Los Días Hábiles para Efectos Laborales

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Dr. Tulio M. Obregón Sevillano

Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú Postgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca - España

Los Días Hábiles para Efectos Laborales

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AREA LABORAL

INTRODUCCIÓN

Los trabajadores durante el desempeño de sus labores, acceden a muchos bene-ficios sociales, tales como compensación por tiempo de servicios, vacaciones, utili-dades, descansos semanales y en feria-dos, etc., algunos de los cuales son otor-gados tomando en cuenta los días de la-bor del trabajador.

Sin embargo, para el goce de los benefi-cios sociales, no se consideran como días efectivos de labor únicamente los que son tales, es decir, aquellos en los cuales el trabajador ha prestado realmente sus servicios, sino que el Derecho Laboral, haciendo una ficción jurídica, considera como días efectivamente laborados mu-chos días en los que no ha habido pres-tación de servicios por el trabajador, como los días de descanso vacacional, los días de licencia por maternidad, etc. Ello nos lleva a determinar cuáles son los días que se consideran como laborados y cuáles no. El inconveniente que encon-tramos al hacer esta determinación, es que cada beneficio laboral tiene su pro-pia definición de días hábiles, y que difie-re de la definición de los otros benefi-cios. Asimismo, existen beneficios que no los señalan.

Creemos que deberían regularse los días hábiles de manera uniforme para todos los beneficios sociales, de manera similar al de «remuneración», que como bien sa-bemos, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y la Ley de Com-pensación por Tiempo de Servicios, la de-finen de manera unívoca para todo efec-to legal.

En el presente Informe desarrollamos el tema de los días hábiles para efectos la-borales, tal como lo regula la legislación laboral actualmente.

LOS DÍAS HÁBILES PARA EFECTOS LABORALES

1. DEFINICIÓN

Para efectos del presente artículo,

defini-remos a los días hábiles, como aquellos días que, laborados o no, generan el pago de beneficios sociales.

2. DESCANSO SEMANAL OBLIGATO-RIO

La Constitución de 1993 establece en su artículo 25º que los trabajadores tienen derecho a descanso semanal remunera-do, es decir, semanalmente después de haber laborado seis días deben descan-sar uno.

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio es equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al

nú-mero de días efectivamente trabajados.

BASE LEGAL:

Artículo 4º, D.Leg. Nº 713 (8.11.91) Días efectivos de labor

Se consideran días efectivamente traba-jados (por excepción, y sólo para efectos del pago del día de descanso semanal) los siguientes:

a. Las inasistencias motivadas por acci-dentes de trabajo o enfermedad pro-fesional, o por enfermedades debi-damente comprobadas, hasta que la Seguridad Social asuma la cobertura de tales contingencias.

Es decir, los primeros veinte días de incapacidad para el trabajo que son de cargo del empleador, son consi-derados como hábiles y generan de-recho al pago del día de descanso se-manal.

Una vez que el trabajador empieza a ser subsidiado por EsSalud (a partir del vigésimo segundo día de incapa-cidad), recibe el pago de todos los días de incapacidad, sin tener en cuen-ta si son domingos o feriados. Por otro lado, si vencido el período de incapacidad y el trabajador se re-integra a sus labores a media sema-na, percibirá el íntegro de la remune-ración del día de descanso semanal (y no proporcional por los días

labo-rados), si labora todos los días restan-tes a partir de su reincorporación. b. Los días de suspensión de la relación

laboral con pago de remuneración por el empleador.

De acuerdo con nuestras normas, es-tos días son:

- El descanso vacacional - El descanso en feriados

- La licencia para desempeñar cargo cívico

- El permiso y la licencia para el des-empeño de cargos sindicales - El permiso o licencia concedidos

por el empleador con pago de re-muneración

- La hora de lactancia

- La licencia por adopción (30 días) - Los permisos y licencias para donar

órganos y tejidos humanos - La sanción de cierre temporal de

establecimiento o de suspensión de licencias, permisos, concesiones o autorizaciones vigentes, por in-fracción tributaria.

c. Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

d. Los días que devenguen remunera-ción en los procedimientos de impug-nación del despido nulo. El artículo 40º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que, al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones deja-das de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los pe-ríodos de inactividad procesal no im-putables a las partes.

BASE LEGAL:

Artículo 3º, D.S. Nº 012-92-TR (3.12.92) y artícu-lo 40º, LPCL (D.S. Nº 03-97-TR de 27.03.2000) 3. DESCANSO EN DÍAS FERIADOS Los trabajadores tienen derecho a des-canso remunerado en los días feriados señalados en el D.Leg. Nº 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.

BASE LEGAL:

Artículo 5º, D.Leg. Nº 713 (8.11.91) Relación de días feriados no laborables • Año Nuevo (1º de enero)

• Jueves y Viernes Santo (movibles) • Día del Trabajo (1º de mayo) • San Pedro y San Pablo (29 de junio) • Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) • Santa Rosa de Lima (30 de agosto) • Combate de Angamos (8 de octubre) • Todos los Santos (1º de noviembre) • Inmaculada Concepción (8 de

diciem-bre)

• Natividad del Señor (25 de diciembre) BASE LEGAL:

Artículo 6º, D.Leg. Nº 713 (8.11.91) Remuneración

Los trabajadores tienen derecho a perci-bir por el día feriado no laborable la re-INFORME LEGAL

Los días hábiles para Efectos Laborales... V-1 APLICACIÓN PRÁCTICA

Días hábiles para Efectos Laborales... V-4 SECTORIAL

Reglamentan la Ley de Trabajo Portuario (Parte II)... V-7 CONSULTAS DE SUSCRIPTORES... V-11 COMENTARIO

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muneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Esta se abonará en for-ma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados y se rige por las normas de la remuneración del día de descanso semanal (véase el numeral 2 anterior), salvo en el caso de la remunera-ción por el Día del Trabajo.

BASE LEGAL:

Artículo 8º, D.Leg. Nº 713 (8.11.91) Remuneración por el Día del Trabajo La remuneración por ese día se percibirá sin condición alguna sin importar el nú-mero de días efectivamente trabajados en la semana.

BASE LEGAL:

Artículo 8º, D.Leg. Nº 713 (8.11.91) 4. DESCANSO VACACIONAL

Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con cier-tos requisicier-tos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto núme-ro de días al año, sin pérdida de la remu-neración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones per-sonales o a la distracción.

Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordi-naria mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord vacacional.

BASE LEGAL:

Artículo 11º, D.S. Nº 012-92-TR (3.12.92) Requisitos para gozar del descanso Para que el trabajador adquiera el dere-cho al descanso vacacional, tiene que cumplir dos requisitos indispensables que deben darse conjuntamente:

a. Primer requisito: Año continuo de la-bor

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios.

El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborado hasta dicha opor-tunidad por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la re-muneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión. BASE LEGAL:

Artículos 10º y 11º, D. Leg. Nº 713 (8.11.91) y artículo 13º, D.S. Nº 012-92-TR (3.12.92) b. Días efectivos de trabajo

Dentro del año de servicios el trabaja-dor debe cumplir con un determina-do número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se la-bore semanalmente en la empresa o las paralizaciones temporales autori-zadas que ésta sufra.

- Jornada ordinaria de seis días a la se-mana

Los trabajadores deben haber realiza-do labor efectiva por lo menos realiza-

dos-cientos sesenta días en dicho período. BASE LEGAL:

Artículo 10º a), D. Leg. Nº 713 (8.11.91) - Jornada Ordinaria de cinco días a la

semana

Los trabajadores deben haber reali-zado labor efectiva por lo menos dos-cientos diez días en dicho período. BASE LEGAL:

Artículo 10º b), D. Leg. Nº 713 (8.11.91) - Si el plan de trabajo se desarrolla en

sólo cuatro o tres días a la semana o sufre paralizaciones temporales au-torizadas por la Autoridad Adminis-trativa de Trabajo.

Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus fal-tas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran fal-tas injustificadas las ausencias que no pueden considerarse como días efec-tivos de trabajo.

BASE LEGAL:

Artículo 10º c), D. Leg. Nº 713 (8.11.91) Días efectivos de trabajo

Para efectos del récord vacacional se con-sidera como días efectivos de trabajo los siguientes:

a. La jornada ordinaria mínima de cua-tro horas.

b. La jornada cumplida en día de des-canso (sea el desdes-canso semanal o en feriados no laborables) cualquiera que sea el número de horas labora-do.

c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

d. Las inasistencias por enfermedad co-mún, por accidente de trabajo o en-fermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros sesen-ta días dentro de cada año de servi-cios.

BASE LEGAL:

Artículo 12º, D.S. Nº 012-92-TR (3.12.92) e. El descanso previo y posterior al

par-to.

f. El permiso sindical.

g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colecti-vo o decisión del empleador. De acuerdo con nuestras normas, estos días son:

- La licencia para desempeñar cargo cívico

- El permiso y la licencia para el des-empeño de cargos sindicales - El permiso o licencia concedidos

por el empleador con pago de re-muneración

- La hora de lactancia

- La licencia por adopción (30 días) - Los permisos y licencias para

do-nar órganos y tejidos humanos - La sanción de cierre temporal de

establecimiento o de suspensión de licencias, permisos, concesio-nes o autorizacioconcesio-nes vigentes, por infracción tributaria.

h. El período vacacional correspondien-te al año ancorrespondien-terior.

i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. BASE LEGAL:

Artículo 12º, D. Leg. Nº 713 (8.11.91) En cambio no es computable como día hábil en los casos de despido nulo, el período no laborado entre el despido y la reposición.

El record que quedó trunco con oca-sión del despido, a elección del tra-bajador, se pagará por dozavos o se acumulará al que preste con poste-rioridad a la reposición.

BASE LEGAL:

Artículo 54º, D. S. Nº 001-96-TR (26.01.96) 5. LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO

DE SERVICIOS

La compensación por tiempo de servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que ori-gina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

BASE LEGAL:

Artículo 1º, TUO LCTS D.S. Nº 001-97-TR (1.3.97) La CTS equivale a una remuneración men-sual por cada año de servicios, que ac-tualmente se deposita en el sistema fi-nanciero en forma mensual, transitoria-mente, y semestralmente en el régimen general.

Sólo están comprendidos en este benefi-cio los trabajadores sujetos al régimen la-boral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.

BASE LEGAL:

Artículo 4º, TUO LCTS D.S. Nº 001-97-TR(1.3.97) 5.1 Tiempo de Servicios Computable Genera derecho a los días de trabajo efec-tivo. En consecuencia, los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.

Por excepción, también son computables: a. Las inasistencias motivadas por acci-dentes de trabajo o enfermedad pro-fesional o por enfermedades debida-mente comprobadas, en todos los casos hasta por sesenta días al año. Se computan en cada período anual comprendido entre el 1º de noviem-bre de un año y el 31 de octunoviem-bre del año siguiente.

b. Los días de descanso pre y postnatal. c. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.

De acuerdo con nuestras normas, es-tos días son:

- El descanso vacacional

- El descanso semanal obligatorio y el descanso en feriados

- La licencia para desempeñar cargo cí-vico

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peño de cargos sindicales

- El permiso o licencia concedidos por el empleador con pago de remunera-ción

- La hora de lactancia

- La licencia por adopción (30 días) - Los permisos y Licencias para donar

órganos y tejidos humanos

- La sanción de cierre temporal de es-tablecimiento o de suspensión de li-cencias, permisos, concesiones o au-torizaciones vigentes, por infracción tributaria.

d. Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

e. Los días que devenguen remunera-ciones en un procedimiento de nuli-dad de despido. Al respecto, el artí-culo 40º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que, al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones deja-das de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los pe-ríodos de inactividad procesal no im-putables a las partes.

BASE LEGAL:

Artículo 8º, TUO LCTS D.S. Nº 001-97-TR (1.3.97) y artículo 40º, LPCL (D.S. Nº 03-97-TR de 27.03.2000)

5.2 Régimen Transitorio de CTS Mediante el Decreto de Urgencia Nº 127-2000 (30.12.127-2000), se creó un régimen transitorio de depósitos y retiros de la CTS. Este régimen ha sido Reglamentado a tra-vés del D.S. Nº 001-2001-TR, publicado el 22 de enero de 2001.

De acuerdo con el artículo 2º del D. de Urgencia Nº 127-2000 y del Decreto de Urgencia Nº 019-2002, la CTS que se devengue entre el 1º de enero y el 30 de abril del 2003, se depositará mensual-mente en la entidad financiera elegida por el trabajador, a razón de 8.33% de la Remuneración percibida por el trabaja-dor en dicho mes.

Es decir, el pago de la CTS ya no es en relación remuneración-días trabajados, sino sólo remuneración por 8.33%. Por lo que no cabe analizar el tema de los días efectivos de labor, así si un trabaja-dor en un mes laboró 28 días, y por esos 28 días percibió la remuneración propor-cional en función a los días laborados, se le depositará su CTS en base a los 28 días. 6. LAS GRATIFICACIONES DE FIESTAS

PATRIAS Y NAVIDAD

Los trabajadores sujetos al régimen labo-ral de la actividad privada y los socios-trabajadores de las cooperativas de tra-bajadores, tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una por Fiestas Patrias y otra por Navidad.

Este beneficio se otorga cualquiera que sea la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador.

BASE LEGAL:

Artículo 1º, Ley No. 27735 (28.5.2002) y artícu-lo 1º, D.S. Nº 005-2002-TR (04.07.2002) 6.1. Labor efectiva al momento del

pago

Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que co-rresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibien-do subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo.

El Reglamento señala que el derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quin-cena de julio o diciembre, respectivamen-te. Excepcionalmente se considera tiem-po efectivamente laborados los siguien-tes supuestos de suspensión de labores: a. El descanso vacacional.

b. Las licencias con goce de remunera-ciones.

De acuerdo con nuestras normas, es-tos días son:

- El descanso vacacional - El descanso en feriados

- La licencia para desempeñar cargo cí-vico

- El permiso y la licencia para el desem-peño de cargos sindicales

- El permiso o licencia concedidos por el empleador con pago de remuneración - La hora de lactancia

- La licencia por adopción (30 días) - Los permisos y Licencias para donar

órganos y tejidos humanos

- La sanción de cierre temporal de es-tablecimiento o de suspensión de li-cencias, permisos, concesiones o au-torizaciones vigentes, por infracción tributaria.

- Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

- Los días que devenguen remunera-ción en los procedimientos de impug-nación del despido nulo.

c. Los descansos o licencias estableci-dos por las normas de seguridad so-cial y que originan el pago de subsi-dios (el subsidio por maternidad, en-fermedad o accidente común). d. El descanso por accidente de trabajo

que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social. e. Aquellos que sean considerados por

Ley expresa como laborados para todo efecto legal.

BASE LEGAL:

Artículo 6º, Ley No. 27735 (28.5.2002) y artícu-lo 2º, D.S. Nº 005-2002-TR (04.07.2002) 6.2. Tiempo de servicios

El reglamento señala que, determinada la remuneración computable las gratifi-caciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por los períodos enero -junio y julio -diciembre, respectivamente. Las gratificaciones ordinarias equivalen a una

remuneración Integra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor. El D.S. No. 017-2002-TR, modifica el nu-meral 3.4. del artículo 3º del D.S. No. 005-2002-TR, y establece que, el tiempo de ser-vicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo labora-do en el períolabora-do correspondiente. Los días que no se consideren tiempo efectivamen-te laborado se deducirán a razón de un treintavo de la fracción correspondiente. Es decir, si un trabajador laboró en el se-mestre, pero tiene inasistencias injustifi-cadas, éstas le hacen perder el derecho a la gratificación pero sólo de las que le hubieran correspondido a dichos días de inasistencia, es decir, en los meses calen-dario de inasistencias, los trabajadores percibirán la gratificación por treintavos. Como quiera que en la parte de la oportu-nidad del pago, las normas que regulan las gratificaciones establecen los días que se consideran tiempo efectivamente labo-rado, y en contraposición a ello, los días no señalados en dicho listado, serían días no efectivamente laborados, debemos consi-derar a este listado, que se señala en el numeral 6.1. anterior, para efectos de de-terminar que días de inasistencia son con-siderados hábiles y cuales no para efectos del numeral 3.4. del artículo 3º del D.S. No. 005-2002-TR (Reglamento de la Ley de Gratificaciones), que señala que los días que no se consideren tiempo efectivamen-te laborado se deducirán a razón de un treintavo de la fracción correspondiente. 6.3. Gratificaciones truncas

Si el trabajador no tiene vínculo laboral

vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera labora-do como mínimo un mes en el semestre correspondiente percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados. Para este pago también se tomará en cuen-ta los días efectivamente laborados, se-gún el criterio que se señala en el numeral 6.1 anterior.

7. PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDA-DES

Los trabajadores de las empresas que de-sarrollan actividades generadoras de ren-tas de tercera categoría participan en las utilidades de la empresa, mediante la dis-tribución por parte de éstas de un porcen-taje de la renta anual antes de impuestos.

BASE LEGAL:

Artículos 1º y 2º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) Tiene derecho a participar en las utilida-des todos los trabajadores que hayan cumplido las jornadas máximas de traba-jo establecidas en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a modalidad. También participan los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, pero en forma proporcional a la jornada trabajada.

BASE LEGAL:

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Dra. Rosario Pacheco Maita

Miembro del Staff Técnico de la Revista Actualidad Empresarial

Días Hábiles para Efectos Laborales

Distribución de las utilidades

El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:

7.1. En función de los días labora-dos

Un 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, en-tendiéndose como tal los días real y efec-tivamente trabajados.

A este efecto se dividirá el 50% de las utilidades monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajado-res, y el resultado que se obtenga se mul-tiplica por el número de días laborados por cada trabajador.

Para los trabajadores a tiempo parcial la participación será proporcional.

BASE LEGAL:

Artículos 2º y 5º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) Se entenderá por días laborados, a aque-llos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que de-ben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal ex-preso. Tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa.

En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida, no será de aplicación lo señalado en el párrafo anterior, debien-do considerarse como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la em-presa, salvo prueba en contrario.

BASE LEGAL:

Artículos 4º y 5º, D.S. Nº 009-98-TR (6.8.98) Con relación a las ausencias que deben ser consideradas como asistencia para todo efecto, por mandato legal expreso, como quiera que las normas que regulan la participación en las utilidades no lo

es-tablecen, debemos recurrir, como en todo supuesto de vacío normativo, a la inte-gración jurídica y, en base a la analogía, aplicar las normas que establecen qué días se consideran como efectivamente labo-rados para otras instituciones del Dere-cho del Trabajo, como son las vacaciones, días de descanso semanal, etc.

De acuerdo con ello, serían considerados como asistencias, y por tanto generarían derecho a utilidades, las ausencias si-guientes:

a. Las inasistencias motivadas por acci-dentes de trabajo o enfermedad pro-fesional, o por enfermedades debi-damente comprobadas. En este caso, podría aplicarse el mismo criterio que para la CTS y las vacaciones, de consi-derar sólo 60 días al año.

b. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.

De acuerdo con nuestras normas, es-tos días son:

- El descanso vacacional - El descanso en feriados

- La licencia para desempeñar cargo cívico

- El permiso y la licencia para el des-empeño de cargos sindicales - El permiso o licencia concedidos

por el empleador con pago de re-muneración

- La hora de lactancia

- La licencia por adopción (30 días) - Los permisos y Licencias para

do-nar órganos y tejidos humanos - La sanción de cierre temporal de

establecimiento o de suspensión de licencias, permisos, concesio-nes o autorizacioconcesio-nes vigentes, por infracción tributaria.

f. Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o

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PAGO DEL DESCANSO SEMANAL CUANDO EL TRABAJADOR HA PERCI-BIDO SUBSIDIOS Y EN LA SEMANA HAY DIAS FERIADOS

Información:

• Remuneración semanal: S/. 700.00 • Semana: 14 al 20 de abril de 2003 • Los descansos médicos se dieron

den-tro de los primeros 20 días, por tanto eran de cargo del empleador. • Nº de días laborables: 4 días • Jueves y Viernes Santo son feriados

no laborables

• Días trabajados o con descanso mé-dico (Pago subsidio)

Primer Caso

ilegal.

g. Los días que devenguen remunera-ción en los procedimientos de impug-nación del despido nulo.

7.2. En función de las remuneracio-nes

50% se distribuye en proporción a las re-muneraciones de cada trabajador. A este efecto se dividirá el otro 50% de las utilidades entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajado-res que cortrabajado-respondan al ejercicio y el re-sultado obtenido se multiplica por el to-tal de las remuneraciones que correspon-da a cacorrespon-da trabajador en el ejercicio.

BASE LEGAL:

Artículo 2º, D Leg. Nº 892 (11.11.96) 8. SEGURO DE VIDA

Los empleadores están obligados a con-tratar el seguro a todos los trabajadores empleados y obreros que les hayan pres-tado servicios durante cuatro años (en caso de reingreso, es acumulable el tiem-po de servicios prestado con anteriori-dad) y están facultados a tomarles el se-guro a partir de los tres meses de servi-cios.

BASE LEGAL:

Artículos 1º y 2º, D.Leg. Nº 688 (5.11.91) Suspensión del contrato de trabajo En los casos de suspensión de la rela-ción laboral (enfermedad, maternidad, invalidez temporal, vacaciones, caso for-tuito o fuerza mayor, licencia sindical, etc.) excepto en el caso de inhabilitación ad-ministrativa o judicial por período no su-perior a tres meses, el empleador está obligado a seguir pagando las primas correspondientes a la póliza de seguro de vida, hasta el término de la relación laboral.

BASE LEGAL:

Artículo 1º,D.S. Nº 022-2001-TR (22.7.2001)

Trab. Lunes 14 Martes 15 Miercoles 16 Jueves 17 Viernes 18 Sábado 19 Domingo 20(1)

A si si si si si si si

B Desc.médico si si si si si si C Desc.médico Desc. Médico si si si si no D Desc.médico Desc.médico Desc.médico si si no no E Desc.médico Desc.médico Desc.médico Desc.médico no no no F Desc.médico Desc.médico Desc.médico Desc.médico Desc.médico no no G Desc.médico Desc.médico Desc.médico Desc.médico Desc.médico Desc.médico no H Desc.médico Desc.médico Desc.médico Desc.médico Desc.médico Desc.médico Desc.médico (1) Día de descanso

Semana 14-20 Abril

Remuneración Por el día laborado: S/. 700.00 / 7= S/. 100.00 Por el día de descanso: S/. 700.00 / 7 = S/. 100.00 Por el día de descanso laborado (sobretasa 100%): S/. 100.00 + sobretasa de 100% = S/. 200.00

Remuneración por el día de descanso cuando hay inasistencia en la semana: Remun. =

Nº de días laborados (2) x Remun. Diaria Nº de días laborables

(2) Si el descanso médico coincide con día laborable se considera efectiva-mente laborado.

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Los días de descanso médico serán paga-dos por el empleador por estar dentro de

Lunes Martes Miercoles Jueves Viernes Sábado Domingo

A 100.00 100.00 100.00 300.00 300.00 100.00 300.00 1,300.00 B 100.00 100.00 100.00 300.00 300.00 100.00 300.00 1,300.00 C 100.00 100.00 100.00 300.00 300.00 100.00 100.00 1,100.00 D 100.00 100.00 100.00 300.00 300.00 0.00 75.00 975.00 E 100.00 100.00 100.00 100.00 75.00 0.00 75.00 550.00 F 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 0.00 75.00 575.00 G 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 700.00 H 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 700.00 Días de la semana

Trabaj. semanalRemun.

De acuerdo a la remuneración anterior veamos el siguiente cuadro resumen:

PAGO POR DESCANSO SEMANAL EN SEMANA CON FERIADOS

Información

• Semana: 14 al 20 de abril • Remuneración semanal c/Trab.:

S/. 700.00

• Jornada: 8 horas diarias

• Número de días laborables en la se-mana: 4 días

• Jueves y Viernes Santo son feriados no laborables

• Los días feriados y domingo labora-dos no se compensan con días libres

Segundo Caso

Lun Mar Mié Jue Vie Sáb Dom 14 15 16 17 18 19 20 A 100.00 100.00 100.00 300.00 300.00 100.00 300.00 1300.00 B 0.00 100.00 100.00 275.00 275.00 100.00 275.00 1125.00 C 0.00 0.00 100.00 250.00 250.00 100.00 250.00 950.00 D 0.00 0.00 0.00 225.00 225.00 100.00 225.00 775.00 E 0.00 0.00 0.00 25.00 225.00 100.00 225.00 575.00 F 0.00 0.00 0.00 25.00 25.00 100.00 225.00 375.00 G 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 200.00 200.00 H 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Días de la semana

Trabaj. semanalRemun. Lun Mar Mié Jue Vie Sáb Dom 14 15 16 17 18 19 20 A si si si si si si si B no si si si si si si C no no si si si si si D no no no si si si si E no no no no si si si F no no no no no si si G no no no no no no si H no no no no no no no Días de la semana Trabaj.

• Situación en la semana 14-20 Abril

Remuneración feriados y domingo por cada trabajador

Por cada día laborable efectivamente tra-bajado se pagará una remuneración dia-ria, en tanto la remuneración por el día feriado no laborable se abonará en for-ma directamente proporcional al núme-ro de días efectivamente trabajados (días laborados ÷ días laborables x remunera-ción diaria). La retriburemunera-ción por la labor en día feriado no laborable sin descanso sustitutorio es igual a la remuneración por la labor efectuada con una sobretasa del 100%.

El día de descanso (domingo) tiene el mis-mo tratamiento que el día feriado. Trabajador A: Labora 4 de 4 días labo-rables, además de feriados y domingo. Jueves o Viernes Santo:

* Feriado S/. 100.00 * Trabajar en feriado (S/.100 x 2) 200.00 S/. 300.00 Domingo: * Domingo (4/4 de S/. 100) 100.00 * Trabajar en domingo (S/.100 x 2) 200.00 S/. 300.00 Remuneración por los días trabajados

Trabajador B: Labora 3 de 4 días labo-rables, además de feriados y domingo. Jueves o viernes santo:

* Feriado (3/4 de S/. 100) 75.00 * Trabajar en feriado (S/.100 x 2) 200.00 S/. 275.00 Domingo: * Domingo (3/4 de S/. 100) 75.00 * Trabajar en domingo (S/.100 x 2) 200.00 S/. 275.00 Trabajador C: Labora 2 de 4 días labo-rables, además de feriados y domingo. Jueves o viernes santo:

* Feriado (2/4 de S/. 100) 50.00 * Trabajar en feriado (S/.100 x 2) 200.00 S/. 250.00 Domingo: * Domingo (2/4 de S/. 100) 50.00 * Trabajar en domingo (S/.100 x 2) 200.00 S/. 250.00 Trabajador D: Labora 1 de 4 días labo-rables, además de feriados y domingo.

Jueves o viernes santo:

* Feriado (1/4 de S/. 100) 25.00 * Trabajar en feriado (S/.100 x 2) 200.00 S/. 225.00 Domingo: * Domingo (1/4 de S/. 100) 25.00 * Trabajar en domingo (S/.100 x 2) 200.00 S/. 225.00 Trabajador E: Labora 1 de 4 días labora-bles, además de Viernes Santo y domingo. Jueves Santo: * Feriado (1/4 de S/. 100) 25.00 Viernes Santo * Feriado (1/4 de S/. 100) 25.00 * Trabajar en feriado (S/.100 x 2) 200.00 S/. 225.00 Domingo: * Domingo (1/4 de S/. 100) 25.00 * Trabajar en domingo (S/.100 x 2) 200.00 S/. 225.00 Trabajador F: Labora 1 de 4 días labora-bles, además del domingo.

Jueves Santo: * Feriado (1/4 de S/. 100) 25.00 Viernes Santo * Feriado (1/4 de S/. 100) 25.00 Domingo: * Domingo (1/4 de S/. 100) 25.00 * Trabajar en domingo (S/.100 x 2) 200.00 S/. 225.00 Trabajador G: Labora sólo el día domingo Jueves Santo:

* No trabajó ningún día laborable 0.00 Viernes Santo

* No trabajó ningún día laborable 0.00 Domingo:

* Trabajar en domingo

(S/.100 x 2) 200.00

S/. 200.00 Trabajador H: No labora ningún día de la semana

Jueves Santo: 0.00

Viernes Santo: 0.00

Domingo: 0.00

Tercer Caso

REMUNERACION POR EL PRIMERO DE MAYO

La remuneración por el Día del Trabajo es equivalente al de una jornada ordinaria de un día de trabajo y se percibe sin con-dición alguna. Si el trabajador es destajero la remuneración será igual al promedio diario. Este promedio se determina divi-diendo entre 30 la suma total de las re-muneraciones percibidas durante 30 días consecutivos o no, previos al 1º de mayo. Cuando el trabajador no cuente con 30 días el promedio se calcula desde su fe-cha de ingreso. A. Empleado Rem. mensual: S/. 3,600.00 Nº de días: 30 Promedio diario: 120.00 Rem. 1º de Mayo: 120.00 los primeros 20 días del año.

Remuneración diaria (RD)

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APLICACIÓN PRÁCTICA

Remunerac. Coincide No coincide con 1º de mayo con 1º de mayo Remun. Mes 3,600.00 3600.00

1º de Mayo 120.00 0.00 Total 3,720.00 3600.00 Trabajador cuyo descanso:

Obrero Descanso Lun 28 Mar 29 Mie 30 Jue 01 Vie 02 Sab 03 Dom 04 Total X Domingo 120.00 120.00 120.00 120.00 120.00 120.00 120.00 840.00 Y Jueves (1) 120.00 120.00 120.00 240.00 120.00 120.00 120.00 960.00 (1) Como descanso coincide con 1º de Mayo, este feriado se paga adicional a remuneración semanal

B. Obrero

Rem. diaria: S/. 120.00 Rem. 1º de Mayo: 120.00 Semana del 28 de abril al 04 de Mayo

HORAS EXTRAS EN NUMERO DE CUA-TRO O MAS EN UN DIA SON CONSIDE-RADOS DIAS EFECTIVOS LABOCONSIDE-RADOS PARA COMPUTO DE RECORD DE SER-VICIOS POR DESCANSO VACACIONAL Información

Fecha de ingreso: 01.02.2002 Días laborables en la semana: 6 días Jornada de trabajo: 8 horas diarias Días laborados hasta el 31.01.2003: 250 días

Nº días que se laboró cuatro o más horas extras en el año: 12 días

Determinación del derecho a descanso vacacional

Tienen derecho al descanso vacacional los trabajadores que cumplan una jornada ordinaria mínima de 4 horas, siempre que en caso de tener una jornada de 6 días a la semana, haya realizado labor efectiva por lo menos 260 días al año.

En el caso indicado el trabajador cuenta con 250 días efectivos laborados, sin em-bargo, como las horas extras en número de 4 ó más en un día son considerados como días efectivos laborados, en total el trabaja-dor tiene 262 días laborados en el año, cumpliendo entonces los requisitos para ganar el derecho al descanso vacacional. GRATIFICACION DE TRABAJADOR QUE PERCIBE SUBSIDIO EN LA FECHA DE PAGO DE GRATIFICACION

Los trabajadores que se encuentren labo-rando al primero de julio o diciembre, o estén en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones, o percibiendo subsidios, tendrán derecho al pago de gratificación completa por Fies-tas Patrias o Navidad siempre que tengan vínculo laboral entre el 01 de julio y 31 de diciembre, respectivamente.

Datos

• Trabajador: Empleado

• Contrato de trabajo: a plazo indeter-minado

• Fecha de ingreso: 10.02.89 • Situación: Subsidiado desde el

03.10.2002

• Empresa realiza actividad de riesgo: suministro de electricidad

• Tasa de riesgo: 1.23% (Incluye IGV) • Remuneración:

Básico S/. 3,300.00

Asig.Fam. 41.00

Hras.Extras (1) 640.00 Total S/. 3,981.00

(1) Horas extras percibidas en tres meses.

C. Destajero Datos

• 1ero. de Mayo Coincide con día de descanso.

• Actividad: Remallado de polos • Remuneración: S/. 0.80 x polo • Nº de trabajadores: 2 • Rem. de Mayo:Trab. X = S/. 1,176.00 Trab. Y = S/. 884.00 Producción: Notas:

El trabajador «Y» no cuenta con 30 días laborados. Eso quiere decir que el prome-dio se hallará con los 20 días trabajados.

Nº polos Remall. Días

Anteriores al Trabajador Trabajador 1º de Mayo X Y 12 56 61 13 60 61 14 61 61 15 62 60 16 40 58 17 45 58 18 42 59 19 48 64 20 44 62 21 60 22 50 23 54 24 58 25 52 26 51 27 46 28 40 29 42 30 58

Días Trabajador X Trabajador Y

Anteriores al Nº polos Remun. Remu. Nº polos Remun. Remun. 1º de Mayo Remall. x polo Día Remall. x polo Día

1 52 0.80 41.60 55 0.80 44.00 2 45 0.80 36.00 58 0.80 46.40 3 50 0.80 40.00 57 0.80 45.60 4 51 0.80 40.80 56 0.80 44.80 5 46 0.80 36.80 54 0.80 43.20 6 40 0.80 32.00 52 0.80 41.60 7 53 0.80 42.40 53 0.80 42.40 8 54 0.80 43.20 54 0.80 43.20 9 51 0.80 40.80 57 0.80 45.60 10 53 0.80 42.40 60 0.80 48.00 11 58 0.80 46.40 60 0.80 48.00 12 56 0.80 44.80 61 0.80 48.80 13 60 0.80 48.00 61 0.80 48.80 14 61 0.80 48.80 61 0.80 48.80 15 62 0.80 49.60 60 0.80 48.00 16 40 0.80 32.00 58 0.80 46.40 17 45 0.80 36.00 58 0.80 46.40 18 42 0.80 33.60 59 0.80 47.20 19 48 0.80 38.40 64 0.80 51.20 20 44 0.80 35.20 62 0.80 49.60 21 60 0.80 48.00 22 50 0.80 40.00 23 54 0.80 43.20 24 58 0.80 46.40 25 52 0.80 41.60 26 51 0.80 40.80 27 46 0.80 36.80 28 40 0.80 32.00 29 42 0.80 33.60 30 58 0.80 46.40 Total 1,217.60 928.00 Nº de días 30 20 Promedio 40.59 46.40

Remuneración mes de Mayo

Trabajador X Y Por días laborados 1,176.00 884.00 1º de mayo 40.59 46.40 Total 1,258.19 974.40 Cuarto Caso Quinto Caso 1 -.- -.-2 45 58 3 50 57 4 51 56 5 46 54 6 40 52 7 53 53 8 54 54 9 51 57 10 53 60 11 58 60 Nº polos Remall. Días

Anteriores al Trabajador Trabajador 1º de Mayo X Y

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AREA LABORAL

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Tiempo de servicios computable El trabajador se encuentra subsidiado desde el 03 de octubre de 2002. Sin em-bargo, el tiempo subsidiado, conforme al artículo 6º de la Ley Nº 27735, se consi-dera computable para efecto del pago de gratificación.

Remuneración computable (RC)

Se considera remuneración, según el artí-culo 2º de la Ley Nº 27735, a la remunera-ción básica y a todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador en di-nero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición.

En caso de remuneraciones variables o imprecisas se considera como remunera-ción regular aquellas percibidas cuando menos en tres meses en el semestre res-pectivo. Este es el caso de las horas ex-tras.

Básico S/. 3,300.00

Asig.Fam. 41.00

Prom.H.Extras 106.67 (1) Total RC S/. 3,447.67

(1) El monto percibido por horas extras durante tres meses se divide entre seis.

Monto de Gratificación = S/. 3,447.67 Tributos que afectan a la gratificación La gratificación está afecta a todo tributo

excepto el Impuesto Extraordinario de Solidaridad, a partir de octubre de 2000, conforme al Art. 2º de la Ley Nº 27349. Monto de Gratificación S/. 3,447.67 Dctos. al trabajador: AFP Fondo pensión 8% 275.81 Prima seguro 1.44% 49.65 Comisión 2.5% 86.19 Neto a pagar S/. 3,036.02 Aportes del empleador:

EsSalud 9% 310.29

SCTR 1.23% 42.41

Total S/. 352.70

TRABAJADORES CON DESCANSO ME-DICO SIN DERECHO A SUBSIDIO O LI-CENCIA SIN GOCE DE HABER Los trabajadores que se encuentren la-borando al primero de julio o diciembre, o estén en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones, o percibiendo subsidios tendrán derecho al pago de gratificación completa, por Fies-tas Patrias o Navidad siempre que tengan vínculo laboral entre el 1 de julio y 31 de diciembre, respectivamente.

Datos

• Trabajador: Empleado

Sexto Caso

• Fecha de ingreso: 01.10.2002 • Situación: Trabajadora con descanso

médico por maternidad pero sin pago de subsidio

• Empresa realiza actividad de riesgo: suministro de electricidad

• Tasa de riesgo: 1.23% (Incluye IGV) • Remuneración:

Básico S/. 3,300.00

Asig.Fam. 41.00

Hras.Extras (1) 640.00 Total S/. 3,981.00

(1) Horas extras percibidas en tres meses.

Determinación de derecho a gratificación Tal como ha sido redactada la norma, de no estar percibiendo subsidio la trabaja-dora en el periodo de pago de gratifica-ción (porque no estuvo asegurada en la fecha de la concepción) no tendrá derecho al pago de gratificaciones, en este caso por Navidad, aunque hubiera laborado uno o más meses entre julio y diciembre. Sin em-bargo, si percibiría gratificaciones truncas si renunciara o se exinguiera el vínculo la-boral por otras causas, conforme lo esta-blece la Ley Nº 27735. La misma situación se presenta cuando se suspende el vínculo laboral sin pago de remuneraciones antes de la oportunidad del pago de gratificacion, aun cuando tiene uno o más meses labo-rados.

S

E

C

T

O

R

I

A

L

Dr. Tulio M. Obregón Sevillano

Reglamentan la Ley de Trabajo Portuario

(Parte II)

4. REGISTRO DE TRABAJADORES

PORTUARIOS

El artículo 6º de la Ley, regula la existencia de un «Registro de los Trabajadores Por-tuarios», que se llevará en cada puerto activo de la República y estará a cargo de la entidad administradora del respectivo puerto.

El artículo 8º del reglamento, repitiendo lo que establece el artículo 7º de la Ley, establece que dicho Registro es abierto, libre y voluntario. Contiene la nómina de trabajadores aptos para realizar trabajo portuario. En éste se inscribirán los tra-bajadores que cumplan con los requisi-tos exigidos.

Agrega el citado artículo 8 del reglamen-to, que es requisito esencial para poder prestar servicios laborales portuarios, en-contrarse inscrito en el registro correspon-diente. Esta disposición es contradicto-ria, pues si la inscripción en el registro es voluntaria, por tanto no obligatoria, como se entiende que para laborar debe estar-se inscrito. Ello importa que estar-se trate en realidad de un registro obligatorio. Sin embargo, el artículo 16º del regla-mento establece que sólo se autorizará la contratación de trabajadores no inscritos en el Registro, en forma excepcional, ante la falta de trabajadores portuarios inscri-tos en el Registro de Trabajadores

Por-tuarios del respectivo puerto.

El Registro podrá consignar hasta dos es-pecialidades por cada trabajador, siem-pre que éstos acrediten capacitación o experiencia en la segunda especialidad, la que quedará anotada como especiali-dad accesoria a la principal.

5. REQUISITOS PARA LA INSCRIPCIÓN El artículo 8º de la Ley señala que para inscribirse en el registro de trabajadores portuarios deben cumplir con los siguien-tes requisitos:

5.1. Ser ciudadano peruano

5.2. Ser mayor de 18 y menor de 65 años de edad;

5.3. Presentar Certificado de Anteceden-tes Policiales y Penales;

El artículo 13º del reglamento señala que el Certificado de Antecedentes Penales y el Certificado de Anteceden-tes Policiales deberá ser actualizado a la fecha de la solicitud de inscripción en el Registro.

5.4. Presentar Certificado del área de sa-lud, que acredite capacidad psicofísica para desempeñarse en las labores pro-pias de la especialidad

Con relación al examen de Aptitud Psicofísica, el artículo 12º del regla-mento establece que el requisito de aptitudes físicas para el trabajo

por-tuario no se agota al momento de la presentación de la solicitud de acceso al Registro, sino que es un requisito indispensable para el mantenimiento del trabajador en dicho registro, de-biendo renovarse anualmente. Agrega que el examen de aptitud psicofísica constará como mínimo, de pruebas broncopulmonares, serológi-cas, electrocardiograma y de una eva-luación médica general respecto de las condiciones y aptitud psicoflsica re-queridas para desempeñar el trabajo portuario.

5.5. Acreditar experiencia no menor de dos años, para lo que deberá presen-tar el Certificado de Trabajo, Planillas o boletas de pago. En su defecto, Cer-tificado expedido por el INFOCAP u otro Instituto similar que acredite su capacidad, el que no podrá tener una antigüedad mayor a dos años. Al respecto, el artículo 11º del regla-mento señala que el trabajador debe acreditar la efectiva prestación de tra-bajo portuario en los dos (2) años in-mediatamente precedentes a la pre-sentación de la solicitud de inscrip-ción en el Registro de Trabajadores Por-tuarios, con un mínimo de 50 turnos prestados efectivamente durante di-cho período, a través de:

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SECTORIAL

a. Planillas o boletas de pago, en las que se indique la especialidad la-boral que le corresponde al traba-jador; o,

b. Certificado o constancia del empleador que acredite la expe-riencia del trabajador portuario, el mismo que deberá contener los datos generales del Empleador, así como de la licencia de la Empresa de Estiba o Desestiba o Coopera-tiva de Trabajadores, otorgada de conformidad con el D.S. Nº 010-99-MTC y sus normas comple-mentarias y/o modificatorias, los datos generales del trabajador, la especialidad del trabajador y el tiempo de servicios prestados por el trabajador para la referida em-presa.

El primer párrafo del artículo 11º del re-glamento señala que los Trabajadores que cumplan con los requisitos exigidos, podrán solicitar su inscripción en el Re-gistro de Trabajadores Portuarios a la res-pectiva Entidad Administradora del Puer-to, conforme a la especialidad o especia-lidades que acrediten.

6. LA ENTIDAD ADMINISTRADORA DEL PUERTO

El artículo 9º del Reglamento, señala que el Registro de Trabajadores Portuarios es-tará a cargo de la entidad administradora de cada puerto (se entiende por entidad administradora ala entidad operadora de cada puerto). Para tal efecto, esta enti-dad tiene las siguientes funciones: a. Inscribir a los trabajadores portuarios

en el respectivo Registro de Trabaja-dores Portuarios por especialidad, se-gún lo establece el presente regla-mento.

b. Revisar, publicar y enviar a los empleadores portuarios de la juris-dicción del puerto que operan, a la Autoridad Administrativa de Trabajo, ya la Capitanía de Puertos cada 6 meses la relación de los trabajadores inscritos en el Registro de Trabajado-res Portuarios.

c. Verificar la validez y veracidad de la información proporcionada por los trabajadores inscritos en el Registro, así como actualizarla periódicamen-te.

d. Promover planes de formación y ca-pacitación en coordinación con los gremios de Trabajadores Portuarios, los empleadores portuarios y/o los institutos de capacitación para labo-res portuarias.

e. Controlar el acceso a los puertos, a través de la verificación de la informa-ción contenida en el Formato Único de Nombrada. Sólo se permitirá el ac-ceso al puerto a los trabajadores que estando habilitados para prestar ser-vicios como tales, hayan sido nom-brados.

El Certificado

Los trabajadores portuarios deberán con-tar con un certificado, el que, según el artículo 9º de la Ley, es emitido por la entidad administradora de puertos y acre-dite que el trabajador se encuentra hábil para desempeñar labores de la actividad portuaria.

El Certificado es personal e intransferi-ble, consigna la identidad del trabajador, su número de registro, la especialidad y el puerto al que corresponde.

Al respecto, el artículo 9º del reglamento señala que en el certificado constarán los datos personales, puerto en el que están autorizados a laborar, la especialidad la-boral y el número de registro.

Plazo

La 1ª Disposición Transitoria del regla-mento establece que en un plazo que no excederá del 26 de junio del 2003 (90 días calendario de la entrada en vigencia del Reglamento), las Entidades Adminis-tradoras de Puertos deberán implementar el Registro de Trabajadores Portuarios. Asimismo, dentro de este plazo deberán habilitar el lugar de la nombrada, salvo que éste haya sido habilitado por los empleadores portuarios.

7. EL EMPLEADOR PORTUARIO De acuerdo con el artículo 4º de la Ley en comentario, es la «persona jurídica debi-damente autorizada para operar en de-terminado puerto y contratar trabajado-res portuarios».

El empleador portuario, para ser tal, re-quiere de una licencia, la que lo autoriza a operar y le concede un derecho perso-nal e intransferible.

El artículo 4º del Reglamento, agrega que el empleador portuario es una persona jurídica con licencia para operar como Empresa de Estiba o Desestiba o Coope-rativa de Trabajadores de Estiba o Desestiba, en un puerto determinado, lo que lo faculta a contratar trabajadores portuarios, de conformidad con el D.S. Nº 010-99-MTC y normas complementa-rias y sustitutocomplementa-rias.

8. AUTORIDAD COMPETENTE El artículo 5º de la Ley establece que la autoridad competente para el conoci-miento y solución de conflictos, de los procedimientos de inspección de trabajo y otros aplicables al trabajo portuario, es la Autoridad Administrativa de Trabajo. El artículo 7º del Reglamento señala que esta autoridad tiene competencia en los temas relacionados a las relacio-nes laborales entre empleadores y traba-jadores portuarios con las facultades y funciones que determina la Ley de Ins-pecciones, Decreto Legislativo Nº 910, su reglamento y normas complementarias y/o sustitutorias, así como las demás nor-mas aplicables a la labor de la Autoridad Administrativa de Trabajo a nivel nacio-nal respecto de su función como ente rector de las relaciones de trabajo,

Agrega que también es competente para resolver los conflictos derivados del Registro de los Trabajadores por-tuarios a cargo de la Entidad Admi-nistradora del Puerto, pudiendo re-solver las impugnaciones que se deri-ven de la inscripción y/o renovación en el Registro.

9. RÉGIMEN LABORAL

La Ley señala que el trabajador portuario se encuentra comprendido en el régimen laboral de la actividad privada, correspon-diéndole, por tanto, todos los derechos y beneficios en él establecidos.

El artículo 23º del reglamento establece que los trabajadores portuarios se en-cuentran comprendidos en el régimen la-boral de la actividad privada, con la parti-cularidad de prestar servicios a múltiples empleadores. Les corresponde los dere-chos y beneficios de este régimen, así como los establecidos en las normas generales aplicables al régimen laboral de la activi-dad privada.

9.1.Tipo de vínculo Laboral

La Ley señala que el trabajador por-tuario está vinculado al empleador portuario mediante contrato de natu-raleza indeterminada y discontinua, el cual queda perfeccionado con el nom-bramiento.

El artículo 19º del reglamento preci-sa, y señala que dicho contrato cons-tituye un contrato de trabajo intermi-tente, regulado por la Ley de Trabajo Portuario, su Reglamento y supletoriamente, por las disposiciones relativas al contrato indeterminado señaladas en el Texto Único de la Ley de Productividad y Competitividad La-boral, aprobado por Decreto supre-mo Nº 003-97-TR, y sus normas regla-mentarias, complementarias y/o modificatorias. Cuando la temporali-dad del servicio así lo permita, las par-tes podrán celebrar cualquiera de los contratos de trabajo sujetos a moda-lidad establecidos en el régimen ge-neral.

9.2.Nombramiento

El artículo 11º de la Ley, señala que el nombramiento del trabajador portua-rio registrado, será efectuado por los empleadores, por especialidad y por jornada.

Sin embargo, señala que en cada puer-to, de acuerdo a su realidad, las partes podrán acordar otras modalidades de contratación.

La nombrada o nombramiento de los trabajadores portuarios se efectúa en cada puerto, en el lugar habilitado por la Entidad Administradora del Puerto, salvo que los empleadores portuarios habiliten un lugar común cercano al recinto portuario, lo que será infor-mado a la Entidad Administradora. El artículo 14º del Reglamento señala que la nombrada se realiza en el lugar

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AREA LABORAL

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habilitado por la Entidad Administra-dora del Puerto, en un área de libre acceso del recinto portuario, salvo que los empleadores portuarios hayan ha-bilitado un lugar común para tal efec-to. En este caso, se deberá entender como lugar común, aquel señalado por los empleadores portuarios, en forma individual o conjunta, de for-ma constante, de tal for-manera que se configure como un lugar previsible y estable para la emisión de la oferta de trabajo.

Agrega que en caso el domicilio de los empleadores y los trabajadores portuarios quedara alejado del recin-to portuario, el lugar de la nombrada podrá ser habilitado por los empleadores en un lugar cercano al domicilio de los trabajadores y empleadores portuarios.

Para realizar un cambio del lugar de nombrada, el empleador debe comu-nicarlo a través de un medio cognos-cible por los trabajadores portuarios, con una anticipación no menor de 10 días, así como a la Entidad Adminis-tradora del Puerto. Dicha comunica-ción deberá indicar el nuevo lugar de nombrada y los motivos de dicha mo-dificación.

De manera excepcional, ante la ocu-rrencia de un caso fortuito o fuerza mayor, el empleador portuario podrá omitir el procedimiento señalado en el párrafo anterior; debiendo comu-nicar a los trabajadores el nuevo lu-gar de nombramiento a través de al-gún medio cognoscible para los tra-bajadores.

El artículo 15º del reglamento señala que la nombrada o nombramiento de los trabajadores portuarios se reali-zará por función o especialidad y por jornada, a elección de los empleadores portuarios, según sus requerimientos, entre los trabajadores que se encuen-tren inscritos en el Registro de Traba-jadores Portuarios.

Para tal efecto, el empleador portua-rio designará al personal que forma-rá parte de la Nombrada, según su especialidad. Asimismo, indicará los períodos de contratación, la confor-mación y número de las cuadrillas, la cantidad de personal de cada cuadri-lla, la jornada, horario y turno de bajo y las demás condiciones de tra-bajo necesarias para atender los re-querimientos de la nave durante su estadía en el puerto respectivo. Esta información deberá ser remitida a la entidad administradora del respecti-vo puerto, por escrito, o a través de medios electrónicos.

El nombramiento o nombrada de los trabajadores portuarios se efectúa a través de un nombrador designado por cada empleador portuario, quien en su representación, nombrará a los

trabajadores portuarios designados para la respectiva jornada. Se entre-gará a la Empresa Administradora del Puerto copia de la relación de traba-jadores nombrados, lo que podrá hacerse a través de medios electróni-cos o por escrito.

El artículo 20º del reglamento señala que si una vez formalizada la nom-brada, la ejecución del trabajo no se llegara a realizar por motivos ajenos al trabajador y/o al empleador, el tra-bajador adquiere el derecho de pre-ferencia para la siguiente necesidad de contratación en la ejecución de tareas portuarias.

Este derecho se ejerce frente al empleador portuario que figura en el Formato Único, y por el trabajador cuya prestación se frustró. Este dere-cho es personal e intransferible. 9.3.El formato

El artículo 12º de la Ley regula el con-tenido del Formato Único o Nombra-da, que es el documento numerado en original y triplicado, emitido por el empleador, en el cual se consigna la relación de los trabajadores nombra-dos para realizar el trabajo portuario y la identificación del empleador. El artículo 21º del reglamento señala que el Formato Único de Nombrada es el documento que acredita la con-tratación de personal para la presta-ción de servicios específicos en los tur-nos expresamente establecidos en la misma.

Este documento lo extiende el empleador por triplicado, permane-ciendo el original con el empleador en el lugar de trabajo. Una copiase deberá entregar a la Entidad Admi-nistradora del Puerto, y la otra copia se remite a la Autoridad Administra-tiva del Trabajo.

El artículo 22º del reglamento señala que el Formato Único de Nombrada deberá contener la siguiente informa-ción:

a. Nombre del Trabajador Portuario; b. Número del Documento Nacional de Identidad o documento similar vigente;

c. Número de Registro; d. Especialidad; e. Puerto;

f. Día, horario, turno y jornada de trabajo en que se efectuarán las labores;

g. Lugar de ejecución de labores; h. Nombre, dirección y RUC del

Empleador;

i. Nombre y ubicación de la nave en puerto.

10. REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES

De acuerdo con el artículo 15º de la Ley, los derechos laborales se calculan y abo-nan por jornada o destajo y que los

pa-gos se efectúan semanalmente. La Ley señala que será el Reglamento el que aprobará el Formato de uso semanal para la liquidación y pago de las remune-raciones y de los beneficios sociales. La participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa se rige por la Ley de la materia, es decir, los D. Legs. No. 677 y 892.

Al respecto, el artículo 24º del reglamen-to señala que el abono de la remunera-ción y beneficios sociales se efectuarán semanalmente y en forma cancelatoria de acuerdo a los siguientes porcentajes: - 16.67% de la remuneración diaria por

Descanso Semanal Obligatorio. - 16.67% de la remuneración diaria por

Gratificaciones Legales.

- 8.33% de la remuneración diaria por CTS.

- 8.33% de la remuneración diaria por Vacaciones.

- La parte proporcional de la Asigna-ción Familiar de acuerdo a ley. La remuneración y los Beneficios Sociales legales anteriormente descritos se calcu-lan y cancecalcu-lan sólo por el tiempo efectiva-mente laborado.

11. JORNADA DE TRABAJO

El último párrafo del artículo 11º de la Ley señala que ningún trabajador portuario podrá laborar más de dos jornadas con-secutivas, ni exceder las veintiséis jorna-das mensuales.

Al respecto, el artículo 17º del reglamen-to establece que las labores portuarias se realizan en cada puerto hasta en tres tur-nos diarios. Entendiéndose como Jorna-da a caJorna-da turno de trabajo para el cual es nombrado el trabajador portuario. En consecuencia, ningún trabajador portua-rio podrá laborar más de dos jornadas consecutivas, sea para una o más empre-sas, ni más de veintiséis turnos al mes. El empleador establecerá, de acuerdo a sus necesidades operativas, el inicio y el tér-mino de cada turno de trabajo.

El número máximo de horas ordinarias de trabajo que pueden ser laboradas por un trabajador portuario será de 48 horas semanales, sin perjuicio del trabajo en horas extras, conforme a lo regulado por la Ley sobre Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.

De acuerdo con el artículo 25º del regla-mento, para efectos del cómputo de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores, entiéndase que cada turno efectivamente laborado equivale a un día de trabajo. En el caso que los servi-cios no completen una jornada, se derá abonar en forma proporcional los be-neficios sociales que correspondan, de conformidad con las normas del régimen laboral de la actividad privada.

En caso el trabajador labore más de 48 horas semanales, tendrá derecho al pago de la sobretasa correspondiente por tra-bajo en sobretiempo, conforme a la Ley

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sobre Jornada de Trabajo, Horario y Tra-bajo en Sobretiempo, y a sus normas re-glamentarias.

En todo lo no regulado por el Reglamen-to, se aplicarán las disposiciones del De-creto Supremo Nº 001-98- TR, referido a las planillas y boletas de pago y/o sus nor-mas ampliatorias, modificatorias o sustitutorias.

El artículo 18º del reglamento, establece que en cualquier modalidad, está prohi-bido el nombramiento de un trabajador cuando este haya acumulado durante el mes correspondiente, veintiséis (26) tur-nos laborales efectivos, para cuyo efecto la empresa administradora del puerto lle-vará un control mensual.

Este control mensual a que se refiere el párrafo anterior, se llevará a través de un padrón único en el cual deberá consignarse el número de turnos que vie-ne laborando cada trabajador en dicho mes. Asimismo, deberá contener el nom-bre y número de documento de identi-dad de todos los trabajadores registra-dos en el puerto respectivo y su especiali-dad.

Dicho padrón deberá estar a disposición de los empleadores portuarios en forma permanente, a través de medios electró-nicos o en forma directa, de manera tal que puedan conocer el número de tur-nos que vienen desempeñando los tra-bajadores portuarios, para evitar la nom-brada de un trabajador que supere los veintiséis (26) turnos al mes. Al final de cada mes, deberá remitirse ala Autoridad Administrativa de Trabajo copia del pa-drón.

El incumplimiento de lo dispuesto en este artículo por parte del empleador, será san-cionado como incumplimiento de obli-gaciones formales, conforme al artículo 19º del Decreto Legislativo Nº 910, sus normas reglamentarias, complementarias y/o sustitutorias. A tal efecto, la Autori-dad Administrativa de Trabajo, aplicará dichas sanciones en virtud de 10 estable-cido en el artículo 7º del presente Regla-mento.

Al 2ª. Disposición Transitoria del Regla-mento, establece que el padrón único para el control mensual del número de jornadas de los trabajadores portuarios debe empezar a llevarse a partir de la pri-mera nombrada que se efectúe en base al Registro de los Trabajadores Portuarios que se implemente en cada puerto. 12. TRABAJO EN FERIADOS

De acuerdo con el artículo 26º del regla-mento en caso el trabajador labore en día feriado no laborable y no se le conceda el descanso sustitutorio durante cualquier otro día de la semana siguiente, el empleador deberá abonar una sobretasa del 100% por los turnos laborados en el respectivo feriado, siempre y cuando en la semana siguiente dicho trabajador la-bore exclusivamente todos los días para

el mismo empleador. 13. SEGURIDAD SOCIAL 13.1. Seguro Social en Salud

El artículo 16º señala que los trabaja-dores portuarios son afiliados regu-lares del Seguro Social en Salud, re-gulado por la Ley Nº 26790, sus nor-mas reglamentarias, complementa-rias o sustitutocomplementa-rias.

Prestaciones

El artículo 16º, en su segundo párrafo, señala que, considerando la pluralidad de empleadores del trabajador portua-rio y la naturaleza discontinua de sus ser-vicios, las prestaciones de salud y pres-taciones económicas (subsidios) a que tienen derecho los trabajadores del ré-gimen común de la actividad privada, le serán otorgadas al trabajador portuario sin exigirse el requisito de la continui-dad laboral, a menos que hayan trans-currido más de tres meses sin prestar la-bor alguna.

Para efectivizar la disposición señalada en el párrafo anterior, la 3ª Disposición Final de la Ley en comentario, modifica la Ley No. 26790, Ley del Seguro Social en Sa-lud, para incorporar un literal, el a.4), al artículo 12º, y establece que los trabaja-dores portuarios tendrán derecho al sub-sidio a partir del primer día de ocurrida la incapacidad laboral, los que serán de car-go del Seguro Social de Salud.

Es decir, no habrán los 20 primeros días de cargo del empleador.

El artículo 27 del reglamento establece que para el otorgamiento de la presta-ciones de salud y económicas a que se refiere el artículo 16º de la Ley, el trabaja-dor portuario debe cumplir con las con-diciones de derecho de cobertura a que se refiere la Ley Nº 26790 y sus normas complementarias.

Agrega, que para efectos de acceder a las prestaciones a que se refiere el párrafo anterior, durante el período de los 3 me-ses, se considerará que el trabajador por-tuario se encuentra en baja temporal. Transcurrido dicho plazo se le considera-rá cesado y con derecho de cobertura por desempleo, de cumplir con las condicio-nes necesarias.

Las prestaciones económicas se otorgan desde el primer día de incapacidad labo-ral y son abonadas por los empleadores a quienes el trabajador estuviera prestan-do el servicio al momento de la ocurren-cia del hecho generador de las prestacio-nes económicas, sin perjuicio de solicitar el reembolso de los subsidios de acuerdo a las normas generales establecidas. Si cuando ocurriera el hecho, el trabaja-dor no se encontrara prestando labor efectiva para ningún empleador, ESSALUD deberá asumir directamente el pago de los subsidios correspondientes. De ser necesaria la acreditación de las aporta-ciones sociales, bastará con la sola pre-sentación de las anteriores boletas de

pago expedidas por los empleadores por-tuarios.

13.2. Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

El artículo 18º de la Ley, establece que la actividad del trabajador portuario se considera como actividad de ries-go, por lo que le corresponde los de-rechos y beneficios que la Ley deter-mine.

Este artículo se complementa con la 4ª Disposición Final, la que agrega al listado de actividades de alto riesgo contenido en el Reglamento de la Ley de Seguridad Social en Salud, apro-bado por el D.S. No. 009-97-SA, a la actividad portuaria regulada por la Ley en comentario.

Ello significa que la actividad portua-ria, al estar calificada como de alto riesgo, origina que los trabajadores portuarios deberán contar con el Se-guro Complementario de Trabajo de Riesgo.

Así, los empleadores portuarios de-berán contratar con ESSALUD o una EPS un seguro que brinde las presta-ciones médicos asistenciales a los tra-bajadores portuarios, y con la ONP o con cualquier compañía de seguros privada, un seguro que brinde pres-taciones de pensión y sepelio, en caso de accidentes de trabajo o enferme-dad profesional.

Al respecto, el artículo 28º del regla-mento, establece que se considera como una actividad de riesgo a los servicios realizados por los trabajado-res portuarios.

13.3. Régimen Previsional

El artículo 17º establece que para efec-tos del Régimen de Pensiones, el tra-bajador portuario tiene la calidad de asegurado obligatorio del Sistema Nacional de Pensiones o del Régimen Privado de Pensiones, según el caso. La 2ª. Disposición Final establece que todos los beneficios previsionales ad-quiridos por el trabajador marítimo están referidos al trabajador portua-rio.

14. RELACIONES DE TRABAJO El artículo 19º señala que las relaciones individuales y colectivas en materia labo-ral se regulan de conformidad con las normas laborales vigentes. Es decir, por las normas del régimen laboral de la acti-vidad privada.

Mediante el D.S. Nº 004-2003-TR, publi-cado el pasado 5 de abril, se ha agregado al Reglamento en comentario, un artícu-lo, el número 29º, el mismo que recono-ce a favor de los trabajadores portuarios el derecho de huelga, y establece en su segundo párrafo que el derecho de huel-ga se ejerce conforme a ley y que el con-flicto labora entre los trabajadores y un empleador no deberá afectar la actividad de los demás empleadores portuarios, ni

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AREA LABORAL

P RIMERA Q UINCENA - A BRIL 2003

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Dra. Rosario Pacheco Maita

Consultas de Suscriptores

Respuesta:

1. Conforme al artículo 2º de la Res. Nº 080-98-EF/SAFP, publicado el 05.03.98, cuando un trabajador in-grese a laborar a un centro de traba-jo, el empleador debe obligatoria-mente requerirle por escrito que en un plazo de diez días calendarios le informe por escrito el sistema previsional al que se encuentra afilia-do.

2. Si el trabajador no presenta el infor-me en el plazo establecido, el empleador está obligado a afiliarlo en la AFP donde tiene mayor número de trabajadores afiliados. Art. 45º D.S. Nº 004-98-EF, Reglamento del TUO de la Ley del SPP.

3. Conforme a los puntos 1. y 2. y si la AFP comunicó al empleador median-te carta la situación de afiliación del trabajador, el empleador es respon-sable por los aportes indebidos efec-tuados al Sistema Nacional de Pen-siones. Por tanto, la AFP puede recla-marle el pago de los aportes no efec-tuados desde el ingreso del trabaja-dor.

4. Las implicancias son las siguientes: • El empleador podría solicitar

de-volución a la SUNAT por lo apor-tes indebidos al SNP. Ello implica revisión de documentos por parte de SUNAT.

• El empleador debe hacer las apor-taciones no efectuadas a la AFP con los interés respectivos.

• Los intereses son de cargo del empleador, pues debió solicitar al trabajador el informe indicado en el punto 1.

• De no cumplir con el pago de las aportaciones, la AFP iniciará pro-ceso de cobranza, debiendo el empleador pagar además las cos-tas y gastos del proceso.

5. En adelante el empleador deberá soli-citar el informe indicado en el punto 1. para salvar cualquier responsabili-dad, respecto al pago de intereses.

1. ASUNTO: APORTACIONES A AFP

Consulta:

La empresa contrató un trabajador el 01 de abril de 1999, haciéndose sus aportaciones por pensiones corres-pondientes a abril en la ONP. Poste-riormente, la AFP me comunica que tengo una deuda con ellos porque el trabajador ya estaba afiliado desde febrero en la AFP y no en la ONP. ¿La AFP puede reclamarme la aportación por el mes de abril de 1999 si el traba-jador no había comunicado que esta-ba afiliado? ¿cuáles son las implicancias?.

2. ASUNTO: SUBSIDIO POR INCA-PACIDAD TEMPORAL Y PENSION DE INVALIDEZ

Consulta:

Tengo un trabajador que sufrió un ac-cidente el 01 marzo de 2002, estan-do desde esa fecha con descanso mé-dico. ¿Qué implicancias tiene el he-cho de que hasta la fecha no se nos haya comunicado el estado del traba-jador?

3. ASUNTO: SENATI

Consulta:

Tenemos trabajadores en la empresa a los cuales queremos capacitarlos en

Años de aportación Situación al momento de sobrevenir invalidez Obligación de aportar al momen-to de sobrevenir invalidez Mínimo 15 años

3 a 15 años

Mínimo 3 años

-.-Cuenta por lo menos con 12 meses de aporta-ción en los 36 meses anteriores a aquel en que se produjo la invalidez

De los 3 años por lo menos la mitad debe co-rresponder a los últimos 36 meses anteriores a aquél en que se produjo la invalidez Cuando la invalidez se produjo por accidente común o de trabajo, o enfermedad profesional

NO

NO

NO

SI

1. El EsSalud le reembolsará el subsidio sólo hasta cumplido el periodo de 11 meses y 10 días de incapacidad. Ver

numeral 8.1.3 de Res. Gerencia Gene-ral Nº 251-GG-ESSALUD-2000 en li-bro «Prestaciones Económicas que brinda EsSalud»

2. El derecho al subsidio de incapacidad temporal se extingue por la declara-ción de invalidez permanente, situa-ción que es comunicada al empleador.

Ver numerales 8.1.5 y 9.6 de norma indicada en punto 1.

3. La declaración de invalidez absoluta permanente, es causa de extinción del contrato, es decir, se extingue automáticamente la relación laboral, cesando las obligaciones del empleador y del trabajador. Ver art.

16º D.S. Nº 003-97-TR, Ley de pro-ductividad y competitividad laboral.

4. Si la incapacidad para el trabajo se pre-sentó desde marzo, se considera subsidiado hasta el 10 de febrero de 2003. Sólo hasta esta fecha habrá re-embolso de subsidios.

5. En caso se haya pagado subsidio a par-tir del 11 de febrero 2003 en adelante EsSalud no reembolsará este monto. A partir del 11 de febrero de 2003 la ONP debió pagar pensión de invalidez, siem-pre que, se haya solicitado está siem- presta-ción (el titular o su representante), y se haya cumplido con las condiciones para gozar de este beneficio.

Respuesta:

El EsSalud brinda subsidio por incapaci-dad temporal como máximo por un pe-riodo de 11 meses y 10 días consecutivos (340 días), es decir, que en el caso de su trabajador se ha excedido el tiempo máxi-mo, ya que la incapacidad se inició en marzo de 2002. Por lo tanto:

las actividades portuarias que se realizan en el recinto portuario.

15. CAPACITACIÓN PROFESIONAL El artículo 20º de la Ley señala que la En-tidad Administradora de Puertos promo-verá programas de capacitación perma-nente en las diversas especialidades del trabajo portuario requeridas en cada puer-to.

16. SEGURIDAD DEL RECINTO POR-TUARIO

El artículo 10º del reglamento establece que si por razones de seguridad la Capita-nía de Puertos impide el acceso de un tra-bajador al recinto portuario, ésta debe comunicarlo a la empresa para la cual el trabajador iba a prestar el servicio, así como ala entidad administradora del puerto, an-tes del inicio del turno respectivo.

17. VIGENCIA

La 1ª Disposición Final del Reglamento, establece que los derechos y obligaciones establecidos en la Ley no se aplican a los servicios prestados con anterioridad a la vigencia de su Reglamento, es decir, no se aplican a las relaciones laborales presta-das hasta el 27 de marzo de 2003, pues el Reglamento entró en vigencia el 28 de marzo de 2003.

SENATI, ¿Estos adquirirían la calidad de aprendices – SENATI?, ¿Aún conti-núa la vigencia de la Ley que exonera de la contribución al SENATI a la em-presa de haber tenido un promedio

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