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Fundación Universitaria
Konrad Lorenz
Octubre 2015
La Diversidad: una ventaja
competitiva en las
01
02
En este foro compartiremos
conceptos, iniciativas y
prácticas que faciliten la
generación de ideas de por qué
y cómo gestionar la D&I en
nuestras organizaciones
Deseamos también que este sea un
espacio para generar consciencia del
impacto que la D&I genera en las
empresas cuando se le incorpora a la
cultura organizacional, y sobre el rol y
responsabilidad que tenemos como
organizaciones en el avance a una
sociedad mas justa y equitativa
Contexto
DIVERSIDAD
SON LAS DIFERENCIAS PERCEPTIBLES E IMPERCEPTIBLES, TALES COMO FORMAS DE PENSAR, ESTILOS DE LIDERAZGO, GÉNERO, RELIGIÓN, ORIENTACIÓN SEXUAL, EDAD, ENTRE OTRAS
ES EL “MIX” DE LAS
PERSONAS EN LA
ORGANIZACIÓN
APROVECHAMIENTO
DE ESE “MIX” PARA
OBTENER MEJORES
RESULTADOS
CONTAR CON UN CLIMA ORGANIZACIONAL QUE APROVECHA LA DIVERSIDAD DE TALENTOS, DIFERENCIAS Y PERSPECTIVAS DE TODAS LAS PERSONAS ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN
INCLUSION
Contexto (cont.)
Contexto (cont.)
¿De qué hablamos cuando hablamos de D&I en las organizaciones?
Fuentes: ONU, OMS, OIT, Banco Mundial (estadísticas 2008-2013)
Motivos de discriminación en el trabajo, y representación (%) en la población mundial:
Población
mundial
100% 50.5% hombres 49.5% mujeres 10% 0.58% 21,4% 14,2% 21,4%%33% cristiano 20% musulmán 13% hindú 6%
budista 13% otra 14% ateo o ninguna Género Religión VIH Discapacidad Edades Obesidad Tabaquismo Orientación Sexual 26% 0-14 años 66% 15-64 años 65 y > 8%
7’000.000.000 aprox
3’585 h / 3’514 m Religión 35’300.000 infectados 1’500.000.000 discapacidad 500’.000.000 65 años o > 1’500.000.000 con obesidad 1’000.000.000 fumadores 700’000.000 población LGTBI5
Las mujeres son el sector de la población que más vive en pobreza extrema
Género
Género
El 23% de los países en el mundo, tienen el 30% o más de mujeres en sus parlamentos En el Norte de Africa lasmujeres ocupan menos de 1 de cada 5 empleos remunerados en el sector agrícola
El 80% de las personas con Discapacidad son pobres En paises desarrollados, discapacitados están dentro de los más desfavorecidos
1/7
DISCAPACITADOS
2005
2014
2019
212 mmDesempleo Juvenil
Desempleo Juvenil en el mundo es del 13% y aumentará su tasa en los próximos 5 años
Contexto (cont.)
¿De qué hablamos cuando hablamos de D&I en las organizaciones?
Las mujeres en el mundo laboral
►
Las mujeres representan la mitad de la población del mundo, y durante
mucho tiempo han sido pasadas por alto como un recurso de talento vital que
contribuye al crecimiento económico y la prosperidad. Para acelerar el cierre
de la brecha de género, tendremos que igualar la representación en el
lugar de trabajo, tanto en las economías establecidas como en los
mercados emergentes.
El salario promedio mundial de las mujeres es 24% menor que el de los
hombres.
En 79 países hay normas que restringen el tipo de cargos que las mujeres
pueden tener
Si se cierra la brecha de participación laboral femenina en países de la OCDE,
el PIB subiría en promedio 12% para el 2030
A principios de este año, el Foro Económico Mundial publicó un informe que
estima que es posible que no se vea una igualdad laboral entre los
Las mujeres en la política
Los recientes hallazgos de Índice Mundial de EY de
la Mujer como líderes del sector público, indican que
sólo cinco países del G-20 tienen más de un
tercio o más mujeres en puestos de alto rango de
liderazgo en todo el sector público.
Además de apoyar a más mujeres en puestos de alto
rango, los gobiernos deben hacer más para
¿Qué pasa en Colombia?
Las mujeres trabajan en
promedio 10.8 horas más a
la semana que los
hombres
Tener personas a cargo reduce
la oferta laboral femenina en
17.5% y la masculina sólo en
2.5%
En el país se ha venido
disminuyendo: en el 2012 la brecha
era del 21%; en un sondeo llevado
a cabo en el 2015, la brecha es en
promedio de 12%
Sin embargo, en la mayoría de
las empresas los cargos de alta
dirección están ocupados por
hombres (66%)
51%
de las mujeres ocupadas
son informales
Informalidad
Inequidad
Fuente: www.mintrabajo.gov.coCarga Laboral
-10,8
+ 10,8
Oferta Laboral
Brechas
Salariales
-2,5%
-17,5%
69%
60%
96%
Trabajo
doméstico
Trabajos
servicios
comunales
Trabajos
familiares
no pagos
¿Qué pasa en Colombia?
* En los últimos 10 años los hombres representan el 45,9% de
las titulaciones en educación superior y las mujeres el 54,1%
Sin embargo, el salario promedio de los recién graduados
en los hombres es de $1,784,575 y el de las mujeres es de
$ 1,534,727
La composición del actual Congreso de la República
alcanzó en las últimas elecciones una cifra record de
participación de mujeres: 52 congresistas, lo que
equivale al 20% del total
La participación en el Senado es del 22,5% en
comparación con el Parlamento Europeo, donde la
participación de las mujeres llega al 42,6%
¿Qué pasa en Colombia?
* Según estadísticas del Banco Mundial y de la OIT, la tendencia en la diferencia
porcentual del desempleo femenino vs el desempleo masculino es de 5,7% a pesar que
la PEA (población económicamente activa) por géneros está casi equiparada en
Colombia
El Sello de Equidad
Laboral "Equipares“
Iniciativa del Grupo
Equidad Laboral del
Ministerio del Trabajo
en colaboración con
el PNUD
¿Qué pasa en Colombia?
El pasado
6 de Octubre
Equipares entregó un
reconocimiento a
18
empresas que han
promovido la inclusión
laboral
y superación de las
brechas en el mercado
laboral entre hombres y
mujeres a través de la
adopción del Sello de
Equidad
►
El Índice Global de Género Gap fue introducido por primera vez por el
Foro Económico Mundial en 2006 como marco para captar la
magnitud de las disparidades basadas en el género, para hacer
seguimiento a su progreso.
►
En el 2014 se realizó la novena edición de este Índice, permitiendo el
análisis de series temporales en los patrones cambiantes de la
igualdad de género en todo el mundo y las comparaciones entre los
países participantes.
►
World Economic Forum (2014)
The Global Gender Gap Index Report
7
La clave para el futuro de cualquier país y cualquier institución es la
capacidad de desarrollar, retener y atraer a los mejores talentos. Las
mujeres constituyen la mitad del capital humano en el mundo.
►
El Índice muestra brechas de género sobre los derechos
económicos, políticos, de educación y salud, y
proporciona clasificaciones de los países que permiten la
comparación efectiva entre regiones.
►
Las clasificaciones están diseñadas para crear una mayor
conciencia global sobre los retos planteados por las
brechas de género, así como las oportunidades creadas
para reducirlos. La metodología y el análisis cuantitativo
detrás de la clasificación son una base para el diseño de
medidas eficaces para reducir las brechas de género.
8
World Economic Forum (2014)
El Índice de este reporte mide básicamente 4 variables:
Promedio Simple: 0.00= Inequidad , 1.00= Equidad
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 Economía Educación Política Salud
World Economic Forum (2014)
The Global Gender Gap Index Report
1.
Participación Económica
2.Nivel de Educación
3.
Situación en Salud
4.
Empoderamiento Político
PAIS
2014
2013
2012
2011
2010
2009
Islandia
1
1
1
1
1
1
Finlandia
2
2
2
2
3
3
Noruega
3
3
3
2
2
3
Nicaragua
6
10
9
27
30
49
Ecuador
21
25
33
45
40
23
Cuba
30
15
19
20
24
29
Argentina
31
34
32
28
29
24
Perú
45
80
78
73
60
44
Panamá
46
37
40
40
39
43
Costa Rica
48
31
29
25
28
27
Colombia
53
35
63
80
55
56
Bolivia
58
27
30
62
76
82
Chile
66
91
87
46
48
64
Brasil
71
62
62
82
85
81
Syria
139
133
132
124
124
121
Chad
140
134
133
134
133
133
Yemen
142
136
135
135
134
134
World Economic Forum (2014)
¿Cómo estamos en el ranking mundial?
World Economic Forum (2014)
Detalle del ranking por variable
PAIS Ranking 2014 Participación en Economía Educación Sobrevivencia Salud y Empoderamiento Político
Islandia
1
7
1
128
1
Finlandia
2
21
1
52
2
Noruega
3
2
1
98
3
Nicaragua
6
95
33
1
4
Ecuador
21
45
52
1
28
Cuba
30
113
26
37
18
Argentina
31
96
50
1
21
Perú
45
98
84
93
27
Panamá
46
48
60
1
52
Costa Rica
48
105
1
62
32
Colombia
53
50
51
37
67
Bolivia
58
92
99
56
40
Chile
66
119
30
36
35
Brasil
71
81
1
1
74
Syria
139
142
101
37
126
Chad
140
141
142
103
106
Yemen
142
138
140
117
138
PAIS
SCORE
RANKING
CHILE 0.6975 66 BRAZIIL 0,6941 71 HONDURAS 0.6935 73 MEXICO 0,6900 80 REPUBLICA DOMINICANA 0.6906 78 PARAGUAY 0.6890 81 URUGUAY 0,6871 82 EL SALVADOR 0,6863 84 VENEZUELA 0.6851 86 GUATEMALA 0.6821 89 BELIZE 0,6701 100 SURINAM 0.6504 107World Economic Forum (2014)
Ranking por Latinoamérica y Caribe
PAIS
SCORE
RANKING
NICARAGUA 0,7715 6 ECUADOR 0,7389 21 CUBA 0,7317 30 ARGENTINA 0.7317 31 BARBADOS 0.7289 33 PERU 0.7198 45 PANAMA 0.7195 46 COSTA RICA 0.7165 48 TRINIDAD Y TOBAGO 0.7154 49 JAMAICA 0,7128 52 COLOMBIA 0,7122 53 GUYANA 0,7010 64
12
P u n ta je Ín d ice d e B rech a s d e Gé n e ro G lob a l (0.0 0 – 1 ,0 0 )
World Economic Forum (2014)
Desempeño por regiones
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 Oriente Medio y Norte de África
Asia y Pacífico África Subsahariana Latinoamérica y Caribe Europa y Asia Central Norteamérica
GMI Ratings (2014)
% Mujeres directoras en mercados industrializados
% Mujeres Directoras Mercados Industrializados (n = 3481)
GMI Ratings (2014)
% Mujeres directoras en mercados emergentes
Mercados Emergentes (n = 851) % Mujeres Directoras
Otras perspectivas sobre las cuales
gestionar la equidad de género…
►
Desde el acceso al Deporte
►
Es un espacio donde se comparten
intereses comunes:
►
La aspiración
►
Los sueños
►
El logro
►
El drama del espíritu humano
en este escenario …todos son iguales
►
Los estudios muestran que el acceso a
los deportes facilita el desarrollo en las mujeres de:
►
Capacidad de liderazgo
►
Trabajo en equipo
►
Buena comunicación
Otras perspectivas sobre las cuales
gestionar la equidad de género…
►
Desde el Deporte …casos de éxito
►
En USA desde la participación de la mujer
en alta competencia (y la Ley 1972) se ven
avances notables en lo laboral:
►
En 1994 el 38% de los graduados en
Medicina fueron mujeres vs el 9% en 1972
►
En 1994 el 43% de los graduados en Derecho
fueron mujeres vs el 7% en 1972
►
En 1994 el 44% de doctorados fueron
Otras perspectivas sobre las cuales
gestionar la equidad de género…
►
Desde lo Social y Económico
►
Crear y mantener un entorno hospitalario con la mujer
►
Educación
►
Oportunidades laborales en cargos alta dirección
►
Emprendimiento empresarial
►
Caso de éxito….China
►
Menos del 10% de los 1011 multimillonarios en el mundo
son mujeres
►
De las 14 mujeres multimillonarias cuya riqueza fue hecha por si
mismas...la mitad son de China
Regulaciones mercado favorables Altos cargos
Visión para los negocios Habilidades de dirección Relaciones y conexiones amplias Educación
Otras perspectivas sobre las cuales
gestionar la equidad de género…
►
Desde lo Social y Económico
Las sociedades tienen la responsabilidad de
desarrollar esquemas apalancados en el Estado y
Sector Privado para lograr un empoderamiento
sostenible para la mujer…los llamados para esto son
2001
Se publica la Clasificación
Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud:
Se afirma que la discapacidad no es solo un tema individual sino de la dinámica y ambiente social.
Aparece el VIH en la historia. - Una de las consecuencias que
trajo el VIH fue el incremento de la fobia a los homosexuales.
1980
Se comienza a incorporar el concepto de género.
- La mayoría de mujeres aun quedan confinadas al trabajo doméstico.
- Las que están en el mercado productivo tienen derechos laborales muy desiguales
1970 1998
Comienzan a converger los “baby boomers” y la generación X en las empresas.
- La diferencia en valores,
expectativas y comportamientos puede generar discrepancias e impacta la cultura de las organizaciones
Hitos que marcaron la historia reciente en
D&I
En adelante, nos enfocaremos
en estas cuatro variables, que
consideramos de las más
representativas en general en
Latinoamérica
•
La población LGBTI podría representar hasta el del total de
habitantes del planeta (aprox. 700,000 millones de personas)
•
En la mayoría de los países, las personas LGBTI tienen dificultades para acceder
al empleo.
•
En algunos estudios se ha considerado que la discriminación puede llegar a
causar una brecha salarial de entre el 3 y el 30% entre los empleados
homosexuales y los que no lo son.
•
Según un estudio realizado en el Reino Unido, en el que se utilizaron datos de
las encuestas sobre la fuerza de trabajo, los hombres gay cobran en promedio
un 5% menos que sus homólogos heterosexuales.
•
En Colombia la población LGBTI podría ser de 4,5 millones de personas
representando el 15% de la fuerza laboral (asumiendo que su participación en la
población económicamente activa fuera similar al promedio nacional)
OIT, Informe Igualdad en el trabajo (2011)
Datos sobre discriminación (cont.)
10%
Fuente: ONU y Universal MacCann, 2008
Orientación Sexual
OIT (2013)
Tasa de desempleo juvenil en relación con la de adultos
Generaciones
Mintrabajo (2011)
Población Desocupada por Sexo según Rango de Edad
0 100.000 200.000 300.000 400.000 500.000 600.000 700.000 15 a 19 20 a 24 25 a 29 30 a 34 35 a 39 40 a 44 45 a 49 50 a 54 Mayor a 55 Mujeres Hombres
Cifras de la discapacidad relacionadas con el
trabajo
millones de personas con
discapacidad en el mundo, en
edad productiva.
386
Colombia tiene
personas con discapacidad,
de quienes se encuentran en edad productiva
tienen trabajo (aprox. 395,000 personas)
y sólo el
13%
2.632.255
Fuente: OIT, 2011
Discapacidad
Cómo puede mirarse la D&I en las organizaciones y
convertirla en una ventaja competitiva…
Diversidad e Inclusión en EY
“
Cada vez más trabajamos con diferentes personas, diferentes
clientes, diferentes miembros de equipo. Todo esto es parte de vivir en
un mundo en proceso de globalización. Tenemos que preparar a toda
nuestra gente con la capacidad de navegar de manera eficiente a
través de todas las diferencias ".
Pierre Hurstel, Global D&I Leader (2008)
EXCLUSIÓN
SEGREGACIÓN
INTEGRACIÓN
INCLUSIÓN
Para la organización
Para las personas
DiversidadTodas las diferencias importan:
• Pensamiento • Estilo de liderazgo • Género • Habilidades - Discapacidades • País de origen • Línea de servicio • Etnia
• Educación y experiencia laboral • Religión
• Orientación sexual • Estrato
• Otros…
Inclusión
Aprovechar las diferencias para lograr mejores resultados de negocio, y la creación de un ambiente donde todos son
y se sienten valorados. Equipos de máximo rendimiento 1 2 3 4 Establecer una línea de base y concientizar en cascada Identificar los principales cambios Hacer reconocimiento a los modelos a seguir Posibilitar cambio cultural
Dar valor a las diferencias Identificar dinámicas dentro y fuera Modelar en inclusión en líderes y equipos Influir en nuestra cultura
La cultura de D&I cambia continuamente…
Nuestro enfoque para implementar una estrategia de D&I a nivel
global
¿En dónde estamos y a qué aspiramos?
Determinar representantes D&I Ejecutar políticas y prácticas Comunicaciones y mensajes alineados Compromiso de los líderes D&I agrega valor competitivo en las oficinas a nivel global La cultura es tan flexible e
inclusiva como su gente, y esto diferencia y
posiciona frente a competidores en el mercado
La inclusión es una competencia clave para toda nuestra gente (entendida como la habilidad para reconocer, valorar y trabajar con la diferencia) Posicionamiento como referentes en D&I Continuar aumentando el número de mujeres en posiciones de liderazgo Compromiso de la alta gerencia Planes de acción en la región Determinar gobierno Diseñar caso de negocio Línea base y métricas
Construir las bases
Sensibilizar y concientizar Aprovechamiento en el mercado Movilizar al cambio de comportamientos Involucrar en los procesos de negocios
Reconocer los logros hacia afuera Cultura inclusiva con
iniciativas flexibles Seguimiento a las metas establecidas Integrar en la estrategia de negocio Visión 2020
42
¿Cómo opera nuestra estrategia?
Políticas
Comité
D&I
Programas
Comunidades
Comunicaciones
Reflexiones finales
Qué dicen los estudios de D&I sobre lo que están haciendo
hoy las organizaciones
►
En cuanto a género
►
En los próximos 5 años los ingresos de las mujeres pasarán de 13
a 18 billones de dólares (es el doble de lo esperado del
crecimiento del PIB de India y China juntas)
►
Para el 2025 las mujeres controlarán el 75% del gasto discrecional
del mundo
►
Las mujeres poseen cerca de un 1/3 de las empresas del mundo y
casi la mitad de esas empresas están en mercados desarrollados,
lo que confirma la tesis que el mayor mercado emergente del
Reflexiones finales
Qué dicen los estudios de D&I sobre lo que están haciendo
hoy las organizaciones
►
En cuanto a generaciones
►
En solo 10 años o más, el 75% de la fuerza laboral del planeta
serán “millennials”
►
Sin embargo, aún seguirá existiendo la convergencia de más de
dos generaciones en las organizaciones…en cargos de liderazgo
►
Las nuevas generaciones habrán cambiado la forma de gestionar
todas las actividades de una organización
►
Las ventajas competitivas de las organizaciones basadas en D&I
girarán en torno a:
►
Balance vida-trabajo
►
Flexibilidad de gestión
►
Trabajo colaborativo
►
Conectividad y redes de trabajo
Requiere atención En desarrollo
Establecida
Líder
Diversidad e
Inclusión
Sin apoyo de la alta dirección en la generación de una estrategia de D&I. Enfoque definido por
acontecimientos ocasionales.
Algunas iniciativas de D&I con el apoyo de la
alta dirección. La atención se centra en
el cumplimiento de cifras en la fuerza de trabajo con respecto a
etnia/raza.
La organización acepta D&I. Hay apoyo por parte del CEO y los altos
niveles de dirección de la organización. Existen
objetivos específicos y cuantificables para el
tema.
Hay una misión definida para D&I, definida en el contexto
de la cultura y valores de la organización. Los
líderes de equipo tienen metas definidas
y rinden cuentas por sus esfuerzos en D&I.
¿En dónde estás como organización?
Reflexión Final …
¡Gracias!
MARCELA ROCHA BERNAL Senior Manager
Advisory Services, Teléfono: 571 4847610 Celular: 57 3143300592 Bogotá, Colombia