UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL.
TEMA
EL MOBBING LABORAL Y LA SEGURIDAD JURÍDICA
AUTORA: AB. Mg. VALVERDE TORRES YANHET LUCÍA
ASESORES: DR. Mg. NARVAEZ MONTENEGRO DAVID BOLIVAR DR. Msc. PAZMAY RUIZ GALO ENRIQUE
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN
Quienes suscriben, legalmente CERTIFICAN QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por la señora AB. YANHET LUCIA VALVERDE TORRES, Maestrante del Programa de Posgrado de la Maestría de Derecho Laboral de Facultad de Jurisprudencia, con el tema “EL MOBBING LABORAL Y LA SEGURIDAD JURÍDICA”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebe su presentación.
Ambato, Agosto 2017
Ab. Narváez Montenegro Bolívar David Dr. Pazmay Ruiz Galo Enrique
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, VALVERDE TORRES YANHET LUCÍA, maestrante del Programa de Titulación de Derecho Laboral, de la Facultad de Jurisprudencia, extensión Santo Domingo, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del grado académico de Magister en Derecho Laboral, son absolutamente originales, auténticos, y personales, a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Santo Domingo, agosto de 2017
Atentamente
Valverde Torres Yanhet Lucía C.C. 0102763000
DERECHOS DE AUTOR
Yo, VALVERDE TORRES YANHET LUCÍA, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: “El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella.
Santo Domingo, agosto 2017
Valverde Torres Yanhet Lucía C.C.0102763000
CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACION
Yo Ab. SANTILLAN ANDRADE JULIAN RODOLFO, en calidad de Lector del Trabajo de Titulación
CERTIFICO:
Que el presente trabajo de titulación realizado por la estudiante VALVERDE TORRES YANHET LUCÍA, con el tema: “EL MOBBING LABORAL Y LA SEGURIDAD JURIDICA”, ha sido cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido constatar que cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad Regional Autónoma de Los Andes –UNIANDES-, para esta clase de trabajos, por lo que autorizo su presentación.
Santo Domingo, noviembre de 2017
DEDICATORIA
Este trabajo de investigación, está dedicado a mis hijas ANGIE y ERIKA, mi compañero de vida LIBER, que con sus ideas, paciencia y comprensión me han impulsado a culminarlo.
También va dedicado a las víctimas de acoso laboral, que son el estímulo principal de este estudio y aspiro que constituya un aporte para quienes trabajan en el sector público y privado, a fin de que sirva de guía en el frontal y decidido accionar que debemos emprender para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y acoso laboral en nuestro Ecuador, ya que no existe pretexto parar ser actores o cómplices de esta agresión y por ende debemos dar nuestro aporte para combatir y erradicar esta pandemia.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a los directivos y docentes de la Maestría de Derecho Laboral de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, UNIANDES – Santo Domingo, por la oportunidad brindada para realizar el postgrado y de manera especial a los tutores Ab. Mg. David Narváez Montenegro y. Dr. Msc. Galo Pazmay; quienes con paciencia, sabiduría y experiencia han conducido este trabajo de investigación, brindando un aporte importante a la legislación jurídica laboral ecuatoriana, y han contribuido en el desarrollo de mi formación profesional.
RESUMEN
El presente trabajo investigativo, tiene el propósito de establecer la necesidad de visibilizar la violencia y el acoso laboral; y establecer que la falta de una ley para prevenir, erradicar y sancionar la violencia el acoso laboral, transgrede el derecho a la seguridad jurídica previsto en el artículo 82 del Constitución.
Es urgente la promulgación de una ley clara, eficaz, que al ser publicada en el registro oficial, pueda ser aplicada por las autoridades competentes, para proteger a las víctimas de violencia y acoso laboral, y así mejorar la relación familiar, social y el ambiente de trabajo en el sector privado o público, encaminada a la mejor convivencia humana y el desarrollo de una sociedad menos violenta.
Constituye un aporte a la ciencia del derecho laboral ecuatoriano, para la protección de derechos y garantías constitucionales afectados por el fenómeno psicosocial de la violencia y el acoso laboral, que permitirá el análisis para la ejecución de políticas públicas que mejoren la calidad de vida de hombres, mujeres y GLBTI, en el mundo del trabajo y disminuir los riesgos de accidentes y enfermedades laborales que provocan gran impacto en la economía nacional, empresarial y familiar.
ABSTRACT
The present investigative work, has the purpose of establishing the need to make violence and harassment visible in the workplace; And to establish that the lack of a law to prevent, eradicate and punish violence against workplace harassment violates the right to legal certainty provided for in Article 82 of the Constitution.
It is urgent to enact a clear and effective law that, when published in the official register, can be applied by the competent authorities, to protect victims of violence and harassment at work, and thus improve the family, social and environmental relationship Of work in the private or public sector, aimed at the best human coexistence and the development of a less violent society.
It constitutes a contribution to the science of Ecuadorian labor law for the protection of constitutional rights and guarantees affected by the psychosocial phenomenon of violence and harassment that will allow the analysis for the execution of public policies that improve the quality of life of men , Women and GLBTI in the world of work and reduce the risks of accidents and occupational diseases that have a great impact on the national, business and family economy.
ÍNDICE GENERAL
PORTADA
APROBACIÓN DE LOS ASESORES DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTOR
CERTIFIACIÓN DEL LECTOR DEL TRBAJO DE TITULACIÓN DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN ... 1
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 4
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ... 8
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ... 8
IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN ... 8
OBJETIVOS ... 9
OBJETIVO GENERAL ... 9
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 9
IDEA A DEFENDER Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ... 10
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA ... 10
BREVE EXPLICACIÓN DE LOS MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A EMPLEAR EN LA INVESTIGACIÓN ... 12
TÉCNICAS DE LA INVESTIGACIÓN ... 13
HERRAMIENTAS DE LA INVESTIGACIÓN ... 13
TIPO DE INVESTIGACIÓN ... 13
RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS ... 14
ELEMENTOS DE NOVEDAD CIENTÍFICA ... 14
APORTE TEÓRICO... 15
SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA... 15
CAPÍTULOI ... 17
1 MARCO TEÓRICO………...17
1.1 EPÍGRAFE I: EL MOBBING O ACOSO LABORAL ... 17
1.3 CONCEPTOS Y DEFINICIONES ... 20
1.4 SINÓNIMOS DE MOBBING ... 27
1.5 OBJETIVO DEL MOBBING ... 27
1.6 COMO IDENTIFICAR EL MOBBING ... 28
1.7 ESTRATEGIAS HABITUALES DEL MOBBING ... 32
1.8 CONFLICTO INTERPERSONAL EN EL TRABAJO NO ES MOBBING ... 34
1.9 FASES DEL MOBBING O ACOSO LABORAL. ... 35
1.10 SUJETOS PARTÍCIPES EN EL MOBBING ... 36
1.10.1 Características de la víctima ... 37
1.10.2 Características del Acosador ... 39
1.10.3 Características de los Cómplices ... 42
1.11 TIPOS DE MOBBING O ACOSO LABORAL ... 43
1.11.1 Mobbing Descendente o Vertical. ... 43
1.11.2 Mobbing Horizontal ... 43
1.11.3 Mobbing Ascendente ... 44
1.12 FACTORES AGRAVANTES DEL ACOSO LABORAL ... 44
1.12.1 En relación a la víctima ... 44
1.12.2 En relación al acosador ... 45
1.12.3 Factores del entorno ... 45
1.12.4 Factores de resistencia al acoso laboral ... 46
1.12.5 Factores organizacionales y psicosociales que favorecen la aparición del mobbing 47 1.13 GRADOS DEL ACOSO LABORAL: ... 48
1.14 DIFERENCIAS ENTRE ACOSO LABORAL Y LAS ACCIONES ABUSIVAS DE LA EMPRESA ... 50
1.15 ACTOS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL ... 51
1.16 ACTOS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL ... 52
1.17 CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL ... 53
1.17.1 Consecuencias para el trabajador ... 53
1.17.2 Consecuencias para la organización o empleador ... 56
1.17.3 Consecuencias sociales ... 57
1.18 PREVENCIÓN DEL ACOSO MORAL ... 58
1.19 CONCLUSIONES DEL CAPÍTULO ... 59
1.20 EPÍGRAFE II: LA SEGURIDAD JURÌDICA ... 60
1.21 ANTECEDENTES ... 60
1.22 CONCEPTOS ... 61
1.23 ASPECTOS ... 63
1.24 LA SEGURIDAD JURÍDICA EN LA LEGISLACIÓN ECUATORIANA. ... 63
1.25 LA SEGURIDAD JURÍDICA EN LA JUSTICIA CONSTITUCIONAL DEL ECUADOR ... 64
1.26 CONCLUSIONES DEL CAPÍTULO ... 68
1.27 EPÍGRAFE III: VALORACION CRÍTICA ... 69
AFECTACIÓN DE DERECHOS... 70
1.28 ESCENARIO Y ELEMENTOS DEL ACOSO LABORAL ... 70
1.29 LEYES SOBRE EL MOBBING O ACOSO LABORAL. ... 71
1.30 SITUACIÓN JURÍDICA DEL MOBBING O ACOSO LABORAL EN ECUADOR ... 72
1.31 ANÁLISIS DEL PROYECTO DE LEY ... 75
CAPÍTULOII: ... 77
2 MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ... 77
2.1 LUGAR DE LA INVESTIGACIÓN ... 77
TIPO DE INVESTIGACIÓN ... 77
2.3 POBLACIÓN Y MUESTRA ... 79
2.4 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA A PROFESIONALES DEL DERECHO QUE EJERCEN EN LA CIUDAD Y CANTÓN SANTO DOMINGO, PROVINCIA SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS. ... 81
2.5 VERIFICACIÓN DE LA IDEA A DEFENDER ... 91
2.6 CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPÍTULO. ... 91
CAPÍTULOIII ... 92
3 PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA. ... 92
3.1 PROPUESTA DE LA INVESTIGACIÓN ... 92
3.2 SITUACIÓN ACTUAL ... 92
PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ... 92
CONCLUSIONES GENERALES ... 115
RECOMENDACIONES ... 116
INDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1. ... 81
Ilustración 2. ... 82
Ilustración 3. ... 83
Ilustración 4. ... 84
Ilustración 5. ... 85
Ilustración 6. ... 86
Ilustración 7. ... 87
Ilustración 8. ... 88
Ilustración 9. ... 89
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Población y muestra ... 79
Tabla 2 Pregunta No.1 ... 81
Tabla 3. Pregunta No.2 ... 82
Tabla 4. Pregunta No.3 ... 83
Tabla 5. Pregunta No.4 ... 84
Tabla 6. Pregunta No.5 ... 85
Tabla 7. Pregunta No.6 ... 86
Tabla 8. Pregunta No.7 ... 87
Tabla 9. Pregunta No.8 ... 88
Tabla 10. Pregunta No.9 ... 89
1 INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
El mobbing laboral, es la violencia social silenciosa, que genera impacto negativo en la salud física y mental de la víctima, deteriora la relación y el ámbito familiar, laboral y social; afecta gravemente derechos laborales y humanos.
El mobbing es tan antiguo como la misma relación laboral, pues la lucha entre los modos de producción y las relaciones de trabajo, ha existido siempre; hay quienes sostienen que el único objetivo es el logro financiero, otros en cambio consideran que el objetivo central es el ser humano, potenciando la dignificación del trabajo en aras de lograr una mejor calidad de vida para todos, lo que inclusive ha ocasionado la pérdida de muchas vidas, pero también ha logrado atención al tema, a fin de generar políticas mundiales y locales que permitan garantizar la dignidad humana, por encima del capital.
Todavía no se cuenta con un concepto universalmente aceptado, pero si existe consenso en relación a las características de este fenómeno psicosocial laboral, especialmente en relación a: agresión física o psicológica, acciones hostigadoras, ya sea través de rumores, insinuaciones, intimidaciones, humillaciones, burlas, descréditos, aislamiento, gritos, golpes, acoso sexual, agresión sexual, y otras que afecten la dignidad humana individual o grupal, por la acción o comportamiento de otra u otras personas en el trabajo, sea ésta jefe, compañero o subalterno. También se ha considerado que la agresión debe ser continua y durante un prolongado período de tiempo; el objetivo es causar a la víctima miedo, terror, desprecio o desánimo afectando su trabajo y la vida personal, para que acceda a pretensiones amorosas, que no se destaque en el trabajo, que se someta a las órdenes del agresor o simplemente para que abandone o renuncie al trabajo.
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El acoso laboral, es un fenómeno complejo y diverso, que siempre ha estado presente en el mundo laboral, Ecuador no es la excepción y a fin de garantizar el derecho a la seguridad jurídica es urgente contar con una ley para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y el acoso laboral, ejecutado en el trabajo o como consecuencia del mismo. El poder legislativo ecuatoriano en los últimos años ha prestado atención al tema del acoso laboral, para lo que ha emitido reformas legales, pero no ha construido una verdadera ley para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y el acoso laboral o mobbing, por lo que se considera necesario, diseñar un anteproyecto de ley en busca de combatir esta arbitrariedad en el ámbito laboral tanto público como privado.
La violencia y el acoso laboral, enferman también a la sociedad haciéndola más violenta, existen víctimas que no han sabido sobreponerse, por los graves daños en su salud, como parálisis parciales o totales, enfermedades incurables, otras enfermedades que han causado la muerte o suicidios; otros no han logrado superar el miedo, el terror, e inclusive hay quienes han desencadenado reacciones agresivas, que por el resentimiento han provocado ajusticiamientos en contra del agresor o de personas nada vinculadas a la agresión sufrida.
La violencia física y psicológica en el trabajo no deben ser legisladas por separado, por los vínculos que existen entre estas acciones irracionales, ya que generan daño en la víctima y su entorno laboral, familiar, económico y social, por lo que es urgente erradicarla del ambiente laboral.
Gabriela Mendizábal Bermúdez (2015), señaló: “A nivel mundial, se puede decir que el 15% de los trabajadores han sufrido mobbing en cierta intensidad (…) De acuerdo con los datos emitidos por la OIT en 2008, el mobbing provoca en la Unión Europea entre el 50% y 60% del ausentismo laboral, el cual es traducido en un gasto anual de 20.000 millones de euros. En Europa alrededor de 30.000 trabajadores, procedentes de 31 países han sido objeto de algún tipo de violencia y/ o amenazas violentas.
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Organización de las Naciones Unidas (ONU), entre otros, que consideran urgente contar con una legislación que prevenga y sancione la violencia y el acoso en el trabajo.
En la reunión de expertos de la OIT, (2017) con respecto a la violencia y por extensión al acoso en el trabajo, señalaron: “Se trata de una cuestión de derechos humanos y afecta a las relaciones en el lugar del trabajo, al compromiso de los trabajadores, a la salud, a la productividad, a la calidad de servicios públicos y privados y a la reputación de las empresas (…) la violencia puede socavar la toma democrática de decisiones y el estado de derecho.” (INFORME V (1))
La OMS (2002), señala que la violencia se da en tres campos: contra sí mismo, interpersonal y colectiva, definiéndola como:
“El uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones.”
La ONU (1948) en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, estableció:
“Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social (art.23.3). El silencio y la violencia genera más violencia, siendo urgente prevenir el fenómeno psicosocial de la violencia y el acoso en el trabajo, para erradicarlo, al respecto es importante lo manifestado por (Gold & Caborn, 2003) “la prevención es la única manera de parar el pilar descendente que va de un problema al siguiente. Por tanto es esencial un cambio hacia un enfoque integrado, proactivo y preventivo’’
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universidades, no se encontró ningún trabajo de investigación que aborde el tema desde esta óptica, existen investigaciones acerca del mobbing y acoso laboral contra la mujer, otros trabajos investigativos señalan la necesidad de reformar el Código de Trabajo para sancionar el mobbing, entre estas tenemos: “Mobbing: El acoso laboral, incidencia y aplicabilidad en el Ecuador” realizada por Pazmiño, C. (2008) en la Pontificia Universidad Católica del Ecuador; “Acoso moral: Causal para dar por terminado el contrato individual de trabajo” por Naranjo, M. (2012), en la Universidad de las Américas. Pero no se encontró ningún trabajo de investigación que aborde la violencia y el mobbing laboral en contra del hombre y la mujer, tanto en el ámbito laboral público como privado, así como tampoco se encontró la propuesta de una ley que prevenga y sancione la violencia y el acoso en el trabajo del área pública y privada; como se señaló las investigaciones desarrolladas, solamente proponen legislar para quienes laboran bajo el régimen del Código del Trabajo.
El interés por abordar este tema, nace del ejercicio profesional en el campo del derecho laboral, que ha permitido conocer a víctimas de violencia y acoso en el sector público y privado, quienes con verdadera angustia y desesperación buscan una alternativa legal que termine con la violencia que se ejerce contra ellas y garantice su estabilidad en el trabajo, ya que ven muy difícil conseguir otra fuente de ingresos económicos; o buscan la salida del trabajo con el pago de una indemnización por el tiempo de trabajo. También hay quienes se han mantenido en silencio, esperando que todo esto pase.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
“Una sociedad que deja impune el ejercicio de la violencia y a los violentos está perdiendo sus valores y entregándoles sin la más mínima queja, el poder de dictar las normas” (Páres, 2014)
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y psicológica en el trabajo o como consecuencia del mismo, vulnera el derecho a la seguridad jurídica previsto en el artículo 82 de la Constitución, logrando que la víctima abandone el trabajo o renuncie, sin indemnización por el daño causado; y los funcionarios del Ministerio del Trabajo, únicamente se limitan controlar el registro de actas de finiquito por “renuncia o acuerdo entre las partes”, sin interesarles el motivo de la separación del trabajador; y en otros casos la víctima, silenciosamente acepta la agresión y se somete por las escasas oportunidades de cambiar de empleo.
La salud derecho humano fundamental, también es vulnerado por la violencia y acoso laboral; la (ONU, 1948), señala:
La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de enfermedades. El goce del grado máximo de salud que se pueda lograr es uno de los derechos fundamentales de todo ser humano, sin distinción de raza, religión, ideología política o condición económica y social. La salud de todos los pueblos es una condición fundamental para lograr la paz y la seguridad y depende de la más amplia cooperación de las personas y de los Estados (declaración de principios).
Jim Barker, (2003) señala: “Ningún grupo de trabajadores, está exento de la violencia, aunque algunos grupos corren mayor riesgo de sufrirla que otros. Especialmente vulnerables son: las mujeres, las personas jóvenes, las personas que ocupan empleos precarios, las minorías étnicas y raciales…
Los expertos de la (OIT, 2017) señalaron que “La violencia y el acoso en el mundo del trabajo, inciden en todas las ocupaciones y sectores de la actividad económica de todo el mundo, ya sea en los sectores público o privado y en las economías formal e informal” (pag.4).
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a nadie, ya que como manifestamos antes, la violencia y el acoso laboral, siempre han formado parte de la interacción laboral.
La violencia en el trabajo, puede adoptar distintas formas, tales como: agresiones físicas, amenazas, violencia psicológica (intimidación, hostigamiento, acoso) por distintos motivos como: género, raza, orientación sexual, enfermedad. También se genera en el interior del lugar de trabajo (compañeros, jefes, subalternos) o puede provenir del exterior del lugar de trabajo (clientes, familiares de compañeros de trabajo, autoridades locales o nacionales).
La Organización Internacional del Trabajo, en el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla, define a la violencia en el lugar de trabajo, como “Toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otro en el ejercicio de la actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.” (OIT, Violencia en el Trabajo, 2003)
El artículo 1 de la Constitución señala que el Ecuador es un Estado Constitucional de derechos y justicia; por ende tiene como una de sus principales características, el respeto a la dignidad del ser humano, la convivencia en paz y tranquilidad social, que se ve afectada por la violencia y el acoso en el trabajo, siendo necesario, se adopte medidas legales y políticas públicas para prevenir, erradicar y sancionar la violencia, y el acoso laboral. Es también importante la protección a la víctima o víctimas de esta agresión, ya que como se indicó, este problema afecta a la sociedad en su conjunto, que de no ser controlado, saldría de la esfera laboral y podría desencadenar en suicidios o delitos, ya sea por lograr el objetivo que la persona víctima abandone el trabajo, o por venganza respecto a los actos ejecutados contra la víctima.
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determina el artículo 326.5 de la Carta Política; y en el artículo 331 inciso segundo, considera la prohibición de acoso en el trabajo únicamente a la mujer,
El artículo 42.13 del Código del Trabajo, obliga al empleador a tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de palabra ni de obra; y el artículo 48 letra ñ) de la Ley Orgánica del Servicio Público, LOSEP, establece como causal de destitución el acoso a los compañeros de trabajo.
La salud es un derecho humano y responsabilidad del Estado en un proceso colectivo de interacción entre la sociedad, familia e individuos; la violencia está reconocida como un problema de salud pública, en la Ley Orgánica de la Salud: “Art. 3.- La salud es el completo estado de bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. Es un derecho humano inalienable, indivisible, irrenunciable e intransigible, cuya protección y garantía es responsabilidad primordial del Estado; y, el resultado de un proceso colectivo de interacción donde Estado, sociedad, familia e individuos convergen para la construcción de ambientes, entornos y estilos de vida saludables.”
En el art. 31 de la carta magna, el Estado reconoce a la violencia como problema de salud pública.
Es responsabilidad de la autoridad sanitaria nacional, de los servicios de salud, organismos seccionales, otros organismos competentes y de la sociedad en su conjunto, contribuir a la disminución de todos los tipos de violencia, incluidos los de género, intrafamiliar, sexual y su impacto sobre la salud.”
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que debe pasar al Ejecutivo para su veto o sanción. Las reformas aprobadas no abordan el tema desde el ámbito de este trabajo de investigación, que propone un anteproyecto de ley para prevenir, erradicar y sancionar el acoso y violencia en el trabajo.
En resumen, poco es lo que se ha hecho para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y el acoso en el trabajo y por ende se afecta el derecho a la seguridad jurídica, invisibilizando la agresión, lo que agudiza y perpetua el problema; siendo necesario contar con una ley para prevenir la agresión, erradicarla, reparar el derecho vulnerado y garantizar su estabilidad laboral, para mejor el medio ambiente de trabajo, garantizar la salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar delos trabajadores como señala el Convenio 155 de la OIT, “Seguridad y Salud de los Trabajadores”; Decisión 584 de la Comunidad Andina de Naciones “Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo”; y la Constitución de la República del Ecuador en el artículo 326 numeral 5.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo prevenir, erradicar y sancionar la violencia y el acoso en el trabajo y garantizar el derecho a la seguridad jurídica en Ecuador?
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
Objeto de Estudio: Derecho Laboral
Campo de Acción: Mobbing o acoso laboral
Lugar: Abogados que ejercen libremente la profesión en el Cantón Santo Domingo, Provincia Santo Domingo de los Tsáchilas en el año 2017
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De la situación problemática que se encuentra planteada, la presente investigación se enmarca en la línea de investigación “Protección de derechos y garantías constitucionales”, aprobada por la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”.
OBJETIVOS
En este trabajo de investigación, se ha considerado el objetivo general y los objetivos específicos
OBJETIVO GENERAL
Elaborar un ante proyecto de Ley para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y el acoso en el trabajo, para garantizar el derecho a la seguridad jurídica de las personas en Ecuador.:
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Describir y analizar las características y consecuencias del mobbing.
Analizar el perfil del acosador y la víctima.
Analizar las etapas del acoso laboral.
Analizar el daño que causa la violencia, el mobbing o acoso laboral en la salud física y psicológica de la persona agredida y su familia.
Analizar el perjuicio que causa la violencia, el mobbing o acoso laboral en el ambiente de trabajo de la entidad pública o privada.
Analizar el perjuicio que causa en la sociedad la violencia y acoso.
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Analizar que la falta de una normativa específica para prevenir, erradicar y sancionar el acoso laboral, vulnera el derecho a la seguridad jurídica.
Fundamentar la necesidad de contar con la normativa jurídica para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y acoso laboral en la legislación ecuatoriana.
IDEA A DEFENDER Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
Idea a defender
Con la aprobación de la ley para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y acoso laboral en el trabajo, se garantiza la seguridad jurídica de quienes realizan actividades laborales en las empresas y entidades públicas y privadas en el Ecuador.
Variables de la investigación
De la idea a defender se establecen dos variables en la investigación:
Variable independiente: Elaboración de un ante proyecto de Ley para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y acoso laboral en la legislación ecuatoriana.
Variable dependiente: Garantizar el derecho a la seguridad jurídica de quienes realizan actividades laborales en el ámbito público y privado en el Ecuador.
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA
Con ésta investigación, se pretende determinar que la normativa constitucional y legal con la que se cuenta en la actualidad, no garantiza el derecho a la seguridad jurídica para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y acoso laboral en el ámbito público y privado.
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venido señalando: “….se desprende que la seguridad jurídica abarca tres ámbitos ya que por un lado, establece que su fundamento es el respeto a la Constitución de la República, como la máxima norma del ordenamiento jurídico dentro de la que se reconocen un conjunto de derechos que deben ser tutelados por el Estado por otra parte, determina la existencia de normas jurídicas que sean previas, claras y públicas, es decir, garantiza la existencia de un ordenamiento jurídico previo y finalmente, establece la obligación de que las autoridades competentes apliquen el marco constitucional y legal vigente” (sentencia No. 160-15-SEP-CC dictada dentro del caso No. 0600-12-EP).
Uno de los elementos que otorga seguridad jurídica es la certeza en el cumplimiento y en la aplicación de las normas, de modo que las consecuencias allí previstas, se materialicen en la realidad; adicional sumado a la verdadera capacitación y sapiencia de autoridades administrativa y jueces en cuanto a la interpretación y aplicación de las normas, a todos por igual, ya que así se lograría conseguir que la aplicación del Derecho sea algo previsible.
Contar con la ley justa, clara, que permita identificar las acciones y comportamientos que constituyen violencia y acoso en el ámbito del trabajo, así como los que no lo son; las acciones que debe realizar el empleador del sector público y privado, los trabajadores y servidores públicos, la familia, las autoridades judiciales y administrativas, en su respectivo campo de acción, para prevenir y erradicar la violencia y el acoso, así como el procedimiento disciplinario a ejecutar.
La disponibilidad de unas reglas de origen legítimo, claras y estables; que se apliquen a futuro; que sean divulgadas por un órgano oficial y por ende conocidas, de tal forma que todos los ciudadanos tengan claridad sobre cuáles son sus derechos y deberes.
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Un adecuado ambiente laboral que garantice seguridad y salud física y psicológica a las personas trabajadoras, es una necesidad de primer orden en el campo laboral, ya que ello también mejorará la productividad en la empresa, el buen servicio en la entidad pública, la convivencia y la paz social laboral; por tanto la violencia y el acoso laboral, debe ser abordado responsablemente a fin de establecer sus causas, consecuencias, medidas de prevención y las sanciones de ser el caso; pues no hacerlo, genera un impacto negativo en la sociedad, con graves consecuencias en las personas, en la producción y en la economía del país.
Es importante, urgente y de actualidad la ley para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y el acoso en el trabajo; en el año 2016, la reunión de expertos de la OIT al abordar el tema sobre la violencia contra las mujeres y hombres en el mundo del trabajo, acordaron directrices sobre este tema, para debatirlo en la Conferencia Internacional del Trabajo a realizarse en junio del 2018; además la Asamblea Nacional, el 22 de agosto del 2017, aprobó una ley reformatoria al Código del Trabajo sobre el acoso laboral, que no es suficiente para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y acoso en el trabajo.
El tema de investigación, no deja de ser trascendente en el campo académico, ya que permitirá contar con un anteproyecto de ley para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y acoso en el trabajo, el mismo que previo a su aprobación y con el aporte de docentes, estudiantes, profesionales y otros sectores de la sociedad puede ser mejorado para proponer su debate en la Asamblea Nacional y lograr que se convierta en Ley de la República.
BREVE EXPLICACIÓN DE LOS MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A EMPLEAR EN LA INVESTIGACIÓN
Para el desarrollo de la presente investigación se aplicará métodos, técnicas e instrumentos que permitan acercarse al objeto de la investigación para interpretarlo adecuadamente.
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Método Inductivo-deductivo, permite lograr los objetivos propuestos y ayuda a verificar las variables planteadas; para el efecto se realizó un análisis particular hasta llegar a conclusiones generales; y viceversa.
Método analítico-sintético, hace posible la comprensión de todos los hechos, casos e ideas a lo largo de la presente investigación.
Método histórico-lógico, que permitió analizar científicamente los hechos, ideas del pasado, comparándolos con acontecimientos actuales.
TÉCNICAS DE LA INVESTIGACIÓN
La técnica utilizada fue la encuesta en Santo Domingo, Provincia Santo Domingo de los Tsáchilas, Ecuador, a los profesionales del derecho en libre ejercicio, para lo cual, se acudió a Función Judicial, Inspectoría del Trabajo, y oficinas particulares de los abogados.
HERRAMIENTAS DE LA INVESTIGACIÓN
La herramienta utilizada en la investigación, fue el cuestionario.
TIPO DE INVESTIGACIÓN
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RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS
El trabajo de investigación, titulado el “Mobbing Laboral y la Seguridad Jurídica” se realiza como requisito previo para la obtención del título de Magister en Derecho Laboral, siendo desarrollado en la introducción y tres capítulos.
La Introducción, es un antecedente de la investigación, la situación problemática, la formulación del problema, la delimitación del problema, la identificación de la línea de investigación, el objetivo general y los objetivos específicos, la idea a defender, las variables dependiente e independiente, la justificación del tema, la metodología aplicada en la investigación, el aporte teórico y la significación práctica de la presente investigación, un resumen de los capítulos de la Tesis.
El Capítulo I, titulado Marco Teórico, contiene cuatro epígrafes desarrollados en temas relacionados a la investigación; en el primer epígrafe se detalla los antecedentes históricos definiciones, criterios doctrinarios, las consecuencias que genera el mobbing a la víctima, el agresor, el ambiente laboral, la productividad, el entorno familiar, social y laboral. En el epígrafe dos se describen antecedentes, conceptos de la seguridad jurídica. En el epígrafe tres, la valoración crítica de los conceptos y de las diferentes posiciones teóricas sobre el mobbing y la seguridad jurídica; finalmente en el epígrafe cuatro, las conclusiones parciales del capítulo.
El Capítulo II, con el título Marco Metodológico, contiene la explicación de la metodología investigativa aplicada para la realización del trabajo de investigación
En el Capítulo III, titulado Marco Propositivo, contiene el anteproyecto de ley para prevenir, erradicar y sancionar el mobbing o acoso y violencia en el trabajo y así garantizar el derecho a la seguridad jurídica.
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En la investigación realizada se ha encontrado que en muchos países del mundo, no todos, existe legislación específica para prevenir, sancionar y erradicar la violencia y acoso laboral, que es un fenómeno psicosocial que puede generar graves daños en la salud física y psicológica de las personas, llevándoles inclusive a perder la vida. Legislación que en nuestro país no existe.
La investigación permitirá determinar que la falta de una ley para prevenir, erradicar y sancionar la violencia y el acoso en el trabajo, violenta el derecho de seguridad jurídica en Ecuador, siendo la propuesta de esta investigación, el anteproyecto de ley
APORTE TEÓRICO
Con esta investigación, se proporciona información seleccionada y clasificada, complementando con el posicionamiento y análisis crítico de la autora de este trabajo, bajo los lineamientos de la Universidad de los Andes UNIANDES, a fin de cumplir con el objetivo general y la situación problemática formulados, para prevenir, erradicar y sancionar el mobbing o acoso laboral
SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA
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Este trabajo de investigación, beneficiará directamente a quienes son víctimas de violencia y acoso laboral o mobbing, así como a sus familias, la productividad y la sociedad para lograr un ambiente laboral adecuado y propicio, que garantice la salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar de quienes laboran en entidades públicas o privadas.
Así también servirá a los estudiosos del derecho laboral, para en el ejercicio de sus actividades puedan coadyuvar en la difusión de los derechos de las personas y concientizar a agredidos, agresores y observadores, sobre los derechos y obligaciones que tienen frente a la violencia y acoso laboral.
17 CAPÍTULO I
1 MARCO TEÓRICO
1.1 Epígrafe I: El Mobbing o Acoso Laboral 1.2 Origen del término mobbing
Las primeras investigaciones sobre los malos tratos entre iguales se iniciaron a principios de los años setenta por los escandinavos Heinemman (1972) y Olweus (1973), bajo la denominación de mobbing, y por los británicos Smith y Sharp (1994), bajo la denominación de bullying, de manera que este tipo de maltrato ha sido etiquetado, en distintos momentos y países, con términos diferentes y no siempre equivalentes, si bien en la actualidad están diferenciados el mobbing (acoso moral en el trabajo, o psicoterror laboral) y el bullying (conductas de acoso y amenaza entre escolares).
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hechos grupales. Sin embargo, investigaciones posteriores demostraron que en los malos tratos entre escolares las agresiones individuo a individuo representan un porcentaje muy elevado, dato que influyó en la sustitución del concepto de mobbing por el de bullying, término este último que da una cobertura semántica mucho más amplia y ajustada al fenómeno que nos ocupa. Como detalla en una entrevista el propio Olweus, “En los años 70 empezamos a acuñar otro término, bullying, para determinar toda conducta agresiva, negativa, repetitiva, realizada por un individuo o un grupo contra otro individuo que tiene dificultades para defenderse a si mismo” (Álvarez y Grass, 2005).
Pese a que no fue abordado a profundidad el mobbing, se conoce que los primeros estudios sobre el tema del acoso en el mundo del trabajo, fueron realizados por Carroll Brodsky en 1976, en su obra titulada “The Harassed Worker” (El trabajador Acosado), quien realizó su estudio a propósito de la promulgación de una ley sobre las condiciones de trabajo en Suecia, dictada en ese mismo año. Su libro se centró en la dureza de la vida del trabajador, los accidentes laborales, agotamiento físico, horarios excesivos, tareas monótonas y problemas que hoy se abordan en la investigación sobre el estrés. Debido a su enfoque socio-médico y bajo la influencia del clima sociopolítico de la época, no tuvo mayor impacto en el estudio científico del mobbing, sin embargo ha servido de referente histórico para su estudio.
Los primeros términos utilizados en Escandinavia para referirse a las conductas de acoso en los lugares de trabajo fueron mobbing en Noruega y Dinamarca, y mobbning en Suecia y Finlandia. Por otra parte, cuando comenzaron las investigaciones sobre este fenómeno diferentes investigadores utilizaron, de forma indistinta, las palabras mobbing, mobbning y bullying para referirse al mismo.
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dignidad o integridad, con la intención de desestabilizar su clima laboral, poner en peligro su empleo y deteriorar su círculo de relaciones.
El psicólogo Heinz Leymann, alemán afincado en Suecia que a principios de los años ochenta investigó el comportamiento hostil entre trabajadores de diferentes organizaciones. Gracias a él, el mobbing se ha convertido en una palabra internacional. Se le considera como el primer investigador y pionero en la divulgación del acoso laboral psicológico en Europa. Leymann sugiere reservar la palabra mobbing para el acoso entre adultos en los lugares de trabajo y utilizar el término bullying para referirse al acoso entre niños y adolescentes en la escuela.
El concepto de acoso grupal o mobbing, fue introducido en las ciencias sociales por el biólogo Korand Lorenz, fundador de la etnología que es la ciencia encargada del estudio y análisis del comportamiento animal, quien en su obra “El comportamiento animal y
humano” (1968) investiga el comportamiento agresivo de un grupo de cuervos, animales pequeños, que acosaban de manera sistemática a un búho, animal grande, corpulento y solitario, con el objetivo que abandone el territorio, lo hacían mediante actos indirectos, no frontales, de hostigamiento persistente, perturbación reiterada, obteniendo como resultado el agotamiento de la resistencia del animal agredido, quien finalmente terminaba por marcharse voluntariamente.
En la actualidad, el concepto de «bullying» goza de un amplio consenso en la literatura científica para identificar el acoso entre escolares, aún cuando se trata de una denominación que deja fuera la idea de exclusión social como forma agresiva de relación. Por ello, para referirse al fenómeno completo de lo que en español denominamos como maltrato, intimidación o abuso entre compañeros, al término «bullying» se le añade con mucha frecuencia el de «exclusión social».
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La lucha social por los modos de producción y las relaciones de trabajo ha existido siempre, por lo que el mobbing o acoso laboral, nace con la relación laboral y se ha ido desarrollando silenciosamente, hasta llegar a ataques físicos; el objetivo es la separación o sometimiento de la víctima de acoso, se manifiesta mediante conflictos que destruyen el ambiente laboral, disminuyen la productividad, afecta a la familia de la víctima y genera violencia en la sociedad. Inicialmente fue investigado en el campo de la salud; en el campo jurídico laboral es nuevo e inicia en Europa, partiendo de estudios realizados en Suecia, que es el país pionero en el desarrollo de una legislación específica al respecto, le siguen Francia, Irlanda, Alemania, Dinamarca, Holanda, Noruega, Suiza y Finlandia. En América se conoce que Costa Rica y Colombia son los países que tienen legislación específica, otros países como: México, Chile, Argentina, cuentan con normas incorporadas en las Leyes del trabajo. En el ordenamiento jurídico laboral ecuatoriano, todavía no se cuenta con la normativa jurídica respecto al mobbing o acoso laboral, pero el 22 de agosto del 2017, mientras se realiza el informe de esta investigación, se aprobó la ley reformatoria al Código del Trabajo y Ley Orgánica del Servicio Público, con la que se pretende regular el acoso laboral en el Ecuador y que más adelante en este informe se hará un análisis.
1.3 Conceptos y definiciones
Mobbing, procede del verbo inglés to mobb, que significa atacar en grupo, atropellar, acorralar en grupo, con el fin de producir miedo o temor en el trabajador, fenómeno psicosocial que atrae el interés de los estudiosos del comportamiento humano en el trabajo. Adecuadamente traducido se refiere al acoso psicológico.
Se trata de un fenómeno complejo que conjuga diferentes factores psicológicos, sociales, éticos y jurídicos con repercusiones culturales, económicas y políticas.
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aquiescencia del resto; este fenómeno psicosocial, escasamente estudiado, es conocido desde la antigüedad como el síndrome del chivo expiatorio o síndrome de rechazo del cuerpo extraño.
El mobbing, es una forma de intimidación y hostigamiento psicológico en el puesto o fuera del puesto de trabajo, pero como consecuencia del trabajo, ejercida a través de comportamientos abusivos, agresivos y/o vejatorios repetidos, por parte de los superiores jerárquicos o los compañeros, cuya finalidad última es la expulsión del trabajador de su puesto de trabajo.
No es un término jurídico, proviene del campo de la psicología, pero ha sido acuñado en el campo del derecho laboral, para describir un comportamiento individual o de grupo en el que se establecen relaciones de acoso y hostigamiento entre dos o más integrantes de un equipo de trabajo. Tal situación provoca un clima de hostilidad y violencia entre acosador y víctima que dificulta y puede llegar a deteriorar en forma irreversible el buen desempeño y la salud de los trabajadores; contribuye a generar un ambiente laboral que no favorece el buen desempeño en el trabajo.
Heinz Leymann, al referirse al mobbing, señala: “… es la situación comunicativa que amenaza con infligir en el individuo graves perjuicios físicos y psíquicos. El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante, tiene efectos perniciosos”; también señala que son “Aquellas situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo.”
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frecuentes y persistentes, (por lo menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado período (al menos durante seis meses).
Leyman considera que el acoso es detectable mediante una o más de las 45 conductas del hostigador que estima constitutivas de acoso, a las que agrega los elementos de repetición y temporalidad, ejercidos contra una persona en el lugar de trabajo, que se encuentran en posición asimétrica de poder. Siendo por tanto la parte acosadora, la que tiene más recursos, alianzas, antigüedad, soporte, posición superior jerárquica que la persona acosada.
En Francia, Marie France Hirigoyen, (2001) define al acoso laboral “Como cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.” (Acoso Moral en el Trabajo)
Son principalmente, las definiciones de estos dos expertos las que han sido asumidas y desarrolladas por la doctrina científica del derecho del trabajo, así como por las instituciones sociales y políticas relevantes en materia de salud laboral, como: El Parlamento Europeo, OIT, Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, entre otros.
Para Laurent Vogel, de la Oficina Técnica Sindical Europea, OTS (2002) acoso es: “un fenómeno que se inscribe en el tiempo, ya que acosar implica volver a la carga”, mientras que el calificativo psicológico permite, “por una parte, intentar establecer una distinción - a veces difícil – con el acoso sexual y, por otra parte, indicar que los perjuicios no afectan principalmente a la salud física de las personas, aun cuando puede haber también violencia física” (boletin 19)
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además puntualiza que “el sistema de trabajo puede también utilizarse como vector de represalias, humillaciones, degradaciones o amenazas». (boletín 23)
La Comisón Europea, (2001) adopta la propuesta del grupo de estudio Violencia en el Trabajo (con representantes de gobiernos, empresarios y sindicatos) y define el mobbing o acoso psicológico en el trabajo como:
Comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.
La (OMS, 2002) señala que el mobbing “se aplica al ambiente de trabajo para indicar el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, denominado acosador, hacia un individuo u ocasionalmente hacia un grupo, denominado objetivo o víctima.” (sensibilización sobre el acoso psicológico). Para que se pueda llamar mobbing, deben darse cinco factores: 1. Que no sea un suceso puntual y que al menos se prolongue seis meses. 2. Que sea frecuente y suceda, como mínimo, una vez a la semana. 3. Que exista una víctima concreta, es decir, que no sea simplemente una situación de mal ambiente laboral generalizado. 4. Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima. 5. Que el acosado no muestre un trastorno de personalidad previo con historial de conflictividad.
La OIT, ( 2003) señala que “la expresión «acoso» abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que resulte inoportuno para una persona protegida y que pueda considerarse razonablemente en todas las circunstancias, como un comportamiento de acoso con carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada. (Violencia en el Trabajo)
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empleado o a un grupo de empleados, que constituye un riesgo para la salud y la seguridad´´
El "comportamiento irracional" se refiere a aquel que discrimina, humilla, debilita o amenaza, incluye las acciones de personas o de un grupo. Esta situación, es grave ya que pone en riesgo para la salud y la seguridad en el trabajo, incluye también el riesgo para la salud mental o física de la persona afectada.
Por otra parte, la Comunidad Europea aproximadamente desde el año 1988, ha venido analizando el hostigamiento laboral, desde la visión de la seguridad y salud laboral, así como de la igualdad y trato en el empleo y lo ha definido como “un comportamiento negativo, entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso o ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo o efecto de hacerle el vacío.”
El tratadista español (Iñaki, 2003), afirma que:
Mobbing” es una palabra inglesa que en castellano debe ser ‘acoso psicológico en el trabajo’. Considera que la denominación ‘acoso moral’, que se usa a veces, es incorrecta, ya que el mobbing, nada tiene que ver con el acoso a la moral, la ética o las buenas costumbres de la víctima, pues si se tuviera que calificar este tipo de acoso deberíamos decir más bien acoso ‘inmoral. (pag.64)
Gozalez de Rivera, (2002), señala que la jurisprudencia escocesa, conceptualiza al mobbing como “la asamblea o reunión de gentes con propósitos violentos e ilegales, que lesionan personas, destruyen propiedades y siembran el terror y la alarma en la población.” (pag.40).
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provocar stress y agotamiento laboral”(…) “son inaceptables e indiscutibles, incompatibles con el trabajo decente por lo que deben remediarse” (…) “Se trata de una cuestión de derechos humanos y afecta a las relaciones en el lugar del trabajo, al compromiso de los trabajadores, a la salud, a la productividad, a la calidad de los servicios públicos y privados y a la reputación de las empresas” (…) “La violencia, puede socavar la toma democrática de decisiones y socavar el estado de derecho.” Criterios que se encuentran en el informe V “acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo” que será tratado en la 107ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo que se realizará en el 2018.
No existe un concepto universalmente aceptado de los términos acoso o violencia en el mundo del trabajo, señalan los expertos de la OIT, esto se debe a que “el proceso de estandarización de un vocabulario para describir estos conceptos en el mundo laboral, todavía está en curso” (Pag.5). Por lo que los expertos en el informe utilizan las palabras violencia y acoso para “describir el continuo de acontecimientos que redundan en sufrimiento o daños físicos, psicológicos o sexuales.”; es importante distinguir entre las diferentes formas de violencia y acoso ya que no son sinónimos como erradamente aparece en algunas leyes y doctrina. La encuesta realizada por la OIT en 80 países del mundo, el 64% utiliza el término violencia para referirse a conductas físicas y psicológica; el 27% lo asocia con conductas físicas, psicológicas y sexuales; y 9% se refiere a conductas físicas, siendo Corea, que en su legislación describe la violencia en el trabajo como exclusivamente física.
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Es importante la visión dada por los expertos de la OIT y que se espera en el 2018, se cristalice, pues como indica, debe abordarse el tema con carácter urgente y también analizará la calificación de “violencia y acoso en el mundo del trabajo”, con lo que se marcaría elementos y conceptos de aceptación internacional en el campo jurídico laboral respecto a violencia, acoso y estableciendo también el campo de acción del acoso, que trasciende el lugar de trabajo dependiendo las circunstancias en las que ocurre.
La Asamblea Nacional del Ecuador (2017) definió al acoso laboral así:
“Debe entenderse por acoso laboral, todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada y potencialmente lesivo, cometido en el ligar de trabajo o por consecuencia del mismo contra una de las partes de la relación laboral, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato o humillación o bien que amenace o perjudique su situación laboral. El acoso podrá considerarse como una actuación discriminatoria, cuando sea motivado por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la Constitución de la República, incluyendo la afiliación sindical y gremial. (Proyecto de Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica de Servicio Público y al Código del Trabajo, para prevenir el acoso laboral)
27 1.4 Sinónimos de mobbing
Existen diferentes formas de llamar al mobbing y definirlo porque depende no sólo de las disciplinas que lo estudian y sus criterios, es un fenómeno social que tiene diversas manifestaciones culturales.
- acoso moral o psicológico en el trabajo – psicoterror
– hostigamiento laboral – persecución encubierta – acoso perverso
– maltrato psicológico
– violencia psíquica o violencia silenciosa en el trabajo – aislamiento del trabajador
- violencia laboral
Psicoterror laboral, es como se lo ha calificado en España.
El mundo anglosajón, que ha sido precursor, junto con los países escandinavos, denomina a esta nueva enfermedad social “MOBBING” o “BOSSING” dependiendo de si los acosadores son los propios compañeros o el superior jerárquico que pretende deshacerse de un trabajador que considera le incómoda .
En otros países como México y Chile, se suele llamar “bullying laboral”, siendo considerado como una forma de maltrato laboral, principalmente psicológico o moral, que se caracteriza por un hostigamiento persistente, sistemático y continuo sobre el trabajador de diferentes formas.
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La persona acosadora pretende destruir la resistencia de la víctima y forzarla o coaccionarla a abandonar su trabajo, inicialmente las acciones acosadoras, son muy sutiles, pero no por ello dejan de causar daño como las acciones violentas. Quien ordena el hostigamiento ya ha decidido despedir de la organización a la víctima, y justifica su proceder con el argumento de que la organización ahorrará una indemnización onerosa. Para lograr este objetivo hay que deteriorar el rendimiento y el desempeño del trabajador mediante trampas, desestabilizándolo psicológicamente, creando argumentos inexistentes anteriormente para utilizarlos en su contra. De esta manera, se acusa al trabajador de bajo rendimiento, baja productividad, ausentismo o bien de comportamientos erráticos, todo ello como producto de la desestabilización a la que se le ha sometido. Las técnicas para destruir psicológicamente al trabajador son variadas; pueden ser muy astutas, ingeniosas, en ocasiones muy sutiles, a tal punto que los demás empleados, no obstante que son testigos del acoso, pueden no identificarlo. Estas técnicas tienen en común que con ellas se intenta agobiar, calumniar y atacar el trabajo, las convicciones y la vida privada de la víctima, aislándola, estigmatizándola y amenazándola.
El acosador tiene como objetivo dañar a la víctima física y o psicológicamente, ya sea para someterla o para que abandone el trabajo; en ocasiones puede ser muy sutil, pero no por ello deja de causar daño.
1.6 Como identificar el mobbing
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la fase del "escape" donde la víctima tratará de evadir su realidad laboral a través de la presentación de licencias médicas o renuncia al trabajo. En fin, un hecho aislado, el estrés laboral, el síndrome de burn-out y otros hechos similares, no constituyen acoso laboral.
Estrés laboral es la sintomatología psicofísica resultante de una percepción de demandas o exigencias superiores a las que creemos que podemos satisfacer.
Síndrome de burn-out "estar quemado", es una situación que la víctima al estar sometido a fuertes demandas de su entorno y que como resultado termina en despersonalización o falta de entusiasmo o visión de futuro laboral y que le afecta psicofísicamente.
En el estrés y burn-out, hay un binomio: un ambiente o entorno y una respuesta del individuo. En el mobbing hay una víctima y uno o varios agresores o acosadores, que pueden ser de forma grupal o individual, compañeros, subordinados o jefes fundamentalmente.
En el mobbing hay una intencionalidad por parte de los acosadores o acosadoras: anular, humillar y eliminar a su víctima o someterla. A veces el motivo principal, es la envidia, baja autoestima o un control mal entendido por parte del acosador.
Leymann, describió 45 actitudes hostiles que nos permiten identificar el mobbing, las mismas que deben darse una al menos por semana y por un periodo de 6 meses, que fueron agrupadas en cinco conductas.
a) Limitar la comunicación (no se le da toda la información que debiera tener) Actividades de acoso relacionadas con la comunicación:
1. El jefe/a no permite que se exprese la víctima. 2. Se le interrumpe constantemente cuando habla. 3. Los compañeros no le dejan expresarse.
4. Sus compañeros le gritan, le recriminan.
30 6. Critican su vida privada.
7. Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas. 8. Le amenazan verbalmente.
9. Le amenazan por escrito.
10. Evitan todo contacto visual, con gestos de desprecio. 11. Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros.
b) Limitar el contacto social
Acciones de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:
12. No hablarle
13. No dejarle que hable o se dirija a otro.
14. Designarle un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros. 15. Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra.
16. Negar la presencia física de la víctima.
c) Desprestigiar a la víctima ante sus compañeros
Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:
17. Murmurar o calumniarle.
18. Lanzar rumores sobre la víctima. 19. Ridiculizar o reírse de ella.
20. Intentar que parezca una enferma mental.
21. Intentar que se someta a un examen psiquiátrico. 22. Burlarse de sus dolencias o minusvalías.
23. Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle 24. Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas
31 26. Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad. 27. Darle trabajos humillantes.
28. Controlar y monitorizar el trabajo de la víctima de manera malintencionada. 29. Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima.
30. Injuriarle con términos obscenos o degradantes.
31. Acosar sexualmente a la víctima (gestos o proposiciones)
d) Desprestigiar y desacreditar la capacidad profesional y laboral
Actitudes de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional:
32. No confiarle ninguna tarea
33. Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna 34. Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles
35. Darle tareas muy inferiores a sus competencias 36. Darle incesantemente tareas nuevas
37. Hacerle realizar trabajos humillantes
38. Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar su incompetencia.
e) Comprometer la salud de la víctima
Actitudes de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:
39. Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud 40. Amenazarle físicamente
41. Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia 42. Agredirle físicamente
43. Ocasionarle gastos a la víctima para perjudicarle
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Estos eventos afectan al buen clima laboral y por consiguiente fomentan las malas relaciones laborales. Pero este escenario no sólo afecta a la persona, sino también a la empresa en general, pues está comprobado que un trabajador acosado psicológicamente reduce su rendimiento y con esto, la productividad. Por ello es importante que las empresas se preocupen de que no exista acoso laboral al interior de las compañías, así mismo que se trabaje el clima laboral con el fin de evitar situaciones de este tipo, ya que además de afectar directamente la productividad, el daño psicológico de un empleado acosado puede afectar su desarrollo personal y profesional de por vida.
1.7 Estrategias habituales del mobbing
Por otra parte el profesor Iñaki Piñuel y Zabala Piñuel, Iñaki: (Mobbing. Manual de autoayuda. Ed. Aguilar - Madrid, 2003) tomando como referencia las actitudes señaladas por el profesor Leyman señala que son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:
a. Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas. b. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de
cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
c. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo y presionarla excesivamente. d. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
e. Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").
f. Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
g. Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
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i. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
j. Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización chismes o rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad. k. Valorar poco o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a
evaluar periódicamente su trabajo.
l. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
m. Ignorar, menospreciar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
n. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
o. Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
p. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
q. Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
r. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
s. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
t. Destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. u. Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
v. Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
w. Atentar contra la ergonomía del trabajador en su sitio laboral.
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Las actuaciones anteriores, el temor de la víctima, la falta de legislación que sanciones las conductas antes detalladas, constituyen para el agresor su mejor arma para cumplir el objetivo del mobbing, ya sea sometiendo a la víctima a su poder u obligándola a renunciar al trabajo.
1.8 Conflicto interpersonal en el trabajo no es mobbing
Es conveniente distinguir entre 'conflicto interpersonal en el trabajo' y 'mobbing', porque es cada vez más frecuente entre los trabajadores, confundir conductas de mobbing con comportamientos que en realidad corresponden a un conflicto relacional ocasional entre un jefe y un trabajador o entre compañeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los equipos; o puede ser evidente por falta de confianza y cooperación entre grupos grandes de empleados y la gerencia. Es decir, hace referencia a situaciones en las que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. El desacuerdo dentro de una organización, generalmente, es multicausal y genera ineficiencia e inefectividad, pero también, pueden hacer crecer la organización.
El mobbing no se identifica con los conflictos interpersonales en el trabajo que ocurren ocasionalmente o continuamente en el trabajo, en tanto y en cuanto, no afecten la salud del trabajador ni el ambiente laboral y se mantengan en el ámbito personal; ya que de trascender el ámbito laboral, podría dar lugar al mobbing por parte del acosador. Provocando daños en la salud del afectado.
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mobbing. Además en el acoso laboral existe la intencionalidad de dañar a la víctima con el propósito claro de perjudicarla psíquica y socialmente, para lograr el abandono o salida del trabajo.
No pueden considerarse como mobbing los comportamientos acosantes, dirigidos a todos los trabajadores de forma indiscriminada, ya que el acoso laboral se focaliza hacía uno o varios trabajadores, no a todos (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2003).
Se ha llegado a precisar que en un conflicto interpersonal en el trabajo saludable, los roles y tareas están claramente definidas, las relaciones están basadas en la colaboración mutua, los objetivos son comunes y compartidos, las relaciones interpersonales son explícitas, las confrontaciones son ocasionales, las estrategias son abiertas y el estilo de comunicación es sincero y eficiente. Sin embargo en situación de mobbing se da ambigüedad de rol, las relaciones son de competencia y boicot, los objetivos no son comunes ni compartidos y el estilo de comunicación es evasivo (Cassito y otros, 2003).
En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia explícita, y una vez solucionada, la relación recobra la normalidad. En el mobbing no existe un conflicto explícito, sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre, salvo la víctima y el acosador (Cordero Saavedra, 2002).
1.9 Fases del Mobbing o acoso laboral.
El mobbing, tiene sus fases evolutivas, que pueden ser controladas y así impedir su desarrollo, estas son:
