CAPITULO I
4 CAPITULO I
EL PROBLEMA
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el entorno económico actual de globalización, se han dado cambios rápidos dando paso a la competitividad, la gestión de los Recursos Humanos se da muc ho más compleja, y su eficacia depende en gran medida de la consecución de los objetivos de las organizaciones que en él actúan.
Recursos importantes como la tecnología y la estructura organizativa pueden ser imitables, pero lo que hace realmente que una organización sea diferente son las personas, que en ella trabajan. La calidad, habilidades, competencias de los trabajadores, su entusiasmo, satisfacción con su labor, su lealtad hacia la organización influyen enormemente en la reputación, de la misma manera en la supervivencia exitosa de las empresas.
En razón de que los recursos humanos constituyen el elemento esencial de cada componente de la organización, su administración eficaz se fundamenta en la responsabilidad de cada gerente en las distintas áreas funcionales. Por tanto, cualquiera sea el área empresarial seleccionado el futuro administrador necesita fundamentar su visión de cómo tratar los asuntos relacionados con las personas para así obtener una perspectiva de
recursos humanos la cual le permita alcanzar el éxito profesional liderando la organización hacia la excelencia.
Los planteamientos anteriores se fundamentan con lo referido por Palafox (1995) el cual comenta que la miopía empresarial ha llevado a un círculo vicioso la relación satisfacción productividad debido al descuido en los factores de satisfacción en el trabajo y a la manipulación en cuanto a las compensaciones, entre otros factores, también comenta que para los empresarios lo más esperado de los empleados es máxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo.
De la misma manera Márquez (2001) plantea que la insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración sentida por un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados considera que los principales factores determinantes de la satisfacción laboral son el reto al trabajo, sistema de recompensa justas, condiciones fa vorables de trabajo, colegas que brinden apoyo, compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo, e Involucramiento (compromiso).
Así mismo, para los estudiosos del comportamiento humano en las organizaciones, según Arciniega (2002) en sus investigaciones realizada en
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America Latina específicamente en la ciudad de Méjico, expresa que la búsqueda de indicadores la cual permiten predecir con una probabilidad satisfactoria el buen desempeño laborado de un colaborador, es, ha sido, y será, una de las principales líneas de investigación. Desde la perspectiva empresarial, ésta búsqueda se transforma en la meta de todo director o gerente de que sus colaboradores tengan bien puesta la camiseta y den todo por su empresa.
Retomando lo anterior, el mismo autor plantea que el término ponerse la camiseta puede sonar un tanto coloquial, pero la realidad es que en el terreno de la psicología organizacional, este estrecho vínculo entre un colaborador y su empresa ha sido materia de profundo análisis desde mediado de los años ochenta.
De esta forma el compromiso organizacional o lealtad de los empleados es definido por Davis y Newstrom (1999) como el grado en el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella. El involucramiento en el trabajo es definido como el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias.
Los estudios básicamente se han centrado en analizar cuáles son las principales conductas que derivan en cada uno de los posibles vínculos que pueden apegar a un empleado hacia una empresa y por supuesto, que factores o variables influyen en el desarrollo de estos vínculos para poder lograr el involucramiento en el trabajo.
A este conjunto de vínculos que mantienen a un sujeto apegado a un empresa en particular, se le puede llamar comportamiento organizacional y a diferencia de la satisfacción laboral, el compromiso organizacional sí ha podido predecir con mayor certidumbre el desempeño de un colaborador; el compromiso organizacional se ha convertido en unas de las variables más estudiadas por el comportamiento organizacional; una de las razones de que esto haya sucedido, es que en varias investigaciones se ha podido demostrar que el compromiso con la organización suele ser un mejor predictor de la rotación y de la puntualidad, que la misma satisfacción laboral;
Es así como los planteamientos hechos por los autores antes mencionados, sostienen evidencias de que las organizaciones cuyos integrantes poseen altos niveles de compromiso, son aquellas que registran
altos niveles de desempeño y productividad y bajos índices de ausentismo.
Este lazo psicológico que se manifiesta en el deseo de permanecer dentro de la empresa puede emerger de una fuente afectiva, de la valoración de las alternativas e inversiones hechas en el lugar de trabajo, o de la obligación o deber que siente el trabajador hacia su empleador, expresan Meyer y Allen (1997). La importancia de tener empleados que desarrollen fuertes vínculos psicológicos, está basada en los efectos positivos que esta actitud laboral reporta a las organizaciones.
No obstante, los cambios significativos en el contexto mundial han marcado transformaciones significativas en el mercado laboral, lo cual se ha traducido en la búsqueda de nuevas formas de gestión de los recursos
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humanos. La contratación temporal o subcontratación ha emergido como mecanismo de reducción de costos de la mano de obra y para algunos esta condición en el empleado puede incidir en el vínculo psicológico compromiso organizacional) que desarrollan los trabajadores en forma natural hacia las organizaciones en las cuales prestan sus servicios.
En Venezuela ha surgido la forma de contratación temporal, la cual se presenta a través de empresa de trabajo temporal (ETT) bajo la modalidad de Outsourcing o Tercerización (también llamada subcontratación) es una técnica innovadora de administración, que consiste en la transferencia a terceros de ciertos procesos complementarios que no forman parte del giro principal del negocio, permitiendo la concentración de los esfuerzos en las actividades esenciales a fin de obtener competitividad y resultados tangibles.
Según el Reglamento de la Ley Orgánica del trabajo venezolana en su artículo 23 se entiende y define como empresa de trabajo temporal: “la que tiene por objeto poner a disposición del beneficiario, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados”. En este caso los trabajadores son contratados por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) la cual es su patrono, pero ejercen su labor en otra empresa la cual se convierte en su supervisor o lugar de trabajo y es allí donde nace la modalidad outsourcing.
Los trabajadores cedidos por empresas outsourcing, a pesar de prestar servicios a la empresa usuaria (supervisora) y estar bajo su guarda y control durante la jornada son, no obstante, por ficción reglamentaria en este caso, trabajadores de las ETT exclusivamente, y son éstas las que fijan sus
condiciones económicas. Las empresas que prestan el servicio outsourcing en este caso son patronos a distancia, que se mantiene al pendiente del desarrollo de sus trabajadores y los reportes que sobre su rendimiento les proporciones la empresa supervisora.
Sin embargo a partir de observaciones realizadas en las organizaciones objeto de estudio, se percibe un problema, donde al parecer los empleados outsourcing no están experimentando en sus niveles más óptimos el compromiso organizacional y satisfacción laboral lo cual puede repercutir en limitaciones en su desempeño, faltas y retrasos al horario de trabajo, ausentismo, poco interés en las labores asignadas, falta de integración, desgaste en sus tareas, tiempo ocioso, entre otros, síntomas causados por no poseer los mismos beneficios labores, prácticas de empleos injustas, poca relación con sus compañeros de trabajo específicamente con los empleados nomina fija de la organización, el no ser tomados en cuenta para eventos importantes son algunas de los orígenes que han desencadenado este malestar en el personal outsoucing.
Hasta la fecha para las organizaciones es engorroso lograr difundir un compromiso organizacional, y más si se evidenciando una falta de interés de parte de los gerentes, consecuencia de ello se refleja un bajo rendimiento, desconocimiento de cada uno de las políticas, misión, visión y objetivos, errores repetitivos en las operaciones diarias financieras; en caso de seguir manteniendo este tipo de aptitudes posiblemente la empresa no logre sus objetivos de manera efectiva he incluso puede llegar a la amonestación y despido del personal que allí laboran.
Es por esta situación laboral y la necesidad existente que se desarrollara la evaluación del compromiso organizacional satisfacción laboral en los empleados outsourcing.
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FORMULACIÒN DEL PROBLEMA
Tomando en cuenta los planteamientos anteriores, surge la siguiente pregunta, ¿Cuál es la relación entre compromiso organizacional y satisfacción laboral en empleados outsourcing de empresas multinacionales?
2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
2.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar la relación entre compromiso organizacional y satisfacción laboral en empleados outsourcing de empresas Multinacionales
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
(a) Identificar el tipo de compromiso organizacional de empleados outsourcing en empresas multinacionales.
(b) Describir los factores de compromiso organizacional de empleados outsourcing en empresas multinacionales.
(c) Determinar los factores intrínsecos de la satisfacción laboral de empleados outsourcing en empresas multinacionales.
(d) Determinar los factores extrínsecos de la satisfacción laboral de empleados outsourcing en empresas multinacionales.
(e) Establecer la relación entre el compromiso organizacional y satisfacción laboral de los empleados outsourcing en empresas multinacionales.
3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION
Esta investigación es importante porque tiene como propósito determinar el compromiso organizacional y la satisfacción laboral de los empleados outsourcing en empresas multinacionales, variables que están presentes en las grandes organizaciones que se ven en la necesidad de solicitar a un tercero para que le preste un determinado servicio.
En tal sentido, esta investigación tiene como principal finalidad desde el punto de vista teórico, generar reflexión y discusión sobre el conocimiento existente del área investigada referente al compromiso y satisfacción laboral, como factores significativos que deben ser considerados por el capital humano de las empresas involucradas. Por ende, habrán de tomarse decisiones para competir en condiciones de mayor desventaja. No obstante, si las personas son generadoras de los resultados organizacionales, entonces los empleados comprometidos y satisfechos constituyen una ventaja competitiva. Así resulta transcendente para las organizaciones conocer cuáles son los factores que influen para favorecer este compromiso.
De la misma manera tiene un gran aporte práctico a nivel de estudios que aborden el compromiso organizacional y satisfacción específicamente bajo condiciones de outsourcing, dado que la realidad venezolana ha considerado el outsourcing como una salida viable económicamente para las medianas y grandes empresas, y se ven con mayor auge en las multinacionales ya que forman parte de su cultura, lo cual conduce a
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considerar el factor humano como elemento fundamental para la productividad organizacional.
Al mismo tiempo posee un gran aporte metodológico, ya que al determinar el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en empleados outsourcing, estará en posición de incrementarlo como medio para mejorar la eficiencia, responsabilidad y lealtad, contribuyendo así a fortalecer su imagen corporativa y su posición competitiva; además de servir de base para futuras investigaciones.
Así mismo tiene un gran aporte social porque involucra el comportamiento humano en las organizaciones que se ha mantenido por muchos años, el reconocimiento del compromiso organizacional y la satisfacción como elementos de complejo análisis y dominio se produjo hace aproximadamente 18 años, lapso durante el cual se ha invertido tiempo y esfuerzo para comprenderlas y adoptarlas como fuente de apoyo fundamental para alcanzar los objetivos empresariales, a través de la contribución y participación cohesionada de los individuos.
En este sentido, una vez que los empleados desarrollan altos niveles de compromiso se convierten en una fuente de innovación, asumen la iniciativa, tienen un espíritu emprendedor, actúan proactivamente para mejorar la organización, asumen responsabilidades, transformándose de esa manera en una poderosa ventaja competitiva.
4. DELIMITACIÓN
El presente estudio se realiza en Venezuela Estado Zulia considerando al personal que pertenece a las empresas de trabajo temporal en compañías Multinacionales radicadas en el Estado Zulia llamadas Turbinas y Mecánica, C.A (Turbimeca), Corporación Nuovo Pignone de Venezuela, C.A (CNPV) y Vetco Gray de Venezuela, C.A. (VGV)
Así mismo, la investigación que se aborda a continuación está enmarcada en un tiempo de estudio desde Octubre 2009 hasta Diciembre 2012, ubicándose en la línea matriz de gerencia en las organizaciones, bajo
la línea potencial de la Gerencia de recursos humanos y la línea de investigación Compromiso Organizacional y Satisfacción Laboral en empleados outsourcing. Los autores que sustenta el estudio son Arciniega, L. (2002), Palafox de Anda (1995), Mayer y Allen (1997) y Matos y Moreno (2004).
