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Selección por competencias

Capítulo 2

Material para clases del libro:

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Material para clases del libro:“Selección por competencias”, Martha Alles, 2006.

© c op y righ t. M A RTHA A LL ES S.A . To do s lo s d e rec ho s res e rv a do s 2 Selección por competencias Selección y desempleo Inicio del proceso Planificación Preselección y selección Evaluaciones específicas Negociación, oferta e incorporación Comunicación y Ética Índices de Control de Gestión Definición del perfil

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Capítulo 2

La selección de personas en

contextos de alto desempleo

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En este capítulo usted verá los siguientes temas:

 Dificultades en la selección de personas

 El desempleo visto desde todos los ángulos

 A pesar del desempleo, ¿qué pasa en el mercado

laboral?

 Análisis de algunos términos: empleo,

empleabilidad, desempleo

 Los marginados

 El desempleo de larga duración

 Empleabilidad

 ¿El área de Recursos Humanos debe asumir un rol

social?

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Dificultades en la selección de personas

 Los contextos de alto desempleo, globalización y otros

fenómenos actuales han dificultado la selección de personas, en especial cuando se requieren ciertas calificaciones específicas.

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Desempleo circunstancial y estructural

 El desempleado circunstancial es una persona que tiene todas

las posibilidades de encontrar un nuevo empleo, en un tiempo razonable, y él, por sí mismo, es capaz de actuar sobre su propia empleabilidad.

 Los desempleados estructurales son personas que por algún

motivo quedaron fuera del sistema y que difícilmente podrán reinsertarse por sí mismas. Es decir, sus conocimientos y competencias, por alguna causa, no son las que se requieren.

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El mercado laboral en el siglo XXI

•Mercado totalmente profesionalizado •Perfiles requeridos más exigentes •Mayor exigencia de educación formal •Actualización pos universitaria

•Personas que sepan hacer •Selección por competencias •Nuevas competencias

•Se requiere motivación por el trabajo •Se requiere motivación frente a la vida •Se requiere personas comprometidas •No más “trabajo de cualquier cosa”

Demanda insatisfecha

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El mercado laboral

 En síntesis, dos son las características fundamentales del

mercado laboral actual: 1) se demandan perfiles cada vez más exigentes; 2) la realidad nos enfrenta a una situación paradojal, donde, por un lado, tenemos un alto índice de desempleo y, por otro, la demanda queda insatisfecha con los perfiles que el mercado ofrece.

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Desempleo de larga duración

 El desempleo de larga duración es aquel que sufren las

personas que no han tenido trabajo durante un lapso extenso, el cual arbitrariamente se ha definido de 12 meses o más. Se incluye en esta categoría a los desempleados dentro de la fuerza activa de la población. El desempleo de larga duración es una de las causas del desempleo estructural.

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El desempleo de larga duración es una de las causas del

desempleo estructural

Desempleo de larga duración

=

Desempleo estructural 12 meses

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Empleabilidad: Definición

 La empleabilidad es la chance de conseguir otro trabajo; es –

de algún modo– responsabilidad de cada persona e implica esfuerzo, compromiso y disponibilidad para el trabajo. Mantener actualizadas las competencias del personal de la empresa es una manera de mantener la empleabilidad del personal. Las empresas que cuidan la empleabilidad de su personal son las más deseadas por los buscadores de empleo.

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Empleabilidad: 4 factores

 El grado de empleabilidad de cada persona se basa en cuatro

pilares o factores: 1) conocimientos técnicos, destrezas o un oficio adquirido a través del estudio; 2) competencias conductuales; 3) la actitud de búsqueda con que se sale al mercado; 4) el mercado, es decir, que los conocimientos y competencias que el individuo posea, sean los requeridos por el mercado de trabajo; este punto se relaciona también con las ofertas disponibles.

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El rol del especialista en Recursos Humanos

 El especialista de Recursos Humanos de algún modo asume un

rol social. Sin embargo, tener conciencia social no significa hacer beneficencia, ni “comprarse” el problema del otro, ni destinar horas a ninguna tarea extra. Simplemente –y no es sencillo–, se trata hacer la tarea para la cual se lo ha contratado y por la cual recibe un salario, comprendiendo estos temas y no con indiferencia.

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Selección: conocimientos y competencias

 La selección por competencias se relaciona con personas que

posean tanto los conocimientos como las competencias requeridos; de la mezcla de ambos elementos surgirá el talento.

 La conjunción, la mezcla de conocimientos y competencias que

componen el talento, requiere, además, de la motivación. Personas con talento pero no motivadas, podrán hacer su

tarea, pero no tendrán la performance o desempeño deseado.

Las preguntas en Selección se estudia

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Selección dentro de un modelo de competencias

 Para hacer selección por competencias se requiere trabajar

dentro de un modelo de competencias. Si el profesional de

Recursos Humanos integra una organización, ésta deberá haber definido un modelo de competencias propio, de acuerdo a su Misión y Visión. Si el selector es un consultor independiente, para hacer selección por competencias su cliente deberá proporcionarle las competencias requeridas (sus definiciones junto con su apertura en grados o niveles), para planear el proceso de selección en función del modelo de su cliente.

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 Si no se ha definido un modelo de competencias, todo selector

que utilice las preguntas destinadas evaluar competencias hará una entrevista más precisa al obtener –de su entrevistado– comportamientos, realizando de ese modo una evaluación más adecuada del postulante.

Las preguntas en Selección se estudia

en capítulo 6

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Obras relacionadas con este capítulo

Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias

Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias. Nueva edición

Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I

Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición

Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II

Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias

Diccionario de preguntas. La trilogía. Tomo III

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Temas del siguiente capítulo:

Inicio de un proceso de selección

 Reclutamiento y selección. Diferencias

 Inicio de una selección

 Reclutamiento externo versus reclutamiento interno

 Vínculo legal: diferentes tipos

 Concepto de cliente interno

 Los aspectos económicos (remuneración) como un

elemento más del perfil

 Selecciones internacionales y globalización

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