CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

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CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

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CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

1. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

Con relación a la Fase I denominada “Diagnostico Estratégico”, que contempla el Objetivo 1, referido a “Diagnosticar las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas presentes en la empresa ONICA, S.A. y el Departamento de Recursos Humanos”, se realizó a través de visitas a la empresa, revisión bibliográfica, y haciendo uso de una lista de verificación y un guión de observación.

Para la obtención de los resultados, se realizó una Lista de verificación, donde se presentó una serie de ítems para el ambiente interno (Fortalezas y Debilidades) y el ambiente externo (Oportunidades y amenazas), las cuales están ponderadas en niveles (alto, medio y bajo), en función a la fuerza con la cual se supone como cada factor impactara a las actividades previstas para el alcance de los objetivos organizacionales. Se utilizarán estadísticas descriptivas como la tendencia, así mismo, se obtendrán el FODA de ONICA, S.A. y luego el FODA del Departamento de Recursos Humanos, la cua les

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serán analizados de la siguiente manera:

AMBIENTE INTERNO DE ONICA, S.A.

Cuadro 3 Ambiente Interno

Fuente: Atencio, Mendez y Pirona (2010)

A partir de la aplicación de los instrumentos en el ambiente interno de ONICA, S.A, se obtuvo fortalezas de alto impacto, siendo estas calidad en los productos, efectividad en la producción, eficiencia en los programas de entrega, capital financiero, nivel de tecnologia utilizada en los procesos, relación con los proveedores, satisfacción del cliente y relación con los entes publicos, tambien se presentan debilidades con un alto impacto como la orientación por medio de planes estrategicos, velocidad de respuesta a

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condiciones cambiantes, flexibilidad de estructura organizacional, resistencia al cambio y comunicación deficiente.

Con respecto a las fortalezas de mediano impacto resultarón habilidad para atraer gente, control gerencial, habilidad técnica, habilidad para manejar la inflación, estabilidad en los costos, flexibilidad de producción y grado de utilización de su capacidad de endeudamiento, de igual manera existen debilidades de mediano impacto tales como habilidad para retener gente, comunicación gerencial y habilidad para responder a la tecnologia cambiante.

AMBIENTE EXTERNO DE ONICA, S.A.

Cuadro 4 Ambiente Externo

Con respecto al ambiente externo de ONICA, S.A. se presentaron,

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- Mantenimiento de Recursos Humanos -Evaluación de personal

-Politica salarial -Normas de ingreso -Normas de conducta -Jubilación

-Nivel académico del talento

-Niveles de remuneración e incentivos -Actividades recreativas (solo personal obrero).

- Compensaciones (solo personal obrero).

-Seguridad industrial -Relaciones laborales -Capacitación de personal

-Seguros de vida (solo personal obrero).

-Seguros médicos

-Seguros por discapacidad (solo personal obrero).

-Descanso entre jornadas -Dias de fiesta y vacaciones -Horarios flexibles

-Servicios financieros -Ausencias autorizadas -Estabilidad laboral

DEBILIDADES FORTALEZAS

- Mantenimiento de Recursos Humanos -Evaluación de personal

-Politica salarial -Normas de ingreso -Normas de conducta -Jubilación

-Nivel académico del talento

-Niveles de remuneración e incentivos -Actividades recreativas (solo personal obrero).

- Compensaciones (solo personal obrero).

-Seguridad industrial -Relaciones laborales -Capacitación de personal

-Seguros de vida (solo personal obrero).

-Seguros médicos

-Seguros por discapacidad (solo personal obrero).

-Descanso entre jornadas -Dias de fiesta y vacaciones -Horarios flexibles

-Servicios financieros -Ausencias autorizadas -Estabilidad laboral

DEBILIDADES FORTALEZAS

amenazas con un alto impacto como situación económica del país, fuerte competencia, incremento del índice de desempleo, situación política del país, política salarial, crisis de valores y modelo de política actual. Así mismo resultaron oportunidades de bajo impacto siendo estas, facilidad de acceso a la tecnología, velocidad en el desarrollo de tecnología, nuevas innovaciones con insumos de calidad, nuevos mercados para los productos y aparición de nuevos inversionistas.

Para el desarrollo de los resultados con respecto al departamento de Recursos Humanos, se utilizó un guión de observación, en el cual se presentó una serie de actividades aplicadas al Departamento de Recursos Humanos, donde se consideran las respuestas positivas (Si) como fortalezas y las respuestas negativas (No) como debilidades, que forman parte del ambiente interno del departamento, la cual se expone en los cuadros que se presentan a continuación:

Cuadro 5

Ambiente Interno del Departamento de Recursos Humanos

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- Habilidad para retener gente.

-Comunicación Gerencial - Capacidad de Innovación -Resistencia al cambio -Comunicación deficiente

-Capacidad de talento humano (motivación, estabilidad, nivel academico, remuneración, accidentabilidad, entre otros).

-Uso de planes estrategicos

-Velocidad de respuesta a condiciones cambiantes

-Flexibilidad de estructura organizacional -Habilidad para responder a la tecnologia cambiante

-Aplicación de tecnolog ía de computadores.

- Habilidad para atraer gente.

-Control Gerencial.

-Habilidad t écnica -Calidad en los productos -Efectividad en la producción

-Eficiencia en los programas de entrega -Capital financiero

-Habilidad para manejar la inflación.

-Estabilidad en los costos -Flexibilidad en la producción

-Grado de utilización de su capacidad de endeudamiento

-Nivel de tecnologia utilizado en los productos -Relación con los proveedores

-Satisfacción del cliente

-Relación con los entes p úblicos.

AMENAZAS OPORTUNIDADES

-Aplicación de tecnolog ía de computadores.

-Control Gerencial.

-Habilidad t écnica -Calidad en los productos -Efectividad en la producción

-Relación con los entes p úblicos.

AMENAZAS OPORTUNIDADES

Para el ambiente interno del departamento la mayoría de las actividades estuvieron enfocadas en respuestas positivas, tales como compensaciones, seguridad industrial, relaciones laborales, capacitación del personal, seguros de vida, (solo personal obrero), seguros médicos, seguros por discapacidad (solo personal obrero), descanso entre jornadas, días de fiesta y vacaciones, horarios flexibles, servicios financieros, ausencias autorizadas y estabilidad laboral, estas fueron consideradas como las fortalezas del departamento.

Así mismo, las debilidades representaron el resto de los factores que se consideraron negativos ya que no son desarrollados en el departamento, de los cuales resultaron mantenimiento de recursos humanos, evaluación de personal, política salarial, normas de ingreso, normas de conducta, jubilación, nivel académico del talento, niveles de remuneración e incentivos y actividades recreativas (solo personal obrero).

Cuadro 6

Ambiente Externo del Departamento de Recursos Humanos

De igual forma, se determinó que las Fortalezas y Debilidades de la Fuente: Atencio, Mendez y Pirona (2010)

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organización constituyen las Oportunidades y Amenazas del departamento, siendo las amenazas las que ejercen mayor fuerza sobre el departamento.

En base al objetivo establecido se logró diagnosticar las Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas de ONICA, S.A. y del departamento de Recursos Humanos, lo que confirma lo manifestado por Serna (2003) y Alpander (1985), que señalan que toda organización o unidad tiene sus Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenaza, y que partiendo de ellas pueden proponerse las estrategias para lograr sus objetivos.

Con relación a la Fase II denominada “Direccionamiento Estratégico”, referido al Objetivo 2, consiste en “Analizar la actual Misión y Objetivos estratégicos presentes en la empresa ONICA, S.A.”, haciendo una revisión del FODA y textos bibliográficos a su vez se realizó un análisis de la actual misión y visión de ONICA, S.A., a través de guión de observación y un guión de sondeo, se obtuvo lo siguiente:

Cuadro 7

Análisis de la Misión

De acuerdo a los resultados obtenidos, se analizó la actual misión de

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ONICA, S.A., a través del guión de Observación, en el cual se presentó una lista con los elementos fundamentales que debe contar una misión. En el resultado de los instrumentos se identificó que no posee con los siguientes:

¿Quién soy? y ¿A través de qué lo hago?, en la cual la primera interrogante explica la identidad de la organización y la segunda responde a los medios para lograr el propósito de la misma, según Serna (1996).

Producto de las visitas a la organización y la interacción con el personal, en el momento de ir a desarrollar el instrumento se manifestó la necesidad de considerar a la visión y los objetivos de la organización, pues el planteamiento del segundo objetivo “ Analizar la actual misión y objetivos estratégicos presentes en ONICA, S.A.” lo que pretende es analizar, como en ambos está vinculado el departamento de recursos humanos, la cual representa un valor agregado para esta investigación, a su vez ofreciendo una propuesta para la organización.

Cuadro 8

Análisis de la Visión

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En el resultado de los instrumentos se identificó que no posee con todos los elementos característicos de la visión, tales como: ¿Cuándo lo voy hacer?

Y ¿Por qué lo voy hacer?, las cuales responden al tiempo que espera lograr sus metas o propósitos y que espera lograr con ello, Serna (1996).

A través del análisis de la misión y visión se pudo determinar que no se encuentran bien definidas, ya que cuentan con todos los elementos que la caracterizan, por lo tanto se hace necesaria su reformulación, afirmando la teoría de Serna (2003) el cual hace referencia que la misión y la visión deben estar bien definidas y ser inspiradoras con cada uno de sus elementos característicos. Así mismo a partir del análisis de la misión y la visión, proponer su reformulación y determinar si está orientada hacia los recursos humanos, y formular la del departamento.

FORMULACIÓN DE LA MISIÓN DE ONICA, S.A.

MISIÓN

Somos una empresa dedicada a la planeación y ejecución de proyectos y construcciones civiles, realizando una labor de manera rentable y eficaz, para los sectores públicos y privados en general, Nacionales e Internacionales aplicando los criterios de normas Nacionales e Internacionales vigente en los procesos de Ingeniería de Campo, garantizando la calidad del producto y por consiguiente satisfaciendo las necesidades y exigencias del cliente.

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FORMULACIÓN DE LA VISIÓN DE ONICA, S.A.

VISIÓN

Ser una Empresa de servicios, capaz de garantizar el desarrollo y ejecución de sus actividades con el más alto estándar de calidad, apoyándose para ello con recursos humanos capacitados y entrenados operacionalmente, satisfaciendo las exigencias de los clientes. ONICA, S.A.

Proyectos y Construcciones civiles, para la primera década del siglo XXI, se proyecta como una organización orientada hacia el futuro, y al mismo tiempo, más productiva y diversificada, donde de forma consistente, los excelentes resultados señalan una tendencia y progresión ascendente, convirtiéndonos en la empresa líder en el mercado, con niveles de competitividad satisfactorios.

Actualmente la empresa ONICA, S.A. no cuenta con objetivos estratégicos, lo cual se tomó como base el análisis FODA y misión y visión de la empresa, las cuales fueron estudiados y analizados anteriormente y sirvieron para construir los objetivos estratégicos de la empresa basándose en las cuatro perspectivas del cuadro de mando integral explicado en el teoría y que su vez para formular las estrategias. Ante esta necesidad se proponen los siguientes objetivos:

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Cuadro 9

Objetivos Estratégicos de ONICA, S.A.

A través de este objetivo se determinó que la empresa ONICA, S.A. no cuenta con objetivos estrategicos establecidos por lo cual se realizá una propuesta en base a la teoria mencionada por Serna (1996), el cual menciona que los objetivos son de vital importancia para la organización ya que suministran su dirección, utilizando las perspectivas de Kaplan y Norton (1996) como herramienta para impulsar y alcanzar la misión de la organización y elaborar las estrategias que permitiran el logro de los objetivos.

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Como continuación de la Fase II; “Direccionamiento Estratégico”, contempla el Objetivo 3, donde se trata de “Reformular la Misión, Visión y Valores del Departamento de Recursos Humanos.”, Aquí haciendo una revisión del FODA y textos bibliográficos, a través de un Guión de Sondeo se obtuvo lo siguiente:

Para obtener la misión y visón del departamento de recursos humanos, se utilizó un Guión de Sondeo, donde se presentaron una serie de preguntas utilizadas para construir una misión y una visión, la respuesta se evalúo por tendencia y de esta manera construir la misión y la visión con los elementos que las caracterizan teóricamente y de los cuales se dio respuesta en este instrumento. Para la obtención de los valores del departamento se utilizó una lista con una serie de valores que generalmente forman parte de un departamento de recursos humanos, de los cuales resultaron los que con más frecuencia fueron seleccionados por la población, considerando que son los más importantes para el departamento de Recursos Humanos de ONICA, S.A.

MISIÓN

Garantizar a la organización excelentes sistemas de recursos humanos, con el fin de alcanzar la mayor eficiencia de nuestra gente, con una gestión de servicio que siempre busca conseguir las condiciones de trabajo más favorables para nuestros colaboradores y ofreciendo estabilidad para cada

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uno de ellos.

Esta Gerencia cumple y hace cumplir las normas y procedimientos de la Gestión de Capital Humano para la satisfacción de nuestro personal, con valores que resaltan y aseguran la correcta comunicación dentro de la empresa y guiados por tecnología de punta y software de avanzada.

VISIÓN

Ser una Gerencia eficiente y eficaz, con voluntad de servicio y enfocados en valores y principios, para solucionar los problemas que enfrente el personal de la empresa ONICA, S.A., caracterizado por la equidad, ética, honestidad, experticia profesional, compromiso y completa satisfacción de sus usuarios.

Tabla 2 Valores

Fuente: Atencio, Mendez y Pirona (2010).

A partir de este objetivo se determinó que el departamento no cuenta con RESPONSABILIDAD

HONESTIDAD

JUSTICIA RESPETO

EQUIDAD

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una misión, visión y valores por lo cual se hace necesario definirlos partiendo de la misión y visión de la organización y su inclinación hacia el departamento de recursos humanos, así poder afirmar la teoría de Serna (1996) el cual menciona que la misión, visión y valores de un área guían la estrategia organizacional, mientras que Alpander (1985), señala que el personal de la organización es de vital importancia porque representa el punto de partida para alcanzar los objetivos organizacionales, tomando en cuenta su propósito y que sus acciones estén acorde con los objetivos de la empresa, la cual pueden estar definidos y reflejados en la misión, visión y valores del departamento de recursos humanos, y que así poder integrarse con el resto de la organización

Con relación a la Fase III; “Proyección Estratégica”, concerniente al Objetivo 4, “Establecer los objetivos y las estrategias para el departamento de recursos humanos.”, con el aná lisis FODA del departamento y la organización, se identifican las estrategias y se proponen los objetivos, a través de un Guión de Sondeo y la matriz FODA obteniéndose lo siguiente:

A través del análisis FODA, se elaboraron las estrategias para ONICA, S.A. y serán propuestas como un valor agregado a esta investigación y a su vez como aporte a la empresa en el diseño del Plan Estratégico, surgió la necesidad de establecer las siguientes:

Para la formulación de los resultados presentes en estos cuadros se utilizó la matriz FODA, obtenida de la lista de verificación explicado

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FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES -Atraer profesionales capacitados y

calificados para cada una de las áreas de la empresa, a través de avisos verbales, agencias de empleo, avisos publicados y búsqueda en centros educativos.

-Adquirir maquinarias y equipos modernos.

-Fortalecer la relación con proveedores y entes públicos para la obtenci ón y el transporte de materia prima, implementando CRM ( Customer relationship management), como estrategia de negocio centrada en el cliente.

-Desarrollar e invertir en nuevos proyectos de construcciones civiles.

-Promover una conciencia social y del ambiente a los empleados y para la comunidad, a trav és de mensajes publicitarios, de radio y televisión.

-Mejorar la infraestructura de la empresa, mobiliario, oficinas, áreas verdes, salas de espera, y todo aquello que permita proporcionar una mejor imagen y ambiente adecuado para los clientes internos y externos.

-Garantizar la estabilidad económica de los empleados a trav és de remuneraciones y beneficios, capacitación y oportunidades de ascenso.

-Promover una cultura organizativa en la cual se le proporcione un status y reconocimiento a los empleados.

-Utilizar el plan estratégico como guía para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

-Realizar una reestructuraci ón de los puestos de trabajo según el nivel de experiencia, conocimientos y actividades desempeñadas.

-Desarrollar nuevos canales de comunicación entre los empleados y gerentes, a trav és de sistemas de información y/o diseño de una intranet.

AMENAZAS -Diferenciar al máximo nuestra oferta de la de nuestros competidores, a través del desarrollo de tecnología moderna y la mejora continua.

-Desarrollar proyectos para la comunidad.

-Fortalecer las relaciones con las entidades financieras realizando alianzas estratégicas en proyectos de construcciones.

-Cumplir con lo establecido en la ley con respecto a salarios, sindicatos, seguros beneficios ,entre otros.

-Disminuir costos de producción por medio de la b úsqueda de nuevos proveedores.

-Aplicar y hacer cumplir la política de calidad de la empresa a través de las normas nacionales e internacionales (incentivar la cultura de la calidad).

-Introducir nuevos productos en el mercado.

-Utilizar instrumentos de diagnostico para analizar el impacto de un cambio sobre un empleado y así poder decidir si conviene o no el cambio y cual será la estrategia de ejecuci ón mas acertada , la cual permitirá minimizar las resistencias al cambio y mejorar la aceptación por parte de los miembros de la organización

FORTALEZAS DEBILIDADES

OPORTUNIDADES -Atraer profesionales capacitados y calificados para cada una de las áreas de la empresa, a través de avisos verbales, agencias de empleo, avisos publicados y búsqueda en centros educativos.

-Fortalecer la relación con proveedores y entes públicos para la obtenci ón y el transporte de materia prima, implementando CRM ( Customer relationship management), como estrategia de negocio centrada en el cliente.

-Utilizar el plan estratégico como guía para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

-Realizar una reestructuraci ón de los puestos de trabajo según el nivel de experiencia, conocimientos y actividades desempeñadas.

-Disminuir costos de producción por medio de la b úsqueda de nuevos proveedores.

-Aplicar y hacer cumplir la política de calidad de la empresa a través de las normas nacionales e internacionales (incentivar la cultura de la calidad).

-Utilizar instrumentos de diagnostico para analizar el impacto de un cambio sobre un empleado y así poder decidir si conviene o no el cambio y cual será la estrategia de ejecuci ón mas acertada , la cual permitirá minimizar las resistencias al cambio y mejorar la aceptación por parte de los miembros de la organización

anteriormente, donde se identifican las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas, así como un análisis, donde se obtuvo las estrategias empresariales y departamentales de Recursos Humanos.

Cuadro 10

Estratégias de ONICA, S.A.

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Cuadro 11

Estrategias del Departamento de Recursos Humanos

OPORTUNIDADES -Ofrecer compensaciones y seguros de vida para los discapacitados y al resto de los empleados de forma justa y equitativa.

-Mejorar las relaciones laborales a través del trabajo en equipo, comunicaci ón y charlas que permitan mejorar las relaciones entre los empleados y evitar los conflictos internos.

-Incrementar la inversión en programas de capacitación al personal de forma continua y de la mano con la tecnología.

-Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupa.

-Llevar el control de los beneficios de los empleados de manera justa y responsable.

-Evaluar el potencial de los empleados para cargos futuros y sugerir programas apropiados de capacitación y desarrollo.

-Reclutar al personal idóneo para cada cargo , a través de la elaboración del perfil que se necesita para el puesto.

-Promover y hacer cumplir los procedimientos de recursos humanos a todos los empleados mediante reuniones memorándum, entre otros.

-Realizar el proceso de inducción de personal por medio de charlas para informar sobre normas de la empresa, pol íticas, misión, visión, identificación y manuales de procedimientos.

-Llevar a cabo actividades recreativas a todo el personal para mantenerlo motivado.

-Desarrollar planes de recursos humanos que incluyan la recapacitación y la adquisición de nuevas destrezas técnicas, conceptuales y de relaciones humanas a medida que el cargo se va modificando . AMENAZAS -Mantener excelentes relaciones entre

sindicatos y la empresa para la búsqueda de empleados calificados.

-Realizar un diagnostico de las necesidades de los empleados para que los trabajadores posean las herramientas y recursos adecuados para la ejecución de sus actividades

-Fomentar el cambio para mejorar los procesos y explicar las necesidades de cambio que refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices, a través del adiestramiento para la orientación, adquirir nuevas destrezas, apara acciones correctivas, para ayudar a empleados desplazados y para fines de aprendizaje.

-Comunicar o difundir la misión, visión, objetivos y políticas de la organización y así obtener los resultados deseados de forma efectiva

-Brindar ayuda psicológica a los empleados en función de mantener la armonía entre estos, además de buscar solución a los problemas que se desaten . -Desarrollar modelos para la evaluación y retribución de los empleados, a través del rediseño de cargos que concuerden con las exigencias y características de los empleados.

-Crear planes de programas de capacitación de emergencia y conservar fondos y otros recursos a nivel de la empresa para ayudar en el diseño de programas de capacitación especifico orientado a un problema determinado y cubrir contingencias a causa de cambios o modificaciones de metas empresariales o exigencias del medio.

-Realizar la selección y ascensos de individuos por su desempeño y conocimientos, sin tomar en cuenta su religión, sexo, color ni raza

Con respecto al desarrollo de los objetivos estratégicos para el departamento de Recursos Humanos de ONICA, S.A. se proponen los siguientes:

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Financieros Cliente

- Invertir en formación y capacitación. - Garantizar la satisfacción del cliente interno al

%

Procesos Desarrollo de las personas y Aprendizaje

- Realizar análisis de calidad de operaciones, costos, tiempos y servicios.

- Utilizar indicadores de satisfacción de los empleados

- Utilizar indicadores de costos, gestión ambiental, calidad y tiempo

- Fomentar la introducción de bases de datos estratégicos

- Retener y captar clientes potenciales - Promover iniciativas en las personas para trabajar en equipo

- Introducir productos nuevos con relación a la competencia

- Establecer una cultura y direcci ón corporativa para estar alineados con la visión de la empresa

- Desarrollar procesos relacionados con Seguridad e Higiene y Responsabilidad Social Corporativa

%

- Utilizar indicadores de costos, gestión ambiental, calidad y tiempo

- Establecer una cultura y direcci ón corporativa para estar alineados con la visión de la empresa

Cuadro 12

Objetivos Estratégicos Departamento de Recursos Humanos

Para los objetivos formulados en este cuadro se utilizó el guión de sondeo aplicado al Departamento de Recursos Humanos donde se presentaron interrogantes para el aspecto financiero, de clientes, de procesos y desarrollo de las personas y su aprendizaje, según el cuadro de mando integral. Así mismo; se mencionan para cada aspecto una lista de los procesos más relevantes que intervienen en los mismos, donde los participantes seleccionan según su punto de vista los que consideran de importancia para el departamento, el resultado se obtuvo a través de respuestas por tendencia, de las cuales se formularon los objetivos estratégicos del Departamento.

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A partir de la identificación de las estrategias obtenidas del FODA del departamento y la organización, y la propuesta de los objetivos, se confirma la teoría establecida Alpander (1985), que para que una organización logre sus metas esta debe elaborar sus estrategias teniendo sus objetivos definidos, aprovechando al máximo sus recursos humanos para alcanzar la metas futuras de la organización y hacerla más competitiva en el mercado.

Con relación a la Fase III; “Proyección Estratégica”, concerniente al Objetivo 5, “Proponer un plan estratégico para la gestión del departamento de la empresa ONICA, S.A.”, de la cual se obtuvo la siguiente:

ONICA, S.A.

MISIÓN

Somos una empresa dedicada a la planeación y Ejecución de Proyectos y Construcciones Civiles, realizando una labor de manera rentable y eficaz, para los sectores públicos y privados en general, Nacionales e Internacionales aplicando los criterios de normas Nacionales e Internacionales vigente en los procesos de Ingeniería de Campo, garantizando la calidad del producto y por consiguiente satisfaciendo las necesidades y exigencias del cliente.

VISIÓN

Ser una Empresa de servicios, capaz de garantizar el desarrollo y ejecución de sus actividades con el más alto estándar de calidad,

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apoyándose para ello con recursos humanos capacitados y entrenados operacionalmente, satisfaciendo las exigencias de nuestros clientes. ONICA, S.A. Proyectos y Construcciones civiles, para la primera década del siglo XXI, se proyecta como una organización orientada hacia el futuro, y al mismo tiempo, más productiva y diversificada, donde de forma consistente, los excelentes resultados señalan una tendencia y progresión ascendente , convirtiéndose en la empresa líder en el mercado, con niveles de competitividad satisfactorios.

FODA ONICA, S.A.

FORTALEZAS DEBILIDADES

-Control Gerencial.

-Habilidad técnica -Calidad en los productos -Efectividad en la producción

-Relación con los entes públicos.

-Aplicación de tecnología de computadores.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

-Facilidad de acceso a la tecnología.

-Velocidad en el desarrollo de la tecnología -Nuevas innovaciones, insumos de mejor calidad -Nuevos mercados para los productos

-Aparición de nuevos inversionistas.

-Situación económica del pais -Fuerte competencia

-Incremento del índice de desempleo -Situación política del pais

-Política salarial -Crisis de valores

-Modelo de política actual.

FODA ONICA, S.A.

FORTALEZAS DEBILIDADES

-Control Gerencial.

-Habilidad técnica -Calidad en los productos -Efectividad en la producción

-Relación con los entes públicos.

-Aplicación de tecnología de computadores.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

-Facilidad de acceso a la tecnología.

-Velocidad en el desarrollo de la tecnología -Nuevas innovaciones, insumos de mejor calidad -Nuevos mercados para los productos

-Aparición de nuevos inversionistas.

-Situación económica del pais -Fuerte competencia

-Incremento del índice de desempleo -Situación política del pais

-Política salarial -Crisis de valores

-Modelo de política actual.

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PROPUESTA DE OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE ONICA, S.A

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ESTRATEGIAS DE ONICA, S.A.

-Fortalecer la relación con proveedores y entes públicos para la obtención y el transporte de materia prima, implementando CRM ( Customer relationship management), como estrategia de negocio centrada en el cliente.

-Utilizar el plan estrat égico como guía para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

-Realizar una reestructuraci ón de los puestos de trabajo seg ún el nivel de experiencia, conocimientos y actividades desempeñadas.

-Disminuir costos de producci ón por medio de la b úsqueda de nuevos proveedores.

-Aplicar y hacer cumplir la pol ítica de calidad de la empresa a trav és de las normas nacionales e internacionales (incentivar la cultura de la calidad).

-Utilizar instrumentos de diagnostico para analizar el impacto de un cambio sobre un empleado y as í poder decidir si conviene o no el cambio y cual ser á la estrategia de ejecuci ón mas acertada , la cual permitirá minimizar las resistencias al cambio y mejorar la aceptación por parte de los miembros de la organización

-Fortalecer la relación con proveedores y entes públicos para la obtención y el transporte de materia prima, implementando CRM ( Customer relationship management), como estrategia de negocio centrada en el cliente.

-Utilizar el plan estrat égico como guía para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

-Realizar una reestructuraci ón de los puestos de trabajo seg ún el nivel de experiencia, conocimientos y actividades desempeñadas.

-Disminuir costos de producci ón por medio de la b úsqueda de nuevos proveedores.

-Aplicar y hacer cumplir la pol ítica de calidad de la empresa a trav és de las normas nacionales e internacionales (incentivar la cultura de la calidad).

-Utilizar instrumentos de diagnostico para analizar el impacto de un cambio sobre un empleado y as í poder decidir si conviene o no el cambio y cual ser á la estrategia de ejecuci ón mas acertada , la cual permitirá minimizar las resistencias al cambio y mejorar la aceptación por parte de los miembros de la organización

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DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

MISIÓN

Garantizar a la organización excelentes sistemas de recursos humanos, con el fin de alcanzar la mayor eficiencia de nuestra gente, con una gestión de servicio que siempre busca conseguir las condiciones de trabajo más favorables para nuestros colaboradores y ofreciendo estabilidad para cada uno de ellos.

Esta Gerencia cumple y hace cumplir las normas y procedimientos de la Gestión de Capital Humano para la satisfacción de nuestro personal, con valores que resaltan y aseguran la correcta comunicación dentro de la empresa y guiados por tecnología de punta y software de avanzada.

VISIÓN

Ser una Gerencia eficiente y eficaz, con voluntad de servicio y enfocados en valores y principios, para solucionar los problemas que enfrente el personal de la empresa ONICA, S.A., caracterizado por la equidad, ética, honestidad, experticia profesional, compromiso y completa satisfacción de sus usuarios.

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PROPUESTA DE OBJETIVOS ESTRATEGICOS PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

%

- Utilizar indicadores de costos, gesti ón ambiental, calidad y tiempo

- Establecer una cultura y dirección corporativa para estar alineados con la visión de la empresa

%

- Utilizar indicadores de costos, gesti ón ambiental, calidad y tiempo

- Establecer una cultura y dirección corporativa para estar alineados con la visión de la empresa

RESPONSABILIDAD HONESTIDAD

EQUIDAD RESPETO JUSTICIA VALORES

Fuente: Atencio, Mendez y Pirona. (2010)

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ESTRATEGIAS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Fuente: Atencio, Mendez y Pirona. (2010)