Influencia de Liderazgo en la Satisfacción del Empleado Anabel Toro Serrano
Universidad del Este Administración de Empresas
Departamento de Gerencia Cabo Rojo
2015
Para obtener información sobre este trabajo, favor de comunicarse a: PMB 57 PO Box 5103
CAPÍTULO I
Introducción ...4
Antecedentes ...4
Planteamiento del problema ...11
Justificación del problema ...11
Marco conceptual y teórico ...13
Preguntas e hipótesis ...14
Limitaciones ...15
Variables y definición de términos ...15
CAPÍTULO II Revisión de literatura ...18
Líder ...18
Liderazgo ...19
Teorías de satisfacción del empleado ...21
Previas Investigaciones ...26
Descripción de la población y muestra ...33
Descripción del instrumento de investigación ...34
Procedimiento ...34
Análisis estadísticos ...35
CAPÍTULO I
Introducción
El liderazgo y satisfacción del empleado, son dos conceptos importantes para las empresas. Ambas encaminan el futuro a seguir de las empresas. El liderazgo tuvo su origen en el vocablo inglés leader y con la terminación –azgo que significa estado del líder. Tiene dos clasificaciones: formal, que lo señala la empresa u organización para que ejerza autoridad; y la informal, que surge de manera natural con capacidad innata. Ejemplo: Steve Jobs que demostró en su juventud ser un líder increíble y exitoso en la empresa Apple.
La satisfacción del empleado es otro concepto de relevancia, ya que refleja la alegría con que realiza su labor o tarea profesional. Es indicativo de logros en relación con las metas y objetivos de la compañía. Poder medir esa satisfacción o insatisfacción en estas empresas en el área oeste, es un punto de referencia, ya sea para el gerencial que busca mejorar su organización. Tener empleados satisfechos, proporcionándole medio ambientes saludables y con capacidad para realizar la tarea con eficiencia y de calidad: resultará en clientes contentos. Además continuar con el compromiso del servicio que ofrecen.
Antecedentes
predominantes: inteligencia, sabiduría y talentos en un tiempo determinado llevado por la necesidad. Herbert Spencer (1860) estaba en contra de Carlyle: “líderes no nacen, se forman en el contexto de la historia”. Más allá de esas características son necesarias unas condiciones políticas, sociales y económicas.
En la teoría de rasgos, está Ralph Stodgill (1948) marcando las características de rasgos como: inteligencia, autoconfianza, confiabilidad, determinación, integridad, responsabilidad y otras como esenciales en los líderes. Mientras otros investigadores obtienen diferentes
resultados como Zaleznick (1992) en Managers and leaders are they different? En los trabajos de Stogdill (1948- 1991) el liderazgo influye a otros individuos que son los seguidores, quienes determinan al líder. Tienen la fuerza de poder, para involucrar la conducta de estas diferentes maneras, pero contando con valores.
Surge otro enfoque, el situacional que tiene su origen en la conducta de los líderes en diferentes situaciones y estilos de liderazgo que van de acuerdo a necesidades y madurez del seguidor. Estudios de Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard (1982) que profundizan en liderazgo situacional, que cuando se valora al empleado, es relevante el estilo gerencial que actúa. Un ejemplo en la historia de Estados Unidos en los presidentes: Richard Nixon, siendo estricto, luego continúa con Jimmy Carter, lo perciben como líder de relaciones. Surge el conflicto de Irán, con rehenes norteamericanos, el pueblo cambia hacia el orientado a las tareas y lo ven en Ronald Reagan.
evitan responsabilidades, ambición limitada, pero desean seguridad. Necesitan supervisión ni se participa y deben ser motivados. Teoría X basada en dirección autoritaria y con autoridad delimitada.
Mc Gregor (1960) asevera: “este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre, más bien, es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión”. Mientras la Teoría Y, los empleados están satisfechos y se esfuerzan para obtener logros en los objetivos organizacionales, ejerciendo autodirección y autocontrol. El compromiso y responsabilidad lo principal en sus labores. Son capaces de utilizar la imaginación y la creatividad en las soluciones de problemas, pero el potencial intelectual se utiliza parcialmente. En esta teoría se basan en círculos de calidad y reconocimiento al empleado. Estilo de dirección es participativo y democrático, especialmente en la toma de decisiones.
Robert J. House (1971) usó para desarrollar el trabajo de Martín G. Evans (1970) para añadir variables situacionales. Trató de profundizar sobre el líder en el desempeño y la
Existen algunas teorías que tratan de explicar la satisfacción del empleado: Teoría de Maslow, Factores de Herzberg y las Necesidades de McClelland. AbrahamMaslow (1943) en su jerarquía de necesidades: fisiológicas, seguridad, de pertenencia, estima y auto-actualización o autorrealización. Psicólogo, Padre del Humanismo Americano expresa, que según se satisfacen las necesidades básicas, se desarrollan y se logra un nivel superior de motivación o crecimiento. Ejemplos de individuos autorrealizados: Albert Einstein, Mahatma Gandhi y Abraham Lincoln, entre otros. En las críticas a esta teoría es lo referente a la metodología, ya que escogió a un pequeño número de personas autorrealizadas.
Hezberg (1959) en su obra The Motivation to Work, explica la teoría de los dos factores, donde refleja el comportamiento del individuo en su labor. Existen dos factores: higiénicos o extrínsecos y motivacionales o intrínsecos. Higiénicos se reflejan en el ambiente y su desempeño. No pueden ser controlados por el individuo, estos son: salario, beneficios, condiciones físicas, ambiente laboral, reglamentos, seguridad y otros. Se reflejan en la
insatisfacción. Los factores motivacionales o intrínsecos las personas lo controlan, involucran: sentimientos, crecimiento individual, reconocimientos y autorrealización en su labor profesional. Pueden ser profundos, con estabilidad y dan satisfacción.
David McClelland (1961) sostuvo en su teoría que tenía unas necesidades de
En Puerto Rico está la disertación doctoral: Estilos de Liderazgo Transformacional y Transaccional de los Nutricionistas Dietista Administrativos y su Relación con la Satisfacción
Laboral de los Nutricionistas Dietistas Clínicos en las Instituciones Hospitalarias en la Región
Metropolitana de Puerto Rico. Escrito por: Charmaine Alfonso Méndez en el 2011 para La
Universidad Interamericana de Puerto Rico, Recinto Metropolitano, Programa Graduado en Educación. Justificación científica y profesional. Objetivo: examinar los estilos de liderazgo transformacional y transaccional de los Nutricistas Dietistas Administrativos en las Instituciones Hospitalarias en la Región Metropolitana, desde la percepción de administrador y clínico. Examinó el nivel de satisfacción, que influyen más o menos en su labor, en las instituciones hospitalarias. No existió evidencia de sesgo en la disertación.
En sus conclusiones predominó en los nutricionistas dietistas administradores: el liderazgo transformacional que a su vez fue intercalado con recompensas del líder transaccional. Los administradores tenían visión de líderes por medio de comunicación hacia los nutriconistas dietistas clínicos y estos a su vez lo visualizaban a ellos, en medio de necesidad y capacidad en el trato personal. Ambos resultaron satisfechos en el ambiente laboral y tareas que realizaban, pero insatisfechos en las condiciones de trabajo que estaban. El grupo de administración no recibe educación de manera formal de liderazgo, pero su percepción del grupo cliínico es que ejerce un liderazgo adecuado y que estímula la satisfacción laboral.
Las recomendaciones: puede divulgar la investigación en su revista Equilibriun Journal of American Dietetic Association, a la Asociación de Hospitales y para servir de base a otras investigaciones en todas las instituciones hospitalarias y Universidades de Puerto Rico de nutrición y dietética. La fortaleza, que sobresalió en este estudio, es el estilo de liderazgo transformador que dominó entre los Nutricionstas Dietistas. Debilidad de todos, estar descontentos con las condiciones de trabajo y que reciban capacitación de liderazgo los administradores.
Otra investigación es: Relación de la satisfacción laboral con estilos de liderazgo en enfermeros de Hospitales Públicos, Santiago, Chile. Autores: González, L., Guevara, E.,
Muestra por conglomerado siendo selección aleatoria de 214 individuos. El instrumento utilizado fue un autoaplicación de cuestionario, que contenía dos instrumentos. Uno de ello, estudia la satisfacción del cliente que fue elaborado por el Survey Research Center, de Michigan para estudios de Herzberg (1966), también por Crozier (1970) y adaptado al español. El otro mide los distintos estilos de liderazgo llamado Supervisory Behavior Description Questionnaire por su siglas SBDQ que su origen fue estudios sobre liderazgo de la Universidad de Ohio. Para todo el trabajo estadístico se utilizó el programa SPSS versión 14.
Resultados: 65% brinda servicios a adultos y 35% a niños. En cuanto a satisfacción: 2.3% de la muestra no se encuentra satisfecho con su labor, 39.8% se clasifica poco satisfecho, 55.6% esta satisfecho y 2.8% dentro de muy satisfecho. Según los servicios, 49.1% trabaja en el Departamento de Medicina, 30.4% en Cirugía y el 20.6% en Urgencias. Con respecto a estilos de liderazgo: entrenador 37.9%, delegador 23.4%, participativo 20.6% y director lo restante. Al unir liderazgo respecto a la satisfacción los estilos delegador y director tienen poca o nula relación, mientras participativo y persuasivo está en el nivel de bastante satisfecho. Con respecto a la variable tipo de usuario salió: 55.4% satisfechos con el estilo de entrenador ;28.1%
insatisfecho; con un 44.6% con estilo de director; 17.3% insatisfecho.
Concluye que la mayoría de trabajadores de enfermería que se encuentran bastante y muy satisfechos trabajando en los departamentos de Medicina y Cirugía, mientrás que en
eficiencia, sin supervisión y sin responsabilidad en la toma de decisiones. Este estudio al igual que el de Hersey y Blanchard (1998) no exite un estilo de liderazgo óptimo, sino que depende de la madurez del seguidor, de la preparación académica, la relación con supervisores,
comunicación, autonomía, infuye la situación, valores, entre otros.
Planteamiento del problema
Estamos en un mercado globalizado; y se deben estudiar aquellos factores que influencian a las empresas internamente, para que puedan estar fortalecidas y competentes. Profundizar en ellas, para luego de haber corregido aquellas fallas, ir con pasos firmes. Deben estudiar aquellas cosas que le lleven a lograr su estabilidad y competividad como empresa. El liderazgo es uno de esos fundamentos importantes, es un pilar fuerte para el futuro, como una casa con cimientos fuertes y sólidos. Otro aspecto importante, es el empleado, siendo el recurso humano indispensable en la empresa. Estar satisfechos te lleva a resultados positivos como: la motivación, la alta productividad e individualmente a ser bien dirigida la empresa.
Muchos han estudiado el tema, pero existe un sinnúmeros de enfoques. El objetivo principal de esta investigación es buscar la influencia del liderazgo en el empleado. Profundizar en la satisfacción del empleado, que se pueda medir como parámetro es indispensable para las organizaciones porque señala en la dirección y el control interno en que se dirige la empresa con respecto a su futuro. El propósito fundamental de la compañía es tener empleados con deseos de realizar sus tareas, ayudar a su equipo a lograr sus metas, aumento en su productividad y
Justificación del problema
Esta investigación servirá para que las empresas obtengan información, para establecer estrategias que mejoren su desempeño y su crecimiento. Reconocer que clases de liderazgo ejercen sus empleados y reforzarlos, dando capacitación en aquellas áreas débiles. También puede servir como data para conocer dónde y qué posición tiene la empresa privada para lograr la eficiencia esperada. Siempre buscando las mejoras, tanto de la empresa como del empleado para ser competitivo en el mercado y obtener crecimiento.
Servirá para otros estudiantes de Gerencia y otras disciplinas como Contabilidad, a ampliar conocimientos de ambos temas, como el tener grandes líderes y contar con un recurso humano contento en empresas privadas. Profundizar en los conocimientos a estudiantes
universitarios, para llevarles otro enfoque profesional en los estudios investigativos. Contar con el mejor recurso humano, es relevante hasta en Contabilidad que es el activo más grande. También sirve de visión de una realidad, de la influencia del líder en el empleado; y como esto ayuda en realizar metas y objetivos en una organización.
Establecer un enfoque científico, es otro punto de validez en esta investigación, ya que en el mercado de las empresas privadas tanto el liderazgo y la satisfacción laboral han sido factores de gran importancia de estudios previos. En el internet obtenido degerencia.com, Codina (2012) nos hace un recuento. El propósito de los primeros estudios de liderazgo era identificar las características de líderes, que hacen la diferencia. Robbins (en Codina, 2012) identificó 80 de ellas en la personalidad, pero 6 (seis) hacen esa diferencia estas son: ambición y energía; dirigir con honestidad e integridad; seguridad en sí mismo, la inteligencia y el
esa personalidad en los líderes, que le hace falta carisma y que cuenten con seguidores. Los líderes brindan el ejemplo y el liderazgo es resultado, junto a responsabilidad.
El comportamiento del recurso humano, ha sido indeterminado; y sería un punto que se debe seguir estudiando para el conocimiento. Continuando con Codina (2012) nos menciona a John Kotler (1990), de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard, se ha destacado por sus aportes en el liderazgo y cambio organizacional. Encontró “...si una persona que consiguió movilizar a un grupo de personas, realmente lo hizo en la dirrección que más convenía...” ejemplo: Hitler de un fuerte liderazgo que los movió, pero no a un liderazgo efectivo. Kotler (1990) apoyaba que el líder nace y con su experiencia es que se forma. El conflicto es cultivarlo individualmente. Fueron muchos sus libros en este tema; y Drucker (en Codina, 2012) que creía en los cambios organizacionales.
En esta investigación, los resultados y hallazgos son importantes, ya que se escogió una Corporación la cual cuenta con diferentes negocios en una misma sombrilla, brindando diferentes servicios. Los aportes al conocimiento, en ambos temas, se necesitan porque son explicaciones de influencias o no del ser líder al comportamiento del recurso humano. Tener diferentes empresas de servicio, profundizar en su liderazgo, sus funciones laborales y sus comportamientos serán una experiencia profesional, que debe atraer a los estudiantes de
Gerencia. Será vivir la realidad fuera del libro y del salón de clases, pero llena de conocimientos nuevos.
Marco conceptual y teórico
influencia del liderazgo en la satisfacción del empleado. En el estudio, primeramente se estudia si existen líderes o no, características, tipos de ellos y luego establecer el estilo utilizado para su trabajo. Se prosigue con la medición de la satisfacción o no del empleado.
Toda empresa tiene sus metas junto a objetivos para lograr ser competividad y eficiencia comercialmente, ya que por medio de la satisfacción del empleado, es que se obtiene beneficios para la empresa. Llevando el recurso humano a consecuencias de producción y motivación en su mercado meta y a tener una calidad laboral. Se utilizarán: Teoría de Abraham Maslow (1943), con su jerarquía de necesidades; La teoría X y La teoría Y de Douglas McGregor (1960); los dos Factores de Frederick Hezberg (1959), los higiénicos o motivadores; y las tres
necesidades de David McClelland (1961) en satisfacción del empleado en logro, poder y afiliación.
Figura 1: Modelo Conceptual
Toro (2015)
Preguntas e hipótesis
Preguntas Liderazgo
Líder
Características
Tipos
Estilos
¿Existe o no el líder en cada empresa?
¿Qué característica del líder sobresale?
¿Qué estilo de liderazgo predomina?
¿Qué tipo de liderazgo predomina?
¿El liderazgo es formal o informal?
¿Exite satisfacción del empleado?
¿En qué influencia el liderazgo en la satisfacción del Empleado?
Hipótesis
Ho1El liderazgo influye en la satisfacción del empleado.
HN1 El liderazgo no influye en la satisfacción del empleado.
Limitaciones
Se va a limitar al área oeste de Puerto Rico. El estudio proveerá información y datos estadísticos sobre la influencia del liderazgo con relación a la satisfacción del empleado, lo cual no se ha realizado en esta Corporación. Las personas serán encuestadas fuera del área de trabajo, para no interferir en sus funciones y se realizará individualmente. La muestra será aleatoria de 60 empleados como universo en todas las empresas. Contando con 30 y 30 individuos en cada empresa del mismo renglón de servicio. Por un lado los empleados de servicio de estaciones de gasolina y el otro los empleados de una empresa de reciclaje.
Variables son variaciones que cuentan con propiedades de ser medibles y observables. Según la relación son dependientes o independientes. Dependientes explica efectos o resultados en lo que hay que buscar, razón de ser; mientras la independiente es la que se busca encontrar en la investigación, no le ejercen ninguna influencia.
Variable independiente es liderazgo.
Variable dependiente es la satisfacción del empleado.
Definición de Términos:
Desempeño laboral según Chavenato (2000) lo define como”Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”. Es el empleado que realiza su trabajo individualmente. Se puede medir a través de evaluaciones periódicas; y son por lo general anuales. Obtienes información de sus habilidades, capacidades y elegibilidad para ser promovido o no.
Estilos de Liderazgo comportamientos, que son prototipos de aquellas experiencias que los líderes perciben en toda su vida. En Méndez (2013), el psicólogo Kurt Lewin con sus estudios para la Segunda Guerra Mundial clasificó los tres estilos comunes y efectivos: líder autocrático, democrático y el líder liberar o laissez faire.
Liderazgo según el Diccionario de la Real Academia Española (DRAE) en edición 23.a (2014) lo
define “situación de superioridad en que se halla una empresa, un producto o un sector
económico, dentro de su ámbito”. Es un arte de influir en otras personas y que sea voluntario su seguimiento para lograr sus metas y objetivos. Según Drucker (1955) y Mintzberg (1975) el liderazgo es un papel fundamental del administrador.
Motivación en la página web definición.de, nos informa, que se basa en el impulso individual de ciertas acciones y de mantener su conducta para lograr los objetivos planteados y están
relacionados a la voluntad e interés para alcanzar sus metas.
Satisfacción del empleado es un término compuesto de satisfacción y empleado. Satisfacción según el Diccionario de la Real Academia Española (DRAE) en edición 23.a (2014) viene del
latín y tiene dos significados que se pueden aplicar: “cumplimiento del deseo o gusto” y
“confianza o seguridad del ánimo”. Al combinarse será cumplimiento, que implica confianza y seguridad por realizar una labor o tarea con deseo o gusto en su sitio de trabajo.
Tipos de Liderazgo modo de actuar, de tomar decisiones e interactuar en un grupo. Tabares (2012) explicó que es la capacidad de liderar a otros individuos hacia un objetivo por sus cualidades como lo son: líder carismático (Ejemplo: Gandhi), por su inteligencia (Steve Jobs), emprendedor o participativo (Mark Zkerberg- creador de facebook) y el líder proactivo
CAPÍTULO II
Revisión de Literatura
En este capítulo se estará profundizando en la información de un líder, sobre liderazgo y las diferentes Teorías como: jerarquía de necesidades de Maslow, Teoría X y Teoría Y de McGregor, factores de Herzberg y las necesidades motivacionales de McClelland.
Líder
Según DRAE (2014), un líder es “Persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u orientadora”. Cuenta con seguidores. Orienta, guía a un equipo de personas y es por sus actos que son llamados líderes. Abarca: tener una misión o propósito, visión que espera
conseguir, inspira por ser un ejemplo, tiene efectiva comunicación, motivación, colabora en el equipo y trabaja con valores. Actúa con principios, confianza y seguridad. Factores que
influyen: el poder, estimulación, sensibilidad, habilidades, gestión, capacidad de guiar y su nivel de conocimiento.
características del líder. Estas son: tener visión, pasión, integridad, confianza, curiosidad y osadía. Se refiere a osadía no desde un punto negativo, sino a correr riesgo y pasar por
experiencias nuevas. Burt Nanus (2009), profesor también USC en la Escuela de Administración de Empresas y exdirector del Leadership Institute informa sobre las 7 megahabilidades del líder. Se refiere a: visión, dominio de cambios, diseño organizacional, conocimiento, iniciativa, dominio de las relaciones de interdependencia y un alto nivel de integridad.
James O’Tolle (2009) siendo vice-presidente del Aspen Institute y exdirector del Leadership Institute, USC expresa que los líderes son basados en valores. Esos valores son:
integridad, confianza, saber actuar en diferentes situaciones y mucho respeto hacia los seguidores, siendo esto una parte bien importante. Waren Blank (2009) Presidente del
Leadership Group de Chapel Hill de Carolina del Norte menciona 9 Leyes naturales del líder. Estas leyes contienen:
1. Cada líder debe contar con seguidores. 2. El liderazgo en relación con los seguidores.
3. El liderazgo ser un acontecimiento sea corto o duradero. 4. Los líderes utilizan sus influencias.
5. Deben actuar.
6. Se corren riesgo e incertidumbre. 7. No todos lo siguen.
8. Procesa información a través del conocimiento. 9. El liderazgo es un proceso subjetivo e interno.
El liderazgo según la página web definición.de, se define como la función de un individuo que guía a los demás y toma decisiones acertadas para el grupo, organización, entre otros inspirando a lograr la meta. Implica al líder y a los subordinados de forma eficiente. Ralph M. Stodgill (1948) declara que existen muchas definiciones de liderazgo pero, es un proceso de llevar las actividades e influir sobre el comportamiento del grupo que desarrolla. No es una combinación de rasgos, sino es la interrelación del método de trabajo entre el grupo y el líder por una participación y que se complete la tarea. En la teoría de rasgos, Stodgill (1948) marca las características de estos como: inteligencia, autoconfianza, confiabilidad, determinación, integridad, responsabilidad y otras como esenciales en los líderes. Se observa que esas
características aún en la actualidad son imprescindibles y que debe ser parte del comportamiento en la organización.
Existen muchos estilos de liderazgo: autocrático, democrático, transformacional, liberal, participativo y otros. En este estudio se va a considerar el transformacional y el autocrático, ya que el transformador en Méndez (2011) en el estudio en la zona metropolitana de Puerto Rico predominó. En Omar (2011) en Argentina imperó, probado en Lo, Ramayah, Min y Songana (2010) como el estilo era efectivo, motivador e innovador. Autocrático en la realidad actual se puede percibir que predomina en las empresas individuales. Ya que la autoridad se refleja en un solo individuo, realiza múltiples funciones y sobresale, que toma decisiones y así llevar esa empresa hacia un futuro de éxito. Ejemplo: Toro (2013), refleja que una empresa de granito del área oeste el estilo que prevalece es autocrático.
comercio, estado, milicia y otras. Ejemplo: grupo de mando de alto nivel. Es requisito que sea permanente. Puede ser señalado por la empresa u organización para que ejerza autoridad y guía para el grupo en lograr metas y objetivos fijados.
Para Mayo (1927), el grupo informal en agrupaciones basadas: en amistad, rasgos, intereses y simpatía. De estos surgen líderes, costumbres, reglas y otras, dependiendo de las relaciones entre sí. Influyen en la productividad y opuesto a la formal, ayuda a lograr objetivos. Pueden ser temporeros. Ventajas: perpetúan normas y valores, aporta satisfacción y ayuda en comunicación y solución de conflictos.
Teorías de satisfacción del empleado
Jerarquía de necesidades de Maslow
Abraham Maslow (1943), autor de jerarquía de necesidades que constó de cinco (5) grandes bloques: las fisiológicas, seguridad y reaseguramiento, amor y pertenencia, necesidad de estima y de actualizar en sí mismo. Psicólogo, Padre del Humanismo Americano, expresa que según se satisfacen las necesidades básicas, se desarrollan y se logra un nivel superior de motivación o crecimiento. En la figura 2, se pueden observar. Las fisiológicas son: oxígeno, agua, proteínas, sal, azúcar, calcio, minerales, vitaminas, dormir, descansar, eliminar
desperdicios, evitar el dolor y a tener sexo. Seguridad y reaseguramiento; proveen lugar seguro, estabilidad en el trabajo, plan de jubilación, seguro de vida y otros. Amor y pertenencia son aquellas necesidades de amistad, amor de niños, pareja: relaciones afectivas que incluyen hasta la comunidad, elegir una carrera profesional. Su lado negativo es la soledad y las ansiedades sociales.
Estima, el cuarto nivel de la Figura 2, Maslow (1943) las clasifica como baja y alta. La baja es respeto a los demás, status, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación,
apreciación, dignidad y dominio. Alta es el respeto de uno mismo, confianza, competencia, logros, maestría, independencia y libertad. El aspecto negativo en autoestima es la inferioridad. A estos 4 niveles necesidades de déficit o Necesidades-D o instintoides. A veces el estrés nos hace regresar a un nivel menor.
El quinto nivel es auto-actualización que es motivación de crecimiento, necesidades del ser. Maslow sugirió que un 2% es lo existente. Ejemplos: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, William Janes, Benedict Spinoza y demás. Desarrollo una lista de cualidades: centradas en la realidad o en el problema, percepción
diferente de los significados y los fines, necesidad de privacidad, independientes de la cultura y el entorno. Valores como interés social, compasión, humanidad, espontaneidad y simplicidad, bondad, vitalidad, autosuficientes y no sensiblerías.
Críticas a la teoría de Maslow: utilizó una metodología pequeña por haber utilizado un número reducido de autorealizados. También por la limitación en la auto-actualización. Personas que alcanzaron el éxito y luego dejaron de serlo, ejemplo fue Ernest Heminway.
Auto-actualización Estima Amor y Pertenencia Seguridad y Reaseguramiento
Bifactores de Herzberg
Frederick Irving Herzberg (1923 -2000), psicólogo. En 1959 sale La Teoría de los dos factores o Teoría de motivación e higiene. Su contenido lo son dos factores de mantenimiento, uno de higiene o extrínsecos y otros motivadores o intrínsecos. En la Figura 3 se profundiza. Los de higiene en el contexto de trabajo y al trato laboral, son determinados por la empresa. Se le añade el factor seguridad. Motivadores son bajo control del individuo, satisfacción del cargo y con la tarea asignada. Con una actitud positiva, se registra un grado de satisfacción, por lo tanto, aumenta la productividad, reduce a su vez el ausentismo y rotación de empleados. Se adquiere posibilidades de desarrollo y avance personal. Según la figura, la satisfacción va en función de la tarea que el individuo desempeña e insatisfacción relacionado con el ambiente laboral que rodea el cargo.
Figura 3
Los factores motivadores son fuentes de satisfacción, mientras que, los higiénicos de insatisfacción o no satisfacción, es lo opuesto. Herzberg (1959) investigó “¿qué esperaba la gente de su trabajo?” Algunos críticos en algunos efectos no esperados como aumento de ansiedad en trabajos nuevos y distintas labores; aumentan los conflictos y la explotación al empleado.
Teoría de tres tipos de necesidades motivacionales de McClelland
David McClelland (1988) presenta esta teoría en su libro Human Motivation.
Necesidades de logro, poder y afiliación. En la Figura 4 se presenta, la teoría de McClelland.
Figura 4
Fuente:
Se conocen como características de personalidad por influir en el desempeño del empleado. Une metas para mejorar, pero necesita la retroalimentación. Las tres pueden combinarse y te lleva al
Logro
Afiliación
Poder
éxito de la organización. Las críticas a esta teoría han sido: por la permanencia de las necesidades, mismo grupo de investigación y se debe capacitar en la niñez no en la adultez.
Según Elias (2014), el logro necesita del individuo sea: dotado, realizado, gratificado y con talento. El poder para contar con autoridad, la persona sea: influyente, adiestrada, enseñada y animada a conseguirlo o adquirir un status. Continuando con Elias (2014) la afiliación sea parte de ayuda, respeto y tenga consideraciones por los demás para llevar a buenos resultados para la organización.
Figura 5
Amorós (2007) expone en la Figura 5 que los individuos en situaciones competitivas se dirigen al desempeño eficaz. Ejemplo: un gerente, mantiene buenas interrelaciones (afiliación) con sus subalterno en la empresa, ejerce autoridad (el poder) y ayuda a lograr las metas. Por lo tanto se observó la combinación de las tres necesidades de McClelland.
Previas Investigaciones
En un enfoque cuantitativo, la investigación para la Universidad del Este, Recinto de Cabo Rojo; lleva el título de Liderazgo y manejo de conflictos en la Gerencia de un Municipio en el Área Oeste. Autor: Gilbert Ruiz Rodríguez y la fecha mayo 2010 presentado. Declara
claramente el problema y los objetivos principales, determinar si el Municipio fomenta el liderazgo y manejo de conflictos entre sus gerenciales, identificar el tipo de líder y su influencia en el lugar de trabajo. Justificación válida hacia lo profesional. Muestra sistemática apropiada era de 35 individuos, los cuales constaban de supervisores, directores y subdirectores
departamentales; pero el investigador tomó 30 por factores de tiempo y disponibilidad, aleatoria y probabilística, ya que encuestó el 86% del universo. Contaba con varias hipótesis alternas: los gerentes tienen conocimientos de liderazgo empresarial y de gobierno; el liderazgo que impera es el autocrático, maneja los conflictos el ser un buen líder y que los gerenciales dominan la
solución de problemas laborales en su lugar de trabajo. En ningún momento el investigador utilizó fuentes de sesgo.
de liderazgo antiguo e integran varios de ellos, sobresaliendo el autocrático. No trabajan con nuevas ideas, no aceptan cambios, pero sí aceptan órdenes. Generaliza, que la fuerza laboral en ese Municipio trabaja en armonía en sus áreas de trabajo.
Una percepción según el autor hacia las expresiones físicas, no van de acuerdo a lo contestado en el cuestionario. Esta debilidad según el investigador pudo haber cambiado los resultados. Recomendaciones de Ruiz (2010) para el Departamento de Recursos Humanos deben capacitarlos sobre: el liderazgo y manejo de conflictos a todo el personal. La segunda es para los gerenciales que deben tener accesibilidad y flexibilidad para futuras posibles
investigaciones. La principal fortaleza de este estudio es que los gerenciales y supervisores conocen el manejo de conflicto y debilidad; tienen desconocimientos del concepto de líder, por lo tanto, como evidencian tener estilos antiguos.
Segundo artículo de investigación científica y tecnológica que lleva por título:
Satisfacción laboral y estilos de liderazgo en instituciones públicas y privadas de educación en
Chile. Autores: María M. Chiang Vega, Nelly M. Gómez Fuenealba y Carlos M. Salazar
Botello. Aprobada en el 2014. El objetivo es analizar la relación entre la satisfacción laboral y los diferentes estilos de liderazgo de las instituciones chilenas en educación para que le permita tomar decisiones. Fue un estudio empírico transversal, descriptivo y correlacional en una sola Universidad, siendo exploratorio. Justificación en base profesional y científica. Universo de 242 docentes, pero se trabajó con 145 encuestados contando con 95% de confianza y 5% de error para su validez. No existe evidencia de sesgo en el artículo.
Likert de cinco puntos. Con respecto a la claridad de los resultados muestran correlación estadística significativa, pero de niveles bajos a moderados entre los estilos de liderazgo (instrucción, persuación y participación) con todos los factores (trabajo en general, ambientes, forma de realizar, remuneración y otros) de la satisfacción laboral. Los hallazgos muestran que a los profesores les interesa participar, esperan de un líder que los motive a trabajar en grupo, haya participación y que los lleve a la satisfacción laboral juntamente con desarrollo personal. Que los envuelva a todos, hasta la comunidad a lograr los objetivos. Recomendaciones de estos autores es hacer otros estudios similares con otras teorías, otras maneras de afectar el liderazgo y
satisfacción laboral. La fortaleza primordial fue que existe relación de estilos en liderazgo con la satisfacción laboral. Deficiencia, que la muestra fuese mayor y no se sabría los resultados, pero se acercaría a la realidad.
Enfoque Mixto(descriptivo), ya que es cuantitativo y cualitativo, la disertación doctoral: Estilos de Liderazgo Transformacional y Transaccional de los Nutricionistas Dietista
Administrativos y su Relación con la Satisfacción Laboral de los Nutricionistas Dietistas Clínico
en las Instituciones Hospitalarias en la Región Metropolitana de Puerto Rico. Escrito por:
La muestra constó de 40 Nutricionistas Dietistas Administradores y 124 Nutricionistas Dietistas Clínicos en los 31 Hospitales que son parte de la región Metropolitana. Muestra condicionada, cada uno de ellos tenía que haber aprovado la reválida para la licencia permanente, colegiado, tener 36 horas de educación continua, requisito de Puerto Rico y 75 horas en 5 años en caso de licencia de Estados Unidos. Méndez (2011) tuvo sus limitaciones porque fueron en instituciones hospitalarias de la región metropolitana y se generalizó en nutricionstas dietistas administradores y clínicos de esa zona solamente. Modelo que utilizó: de Liderazgo de Bass y Avolio (1994) mientras que en la satisfacción laboral: la teoría motivacional de Herzberg (1959). En los resultados claros y estadísticos, en un lado el liderazgo transformacional con mayor frecuencia es el que prevalece. Mientras los factores de Herzberg: el extrínseco influye en la satisfacción laboral, ambos factores higiénicos (extrínsecos e intrínsecos) como motivadores tienen efecto y ejercen mayor influencia en el trabajo general.
En sus conclusiones, predominó en los nutricionistas dietistas administradores: el liderazgo transformacional que a su vez fue intercalado con recompensas del líder transaccional. Los administradores tenían visión de líderes por medio de comunicación hacia los nutriconistas dietistas clínicos y estos a su vez lo visualizaban a ellos, en medio de necesidad y capacidad en el trato personal. Ambos resultaron satisfechos en el ambiente laboral y tareas que realizaban, pero insatisfechos en las condiciones de trabajo que estaban. El grupo de administración no recibe educación de manera formal de liderazgo, pero su percepción del grupo cliínico es que ejerce un liderazgo adecuado y que estímula la satisfacción laboral.
nutrición y dietética. La fortaleza que sobresalió en este estudio es el estilo de liderazgo transformador que dominó entre los Nutricionstas Dietistas. Debilidad de todos, estar descontentos con las condiciones de trabajo y que reciban capacitación de liderazgo los administradores.
Artículo que lleva el enfoque cualitativo: Liderazgo transformador y satisfacción laboral: el rol de la confianza en el supervisor. El autor es Alicia Omar para la Universidad
Nacional del Rosario, Argentina y con fecha julio/diciembre del 2011. Objetivo: analizar las relaciones de satisfacción laboral y el supervisor en el sentido de un líder transformador. Problema planteado claro y su justificación mayormente científica. La muestra constó de 218 (125 varones y 90 féminas) trabajadores de empresas públicas y privadas de Argentina.
Contaban con escolaridad secundaria y 42% universitaria. No existe sesgo en este artículo. Los resultados mostraron diferentes características del líder transformador como individualista, motivador, entre otros y la satisfacción laboral como personal que prevalece la confianza. Estos resultados son de acuerdo con Lo, Ramayah, Min y Songana (2010), que observaron que el liderazgo transformacional es efectivo, motivador e innovador.
Según Omar (2011) “muestra accidentada y no probabística” porque se llevó a cabo en el ambiente laboral de los encuestados, pero contando con el consentimiento previo de la empresa. En sus resultados se determinó que el empleado siente que el supervisor es un líder
transformacional del supervisor y relación con la satisfacción del empleado, para que sigua en aumento y así lograr el bienestar empresarial. Deficiencia que se debe fomentar esa satisfacción.
Otro artículo con enfoque cualitativo y de reflexión lleva el título: Liderazgo formativo y desarrollo sostenible de la calidad de la educación.. Sus autores son Álvaro Rodríguez Akle y
Marta Mármol Daza, para el 2009. Estudio de caso porque presenta la realidad como es el liderazgo en la escuela con su visión que promueve el desarrollo sostenible de la calidad en la educación, con equidad social en un contexto local, regional e internacional. Justificación primordial de ayuda a la educación. Objetivo: permitir el conocimiento formativo del lideazgo en la cultura organizativa escolar contando como respuesta a innovaciones y cambios en el contexto sociocultural, global y local.
Se utilizó “Software Atlas” para las tablas de informes, mapas conceptuales e
Análisis descriptivo basado en Covey (2005) se comprueba la visión de liderazgo mostrado en NSMA de ser proactivo, ganar/ganar, sinergia, renovación y otros aspectos le lleva a lograr un futuro. La investigación permite la posibilidad de estos conocimientos sean
transferidos a otras instituciones y/o otros contextos. El liderato formativo siendo el punto fuerte de la investigación compuesto de estilos transformacionales y transaccionales ofrece
CAPÍTULO III
En este capítulo se estará informando sobre el enfoque de la investigación, el diseño, la muestra, el instrumento, procedimiento y el análisis estadístico de este estudio.
Metodología de la Investigación
Esta investigación tiene un enfoque cuantitativo, ya que se recoge data de un instrumento validado, se analiza, luego se centra en mediciones estadísticas, interpreta y se obtiene resultados de una realidad, si el liderazgo influye en la satisfacción del empleado. El diseño es correlacional, ya que ha sido un fenómeno estudiado por muchos investigadores, donde se miden variables y se relacionan: el liderazgo y la satisfacción del empleado. Busca a través de características como estilos de líderes y aquellos rasgos que predominan en el análisis. Describe tendencias y como se relacionan.
Descripción de la población y muestra
que los empleados lo contesten en la semana del 13 hasta el 20 de abril de 2015. La población de la Corporación será una muestra probabilística, ya que todos tienen el mismo porciento de ser parte de la muestra.
Descripción del instrumento de investigación
El primer paso para esta investigación, fue pedir autorización para poder llevar un cuestionario a las diferentes empresas de servicio que pertenecen a la Corporación. La herramienta a utilizar es un cuestionario que constará con la validez de tres doctores, como expertos. El cuestionario constará de dos partes: la Parte A, Demográfico, identificando el sexo, edad, grado de escolaridad y años de servicio. La segunda Parte B, serán 15 aseveraciones y contestado con la escala Likert totalmente desacuerdo, desacuerdo, ni acuerdo ni desacuerdo, de acuerdo y totalmente de acuerdo. Las que se refieren a satisfacción se contestarán con:
totalmente satisfecho, satisfecho, neutral, insatisfecho y totalmente insatisfecho. Cada ítem se analizará de manera individual.
Procedimiento
Primeramente se estableció una idea, liderazgo y satisfacción del empleado; segundo, selecciona el lugar de estudio de investigación que es una Corporación en el área oeste. Luego se eligieron los participantes de la investigación que van a ser todos los empleados de las cuatro empresas de servicio, tres gasolineras y la otra de reciclaje. Escoger un diseño para trabajar el estudio, que va a ser correlativo. Seleccionar el instrumento de medición que será un
datos obtenidos sean tabulados y sean analizados. Elaborar unos resultados, concluir y hacer las debidas recomendaciones.
Análisis estadísticos
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