AUDITORÍA INTERNA DE VALORES: METODOLOGÍA PARA AUDITAR LOS VALORES ASOCIADOS A LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA UN TURISMO SOSTENIBLE.
Tesis presentada en opción al grado científico de Doctor en
Ciencias Contables y Financieras.
MSc. José Almeida Cordero Mederos.
Pinar del Río 2014
Universidad de Pinar del Río
“Hermanos Saíz Montes de Oca”
Facultad de Ciencias Económicas
Departamento de Contabilidad y Finanzas
AUDITORÍA INTERNA DE VALORES: METODOLOGÍA PARA AUDITAR LOS VALORES ASOCIADOS A LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA UN TURISMO SOSTENIBLE.
Tesis presentada en opción al grado científico de Doctor en
Ciencias Contables y Financieras.
Autor: MSc. José Almeida Cordero Mederos.
Tutores: Prof. Tit. Lic. Mayra Carmona González, Dra. C. Prof. Tit. Lic. Fidel Ortiz Ordaz, Dr. C.
Pinar del Río 2014
Universidad de Pinar del Río
“Hermanos Saíz Montes de Oca”
Facultad de Ciencias Económicas
Departamento de Contabilidad y Finanzas
AGRADECIMIENTOS
Ninguna obra humana es posible, sin el apoyo desinteresado y sano de quienes nos aprecian, por ello, en obligada correspondencia por su valiosa ayuda, les expreso mi más sincero agradecimiento a:
Mi tutora Dra. Mayra Carmona González, persona que motivó mi iniciación en la rama de la Auditoría.
Gracias por brindarme sus
conocimientos.
Mi tutor, Dr. Fidel Ortiz Ordaz, por brindarme su ayuda incondicional en el desarrollo de este trabajo y la acertada conducción del mismo.
Gracias tutor.
Dios, solo él sabe por qué. Gracias señor. Mi esposa Leidy Laura, por estar siempre a mi lado en los momentos que más la necesité, en las buenas y en las malas, por apoyarme y demostrarme que siempre todo es posible.
Gracias mi amor, te amo.
Mis amigos y a mis compañeros de trabajo por su apoyo en muchascircunstancias, por brindarme una mano amiga cuando más lo necesité al estimularme a seguir adelante y no cejar en mi empeño.
Gracias de todo corazón.
La Universidad de Pinar del Río Hermanos Saíz Montes de Oca, a La Revolución Cubana y a Fidel por darme la oportunidad de ser alguien más preparado en mi profesión y con más superación.
Muchas
Gracias.
Todos aquellos que de una forma u otra colaboraron en este trabajo, cada cual sabe cuánto.
Gracias a todos.
DEDICATORIA
Dedico la realización de este trabajo:
A la memoria de mi madre, que aunque ella ya no está presente sé que donde quiera que esté me guía por el sendero correcto.Gracias
mima por darme la vida.
A mi familia por estar siempre donde tuvo que estar. A mi abuelo materno “El Negro” mi padre y mi todo el que me enseñó a ser un hombre de bien.
Gracias a todos.
A mi más preciado tesoro, mi vida, mi corazón, mi alma, mi ser, mi yo, mi razón de ser y existir mi Lorena, eres la luz que me ilumina y el aire que respiro.
Gracias por existir, mi bebé, te adoro.
SÍNTESIS
En la medida en que los valores se conviertan en criterios de orientación de la conducta cotidiana, éstos han de ser convenientemente evaluados, lo que posibilitará el logro de mejoras continuas y la formación de una cultura organizacional acorde con el modelo turístico sostenible. En correspondencia con la necesidad de evaluar los valores organizacionales para el turismo sostenible, el presente trabajo persigue como objetivo elaborar una metodología para auditar los valores asociados a la cultura organizacional para un turismo sostenible, que permita la evaluación integral de la gestión y desarrollo de los mismos, contribuyendo a la correspondencia de los valores con la estrategia de la organización, a la alineación de las actitudes del componente humano con los referidos valores, a un mayor perfeccionamiento del control interno, a la prevención de riesgo y posibles manifestaciones negativas.
Se define, además, un nuevo concepto de auditoría interna de valores; así como la estructura metodológica que permite evaluar el comportamiento de los valores asociados a la cultura organizacional para un turismo sostenible. La metodología es validada en organizaciones vinculadas a la actividad turística sostenible en Viñales, lo que permitió expresar una opinión sobre el comportamiento real de los valores; así como determinar la alineación de estos con las estrategias de la organización.
ÍNDICE Pág.
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO I. FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y METODOLÓGICOS DE LA
AUDITORÍA DE VALORES.……….. 10
1.1 La Auditoría de valores. Consideraciones teóricas………... 10
1.1.1 Los valores en la organización…………..……… 10
1.1.2 Relación entre valores, cultura organizacional y turismo sostenible 16 1.2 El Control Interno de los Valores organizacionales……….... 25
1.2.1 Breve referencia histórica, origen y evolución del Control Interno... 25
1.2.2 Los valores, elementos básicos del control interno……… 28
1.3 La auditoría de valores organizacionales………... 32
1.3.1 La auditoría, origen y evolución……….. 32
1.3.2 La auditoría interna de valores. Importancia, definición y enfoque interno………... 38
Conclusiones parciales del Capítulo I……….. 50
CAPÍTULO II. METODOLOGÍA PARA AUDITAR VALORES ORGANIZACIONALES ASOCIADOS A LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA UN TURISMO SOSTENIBLE……… 53
2.1 Enfoque metodológico para realizar el diagnóstico………... 53 2.1.1 Caracterización de las acciones de control realizadas en las 56
organizaciones vinculadas a la actividad turística sostenible
2.1.2 Análisis de los resultados de la encuesta a directivos…... 59
2.2 Metodología para auditar los valores asociados a la cultura organizacional para un turismo sostenible………. 61
2.2.1 Premisas fundamentales para la auditoría de valores organizacionales... 65
2.2.2 Estructura metodológica para la auditoría de valores……… 69
Conclusiones parciales del Capítulo Il………. 86
CAPÍTULO 3: APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA PARA LA AUDITORÍA DE VALORES ASOCIADOS A LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE UN TURISMO SOSTENIBLE………... 88
3.1 Resultados de la aplicación de la propuesta metodológica……….. 88
3.1.1 Fase de planificación………. 88
3.1.2 Fase de ejecución……….………... 94
3.1.3 Resultados finales de la auditoría……… 113
Conclusiones parciales del capítulo III………. 115
CONCLUSIONES GENERALES………. 116
RECOMENDACIONES………. 118 BIBLIOGRAFÍA
1 INTRODUCCIÓN
“Desde la creación de la primera organización, éstas han debido adaptarse al entorno para sobrevivir, pero en las últimas décadas, especialmente a partir de la Revolución Tecnológica,1 los cambios han sido más rápidos y profundos: nuevas exigencias derivadas de una economía globalizada, rapidez de los avances tecnológicos, mayor grado de conocimiento de los consumidores y una más adecuada preparación de los trabajadores” (Machuca et al., 1995). “Las estrategias tradicionales ya no logran dar respuesta a las demandas del mundo actual. De hecho, las organizaciones con gran cantidad de activos intangibles son las que mayor crecimiento obtienen en los mercados. Es por esta razón que las que deseen sobrevivir deberán orientar sus esfuerzos hacia la consecución de sinergias organizativas que les permitan obtener una ventaja competitiva; para ello deberán contar en sus plantillas con miembros activos y comprometidos” (Soto y Sauquet, 2006).
Uno de los activos intangibles, destacado por su potencial en la creación de sinergias, es la implantación de los valores compartidos. “Se trata de un elemento clave de la cultura organizacional que promueve la uniformidad de procesos estratégicos entre los diferentes componentes de la organización” (Rokeach, 1973), “influye positivamente en la satisfacción, compromiso y rendimiento” (Kang et al., 2005) y “facilita el logro empresarial” (Lord, 2006,
1 Hacia fines del siglo XX distintos autores coinciden al reconocer transformaciones
significativas en los escenarios nacionales e internacionales, que alcanzan las esferas tecnológica, organizacional, geopolítica, informacional, comercial y financiera, institucional, cultural y social conformando y difundiendo un nuevo orden mundial centrado en el desarrollo de lastecnologías de la información (Lastres, 2000; Bergonzelli y Sandra, 2006).
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citado por Boria, Crespi, García y Vizuete, 2013). De ahí la importancia de encontrar la dimensión justa de los valores en la práctica laboral, que se diagnostiquen y gestionen, ya que en ellos se asientan y se estructuran las normas, actitudes con las que el hombre se expresa en su esfera de trabajo. “La detección de incoherencias entre lo planteado por la organización en el discurso directivo de esta y lo que realmente se pone de manifiesto en la misma, a través de sus integrantes diariamente, tiene gran importancia, ya que con esta confrontación se puede llegar a evitar consecuencias como la falta de compromiso, confusión y absentismo psíquico por parte de los empleados” (Dolan & García, 1996).
En los momentos actuales, dada la coyuntura económica, política y social que se vive a nivel mundial, se ha generalizado la necesidad de mejorar continuamente los resultados de las empresas. Cuba no es la excepción, como país subdesarrollado busca respuestas más acordes a sus condiciones concretas y para ello requiere de planteamientos más actualizados y reales. Tal hecho provocó que en el año 2011 se comenzara a poner en práctica un grupo considerable de transformaciones que condicionaron la actualización del modelo económico cubano y la implementación de los acuerdos del VI Congreso del Partido Comunista de Cuba, que buscan entre otros aspectos el desarrollo económico del país sobre bases más sostenibles.
El turismo, como una de las principales actividades económicas a desarrollar, “debe proyectarse y ejecutarse, según los principios del
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desarrollo sostenible, de manera que garantice los niveles óptimos de rentabilidad económica propios de la actividad, en equilibrio con la responsabilidad social y natural que le corresponde”. (Ortiz, 2007)
Lo anterior justifica que es necesario el desarrollo de determinados valores, en el marco de una cultura organizacional para el turismo sostenible, como una alternativa para minimizar los efectos negativos al entorno cultural - natural, así como realzar los positivos. (Ortiz, 2007).
Tales propósitos representan un nuevo escenario para el desarrollo y la evaluación del comportamiento de los valores, asociados al turismo sostenible donde la auditoría pudiera ser una herramienta que contribuya a disminuir la brecha entre lo que se piensa y se dice, con lo que realmente se hace en una organización, además de la ayuda que brinda a la gerencia, en la planificación y control de las estrategias formuladas en su planeación estratégica.
Teniendo en cuenta los elementos anteriores, se comprende la necesidad de que en la auditoría interna se verifique el desarrollo de los valores asociados a la cultura organizacional, a través de la actitud y comportamiento del personal, además de evaluarse los procesos de la gestión económica financiera. Se logra con esto percibir cualquier incoherencia entre “lo que se piensa y lo que se dice”, con “lo que se hace” realmente. Sin embargo, a pesar de la necesidad descrita con anterioridad, se detectó, como parte del proceso investigativo, que los actuales procesos de evaluación y fiscalización que se realizan en las organizaciones vinculadas a la actividad turística, utilizan metodologías que están orientadas hacia los procesos de
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gestión económico-financiera, sin que se permita conocer de forma integral y explícitael comportamiento de los valores organizacionales, ni su relación con las estrategias de la organización.
Esta investigación responde en parte al proceso de implementación de los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución, aprobados en el VI Congreso del Partido Comunista de Cuba (PCC) en el año 2011 y los objetivos de la primera conferencia; fundamentalmente al lineamiento doce y a los objetivos: 42, 43, 44, 45, 53, 54, 79 (PCC, 2012), lo que evidencia cómo desde la dirección del país se promueve el desarrollo de los procesos de control, así como el fomento de los valores dentro de toda organización.
Los argumentos anteriores permiten plantear como Problema Científico:
¿Cómo evaluar desde la auditoría interna la gestión y desarrollo de los valores asociados a la cultura organizacional para un turismo sostenible?
El problema científico que se propone investigar es de gran actualidad e importancia, su solución constituye una necesidad para que la auditoría interna contribuya al desarrollo de los valores en las organizaciones vinculadas a la actividad turística, con vistas a consolidar ésta como un destino líder de turismo de naturaleza, con un enfoque de sostenibilidad. Lo anterior permite plantear que el objeto de la investigación es el proceso de auditoría interna. Específicamente dentro de él se estudiará el proceso de auditoría interna de valores asociados a la cultura organizacional para un turismo sostenible en Viñales, lo cual constituye el campo de acción.
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El objetivo general que se propone este trabajo es el siguiente:
Elaborar una metodología para auditar los valores asociados a la cultura organizacional para un turismo sostenible, que permita la evaluación integral de la gestión y desarrollo de los mismos.
Los objetivos específicos se refieren a:
1. Fundamentar teóricamente la auditoría de valores asociados a la cultura organizacional.
2. Diagnosticar la presencia de procedimientos para evaluar, en el sistema de auditoría vigente, el desarrollo de los valores en las organizaciones asociadas al turismo sostenible.
3. Elaborar el procedimiento para la aplicación de la metodología para auditar los valores organizacionales.
4. Validar la metodología propuesta mediante la aplicación de sus procedimientos generales y específicos, e instrumentos en organizaciones seleccionadas de la localidad de Viñales, Pinar del Río.
La investigación se basa en la siguiente hipótesis:
La elaboración e implementación de una metodología de auditoría de valores asociados a la cultura organizacional, para un turismo sostenible, contribuirá al perfeccionamiento de las acciones de control ejecutadas por los auditores internos, a la correspondencia de los valores con la estrategia de la organización, a la alineación de las actitudes del componente humano con los referidos valores y a una mayor integralidad de su sistema de control interno.
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La novedad científica consiste en que se fundamenta y desarrolla una metodología para la evaluación de los valores asociados a la cultura organizacional para un turismo sostenible, que facilite y aumente la efectividad del trabajo de los auditores internos en este nuevo ámbito de actuación. Se parte de la relación establecida entre valores organizacionales y procesos de gestión, y la sinergia que genera la integración de las diferentes organizaciones, en función del cumplimiento de los principios del desarrollo sostenible2
En el contexto de la investigación el aporte teórico está relacionado con el establecimiento de los fundamentos teórico – metodológicos para la elaboración de la metodología de auditoría interna de valores asociados a la cultura organizacional para un turismo sostenible y la definición para este tipo de auditoría.
El aporte metodológico está relacionado con la elaboración de una metodología para realizar la auditoría de valores asociada a la cultura organizacional, integrándose los elementos del proceso de auditoría a las variables asociadas con los valores organizacionales.
El aporte práctico radica en la definición de los procedimientos generales y específicos para la auditoría de valores,,, a partir de las diferentes técnicas y herramientas a utilizar por el auditor en cada fase del proceso de auditoría,
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En Cuba la definición de sostenible y sustentable tienen el mismo significado. El uso de uno u otro término surge de la traducción del inglés, idioma en el que originalmente se redactaron la mayor parte de los documentos que abordaron el asunto (“sustainable development”). La palabra “sustainable” puede traducirse como: “sostenible”, “sustentable”, o “defendible” (ver Cuyás, A. : Gran Diccionario Cuyás, tomo I. p. 702). Por lo que en el desarrollo de este trabajo será utilizado el término “sostenible” pues es el que aparece en la legislación y documentación oficial en Cuba.
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el cumplimiento de las normas de auditoría generalmente aceptadas, así como el sistema de indicadores para evaluar el comportamiento de los valores organizacionales asociados a la cultura organizacional para un turismo sostenible.
Durante la investigación se aplicaron los siguientes métodos y técnicas: Métodos teóricos:
• El método de unidad de lo histórico y lo lógico, se utiliza para el análisis de la evolución histórica y las tendencias actuales de los procesos de auditorías y las distintas concepciones para la identificación de los valores en las organizaciones, así como el decursar histórico que ha tenido la identificación y evaluación de los valores organizacionales.
• El método dialéctico: Para valorar la evolución de la investigación en el campo de la gestión de la capacitación. Se empleó el procedimiento de abstracción e inductivo-deductivo lo que permite, desde las diferentes posiciones destacadas en la bibliografía consultada, conceptuar los valores esenciales compartidos en la organización, además, fundamentar la metodología de auditoría de valores, estableciendo los nexos entre los componentes que la conforman y la secuencia lógica de sus etapas.
Métodos empíricos:
• Método de Medición: Para procesar la información obtenida en los cuestionarios aplicados, mediante la estadística descriptiva, fue utilizado el software SPSS (versión 15.0, 2006).
8 Técnicas:
• Encuesta: Se empleó para determinar el nivel de control que se ejercía por parte de la gerencia de los valores organizacionales; así como determinar el nivel de utilidad de los informes de auditoría en la planificación de la estrategia de la organización. Se utilizó, además, para conocer los tipos de auditorías que se aplicaban en la zona objeto de estudio y las metodologías utilizadas.
• Revisión documental: Para la valoración de la bibliografía relacionada con el problema, su constatación del problema en la localidad de Viñales y en otras localidades con vocación turística de la provincia de Pinar del Río, así como identificar lo establecido por la organización en materia de valores, tanto en documentos normativos como informes y otros elementos que conforman el discurso directivo, además de la revisión de los expedientes de acciones de control de diversas entidades turísticas.
Para demostrar el cumplimiento de los objetivos planteados, la estructura del trabajo consta de tres capítulos:
Capítulo I: Fundamentos teóricos y metodológicos de la auditoría de valores. En este capítulo se analizan los fundamentos teóricos de la auditoría de valores, así como se muestra la relación que existe entre todos sus componentes, conduciendo a la definición del concepto de auditoría de valores asociado a la cultura organizacional para un turismo sostenible. Capítulo II: Metodología de auditoría de valores organizacionales. El objetivo fundamental de este capítulo es exponer la metodología de auditoría
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de valores organizacionales, precisándose los fundamentos teóricos y premisas para su implementación. Se plantean además, los resultados del diagnóstico realizado a las auditorías que se aplican actualmente en el sistema nacional de auditoría, con el propósito de constatar el problema científico planteado.
Capítulo III: Aplicación de la metodología para la auditoría de valores organizacionales.
En este capítulo se realiza una caracterización del la zona objeto de estudio. Se precisan los principales resultados de la aplicación de la metodología propuesta, para demostrar la viabilidad de la misma.
Finalmente se exponen las conclusiones y recomendaciones del trabajo en las que se fundamenta la necesidad y viabilidad de una metodología para la aplicación de auditorías de valores organizacionales.
CAPÍTULO 1. FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y METODOLÓGICOS DE LA AUDITORÍA DE VALORES
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CAPÍTULO 1. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DE LA AUDITORIA DE VALORES
El presente capítulo tiene como objetivo abordar la fundamentación teórica de la auditoría de valores. Se establece la importancia de su desarrollo como herramienta que ayuda a la dirección en el Control, así como los elementos necesarios que permitirán llevar a cabo la elaboración de la propuesta metodológica.
1.1. La Auditoría de Valores. Consideraciones teóricas. 1.1.1 Los valores en las organizaciones.
En el marco organizacional el comportamiento y la conducta de los trabajadores influyen, en gran medida, en los resultados del trabajo y el rendimiento laboral. Ahora bien, es incuestionable que de los valores poseídos y desarrollados por las personas dependan el comportamiento y la conducta, de ahí la importancia que las organizaciones y los directivos de estas deben dar a la selección de individuos que con sus valores y dominio técnico profesional del puesto a desempeñar contribuyan positivamente con los objetivos organizacionales.
Los valores de una organización3 no deben ser abstractos, sino basados en la realidad objetiva y condiciones concretas de su desarrollo, conformando un
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Una organización es “una agrupación deliberada de personas para el logro de algún propósito específico” (Robbins y Coulter, 2005). Asimismo, ésta puede definirse como la comunidad formada por miembros con sus propios intereses, donde la dirección a través de su gestión busca unos resultados adecuados a los objetivos establecidos (Argandoña, 2011).
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sistema bien definido que pueda ser enseñado. Mediante su transmisión se debe garantizar que puedan ser aprendidos y aplicados por todos.
Los valores son convicciones arraigadas que sirven como referentes a la hora de elegir entre conductas y fines. Se basan en creencias, estructuras de pensamiento desarrolladas a lo largo del aprendizaje y que sirven para explicarnos la realidad que nos rodea. Se materializan en nuestras actitudes y conductas (creencias —> valores —> conductas) (LLorca, 2006).
Al analizar las diferentes definiciones del término valor, referidas en la bibliografía consultada, se aprecia que existen múltiples definiciones, determinadas en su esencia por la formación científica del autor.
Para Carlos Díaz LLorca (2010) los valores se asocian a una determinada manera de actuar antecedida por las creencias poseídas. Estas son las que conllevan a valorar que esa forma es la mejor para actuar, en lugar de su opuesta. Dicho esto se entiende que cada grupo, o cada persona dentro de un grupo, expresa estratégicamente sus valores como una expresión sintética de sus creencias. Cada persona actúa de acuerdo con su formación, a las creencias poseídas y así se manifiesta en la sociedad, entorno y grupos sociales.
En las organizaciones los valores son importantes fuerzas impulsoras del modo en el que se trabaja. “Los valores están en los procesos cotidianos, en el día a día, en el actuar diario, en las acciones que hacemos desde que nos levantamos.” (Carlos Díaz, 2010: 85).
Es importante para las organizaciones contar con personas que posean formación, educación, que cuenten con valores morales, patrios, responsabilidad
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para poder obtener resultados positivos, mayor productividad en el trabajo y contar con un ambiente saludable, armónico, que permita trabajar en mejores condiciones.
El futuro de una organización se basa en las riquezas que esta pueda crear. Para su desarrollo es importante la construcción individualizada de los valores. Sin embargo, para que esto suceda tendrá que realizarse una estrategia que la pueda llevar al éxito. “La necesidad que justifica el porqué del uso de los valores en la dirección es, en primera instancia, determinada porque mientras los objetivos y las estrategias sirven para traducir la acción en rendimientos y recompensas, los valores sirven para darle sentido social a la acción. El principal beneficio que se deriva del uso de los valores en la dirección y justifica su para qué, está en que la acción de dirigentes y trabajadores tenga sentido social, pero en función de ciertos valores jerarquizados, que conforman su ideología y que deben estar orientados al logro de los objetivos y estrategias.” (Díaz LLorca, 2010: 85)
Los valores se forman en las personas, se nutren y se enriquecen en su desarrollo, y van surgiendo nuevos valores de acuerdo con las condiciones concretas de cada entidad. Además, estos valores se van trasmitiendo y son los que permiten que la influencia sea más eficaz en los procesos administrativos. La utilización de los valores representa una de las mejores respuestas para la obtención de buenos resultados de trabajo, sobre todo por desarrollarse en el comportamiento de los trabajadores y su estado emocional, y no en elementos totalmente externos al mismo, como sucede en otros sistemas de dirección. Todos los valores ayudan y son decisivos para lograr una meta. Estos conforman la piedra angular de lo que se crea, siempre y cuando estén dirigidos en función
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del alcance y beneficios previstos en las estrategias trazadas por la entidad u organización.
Según Obregón (2003) los valores sustentan la motivación e impulsan las expectativas de desempeño, se convierten en fuente vital de supervivencia y de creación de futuro, ayudan a la expansión y a superar situaciones de desánimo producidas por el temor a lo nuevo.
El hombre que posee valores estará en constante desarrollo y se sentirá estimulado para la creación de nuevas riquezas en función de un mayor progreso. Pudiera decirse que la cultura de una organización se perfila sobre la base del conjunto de valores que, a nivel cultural y corporativo, constituyen el estilo y forma de trabajo. Estos determinan la motivación, las relaciones interpersonales y ejercitan el liderazgo para influir positivamente en los demás. Resulta significativo construirlos, incorporarlos y reflejarlos cada día en las relaciones con los usuarios, en la calidad del servicio brindado, en la familia y las relaciones entre compañeros.
Para Regalón Nogueira & Méndez Mestre (2012) los valores compartidos no sólo le dan sentido a la acción, sino que, además, le dan a cada entidad una fuerza única y particular de carácter e identidad. Dan pertinencia y caracterizan las ideas centrales alrededor de las cuales tiene que trabajar cada organización. Son premisas para el diseño estratégico y principios fundamentales para guiar la toma de decisiones.
Para la presente investigación el autor asumirá la definición brindada por Díaz LLorca (2010), al considerar que de todas las consultadas es la que mejor enfoca
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el acercamiento o puntos de contacto entre los valores, creencias, normas y conductas, al mismo tiempo, expresa la relación existente entre, lo estratégico y lo táctico. Este concepto refiere la necesidad de considerar los valores en la formulación de las estrategias globales de la organización, además, expresa la importancia de utilizarlos en la dirección para la toma de decisiones.
Al analizar las diferentes definiciones expuestas en el anexo 1, el autor reconoce que, independientemente de la ciencia que provenga el autor, los conceptos de valor se desarrollan dentro de un marco conceptual teórico común, al cual se han referido (García y Dolan, 19974; Robbins, 1996; Perera, 1991; Fabelo, 19895; Hultman, 2005; Obregón, 20036; Fuenzalida, 2009; Herrera, 2010; Díaz Llorca, 2010), así como los expresados con anterioridad; las coincidencias de este marco teórico se sustentan en que:
• Los valores son una unidad dialéctica de lo objetivo y lo subjetivo, que se condicionan mutuamente. La objetividad del valor trasciende los intereses particulares para ubicar en el centro al ser humano. Pero ello no es suficiente, pues su objetividad depende de la subjetividad y su carácter social, de la individualidad, quiere decir, que en el centro de la comprensión de los valores están las relaciones entre lo objetivo y lo subjetivo y entre lo individual y lo social
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Citados por Ortiz, Ordaz, F, (2007), estrategia metodológica para desarrollar los valores asociados a una cultura organizacional, en el turismo sostenible. Estudio de caso: zona turística de Viñales, Tesis presentada en opción al grado científico de doctor en ciencias, Universidad de Pinar del Río.
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Citados por: Gálvez Otero, G. (2013). Diagnóstico de la alineación de los valores organizacionales en el cuarto año de la facultad de contabilidad y finanzas”.Tesis en opción al título de licenciado en contabilidad y finanzas., 14.P
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• El carácter social de los valores se manifiesta en el hecho de que los valores no existen fuera de las relaciones sociales, fuera de la sociedad y el hombre. • Los sistemas subjetivos de valores no son una simple reproducción de la
existencia objetiva de estos, el individuo los construye de acuerdo a sus necesidades, intereses, vivencias y acorde también con las influencias educativas que recibe dentro de un contexto social específico. Es importante destacar la dependencia que tiene el sistema subjetivo de valores del resto de los sistemas y la influencia que ejerce sobre los mismos, desempeñando, por tanto, una importante función reguladora de la actividad humana.
• Los valores no sólo son cualidades reales externas e internas que expresan las cosas, personas, fenómenos, etc., sino que también componen la estructura de la personalidad, permiten captar esos significados reales a través de la capacidad de los sentidos en su actividad de valoración, que permiten asumirlos o no, es decir, funcionan a su vez como filtros en el proceso de socialización, incidiendo así en la función reguladora de la conducta, y por tanto, en las actitudes hacia el mundo circundante, que están dirigidas e intencionadas por motivaciones e intereses, y que expresa una correspondencia entre lo que se piensa, lo que se dice y lo que se hace en el plano individual, y que posee una correspondencia con la sociedad.
Muchas veces los valores organizacionales son tomados como sentencias vanas que realmente no inciden en el desempeño corporativo, pero si se analizan sus verdaderos alcances, los valores compartidos constituyen el cimiento de la organización y generan beneficios para las personas y empresas que los aplican.
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Para que la organización sobreviva y prospere, los valores que la identifican deben estar en las prioridades claves, minimizando así el gasto de recursos financieros, energía y tiempo, que a menudo surgen cuando hay decisiones y operaciones que sirven a intereses alejados de lo más importante para el buen funcionamiento de la organización. (García, y Dolan, 1997)
Los valores deben estar presentes en toda la organización y deben ser inculcados durante las primeras etapas de incorporación del personal, además, hay que capacitar constantemente al personal antiguo. Pero sobretodo, el directivo debe dar ejemplo, más que invertir recursos en entrenamiento, porque "nada reemplaza el poder de las acciones de los ejecutivos como mensaje de coherencia y compromiso con los valores". (Fuenzalida, 2009).
Los valores organizacionales determinan si la organización tendrá éxito, cuando los miembros de la organización comparten una serie de valores unidos en un sentido común de propósito o misión, pueden tener resultados extraordinarios para la misma. (Rodríguez, 2008).
Para cada organización los valores suelen ser diferentes, así mismo su aplicación e identificación y forma de manifestarse, pero en general "Los valores hacen a la organización", por eso es importante llevarlos a la práctica y que no sean solamente un material escrito para mostrar a los visitantes.
1.1.2 Relación entre Valores, Cultura Organizacional y Turismo Sostenible. El desarrollo de este epígrafe se inicia con un análisis sobre diferentes consideraciones acerca del concepto de cultura organizacional y posteriormente
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se esboza la relación de ésta con los valores (aspecto que se valoró en el apartado anterior) y de ambos con el turismo sostenible.
La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir". (Hill y Jones, 2001). Para Alabart, (2001) “La cultura organizacional es un conjunto de paradigmas, que se forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de las interacciones entre sus miembros, de éstos con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos, y de la organización con su entorno, a partir de las cuales se conforma un conjunto de referencias, que serán válidas en la medida que garanticen la eficiencia, la eficacia y la efectividad de la organización”.
Por otro lado, Díaz Llorca (2006) plantea que es “A través de ella que se siembra en los grupos humanos un conjunto de creencias y valores que les permitan a la gente que trabaja en las organizaciones adaptarse al entorno e integrarse internamente a través de compromisos y proyectos, nuevos e ilusionantes, que le den sentido a lo que hacen en la solución de los problemas que comparten”.
En el Anexo 2 se pueden apreciar varias definiciones del término cultura organizacional dadas por diferentes autores (Pérez Nerbona, 1991; Davis, 1993; Lewincky, 1993; Otero, 1994; Valle, 1995; Serna, 1997; García y Dolan, 1997; Robbins, 1999; Méndez 2004; Hill y Jones, 2001; Rodríguez, Fernández, y Roque, 2003; Díaz Llorca, 2006; Ortiz, 2007; Galíndez, 2013), que de conjunto con lo
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expuesto en los párrafos precedentes acerca de este término, permite resaltar que el término valor aparece generalmente referenciado como un componente esencial en las diferentes definiciones de cultura organizacional.
La relación fundamental entre ambos conceptos está basada en el hecho de que los valores constituyen elementos fundamentales del concepto de cultura organizacional y a la vez ésta contribuye al desarrollo y promoción de los diferentes valores dentro de la organización y su entorno. Cada una de éstas posee sus propios valores desarrollados por la cultura, lo que las diferencia entre sí.
Lo anterior refleja el vínculo existente entre cultura organizacional y valores, como aspectos que se integran y tributan al éxito de toda organización, contribuyendo al cumplimiento de los objetivos tanto a nivel de organización, como personales a nivel de individuo.
A los efectos de la presente tesis, el autor se identifica con el concepto emitido por Ortiz (2007), el cual plantea que la cultura organizacional se refiere a “Los valores, creencias y principios fundamentales que constituyen las bases del sistema de gestión de una organización. Es su forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten en mayor o menor grado todos los miembros y que deben aprender sus nuevos integrantes o al menos aceptar en parte, con el fin de ser aceptados en el seno de la misma”,
El autor considera que es el más completo y el que mejor relaciona los elementos de la cultura organizacional con los procesos de gestión de la organización, además de abordar de forma ordenada y coherente el conjunto de patrones de
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conducta, significativos y simbólicos, que caracterizan a una organización con formas específicas de ser formados, transmitidos, reconocidos y apropiados.
El desarrollo de la actividad turística trae consigo impactos en el patrimonio natural-cultural, por lo que la sociedad debe estar consciente de que si se desea alcanzar la sostenibilidad, la conservación y el fortalecimiento de los valores socioculturales y naturales son tareas con igual importancia que las del crecimiento y progreso técnico-económico.
La cultura organizacional para el turismo sostenible impone un gran reto, que es asumir la dimensión del destino turístico, a partir de la sinergia generada por la integración de las diferentes organizaciones con un mismo propósito, el de convertirse en promotores del desarrollo sostenible a nivel local.
Para Vargas (2013) el turismo sostenible aparece en el debate geográfico en la década de los noventa del siglo XX, tras la popularización de los términos “sostenibilidad” y “desarrollo sostenible”, a partir de la Conferencia de Río (1992), para describir un desarrollo ideal del turismo que no implique impactos ambientales y sociales negativos (Butler, 1999; Wall y Mathieson, 2005), como parte de una propuesta mundial de diversos organismos y organizaciones internacionales relacionadas con la actividad turística, que se manifiesta en la realización de varias conferencias y la elaboración de diversos documentos, a partir de los cuales la Organización Mundial del Turismo (OMT, 1997, citado por Salinas y La O, 2006) propuso considerar al turismo sostenible como: “el desarrollo que atiende a las necesidades de los turistas actuales y de las regiones receptoras y al mismo tiempo, protege y fomenta las oportunidades para el futuro.
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Se concibe como una vía hacia la gestión de todos los recursos de forma que puedan satisfacerse las necesidades económicas, sociales y estéticas, respetando al mismo tiempo la integridad cultural, los procesos ecológicos esenciales, la diversidad biológica y los sistemas que sostienen la vida”.
Las definiciones analizadas en la literatura especializada (Ley No. 81de Medio Ambiente Cuba 1997; Blasco, 2005; Díaz y Norman, 2006; Cottrell et al., 2007; MINTUR, 2007; Pulido y Sánchez, 2009; García, 2010; Logar, 2010; Yasarata et al. 2010), así como las expresadas con anterioridad, presentan en común varios elementos que caracterizan el turismo sostenible, tales como:
• La existencia de una armonía entre las aristas: economía, naturaleza sociedad.
• El respeto a la cultura, tradiciones, naturaleza y patrimonio locales.
• Los ingresos derivados de la actividad turística deben revertirse hacia el desarrollo local.
• La existencia de un trabajo sistémico entre todos los actores involucrados en la actividad turística.
• La concepción del turismo sostenible como un paradigma de desarrollo, que garantice las necesidades de las presentes y futuras generaciones. El autor de esta investigación considera como definición de Turismo sostenible la expresada por la Organización Mundial del Turismo (2004, citada por Ortiz 2007)7, donde plantea:"Las directrices para el desarrollo sostenible del turismo y
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Al respecto puede ser consultado a: Ordaz, F, (2007), Estrategia metodológica para desarrollar los valores asociados a una cultura organizacional, en el turismo sostenible. Estudio de caso: zona turística de Viñales, Tesis presentada en opción al grado científico de doctor en ciencias, Universidad de Pinar del Río.
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las prácticas de gestión sostenible son aplicables a todas las formas de turismo en todos los tipos de destinos, incluidos el turismo de masas y los diversos segmentos turísticos. Los principios de sostenibilidad se refieren a los aspectos ambiental, económico y sociocultural del desarrollo turístico, habiéndose de establecer un equilibrio adecuado entre esas tres dimensiones para garantizar su sostenibilidad a largo plazo”.
El propio (Ortiz 2007) plantea que la definición contempla, entre los elementos más importantes, que es aplicable a todas las formas de turismo, así como a los diversos segmentos. Reafirma el equilibrio que se debe lograr entre las variables económicas, socio-culturales y ambientales y el período de tiempo en el que se debe alcanzar; aunque considera como limitación la inclusión del turismo de masas, por los impactos negativos relevantes a corto plazo que puede ocasionar en los núcleos receptores, a partir de la concepción masiva que tiene dicha modalidad.
El fomento a escala local del turismo favorece el diseño de ofertas cuyo objetivo principal debe ser la satisfacción personalizada del cliente, por lo que el ambiente en que se desarrolla esta actividad estará sustentado por una cultura organizacional caracterizada por un clima especial de cordialidad, hospitalidad, calidad y competitividad, a partir de la formación y la participación individual y social de los miembros de las organizaciones implicadas y de otros actores de esta actividad.
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La participación debe propiciar el desenvolvimiento de una serie de valores en los núcleos receptores, en cuanto al cuidado y respeto de la naturaleza, a su cultura, creencias, costumbres y tradiciones de la comunidad donde se desarrolla ésta. Lo anterior conduce a pensar que este desarrollo de valores en los miembros de las organizaciones vinculadas a la actividad turística, contribuye a ampliar el espectro de la cultura organizacional, hacia una nueva concepción que es la sostenibilidad turística. Ésta, a su vez, debe incidir en la cultura comunitaria ocurriendo un proceso de intercambio entre ambas; la relación se plantea como un nexo lógico e imprescindible para alcanzar un fin.
Para poder lograr este efecto deseable en las organizaciones, antes habrá que partir de los individuos, promoviendo, no un cambio o transformación radical en sus hábitos, sino, estimulando la comprensión y asimilación de los valores de una cultura organizacional propia de la actividad turística, que se inserta como un elemento integrador dentro de las concepciones para alcanzar un desarrollo sostenible.
La propuesta de cada uno de los valores8, a partir de las bases9 que el autor plantea para el destino turístico objeto de investigación, es la siguiente: Hospitalidad – Conducta reflejada a través del trato personalizado, amable,
8 La utilización de los valores definidos por Ortiz (2007) están avalado por los siguientes criterios:
1) proceso de generalización de la propuesta metodologica, 2) la cantidad de actividades desarrolladas con los diferentes actores para el desarrollo de los valores necesarios para desarrollar el turismo sostenible, 3) el número de investigaciones desarrolladas en el tema (diploma, maestrías y doctorados) que coinciden con los valores definidos.
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Al respecto puede ser consultado Ordaz, F, (2007), estrategia metodológica para desarrollar los valores asociados a una cultura organizacional, en el turismo sostenible. estudio de caso: zona turística de viñales, Tesis presentada en opción al grado científico de doctor en ciencias, Universidad de Pinar del Río.
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respetuoso y cordial entre los miembros de la organización y con los visitantes, con el sello de la idiosincrasia local, a través de un alto nivel de comunicación e información, manifestando el amor al patrimonio natural y cultural legado por los antepasados y el rescate de las tradiciones, como uno de los elementos significativos que deben estar presentes en el modelo de turismo sostenible.
Eficiencia – Satisfacer las expectativas de los turistas, así como de la población local, garantizando el equilibrio entre el uso continuo yracional de los recursos, en particular los culturales y naturales autóctonos, a través del disfrute de éstos, conservando el valor inicial de los mismos y el sistema de indicadores económicos que precisa la actividad turística sostenible.
Profesionalidad – Demostración del desarrollo de hábitos y habilidades o competencias relevantes inherentes a su profesión o al puesto de trabajo que desempeña, aplicando con creatividad y emotividad la experiencia, conocimientos, así como una elevada cultura ambiental, en función de enfrentar los nuevos retos que exige un modelo de desarrollo turístico sostenible.
Racionalidad ambiental - Actuación positiva en función de preservar la geodiversidad y diversidad biológica; mostrar eficacia en el empleo de las potencialidades estéticas, recreativas, científicas y culturales de los recursos naturales; disminuir los impactos ambientales negativos y el sobre consumo; manejar adecuadamente los residuales (sólidos, líquidos y gaseosos); proporcionar una experiencia de alta calidad a los clientes en el marco de un modelo de turismo sostenible.
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Responsabilidad – Actuar con conciencia del cumplimiento de las obligaciones que le competen como ciudadano y en su cargo o área de trabajo, previendo los posibles impactos negativos, que en los ámbitos natural, económico, social y cultural puede ocasionar el turismo y proyectando las medidas preventivas y correctoras para evitarlos, disminuirlos y/o eliminarlos, en aras de alcanzar un modelo de turismo sostenible.
Imparcialidad – Saber asumir la otredad10, respetar la opinión y criterios diversos de otros manteniendo la equidad e implicándose con la razón y no con el interés personal, apropiándose del saber popular, las regularidades, tradiciones, y costumbres que tributen a la implantación del modelo de turismo sostenible.
Respeto de los valores culturales – Preservar e incentivar la integridad del patrimonio local, expresado con énfasis a través de las tradiciones, costumbres, historia y manifestaciones culturales, que tributan a una oferta turística distintiva, en cuanto a: música, plástica, gastronomía, leyendas, arquitectura, fiestas, etc. que contribuyan a la formación del modelo de turismo sostenible.
Participación – Propiciar espacios de intervención, donde se realicen debates para la integración de todos los implicados (organizaciones que tributan directa e indirectamente a la actividad y miembros de la comunidad) en la solución de los problemas que impiden la implantación del modelo de turismo sostenible.Existe una actitud manifiesta de la importancia que tienen sus opiniones y criterios en la toma de decisiones, así como en la ejecución de los proyectos turísticos y su inserción en la estrategia de desarrollo local.
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Calidad – Asumir una conducta en función de satisfacer con alto nivel de aceptación, las necesidades y deseos vinculados al ocio, esparcimiento,
investigación y mantenimiento de la salud de los visitantes, en correspondencia con sus percepciones, a través del mejoramiento constante de una amplia oferta de servicios que garantice el rescate y conservación de los recursos culturales y naturales y el mejoramiento de la calidad de vida de los habitantes locales, como uno de los parámetros de un modelo de turismo sostenible.
1.2 El Control interno de los Valores en las organizaciones
1.2.1 Breve referencia histórica, origen y evolución del control interno. Al analizar diferentes autores y documentos expuestos en el anexo 3, podemos apreciar el desarrollo de una gran diversidad de conceptos y puntos de vistas relacionados con el control interno, materializados en proyectos de ley, reglamentos, normas profesionales y directrices, informes públicos y privados y bibliografía especializada.
A raíz del análisis de las mismas, se plantea que en su evolución destacan dos momentos fundamentales.
Un primer momento, donde se aprecia cierta falta de uniformidad a pesar de que en la mayoría de los casos se ha tomado como referencia la definición de control interno dada por el American Institute of Certified Public Accountants (AICPA) definiéndolo como “el plan de organización y todos los métodos y medidas coordinadas y adoptados por una empresa con la finalidad de salvaguardar sus bienes, verificar la exactitud y veracidad de los registros contables, buscar el
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funcionamiento eficiente y procurar que se adopten los procedimientos establecidos por la gerencia” 11
Un segundo momento, a partir del 1987 donde, el Comitee of Sponsoring Organizations, de la National Commision on Fraudulent Financial Reporting, ya había abordado el concepto de control interno, que quedó concretado, a través del que se conoció a partir del 1993 como informe COSO, definiendo el control interno como “un proceso efectuado por el consejo de Administración, la dirección y el resto del personal de una entidad, diseñado con el fin de obtener un grado razonable de confianza sobre el cumplimiento de los objetivos establecidos en relación a la eficiencia y eficacia de las operaciones, la fiabilidad de la información financiera y el respeto de las leyes y normativas”. Esta definición ha sido aceptada y tomada como punto de referencia para cualquier estudio relacionado con el control interno, tanto por la amplia difusión que se le ha dado, como por la cantidad y prestigio de los organismos que participaron en la elaboración del informe, encontrándose entre ellos la American Accounting Association (AAA), AICPA, Institute of Internal auditors (IIA), Nacional Association of Accountants (NAA) y Financial Executives Institute (FEI)
La propia evolución de la definición de control interno, a partir del estudio realizado por el informe COSO, conduce a afirmar que la preocupación por perfeccionar los procesos de control se ha generalizado a nivel internacional, apoyado fundamentalmente en la preocupación social por la calidad de la información financiera, y por este motivo ha sido tratado, junto con otros temas en
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AICPA (1949), Statement on auditing procedure no 54 the auditor’s study on evaluation of internal control, New York
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varios estudios sobre control interno, tales como el Informe Treadway (Treadway, 1987), el Informe Macdonald (CICA 1988), el Informe Cadbury (Cadbury, 1992), el Código Greenbury (Greenbury Comité, 1995), el informe COCO(Criteria of Control Board 1995) el Informe Hampel (Comité on Corporate Governalce, 1998), el Informe Olivencia ( Ministerio de Economía y Hacienda de España, 1998), la Resolución 60 (Contraloría General de la República de Cuba, 2011). La ausencia de otros informes o bibliografías especializadas responde a lo extenso que resultaría su tratamiento y considerando que las omitidas, consultadas en su esencia, son similares a las que se han incluido.
Cuba no ha estado alejada de las transformaciones y actualizaciones en materia de control interno, y aunque existen evidencias de los aspectos metodológicos orientados por el otrora Comité Estatal de Finanzas, no fue hasta después del estudio realizado por la comisión COSO, cuando se hizo notar la necesidad de actualizar el enfoque tradicional, emitiéndose por el Ministerio de Finanzas y Precios la Resolución 297 con fecha de Septiembre del 2003, que establecía los nuevos criterios para la elaboración de un sistema de control interno adaptado a las condiciones específicas de cada entidad en las condiciones propias de la economía cubana.
En el marco de la actualización de los aspectos metodológicos del control interno,
la Contraloría General de la República de Cuba (2011) publicó un nuevo documento metodológico, conocido como la Resolución 60 con fecha Marzo del 2011, la cual, además de sintetizar los aspectos metodológicos de la resolución anterior, se ajusta más a los enfoques publicados por el informe COSO. Definiéndolo como el proceso integrado a las operaciones con un enfoque de
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mejoramiento continuo, extendido a todas las actividades inherentes a la gestión, efectuado por la dirección y el resto del personal; se implementa mediante un sistema integrado de normas y procedimientos, que contribuyen a prever y limitar los riesgos internos y externos, proporciona una seguridad razonable al logro de los objetivos institucionales y una adecuada rendición de cuentas.
Luego de la interpretación de una selección de autores que han tratado los aspectos metodológicos del control interno y teniendo en cuenta que la investigación se centrará en la importancia de los valores como componente del control interno, se asumirá como punto de partida los aspectos metodológicos
referidos en la resolución 60, sobre la base de que tales aspectos no son muy diferentes a los planteados por el informe COSO12.
1.2.2 Los valores, elementos básicos del Control Interno.
En casi la totalidad de la bibliografía especializada de la época, se reconoce que el ambiente de control es el componente básico del sistema de control interno13 y en él se apoyan los demás componentes. Pero, ¿por qué este componente es reconocido como fundamental para el funcionamiento del sistema de control interno? o ¿Por qué es considerado la base de los demás componentes?
Las respuestas a estas interrogantes las tendremos si se analizan algunas de las bibliografías anteriormente mencionadas. En este caso se hará mención al ya famoso y publicitado COSO, de los norteamericanos; el CoCo (Criteria of Control
12
Informe Coso (1993) Nacional Commissión on fraudulent financial Reporting. Publicado en http://www.coso.org./Publication
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El resto de los componentes son la valoración del riesgo, las actividades de control, los sistemas de información y el seguimiento.
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Board) del Instituto Canadiense de Contadores Públicos; al Informe Cadbury y el Informe Hampel, ambos británicos y al Informe de la Comisión Olivencia y su Código de Buen Gobierno, en España. Todos ellos coinciden en un aspecto fundamental, expresado de una u otra manera: no puede existir control alguno en la gobernabilidad de la empresa, pública o privada que no esté basado en la integridad, y valores éticos-morales.
Es decir, que la nueva formulación del concepto y práctica del control interno en los países más adelantados del mundo, y a los cuales se hace referencia con anterioridad, justifica la necesidad de desarrollar, examinar y evaluar la norma "integridad y valores éticos" de la organización.
El autor considera que en estos documentos citados se les da una mayor importancia a los valores éticos-morales14, con respecto a otros que conforman el sistema de valores de la organización, según la clasificación ofrecida por Díaz Llorca (2006)15.
Para este autor, los valores tácticos u operativos16 se clasifican en tres partes: los de carácter “ético”, o sea, aquellos que nos dicen cómo debemos relacionarnos con las personas ajenas a la organización; los de carácter “práctico” que nos dicen cómo debemos relacionarnos entre nosotros y los “de desarrollo” que nos
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Orientado a la satisfacción de los usuarios o clientes.
15
Al respecto puede citarse a: Díaz Llorca, C. (2006). Hacia una estrategia de valores en las organizaciones: Un enfoque paso a paso para directivos y consultores. Serie Management. Edit. Balcón. Escuela de Altos Estudios de Hotelería y Turismo, Ciudad de la Habana.
16
Los valores se clasifican en finales o estratégicos y tácticos u operativos, estos últimos son los que están en los procesos cotidianos, en el día a día y son los que deben permitir alcanzar los estratégicos. Díaz LLorca (2006)
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dicen qué debemos hacer para hacer crecer la organización, para realizar la mejora continua.
Al analizar los documentos de control interno antes mencionados, se considera que lo que determina al componente ambiente de control como la base del control interno es la yuxtaposición que existe entre la integridad y valores éticos-morales y las competencias profesionales o idoneidad demostrada, unión que a los efectos
del control interno deben integrar lo ético, lo práctico y de desarrollo.
De ahí la importancia de crear mecanismos para evaluar de forma integral el comportamiento de los valores asociados a la cultura organizacional, teniendo en cuenta el impacto que generan estas normas al sistema de control interno de una organización, lo que el autor fundamenta con los siguientes criterios:
Los objetivos de una entidad y la manera en que se consiguen están basados en el desarrollo de determinados valores: el desarrollo de los valores se traduce en normas de comportamiento, que son las que le dan valor a la acción. Son los valores los que encauzan la visión estratégica en los procesos cotidianos, a través del compromiso por el cumplimiento de los objetivos, son los que llevan a la organización a alcanzar los resultados deseados. Finalmente aumentan el compromiso personal porque supone que los valores organizacionales pasan a formar parte de sus valores personales.
Los valores forman un sistema integrado dentro del propio sistema del control interno: los valores inciden de manera notable sobre los demás componentes del sistema de control interno. Debe tenerse presente que la existencia de fallas en los valores traerá consigo riesgos tales como falta de
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integración de los componentes, afectando el compromiso de los funcionarios y trabajadores, conductas y acciones contrarias a los principios que deben regir la gestión de la entidad y sus miembros, pérdida de imagen, incumplimiento normativo, eficacia limitada de las acciones de control y otros similares que podrían poner en juego la credibilidad de la entidad ante los sujetos interesados y, en última instancia, su supervivencia misma. Por lo contrario, un desarrollo de los valores, motiva la disposición del personal a desarrollar el control de gestión, pues ven en él una herramienta para crear valor que beneficiará a toda la organización. Los valores desarrollan eficacia en los controles internos: Las normas de conducta asociadas a los valores deben ir más allá que un mero respeto a la ley, lo que se traduce en que no importa cuántos manuales o procedimientos de obligatorio cumplimiento tenga la organización, si el personal decide incumplirlo, esos documentos no tendrán ningún efecto sobre la organización. La eficacia de los controles internos depende de la integridad y valores de las personas que los
diseñan y ejecutan.
Los valores forman una unidad dialéctica entre la organización, el individuo y la sociedad:
En gran medida el funcionamiento de la organización está determinado por los valores que posee, los cuales deben funcionar como un sistema, indicando de forma adecuada cómo solucionar las necesidades y estableciendo la prioridad que se debe dar a cada una. Los valores son los cimientos de la cultura organizacional, ellos proporcionan un sentido de dirección común para todos los
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miembros y establece directrices para su compromiso diario, tanto a nivel de organización, individual, como en la sociedad.
Entonces se concluye que la evaluación de los valores en el plano organizacional pudiera ser una vía para desarrollarlos, que incida en la mejora de los resultados, lo que también traerá aparejado desarrollo de los valores en la sociedad.
Las ideas anteriores reflejan la importancia y carácter integrador de los valores para el funcionamiento de la organización, los que han alcanzado un nivel de desarrollo que permiten plantear la necesidad de incorporar al sistema de auditoría su evaluación.
1.3 La auditoría de valores organizacionales 1.3.1 La Auditoría, origen y evolución
Antes de profundizar en el significado de la auditoría de valores es pertinente el análisis del origen y evolución de la definición de auditoría.
La auditoría es una disciplina que ha permanecido en constante evolución y muchos han sido los autores que han tratado de definir sus términos.
A continuación se relacionan algunas de estas definiciones, destacándose las más representativas, teniendo en cuenta que en general todas las consultadas son similares en su esencia a las que se han incluido.
Para la American Accounting Association (1973) la auditoría es un proceso sistemático para obtener y evaluar de manera objetiva las evidencias relacionadas con informes sobre actividades económicas y otros acontecimientos relacionados. El fin del proceso consiste en determinar el grado de
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correspondencia del contenido informativo con las evidencias que le dieron origen, así como determinar si dichos informes se han elaborado observando principios establecidos para el caso.
Defliese (1991) Es el proceso sistemático de obtener y evaluar objetivamente la evidencia acerca de las afirmaciones relacionadas con los actos y acontecimientos económicos a fin de evaluar las declaraciones a la luz de los criterios establecidos y comunicar el resultados a las partes interesadas.17
En Cuba, a los efectos del Decreto Ley No 159 de fecha 8 de Junio de 1995 se define la auditoría como un proceso sistemático, que consiste en obtener y evaluar objetivamente evidencias sobre las afirmaciones relativas a los actos o eventos de carácter económico- administrativo, con el fin de determinar el grado de correspondencia entre esas afirmaciones y los criterios establecidos, para luego comunicar los resultados a las personas interesadas. Se practica por profesionales calificados e independientes, de conformidad con normas y procedimientos técnicos
García y Dolan (1997) Toda auditoría es un examen sistemático de datos de la realidad para confrontarlos con principios teóricos, con exigencias legales, o con voluntades expresamente formuladas por la dirección de la empresa.
Santillana (2004) La auditoría significa verificar que la información financiera, administrativa y operacional de una entidad es confiable, veraz y oportuna; en otras palabras, es revisar que los hechos, fenómenos y operaciones se den en la forma en que fueron planeados, que las políticas y lineamientos se hayan observado y
17
Citado por Carmona González, M., 1998, Tesis de Doctorado La Auditoría Interna de Gestión, Caso particular cubano. Universidad de Pinar del Río, Cuba. Pág.136.
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respetado, que se cumple con las obligaciones fiscales, jurídicas y reglamentarias en general.
ISACA (2005) Proceso sistemático por el cual una persona competente e independiente, obtiene y evalúa objetivamente evidencia relativa a aseveraciones sobre una entidad o evento económico, con el propósito de formarse una opinión y reportar el grado en que la aseveración está acorde con un conjunto de estándares identificados18
Hernández (2006) Es la actividad consistente en la emisión de una opinión profesional sobre si el objeto sometido a análisis presenta adecuadamente la realidad que pretende reflejar y/o cumple las condiciones que le han sido prescritas. Las definiciones analizadas en el anexo 4 (AAA, 1973; Cook y Winkle, 1987; Defliese, 1991; Taylor y Glezen, 1987; Kell y Boynton, 1992; Sierra y Orta, 1996; Carmona, 2001; Santillana, 2004; Hernández, 2006; Hernández y Sánchez, 2007; Rivera19, 2008; Mantilla, 2009; Aguilera, 2009; Gómez, 2010; López, 2010), así como las expresadas con anterioridad, presentan en común varios elementos que caracterizan el proceso de auditoría, tales como:
• Es un proceso sistemático, esto quiere decir que en toda auditoría debe existir un conjunto de procedimientos lógicos y organizados que el auditor debe cumplir para la recopilación de la información que necesita para emitir su opinión final. Sin embargo, cabe destacar que estos procedimientos varían de
18
ISACA: 2005 Information Systems Audit and Control Association - Asociación de Auditoría y Control de Sistemas de Información. Consultado por Acosta, Dialexis. 2010 Diseño e implementación del Proceso de auditoría de la calidad para la actividad productiva de la Universidad de las Ciencias Informática (UCI). Tesis de Maestría. Ciudad de la Habana : Instituto Superior Politécnico "José Antonio Echeverría",
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acuerdo a las características que reúna cada empresa, pero esto no significa, que el auditor no deba dar cumplimiento a los estándares generales establecidos por la profesión.
• El proceso de obtener y evaluar evidencia de manera objetiva, significa examinar las fuentes de información y evaluar los resultados con una actitud mental neutral, sin prejuicios o desviaciones a favor o en contra de la persona o entidad auditada. • Las afirmaciones o declaraciones incluyen información económica, referente a la
contenida en los estados financieros, reportes internos de operación, declaraciones de impuestos, etc.
• Determinar el grado de correspondencia de las afirmaciones con los criterios establecidos, se refiere a si la evidencia obtenida por el auditor refleja correspondencia entre lo que ocurrió en realidad y los informes que se han presentado de esos eventos económicos.
• Los criterios establecidos son los estándares contra los cuales se juzgan las afirmaciones. Los criterios pueden ser presupuestos, medidas de desempeño establecidas por la administración, reglas prescritas por cuerpos legislativos, los principios de contabilidad de general aceptación.
• El reporte de los resultados se realiza mediante un informe escrito que indique el grado de conformidad con los criterios establecidos.
En los últimos años, la rápida evolución de la auditoría ha generado algunos términos que abarcan todas las funciones de la gestión organizacional. Además, este proceso evolutivo ha provocado, en la actividad de la revisión, la especialización de la auditoría según el objetivo y los clientes de la información.
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Así, se habla de auditoría externa, auditoría interna, auditoría operativa, auditoría financiera, auditoría pública o gubernamental, auditoría de sistemas, auditoría de calidad, auditoría informática, auditoría de comunicación, auditoría de prevención de riesgos laborales, auditoría de la equidad, auditoría de la cultura empresarial, etc.
A nivel internacional existe un consenso en los tipos de auditoría según sus objetivos, cuestión que le permite al autor asumir la ofrecida por la Contraloría General de la República de Cuba20(2009), teniendo en cuenta que, las definidas por este organismo son en esencia similares a las planteadas internacionalmente. Según esta ley, los tipos de auditoría de acuerdo con los objetivos fundamentales, se clasifican en:
Auditoría de gestión
Consiste en el examen y evaluación de la gestión de un órgano, organismo, entidad, programa, proyecto, proceso o actividad, para establecer el grado de economía, eficiencia, eficacia, calidad e impacto de su desempeño en la planificación, control y uso de los recursos y en la conservación y preservación del medio ambiente, así como para comprobar la observancia de las disposiciones que le son aplicables.
Auditoría financiera o de estados financieros
Consiste en el examen y evaluación de los documentos, operaciones, registros y estados financieros de la entidad, para determinar si éstos reflejan,
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Reglamento de la Ley 107/2009, “De la Contraloría General de la República de Cuba”, Artículo
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razonablemente, su situación financiera y los resultados de sus operaciones, así como el cumplimiento de las disposiciones económico-financieras, con el objetivo de mejorar los procedimientos relativos a su gestión y evaluar el control interno.
Auditoría forense
Consiste en la investigación y verificación de información, operaciones, actividades y otras, para reunir y presentar el soporte técnico que sustente presuntos hechos delictivos y de corrupción administrativa.
Auditoría de cumplimiento
Es la comprobación, evaluación y examen que se realiza con el objetivo de verificar el cumplimiento de las disposiciones jurídicas, reglamentarias, estatutarias y de procedimientos inherentes a la actividad sujeta a revisión, vinculando la eficacia de la norma en relación con los objetivos y metas de la entidad.
Auditoría fiscal
Consiste en el examen de las operaciones a las que están obligadas las personas jurídicas o naturales con obligaciones al fisco, tributarias y no tributarias, con el objetivo de determinar si se efectúan en la cuantía que corresponda, dentro de los plazos y formas establecidas y proceder conforme a derecho.
Auditoría de tecnologías de la información y las comunicaciones
Consiste en el examen de las políticas, procedimientos y utilización de los recursos informáticos, así como de la confiabilidad y validez de la información, la efectividad de los controles, aplicaciones, sistemas de redes y otros vinculados a la actividad informática.