18 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
1. Antecedentes de la Investigación
El presente capítulo está compuesto de los antecedentes de las investigaciones y de la revisión bibliográfica que se han considerado para la realización de esta investigación.
En tal sentido, se presenta la investigación realizada por Pelekais, Nava y Tirado (2006), titulado: “Inteligencia emocional y su influencia en el clima organizacional en los niveles gerenciales medios de las PYMES”, con el objetivo de determinar la influencia de la Inteligencia Emocional sobre el Clima Organizacional en los niveles gerenciales medios de las PYMES. La investigación fue caracterizada bajo un enfoque descriptivo explicativo, con un diseño no experimental, transeccional. Como unidades de análisis fueron tomadas las PYMES adscritas a la cámara de Industria y Comercio de Cabimas, totalizando 100 empresas activas.
Los resultados arrojaron que los gerentes de nivel medio tienen bien identificadas sus emociones y sentimientos, igualmente tienen una excelente percepción del clima organizacional, sin embargo existen ciertos factores de la Inteligencia Emocional que afectan directamente sobre el Clima
Organizacional, tal es el caso de la motivación y las habilidades sociales, los cuales no se encuentran en los niveles óptimos de actuación, afectando directamente los niveles de responsabilidad y manejo de conflictos, permitiendo así referenciar que si existe una muy alta influencia de los factores de la Inteligencia Emocional sobre el Clima Organizacional.
Por tanto, este artículo arbitrado se relaciona con la presente investigación porque en la misma se determinaron una serie de lineamientos , que se constituyen en bases fundamentales para la inteligencia emocional y la gerencia educativa en el nivel de media general. De igual manera, se considera importante este antecedente porque en él se trabajo con una de las variables desarrolladas en la presente investigación y por ende, la teoría utilizada y los resultados obtenidos proporcionan derivaciones teóricas que fundamentan el trabajo, y permia aclarar las dudas que se puedan presentar en el desarrollo de las mismas.
Igualmente, Martínez (2006), realizó la investigación “Inteligencia Emocional en las Instituciones Educativas Frente a los desafíos y Oportunidades de la Sociedad del Conocimiento: Modelo Emergente. La investigación muestra una descripción de los elementos sustanciales de la Inteligencia emocional en las instituciones educativas.
La organización del trabajo considera el componente empírico de la investigación a través del proceso de observación directa con instrumentos que determinan el índice de inteligencia emocional en 27 unidades educativas públicas de la ciudad de Caracas. Los fundamentos teóricos de la
investigación, giran en torno a autores como Goleman, Weisinger, entre otros. La identificación de índices de inteligencia emocional en el recurso humano que laboran en las instituciones arroja que los elementos básicos de las distintas habilidades para manejo de inteligencia emocional son escasos, entre los resultados más resaltantes se expresa que la habilidad con mayor índice es la de Autocontrol.
Sin embargo se concluye que el recurso humano, tanto gerencial como docente de estas instituciones públicas requieren de intervención directa en cuanto al manejo de las emociones. Otra conclusión importante afirma que el manejo de las emociones en las instituciones educativas es necesario esbozarlas desde las características de la sociedad actual: la sociedad de la información y del conocimiento, las mismas, como ya se ha descrito, se caracteriza por la complejidad del mundo industrial y tecnológico, y por una tendencia a la mundialización económica y cultural.
Por esta razón exige el uso de todas nuestras capacidades y de nuevas competencias personales, sociales y profesionales para poder conseguir un desempeño efectivo y afrontar los continuos cambios que enfrentamos. Este antecedente sirve de apoyo al presente estudio por cuanto aporta información sobre las habilidades emocionales y sociales que deben poseer los gerentes educativos de las instituciones, lo cual demanda un mejor control de sí mismo y el saber relacionarse con los demás.
Así mismo, se presenta el estudio realizado por Olivares (2007) titulado: "Inteligencia Emocional del Gerente y el clima Organizacional en las
Escuelas Básicas Nacionales del Municipio de Valmore Rodríguez", con el objetivo de determinar la relación entre inteligencia emocional del gerente y el clima organizacional en las Escuelas Básicas Nacionales del Municipio de Valmore Rodríguez, se sustento en las teorías de Liker, Resis (1974) citado por Brunet (1999), Goleman (2004), Gardner (1993) entre otros.
El tipo de investigación fue descriptiva correlacional, con un diseño no experimental, de campo. Se concluyó, que existe una correlación moderada positiva, reflejando que en la medida que se dé, una mayor inteligencia emocional del gerente en estas instituciones se logra un mayor clima organizacional en las mismas.
Se recomendó, concentrarse en los objetivos de la institución, de manera que el trabajo de todos vaya dirigido siempre a su éxito, incremento de la seguridad, la sabiduría y felicidad de los miembros al lograr el establecimiento de metas personales y comunes, que redunde en la plena satisfacción de la comunidad educativa en general.
Este antecedente sirve de apoyo al presente estudio, por cuanto aporta información sobre la inteligencia emocional del gerente, asociado a las características que determinan a un gerente emocionalmente equilibrado, lo cual demanda un mejor autocontrol de si mismo y de las habilidades personales y sociales para el mejoramiento del clima organizacional.
Al respecto, Soto (2003) realizó un estudio acerca de las
“Competencias Gerenciales de los Directores”. El estudio en referencia se ubico en los planteles de Educación Básica de III etapa de Valle de la
Pascua, estado Guárico”. El diseño seleccionado para la realización de dicha investigación fue de tipo explicativo y descriptivo.
La población estuvo conformada por 981 docentes de aula y 66 directivos de las escuelas básicas. De los resultados del diagnóstico se encontró que los aspectos con mayor criticidad, son el gerencial, la comunicación y la calidad de la educación. En cuanto a las recomendaciones, el autor propuso realizar investigaciones a fin de determinar las competencias requeridas por el gerente y cómo su ausencia afecta su desempeño.
Según lo expresado por el autor es necesario promover talleres de actualización sobre capacitación gerencial para el director, con énfasis en la comunicación, toma de decisiones y liderazgo, para que los directores de educación básica alcancen su eficiencia con respecto a los objetivos previstos por el sistema educativo. Así mismo, se realizó una evaluación de los programas de capacitación y la prioridad de su oferta con el fin de determinar las causas que originaron debilidades en las competencias del gerente educativo. Este antecedente contribuyó con información concerniente a una de las va riables objeto de estudio, proporcionando lineamientos teóricos para el alcance que debe poseer un directivo en cuanto a competencias gerenciales.
Marcano y Finol (2007) publicaron un artículo arbitrado titulado
“Competencias personales y gerenciales de los Directores y Subdirectores de las Escuelas Básicas”. En esta investigación se determinan las competencias
personales y gerenciales que poseen los directores y subdirectores del nivel de educación básica, específicamente, de las escuelas de primera y segunda etapa ubicadas en el Municipio Maracaibo del Estado Zulia.
Los resultados evidencian que, según la percepción de los gerentes educativos encuestados, ellos poseen las competencias personales en un alto dominio de las mismas, específicamente el conocimiento de sí mismo, autorrealización y autocontrol. Dominios pertenecientes a las teorías de inteligencia emocional. Igualmente para las competencias gerenciales en los roles de director, mentor y facilitador con promedios por indicador que oscilan desde 2.98 hasta 3.44 ubicándolos en la categoría de alto dominio de la competencia; sin embargo, para el rol de innovador con los indicadores convivir con el cambio (1.66) y pensamiento creativo (1.77) se ubican en muy bajo dominio.
Sobre este último rol deberán reflexionar quienes gerencian las escuelas en estudio, dada la importancia del mismo en el marco del proceso de reformas e innovaciones que vive el sistema educativo venezolano. Entre las conclusiones mas resaltantes se describe que los dominios del rol de gerente están concatenados a las teorías de inteligencia emocional.
Como aporte fundamental, el estudio señalado, tiene relación con esta investigación ya que sintetiza las competencias personales que deben poseer los gerentes con un alto dominio de las mismas, específicamente el conocimiento de sí mismo, autorrealización y autocontrol, así como de las herramientas que le brindan las ciencias administrativas y psicológicas.
Por último, se presenta el estudio de Sánchez (2005) el cual realizó una investigación titulada “El perfil gerencial como factor de liderazgo en las organizaciones educativas”. Cuyo objetivo fundamental fue analizar el perfil gerencial como factor clave en el proceso de optimización hacia el liderazgo efectivo en las organizaciones educativas.
Se efectuó un estudio de campo, de carácter descriptivo, positivista, transversal y no experimental. Cuenta con una población de setenta y cinco (75) directores y novecientos (900) docentes, estratificados en tres dependencias nacionales, estadales y privadas. Con una muestra de doscientos setenta y siete (277) docentes.
Los resultados de la misma establecieron las características del perfil gerencial, en dos vertientes (Funciones gerenciales o estilo de comportamiento gerencial) y el estilo de liderazgo predominante en los directores, asimismo dieron aportes significativos al sector educativo en pro de mejorar sus gerentes educativos (director).
En conclusión, esta información científica, sistémica, organizada de una explicación objetiva de la naturaleza y manifestaciones de las variables:
perfil Gerencial y Liderazgo. A su vez proporcionó a las instituciones investigadas, información confiable, para ser utilizada en función de mejorar el ambiente organizativo.
En referencia a la relación del antecedente con el presente estudio, se puede señalar el establecimiento de las características del perfil gerencial en dos vertientes (funciones gerenciales o estilo de comportamiento gerencial) y
0el tipo de gerencia predominante en los directores, que pretende analizarse en esta investigación. Así mismo, la importancia viene dada porque en ella se dieron aportes significativos al sector educativo en pro de mejorar sus gerentes educativos (director), y por ende, sirve de fundamento a las bases teóricas de este estudio.
2. Bases Teóricas
Este apartado constituye las herramientas que servirán como medio de referencia teórica, que sustentan las variables de estudio.
2.1. Inteligencia Emocional.
El término Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. Este concepto de Inteligencia Emocional, aunque esté de moda, tiene un claro precursor en el concepto de Inteligencia Social del psicólogo Thorndike (1920, citado por Goleman 2000) quien la definió como "la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas".
Un ilustre antecedente cercano de la Inteligencia Emocional lo constituye la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner (1983, citado por Goleman 1999), quien plantea que las personas tienen siete tipos de
inteligencia que nos relacionan con el mundo. A grandes rasgos, estas inteligencias son:
Inteligencia Lingüística: Es la inteligencia relacionada con nuestra capacidad verbal, con el lenguaje y con las palabras.
Inteligencia Lógica: Tiene que ver con el desarrollo de pensamiento abstracto, con la precisión y la organización a través de pautas o secuencias.
Inteligencia Musical: Se relaciona directamente con las habilidades musicales y ritmos.
Inteligencia Visual Espacial: La capacidad para integrar elementos, percibirlos y ordenarlos en el espacio, y poder establecer relaciones de tipo metafórico entre ellos.
Inteligencia Kinestésica: Abarca todo lo relacionado con el movimiento tanto corporal como el de los objetos, y los reflejos.
Inteligencia Interpersonal: Implica la capacidad de establecer relaciones con otras personas.
Inteligencia Intrapersonal: Se refiere al conocimiento de uno mismo y todos los procesos relacionados, como autoconfianza y automotivación.
Esta teoría introdujo dos tipos de inteligencias muy relacionadas con la competencia social, y hasta cierto punto emocional: la Inteligencia Interpersonal y la Inteligencia Intrapersonal.
Gardner (1983) definió a ambas como sigue:
La Inteligencia Interpersonal se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los demás: en particular, contrastes en sus estados de
ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas más avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hábil leer las intenciones y deseos de los demás, aunque se hayan ocultado. Y a la Inteligencia Intrapersonal como "el conocimiento de los aspectos internos de una persona: el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre las emociones y finalmente ponerles un nombre y recurrir a ellas como un medio de interpretar y orientar la propia conducta." (p. 47)
Estas definiciones abrieron espacios de discusión para la incorporación de otros términos con variaciones en sus aplicaciones y es así como en 1990, dos psicólogos norteamericanos, el Dr. Peter Salovey y el Dr.
John Mayer, acuñaron un término cuya fama futura era difícil de imaginar.
Ese término es Intelige ncia Emocional. (IE). Ortiz (1999).
Hoy, a unos cuantos años de esa presentación en la comunidad científica, pocas personas de los ambientes culturales, académicos o empresariales ignoran el término o su significado. Y esto se debe, fundamentalmente, al trabajo de Daniel Goleman, investigador y periodista del New York Times, quien llevó el tema al centro de la atención en todo el mundo, a través de su obra 'La Inteligencia Emocional' (2000).
2.2. La Inteligencia Emocional. Postulados
Como se afirmó en el apartado anterior, la inteligencia emocional (IE), se ha perfilado a la luz de otras definiciones que le dan carácter sustantivo,
en este sentido, es importante señalar los postulados que expresa este término tan utilizado en muchas á reas en la actualidad.
El nuevo concepto, investigado a fondo en la obra de Goleman (1999) y en otras que se sucedieron con vertiginosa rapidez, irrumpe con inusitado vigor y hace tambalear las categorías establecidas a propósito de interpretar la conducta humana (y por ende de las ciencias) que durante siglos se han dedicado a desentrañarla: llámense Psicología, Educación, Sociología, Antropología, u otras.
Son muchos los investigadores que han prestado importancia al estudio de la Inteligencia Emocional, en tal sentido, existen numerosas definiciones, para Mayer y Salovey (1993, citado por Benavides 2002) es “un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y entender las emociones propias y la de los demás, discriminar entre ellas y usar la información para guiar el pensamiento y las acciones de uno”.
Por su parte, Goleman (1999), define Inteligencia Emocional como la capacidad para reconocer sentimientos en sí mismo y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con otros, plantea que es “un sentimiento que afecta a los propios pensamientos, estados psicológicos, estados biológicos y voluntad de acción”. Simons y Simons, (1996, esbozados en Benavides 2002) plantean que la Inteligencia Emocional fue relacionada en un principio con el carácter y al plantear la sinonimia entre ambos términos los consideraban términos equivalentes.
Posteriormente, define la Inteligencia Emocional como “la capacidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, de poder auto-motivarse para mejorar positivamente las emociones internas y las relaciones con los demás”. Al respecto Carrión (2001), sostiene que la Inteligencia Emocional considera el dominio emocional, la motivación, perseverancia, disciplina y comprensión hacia los otros. De igual manera, plantea que la persona emocionalmente inteligente es consciente de sí misma, vive el aquí y el ahora, no permitiendo que alguna emoción destruya o altere su equilibrio.
De igual manera, Weisinger (2001, citado por Nava, 2006), la define como la capacidad para captar las emociones de un grupo y conducirlas hacia un resultado positivo. Es importante aclarar que este talento se puede aprender y cultivar en las organizaciones, y es tarea de cualquier persona, determinar si posee dichas aptitudes. La Inteligencia Emocional puede incrementarse con el paso del tiempo, la experiencia y la madurez que la persona vaya adquiriendo a lo largo de la vida, le servirá para examinar y orientar sus emociones al producirse situaciones parecidas.
Cooper y Sawaf (2004), definen la Inteligencia Emocional como la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones, como fuente de energía humana, información, conexión, e influencia. Abarca un paradigma de elementos los cuales se conjuga n, la inteligencia además de ser una capacidad cerebral es un conjunto de funciones a través del cual se hace producir un nivel exitoso.
Baron 1998, (citado por Mayer, 2001). Denomina a la inteligencia emocional como un conjunto de capacidades competencias y habilidades no cognitivas que influencian la habilidad propia de tener éxito al afrontar las demandas y presiones del medio ambiente. Por otro lado dice que es un factor importante para alcanzar el éxito en la vida e influye directamente en su bienestar psicológico general.
También lo define como el conocimiento emocional de si mismo, seguridad, empatía, relaciones interpersonales, tolerancia a la tensión y control de los impulsos; la inteligencia emocional no solo capacita a manejar las propias emociones, sino que nos permite desarrollar la empatía que es la percepción de las emociones de las otras personas y de esta manera lograr tal ansiada competencia social.
Carrion (2001, p. 47), define la inteligencia emocional como “esa parte
de la inteligencia que nos permite ser consciente de las emociones, percibirlas, identificarlas, comprenderlas, manejarlas y
expresarlas del modo mas adecuado, en función del lugar, momento, y personas implicadas”.
Todas las definiciones antes planteadas, resumen de manera sucinta como la inteligencia emocional es definida como la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos y la habilidad para manejarlos, para así poder establecer un mejor proceso de convivencia humana. Por otro lado, sobre el estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado mediante el modelo de la Inteligencia Emocional gran importancia en el área organizacional.
Inicialmente la respuesta fue, la existencia de algunos individuos con un coeficiente de inteligencia superior al de los demás.
Hoy se sabe que el nuevo concepto que da respuesta a éste y otras interrogantes es la Inteligencia Emocional, una destreza la cual permite conocer y manejar los propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás, sentir satisfacción y ser eficaces en la vida, a la vez de crear hábitos mentales desfavorecedores de la propia productividad y Desempeño Laboral.
Desde entonces los sentimientos y emociones fueron ganando importancia por su implicación en todos los ámbitos de la vida, originándose así diferentes modelos o teorías o de inteligencia emocional.
2.3. Teoría sobre la Inteligencia Emocional de Golemam
Para Goleman (1999), la Inteligencia Emocional está fundamentada en una afirmación base, considerando que el coeficiente intelectual, no es suficiente para desarrollar el sentido social, y que las personas llegan a ser más efectivas cuando trabajan los parámetros sentimentales, vale decir, cuando se pueden conocer y controlar nuestras emociones y las emociones de otros, debe conocerse cuando y donde elevar el hábito que eleva a las personas hacia un desempeño superior o mas eficiente.
En este sentido, existen cinco (5) habilidades básicas, divididas en personales y sociales. Entendiéndose por aptitudes personales aquellas que
determinan el dominio de uno mismo y por aptitudes sociales las que determinan el manejo de las relaciones con otras personas y con la sociedad en general.
Estas cinco habilidades son: la toma de conciencia sobre las emociones, el control sobre las emociones, Motivación, Empatía, Habilidades Sociales.
La primera llamada la toma de conciencia y expresión de las propias emociones es la capacidad de reconocer una emoción o sentimiento en el mismo momento en que aparece y constituye la piedra angular de la inteligencia emocional. Hacernos conscientes de nuestras emociones requiere estar atentos a los estados internos y a nuestras reacciones en sus distintas formas (pensamiento, respuesta fisiológica, conductas manifiestas) relacionándolas con los estímulos que las provocan.
La comprensión se ve facilitada o inhibida por nuestra actitud y valoración de la emoción implicada: se facilita si mantenemos una actitud neutra, sin juzgar o rechazar lo que sentimos, y se inhibe la percepción consciente de cualquier emoción si consideramos vergonzosa o negativa. La captación de las emociones está además relacionada con la salud; al tratarse de impulsos tendentes a la acción (por manifestación comportamental, cambio de la situación o la reestructuración cognitiva) su persistencia origina problemas fisiológicos, e lo que denominamos somatizaciones.
Su adiestramiento es fruto de la mediación de adultos iguales, a través del aprendizaje incidental, centrando la atención en las manifestaciones
internas y externas, especialmente no verbales, que acompañan a cada estado emocional y la situación que las origina. La expresión voluntaria de distintas emociones, su dramatización, es un camino eficaz de modelado y aprendizaje de las mismas.
La segunda de las habilidades es la capacidad de controlar las emociones, o autorregulación de tranquilizarse a uno mismo, de desembarazarse de la ansiedad, la tristeza y la irritabilidad exageradas. No se trata de reprimirlas sino de su equilibrio, pues como hemos dicho cada una tiene su función y utilidad. Podemos controlar el tiempo que dura una emoción no el momento en que nos veremos arrastrados por ella. El arte de calmarse a uno mismo es una de las habilidades vitales fundamentales, que se adquiere como resultado de la acción mediadora de los demás, es decir, aprendemos a calmarnos tratándonos como nos han tratado, pero aprendible y mejorable en todo momento de la vida.
En relación al enfado hay que conocer que su detonante universal es la sensación de hallarse amenazado, bien real o simbólicamente. Consiste desde la perspectiva hormonal en una secreción de catecolaminas que producen un acceso puntual y rápido de energía y una descarga adrenocortical que produce una hipersensibilidad difusa que puede durar hora o incluso días, descendiendo progresivamente nuestro umbral de irritabilidad.
Podemos pues, decir que el enfado se construye sobre el enfado; que cada pequeño incidente predispuestos a reaccionar nuevamente
enfadándonos con causa menores y a que la reacción sea cada vez más violenta También podemos afirmar que es la emoción mas persistente y difícil de controlar, aunque el peor consejero es la creencia errónea de que es ingobernable.
Lo importante para su control es intervenir en la cadena de pensamientos hostiles que los alimenta (El chiste del martillo). Y entre las técnicas que han demostrado su eficacia destacan ante la reacción ya provocada: la relajación, el enfriamiento por retirada del contexto elicitante de la reacción, la comprensión (causas razonables: como los problemas de aprendizaje ante situaciones familiares difíciles) y cara a su control y prevención destacan la habilidad de captar las reacciones y cadenas de pensamiento asociadas a la primera descarga de enojo, la resolución asertiva de los conflictos y una actitud contraria al enfado "quien se enfada dos trabajos tiene: enfadarse y desenfadarse). En cuanto a la catarsis y la expresión abierta del enfado no parece surtir el efecto deseado, al contrario, según la anatomía del enfado es contraproducente.
Respecto a miedo, conviene recordar que como reacción ante un peligro real y objetivo, tiene un indudable valor adaptativo y está relacionada con la conducta de huida o lucha, para las cuales el organismo se prepara biológicamente mediante la movilización de sus recursos energéticos.
Cuando esta movilización de los recursos energéticos se origina ante causas más subjetivas o difusas, y de forma más persistente, también ante las más variadas actividades que suponen un reto, la emoción resultante la podemos
denominar ansiedad. La ansiedad se ha relacionado con los rendimientos o el éxito en la actividad, concretamente en la escolar, comprobando que mientras que a niveles moderados es beneficiosa e imprescindible, su exceso es contraproducente.
El componente fisiológico de la ansiedad es controlable a través de las técnicas de relajación. El componente cognitivo (la preocupación) responde ante estrategias de cambio del foco de la atención, la autocrítica de las creencias asociadas, inducción activa de pensamiento positivo, la utilización del sentido del humor.
El componente conductual, evitación y lucha, requiere desensibilización, prevención o autoinstrucciones. Sin olvidar que una buena prevención de la ansiedad es el aumento del ejercicio, una dieta baja en calorías, una cantidad apropiada de sueño y descanso, es decir, los hábitos de conducta asociados al incremento de la secreción de serotonina.
Respecto a la tristeza, en su manifestación extrema, desadaptativa, la depresión, volvemos a destacar el uso de estrategias de modificación de conducta y cognitivas. Y además la utilización de la tercera de las habilidades de la inteligencia emocional, el optimismo.
La habilidad de motivarnos, el optimismo, es uno de los requisitos imprescindibles cara a la consecución de metas relevantes y tareas complejas, y se relaciona con un amplio elenco de conceptos psicológicos que usamos habitualmente: control de impulsos, inhibición de pensamientos negativos, estilo atributivo, nivel de expectativas, autoestima:
1) El control de los impulsos, capacidad de resistencia a la frustración y aplazamiento de la gratificación, parece ser una de las habilidades psicológicas más importantes y relevantes en el devenir vital y académico (el test de las golosinas y los vendedores como paradigma de tolerancia a la frustración).
2) El control de los pensamientos negativos, veneno del optimismo, se relaciona con el rendimiento a través de la economía de los recursos atencionales; preocuparse consume los recursos que necesitamos para afrontar con éxito los retos vitales y académicos.
3) El estilo atributi vo de los éxitos y fracaso, sus implicaciones emocionales y su relación con las expectativas de éxito es una teoría psicológica que contribuye enormemente a nuestra comprensión de los problemas de aprendizaje y a su solución.
4) La autoestima y su concreción escolar, autoconcepto académico o expectativas de autoeficacia, son conceptos que podemos relacionar con la teoría de la atribución; además consideramos al autoconcepto como uno de los elementos esenciales no sólo del proceso de aprendizaje escolar, sino también de salud mental y desarrollo sano y global de la personalidad.
La capacidad de motivarse a uno mismo se pone especialmente a prueba cuando surgen las dificultades, el cansancio, el fracaso, es el momento en que mantener el pensamiento de que las cosas irán bien, puede significar el éxito o el abandono y el fracaso (a parte de otros factores más
cognitivos, como descomponer los problemas y ser flexibles para cambiar de métodos y objetivos).
El desarrollo del optimismo, la autoestima, la expectativa de éxito, está relacionado con las pautas de crianza y educación, evitando el proteccionismo y la crítica destructiva, favoreciendo la autonomía y los logros personales, utilizando el elogio y la pedagogía del éxito, complementado con la exigencia y a la ayuda.
A nivel escolar es muy relevante la evolución, estudiada por Martín Covington, de la comprensión que tienen los niños y niñas de la relación entre el esfuerzo, la capacidad y el logro que se produce desde la infancia hasta la adolescencia: inicialmente esfuerzo es sinónimo de capacidad; de los 6 a los 10 años el esfuerzo se complementa con el factor capacidad innata; a partir de los diez algunos toman mal que su trabajo se vuelva más duro y requiera más tiempo, por lo que comienzan a desarrollar hábitos de postergar o evitar el trabajo; y a partir de los trece años se vuelven pesimistas sobre sus posibilidades de éxito. Ante este problema la mejor intervención es la prevención y la supervisión y apoyo familiar y la enseñanza de la habilidad de administración del tiempo (recursos de salud mental, que evita el estrés y aumenta eficacia laboral), así como cultivar hobbies, pues contribuyen a crear hábitos de trabajo.
Se finaliza este recorrido por las habilidades de la inteligencia emocional, con la empatía, La capacidad de captar los estados emocionales de los demás y reaccionar de forma apropiada socialmente (por oposición a
la empatía negativa). En la base de esta capacidad están la de captar los propios estado emoción les y la de percibir los elementos no verbales asociados a las emociones. Su desarrollo pasa por fases como el contagio emocional más temprano, la imitación motriz, el desarrollo de habilidades de consuelo, pero el desarrollo de la empatía está fundamentalmente ligado a las experiencias de mediación.
Son fundamental las relación de apego infantil (la importancia de ser un hijo deseado y aceptad), la imitación de los modelos adultos o entre iguales de reacción ante los sentimientos ajenos, especialmente el sufrimiento (los hijos maltratados que se convierten en maltratadores. Hay que revisar nuestra reacción ante el fracaso escolar de nuestros alumnos); y los procesos instruccionales centrados en la toma de conciencia del daño que con nuestra conducta podemos causar a otras persona (las técnicas de mediación en la adolescencia). La quinta habilidad, tiene que ver con la interacción social, reseña las diversas formas de reconocimiento y control de las emociones de los otros, ayudando a establecer una convivencia sana.
2.4. Teorías sobre la Inteligencia Emocional de Gil Adi
Gil Adi (2000), crea su teoría a partir de las ideas de Gardner basándose en las inteligencias múltiples y los trabajos de Senge y otros (2000). Abarca en primer lugar, el enfoque en el mismo individuo y la adquisición de independencia (interpersonal–intrapersonal), y en segundo
lugar, en el enfoque del individuo en la interacción social y en el manejo de conflictos a fin de que toda la persona pueda llenar su necesidad de validación e interdependencia. Explica la maestría personal, modelos mentales, aprendizaje en equipo, visión compartida y pensamiento sistémico.
Destaca, las mismas posiciones de Goleman y Cooper en cuanto a la insuficiencia que presenta el coeficiente intelectual en el éxito del individuo, planteando a la autoconciencia como el pilar fundamental de la autoestima.
2.5. Modelo de los Cuatro Pilares de la Inteligencia Emocional. Cooper y Sawaf.
Cooper y Sawaf (2004), exponen el Modelo de los Cuatro Pilares de la Inteligencia Emocional, en donde extraen la inteligencia del campo del análisis psicológico y las teorías filosóficas colocándolo en el terreno del conocimiento directo su estudio y la aplicación, son muy importantes para el desarrollo integral del individuo en todo su proyecto de vida.
Primer Pilar. Conocimiento Emocional. Crea un espacio de eficiencia personal y confianza, mediante honestidad emocional, energía, retroinformación, intuición, responsabilidad y conexión. Elementos presentes:
honestidad emocional, energía emocional, retroalimentación emocional e intuición práctica.
Segundo Pilar. Aptitud Emocional. Este pilar forma la autenticidad del individuo, su credibilidad y flexibilidad, ampliando su círculo de confianza y
capacidad de escuchar, manejar conflictos y sacar el mejor descontento constructivo. Elementos presentes: presencia auténtica, radio de confianza, descontento constructivo, elasticidad y renovación.
Tercer Pilar. Profundidad Emocional. En este pilar se exploran maneras de conformar la vida y trabajo con un potencial único respaldándose con integridad, y aumentando su influencia sin autoridad.
Elementos presentes: potencial único y propósito, compromiso, responsabilidad y conciencia, integridad e influencia.
Cuarto Pilar. Alquimia Emocional. Implica aprender a reconocer y dirigir las frecuencias emocionales o resonancias para producir una transformación. Elementos: flujo intuitivo, desplazamiento reflexivo en el tiempo, percepción de la oportunidad, creando futuro.
Se puede afirmar que el primer pilar contribuye el conocimiento emocional creando un espacio interior de gran confianza. El segundo pilar contribuye a la aptitud emocional creando un fuerte sentido de inspiración. El tercer pilar profundidad emocional, forma el carácter y genera creatividad y el cuarto pilar, alquimia emocional, amplía la capacidad para encontrar soluciones, innovar para crear futuro.
2.6. Fundamento Psicológico de la Inteligencia Emocional
Nuestro cerebro es todo un monumento a la perfección, en él se encuentran ubicadas las amígdalas las cuales están interconectadas y
asentadas en el tronco cerebral, cada una en los costados del cerebro. Estas estructuras se ocupan de la capacidad de aprendizaje, los recuerdos que el ser humano pueda tener, así como de las emociones. Si existiera una separación entre las amígdalas y el cerebro humano se produciría una ceguera afectiva, la cual impediría apreciar las emociones que originan los hechos y acontecimientos. El neurólogo LeDoux del Centro para la Ciencia Neurológica de la Universidad de Nueva Cork, fue quien descubrió el funcionamiento de la amígdala en cuanto a las emociones que percibe el ser humano (Goleman, 2000).
Weisinger (1998) afirma que nuestras intenciones se relacionan cercanamente con nuestros deseos inmediatos de hacer algo, así también con nuestros deseos a largo plazo, sin embargo menciona que las intenciones a corto plazo son las que generan algún tipo de conflicto emocional en las personas, lo cual surge de una emoción que nos impulsa a hacer, cumpliendo su trabajo la amígdala de la cual se ha hablado. Los seres humanos deben hacer conciencia de las intenciones reales que tienen, ya que de esta manera pueden dirigir sus comportamientos y estrategias para tratar con las personas.
En relación con las relaciones interpersonales, Gil (2001) señala que la mayor necesidad que tienen los hombres es la de ser escuchados y comprendidos por quienes los rodean, añade que en momentos de conflicto emocional en la vida de una persona, el recibir atención a sus necesidades y problemas es un remedio sumamente eficaz.
En este sentido, es importante desatacar que el lado derecho de nuestro cerebro se encarga del manejo de las emociones, así como la capacidad intuitiva y creativa que manifestamos. Los seres humanos cuentan generalmente con cuatro tendencias a respuestas durante una intervención interpersonal: 1. Evalúan de manera independiente, si aceptan o no el asunto a tratar. 2. Formulan cuestiones. 3. Aconsejan a la otra persona. 4. Tratan de interpretar una conducta determinada, explicando las conductas y motivos que han mostrados.
González Rocha (2002) considera que las emociones no pueden ser controladas, sino los estados de ánimo que resultan de ellas. Una emoción tiene una duración de cinco minutos aproximadamente, relativamente corta.
La atención que las personas puedan dar tanto a lo positivo como a lo negativo, determinará el estado de ánimo y así mismo el actuar de forma inteligente o no. La mayoría de los problemas de los seres humanos se centra en ese punto, la percepción con que afrontan los problemas y situaciones de la vida.
Cuando un ser humano se encuentra ante una situación difícil, siempre requerirá de respuestas rápidas y urgentes, en las cuales, la emoción hará presencia indiscutible y dará paso a reacciones impulsivas e irreflexivas en algunas ocasiones. Algunas veces estas reacciones son benéficas, sin embargo no siempre sucede así; el secreto está en hacer una combinación de estas formas de pensamiento y permitir que trabajen juntas y esto solo se logra con un nivel deseable de inteligencia emocional. Las
emociones juegan un papel sumamente importante en relación a la manera en como una persona dirige su vida y se adapta a su entorno, sin embargo nuestro neocortex (mente racional), desarrolla el papel de no dejarse llevar por el flujo de sentimientos, tomando su distancia fría e imparcial, lo cual también es favorecedor en muchas ocasiones
Pérsico, (2003) afirma que el hombre que posea inteligencia emocional debe tener control sobre sus emociones, ya que de esta manera podrá utilizarlas en su propio beneficio, no olvidando que pueden existir descontroles emocionales en los cuales habrá perturbaciones internas de la persona. El equilibrio entre la mente racional (neocortex) y la mente emocional (límbico) radica en saber su funcionamiento y saber controlarlo, esto es, utilizarlo benéficamente. Las emociones influyen en la razón y la razón ajusta las aptitudes procedentes de las emociones. La existencia de un control racional da como origen el filtrar las operaciones emocionales, esto es, reconocerlas y controlarlas.
Blázquez, (2005) y Chávez (2005) destaca capacidad del sistema inmunológico de aprender de los fenómenos o situaciones que lo rodean.
Este hecho fue revolucionario ya que se subraya que el cerebro y el sistema nervioso central responden a las circunstancias del entorno. Mediante este hecho se descubrió que la mente, las emociones y el cuerpo no están divididos, al contrario, están íntimamente relacionados. También se señala como el sistema inmunológico es el cerebro de nuestro organismo, ya que
diferencia lo que le pertenece y lo que no, lo que afecta el comportamiento y lo que no.
Goleman y Cherniss (2005) apuntan que cada aspecto que integra la inteligencia emocional es originado por diversos mecanismos neurológicos.
La neurociencia afectiva es el límite que divide a la inteligencia emocional con la cognitiva y en la que se conocen las capacidades que son en su mayoría neocorticales, así como las que integran los circuitos neocorticales y límbicos. Las manifestaciones de la inteligencia emocional incluyen conductas originadas en los circuitos neurológicos que unen principalmente a las áreas límbicas de la emoción, las cuales se encuentran concentradas en la amígdala quien cuenta con numerosas conexiones a través de nuestro cerebro.
Estas bases inherentes a la anatomía cerebral, explican las formas y respuestas más apropiadas e inapropiadas de las emociones, considerándolas como una compleja unidad producto de respuestas fisiológicas, psicológicas y sociales que se generan para la consecución de una meta u objetivo. Por ello, el temor, la sorpresa, tristeza, ira, esperanza, alegría y aceptación nos ayudan a adaptarnos a las demandas de nuestro ambiente, aunque de diferentes maneras.
En este orden de ideas, se pretende mencionar de forma somera las distintas emociones que nos embargan en nuestra vida diaria, se tiene entonces que:
El miedo es definido como una aversión irracional hacia un peligro esperado. Cuando sentimos miedo estamos anticipando algo que va a suceder y debemos prepararnos a enfrentarlo, es un proceso mental que predice algo amenazante en el futuro. Si siente miedo de ser abandonado por ejemplo, esto no ha sucedido y puede ser una ilusión o un hecho. Se originan en la infancia, también podemos tener miedo que internalizamos de nuestros padres o miedos basados en malas experiencias de nuestro pasado.
La ira o el enojo, son un fuerte sentimiento de hostilidad. Es una emoción que surge cuando alguna norma que consideramos importante en nuestra vida ha sido violada por alguien inclusive por nosotros mismos.
Pueden ser causadas por eventos externos o internos. Un evento externo es cuando sentimos rabia y enojo hacia una persona o situación. En el caso de un evento interno seria cuando tenemos problemas personales o memorias del pasado e incluso deslealtad hacia nosotros mismos.
La culpa, sentimos que hemos violado algo y que tenemos que buscar la forma de repararlo. La depresión puede ser causada por muchos factores. Entre ellos que suframos de problemas físicos, en el caso de enfermedades crónicas, en la muerte de un ser querido, en la pérdida de un trabajo y mucho más. Los celos, son pensamientos, sentimientos y comportamientos que ocurren cuando una persona cree que su relación con alguien está en peligro por e l llamado rival.
La ansiedad, las personas que padecen ansiedad siempre están esperando que lo peor ocurra acerca de su salud, en el dinero, en la familia, en el trabajo, en los negocios y en los temas que le suceden diariamente.
Las personas que sufren de ansiedad padecen de los síntomas de irritabilidad, tensión y problemas para dormir.
El resentimiento es una emoción de rabia que sentimos como resultado de que nos han hecho algo malo ya sea en el plano real o imaginario.
La envidia es una emoción que ocurre cuando una persona carece de los logros en su vida o de las posesiones que desea en el, por lo tanto quiere o necesita que los otros no lo tengan.
La vergüenza es definida como una condición de humillación. Las personas que sufren vergüenza tienden a poner sus necesidades después de las necesidades de los demás porque se sienten inferiores a ellos.
En los párrafos anteriores se citan las teorías y los fundamentos básicos de la Inteligencia Emocional, estas relaciones se organizan en lo que en este estudio se determina como dimensiones de la IE.
2.7. Aptitudes Básicas
Una aptitud es una característica de personalidad o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más efectivo, estas se
manifiestan en el hombre como aptitudes emocionales y aptitudes sociales, que resultan ser un ingrediente clave para el éxito.
2.7.1. Aptitudes Básicas Emocionales
Las aptitudes emocionales se consideran la capacidad de reconocer las emociones que afectan las acciones como guía en el proceso de distinguir las aptitudes emocionales . Es por ello, que Goleman (2006), realizó un estudio sobre la aptitud básica emocional determinándola como una capacidad aprendida basada en la inteligencia emocional, que origina un desempeño laboral sobresaliente.
En este sentido, el autor partiendo de su conceptualización de inteligencia emocional con base en lo que Mayer y Salovey habían propuesto años atrás, desglosa de una manera muy completa las aptitudes emocionales dividiéndola en tres partes: autoconocimiento, autorregulación, y motivación. Estas aptitudes determinan el dominio de uno mismo.
(A) Autoconocimiento
Según Goleman (2005), se refiere a identificar que se siente en cada momento y utilizar esas referencias para orientar la toma de decisiones; así como tener una idea realista de las habilidades y una bien basada confianza en si mismo.
Al mismo tiempo, Weisinger (2003), define el Autoconocimiento como la autoconciencia, expresando que “ser consciente de los propios
sentimientos y comportamiento, así como de las percepciones puede influir de manera directa sobre las acciones, repercutiendo en el beneficio propio”.
Para tal fin, el autor muestra la forma de cómo aumentar el grado de autoconciencia a través de: 1) examinar los juicios propios, 2) sintonizar los sentidos internos, 3) conectarse con los sentimientos, 4) saber cuales son las intenciones y 5) prestar atención a los actos que realice el individuo. Por ello, si se maximiza la eficiencia de la inteligencia emocional es posible que se aumente la capacidad de comunicación, el tacto en las relaciones y la aptitud como mentores.
Por su parte, Goleman (2005) afirma, que el autoconocimiento puede tornarse más fuerte con la acumulación de experiencias de la vida, por ello, depende de las emociones fuertes del ser humano durante su experiencia, ejerciendo éstas durante el desarrollo de sus actividades para luego entenderlas. Tanto las emociones como los sentimientos, fluctúan perfectamente paralelo a los pensamientos.
El conocimiento de si mismo, o también llamado autoconocimiento, sirve para barómetro interior, al evaluar si lo que se está haciendo (o por hacer) vale realmente la pena. Los sentimientos brindan el dato esencia: si hay discrepancia entre la acción y el valor, el resultado será desasosiego, bajo la forma de culpa o vergüenza, dudas intensas e insistentes, inquietud, remordimiento, entre otros. Este desasosiego actúa directamente a las emociones agitando sensaciones que estorban o sabotean los esfuerzos.
Todas las aptitudes laborales son hábitos aprendidos: si se es deficiente en una u otra, se puede aprender a mejorarlas. La persona arrogante e impaciente puede aprender a escuchar y tomar en cuenta otras opiniones; el adicto al trabajo puede aminorar el paso y equilibrar mejor su vida. Pero esas mejorías no se presentarán sin el primer paso, referidas a tomar consciencia del daño generado por esos hábitos y de cómo distorsionan o limitan las relaciones . Si no se tiene idea del efecto de esas conductas sobre el individuo y sobre otros, no se tienen motivos parea cambiarlas por que existe un problema que es “la carencia de autoconocimiento”, tal como lo reseña (Goleman, 2005)
El autoconocimiento es una valiosa herramienta de cambio, sobre todo si la necesidad de cambiar se ajusta a los objetivos de la persona, el sentido de la misión a realizar, sus valores básicos, incluida la convicción de querer mejorar lo bueno, es satisfactorio. La confianza de sí mismo se manifiesta con una imagen fuerte, que proyecte “presencia”. Las personas muy seguras de si misma parecen mostrar un carisma que inspira confianza en quienes lo rodean.
El autoconocimiento se relaciona estrechamente con la autoeficencia, referida a juzgar positivamente las propias capacidades de desempeño. La misma no consiste en las habilidades reales, sino en lo que se es capaz de hacer con las habilidades. La habilidad, por sí sola, no basta para garantizar un gran desempeño; es preciso creer en ella para utilizarla a fondo y obtener excelente resultado.
Siempre se experimenta cualquier tipo de ánimo, aunque puede ocurrir que no se perciban los humores sutiles que crecen y menguan durante la rutina diaria; la aptitud alegre o mohína con que se despierta, la leve irritación provocada por los inconvenientes para llegar al trabajo; los cientos y hasta miles de emociones grandes y pequeñas, problemas que vienen y van con los acontecimientos cotidianos. Parte de este desarrollo lo ejerce el propio reservorio de sabiduría y buen juicio.
Esta facultad reside en el fondo del conocimiento de si mismo y este conocimiento es la base de tres (3) aptitudes emocionales: la conciencia emocional, la autoevaluación precisa y la confianza en uno mismo, la cual forma parte de los indicadores de la presente investigación y se detallan para su entendimiento.
Conciencia Emocional: Según Goleman (2005), la conciencia emocional está orientada a identificar cómo afectan las emociones el desempeño, del mismo modo implica la capacidad de utilizar los valores para orientar y formalizar la toma de decisiones. La conciencia emocional reconoce las emociones individuales sus efectos, los individuos con estas aptitudes poseen las siguientes cualidades:
− Reconocen qué emoción experimentan y por qué.
− Se detectan los vínculos entre los sentimientos y lo que se piensa, hace y dice.
− Reconoce que efecto tienen esas sensaciones sobre su desempeño.
− Se reconoce sus valores y metas, y se guían por ellos.
Autoevaluación precisa: definida como un sentido sincero de los límites y los puntos fuertes; visión clara de lo que se necesita mejorar y capacidad de aprender de la experiencia. Esta autoevaluación se obtiene de reconocer los propios recursos interiores, habilidades y límites. Por ello, Goleman (2005), afirma que los individuos con estas cualidades son capaces de:
− Identificar sus puntos fuertes y débiles.
− Reconocer las actuaciones reflexivas producto de la experiencia.
− Están abiertos a las críticas sinceras y bien intencionadas, a las nuevas perspectivas, el aprendizaje constante y al desarrollo de sí mismo.
− Son capaces de mostrar sentido del humor y perspectivas con respecto a sí mismo.
Confianza en sí mismo: Por su parte, Goleman (2005), afirma que la confianza en sí mismo reside en el fuerte sentido de lo que el individuo vale y sus capacidades. Las personas que tienen esa aptitud se muestran seguras de sí mismas, tienen “presencia”, pueden expresar opiniones que despiertan rechazo y arriesgarse por lo que consideran correcto; son decididas, pueden tomar decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y las presiones.
Por tanto, típicamente las personas dotadas de confianza en sí mismas se consideran eficaces, capaces de asumir un desafío y de dominar una tarea nueva. Se ven como catalizadores, impulsores e iniciadores, y
creen poder compararse favorablemente con otros. Desde esa fuerte postura interior están mejores capacitados para justificar sus decisiones y sus actos sin dejarse intimidar por la oposición.
Las personas que poseen esta aptitud tienen la fuerza necesaria para tomar una decisión difícil o actuar según las convicciones, pese a la oposición, el desacuerdo y hasta la desaprobación explicita de quienes detectan la autoridad, generan seguridad, son decididas, sin mostrarse arrogantes ni colocarse a la defensiva.
(B) Autorregulación
El autodominio no significa la supresión emocional, no es olvidarse del impulso que radica en las emociones, sino encontrar un equilibrio; mantener bajo control las emociones que nos perturban o nos inquietan, es la clave del bienestar emocional. Entre los sentimientos que la gente desea controlar con más interés está la ira. Tice (citado en Goleman, 1995) encontró que la ira es un estado de ánimo que con mayor dificultad es dominado por los seres humanos. Controlar las emociones no es nada fácil, se trata de conocer qué es lo que provoca nuestras reacciones y comprender los aspectos negativos de nuestra vida. Se debe buscar un equilibrio entre emociones positivas y negativas para tener un equilibrio emocional.
En este orden de ideas se tiene inmerso un indicador de autorregulación que es el autocontrol. Quienes tienen autocontrol, gozan de un gran dominio sobre sus impulsos y emociones conflictivas, en momento de dificultad y perturbación se mantienen con calma y con una actitud
positiva e imperturbable; la presión y el estrés no influyen en permanecer con un pensamiento razonable y coherente, así como la concentración en determinado asunto.
Por su parte González Rocha (2002) rechaza la idea que la emoción es propiamente controlable, al mencionar que éstas son breves y simplemente se sienten, y que después que pasan por nuestros sentidos, son quienes determinan nuestro estado de ánimo en el cual sí tenemos algún tipo de influencia y en el que decidimos permanecer o desechar. El autocontrol permite generalmente que el sujeto sea el agente, el actor principal de su conducta propia. Es un rasgo de la personalidad que generalmente se denomina fuerza de voluntad o autonomía del yo.
Para complementar lo anterior, Chatterjee y Senger (2007) destacan que el autocontrol es una la capacidad y habilidad de controlar nuestras emociones. Para demostrar esta capacidad se debe conseguir que nuestro yo actúe sobre las circunstancias y no que nuestro entorno nos afecte de manera personal. Se pone a prueba nuestra habilidad de controlar. Esta dimensión considera el control que tienen las personas sobre los impulsos ante las situaciones y las reacciones que originan esos impulsos.
Confiabilidad: Dentro de esta competencia, Goleman (1999) señala que la ética juega un papel sumamente importante. La moral de personas con ética intachable se caracteriza por gran honradez y sinceridad, las cuales generan confianza a las personas que las rodean, tienen facilidad para admitir sus errores, no dudan en señalar las aptitudes poco éticas y
mantienen sus valores a pesar de las circunstancias que los rodean. Según Peña Rojas (2003) la mejor manera de evitar actos deshonestos dentro de la empresa es contar con gente honesta. Se debe fomentar una relación de contabilidad y confianza entre los miembros.
La confiabilidad debe ser un requisito para trabajar en una empresa ya que es una forma de respetar y fomentar la dignidad de la gente, al mismo tiempo que se crea un sano ambiente de trabajo. Una persona confiable es aquella que posee una buena inteligencia emocional, aquella que ejerce una cultura de confianza en su diario vivir. Encontramos que la confiabilidad se relaciona con el hecho de conservar altos estándares de honestidad e integridad. Una persona confiable posee una virtud social que permite formar relaciones duraderas entre los miembros de un grupo para alcanzar el éxito y la prosperidad, es una competencia clave para que surja el liderazgo.
Integridad: Una persona íntegra es aquella que mantiene su palabra y cumple con sus compromisos y promesas, lucha por los objetivos que se proponen, cuentan con una vida organizada y un trabajo cuidadoso y responsable. La prudencia es una de sus características principales Goleman (1999). Es muy común que en las empresas existan problemas por falta de responsabilidad hacia las funciones correspondientes; los índices son muy altos. Esto debido a la falta de confianza que puede depositarse en los empleados. La integridad es un valor que no se encuentra fácilmente en quienes buscan un empleo.
Para Valls (2004) la integridad exige una congruencia entre las palabras y los actos de una persona. Los actos honestos y correctos de personas íntegras, harán prosperar las organizaciones, ya que fomentarán la colaboración al transmitir a otros nuevos conocimientos. En términos laborales, ser íntegro representa la capacidad del trabajador de asumir las responsabilidades que su puesto exige.
Cualquier actividad que busca una ganancia debe tener relación con el valor de integridad, una persona debe tener va lores prioritarios para su vida, y la integridad debe ser uno de los primordiales. En apoyo al concepto anterior, la enciclopedia virtual Wikipedia (2008) define a la integridad como una cualidad personal que se refiere a la total o amplia gama de aptitudes poseídas.
Adaptabilidad: De acuerdo a Goleman (1999), el mundo actual está sumergido en cambios constantes y la adaptabilidad es una competencia indispensable para la inteligencia emocional, ya que permite manejar las diversas demandas laborales y sociales. Quienes poseen la capacidad de adaptarse, tienen respuestas inteligentes a las situaciones inesperadas, adaptan su comportamiento a las nuevas circunstancias y son flexibles en la visión que tienen de las cosas.
Rosenberg (2002) apoya el concepto anterior al mencionar que dentro de las organizaciones deben existir dirigentes adaptables a las condiciones internas o externas que la afecten de manera negativa o positiva. Muchas veces la adaptabilidad no puede lograrse debido a problemas y efectos
persistentes como por ejemplo: 1. No formarse una visión y estrategia en la transformación que habrá de efectuarse. 2. No pensar en los beneficios que se obtendrán. 3. Falta de enseñanza de la cultura, clima organizacional y enseñanza de valores. 4. No lograr la unificación de las funciones y equipos de trabajo. 5. Considerar a la comunicación como un proceso que solo controla acciones. 6. Formar un proceso de orden y disciplina inflexible que provoca falta de disposición. 7. No enfocarse en la gente.
En un futuro sólo las empresas que cuenten con personas adaptables a los cambios que se avecinen, podrán alcanzar el éxito; deberán tener la capacidad de asumir riesgos e innovar.
Innovación: Las personas dotadas de esta competencia buscan distintas formas de realizar las acciones cotidianas, proponen nuevas ideas con un fundamento sólido basado en la investigación y no solo en la espontaneidad, aportan soluciones novedosas a las dificultades que se les enfrentan, adoptan perspectivas nuevas y consideran los riesgos como parte de su planeación de actividades. Sainz de Vicuña (2006) señala que la innovación considera una explotación exitosa del desarrollo de ideas nuevas y creativas y afirma que una persona innovadora posee:
− Inquietud: alguien que tiene la naturaleza de crear cosas nuevas e intentar cambiar las existentes para una mejora.
− Carácter optimista: no decae ante el fracaso o adversidades en el camino.
− Perseverancia: afronta los cambios y se empeña.
− Talento: para relacionarse con otros y detectar el talento de otros.
− Flexibilidad: es una persona que ejerce control pero se adapta al cambio.
− Sentido del humor: tiene la capacidad de reírse de sus propios errores y aceptar las opiniones de otros para mejorar.
Innovar, forma parte de lo que requiere cualquier directivo. Para innovar es necesario considerar que se requieren cosas nuevas para mejorar las existentes. Al innovar se debe evitar predecir obsesivamente qué se obtendrá, sino que se debe considera la mayor cantidad de recursos disponibles para crear algo. Innovar requiere tiempo e inversión, y muchas veces no se cuenta con ninguno de ellos. La innovación es un proceso constante, que puede suceder o no, pero que siempre debe buscarse.
(C) Motivación
La motivación propia o automotivación, es una fuerza o impulso que va de adentro hacia fuera en una persona, surge y es proyectada en la forma de actuar de ésta y en las intenciones que tiene y que la identifican propiamente como una especie de sello propio e intransferible. Esta fuerza surge en nuestra mente, y se refleja en todo lo que hacemos.
Quienes poseen esta dimensión de la inteligencia emocional, no esperan a que las oportunidades les lleguen por sí solas, se anticipan en busca de ellas y luchan por las cosas que quieren. Son conscientes que
existen obstáculos, pero se esfuerzan sin olvidar que si su objetivo lo vislumbran imposible, son capaces de cambiar de rumbo.
Weisinger (1998) afirma que existen cuatro fuentes de motivación: (a) nosotros mismos, es decir, el grado de automotivación que tenemos mediante nuestros pensamientos, nivel moral y comportamiento, (b) las personas que nos rodean, amigos, familiares y compañeros de trabajo, (c) un mentor emocional, quien puede ser una persona en quien podemos confiar y a quien respetamos o una persona ficticia que idealizamos (d) el entorno compuesto por el aire, la luz, los sonidos, por citar algunos.
Bandera (2006) señala que la automotivación es la capacidad para tener un tiempo de introspección y análisis, sin trabajar con controles externos y sin necesidad de reconocimientos constantes. Es cuando tratamos de conocer qué es lo que necesitamos para sentirnos mejor.
También destaca que la automotivación se refiere al manejo de nuestras emociones, del desarrollo de la capacidad de entusiasmarnos con las actividades que realizamos diariamente y hacerlas de la mejor manera.
Motivación de logro: Esta competencia en opinión de Goleman (1999) es la que impulsa y dirige a una persona a fomentar su modelo de excelencia. El enfoque de estos individuos es hacia los resultados y se rigen por la auto-motivación la cual les ayuda a cumplir con los objetivos que se han planteado y a llegar al nivel de excelencia deseado. Además de lo anterior, son capaces de asumir riesgos y aceptar objetivos desafiantes
siempre buscando información que elimine la mayor incertidumbre posible con el fin de mejorar el desempeño diariamente.
Gan (1998) señala la importancia de que no siempre la actividad agrade a las personas, sin embargo el resultado es el motivante para realizar esa acción no gustada.
Por otro lado cabe destacar, que la motivación de logro ayuda a vencer desafíos, a avanzar en la búsqueda de objetivos y a crecer profesionalmente. Hay que añadir al concepto anterior que a la mayoría de las personas, en especial a quienes ejercen una profesión, el logro es el motivo de satisfacción más importante en su empleo; aspecto que debe ser considerado por quienes dirigen las organizaciones. Aunado a esto, Mailuf (2005) señala que la motivación es intrínseca y no solo es brindada por remuneraciones o incentivos económicos, sino que el desarrollo profesional y personal en sí, generan una gran satisfacción.
Las personas auto motivadas desempeñan su trabajo con gusto y son exigentes críticos de sus actividades para realizarlas de manera excelente.
Además cuentan con ambición para mejorar lo que hacen, tienen una crítica aguda y constructiva de sí mismos, un control riguroso de las actividades que realizan, se exigen tanto en su desarrollo social como profesional.
Compromiso: Según Carlson (1995), el compromiso es una herramienta muy poderosa para lograr cambios tanto en la vida persona como en el ambiente laboral. Estar comprometido con algo alivia la ansiedad y otorga libertad de actuar como parte de un todo, sabiendo que las
opiniones serán consideradas y los resultados beneficiarán a sí mismo. Sin compromiso, es muy difícil alcanzar el éxito en una empresa El compromiso incluye sacrificio para alcanzar los objetivos propios y organizacionales.
Estas personas se basan en los valores para la toma de decisiones y buscan oportunidades que se presentan para cumplir la misión con que rigen sus vidas.
Peña Rojas (2003) asegura que para lograr un compromiso sólido entre las personas, se debe fomentar un trato amistoso, conocerse más allá de una relación de trabajo, intercambiar experiencias distintas a las laborales y descubrir aspectos personales de cada uno. Es muy importante considerar que el compromiso que un trabajador adquiere con su empresa estará determinado por la forma en como sea tratado; no debe verse como un simple trabajador realizando una función más, sino como una persona valiosa que aporta a la empresa y que coopera en el logro de objetivos.
Una empresa que manti ene un compromiso ético con sus trabajadores a través del respeto y la consideración es una empresa fructífera. De igual manera, cabe mencionar que el compromiso consiste en tomar para sí las metas del grupo y la organización.
Iniciativa: Goleman (1999) destaca el aprovechamiento de las oportunidades como base de la iniciativa. Para quienes poseen esta competencia no les es suficiente hacer lo que se les pide, sino ir más allá por la simple satisfacción propia; son capaces de modificar la rutina de cómo
hacen sus actividades cuando lo consideran oportuno para realizar su trabajo y sirven de influencia a los demás para ser esforzados.
Por su parte Valls (2003) destaca que la iniciativa va ligada directamente con la pro actividad porque representa la capacidad de hacer frente a la vida personal y laboral. Quienes poseen iniciativa, no esperan que se les pida hacer las cosas, buscan participar en las actividades dentro de la empresa, les agrada que los respeten, confíen en su trabajo y los aprecien al tomarlos en cuenta. Estas personas no dejan escapar las oportunidades de hacer una mejora en el lugar donde se encuentran, de servir a otros, de ahorrar insumos, no tan solo para beneficio de la empresa, sino para su satisfacción personal.
Con base en lo anterior, Puig Rovira (2008) señala que una persona con iniciativa no solo busca su beneficio o satisfacción personal, sino que busca la de otros, es capaz de cooperar con los demás, sin convertirse en una isla de desarrollo de ideas.
Optimismo: Una persona optimista es aquella que abriga esperanzas, tiene grandes expectativas de que las cosas que realiza tendrán un buen final aún cuando existan contratiempos o frustraciones. Weisinger (1998) señala que nosotros mismos somos la más poderosa fuente de motivación;
nuestros pensamientos, ansiedad y forma de actuar, integran nuestro sistema emocional que será quien rige nuestra forma de ver la vida.
El optimismo comienza con esos pensamientos que nos alientan a desarrollar nuestras actividades y nos motivan a ser mejores. Existen seis
técnicas que nos ayudan a pensar positivamente y a desarrollar nuestro optimismo:
− Afirmaciones motivadoras. Repetirnos que tenemos la capacidad para hacer algo y el ánimo para concluir con una tarea o proyecto.
Debemos pensar en esas frases que quisiéramos escuchar de otras personas hacia la nuestra.
− Juegos mentales. Imaginar que hemos llegado a nuestro lugar de trabajo por primera ocasión y esforzarnos en dar nuestro mejor empeño, como casi siempre sucede en esta etapa y que por desgracia después se aminora ese empeño; o también, como si ese día fuera nuestro mejor día de trabajo en el cual nos han ocurrido toda clase de buenas noticias, estas situaciones nos llenarán de energía y una manera de ver diferente la vida.
− Centrar nuestros pensamientos. A través de la delimitación temporal y delimitación focal. Mediante la primera, nos ponemos metas y objetivos intensos para ser alcanzados en un tiempo breve específico buscando la concentración y el mayor desempeño posible, siempre teniendo cuidado de no excedernos de actividades y dejar algo inconcluso. Y con la segunda, obtenemos una mayor planeación de las actividades que realizaremos en determinado período o en una delimitación temporal, distribuir nuestro trabajo utilizando el tiempo de la mejor manera posible.
− Imágenes mentales. Una representación mental generalmente provoca las mismas respuestas fisiológicas que una real, y con base a esto
debemos imaginarnos en situaciones muy favorecedoras o logrando grandes discursos y propuestas novedosas, este nivel de entusiasmo experimentado se apropiara de nuestros sentimientos y pensamientos y nos hará ser más optimistas.
− Autocríticas constructivas. Debemos permitirnos pensar bien de nosotros de manera real, ya que con frecuencia las personas no tienden a pensar mal de lo que hacen y sin embargo no están totalmente satisfechas con su desempeño. Es necesario recordar que así como la crítica negativa es altamente influyente en los sentimientos de las personas, la autocrítica constructiva destacando nuestros puntos fuertes, nos ayudará a sentirnos bien con lo que hacemos y a ser realistas en lo que debemos cambiar y enfocar nuestro esfuerzo.
− Metas significativas. Una meta es un objetivo específico. En esta técnica se debe tener cuidado en no establecer metas muy fáciles ya que se volverán aburridas y poco estimulantes y no irse al extremo de querer alcanzar algo fuera de nuestras posibilidades. Las metas que nos crean desafíos y que son alcanzadas, transforman nuestra actitud y nos hacen optimistas y positivos ante nuevos retos.
Una de las competencias más importantes es ésta. Las personas optimistas no se desaniman por los obstáculos que con frecuencia se presentan, al emprender una actividad tienen la expectativa del éxito, no se
adjudican la culpa de los errores o contratiempos sino a las circunstancias, que saben que pueden ser controlables.
Bompiani (2001), añade a la idea anterior que el optimismo debe ser realista para generar un beneficio en la persona que lo practica, ya que evita que la persona tenga estados de ánimos de apatía, desesperación o depresión. La mayoría de los problemas que las personas pueden tener por la falta de optimismo es el enfoque que le dan a las situaciones; no es precisamente la acción o lo que sucede a su alrededor lo que complica sus vidas, sino la percepción que tienen de las cosas, la manera en cómo las canalizan y analizan sus consecuencias, consideran que el optimismo requiere de cuidado ya que el pesimismo es mucho más contagioso y muchas veces la perspicacia de anticipar riesgos probables puede truncar los planes.
2.7.2. Aptitudes Básicas Sociales
Goleman (2005), señala la aptitud social como el manejo efectivo de las relaciones, las cuales se desarrolla en aprender las habilidades practicas para lograr que otros individuos dependan de la manera deseada y lograr los objetivos propuestos. Dentro de esta aptitud existen dos (2) elementos primordiales la empatía y las habilidades sociales, las cuales se detallan a continuación y forman parte integral de esta investigación.
