UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
MAESTRIA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
SERVIDORES DE LA DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
HUMANO DE UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar el Grado de
Magister en Gestión del Talento Humano
Autor
Iván Andrés Báez Pino
Director
Eduardo Alfonso Baldeón MSc.
CERTIFICACIÓN DEL MAESTRANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO
Yo, Iván Andrés Báez Pino, declaro bajo juramento que el contenido del presente trabajo de grado es de mi autoría,
En este sentido, de acuerdo a la ley de Propiedad Intelectual y demás normativas vigentes, todos los derechos del Presente Trabajo de Grado, pertenecen a la Universidad Tecnológica Equinoccial.
………..
INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO
APROBACIÓN DEL DIRECTOR
En mi calidad de Director del Trabajo de Grado presentado por el maestrante Iván Andrés Báez Pino, previo a la obtención del Grado de Magister en Gestión del Talento Humano, considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y disposiciones emitidas por la Universidad Tecnológica Equinoccial por medio de la Dirección General de Posgrado para ser sometido a la evaluación por parte del Tribunal examinador que se designe.
En la Ciudad de Quito, a los 4 días del mes de noviembre del 2014
--- Eduardo Baldeón Padilla MSc.
AGRADECIMIENTO
Por la culminación del presente trabajo de grado quiero agradecer primero y ante todo a Dios, por bendecirme con su amor, iluminar mi vida, guiarme por el camino correcto y por darme esa fuerza necesaria para todo lo que me he propuesto.
Quiero agradecer a mi familia, por darme su apoyo constante e incondicional en las decisiones más importantes que he tomado en mi vida.
A mi Director de Tesis, el MSc. Eduardo Baldeón que con su paciencia y experiencia me guió para poder realizar el presente trabajo de grado. A mis amigos y compañeros en la maestría con los cuales aprendí y crecí académica
y profesionalmente.
En fin quiero dar mis sinceros agradecimientos a todos aquellos que de una u otra forma han formado parte de mi vida, de quienes tanto aprendí para crecer como persona y profesional.
DEDICATORIA
El presente trabajo de grado lo dedico a Dios, por darme su amor y la fuerza necesaria para crecer como persona y como profesional.
Se lo dedico a mi familia, porque gracias a su apoyo he podido realizarme como u profesional lleno de valores.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADO
MAESTRIA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DE LA DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA
Autor: Iván Andrés Báez Pino Director: Eduardo Alfonso Baldeón MSc.
RESUMEN
En el presente trabajo de grado se realizó un diagnóstico para identificar el impacto que produce la capacitación en el desempeño laboral de los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública. La técnica de investigación utilizada fue el cuestionario, el mismo que permitió recabar la información necesaria para cumplir con el objetivo. En el primer capítulo se describe el problema que existe en la institución, la falta de un óptimo proceso de capacitación llevado a cabo, mismo que no ha permitido alcanzar los óptimos niveles de desempeño de todos los servidores públicos sujetos al presente estudio, de esta manera los servidores encuestados manifiestan que la capacitación planificada y recibida tiene como fin el mejorar su desempeño laboral En el segundo capítulo se citó conceptos relacionados a la temática de la presente investigación, así como hallazgos de otros estudios relacionados con la capacitación y su incidencia en el desempeño. En el tercer capítulo describe la metodología utilizada en la investigación y se describen las variables que componen el tema de trabajo de grado. En el cuarto capítulo se presentan los resultados de la investigación, con su análisis e interpretaciones. En el quinto capítulo se establecen las conclusiones que se obtuvieron al realizar la presente investigación, así como las recomendaciones en beneficio de la institución.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADO
MAESTRIA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Autor: Iván Andrés Báez Pino Director: Eduardo Alfonso Baldeón MSc.
SUMMARY
In this graduation dissertation, a diagnosis was made to identify the impact of training on work performance of employees of the Human Talent Management Directorate of a public sector entity. The research technique used was surveys, which allowed us to compile information required to fulfill our objective. In the first chapter, the problem of the entity is described, which is the lack of an optimal training process, which has not allowed public sector employees to achieve their best performance. Such employees are the subject of the current study. Employees that participated in the survey stated that the planned training that they subsequently attended allowed them to improve their work performance. In the second chapter, examples were presented related to the topic of this research project, and also the results of other studies related to training and how it affects performance are listed. In the third chapter, the methodology used for the research is described along with variables that form part of the dissertation topic. In the fourth chapter, the results of the research are presented, as well as their analyses and interpretations. In the fifth chapter, conclusions are established based on the current research project, and recommendations that will benefit the public sector entity are presented.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Portada……….. Certificación del estudiante de autoría de Trabajo de Grado……….……….. Informe de aprobación del Director………... Resumen……….……….. Summary……….……….. Índice de contenidos……… Índice de cuadros………... Índice de gráficos……….
CAPÍTULO I ... 1
1.1.- Introducción ... 1
1.2.- Planteamiento del Problema ... 1
1.3.- Formulación del Problema... 2
1.4.- Objetivos de la Investigación ... 3
1.4.1. Objetivo General ... 3
1.4.2.- Objetivos Específicos... 3
1.5.- Hipótesis ... 4
1.6.- Justificación ... 4
1.7.- Alcance ... 6
CAPITULO II ... 7
MARCO TEÓRICO ... 7
2.1.- Las Instituciones Públicas ... 7
2.2.- La Dirección de Administración del Talento Humano ... 8
2.2.1.- La Administración de Recursos Humanos ... 9
2.2.2.- La Gestión del Talento Humano por Competencias ... 10
2.2.3.- El Servidor Público ... 10
2.3.- El Subsistema de Capacitación ... 11
2.3.1.- La Capacitación en las Instituciones Públicas ... 12
2.4.- El Desempeño Laboral ... 13
CAPITULO III ... 17
MARCO METODOLOGICO ... 17
3.1.- Métodos de investigación ... 17
3.2.- Técnicas e Instrumentos de recolección de datos ... 17
3.3.- Población ... 18
3.4.- Muestra ... 19
3.5.- Sistema de variables ... 19
3.5.1.- Operacionalización de las variables ... 19
3.6.- Herramientas e instrumentos ... 23
3.6.1. Validez ... 23
3.6.2.- Confiabilidad del instrumento ... 23
CAPÍTULO IV ... 25
RESULTADOS O MARCO EMPIRICO... 25
4.1.- Presentación y análisis de los resultados ... 25
4.2.- Diagnostico del proceso de capacitación en la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública ... 26
4.3.- Diagnostico del Desempeño Laboral de los colaboradores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública ... 45
4.4.- Análisis de las correlaciones ... 50
4.5.- Interpretación de las correlaciones ... 51
CAPITULO V ... 57
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 57
5.1.- Conclusiones... 57
5.2.- Recomendaciones ... 59
Referencias Bibliográficas ... 61
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro 3.1 Matriz de técnicas e instrumentos……… Cuadro 3.2 Operacionalización de Variables……….. Cuadro 3.3 Confiabilidad del Instrumento……….……….. Cuadro 4.1 ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de
Capacitación en la institución, conoce usted las competencias derivadas
del perfil de su puesto?... Cuadro 4.2 ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano realiza la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, lo realiza directamente al servidor público?... Cuadro 4.3 ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se
orientaron a temas que aportarán a mejorar el desempeño
laboral de los servidores?... Cuadro 4.4 ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil
de su puesto en la institución y su perfil profesional?... Cuadro 4.5 ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas
para usted en el Plan Anual de Capacitación en la institución?... Cuadro 4.6 ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que
usted reciba las capacitaciones descritas en el Plan Anual de
Capacitación de la institución?... Cuadro 4.7 ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución
en relación al puesto que desempeña?... Cuadro 4.8 La capacitación recibida en la institución en relación a las
necesidades de su cargo, la considera:……….... Cuadro 4.9 ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades
reales para mejorar su desempeño laboral en la institución?... Cuadro 4.10 ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño
laboral en la institución?... Cuadro 4.11 ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación
recibida en la institución?... Cuadro 4.12 ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada
Cuadro 4.13 ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como
fin el mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?………….………. Cuadro 4.14 ¿Considera que pone en práctica los conocimientos
adquiridos en la capacitación en beneficio de la institución?……….. Cuadro 4.15 ¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su
puesto de trabajo?………...……. Cuadro 4.16 ¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas en su puesto de trabajo?………. Cuadro 4.17 ¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución,
respecto a su desempeño laboral?………...………. Cuadro 4.18 Resultado del Desempeño laboral……….………. Cuadro 4.19 Escala de Valoración………..……….………. Cuadro 4.20 Correlación 1……….………. Cuadro 4.21 Correlación 2……….………. Cuadro 4.22 Correlación 3……….………. Cuadro 4.23 Correlación 4……….………. Cuadro 4.24 Correlación 5……….………. Cuadro 4.25 Correlación 6……….………. Cuadro 4.26 Correlación 7……….………. Cuadro 4.27 Correlación 8……….………. Cuadro 4.28 Correlación 9……….………. Cuadro 4.29 Correlación de variables.……….……….
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ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 4.1 ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, conoce usted las competencias derivadas
del perfil de su puesto?... Gráfico 4.2 ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano
realiza la DNC en la institución, lo realiza directamente al servidor público?... Gráfico 4.3 ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se
orientaron a temas que aportarán a mejorar el desempeño
laboral de los servidores?... Gráfico 4.4 ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil
de su puesto en la institución y su perfil profesional?... Gráfico 4.5 ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas
para usted en el Plan Anual de Capacitación en la institución?... Gráfico 4.6 ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que
usted reciba las capacitaciones descritas en el Plan Anual de
Capacitación de la institución?... Gráfico 4.7 ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución
en relación al puesto que desempeña?... Gráfico 4.8 La capacitación recibida en la institución en relación a las
necesidades de su cargo, la considera:……….. Gráfico 4.9 ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades
reales para mejorar su desempeño laboral en la institución?... Gráfico No. 4.10 ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño laboral en la institución?... Gráfico 4.11 ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación
recibida en la institución?... Gráfico 4.12 ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada
a los conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?………... Gráfico 4.13 ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como
fin el mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?………..….. Gráfico 4.14 ¿Considera que pone en práctica los conocimientos
Gráfico 4.15 ¿Conoce usted cuales son los objetivos que debe cumplir en su
puesto de trabajo?……….... Gráfico 4.16 ¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas en su puesto de trabajo?……….. Gráfico 4.17 ¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución,
respecto a su desempeño laboral?………..……… Gráfico 4.18 Resultado del Desempeño laboral ………..……….
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CAPÍTULO I
1.1.- Introducción
Es de suma importancia que las instituciones públicas tengan conciencia del impacto que representa el subsistema de capacitación en el desempeño laboral, ya que de esta manera se redundará en beneficio del servicio público brindado a la ciudadanía en general.
El análisis realizado a este subsistema se sustenta en las normas que rigen a las instituciones públicas como son la Ley Orgánica del Servicio Público (2010), la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación (2014), mismas que determinan el procedimiento a ser aplicado a favor de los servidores públicos que conforman una institución pública.
De esta manera se ha utilizado herramientas investigativas, así como metodologías estadísticas que permitieron investigar a profundidad el subsistema en mención, mismo que arrojaron resultados, que deberán ser observados por la institución pública, para de esta manera ser guía para un mejoramiento continuo de la aplicación del mismo.
1.2.- Planteamiento del Problema
Es allí donde los subsistemas de talento humano, especialmente aquellos que están enfocados al desempeño óptimo de los servidores públicos, en el ejercicio de sus funciones, como el subsistema de capacitación demandan mayor gestión.
En la Dirección de Administración del Talento Humano de una Institución Pública se observa que la capacitación carece de un análisis técnico que permita direccionarla hacia óptimos niveles de desempeño de sus servidores públicos, lo que ha ocasionado que la institución destinen recursos a un proceso que no permite observar resultados 100 % reales.
Por lo antes expuesto, el propósito del presente trabajo, fue investigar como el subsistema de capacitación aplicado a los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública, no está completamente focalizado a desarrollar el desempeño laboral; para a partir de esta premisa, proponer observaciones al subsistema de capacitación para que el mismo vaya encaminado a lograr un óptimo desempeño laboral de todos los mencionados servidores públicos.
1.3.- Formulación del Problema
Dentro de los antecedentes de investigaciones sobre temas relacionados al presente tema investigativo, se describen los siguientes:
Menéndez (2009) en su trabajo de grado: La capacitación de los maestros y los efectos en el desempeño académico de los niños/as de la escuela particular “Las Orquídeas” de la ciudad de Portoviejo período 2007-2008. Algunos de los hallazgos
que la capacitación recibida es un aporte a sus competencias, las mismas se ven reflejadas en el aprendizaje del alumnado. Adicionalmente uno de los instrumentos utilizados por el investigador fue la elaboración de una encuesta, cuya finalidad fue el de realizar un sondeo sobre la capacitación recibida e investigar si llena las expectativas sobre el desempeño.
Yánez (2006) en su trabajo de grado: incidencia de la capacitación del personal administrativo de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo en los servicios que ofrece. El investigador descubre que casi todo el personal de secretaria y bibliotecas ha reconocido que tuvo problemas en el desempeño de sus funciones, adicionalmente que los estudiantes recomiendan que se capacite al personal que atiende al público en relaciones humanas para que se brinde un mejor servicio al cliente.
1.4.- Objetivos de la Investigación
1.4.1. Objetivo General
Determinar el impacto de la capacitación en el desempeño laboral de los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública.
1.4.2.- Objetivos Específicos
Diagnosticar el proceso de capacitación en la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública.
Determinar si la capacitación que reciben los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública, incrementa su nivel de desempeño laboral.
1.5.- Hipótesis
Si los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública, reciben capacitación se incrementa su nivel de desempeño laboral.
1.6.- Justificación
El presente trabajo de investigación se enmarca en la línea de investigación “Optimización del Talento Humano de la Empresa” de la Maestría en Gestión del
Talento Humano de la Universidad Tecnológica Equinoccial.
Este estudio involucra a uno de los fenómenos usuales en la dinámica de las organizaciones que buscan posicionarse en el mercado, entregar mayor valor agregado y encontrar algún elemento diferenciador de las demás de su misma línea.
El subsistema de capacitación que se aplique sin analizar el impacto que produce en el desempeño laboral, se convierte en un proceso improductivo e ineficaz que únicamente generará gasto y no una inversión.
institución pública, así como proponer acciones para que la institución ejecute el subsistema de capacitación enfocado al desarrollo del desempeño laboral de los servidores públicos en mención, beneficiando de esta manera al servicio público que ellos brindan en la institución.
Es así que el presente trabajo se focaliza a estudiar el proceso de capacitación mismo que se encuentra inmerso en la temática de la Administración del Personal o Gestión del Talento Humano, mismo que tiene como principales beneficiarios a los colaboradores de la institución para lograr mayores estándares de eficiencia organizacional.
De esta manera la institución se beneficiará, al poder contar con un estudio técnico que permita verificar los resultados del subsistema de capacitación en el desempeño laboral de los servidores en mención, y de esta manera direccionar correctamente la capacitación hacia el adecuado desempeño laboral que sus servidores deben tener en la organización.
A partir del presente trabajo se tendrá una visión de cómo el proceso de capacitación aplicado en instituciones públicas del país, influye en el desempeño laboral de los servidores públicos, para de esta manera poder generar políticas y acciones que permitan gestionar el subsistema de capacitación de una manera más eficiente, para lograr que los servidores desarrollen las competencias necesarias en sus respectivos puestos de trabajo, en busca primordialmente de prestar un mejor servicio al usuario.
problemática, de una manera concreta y practica en beneficio de una institución pública.
1.7.- Alcance
Por la magnitud del personal que labora en una institución pública, la presente investigación se llevó a cabo en la Dirección de Administración del Talento Humano, para lo cual se contó con la correspondiente autorización, así como con los recursos que permitieron el desarrollo del mismo.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1.- Las Instituciones Públicas
La Constitución Política de la República del Ecuador (2008) en su artículo 141 señala que:
“La Presidenta o Presidente de la República que ejerce la Función Ejecutiva, es el Jefe del Estado y del Gobierno y responsable de la administración pública.
La Función Ejecutiva está integrada por la Presidencia y Vicepresidencia de la República, los Ministerios de Estado y los demás organismos e instituciones necesarios para cumplir, en el ámbito de su competencia, las atribuciones de rectoría, planificación, ejecución y evaluación de las políticas públicas nacionales y planes que se creen para ejecutarlas”. (pág. 56)
La Constitución Política de la República del Ecuador (2008) en su artículo 226, dispone que:
“Las instituciones del Estado, sus organismos, dependencias, las servidoras o servidores públicos y las personas que actúen en virtud de una potestad estatal ejercerán solamente las competencias y facultades que les sean atribuidas en la Constitución y la ley. Tendrán el deber de coordinar acciones para el cumplimiento de sus fines y hacer efectivo el goce y ejercicio de los derechos reconocidos en la Constitución”. (pág. 80)
La Constitución Política de la República del Ecuador (2008) en su artículo 227 determina que: “La administración pública constituye un servicio a la colectividad que
se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración, descentralización, coordinación, participación, planificación, transparencia y evaluación”. Por lo que se concluye que en las instituciones públicas se debe
El Estatuto del Régimen Jurídico Administrativo de la Función Ejecutiva (2002) en su artículo 2 establece que:
“La Función Ejecutiva comprende:
a. La Presidencia y la Vicepresidencia de la República y los órganos dependientes o adscritos a ellas;
b. Los Ministerios de Estado y los órganos dependientes o adscritos a ellos;
c. Las personas jurídicas del sector público adscritas a la Presidencia de la República, a la Vicepresidencia de la República o a los ministerios de Estado; y,
d. Las personas jurídicas del sector público autónomas cuyos órganos de dirección estén integrados en la mitad o más por delegados o representantes de organismos, autoridades, funcionarios o servidores que integran la Administración Pública Central.
Los órganos comprendidos en los literales a) y b) conforman la Administración Pública Central y las personas jurídicas del sector público señaladas en los demás literales conforman la Administración Pública Institucional de la Función Ejecutiva.” (pág. 2)
Es así que de acuerdo a la base legal señalada, se concluye que las instituciones públicas son parte de la Administración Pública que conforma la Función Ejecutiva del Ecuador, destinadas a cumplir políticas del Gobierno para prestar servicios de calidad a la ciudadanía.
2.2.- La Dirección de Administración del Talento Humano
a. “Aplicar las normas técnicas emitidas por el Ministerio de
Relaciones Laborales, sobre selección de personal, capacitación y desarrollo profesional con sustento en el Estatuto, Manual de Procesos de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos Genérico e Institucional”;
b. “Realizar la evaluación del desempeño una vez al año,
considerando la naturaleza institucional y el servicio que prestan las servidoras y servidores a los usuarios externos e internos”; (pág.
27)
La Unidad de Administración de Talento Humano en una institución pública tiene la denominación de Dirección de Administración del Talento Humano.
2.2.1.- La Administración de Recursos Humanos
Dessler y Varela (2011) en su libro Administración de Recursos Humanos. Enfoque latinoamericano, afirma:
“La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y
a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización”. (pág. 2)
2.2.2.- La Gestión del Talento Humano por Competencias
Cuesta (2010) en su libro Gestión del Talento Humano y del Conocimiento, menciona que:
“La gestión del desempeño por competencias se enfoca esencialmente en el desarrollo, en lo que las personas “serán capaces de hacer” en el futuro. A esa gestión, el pensamiento estratégico y la pro actividad le son inmanentes. La gestión de competencias es hoy concepción relevante a comprender en la Gestión de Recursos Humanos (GRH), implicando mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo. Tal concepción persigue el incremento de la productividad del trabajo o aumento del buen desempeño laboral, poseyendo hoy especial relación con actividades clave de GRH como selección de personal, evaluación del desempeño, evaluación del potencial humano y formación. Esos procesos clave de la GRH, realizados por competencias, configuran en la actualidad esencialmente la denominada Gestión por competencias o la GRH con enfoque de competencias”. (pág. 243)
Alles (2006) en su libro Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias menciona que:
“Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona. Solamente interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la organización”. (pág. 60)
2.2.3.- El Servidor Público
Las trabajadoras y trabajadores del sector público estarán sujetos al Código del Trabajo”. (pág. 7)
2.3.- El Subsistema de Capacitación
Dessler y Varela (2011) en su libro Administración de Recursos Humanos. Enfoque latinoamericano, menciona que: “El análisis del desempeño significa verificar si existe
una deficiencia en el desempeño y determinar si ésta debería rectificarse mediante capacitación”. Adicionalmente los mismos autores citan:
“Las empresas identifican las deficiencias en el desempeño de los trabajadores y las necesidades de capacitación de diversas formas. Una lista típica incluiría:
Revisiones del desempeño por parte del supervisor, los colegas, uno mismo y de 360 grados
Datos de desempeño relacionados con el puesto de trabajo (como productividad, ausentismo e impuntualidad, accidentes, enfermedades de corto plazo, quejas, desperdicio, entregas tardías, calidad de producto, periodos de inactividad, reparaciones, utilización de equipo y quejas de los clientes) Observación por parte de supervisores u otros especialistas Entrevistas con el trabajador o su supervisor
Revisión de cuestiones como conocimiento del puesto de trabajo, habilidades y asistencia
Encuesta de actitudes
Bitácoras diarias del empleado individual
Situaciones planeadas como juego de roles y estudios de caso, y otras clases de evaluaciones
Centros de evaluación
Evaluaciones del tipo “administración por objetivo” (pág. 2)
2.3.1.- La Capacitación en las Instituciones Públicas
El Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación (2014) señala:
“Art. 11.- De la capacitación.- Se orienta al desarrollo profesional a través de la adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo de competencias y habilidades de las y los servidores públicos, con la finalidad de impulsar la eficiencia y eficacia de sus puestos de trabajo y de los procesos en los que interviene.
CAPITULO IV
DEL PROCESO DE CAPACITACION
Art. 17.- De los componentes del proceso.- “Contempla las siguientes fases:
a) Detección de necesidades de capacitación; b) Elaboración del plan;
c) Programación; d) Ejecución; e) Evaluación; y,
f) Plan de mejoramiento.
Art. 18.- De la detección de necesidades de capacitación.- Las UATH institucionales determinarán las necesidades de capacitación de cada servidor, para diseñar el plan institucional de capacitación.
La detección de necesidades se centrará básicamente en el desarrollo de conocimientos, destrezas y habilidades técnicas y conductuales, de conformidad al perfil de competencias establecido en la descripción del puesto, considerando las brechas existentes entre el perfil del puesto y el disponible por la o el servidor público.
Art. 19.- De la elaboración del plan.- La UATH institucional diseñará el plan institucional de capacitación, en base a la detección de necesidades elaboradas por cada unidad administrativa.
Art. 21.- De la ejecución.- La UATH institucional previa aprobación y financiamiento del plan de capacitación institucional, ejecutará los eventos de conformidad al cronograma elaborado para este efecto.
Art. 22.- De la evaluación.- La UATH institucional elaborará el informe de ejecución de eventos en el que se considerará la evaluación de los participantes al instructor y al organizador del evento, en los instrumentos técnicos elaborados para el efecto.
Art. 23.- Del plan de mejoramiento.- Los resultados y análisis de las evaluaciones servirán de insumo para la elaboración de los planes y programas de capacitación que estarán dirigidos a cubrir las limitaciones, dificultades o nuevos indicadores de gestión, acorde con la evolución de los procesos institucionales.” (pág. 4 y 5)
2.4.- El Desempeño Laboral
El desempeño laboral según (Chiavenato 2000),”Es el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”.
García (2001) define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.
Quiepo y Useche (2002) mencionan que el desempeño de un puesto de trabajo varia de persona a persona, esto porque influye las habilidades, motivación, capacitación, así como la percepción que se tenga del rol que desempaña, ya que la habilidad refleja las capacidades y interpersonales y conocimientos del puesto de trabajo.
de esta manera se podrá determinar si una persona bien o mal en un determinado puesto de trabajo.
Pedraza y Conde (2010) en su publicación Desempeño laboral y estabilidad del personal administrativo contratado de la facultad de medicina de la universidad del Zulia manifiesta que:
“El desempeño de los empleados siempre ha sido considerado como la piedra angular para desarrollar la efectividad y éxito de una organización; por tal razón existe en la actualidad total interés para los gerentes de recursos humanos los aspectos que permitan no solo medirlo sino también mejorarlo. En este sentido, el desempeño son aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Este desempeño puede ser exitoso o no, dependiendo de un conjunto de características que muchas veces se manifiestan a través de la conducta.” (pág. 495)
La Ley Orgánica del Servicio Público (2010) en su artículo 78, menciona:
Art. 78.- Escala de calificaciones.- El resultado de la evaluación del desempeño tiene la siguiente escala de calificaciones:
a) Excelente; b) Muy Bueno; c) Satisfactorio; d) Regular; y, e) Insuficiente.
2.5.- La Capacitación como aporte para mejorar el Desempeño Laboral
para que desarrollen aptitudes y habilidades que les ayuden a desempeñar eficientemente su trabajo actual y así lograr los objetivos y metas organizacionales.”.
Sierra (2006) en su publicación Metodología para medir el impacto de las acciones de capacitación en el desempeño organizacional, propone:
“Medir el Impacto de las Acciones de Capacitación sobre el Desempeño (MIDAC), y tiene sus bases en el perfil de éxito para el puesto — sistema de competencias, objetivos y valores—, la evaluación del desempeño, la definición del problema con solución por la capacitación, y el diseño y puesta en marcha de la acción de capacitación.” (pág. 62)
Menéndez (2009) ”La capacitación de los maestros y los efectos en el desempeño académico de los niños/as de la escuela particular “Las Orquídeas” de la ciudad de Portoviejo período 2007-2008” algunos de los hallazgos encontrados por el
investigador se evidencian que los profesores únicamente tienen acceso a la capacitación impartida por el Ministerio de Educación debido a la escasez de recursos económicos de la organización; y que los maestros consideran que la capacitación recibida es un aporte a sus competencias, las mismas se ven reflejados en el aprendizaje del alumnado. Adicionalmente uno de los instrumentos utilizados por el investigador fue la elaboración de una encuesta, cuya finalidad fue el de realizar un sondeo sobre la capacitación recibida e investigar si llena las expectativas sobre el desempeño.
Yánez (2006) “incidencia de la capacitación del personal administrativo de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo en los servicios que ofrece”. El investigador
Dessler y Varela (2011) en su libro Administración de Recursos Humanos. Enfoque latinoamericano, manifiesta que: “El análisis del desempeño significa verificar si
existe una deficiencia en el desempeño y determinar si ésta debería rectificarse mediante capacitación”.
Moreira (2012) El Control Interno de Inventarios que regula el uso de los recursos técnicos y su incidencia en el Desempeño Laboral del Departamento de Control de Obras de la Contraloría General del Estado – Regional No 5 en Portoviejo. Período
2011 – 2012 menciona que el desempeño de los empleados es la piedra angular para el éxito de una organización, por esta razón hay un constante interés por mejorar el desempeño de los empleados a través de continuos programas de capacitación.
Adicionalmente el mismo autor descubre el siguiente hallazgo en la investigación: el total de los empleados del departamento respondieron que los programas de capacitación mejoran el desempeño laboral, porque los mismos permiten actualizar conocimientos, etc, lo que hace que el servicio que sea lo as competente posible, mismo que contribuirá en mejorar la eficiencia del trabajo en la institución.
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
3.1.- Métodos de investigación
Los métodos utilizados en la presente investigación fueron:
Métodos Teóricos.- permitió conocer de forma general y especifica los diferentes elementos del fenómeno a ser estudiado, permitiendo de esta manera validar o cuestionar la hipótesis planteada, así como la relación de las variables la problemática planteada, apoyándose en el proceso Síntesis, debido al análisis que constituyó la relación existente entre las variables de la investigación.
Métodos Empíricos.- se basó en la información accesible y obtenida a través de la experiencia, mediante técnicas de recolección de información como: el cuestionario.
3.2.- Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
Para el presente trabajo investigativo se empleó la siguiente técnica de recolección de datos:
Cuestionario.- se aplicó un cuestionario, sobre capacitación y el desempeño laboral.
aplicó de manera directa un cuestionario dirigido a todo el personal que conforman la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública, entre ellos están: Asistentes, Analistas, Especialistas y Director Técnico de Área.
Posterior a la aplicación del cuestionario y recopilación de la información, se procedió al análisis de los mismos, de acuerdo a los siguientes pasos: tabulación de los resultados, codificación y análisis de resultados de manera lógica y reflexiva, a través de los cuales se interpreta el problema planteado mediante la utilización de herramientas estadísticas como son los programas SPSS y Excel.
Cuadro 3.1 Matriz de técnicas e instrumentos
Matriz de Técnicas e Instrumentos
Técnica Instrumento de
recolección de datos Instrumento de Registro
Encuesta Cuestionario Ficha de registro de
respuestas
Fuente: Manual de Trabajo de Grado Universidad Tecnológica Equinoccial Enero 2011 Elaborado por El autor
3.3.- Población
3.4.- Muestra
Para la presente investigación no hay muestra, se trabajó con el ciento por ciento de la población, es decir las 15 personas que conforman la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública.
3.5.- Sistema de variables
Variable Independiente: Capacitación
Variable Dependiente: Desempeño laboral
3.5.1.- Operacionalización de las variables
Cuadro 3.2 Operacionalización de Variables
Objetivo general: Determinar el impacto de la capacitación en el desempeño laboral de los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública.
Hipótesis: Si los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública, reciben capacitación se incrementa su nivel de desempeño laboral
Tipo de
Variables Variable V. Conceptual Dimensiones
Subvariables
dimensionales Concepto Indicador Items/Preguntas
Opciones de Respuesta Inde pe ndi ente C ap ac ita ci ó n
Proceso que se orienta al desarrollo profesional a
través de la adquisición y actualización de
conocimientos, desarrollo de competencias y habilidades de las
y los servidores públicos, con la finalidad de
impulsar la eficiencia y eficacia de sus
puestos de trabajo y de los procesos en los que interviene.
Detección de Necesidades
Competencias derivas del perfil
del puesto
Las competencias derivadas del perfil de puestos son básicas para
generar las necesidades de capacitación, vinculada al desempeño
laboral
% de conocimiento de las competencias utilizadas en las
necesidades de capacitación
¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, conoce usted las competencias
derivadas del perfil de su puesto?
SI/ NO
Participación
Se hace participar a la participación del servidor
público en la Detección de Necesidades de
Capacitación
% de Participación del propio servidor en la Detección de Necesidades de Capacitación?
¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano realiza
la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, lo realiza
directamente al servidor público?
SI/ NO
Efectos de la Detección de Necesidades de
Capacitación
Este indicador mostrará el grado de incidencia de
la Detección de Necesidades de Capacitación en el Desempeño laboral
% de Incidencia de la Detección de Necesidades de Capacitación
en el Desempeño Laboral
¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se orientaron a
temas que aportarán a mejorar el desempeño laboral de los servidores?
SI/ NO
Brechas existente entre el perfil del puesto y el perfil profesional del
servidor
Con este indicador se pretende analizar el grado de conocimiento de las brechas existente entre el perfil del puesto y el perfil profesional del
servidor
% de conocimiento de las brechas ocupacionales existente
entre el Perfil del Puesto y el Perfil Profesional del servidor
¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su puesto en la
institución y su perfil profesional?
SI/ NO
Planificación y programación de
la capacitación
Planificación Anual de la Capacitación
Con este indicador se pretende investigar si los
servidores públicos conocen el Plan Anual de
Capacitación
% de conocimiento del Plan de Capacitación
¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas para usted en el Plan Anual de
Capacitación en la institución?
SI/ NO
Programación del Plan Anual de
Capacitación
Con este indicador se pretende investigar si los
servidores públicos conocen el Cronograma
del Plan Anual de Capacitación
% de conocimiento del Cronograma del Plan de
Capacitación
¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que usted reciba las capacitaciones descritas en el Plan Anual de
Capacitación de la institución?
Organización y ejecución de
eventos
Coordinación de eventos
Se desea conocer el número de capacitaciones recibidas
en la institución
Nª de capacitaciones recibidas
¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución en relación al
puesto que desempeña?
0 a 1 ; más de 1
Evaluación de la capacitación
Satisfacción del usuario
Se desea conocer la satisfacción de los servidores sobre el tema de capacitación recibida
Nivel de satisfacción de la capacitación recibida
La capacitación recibida en relación a las necesidades de su cargo, la considera:
Buena ; Regular
Se desea conocer si los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales para mejorar el desempeño laboral
Percepción sobre si los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales
para mejorar el desempeño laboral
¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales para mejorar
su desempeño laboral en la institución?
SI/ NO
Percepción sobre si la capacitación recibida incidió positivamente en
su desempeño laboral
Se desea conocer si la capacitación recibida incidió positivamente en
su desempeño laboral
Nivel de Percepción sobre si la capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño
laboral
¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño laboral en
la institución?
SI/ NO
Seguimiento
Mejoramiento de la capacitación
Con este indicador se pretende investigar si los
servidores conocen los resultados de la evaluación de la capacitación recibida
Nivel de conocimiento de la capacitación programada
¿Conoce usted si existe una evaluación de
la capacitación recibida en la institución? SI/ NO
capacitación planificada relacionada a las
competencias y conocimientos
Con este indicador se quiere conocer si la capacitación planificada
está relacionada a los conocimientos, competencias que requiere el puesto
% de capacitación planificada relacionada con los conocimientos, competencias
que requiere un puesto de trabajo
¿Considera usted que la capacitación planificada está relacionada a los conocimientos, competencias que requiere
un puesto de trabajo?
SI/ NO
Capacitación como proceso para fortalecer el
Desempeño laboral
Establecer si la capacitación programada
está relacionada a fortalecer el desempeño
laboral
% de la capacitación planificada relacionada a mejorar el
desempeño laboral
¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como fin mejorar el desempeño laboral de los servidores de la
institución?
SI/ NO
Puesta en práctica de la capacitación
Establecer si se pone en práctica los conocimientos adquiridos en beneficio
de la institución
Nivel de aplicación de los conocimientos adquiridos en la
capacitación en la institución
¿Considera usted pone en práctica los conocimientos adquiridos en la capacitación en beneficio de la institución?
D epe ndi ente D es em pe ño lab o ral comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos Objetivos del puesto Conocimiento de los objetivos del
puesto
Consiste en establecer si el servidor conoce cuales son los objetivos que
debe cumplir en su puesto de trabajo
Nivel de conocimiento de los objetivos del puesto de trabajo
¿Conoce usted cuales son los objetivos que
debe cumplir en su puesto de trabajo? SI/ NO
comportamientos (Habilidades y competencias del
puesto)
conocimiento de las habilidades o competencias requeridas en el
puesto
Consiste en determinar el conocimiento que tienen los servidores acerca de las habilidades
y competencias requeridas en el puesto
de trabajo
Nivel de conocimiento de las habilidades y competencias
requeridas en el puesto de trabajo
¿Conoce usted cuales son las habilidades y competencias requeridas en su puesto de
trabajo? SI/ NO Nivel del cumplimiento del Desempeño laboral % de cumplimiento del desempeño laboral
Consiste en determinar el grado de cumplimiento del desempeño laboral
grado de cumplimiento del desempeño laboral
Esta información será tomada de documentos de la institución (resultados de evaluación del desempeño)
conocimiento del desempeño laboral retroalimentación del desempeño laboral
Consiste en determinar si los servidores conocen
sobre el desempeño laboral que demostraron
en la institución
% de conocimiento de la retroalimentación del resultado
del cumplimento del desempeño laboral
¿Recibe usted retroalimentación por parte de la institución, respecto a su desempeño
laboral?
SI/ NO
3.6.- Herramientas e instrumentos
3.6.1. Validez
Niño (2011) en su libro Metodología de la Investigación: diseño y ejecución, menciona que:
“La validez es una cualidad del instrumento que consiste en que este sirva para medir la variable que se busca medir, y no otra, es decir, que sea el instrumento preciso, el adecuado. Según esta cualidad, un instrumento (pregunta, o ítem) “mide o describe”, lo que se espera que mida o describa ni más ni menos.” (Pág. 87)
El instrumento utilizado en la presente investigación fue validado por el grupo de expertos en la materia como lo son el director de trabajo de grado y los maestrantes en proceso de graduación, cuyos criterios profesionales aportaron para que el instrumento utilizado se encuentre encaminado a la consecución de los objetivos de la investigación.
3.6.2.- Confiabilidad del instrumento
Niño (2011) en su libro Metodología de la Investigación: diseño y ejecución, menciona que:
“La confiabilidad (o fiabilidad) es una exigencia básica, por cuanto asegura la exactitud y la veracidad de los datos. Para que sea confiable un instrumento, este debe medir con veracidad al mismo sujeto participante en distintos momentos y arrojar los mismos resultados. Bell (2002) afirma que la “fiabilidad es el grado en que una prueba o un procedimiento produce en todas las ocasiones resultados similares en unas condiciones constantes”.” (Pág. 87)
La información obtenida mediante el instrumento de recolección de datos “cuestionario”, cuyos datos obtuvieron la confiabilidad necesaria, tomando en cuenta:
El Alfa de Cronbach permite conocer la validez de un determinado instrumento, refiriéndose al grado en que un instrumento mide aquello que debe medir, así como la fiabilidad de dicho instrumento. Esta fiabilidad obtenida a través del alfa de Cronbach interpreta que los ítems miden un mismo factor y por ende están relacionados (Welch y Comer, 1988); de esta manera cuanto más cerca de 1 se encuentre el Alfa de Cronbach, mayor es la fiabilidad del instrumento. Considerando que de acuerdo a Sánchez y Guarisma (1995), una medición es confiable cuando aplicada varias veces a un mismo individuo o individuos, se obtiene resultados iguales.
De esta manera, el coeficiente de confiabilidad Alpha de Cronbach, del instrumento aplicado, se resumen en el siguiente cuadro:
Cuadro 3.3 Confiabilidad del Instrumento
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
,869
18Fuente: SPSS Estatistics 20 prueba piloto Elaborado por El autor
CAPÍTULO IV
RESULTADOS O MARCO EMPIRICO
4.1.- Presentación y análisis de los resultados
A continuación se presenta un análisis de los resultados obtenidos con el propósito de dar respuesta a los objetivos planteados en la presente investigación, los citados resultados son producto de la aplicación del instrumento para recolección de datos, dirigido a los servidores de la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública, mismo que fue elaborada con preguntas cerradas como lo define Niño (2011) en su libro Metodología de la Investigación: diseño y ejecución:
“Las preguntas cerradas, en cambio, son aquellas en las se le dan alternativas para que el informante elija y, en consecuencia, no tiene la misma libertad que para las abiertas. Estas respuestas son más exactas y precisas, por lo mismo son menos ricas en información, pero facilitan la tabulación cuando se llegue al procesamiento y análisis de los datos.” (Pág. 90)
Para mayor facilidad de la tabulación de los resultados, se procedió realizar una codificación para los grupos de preguntas del cuestionario, considerando que Niño (2011) en su libro Metodología de la Investigación: diseño y ejecución dice:
“Codificación
Un código es un sistema de símbolos o signos. La codificación consiste en asignar símbolos a unidades o grupos de datos de tipo cualitativo para poder operar con ellos como si fueran datos cuantitativos. Una unidad de datos puede ser, a vía de ejemplo, una palabra o simplemente un tema. Los grupos, clases o categorías surgen de la integración de datos homogéneos.(…)
A continuación se presentan los resultados obtenidos del instrumento aplicado para la variable independiente y dependiente, donde se detalla los diversos componentes del proceso de capacitación y desempeño laboral en la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública:
CUESTIONARIO “LA CAPACITACION Y EL DESEMPEÑO LABORAL” EN LA
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA
INSTITUCIÓN PÚBLICA
A continuación se detalla el análisis realizado a los resultados obtenidos para cada una de las preguntas del cuestionario de las variables sujetas a estudio, de la siguiente manera:
4.2.- Diagnostico del proceso de capacitación en la Dirección de Administración del Talento Humano de una institución pública
Pregunta Nº 1
Cuadro 4.1 ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de Capacitación
en la institución, conoce usted las competencias derivadas del perfil de su puesto?
P1
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
SI 1 6,7 6,7 6,7
NO 14 93,3 93,3 100,0
Total 15 100,0 100,0
Gráfico 4.1 ¿Cuándo se está realizando la Detección de Necesidades de Capacitación
en la institución, conoce usted las competencias derivadas del perfil de su puesto?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
En los resultados obtenidos se obtiene que el 6.7% de los servidores encuestados conocen las competencias derivadas de su perfil del puesto cuando se realiza la Detección de Necesidades de Capacitación, mientras que el 93.3% de los encuestados no conocen cuáles son sus competencias acorde al perfil del puesto que ocupan cuando se realiza la Detección de Necesidades de Capacitación.
Análisis:
Pregunta Nº 2
Cuadro 4.2 ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano
realiza la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, lo realiza
directamente al servidor público?
P2
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
SI 12 80,0 80,0 80,0
NO 3 20,0 20,0 100,0
Total 15 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.2 ¿Al momento que la Dirección de Administración del Talento Humano
realiza la Detección de Necesidades de Capacitación en la institución, lo realiza
directamente al servidor público?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Los resultados permiten apreciar que 80% de los encuestados afirman que la Detección de Necesidades de Capacitación se la realiza directamente al servidor público, y solo el 20% afirman que la Detección de Necesidades de Capacitación no se la realiza directamente al servidor.
Análisis:
Este resultado permite apreciar que la gran mayoría de los servidores consideran que la Dirección de Administración del Talento Humano realiza la Detección de Necesidades de Capacitación directamente a los servidores, de esta manera los servidores participan activamente en el levantamiento de necesidades de capacitación, lo que permite que los mismos propongan sus requerimientos de capacitación acorde a las necesidades del puesto que ocupan.
Pregunta Nº 3
Cuadro 4.3 ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se orientaron a
temas que aportarán a mejorar el desempeño laboral de los servidores?
P3
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.3 ¿La detección de Necesidades de Capacitación considera se orientó a
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
En esta pregunta se puede visualizar que el 100% de los encuestados consideran que la Detección de Necesidades de Capacitación se orientó a temas que aportarán el desempeño laboral de los servidores.
Análisis:
Pregunta Nº 4
Cuadro 4.4 ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su
puesto en la institución y su perfil profesional?
P4
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos NO 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.4 ¿Conoce usted las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su
puesto en la institución y su perfil profesional?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
Análisis:
De esta manera se puede determinar que el total de los servidores encuestados no conocen las brechas ocupacionales existentes entre el perfil de su puesto de trabajo y su perfil profesional, necesario para determinar cuáles son las áreas de conocimiento o competencias que requieren ser desarrolladas mediante el proceso de capacitación, para una mayor efectividad en su puesto de trabajo, este proceso debe ser conocido posterior a la publicación de los resultados de la evaluación del desempeño aplicado en la institución.
Pregunta Nº 5
Cuadro 4.5 ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas para usted en
el Plan Anual de Capacitación en la institución?
P5
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
SI 2 13,3 13,3 13,3
NO 13 86,7 86,7 100,0
Total 15 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.5 ¿Conoce usted cuales son las capacitaciones consideradas para usted en
el Plan Anual de Capacitación en la institución?
Interpretación:
En esta pregunta se observa que el 13.3% de los encuestados conocen cuales son las capacitaciones consideradas para ellos en el Plan Anual de Capacitación, mientras que el 86.7% de los encuestados no conocen cuales son las capacitaciones consideradas para ellos en el Plan Anual de Capacitación de la institución.
Análisis:
Con los resultados de esta pregunta se puede concluir que la gran mayoría de los servidores encuestados no conocen cuales son los temas de capacitación considerados para ellos en el Plan Anual de Capacitación, lo que manifiesta una falta de comunicación de parte de su jefe inmediato y del responsable del proceso de capacitación para informar de los temas de capacitación consideradas en el citado Plan.
Pregunta Nº 6
Cuadro 4.6 ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que usted reciba
las capacitaciones descritas en el Plan Anual de Capacitación de la institución?
P6
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos NO 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.6 ¿Conoce usted cuales son las fechas programadas para que usted reciba
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
En esta pregunta se puede apreciar que de manera categórica el 100% de los servidores públicos afirman no conocer cuáles son las fechas programadas para que reciban las capacitaciones descritas en el Plan Anual de Capacitación.
Análisis:
Pregunta Nº 7
Cuadro 4.7 ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución en relación
al puesto que desempeña?
P7
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos 0 a 1 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.7 ¿Cuantos eventos de capacitación ha recibido en la institución en relación
al puesto que desempeña?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
Análisis:
Con los resultados que arroja esta pregunta, se puede observar que la totalidad de los servidores encuestados afirman haber recibido entre cero a una capacitación en la institución, esto refleja que los servidores han recibido poca o ninguna capacitación en la institución, evidenciándose la falta de interés que se brinda a la capacitación en la institución.
Pregunta Nº 8
Cuadro 4.8 La capacitación recibida en la institución en relación a las necesidades de
su cargo, la considera:
P8
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
BUENA 12 80,0 80,0 80,0
REGULAR 3 20,0 20,0 100,0
Total 15 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.8 La capacitación recibida en la institución en relación a las necesidades de
su cargo, la considera:
Interpretación:
En esta pregunta se aprecia que el 80% de los encuestados consideran que la capacitación recibida es buena, mientras que el 20% las considera regular.
Análisis:
De estos resultados se puede llegar a la conclusión que la mayor parte de los servidores consideran de “buena” a la capacitación recibida, lo que podría considerarse que la capacitación tuvo efectos positivos en los servidores públicos.
Pregunta Nº 9
Cuadro 4.9 ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales
para mejorar su desempeño laboral en la institución?
P9
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.9 ¿Los temas de capacitación ejecutados se basaron en necesidades reales
para mejorar su desempeño laboral en la institución?
Interpretación:
En esta pregunta se obtiene un resultado claro que el 100% de los encuestados consideran que la capacitación ejecutada se basó en necesidades reales para mejorar su desempeño laboral.
Análisis:
Los resultados que obtenemos de esta pregunta, nos permite identificar que la capacitación ejecutada tuvo como finalidad el mejorar el desempeño laboral de los servidores públicos encuestados.
Pregunta Nº 10
Cuadro 4.10 ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño laboral
en la institución?
P10
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos
SI 13 86,7 86,7 86,7
NO 2 13,3 13,3 100,0
Total 15 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico No. 4.10 ¿La capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
En esta pregunta se puede apreciar que el 86.7% de los encuestados consideran que la capacitación recibida incidió positivamente en su desempeño laboral en la institución, mientras que el 13.3% no lo consideró de la misma manera.
Análisis:
Con esta pregunta se puede llegar a apreciar que incidió en su gran mayoría positivamente en el desempeño laboral de los servidores públicos encuestados.
Pregunta Nª 11
Cuadro 4.11 ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación recibida en la
institución?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos NO 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.11 ¿Conoce usted si existe una evaluación de la capacitación recibida en la
institución?
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Interpretación:
De los resultados obtenidos se puede observar que el 100% de los encuestados no conocen si existe una evaluación de la capacitación recibida en la institución.
Análisis:
parte los servidores beneficiarios de la capacitación, a través de su percepción de satisfacción, mismo que permitirá mejorar el servicio de capacitación brindado a los servidores.
Pregunta Nª 12
Cuadro 4.12 ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada a los
conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?
P12
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.12 ¿Considera que la capacitación planificada está relacionada a los conocimientos, competencias que requiere un puesto de trabajo?
Interpretación:
En los resultados obtenidos, se obtiene que el 100% de los servidores encuestados consideran que la capacitación planificada está relacionada a los conocimientos y competencias que requiere el puesto de trabajo.
Análisis:
Con este resultado se puede evidenciar que la capacitación planificada estuvo sustentada en los conocimientos y competencias que requieren los diferentes puestos de trabajo.
Pregunta Nª 13
Cuadro 4.13 ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como fin el
mejorar el desempeño laboral de los servidores de la institución?
P13
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos SI 15 100,0 100,0 100,0
Fuente: cuestionario la capacitación y el desempeño laboral Elaborado por el autor
Gráfico 4.13 ¿Considera usted que la capacitación planificada tiene como fin el
