida 6-21 ana 14, Colonia El Cmpo

(9)

M

Celro de Invesiigacidn es en Psicoogia C|EP6.

Guaiemala 24 de septiembE de 2010.

Eslimada Licen6 ada Lunal

Por Bte medio se ha@ constar que: Evelyn Yadird G6m6z ilaroquln, quien

se idenlif@ con nlmero de ca.ne 199618426, €aiiz6 el |abajo de campo

@respondiente a su Infome Fi.al de Invsstigaci6n en emp€sas que son

nuestros clients slendo as slguientes: People RH, Edured, Grupo Bur6

Kaleido Audio Markeiing y Fia€.

(10)

 

 

 

 

 

 

 

MADRINA  DE GRADUACIÒN 

 

 

 

   

        Myrna Lizet Ramírez García de Marroquín 

        Licenciada en Ciencias Jurídicas, Abogada y Notaria 

        Universidad de San Carlos de Guatemala 

(11)

ACTO QUE DEDICO

A Dios, Jesús y La Virgen del Rosario Por ser la fuerza interna en mí ser y

llenarme siempre de salud, sabiduría, fortaleza pero por sobre todo la Fe que me hace continuar y cumplir con mis metas día a día. A mis Padres

(+) Judith y Mario Por darme la oportunidad de la vida,

amor y apoyo incondicional, infinitamente Gracias por ser un gran ejemplo para mi vida, les admiro, Dios les bendiga.

A mi hermana

Astrid Te ánimo para luchar y esforzarte

siempre por tus metas, gracias por estar cerca de mi siempre.

A mi esposo e hijo

Rodolfo y Luis Rodolfo Su paciencia, apoyo y el amor

incondicional llenan mi vida de amor y felicidad para lograr hoy mi meta personal y profesional.

A mi familia Tíos (as), primos (as), abuelita

Carmen, todos me han brindado sus consejos llenos de sabiduría, el apoyo en todo momento tiene un valor incalculable e incomparable en mi vida.

Ingeniero Sergio Silva L. Gran profesional y líder que con su

ejemplo me enseño la importancia de continuar superándome siempre.

A mi Madrina de Graduación

Myrna Lizet Ramírez García de M. Mil gracias por todo su cariño y por

(12)

AGRADECIMIENTO

A la Universidad

San Carlos de Guatemala Por ser mi casa de estudios que

contribuyó a mi formación académica para ser una profesional de éxito.

A la Escuela de Ciencias Psicológicas Por brindarme los conocimientos y

llegar exitosamente a la culminación de mi carrera universitaria.

A mi revisor

Licenciado Marco Antonio García Respeto y admiración por su

orientación, dedicación, apoyo y profesionalismo.

A mi Asesora

Licda. María Lourdes Leiva Fernández Por el apoyo, consejos, la atención

brindada en todo momento, en su labor como asesora y como profesional.

A la Empresa Consultora Por su colaboración, apoyo en

People RH Consultores en brindarme la oportunidad de llevar

Recursos Humanos acabo el presente trabajo en las

diferentes empresas y a las personas que participaron.

A las Instituciones Financieras Agradezco infinitamente la

oportunidad de trabajo, conocimiento, formación y confianza

que hasta el día de hoy continúa en práctica y me hace crecer cada día como profesional.

A mis amigos y amigas Especial cariño para todos ustedes.

A usted Que de alguna manera me han

brindado su apoyo moral.   

(13)

ÌNDICE

Página

PROLOGO 2

CAPITULO I 4

INTRODUCCION

MARCO TEORICO 5

CAPITULO II 45

TECNICAS E INSTRUMENTOS

CAPITULO III 47

PRESENTACION, ANALISIS E INTERPRETACION

DE LOS RESULTADOS

ANALISIS CUALITATIVO 57

CAPITULO IV 58

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 61

ANEXOS 63

GLOSARIO 74

(14)

PRÒLOGO

El trabajo del psicólogo industrial es de suma importancia y con el amplio

conocimiento que posee en relación a la conducta humana, también participa

de las actividades sociales, laborales, económicas, beneficiando con ello a la

industria en general para el desarrollo de éstas y también en la mejor

adaptación a las personas en sus tareas, lo cual conllevará al bienestar

personal.

El interés surge para analizar la funcionalidad de la entrevista por

competencias y qué avances se han dado en la técnica de la entrevista y el

proceso de selección de personal en la empresa de consultorìa de

reclutamiento y selección de personal, Empresa Guatemalteca, People RH

Consultores.

El objetivo propuesto fue implementar nuevamente la Entrevista por

Competencias Laborales y demostrar su efectividad frente al modelo de

entrevista tradicional. Este objetivo fuè alcanzado, ya que se logró verificar,

mediante técnicas cómo la observación estructurada, la entrevista por

competencias estructurada, encuesta, cuestionario y mesa redonda, las cuales

poseen indicadores que evaluaron al personal, jefes inmediatos y empresa,

siendo los colaboradores confirmados a los dos meses de prueba.

Se seleccionó un grupo de quince colaboradores y sus jefes inmediatos para lo

cual se visitaron cuatro empresas y los primeros 4 colaboradores pertenecen a

(15)

asistente de sistemas, jefe de sistemas, auxiliar de contabilidad 1, seguido por

la empresa de capacitación en la cual se tomò la muestra de 4 colaboradores

en los puestos de secretaria recepcionista, secretaria de gerencia, asistente

administrativo, personal de limpieza, continúa con la empresa dedicada a

mercadeo y promoción con muestra de 2 colaboradores de auxiliar de audio,

director de ventas, seguidamente en la empresa de editora de libros con

muestra de 2 colaboradores en los puestos de auxiliar administrativo, y auxiliar

de comercialización, y finalizando con la consultora de reclutamiento con 3

colaboradores en los puestos de secretaria recepcionista, asistente

administrativo y director administrativo.

El personal fue contratado en el año 2009 y el 1er. Semestre del 2010,

continúan laborando en cada empresa y con la investigación se confirma con

los colaboradores, jefes inmediatos que la contratación fue totalmente efectiva

ya que con anterioridad se tenía demasiada rotación de personal.

Las empresas colaboraron proporcionando la información ya que consideraron

que es un aporte beneficioso a la empresa de consultoría para continuar

innovando y desarrollarse en el campo de la psicología industrial, de manera

que los indicadores que miden el proceso de la entrevista de selección por

competencias continuarán siendo optimizados lo que permitirá, adicionar un

valor agregado a la empresa en la selección de los nuevos colaboradores.

Para el desarrollo del presente trabajo se obtuvo la autorización de la empresa

de consultoría y empresas participantes de la investigación y de sus

colaboradores, agradezco el apoyo, tiempo y confianza brindada para el

(16)

CAPITULO I

INTRODUCCION

Desarrollar entrevistas laborales con base en competencias permite valorar en

los candidatos conocimientos, habilidades, conductas individuales y sociales

necesarias para desempeñarse en las organizaciones. Este proceso permite

determinar el grado de congruencia entre las exigencias de un trabajo y las

características de una persona, para establecer su probabilidad de éxito en el

mismo y decidir su contratación, su ascenso o recomendar un proceso de

desarrollo.

Actualmente la competencia de los mercados, las condiciones y factores

tradicionales, como la mano de obra, el acceso a recursos financieros y la

materia prima, ofrecen ventajas competitivas. Las tendencias actuales exigen

que los ejecutivos superiores de las empresas se planteen nuevos conceptos

para sus organizaciones, es necesario que se cambie la actual forma de ver a

las organizaciones.

Cabe mencionar que una competencia es un patrón de comportamiento

observable en el que cada persona demuestra sus propios conocimientos,

destrezas, características y habilidades, que son requeridas para el desempeño

de las funciones y tareas asignadas en el área de trabajo.

El presente proyecto de investigación mostrará de una manera clara la

importancia y los objetivos del beneficio de la entrevista por competencias

como proceso actual, identificando y describiendo el valor del proceso de

reclutamiento y la selección de personal, además de estar enfocado desde el

(17)

MARCO TEORICO

Psicología Industrial y Antecedentes Históricos

Psicología Industrial es la aplicación o extensión de los principios y los

datos psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan

en el contexto de los negocios y la industria.1

Tomando en cuenta que el factor humano es el más importante dentro

del proceso de cualquier Industria, la Psicología se hace necesaria para

comprender a cada individuo y orientarle hacia su propia realización y

satisfacción de necesidades a fin de propiciar más condiciones óptimas en el

beneficio propio y de la empresa.

El futuro de la Psicología Industrial precisa de desarrollo y de nuevos

retos, debido a la cambiante naturaleza de los trabajadores, el tamaño

creciente de las empresas, el equipo, procedimientos y técnicas cada vez más

refinados.

El máximo reto que se tiene en nuestros días y para el psicólogo

Industrial es el movimiento tendiente a humanizar el trabajo y mejorar la calidad

de vida laboral, para lograr esas metas se procura que el trabajo sea

interesante y agradable, que el empleado goce de autonomía y participe en al

tomar de decisiones.

1

(18)

HISTORIA Y DESARROLLO DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL

La Psicología Industrial surgió a principios del siglo XX y creció

rápidamente, sobre todo a raíz de la dos guerra mundiales que brindaron la

oportunidad de compartir su utilidad. Uno de los mitos en su historia fue el

descubrimiento del influjo que las variables sociopsicológicas, tienen en el

comportamiento del trabajador, lo que se demuestra por los estudios de

Howthorne en la década de 1920 y en la de 1930.

La psicología industrial se inició en 1901, cuando el doctor Walter Dill

Scott, el 20 de diciembre, pronunció un discurso analizando las posibilidades

de aplicación de los principios psicológicos en el campo de la publicidad.

Este acontecimiento tuvo lugar en los Estados Unidos de América;

anteriormente, en España se desarrollo cierto movimiento en la industria,

donde la psicología tenía una participación activa.

Posteriormente, surgieron acontecimientos que dieron la pauta para la

aplicación de la psicología hacia el mundo de los negocios y la publicidad.

En 1919, El Doctor Scott y otros investigadores fundaron la Scott

Company of Philadelphia, que fue la primera organización de consultaría

psicológica que se creó y tuvo una orientación hacia los problemas del personal

(19)

La depresión económica de los Estados Unidos (1928- 1930), ejerció un

efecto considerable en el desarrollo de la Psicología Industrial, aún cuando este

fenómeno frenara su desarrollo. Dicho fenómeno origino campos hacia la

investigación.

Con la Primera Guerra Mundial comenzó el interés por el estudio de la

Psicología en la Industria, los psicólogos participaron activamente, en los

esfuerzos bélicos, administrando pruebas para reclutar personal para el ejército

y contribuyendo a desarrollar procedimientos para la selección de oficiales.

Además se le atribuye a la Segunda Guerra Mundial, ser uno de los factores

más importantes para su crecimiento en la Industria.2

TRABAJO: Es una actividad física o intelectual que se propone obtener medios

para subsistencia, y satisfacción de necesidades básicas.

El trabajo es la primera condición fundamental de toda la vida humana, hasta

tal punto que: en cierto sentido, deberíamos afirmar que el hombre mismo ha

sido creado por obra del trabajo.3

De todos es conocido que el hombre pasa el mayor tiempo

desempeñando tareas laborales, en fábricas, empresas, instituciones del

estado y privadas, por que se hace preciso conocer, la industria, su alcance y

campos de acción.

2

Ordóñez Víctor, Tesis el Rol del Psicólogo Industrial en el sistema Bancario pp. 11

3

ENGELS, Federico El Papel del Trabajo en la Transformación del mono en hombre. Colección de textos filosóficos, USAC 1993, Pag. 1

(20)

INDUSTRIA: Definiremos la Industria como el conjunto de todas las

organizaciones dedicadas a crear bienes y servicios.4

Entre la industria se incluyen las siguientes: Hospitales, Instituciones

Gubernamentales, Clínica, Instituciones Educativas, Hoteles, Teatros,

Instituciones de Investigación, fábricas, Agencias de Publicidad, Bancos,

Aseguradoras y otras.

OBJETO DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL

En la actualidad la función de la administración de Recursos Humanos

es mucho más que archivar, limpiar y llevar registros. Cuando sus estrategias

se integran en la organización, la administración de recursos humanos cumple

el papel importante de aclarar los problemas de recursos humanos y concebir

las soluciones. Se inclina a la acción, el individuo, el mundo y el futuro. Hoy

sería difícil imaginar que una organización alcance y sostenga su eficacia sin

buenos programas y actividades de administración de recursos humanos.

La Psicología Industrial es la disciplina que ejerce su influencia sobre la

calidad de vida moderna dentro de la industria, ya que repercute en el estilo de

vida de los trabajadores dentro del ambiente laboral.

El trabajo da un sentido de identidad: mejora la autoestima, filiación y

pertenencia. Si la actividad laboral no es satisfactoria, se da la frustración que

se manifiesta en malestar, que provoca malas relaciones interpersonales,

familiares y sociales.

4Osorio Manuel Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales, Buenos Aires 1978,

(21)

La Psicología Industrial en la actualidad es más integrada y tiene mayor

participación estratégica. La importancia de reclutar, seleccionar, capacitar,

fomentar remunerar, pagar y motivar a la fuerza de trabajo es reconocida por

los gerentes de todas las unidades y áreas funcionales de las instituciones.

La psicología aplicada al mundo del trabajo sirve en dos direcciones: a)

El individuo como trabajador y b) La compañía beneficiando a ambos, además

que administrar el recurso humano significa conquistar y mantener personas en

la organización, que trabajen y den el máximo de si mismas, con una actitud

positiva y favorable. 5

La personas como seres humanos profundamente son diferentes entre

si, dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada,

poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y capacidades

indispensables para administrar de manera adecuada los recursos

organizacionales. Es decir, las personas como personas, y no como meros

recursos de la organización.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La historia de la Administración de Recursos Humanos se remonta a la

Inglaterra en la apoca en que albañiles, carpinteros, curtidores y otros

5

Chavenato, Idalberto, administración de Recursos Humanos, Quinta Edición 1999, Colombia

(22)

artesanos se organizaban en gremios y aprovechaban su unidad para mejorar

sus condiciones de trabajo.

El campo creció con la llegada de la Revolución Industrial en la última

parte del siglo XVIII, que echó los cimientos de una sociedad industrial nueva y

compleja. En terminose simples, la Revolución Industrial comenzó cuando las

máquinas de vapor sustituyeron el lento trabajo manual. Las condiciones

laborales, esquemas sociales y división del trabajo sufrieron una alteración

significativa. El nuevo sistema fabril detentaba el poder de una nueva clase de

empleado, el jefe, que no era por fuerza el dueño, como ocurría antes. Con

estos cambios también se ensanchó la brecha entre trabajadores y

propietarios.

La administración científica y el trabajo benefactor representan dos

esquemas concurrentes que se iniciaron en el siglo XIX y que, junto con la

psicología industrial, se fundieron en los tiempos de las guerras mundiales. La

administración científica representó un esfuerzo por resolver las ineficacias

tanto de la mano de obra como de la administración. La psicología industrial

aplicaba principios psicológicos enfocados a acrecentar la capacidad de los

trabajadores para desempeñarse en forma eficaz y eficiente.

Al tiempo la administración científica se enfocaba en el trabajo y en

hacerlo eficiente, la psicología industrial se centraba en el trabajador y las

diferencias entre individuos; su objetivo era el mayor bienestar del trabajador.

(23)

libro Psycology and Industrial Efficiency, que fue un estimulo y un modelo para

el fomento de esta disciplina en Estados Unidos y Europa.

Los cambios tecnológicos drásticos, el crecimiento de las

organizaciones, el surgimiento de los sindicatos, así como el interés y la

intervención del gobierno en los asuntos de los trabajadores dieron origen a los

departamentos de personal.

No hay una fecha exacta de la aparición del primer departamento de

personal, pero ya en la década de 1920 cada vez màs organizaciones tomaban

nota y se ocupaban de los conflictos entre empleados y directores.

Los primeros directores de personal se denominaban secretarios de

bienestar, cuyo trabajo consistía en tender un puente sobre la brecha entre

administración y operarios (trabajadores); en otras palabras, debían hablar a

los trabajadores en su propio idioma y luego recomendar la dirección lo que

debía hacerse para obtener de ellos los mejores resultados.

Los primeros tiempos del departamento de personal todavía oscurecen

la importancia de la función de administración de recursos humanos para la

dirección. Hasta la década de 1960 la función de personal se dedicaba sólo a

los obreros. 6

6 Ivancevich John M. Administración de Recursos Humanos, Novena Edición México 2004, pp.

(24)

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Las actividades de la administración de recursos humanos son

importantes para contribuir a que la organización sobreviva y prospere. Se

proyecta la eficacia o ineficacia de la organización en términos de los criterios y

componentes de desempeño, cumplimiento de leyes, satisfacción de los

empleados, ausentismo, rotación, eficacia de la capacitación y rendimiento de

la inversión, quejas, accidentes. Para que la empresa sobreviva, prospere y

obtenga utilidades se deben alcanzar metas razonables en cada uno de estos

componentes. En la mayor parte de las organizaciones, la eficacia se mide por

el equilibrio de las características complementarias de alcanzar las metas,

aprovechar bien las destrezas y capacidades de los empleados y garantizar la

llegada y retención de trabajadores capacitados y motivados. 7

SEMEJANZA ENTRE ADMINISTRACION Y PSICOLOGÌA

La psicología permite explicar por que los aspectos humanos operan en

determinada forma. También puede en determinado momento, predecir los

aspectos, al menos en forma parcial. Da la razón de las acciones que el

hombre realiza en cualquier organismo social, y sirve para explicar los

fenómenos sociales.

(25)

En lo que respecta a la administración, esta va a coordinar personas y

las actuaciones de éstas alrededor de cosas, sistemas, etc. El administrador

necesita conocer de la mejor manera posible, los diversos aspectos

psicológicos para tratar de conseguir el mejor logro de la cooperación de los

hombres, en la búsqueda de una mejor cooperación y realización personal

dentro de la tarea que desempeña.

Definitivamente la administración no puede prescindir de los principios y

leyes psicológicos, al buscar la eficacia de sus reglas dentro del aspecto

funcional. La persona que realiza las tareas administrativas, necesita saber

influir eficazmente en la conducta de los demás y sólo teniendo conocimientos

sobre estos fenómenos psíquicos, puede alcanzar, en buena parte, el éxito

deseado en su empresa.

La psicología por su parte indica cuáles son los métodos administrativos

más adecuados, proporcionando bases técnicas para influir en la manera de

actuar de quienes integran un organismo social.

ACTIVIDADES DEL PSICOLOGO INDUSTRIAL EN LA ADMINISTRACION

DE RECURSOS HUMANOS:

Las mejores modos de comprender el área compleja de la psicología

industrial es reconocer que se tiene un campo general como profesional, la

gran relación entre dichas actividades deben considerarse como principales La

(26)

las demás actividades se conseguirá llegar a la finalidad deseada, lo que se

logrará con una excelente organización y dirección.

A continuación se presentan en el listado y se enumeran los diferentes tipos

de actividades que realiza el Psicólogo Industrial como parte del campo general

de la profesión.

1. Administración

2. Reclutamiento

3. Selección de Personal

4. Análisis de Puestos

5. Evaluación de Desempeño

6. Administración de Salarios

7. Planes de Beneficios Sociales

8. Higiene y Seguridad en el Trabajo

9. Relaciones Laborales

10. Entrenamiento y Desarrollo de Personal

11. Desarrollo Organizacional

12. Base de Datos y Sistemas de Información

13. Auditoria de Recursos Humanos

Teniendo relación la psicología industrial con cada una de estas áreas como

lo es la Administración, Reclutamiento y Selección y una breve reseña de la

demás actividades es necesario que se dé una referencia de cada una que se

(27)

ADMINISTRACIÒN

Es un área de estudios relativamente nueva. El profesional de recursos

humanos se encuentra en las grandes y medianas organizaciones. La

administración de recursos humanos se aplica a organizaciones de cualquier

clase y tamaño. Es un área interdisciplinaria: incluye conceptos de psicología

industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial,

derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de

sistemas, cibernética, etc.

En general los asuntos estudiados por la administración de recursos

humanos abarcan una gran cantidad de campos de conocimiento: se habla de

aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología del

aprendizaje individual, cambio organizacional, nutrición y alimentación,

medicina y salud, servicio social, plan de carrera, diseño de cargos y diseño

organizacional, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios, obligaciones

sociales, mercado, tiempo libre, calamidades, accidentes, disciplina y

actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y

registros, transporte para el personal, responsabilidad en la supervisión,

auditoria y un sinnúmero bastante diversificados.8

RECLUTAMIENTO

Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número

suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los

puestos vacantes en una organización. (8)(150) Mondy Wayne R, Noe, Robert

8Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición 1999, Colombia,

(28)

La organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las

oportunidades de empleo que pretender llenar, se inicia cuando empieza la

búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador

identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a

petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a

las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto

con el gerente que solicito el nuevo empleado. Entre las fuentes de

reclutamiento de personal tenemos:

Internas

• Base de datos de solicitudes

• Recomendados

• Promociones internas

Externas

• Empresas de Reclutamiento y Selección

• Bolsa de trabajo

• Ferias del empleo

Medios

• Prensa

• Radio

(29)

• Internet

La única norma universal para obtener el éxito profesional los reclutadores es

que deben actuar de manera ética y objetiva.

SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección de personal se lleva a cabo a través de

diferentes técnicas, procedimientos, evaluaciones psicológicas, que se

emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.

La selección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un

sentido más amplio, escoger entre candidatos reclutados los màs adecuados,

para ocupar cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o

aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como eficacia de la

organización. 9

Tradicionalmente esta la definición de selección de personal se define

así: encontrar al hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a un costo

también adecuado, pero que se da entender con ¿adecuado?, pues es tener en

cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar

desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar

desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a

los propósitos de la empresa.

9Idalberto Chiavenato, Administraciòn de Recursos Humanos, Quinta Ediciòn 1999, Colombia

(30)

El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de

las solicitudes, entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas

psicológicas, Pruebas de trabajo, Investigación laboral y socioeconómica,

Examen médico, Entrevista final y decisión de contratar.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y EL CONOCIMIENTO DE LA CONDUCTA

HUMANA

De todos es conocida la enorme complejidad de medir y evaluar la

conducta humana, y de estimar las cualidades personales de cada persona. La

tarea de seleccionar personal requiere conocimiento especializado y

preparación superior en las ciencias de la conducta. Las empresas han

reconocido que la conducta humana influye en el comportamiento y actitud, por

lo cual se utilizan evaluaciones que demuestran el tipo de personalidad,

pensamiento constructivo global, valores personales e interpersonales.

PSICOLOGÌA CONDUCTISTA

La psicología conductista es una corriente de pensamiento con tres

niveles de organización científica, que se complementan y retroalimentan

recíprocamente: el conductismo, el análisis experimental del comportamiento y

la ingeniería del comportamiento. Esta última comprende a su vez toda una

gama de aplicaciones tecnológicas tanto en el campo de la terapia como de la

modificación de conducta.

Comenzando el siglo XX, Watson estudió el ajuste de los organismos a

(31)

llevan a los organismos a comportarse. Sus acercamientos estaban

influenciados principalmente por el trabajo del fisiólogo ruso Iván Pávlov.

Con el tiempo, surgieron dos grandes tipos de variantes conductuales:

una radical y una metodológica o mediacional. La primera de ellas

(desarrollada por B. F. Skinner) se centró en las relaciones funcionales que

establecen los organismos con su ambiente, con énfasis en la ley del efecto, es

decir, en la manera como las consecuencias de lo que hacemos regula la

emisión de nuestra conducta futura (conducta operante). La segunda

(desarrollada por Hull y Tolman entre otros), sobre la base de los reflejos

condicionados introdujo un factor (o variable) interviniente que podía ser

neurofisiológica o mental, según el caso.

Los trabajos de investigación sobre los principios del aprendizaje son el

marco sobre el que se han desarrollado múltiples tecnologías de ingeniería del

comportamiento, como la Terapia de Conducta, la Modificación de conducta, el

Análisis Conductual Aplicado, e inclusive algunas formas heterodoxas que

incorporan otras nociones teóricas y filosóficas (las terapias

conductual-cognitivas y las cognitivo-conductuales).

Con ellas resulta posible el tratamiento de una inmensa variedad de

problemas en los campos clínico, educativo, comunitario y organizacional, la

salud, el deporte, las emergencias, la gerontología y la psicopatología, entre

otros, con unos índices de eficacia razonablemente altos. Cabe destacar que

los sujetos de intervención pueden ser tanto individuos y parejas, como grupos

(32)

Entre las numerosas técnicas disponibles se encuentran las de

exposición en vivo (por ejemplo: reforzamiento positivo, moldeamiento,

extinción, castigo positivo y negativo, etc.), las de exposición en fantasía

(reforzamiento encubierto, inoculación del estrés, desensibilización sistemática

y otras), las de entrenamiento en autorregulación de competencias

(autocontrol, manejo de la ansiedad, habilidades sociales, etc.), y de

reestructuración racional (por ejemplo: solución de conflictos, aceptación y

compromiso, entrenamiento autoinstruccional, etc.). Es de notar que las

técnicas más complejas -en las que suelen intervenir el lenguaje y los llamados

repertorios "cognitivos"- incluyen los procedimientos empleados por las más

simples. 10

IVAN PETROVICH PAVLOV

Iván Petrovich Pavlov fue un fisiólogo ruso discípulo de Iván Sechenov y

ganador del Premio Novel en 1904 por sus investigaciones sobre el

funcionamiento de las glándulas digestivas. Trabajó de forma experimental y

controlada con perros, a los que incomunicaba del exterior en el laboratorio que

se pasó a llamar "las torres del silencio".

Sus estudios lo llevaron a interesarse por lo que denominó secreciones

psíquicas, o sea, las producidas por las glándulas salivales sin la estimulación

directa del alimento en la boca. Pavlov notó que cuando en la situación

experimental un perro escuchaba las pisadas de la persona que habitualmente

10

(33)

venía a alimentarlo, salivaba antes de que se le ofreciera efectivamente la

comida; no obstante, si las pisadas eran de un desconocido, el perro no

salivaba.

Estas observaciones le inspiraron para llevar a cabo numerosos estudios

que fueron la base del Condicionamiento Clásico. Nunca se consideró un

psicólogo, y hasta el fin de sus días sostuvo que era un fisiólogo.

Si bien Pavlov no creó el conductismo, puede decirse que fue su pionero

más ilustre. John B. Watson quedó impresionado por sus estudios, y adoptó

como piedra angular de su sistema el reflejo condicionado.

Para la mayoría de la gente, el nombre de "pavlov" lo asocia al repiqueteo

de campanas. El fisiólogo ruso es mejor conocido por su trabajo en

condicionamiento clásico o sustitución de estímulos. El experimento más

conocido de pavlov lo realizó con comida, un perro y una campana.

Experimento de pavlov

Antes de condicionar, hacer sonar una campana no producía respuesta

alguna en el perro. Al colocar comida frente al perro hacía que este comenzara

a babear.

Durante el condicionamiento con el sonido de la campana, esta se hacía

(34)

Después del condicionamiento, con sólo escuchar el sonido de la campana

el perro comenzaba a salivar.

Los Elementos Del Experimento De Pavlov Estimulo Y Respuesta

Comida: Estimulo no condicionado

Salivación: Respuesta no condicionada (natural, no aprendida)

Sonido Campana: Estímulo de condicionamiento

Salivación: Respuesta condicionada (por el sonido de la campana, aprendida)

Otras Observaciones Hechas Por Pavlov

Generalización de estímulos: Una vez que el perro ha aprendido la salivación

con el sonido de la campana, producirá salivación con otros sonidos similares.

Extinción: Si se deja de sonar la campana cuándo se le presenta la comida,

eventualmente la salivación desaparece con el sonido de la campana solo.

Recuperación espontánea: Las respuestas extinguidas se pueden recuperar

después de un periodo corto de estimulación, pero se extinguirá nuevamente si

no se le presenta la comida.

Discriminación: El perro puede aprender a discriminar entre sonidos parecidos y

distinguir cuál de los sonidos está asociado con la presentación de la comida y

cual no.

Condicionamiento de orden superior: Una vez que el perro ha adquirido el

(35)

pueden realizar al mismo tiempo, tales como encender un foco. De esta manera

el perro también producirá saliva con solo encender el foco (sin el sonido de la

campana). 11

JOHN BROADUS WATSON

Nació en 1878 y murió en 1958, obtuvo el primer título de doctor en

psicología que otorgó la Universidad de Chicago y fue el fundador de la escuela

de psicología que se conoce como conductismo, y que ha tenido un gran

desarrollo en los países anglosajones.

Sus obras principales y las que exponen el proceso de su pensamiento son

Behavior, an Introduction to Comparative Psychology (1914), La psicología

desde el punto de vista del conductismo (1919) y El conductismo (1925). El

conductismo se propone como una teoría psicológica que toma como objeto de

estudio lo observable y no el alma, la conciencia o cualquier otra entidad

inmaterial y por lo tanto imposible de estudio objetivo.

Así, se opone a cualquier forma de introspección (método utilizado

generalmente por la psicología de conciencia del siglo pasado) y toma como

base la observación dentro de los lineamientos del método científico. Llega a

decir Watson que la psicología y la fisiología sólo difieren en el ordenamiento

de los problemas.

El conductismo se ha planteado también como un programa, lo que incluye

entre sus pretensiones el interés por intervenir sobre la conducta y los hombres

(36)

a los efectos de producir una mejor adaptación de los mismos al medio social,

lo que ha derivado en estudios sobre el aprendizaje y un desarrollo importante

en el área laboral y en la propaganda.

Watson demostró el condicionamiento clásico con un experimento en el

que participó un niño de algunos meses de nacido (de nombre Albert) y una

rata blanca. El experimento consistía en acercar la rata a Albert para que la

tocara, al principio Albert no mostraba temor por el pequeño animal, pero al

comenzar a hacer, de repente un fuerte ruido cada vez que Albert tocaba la

rata, al poco tiempo Albert comenzó a mostrar temor por la rata aún sin hacer

el ruido (debido al condicionamiento). Este miedo se generalizó para otros

animales pequeños.

Watson después "extinguió" el miedo presentando la rata al niño en

repetidas ocasiones sin hacer el ruido. Algunos hechos del estudio sugieren

que el condicionamiento al miedo fue más poderoso y permanente que el

realmente observado.

En realidad los métodos de investigación usados por Watson en la

actualidad serían cuestionados, su trabajo demostró el papel del

condicionamiento en el desarrollo de la respuesta emocional para ciertos

estímulos. Esto puede dar explicación a determinados sentimientos, fobias y

prejuicios que desarrollan las personas, a Watson se le atribuye el término

"conductismo. 12

(37)

BURRHUS FREDERIC SKINNER

Burrhus Frederic Skinner nació el 20 de marzo de 1904 en la pequeña

ciudad de Susquehanna en Pensilvania. Su padre era abogado y su madre una

inteligente y fuerte ama de casa. Su crianza fue al viejo estilo y de trabajo duro.

Skinner era un chico activo y extravertido que le encantaba jugar fuera de casa

y construir cosas y de hecho, le gustaba la escuela. Sin embargo, su vida no

estuvo exenta de tragedias. En particular, su hermano murió a los 16 años de

un aneurisma cerebral.

Estudio en la universidad de Harvard. Consiguió su licenciatura en psicología

en 1930 y su doctorado en 1931; y se quedó allí para hacer investigación

hasta 1936.

En 1945 adquirió la posición de jefe del departamento de psicología en la

Universidad de Indiana. En 1948 fue invitado a volver a Harvard, donde se

quedó por el resto de su vida. 13

TEORÌA DE LA CONDUCTA O DEL COMPORTAMIENTO

Esta Escuela es heredera directa de la Escuela de las relaciones humanas, y

llegó a tener gran importancia en EE.UU. en las décadas de los cincuenta y

principios de los sesenta. Los desarrollos posteriores de este enfoque dieron

origen a lo que se denomina escuela de Desarrollo de la organización.

(38)

Puntos principales del enfoque de de la Teoría de la Conducta o del

Comportamiento:

El tratamiento dado a la motivación.

Diferentes estudios sobre los estilos de mando.

Por el proceso de toma de decisiones.

Comportamiento de la organización.

Desarrollo de la organización.

Exponentes más destacados de está línea teórica:

• McGregor

• A.H. Maslow

• Frederick Herzberg

• McClelland

• Remsis Likert

• Herbert Simon

McGregor: McGregor (1906- 1964) dio a conocer y difundió la teoría de la

motivación como base de toda la tarea administrativa. Es conocido por ser el

creador de la teoría X y de la teoría Y.

Maslow :A.H Maslow (1908-1970) formuló una teoría de la administración en

(39)

Herzberg:Frederick Herzberg (1923) propone que el estadio de la motivación

exige la consideración del propio Trabajo que el empleado realiza y las tareas

que desempeña. En su planteamiento no es suficiente atender sólo el ambiente

de Trabajo, donde el empleado realiza sus labores. Amplía y desarrolla la

teoría de las necesidades humanas de Maslow.

McClelland:McClelland identificó tres motivos principales en la dinámica del

comportamiento:

• necesidad de realización;

• necesidad de afiliación y

• necesidad de poder.

Likert: Remsis Likert considera la administración como un proceso relativo,

para Likert, el aspecto fundamental de un buen sistema de dirección consiste

en potenciar al máximo la motivación interna de las personas de la

organización.

Simon: Herbert Simon señala que la teoría de la decisión es la clave para

explicar el comportamiento humano en las organizaciones. 14

Conocedores de los principios de la conducta, actitudes y todos los

elementos psíquicos, los psicólogos industriales cuentan con la capacidad de

incrementar las evaluaciones de los mismos para llenar las expectativas

(40)

empresariales, tomando en cuenta las expectativas intrínsecas de los

empleados, quienes al verse realizados en la actividad laboral, desencadenan

factores de producción efectivas.

Conjuntamente los psicólogos industriales, otros profesionales están

poniendo en práctica sus conocimientos académicos para abrirse campo dentro

del rol empresarial como administradores del recurso humano.

Descubrir el potencial oculto, saber estimular al personal, proporcionarle

una formación dentro y fuera de la empresa, presentarle un panorama de

futuro satisfactorio a él y a su familia, mantener unas relaciones mutuas y

agradables, todo ello sin detrimento del buen rendimiento ni de la disciplina,

constituyen la función básica del moderno empresario. El conocimiento del

factor humano en el ámbito de la empresa es fundamental para el buen

desenvolvimiento de todo negocio.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

La selección de personal es científico, se lleva a cabo a través de técnicas,

procedimientos y surge ante la posibilidad de encontrar diferencias individuales

entre los candidatos a ocupar un puesto determinado y da inicio con una

requisición de personal y dichos procedimientos o bien procesos se llevan a

(41)

1. Definición del perfil: Edad, Sexo, conocimientos, experiencia,

personalidad, etc.

2. Publicación de plaza vacante por medio de: anuncios de prensa,

banners, volantes, pagina web, comunicado interno en la empresa,

Consultarías de Reclutamiento y selección.

3. Recepción de currícula

4. Revisión de currícula y elección de los que cumplan con los requisitos

para la vacante.

5. Entrevista por competencias realizada por el analista, jefe de

reclutamiento selección con el objetivo de filtrar o bien eliminar a los

candidatos que no cumplan con las competencias del perfil.

6. Evaluación es la aplicación de pruebas psicológicas, las cuales son una

medida objetiva y clara de su conducta, habilidad, pensamiento,

aptitudes, personalidad, en términos cuantitativos.

7. Investigación de referencias laborales, personales, crediticias.

8. Entrevista final o contratación y su objetivo el formalizar la fecha de

(42)

9. Inducción y capacitación al nuevo colaborador brindando información de

la empresa como la misión, visión, estructura organizacional y visita por

las instalaciones dentro de su área de trabajo.

10. Confirmación es el documento el cual indicará que paso su periodo de

prueba en el puesto contratado y se hace efectivo a los dos meses o

tres, según la metodología de la empresa o institución.

ENTREVISTA DE SELECCIÒN

La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de

persona; es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final

respecto de la aceptación de un candidato, tiene su propio procedimiento o

reglas, con las cuales no solo se amplía y se verifica el conocimiento científico,

sino que al mismo tiempo se aplica. Al delimitar la entrevista el concepto es

clasificar que una entrevista no es solo una conversación, ni interrogatorio ni un

discurso.

La entrevista es un instrumento confiable de selección, pues proporciona

una impresión general de la persona.

Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia

mutua y gran parte de la acción recíproca entre ambos, consiste en posturas,

(43)

expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos que

constituye la entrevista.

La mayoría de las entrevistas están elaboradas para que proporcionen

suficiente información del candidato ya que es un instrumento de medición, por

lo que debemos garantizarnos su medición y validez.

Es común que los objetivos sean distintos de acuerdo a los fines que se

persiguen, independientemente del uso que se pretenda dar, lleva al

entrevistador a profundizar en la dinámica del sujeto en el proceso de

selección.

El contenido especifico de la entrevista de empleo varia mucho de

organización a otra y de acuerdo con el nivel del puesto. Sin embargo, los

logros académicos, experiencia ocupacional, cualidades personales,

habilidades interpersonales, orientación de la carrera, aparecen en una forma

consistente en las entrevistas de empleo.

PLANEACION DE LA ENTREVISTA

La planeación es esencial para que las entrevistas de selección sean

efectivas. El lugar físico donde se ha de realizar la entrevista debe ser tanto

agradable como privado, y garantizar un mínimo de interrupciones. El

entrevistador debe familiarizarse con los antecedentes del solicitante revisando

(44)

entrevista, se debe desarrollar un perfil del puesto, basado en la descripción del

mismo. Después de haber hecho una lista con los requisitos del puesto, es útil

tener una lista de verificación de la entrevista que incluya los siguientes pasos:

a. Revise la solicitud y curriculum Vitae

b. Examine su aspecto general

c. Busque espacios en blanco u omisiones

d. Revise las lagunas de tiempo en estudios y trabajos desempeñados

e. Tome nota de la incongruencia

f. Analice la frecuencia de los cambios de ocupación

g. Estudie las necesidades de la pretensión salarial

h. Verifique las razones que tuvo para dejar empleos anteriores

i. Destine tiempo suficiente antes de la entrevista, durante ella y después

j. Prepare un ambiente apropiado para la entrevista

k. Sea claro en sus objetivos

l. Prepare las preguntas de la entrevista

m. Considere como se siente el solicitante

n. Considere el papel de la percepción

n.1 Primeras impresiones

n.2 Información de otros

n.3 Afirmaciones aisladas

n.4 Lenguaje Corporal

EL ENTREVISTADOR Y EL PROCESO DE LA ENTREVISTA

El entrevistador debe poseer una personalidad agradable, empatìa y la

(45)

conocimiento amplio de los requerimientos del puesto que está por ocuparse y

de las aptitudes del solicitante, según se relacionen con el puesto. Con el fin de

poder generar el flujo de información necesaria, el entrevistador debe crear un

clima que estimule al solicitante al hablar libremente. Sin embargo, la

conversación no debe volverse demasiado casual. Aunque puede ser

agradable participar en una charla amistosa con los candidatos, en nuestra

sociedad tan proclive a los conflictos legales puede ser la cosa más peligrosa

para un entrevistador.

Una vez iniciada la entrevista hay secuencias que seguir y mientras

ambas partes se acomodan a la situación, el interés principal del entrevistador

debe estar orientado a fomentar el RAPPORT (término de origen francés) que

significa fundamentalmente crear las condiciones apropiadas para que se

entienda que los participantes (entrevistador y entrevistado) tiene un objetivo

común basado en la confianza y honestidad.15

El comportamiento y la actitud del candidato en la entrevista aportará

información, la cual se podrá obtener desde la manera de levantarse, sentarse,

caminar, agilidad, rigidez, extraversión, elegancia, dinamismo, angustia,

nerviosismo. Los movimientos oculares y de facciones como: mirada, sonrisa,

expresión general, el movimiento de sus manos, tics, cicatrices, color y corte de

cabello, maquillaje en las mujeres, ropa formal, casual o deportiva. El tono de

15

Mondy Wayne, Noe Robert, Administraciòn de Recursos Humanos, Sexta Edición 1997, pp.

(46)

voz y timbre de voz son registrados, evaluados y la actitud en general también

generará una reacción o criterio para el entrevistador.

Es importante tener conciencia de que se evalúa en justa medida y no

dejarse llevar por la primera impresión o bien los prejuicios, se debe ser

objetivo en la apreciación de los datos que se obtienen.

Cuando el entrevistador ha obtenido la información necesaria y ha respondido

a las preguntas del solicitante, se debe terminar la entrevista. En este

momento, el entrevistador debe indicar al solicitante que recibirá su notificación

de la decisión de selección en fecha próxima.

TIPOS DE ENTREVISTA

Se puede clasificar a las entrevistas como muy estructuradas en un

extremo, y casi sin estructura en el otro. Puesto que la entrevista es una prueba

y debe mostrarse su validez, las entrevistas estructuradas han surgido como el

tipo más fácilmente defendible desde el punto de vista legal. Es tradicional que

las entrevistas sean muy pobres a este respecto. Sin embargo si se cuenta con

una entrevista estructurada y se utilizan preguntas relacionadas con el puesto,

es posible obtener coeficientes aceptables de validez.16

LA ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA (no dirigida)

En la entrevista no estructurada, el entrevistador formula preguntas

indagadoras y de respuesta abierta. Este tipo de entrevista es amplia, y el

16

(47)

entrevistador estimula al solicitante a que lleve la mayor parte de la

conversación. La entrevista no dirigida con frecuencia necesita más tiempo que

las entrevistas estructuradas da por resultado la obtención de diferente

información de los distintos candidatos.

LA ENTREVISTA ESTRUCTURADA (dirigida o con patrón)

Consiste en una serie de preguntas relacionadas con el puesto que se

formulan consistentemente a cada solicitante de un puesto específico. El

empleo de las entrevistas estructuradas incrementa la confiabilidad y precisión

al reducir la subjetividad e inconsistencia de las entrevistas no estructuradas.

Los entrevistadores deben seguir un procedimiento de entrevista

estructurada, sistemática, con el fin de obtener la información necesaria para

evaluar al candidato con justicia y objetividad. Sin embargo, las ventajas de la

estructuración se reducen si el entrevistador formula de manera mecánica cada

una de las preguntas. Este enfoque puede resultar con facilidad en un

ambiente demasiado formal y dañar seriamente la habilidad o el deseo de

responder al candidato.

ENTREVISTAS DE DESCRIPCION DEL COMPORTAMIENTO

Es una entrevista estructurada que utiliza preguntas destinadas a

investigar el comportamiento pasado del candidato en situaciones específicas.

(48)

Mautoevaluadotas. Las conductas situacionales se seleccionan

cuidadosamente por su relevancia para el éxito del puesto. 17

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

La evolución de los negocios y su complejidad ha enriquecido el

concepto más tradicional de qué se requeriría para cubrir un cargo.

Entrevistar por competencias es una parte del proceso de selección,

muy importante, ya que para se indagará en la entrevista los aspectos de la

especialidad y solo después se analizará las competencias, primero se

identificará al candidato con experiencia y con conocimientos según sea el

perfil. 18

La entrevista por competencias tiene el propósito fundamental de

evaluar el conjunto de capacidades que posee una persona, para determinar si

ésta es competente en su desempeño presente o futuro. Su aplicación ha sido

orientada básicamente hacia los procesos de selección y evaluación de

personal.

La estructura de una entrevista por competencias estará en función de

las competencias que se pretenden evaluar, del propio individuo, del puesto

que ocupa o habrá de desempeñar y de la organización a la que pertenece.19

17

Mondy Wayne, Noe Robert, Administraciòn de Recursos Humanos, Sexta Edición 1997, México, pp. 204

18Alles Martha, Guía para el entrevistador, Como entrevistar por competencias, Edición 1999,

Argentina, pp. 93

19

(49)

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Como principales objetivos del modelo de entrevista por competencias

laborales, podemos mencionar los siguientes: Incorporar nuevos criterios en el

proceso de selección de Personal, donde las capacidades conductuales

compartan protagonismo con las capacidades cognoscitivas o teóricas,

logrando de esta manera identificar el talento de los candidatos desde

perspectivas más completas.

Elevar los indicadores del proceso de Selección mejorando los tiempos

de respuesta y la efectividad en la contratación del personal, por medio de una

nueva metodología de Entrevistas por Competencias Laborales.

VENTAJAS Y BENEFICIOS DE SU UTILIZACIÒN

En cuanto a las ventajas del modelo por competencias laborales, se puede

mencionar que éste hace más efectivo el análisis, determinación, focalización,

cumplimiento y facilitación de las competencias incidentes en las estrategias

corporativas. Asimismo, esta técnica ayuda en la mejora continua de los

procesos de RRHH (Selección, Evaluación, Capacitación, Desarrollo,

Compensación, entre otros) modernizándolos, unificándolos y facilitando la

comprensión de estrategias de las diferentes áreas de toda la organización.

(50)

El modelo por competencias también establece las bases de modelos más

complejos de gestión, por ejemplo la gestión del talento, planes de sucesión,

mapas de recorrido profesional, entre otros que se ambicione desarrollar en el

futuro. Este modelo es de gran beneficio tanto para la empresa como para el

personal, ya que genera empleabilidad, valor agregado y desarrollo a los

colaboradores, a través de la capacitación personalizada, integral y moderna.

COMPENTENCIAS

El tèrmino viene del verbo latino ‘competere’ que originalmente significa:

‘ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir ‘Con los años el verbo’

competere `evoluciono y a partir del siglo XV. En la lengua española tuvo dos

significados que son ‘Pertenecer a`, Incumbir’, dando lugar al sustantivo

‘competencia’ y al adjetivo ‘competente’ para indicar ‘apto’, ‘adecuado’. Por otro

lado, también significó ‘pugnar con`, ‘rivalizar con’, ‘contender’ generando

sustantivos como: ‘competición, `competencia`, ‘competitividad’ y el adjetivo

‘competitivo’ 20

Spencer y Spencer definen la competencia como: una característica

subyacente de un individuo que esta causalmente relacionada con un nivel

estándar de efectividad o con un desempeño superior en un trabajo o situación.

20

(51)

Es algo fundamental en la personalidad del individuo y puede predecir su

comportamiento.21

Otra definición de Competencia es: un conjunto de conocimientos,

actitudes destrezas, habilidades que son aplicables al desempeño de una

función productiva a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia

esperados por el sector productivo.

Es decir que la competencia es una parte profunda de la personalidad;

conocerla puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad

de situaciones y desafíos laborales. Causalmente relacionada significa que la

competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

El `Modelo del iceberg’ donde muy gráficamente dividen las

competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar,

como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles, como el concepto de

sí mismo, las actitudes y los valores y el núcleo de la personalidad. Es decir

que pueden clasificarse en profundas y tangibles.

Modelo del iceberg

Visible Destrezas

Conocimientos

Concepto de sí mismo

No Visible Rasgos de Personalidad

21Spencer y Spencer, Lyle M, Signe M. Competencias en el trabajo, Edición 1993, New York,

(52)

Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas

personas poseen en mayor medida que otras, y que los transforman en más

eficaces par ala situación dada. Esos comportamientos son observables en la

realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación. Son

indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos

adquiridos.

Las competencias representan un rasgo de unión entre las

características individuales y las cualidades requeridas para conducir las

misiones profesionales prefijadas.

Las competencias las define la empresa, con la participación activa de

su máxima línea de conducción. Las competencias definidas se aplican a las

diferentes funciones de recursos humanos.

Se dice competencias en plural porque la técnica de entrevistar por

competencias puede ser aplicada en los primeros pasos de la selección, es

decir en la primera o segunda entrevista, realizadas en una consultoría o en el

departamento de recursos humanos, o puede ser aplicada por la línea que

necesita cubrir la posición o el mismo futuro jefe del evaluado, en cualquiera de

estas situaciones, la técnica de entrevista es la misma: sólo requiere

entrenamiento. 22

22

Alles Martha, Dirección Estratégica de Recursos Humanos, gestión por competencias, Ediciòn 2000, Mèxico, pp. 100

(53)

CLASIFICACION DE COMPETENCIAS

Spencer y Spencer (1993) clasifica en cinco tipos las competencias

laborales:

Motivación, se define como el interés que una persona posea para

llevar a cabo cualquier actividad u objetivo que se proponga.

Características, son los rasgos específicos y particulares que deben

tener las personas para dar respuestas consistentes a situaciones o a la

información que manejen.

Concepto propio, se resume en las actitudes, valores y auto imagen

que cada uno tenga de sí mismo = Autoestima.

Conocimiento, es la información valiosa que cada persona tiene sobre

las áreas específicas en las que desempeña su trabajo.

Habilidad, es la capacidad de desempeñar ciertas tareas físicas o

mentalmente.

Para la empresa de consultaría de reclutamiento y selección se clasificaron tres

diferentes tipos de competencias:

Básicas: Refiere a comportamientos elementales que posee y deberá

demostrar una persona, están asociados con los conocimientos adquiridos a

través de la educación formal de manera sistemática. Las destrezas,

(54)

Genéricas: Son los comportamientos comunes a diversas funciones

productivas, pero correspondientes a la misma ocupación; están relacionadas

con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar y

entrenar.

Específicas: Son comportamientos laborales de índoles técnicos,

vinculados a un área ocupacional determinada, están asociados a un área

laboral técnica relacionadas con el uso de instrumentos y lenguaje técnico, de

una determinada función productiva o área funcional.

Las competencias especificas son adquiridas a través del estudio y la

experiencia, resultado de una exposición constante a una misma función en la

que se han desarrollado habilidades y adquirido conocimientos sobre el

procedimiento a utilizar, el uso de maquinaria, equipo, instrumentos o personas

que lo convierte en un experto en la misma.

Alles (2002) establece lineamientos claros sobre còmo según su criterio y

experiencia están distribuidas las competencias en una empresa:

a. Competencias Cardinales: son las generales para cualquier persona

dentro de la empresa.

b. Competencias Ejecutivas: Incluye las competencias para los niveles

ejecutivos o los número uno en la empresa o en área de trabajo.

c. Competencias Gerenciales: Es para el nivel gerencial e intermedio como

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