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La Diversidad: una ventaja competitiva en las organizaciones Fundación Universitaria Konrad Lorenz Octubre 2015

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Fundación Universitaria

Konrad Lorenz

Octubre 2015

La Diversidad: una ventaja

competitiva en las

(2)

01

02

En este foro compartiremos

conceptos, iniciativas y

prácticas que faciliten la

generación de ideas de por qué

y cómo gestionar la D&I en

nuestras organizaciones

Deseamos también que este sea un

espacio para generar consciencia del

impacto que la D&I genera en las

empresas cuando se le incorpora a la

cultura organizacional, y sobre el rol y

responsabilidad que tenemos como

organizaciones en el avance a una

sociedad mas justa y equitativa

(3)

Contexto

(4)

DIVERSIDAD

SON LAS DIFERENCIAS PERCEPTIBLES E IMPERCEPTIBLES, TALES COMO FORMAS DE PENSAR, ESTILOS DE LIDERAZGO, GÉNERO, RELIGIÓN, ORIENTACIÓN SEXUAL, EDAD, ENTRE OTRAS

ES EL “MIX” DE LAS

PERSONAS EN LA

ORGANIZACIÓN

APROVECHAMIENTO

DE ESE “MIX” PARA

OBTENER MEJORES

RESULTADOS

CONTAR CON UN CLIMA ORGANIZACIONAL QUE APROVECHA LA DIVERSIDAD DE TALENTOS, DIFERENCIAS Y PERSPECTIVAS DE TODAS LAS PERSONAS ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN

INCLUSION

Contexto (cont.)

(5)

Contexto (cont.)

¿De qué hablamos cuando hablamos de D&I en las organizaciones?

Fuentes: ONU, OMS, OIT, Banco Mundial (estadísticas 2008-2013)

Motivos de discriminación en el trabajo, y representación (%) en la población mundial:

Población

mundial

100% 50.5% hombres 49.5% mujeres 10% 0.58% 21,4% 14,2% 21,4%%

33% cristiano 20% musulmán 13% hindú 6%

budista 13% otra 14% ateo o ninguna Género Religión VIH Discapacidad Edades Obesidad Tabaquismo Orientación Sexual 26% 0-14 años 66% 15-64 años 65 y > 8%

7’000.000.000 aprox

3’585 h / 3’514 m Religión 35’300.000 infectados 1’500.000.000 discapacidad 500’.000.000 65 años o > 1’500.000.000 con obesidad 1’000.000.000 fumadores 700’000.000 población LGTBI

5

(6)

Las mujeres son el sector de la población que más vive en pobreza extrema

Género

Género

El 23% de los países en el mundo, tienen el 30% o más de mujeres en sus parlamentos En el Norte de Africa las

mujeres ocupan menos de 1 de cada 5 empleos remunerados en el sector agrícola

El 80% de las personas con Discapacidad son pobres En paises desarrollados, discapacitados están dentro de los más desfavorecidos

1/7

DISCAPACITADOS

2005

2014

2019

212 mm

Desempleo Juvenil

Desempleo Juvenil en el mundo es del 13% y aumentará su tasa en los próximos 5 años

Contexto (cont.)

¿De qué hablamos cuando hablamos de D&I en las organizaciones?

(7)

Las mujeres en el mundo laboral

Las mujeres representan la mitad de la población del mundo, y durante

mucho tiempo han sido pasadas por alto como un recurso de talento vital que

contribuye al crecimiento económico y la prosperidad. Para acelerar el cierre

de la brecha de género, tendremos que igualar la representación en el

lugar de trabajo, tanto en las economías establecidas como en los

mercados emergentes.

El salario promedio mundial de las mujeres es 24% menor que el de los

hombres.

En 79 países hay normas que restringen el tipo de cargos que las mujeres

pueden tener

Si se cierra la brecha de participación laboral femenina en países de la OCDE,

el PIB subiría en promedio 12% para el 2030

A principios de este año, el Foro Económico Mundial publicó un informe que

estima que es posible que no se vea una igualdad laboral entre los

(8)

Las mujeres en la política

Los recientes hallazgos de Índice Mundial de EY de

la Mujer como líderes del sector público, indican que

sólo cinco países del G-20 tienen más de un

tercio o más mujeres en puestos de alto rango de

liderazgo en todo el sector público.

Además de apoyar a más mujeres en puestos de alto

rango, los gobiernos deben hacer más para

(9)

¿Qué pasa en Colombia?

Las mujeres trabajan en

promedio 10.8 horas más a

la semana que los

hombres

Tener personas a cargo reduce

la oferta laboral femenina en

17.5% y la masculina sólo en

2.5%

En el país se ha venido

disminuyendo: en el 2012 la brecha

era del 21%; en un sondeo llevado

a cabo en el 2015, la brecha es en

promedio de 12%

Sin embargo, en la mayoría de

las empresas los cargos de alta

dirección están ocupados por

hombres (66%)

51%

de las mujeres ocupadas

son informales

Informalidad

Inequidad

Fuente: www.mintrabajo.gov.co

Carga Laboral

-10,8

+ 10,8

Oferta Laboral

Brechas

Salariales

-2,5%

-17,5%

69%

60%

96%

Trabajo

doméstico

Trabajos

servicios

comunales

Trabajos

familiares

no pagos

(10)

¿Qué pasa en Colombia?

* En los últimos 10 años los hombres representan el 45,9% de

las titulaciones en educación superior y las mujeres el 54,1%

Sin embargo, el salario promedio de los recién graduados

en los hombres es de $1,784,575 y el de las mujeres es de

$ 1,534,727

La composición del actual Congreso de la República

alcanzó en las últimas elecciones una cifra record de

participación de mujeres: 52 congresistas, lo que

equivale al 20% del total

La participación en el Senado es del 22,5% en

comparación con el Parlamento Europeo, donde la

participación de las mujeres llega al 42,6%

(11)

¿Qué pasa en Colombia?

* Según estadísticas del Banco Mundial y de la OIT, la tendencia en la diferencia

porcentual del desempleo femenino vs el desempleo masculino es de 5,7% a pesar que

la PEA (población económicamente activa) por géneros está casi equiparada en

Colombia

(12)

El Sello de Equidad

Laboral "Equipares“

Iniciativa del Grupo

Equidad Laboral del

Ministerio del Trabajo

en colaboración con

el PNUD

¿Qué pasa en Colombia?

El pasado

6 de Octubre

Equipares entregó un

reconocimiento a

18

empresas que han

promovido la inclusión

laboral

y superación de las

brechas en el mercado

laboral entre hombres y

mujeres a través de la

adopción del Sello de

Equidad

(13)
(14)

El Índice Global de Género Gap fue introducido por primera vez por el

Foro Económico Mundial en 2006 como marco para captar la

magnitud de las disparidades basadas en el género, para hacer

seguimiento a su progreso.

En el 2014 se realizó la novena edición de este Índice, permitiendo el

análisis de series temporales en los patrones cambiantes de la

igualdad de género en todo el mundo y las comparaciones entre los

países participantes.

World Economic Forum (2014)

The Global Gender Gap Index Report

7

La clave para el futuro de cualquier país y cualquier institución es la

capacidad de desarrollar, retener y atraer a los mejores talentos. Las

mujeres constituyen la mitad del capital humano en el mundo.

(15)

El Índice muestra brechas de género sobre los derechos

económicos, políticos, de educación y salud, y

proporciona clasificaciones de los países que permiten la

comparación efectiva entre regiones.

Las clasificaciones están diseñadas para crear una mayor

conciencia global sobre los retos planteados por las

brechas de género, así como las oportunidades creadas

para reducirlos. La metodología y el análisis cuantitativo

detrás de la clasificación son una base para el diseño de

medidas eficaces para reducir las brechas de género.

8

World Economic Forum (2014)

(16)

El Índice de este reporte mide básicamente 4 variables:

Promedio Simple: 0.00= Inequidad , 1.00= Equidad

0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 Economía Educación Política Salud

World Economic Forum (2014)

The Global Gender Gap Index Report

1.

Participación Económica

2.

Nivel de Educación

3.

Situación en Salud

4.

Empoderamiento Político

(17)

PAIS

2014

2013

2012

2011

2010

2009

Islandia

1

1

1

1

1

1

Finlandia

2

2

2

2

3

3

Noruega

3

3

3

2

2

3

Nicaragua

6

10

9

27

30

49

Ecuador

21

25

33

45

40

23

Cuba

30

15

19

20

24

29

Argentina

31

34

32

28

29

24

Perú

45

80

78

73

60

44

Panamá

46

37

40

40

39

43

Costa Rica

48

31

29

25

28

27

Colombia

53

35

63

80

55

56

Bolivia

58

27

30

62

76

82

Chile

66

91

87

46

48

64

Brasil

71

62

62

82

85

81

Syria

139

133

132

124

124

121

Chad

140

134

133

134

133

133

Yemen

142

136

135

135

134

134

World Economic Forum (2014)

¿Cómo estamos en el ranking mundial?

(18)

World Economic Forum (2014)

Detalle del ranking por variable

PAIS Ranking 2014 Participación en Economía Educación Sobrevivencia Salud y Empoderamiento Político

Islandia

1

7

1

128

1

Finlandia

2

21

1

52

2

Noruega

3

2

1

98

3

Nicaragua

6

95

33

1

4

Ecuador

21

45

52

1

28

Cuba

30

113

26

37

18

Argentina

31

96

50

1

21

Perú

45

98

84

93

27

Panamá

46

48

60

1

52

Costa Rica

48

105

1

62

32

Colombia

53

50

51

37

67

Bolivia

58

92

99

56

40

Chile

66

119

30

36

35

Brasil

71

81

1

1

74

Syria

139

142

101

37

126

Chad

140

141

142

103

106

Yemen

142

138

140

117

138

(19)

PAIS

SCORE

RANKING

CHILE 0.6975 66 BRAZIIL 0,6941 71 HONDURAS 0.6935 73 MEXICO 0,6900 80 REPUBLICA DOMINICANA 0.6906 78 PARAGUAY 0.6890 81 URUGUAY 0,6871 82 EL SALVADOR 0,6863 84 VENEZUELA 0.6851 86 GUATEMALA 0.6821 89 BELIZE 0,6701 100 SURINAM 0.6504 107

World Economic Forum (2014)

Ranking por Latinoamérica y Caribe

PAIS

SCORE

RANKING

NICARAGUA 0,7715 6 ECUADOR 0,7389 21 CUBA 0,7317 30 ARGENTINA 0.7317 31 BARBADOS 0.7289 33 PERU 0.7198 45 PANAMA 0.7195 46 COSTA RICA 0.7165 48 TRINIDAD Y TOBAGO 0.7154 49 JAMAICA 0,7128 52 COLOMBIA 0,7122 53 GUYANA 0,7010 64

12

(20)

P u n ta je Ín d ice d e B rech a s d e Gé n e ro G lob a l (0.0 0 – 1 ,0 0 )

World Economic Forum (2014)

Desempeño por regiones

0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 Oriente Medio y Norte de África

Asia y Pacífico África Subsahariana Latinoamérica y Caribe Europa y Asia Central Norteamérica

(21)

GMI Ratings (2014)

% Mujeres directoras en mercados industrializados

% Mujeres Directoras Mercados Industrializados (n = 3481)

(22)

GMI Ratings (2014)

% Mujeres directoras en mercados emergentes

Mercados Emergentes (n = 851) % Mujeres Directoras

(23)

Otras perspectivas sobre las cuales

gestionar la equidad de género…

Desde el acceso al Deporte

Es un espacio donde se comparten

intereses comunes:

La aspiración

Los sueños

El logro

El drama del espíritu humano

en este escenario …todos son iguales

Los estudios muestran que el acceso a

los deportes facilita el desarrollo en las mujeres de:

Capacidad de liderazgo

Trabajo en equipo

Buena comunicación

(24)

Otras perspectivas sobre las cuales

gestionar la equidad de género…

Desde el Deporte …casos de éxito

En USA desde la participación de la mujer

en alta competencia (y la Ley 1972) se ven

avances notables en lo laboral:

En 1994 el 38% de los graduados en

Medicina fueron mujeres vs el 9% en 1972

En 1994 el 43% de los graduados en Derecho

fueron mujeres vs el 7% en 1972

En 1994 el 44% de doctorados fueron

(25)

Otras perspectivas sobre las cuales

gestionar la equidad de género…

Desde lo Social y Económico

Crear y mantener un entorno hospitalario con la mujer

Educación

Oportunidades laborales en cargos alta dirección

Emprendimiento empresarial

Caso de éxito….China

Menos del 10% de los 1011 multimillonarios en el mundo

son mujeres

De las 14 mujeres multimillonarias cuya riqueza fue hecha por si

mismas...la mitad son de China

Regulaciones mercado favorables Altos cargos

Visión para los negocios Habilidades de dirección Relaciones y conexiones amplias Educación

(26)

Otras perspectivas sobre las cuales

gestionar la equidad de género…

Desde lo Social y Económico

Las sociedades tienen la responsabilidad de

desarrollar esquemas apalancados en el Estado y

Sector Privado para lograr un empoderamiento

sostenible para la mujer…los llamados para esto son

(27)
(28)

2001

Se publica la Clasificación

Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud:

Se afirma que la discapacidad no es solo un tema individual sino de la dinámica y ambiente social.

Aparece el VIH en la historia. - Una de las consecuencias que

trajo el VIH fue el incremento de la fobia a los homosexuales.

1980

Se comienza a incorporar el concepto de género.

- La mayoría de mujeres aun quedan confinadas al trabajo doméstico.

- Las que están en el mercado productivo tienen derechos laborales muy desiguales

1970 1998

Comienzan a converger los “baby boomers” y la generación X en las empresas.

- La diferencia en valores,

expectativas y comportamientos puede generar discrepancias e impacta la cultura de las organizaciones

Hitos que marcaron la historia reciente en

D&I

En adelante, nos enfocaremos

en estas cuatro variables, que

consideramos de las más

representativas en general en

Latinoamérica

(29)

La población LGBTI podría representar hasta el del total de

habitantes del planeta (aprox. 700,000 millones de personas)

En la mayoría de los países, las personas LGBTI tienen dificultades para acceder

al empleo.

En algunos estudios se ha considerado que la discriminación puede llegar a

causar una brecha salarial de entre el 3 y el 30% entre los empleados

homosexuales y los que no lo son.

Según un estudio realizado en el Reino Unido, en el que se utilizaron datos de

las encuestas sobre la fuerza de trabajo, los hombres gay cobran en promedio

un 5% menos que sus homólogos heterosexuales.

En Colombia la población LGBTI podría ser de 4,5 millones de personas

representando el 15% de la fuerza laboral (asumiendo que su participación en la

población económicamente activa fuera similar al promedio nacional)

OIT, Informe Igualdad en el trabajo (2011)

Datos sobre discriminación (cont.)

10%

Fuente: ONU y Universal MacCann, 2008

Orientación Sexual

(30)

OIT (2013)

Tasa de desempleo juvenil en relación con la de adultos

Generaciones

(31)

Mintrabajo (2011)

Población Desocupada por Sexo según Rango de Edad

0 100.000 200.000 300.000 400.000 500.000 600.000 700.000 15 a 19 20 a 24 25 a 29 30 a 34 35 a 39 40 a 44 45 a 49 50 a 54 Mayor a 55 Mujeres Hombres

(32)

Cifras de la discapacidad relacionadas con el

trabajo

millones de personas con

discapacidad en el mundo, en

edad productiva.

386

Colombia tiene

personas con discapacidad,

de quienes se encuentran en edad productiva

tienen trabajo (aprox. 395,000 personas)

y sólo el

13%

2.632.255

Fuente: OIT, 2011

Discapacidad

(33)

Cómo puede mirarse la D&I en las organizaciones y

convertirla en una ventaja competitiva…

(34)

Diversidad e Inclusión en EY

Cada vez más trabajamos con diferentes personas, diferentes

clientes, diferentes miembros de equipo. Todo esto es parte de vivir en

un mundo en proceso de globalización. Tenemos que preparar a toda

nuestra gente con la capacidad de navegar de manera eficiente a

través de todas las diferencias ".

Pierre Hurstel, Global D&I Leader (2008)

EXCLUSIÓN

SEGREGACIÓN

INTEGRACIÓN

INCLUSIÓN

(35)

Para la organización

Para las personas

Diversidad

Todas las diferencias importan:

• Pensamiento • Estilo de liderazgo • Género • Habilidades - Discapacidades • País de origen • Línea de servicio • Etnia

• Educación y experiencia laboral • Religión

• Orientación sexual • Estrato

• Otros…

Inclusión

Aprovechar las diferencias para lograr mejores resultados de negocio, y la creación de un ambiente donde todos son

y se sienten valorados. Equipos de máximo rendimiento 1 2 3 4 Establecer una línea de base y concientizar en cascada Identificar los principales cambios Hacer reconocimiento a los modelos a seguir Posibilitar cambio cultural

Dar valor a las diferencias Identificar dinámicas dentro y fuera Modelar en inclusión en líderes y equipos Influir en nuestra cultura

La cultura de D&I cambia continuamente…

Nuestro enfoque para implementar una estrategia de D&I a nivel

global

(36)

¿En dónde estamos y a qué aspiramos?

Determinar representantes D&I Ejecutar políticas y prácticas Comunicaciones y mensajes alineados Compromiso de los líderes

 D&I agrega valor competitivo en las oficinas a nivel global  La cultura es tan flexible e

inclusiva como su gente, y esto diferencia y

posiciona frente a competidores en el mercado

 La inclusión es una competencia clave para toda nuestra gente (entendida como la habilidad para reconocer, valorar y trabajar con la diferencia)  Posicionamiento como referentes en D&I  Continuar aumentando el número de mujeres en posiciones de liderazgo Compromiso de la alta gerencia Planes de acción en la región Determinar gobierno Diseñar caso de negocio Línea base y métricas

Construir las bases

Sensibilizar y concientizar Aprovechamiento en el mercado Movilizar al cambio de comportamientos Involucrar en los procesos de negocios

Reconocer los logros hacia afuera Cultura inclusiva con

iniciativas flexibles Seguimiento a las metas establecidas Integrar en la estrategia de negocio Visión 2020

42

(37)

¿Cómo opera nuestra estrategia?

Políticas

Comité

D&I

Programas

Comunidades

Comunicaciones

(38)

Reflexiones finales

Qué dicen los estudios de D&I sobre lo que están haciendo

hoy las organizaciones

En cuanto a género

En los próximos 5 años los ingresos de las mujeres pasarán de 13

a 18 billones de dólares (es el doble de lo esperado del

crecimiento del PIB de India y China juntas)

Para el 2025 las mujeres controlarán el 75% del gasto discrecional

del mundo

Las mujeres poseen cerca de un 1/3 de las empresas del mundo y

casi la mitad de esas empresas están en mercados desarrollados,

lo que confirma la tesis que el mayor mercado emergente del

(39)

Reflexiones finales

Qué dicen los estudios de D&I sobre lo que están haciendo

hoy las organizaciones

En cuanto a generaciones

En solo 10 años o más, el 75% de la fuerza laboral del planeta

serán “millennials”

Sin embargo, aún seguirá existiendo la convergencia de más de

dos generaciones en las organizaciones…en cargos de liderazgo

Las nuevas generaciones habrán cambiado la forma de gestionar

todas las actividades de una organización

Las ventajas competitivas de las organizaciones basadas en D&I

girarán en torno a:

Balance vida-trabajo

Flexibilidad de gestión

Trabajo colaborativo

Conectividad y redes de trabajo

(40)

Requiere atención En desarrollo

Establecida

Líder

Diversidad e

Inclusión

Sin apoyo de la alta dirección en la generación de una estrategia de D&I. Enfoque definido por

acontecimientos ocasionales.

Algunas iniciativas de D&I con el apoyo de la

alta dirección. La atención se centra en

el cumplimiento de cifras en la fuerza de trabajo con respecto a

etnia/raza.

La organización acepta D&I. Hay apoyo por parte del CEO y los altos

niveles de dirección de la organización. Existen

objetivos específicos y cuantificables para el

tema.

Hay una misión definida para D&I, definida en el contexto

de la cultura y valores de la organización. Los

líderes de equipo tienen metas definidas

y rinden cuentas por sus esfuerzos en D&I.

¿En dónde estás como organización?

Reflexión Final …

(41)

¡Gracias!

MARCELA ROCHA BERNAL Senior Manager

Advisory Services, Teléfono: 571 4847610 Celular: 57 3143300592 Bogotá, Colombia

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