Clima organizacional en dos instituciones educativas públicas de Ventanilla Callao, desde la perspectiva docente

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(1)ESCUELA DE POSTGRADO Maestría en Educación con Mención en Gestión de la Educación. CLIMA ORGANIZACIONAL EN DOS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PÚBLICAS DE VENTANILLA - CALLAO, DESDE LA PERSPECTIVA DOCENTE. Tesis para optar el grado de Maestro en Educación con Mención en Gestión de la Educación. WILDER MARTIN FUSTAMANTE PEREZ. Asesor Elisa Beatriz Yanac Reynoso Callao – Perú 2019.

(2) ii Jurado. Manuel Chenet Zuta Presidente. Hernán Flores Valdiviezo Secretario. Elisa Beatriz Yanac Reynoso Vocal.

(3) iii ÍNDICE Introducción .................................................................................................................................... 7 Problema de la investigación ...................................................................................................... 7 Planteamiento .......................................................................................................................... 7 Formulación del problema de investigación. ........................................................................ 10 Justificación .......................................................................................................................... 11 Fundamentación Teórica................................................................................................................. 12 Antecedentes ......................................................................................................................... 12 Marco Teórico. ...................................................................................................................... 18 Objetivos e hipótesis ............................................................................................................. 33 Marco Metodológico ..................................................................................................................... 35 Tipo y Diseño de Investigación ................................................................................................ 35 Tipo de investigación ............................................................................................................ 35 Diseño de investigación ........................................................................................................ 35 Variable ..................................................................................................................................... 36 Clima organizacional ............................................................................................................ 36 Población y muestra .................................................................................................................. 39 Población............................................................................................................................... 39 Muestra ................................................................................................................................. 40 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ..................................................................... 40 Técnica .................................................................................................................................. 40 Instrumento ........................................................................................................................... 40 Confiabilidad......................................................................................................................... 41 Procedimientos .......................................................................................................................... 43 Procedimientos de recolección de datos ............................................................................... 43 Procedimientos para el tratamiento y análisis de datos ........................................................ 44 Resultados ..................................................................................................................................... 45 Presentación de Datos ............................................................................................................... 45 Resultados estadísticos descriptivos ..................................................................................... 45 Hipótesis general ................................................................................................................... 60 Discusión....................................................................................................................................... 61 Conclusiones ................................................................................................................................. 65 Sugerencias ................................................................................................................................... 66 Referencias .................................................................................................................................... 68 Anexos .......................................................................................................................................... 74 Anexo 1: Matriz de consistencia ............................................................................................... 74 Anexo 2: Instrumento de recolección de datos ......................................................................... 77 Anexo 3: Matriz de validación del instrumento de obtención de datos .................................... 79.

(4) iv ÍNDICE DE TABLAS. Tabla 1. Operacionalización de la variable Clima organizacional .............................................. 39 Tabla 2. Resultado de validez del contenido del instrumento para el Clima Organizacional. .... 41 Tabla 3. Coeficientes del Alfa de Conbrach ................................................................................ 42 Tabla 4. Fiabilidad del instrumento ............................................................................................. 43 Tabla 5. Niveles de Clima Organizacional de la institución educativa 1 ..................................... 45 Tabla 6. Niveles de la dimensión estructura de la institución educativa 1 .................................. 47 Tabla 7. Niveles de la dimensión relaciones de la institución educativa 1 .. ¡Error! Marcador no definido. Tabla 8. Niveles de la dimensión recompensa de la institución educativa 1 ............................... 50 Tabla 9. Niveles de la dimensión Identidad de la institución educativa 1 ................................... 51 Tabla 10. Niveles de clima organizacional de la Institución educativa 2 ..................................... 53 Tabla 11. Niveles de la dimensión estructura de la institución educativa 2 ................................. 54 Tabla 12. Niveles de la dimensión relaciones de la institución educativa 2 ................................ 56 Tabla 13. Niveles de la dimensión recompensa de la institución educativa 2 ............................. 57 Tabla 14. Niveles de la dimensión Identidad de la institución educativa 2 ................................ 59 Tabla 15. Cuadro comparativo ..................................................................................................... 60. ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1. Comparación Porcentual del nivel de Clima Organizacional de la de la institución educativa 1. ................................................................................................................................... 46 Figura 2. Comparación Porcentual de la dimensión Estructura de la institución educativa 1. ..... 47 Figura 3. Comparación Porcentual de la dimensión relaciones de la institución educativa 1. ..... 49 Figura 4. Comparación Porcentual de la dimensión Recompensa de la institución educativa 1. . 50 Figura 5. Comparación Porcentual de la dimensión Identidad de la institución educativa 1. ...... 52 Figura 6. Comparación Porcentual del nivel de Clima Organizacional de la institución educativa 2..................................................................................................................................................... 53 Figura 7. Comparación Porcentual de la dimensión Estructura de la institución educativa 2. ..... 55 Figura 8. Comparación Porcentual de la dimensión Relación de la institución educativa 2. ....... 56 Figura 9. Comparación Porcentual de la dimensión recompensa de la institución educativa 2. .. 58.

(5) v Figura 10. Comparación Porcentual de la dimensión Identidad de la institución educativa 2. .... 59. RESUMEN. La presente investigación titulada Clima organizacional en dos Instituciones Educativas Publicas de Ventanilla - Callao, desde la perspectiva docente tiene como principal objetivo, establecer la comparación del clima organizacional entre dos instituciones educativas públicas de Ventanilla-Callao, una de ellas, de gestión por convenio y la otra, de gestión pública. Para ello, se aplicó el cuestionario sobre clima organizacional como instrumento de recolección de datos. La población y la muestra que fueron estudiadas estuvo conformada por 46 docentes de la primera institución educativa (gestión por convenio) y 20 docentes de la segunda (gestión pública), constituyendo un total de 66 docentes. Los resultados indicaron que el clima organizacional en ambas instituciones es alto, pero no en la misma proporción. En líneas generales los niveles de las dimensiones estructura, relaciones, recompensa e identidad son iguales en ambas instituciones, alta, regular, y alta, respectivamente; sin embargo, la distribución de las mismas no necesariamente es igual en las instituciones. De igual forma, se concluye con un análisis amplio de los resultados obtenidos donde se señalan las diferencias significativas y los niveles de las dimensiones estudiadas.. Palabras clave: Clima organizacional, institución educativa de gestión pública, institución educativa de gestión por convenio..

(6) vi ABSTRACT. This research entitled Organizational climate in two public educational institutions of Ventanilla - Callao, from the educational perspective has as its main objective, to establish the comparison of the organizational climate between two educational institutions of Ventanilla-Callao, one of them, management by agreement and the other, public management. For this, the questionnaire on organizational climate was applied as an instrument for data collection. The population and sample that were studied was made up of 46 teachers from the first educational institution (management by agreement) and 20 teachers from the second (public management), constituting a total of 66 teachers. The results indicated that the organizational climate in both institutions is high, but not in the same proportion. In general terms, the levels of structure, relations, reward and identity dimensions are equal in both institutions, high, regular, regular and high, respectively; however, the distribution of these is not necessarily the same in institutions. Similarly, it concludes with a broad analysis of the results obtained where the significant differences and the levels of the dimensions studied are indicated.. Keywords: Organizational climate, structure, relationships, reward, identity..

(7) 7. Introducción Problema de la investigación Planteamiento Según la ONU (2014), en relación al clima organizacional de las instituciones educativas europeas, en el 2013, ya se encontraban capacitados legalmente el 89.8% de los profesionales de la educación a nivel de primaria y el 72% del nivel de secundaria. Mientras que en otros países este porcentaje apenas llega al 50%, esto debido a las predominantes diferencias regionales en el nivel de profesionalización en el ámbito de la docencia; sin embargo, la tendencia indica que ese porcentaje está por encima del 70% generalmente, lo cual representa grandes ventajas para el desarrollo de un país. El lado negativo de este aspecto es que se genera así una competencia entre docentes y al mismo tiempo rivalidad llevándolo al extremo de generar un mal clima organizacional dentro las instituciones. En el período 2000 y 2013, en lo que concierne a la capacitación profesional certificada, en promedio, en Latinoamérica y el Caribe el porcentaje de educadores que lleva a cabo sus labores sin capacitación profesional es alto, a niveles preocupantes, esto gracias a las pocas exigencias de las instituciones en el reclutamiento de personal, además de la escasa regulación y normativa adecuada de los programas de formación, convirtiéndose de baja calidad. En situaciones de concurso que van a determinar la permanencia en el puesto o un ascenso, como es la situación actual en el Perú, esta baja calificación promueve una fuerte competencia entre los docentes. En consecuencia, se crea un ambiente de rivalidad no tan grato entre docentes de los centros educativos..

(8) 8 Según Alcóver de la Hera (2004), el clima organizacional se puede definir como el ambiente establecido en una entidad resultado de la interacción de las percepciones que poseen sus colaboradores acerca del funcionamiento total de la organización, incluyendo las normativas, procedimientos, políticas orientadas al fiel alcance de las metas propuestas en la empresa. El clima interno también se ve afectado por las condiciones externas de la organización. La Provincial Constitucional del Callao está ubicada en la zona oeste del Perú y en la zona central occidental de América del Sur. Su límite hace que el este esté marcado con el océano Pacífico, lo que le da una potencial posición geopolítica. Entre sus actividades comerciales más predominantes están la exportación de minerales como cobre, plomo, zinc, el comercio, la pesca y la agricultura (Coresec, 2017). En la actualidad en la región del Callao, tanto la criminalidad como la violencia forman parte de una descomposición social de alto nivel que requiere la ejecución de decisiones severas de seguridad por parte de los organismos competentes para disminuir los altos niveles delictivos, específicamente contra el hampa común, cuyas consecuencias las sufre directamente toda su población. De ahí que ninguna persona está exenta de sufrir algún hecho delictivo. La inseguridad es un problema que se refleja no solo en las ciudades principales del país sino también en los lugares más alejados, la población no es ajena la inseguridad dentro y fuera de los centros educativos, que casi siempre producen un clima organizacional inadecuado, afectando a toda la comunidad educativa. La región del Callao es considerada una de las zonas más peligrosas de Perú por sus altos índices de criminalidad, donde resaltan muchos los asesinatos, sicariatos y robos agravados. Según el INEI (2016), en el 2014, los índices de criminalidad estaban encabezados por el hurto o.

(9) 9 intento de hurto, la estafa y las amenazas. Por otro lado, el Callao posee gran importancia para el país sobre todo en el sector industrial, pues cuenta con el mayor puerto marítimo nacional, están registradas alrededor de cuatrocientos mil empresas manufactureras para finales del año 2016, ubicadas primordialmente en los distritos del Callao y Ventanilla. La actividad comercial representa la principal actividad de la región Callao. El clima es un factor muy importante dentro de la organización porque afecta directamente el ejercicio de las funciones de todos y cada uno de sus miembros, incidiendo así en todas las áreas. Por lo que, se puede considerar al clima organizacional como la agrupación de diversos factores que varían como el entorno físico, estructura, ambiente social, desempeño organizacional y propiedades de sus participantes (Rivera, 2000). En las instituciones educativas estudiadas en el presente trabajo de investigación comúnmente se suscitan situaciones de conflictos, ya sea entre educadores, estudiantes, directores, además de los participantes externos como padres y representantes, este último caso muy frecuente en los niveles de primaria y secundaria. Sin embargo, desde la percepción de la población, existe diferencias en las instituciones educativas tanto en el aspecto pedagógico como administrativo, según el tipo de gestión que se desarrolla en estas. Obtiene mayor reconocimiento social la institución educativa que posee una gestión por convenio. Una de gestión pública que es la corresponde a la mayoría de las instituciones públicas del Perú, que se caracterizan por que la gestión lo propone el ministerio de educación; y la otra, de gestión por convenio, que corresponde a las instituciones que la gestión lo propone otras entidades, este caso la congregación de las hermanas mercedarias misioneras , de allí surge el interés por comparar dos instituciones con diferente tipo de gestión, a fin de comprobar si existe diferencia en el.

(10) 10 clima organizacional como producto de su gestión, y de ser así, se podría tratar de establecer si existe relación entre esta y el desempeño pedagógico, en una futura investigación. Partiendo de lo expuesto anteriormente, la presente investigación se enfoca en comparar el clima organizacional de dos instituciones públicas, una con gestión por convenio y otra con gestión pública, ubicadas en el distrito de Ventanilla-Callao. Y, para ello es conveniente determinar el clima organizacional de cada una de estas instituciones para luego compararlas, y encontrar respuesta a las siguientes preguntas. Formulación del problema de investigación. Problema general ¿En qué medida existe diferencia en el clima organizacional, desde la perspectiva docente, entre una institución educativa de gestión pública y una institución educativa de gestión por convenio, en Ventanilla-Callao? Problemas específicos ¿En qué medida existe diferencia en la dimensión estructura del clima organizacional entre una institución educativa de gestión pública y una institución educativa de gestión por convenio, en Ventanilla-Callao? ¿En qué medida existe diferencia en la dimensión relaciones del clima organizacional entre una institución de gestión pública y una institución educativa de gestión por convenio de Ventanilla – Callao? ¿En qué medida existe diferencia en la dimensión recompensa del clima organizacional entre una institución de gestión pública y una institución educativa de gestión por convenio de Ventanilla – Callao?.

(11) 11 ¿En qué medida existe diferencia en la dimensión identidad del clima organizacional entre una institución de gestión pública y una institución educativa de gestión por convenio de Ventanilla – Callao? Justificación La justificación teórica, práctica y metodológica según Hernández Sampieri y Mendoza (2018) es necesaria porque mientras más interrogantes se respondan de forma positiva, más consolidados serán los fundamentos del estudio o análisis para que se justifique realizarlo. Se propone abarcar aspectos de valor teórico o de conocimiento, conveniencia, preeminencia social, implicaciones prácticas y de desarrollo y la utilidad metodológica. Justificación teórica Esta investigación tiene como propósito profundizar el estudio sobre el Clima Organizacional en dos instituciones que ejercen diferentes tipos de gestión educativa; esto porque el comportamiento de todos los miembros de la organización depende en gran manera del clima institucional reinante y así mismo, el mismo, condiciona los niveles de motivación laboral; particularmente, en nuestro país, las instituciones de gestión por convenio gozan de mayor reconocimiento en los aspectos pedagógico y administrativo, razón por la cual, se hace necesario investigar sobre estas instituciones. Justificación práctica El aporte de este trabajo de investigación es fundamental porque permitirá a la comunidad educativa, comprender los diferentes componentes de la comunicación y el clima laboral, para poder mejorar lo que no esté funcionando adecuadamente en la institución y fortalecer lo que marche bien..

(12) 12 Justificación metodológica La investigación pretende determinar las diferencias estadísticas entre dos instituciones públicas que aplican diferente tipo de gestión, esta comparación, nos lleva a seguir una metodología comparativa, y nos va a permitir detectar los elementos que resulten positivos y negativos en el clima organización en estos tipos de gestión educativa. Fundamentación Teórica Los tiempos actuales exigen una creciente preocupación para comprender, analizar y manejar un conjunto de factores que perturban el comportamiento de los participantes del medio en diversas facetas de su vida, tales como: satisfacción de sus expectativas y necesidades profesionales y laborales, a fin de crear un ambiente laboral que promueva un excelente desempeño. En la actualidad, las investigaciones referidas a conocer el clima se vienen realizando en las organizaciones, por considerarlo como un factor eficaz para analizar las necesidades y expectativas del personal, con el fin de instaurar soluciones a tiempo para alcanzar óptimos resultados en la gestión, el cumplimiento de las metas, y se busca la disminución o erradicación de elementos que puedan perturbar su motivación, las relaciones humanas y el desempeño. Antecedentes Se han consultado diferentes trabajos de investigación que están relacionados con la variable que se investiga, cada uno de ellos están relacionados con el presente estudio por lo que, es útil considerarlos como antecedentes teóricos. Antecedentes Internacionales.

(13) 13 García (2018) en su tesis de maestría titulada Diagnóstico de clima organizacional y compromiso laboral en un centro de salud de la jurisdicción sanitaria Toluca (2016), como base para la propuesta de intervención con enfoque de desarrollo organizacional, en la universidad Autónoma del Estado de México, planteó la dependencia entre el clima organizacional y compromiso laboral en el centro de salud de la Jurisdicción Sanitaria Toluca. La investigación fue de tipo relacional, observacional, con un diseño no experimental, transversal. La muestra estuvo constituida por 22 empleados del centro de salud perteneciente a la Jurisdicción Toluca, a quienes se les aplicó un cuestionario, y se obtuvo como resultado que el 90% percibe su trabajo como importante y valioso para la organización, el 68.1% se siente pieza clave en el Centro de Salud y para el 54.4% la organización no reconoce su contribución. Puesto que el clima organizacional fue multidimensional, se encontró una relación media entre el compromiso normativo y la contribución personal (r=.609, sig. 0.01) es decir, en la medida en que el personal contribuya a los logros de la meta, se está fortaleciendo el deber moral hacia la organización. Si los participantes de la institución perciben ser tratados como lo que son, personas, y no como artefactos de trabajo al exteriorizar sus emociones, probablemente se vea reflejado en el compromiso normativo (r=.504, sig. 0.05) hacia la organización. La concepción de la idea de que la institución valora el trabajo individual y los resultados obtenidos implican un mayor compromiso normativo (r=.476, sig. 0.01). Mendoza (2016) en su tesis de maestría titulada Estudio de la relación entre el clima organizacional y el enganchamiento en un instituto de educación privada de Acapulco, en la universidad autónoma del Estado de México, se plantea como objetivo estudiar la incidencia del clima en el enganchamiento del personal en el instituto, propone mejoras en el clima para aumentar el nivel de dependencia. La metodología de estudio fue de tipo cuantitativo,.

(14) 14 correlacional y transversal. Los 142 docentes constituyeron la muestra, a quienes se les aplicó la encuesta como técnica y el cuestionario, y se obtuvo como resultados que el clima sí está relacionado con el nivel de dependencia a razón de un 25%, siendo el enganchamiento afectivo el de mayor influencia, y relacionado con cuatro dimensiones del clima organizacional: el aporte en el cumplimiento de los objetivos (46.7%), las relaciones interpersonales (37.3%), la autoexpresión (37.2%) y, por su parte, la distinción (30. 8%). En conclusión, el clima organizacional sí afecta notablemente el enganchamiento, presentando una relación positiva. Arcelia (2017) en su tesis de maestría titulada Factores que impactan en el clima organizacional de un centro de servicios compartidos, en el Instituto Politécnico Nacional, en México, se propone identificar los factores que inciden en el clima organizacional de los colaboradores de un Centro de Servicios, para establecer un entorno grato que permita que sus colaboradores se identifiquen con la institución y logren un óptimo desempeño para cumplir con las metas. La investigación fue de tipo descriptiva, cualitativa, transversal. La muestra estuvo constituida por 32 colaboradores. Se usó la encuesta y el cuestionario como técnica e instrumento respectivamente, y se obtuvo como resultado que el 78 % de los colaboradores conoce y se identifica con los objetivos de la institución. El 53% de los colaboradores está totalmente de acuerdo con que su trabajo es agradecido por su jefe y por la empresa. El 56% menciona que está totalmente de acuerdo en que la empresa ofrece un entrenamiento para mejorar sus habilidades. De acuerdo al estudio, se determinó que los elementos que influyen en el clima son la identificación, el compromiso y las relaciones. El elemento que más contribuye a la satisfacción de los colaboradores de todas las organizaciones es sin duda la recompensa y el reconocimiento..

(15) 15 Ibarra (2016) en su tesis de maestría titulada Relación entre la cultura y clima organizacional con el desempeño de los trabajadores. Caso estudio: Registro de la Propiedad del distrito Metropolitano de Quito, en la Escuela Politécnica Nacional, en Ecuador, se planteó estudiar la analogía existente entre tres elementos importantes dentro de la organización, el clima y la cultura con el desempeño de los colaboradores. Se aplicó un estudio del tipo correlacional, de diseño no experimental, de corte transversal. La muestra con la que se trabajó fue de 182 funcionarios. Se aplicó la encuesta y el cuestionario, y se obtuvo como resultados que el 48% de los funcionarios cree que el clima laboral es bueno, el 52% coincide que la cultura es buena y 52% concuerda que el desempeño en la organización es bueno. Notando que los tres factores están relacionados. Confirmando que si hay una relación favorable débil entre el clima laboral y el desempeño (r=0.424, sig. 0.01). Navarro (2017) en su tesis de maestría titulada Diagnóstico de clima organizacional para trabajadores contratados por Outsourcing Caso: Bendita Paleta, en el Instituto Politécnico Nacional, en México, se planteó diagnosticar el clima organizacional en la compañía Bendita Paleta, para conocer si el ambiente laboral se encontraba afectado por la poca identificación de los empleados con la organización y los sentimientos negativos hacia ella. En cuanto a la metodología esta es cuantitativa, descriptiva, diseño no experimental y de corte transversal. Se seleccionaron 61 trabajadores, que constituyeron la muestra. Se aplicó la encuesta como técnica y el instrumento fue el cuestionario, obteniendo como resultado que el clima organizacional obtiene un 88.5%, lo cual lo califica como muy satisfactorio, siendo el 59% quienes le otorgan más peso a esta última opción. El 9.8% lo coloca en un nivel intermedio y sólo el 1.6% evalúa el ambiente laboral como insatisfactorio. El 70% considera apremiante la participación del jefe inmediato para la creación de un buen ambiente laboral. El 62.3%, mencionó que Bendita Paleta.

(16) 16 impulsa la creatividad en la realización de sus actividades, el 4.9% respondieron que la promueve en un nivel intermedio y que no, el 32.8%.. Antecedentes Nacionales Antón (2017) en su tesis de magister titulada El clima organizacional y la motivación laboral del personal de la I.E. Imperio del Tahuantinsuyo 3049 Independencia, en la universidad César Vallejo, se planteó relacionar el clima organizacional con la motivación laboral del centro educativo. La investigación fue no experimental y de corte transversal. Seleccionó 120 docentes que conformaron la muestra. Fue aplicado un cuestionario, y se obtuvo como resultados que el 10.8 % del personal creyeron que el clima es inadecuado, el 65.8 % regular y el 23.3 % adecuado. El 10.8 % del personal creyó que el desempeño es bajo, el 60.0% de la muestra creyó era moderado y el 29.2 % pensó que era alto. Concluyendo que el clima se relaciona significativamente con la motivación del personal (r= 0,591 y p= 0,000). García y Segura (2014) en su tesis de maestría titulada El clima organizacional y su relación con el desempeño docente en las instituciones educativas del distrito de Cajay, en la Universidad Católica Sedes Sapientiae, en Perú, se plantearon como objetivo principal establecer la relación entre el Clima Organizacional y el Desempeño docente en las instituciones educativas en estudio. Se llevó a cabo una investigación de tipo correlacional, descriptivo, diseño no experimental, de corte transversal. Se consideraron 65 docentes de diferentes niveles que constituyeron la muestra. Se emplearon la encuesta y el cuestionario. Resultando que el 56.9% de encuestados opina que las relaciones interpersonales son de nivel alto y el 33.8% opinan que es de nivel muy alto. Los educadores creen que la comunicación está en el rango de alto (52.3%).

(17) 17 a regular (44.6%). Mientras que el desempeño de los docentes se ubica en el rango de alto (63.1%) a muy alto (32.3%). Por lo tanto, hay una relación significativa entre las relaciones interpersonales y la planificación en las instituciones objeto de estudio (r= 0,406 y p= 0,001). El clima organizacional está relacionado significativamente con el desempeño docente en estas instituciones (r= 0,528 y p= 0,000). Varias (2017) en la tesis de maestría titulada Relación entre clima organizacional y desempeño docente en la institución educativa “27 de diciembre” del distrito de Lambayeque, en la Universidad Cesar Vallejo, en Perú, con la finalidad de establecer la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en la institución, desarrolló un estudio correlacional descriptivo, transversal, diseño no experimental. 38 docentes conformaron la muestra, se le aplicó un cuestionario, concluyendo que el 100% de los maestros piensan que en su institución el nivel del clima organizacional es alto. Así mismo el 100 % de personas se encontró con una categoría alta donde obtuvieron un nivel alto de desempeño laboral. Los resultados de las encuestan muestran que los profesores tienen un alto desempeño laboral, comprobando que existe una relación significativa entre las variables estudiadas. (r= 0,814). Mayuri (2017) en su tesis de maestría titulada Clima organizacional y compromiso organizacional de los estudiantes del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público de Diseño y Comunicación: 2016, en la Universidad San Martin de Porres, en Perú, se propuso determinar la relación entre el clima y el compromiso organizacional de los estudiantes del instituto educativo. En relación a la metodología fue de tipo correlacional, descriptiva, diseño no experimental, de corte transversal. 642 estudiantes conformaron la muestra. Se aplicó la encuesta y el cuestionario. Entre los resultados se tiene que los estudiantes perciben el clima organizacional como regularmente favorable hasta en un 86% y bueno hasta un 11%, siendo.

(18) 18 notoriamente menor el porcentaje de estudiantes que lo perciben de manera opuesta (4%). La relación entre las variables estudiadas en los estudiantes fue significativa, moderada y directa, de acuerdo con el valor del coeficiente de Spearman. (r= 0,453 y p= 0,000). Gálvez (2017) en su tesis de maestría titulada Clima organizacional de la institución educativa “Nuestra Señora de Montserrat”, del distrito de Lima, se propuso determinar el nivel del clima organizacional, según la apreciación de los docentes de la institución. En cuanto a la metodología es de enfoque cuantitativo, su estudio es descriptivo con un diseño no experimental. 80 profesores conformaron la muestra. Se aplicó la encuesta y el cuestionario como técnica e instrumento respectivamente, a través de las cuales se exploró 11 dimensiones del clima organizacional. Se pudo determinar por niveles el clima organizacional y sus dimensiones en inadecuado, moderado y adecuado. Concluyéndose que el 51.2% percibe un nivel moderado y el otro 48.8% percibe un nivel adecuado del clima. De las once dimensiones, se percibió un nivel adecuado sólo en cuatro dimensiones: estructura, comunicación, identidad y motivación. Marco Teórico. En el desarrollo de este punto del trabajo se define la variable: Clima organizacional que servirá de análisis en este trabajo de investigación, y se resalta su importancia dentro del desarrollo de las Instituciones Educativas. Clima organizacional Según Chaparro y Vega (2007), el clima organizacional va a depender de lo que las personas objeto de estudio perciban sobra una institución, lo cual influye notablemente en su desempeño y motivación dentro de la misma. Así mismo, proponen que para evaluar el clima organizacional se deben estudiar la estructura, las relaciones, la recompensa y la identidad..

(19) 19 Según Brunet (2011), el clima organizacional es el conjunto de peculiaridades que caracteriza una institución, lo que incide en la actuación de cada trabajador en la organización. El clima organizacional presente en la organización determinará el concepto que tienen los empleados sobre la misma y, en consecuencia, su forma de actuar. Así mismo, Brunet (2011) analiza por qué y cómo actúa cada trabajador, y señala que sólo se podrá saber si se conoce bien el clima organizacional de una organización, ya que esto depende de las percepciones de los mismos trabajadores, que son los que determinan su motivación y desempeño. Por lo que, afirma que el clima transmite el nivel de los valores, las conductas y los dogmas de los colaboradores. Si se conoce el clima organizacional de una institución, se pueden identificar las causas de conflicto, estrés o insatisfacción y plantear las soluciones pertinentes. Chiavenato (2009) se refiere al clima organizacional como el estado interno, cómo se encuentra el ambiente desde un punto de vista psicológico. Esto comprende diversos factores que afectan la condición de la atmósfera, como lo son: clase de institución, las ciencias aplicadas, los manejos, las metas, las normas y leyes aplicables. Castro (2004), al igual que Chiavenato (2009), se refiere al clima organizacional como el estado interno entre los que conforman la empresa, pero lo relaciona más estrechamente con la motivación que tienen los trabajadores y como la organización contribuye a ello. Para Tagiuri y Litwin (citados por Ramírez y Domínguez, 2012), el clima es una condición que depende no solo del ambiente interno, sino también de las personalidades de los individuos que laboran en la institución; es una relación. Es importante conocer las experiencias de cada uno, cómo estas inciden en su desempeño, los valores y actitudes de cada uno, son.

(20) 20 factores importantes al momento de estudiar el clima organizacional en aras de cumplir con los objetivos de la empresa bajo un ambiente de armonía en el que todos se sientan a gusto. Importancia del clima organizacional Chiavenato (2009) explica que para una organización es fundamental cumplir con sus objetivos y para ello necesita del buen desempeño de sus colaboradores, el cual dependerá de las percepciones que el mismo tenga sobre la organización, que a su vez dependen de la experiencia que cada uno tenga con la institución, es decir, de un buen clima organizacional. Según Celis (2014), el estudio del clima organizacional dentro de una institución ayuda al establecimiento de nuevas normas y procedimientos de trabajo, ayuda a generar una estabilidad y unidad en la organización, es posible ver claramente el desempeño de los colaboradores en el cumplimiento de sus objetivos, se pueden establecer límites para evitar o erradicar problemas y, muy importante, da lugar a la identidad de los individuos. Adicionalmente, Celis (2014) menciona que la empresa debe tener los objetivos y metas claros y bien definidos, de manera de hacerlos extensivos hacia sus colaboradores mediante una comunicación efectiva, en él se enfoquen los esfuerzos individuales y colectivos, asegurando alto sentido de contribución. Características del Clima Organizacional Alcóver de la Hera (2004) menciona que la gestión dentro de una empresa causa un clima organizacional bueno o malo alto o bajo, que afecta la conducta de los individuos que la conforman. Propone que el clima organizacional tiene las siguientes características: el entorno físico es el que establece el clima, las percepciones las tienen cada uno de los participantes de la.

(21) 21 empresa y además son compartidas, la conducta de los colaboradores está afectada por el clima y que el clima se compara con un intermediario que relaciona las políticas de la organización y la conducta de los individuos. Litwin y Stinger (1978) indican que para definir el clima que existe en cualquier empresa se utilizan nueve dimensiones, que se encuentran vinculadas con algunas características de la propia organización: La estructura que se refiere a lo que percibe cada integrante de la organización en cuanto a sus reglas, métodos, procedimientos, tipos de trámites y todas las limitantes que pueden surgir en el desarrollo de las actividades. En este punto intervienen la burocracia contra un ambiente flexible de trabajo (sin estructura e informal). También está la responsabilidad, que es un valor que vincula a cada integrante de la organización con sus funciones laborales, donde toma la decisión de cumplir con sus actividades de manera adecuada sin necesidad de ser supervisado constante y directamente por sus superiores. Seguido está la recompensa, que hace referencia a la remuneración que reciben los miembros de la organización por sus labores y su percepción acerca de esta. Es una herramienta que tiene la organización para premiar a sus trabajadores. Así mismo, otra característica es el desafío lo que hace referencia a la percepción de los trabajadores acerca de las dificultades que se presentan para cumplir con el trabajo. A través de esto, la organización permite a sus miembros aceptar los riesgos que pueden generarse sin perder de vista el logro de las metas propuestas. Tenemos también a las relaciones, que se refiere al tipo de ambiente de trabajo que existe dentro de la organización, lo correcto es que sea un ambiente agradable donde se construyan relaciones sólidas y positivas entre todo el equipo de trabajo. La cooperación, se define la solidaridad que existe entre los miembros de una organización, donde se fomenta el apoyo de unos hacia otros y la ayuda mutua sin distinción de niveles jerárquicos..

(22) 22 Por otro lado, también están los estándares que se refiere a las reglas establecidas por las organizaciones y la manera en la que sus integrantes las perciben y las cumplen. Los conflictos que estos están relacionados con las dificultades que surgen, los desacuerdos entre los miembros de la organización y la toma de decisiones que solucionen los problemas, donde se tomen en cuenta las opiniones de todos, la identidad, que es necesario que los trabajadores sientan a la organización como una segunda familia, como un lugar donde se siente querido, respetado, valorado por su trabajo y que tenga sentido de pertenencia. Es importante conocer el clima organizacional para poder establecer una comunicación efectiva donde se da y se recibe información y se cumpla adecuadamente con los procesos de la organización, en esto interviene el comportamiento de cada miembro y su adaptación hacia los cambios que se produzcan, también se vincula con la estructura organizacional y todo esto tiene una influencia en la conducta de los trabajadores a través de su percepción con respecto a la realidad que se vive dentro de la organización, condicionándolos a estar motivados con ganas de cumplir con sus actividades laborales y tener un buen rendimiento laboral. Dimensiones del clima organizacional. Son las características medibles en una organización, estas influyen en los integrantes de la misma y su comportamiento. Es importante realizar la medición de estas dimensiones para poder diagnosticar el clima organizacional, según Likert (1968), existen ocho dimensiones: Métodos de mando. Hace referencia al liderazgo y la manera en que este se ejecuta por parte de los superiores, dependiendo de esto, cada miembro de la organización creará su percepción individual..

(23) 23 Fuerzas motivacionales. Se refiere a las actividades que se realizan dentro de la organización para generar motivación en los empleados y satisfacer sus necesidades. Procesos de comunicación. Hace referencia a la manera en que se comunican todos los integrantes de la organización entre sí, donde se toma en cuenta el tipo de comunicación, las vías, sus códigos establecidos, entre otros. Procesos de influencia. Para definir los objetivos de una organización es necesario que todo el equipo de trabajo esté integrado, donde se respeten las jerarquías pero exista una relación positiva y estable entre los superiores y los subordinados. Procesos de toma de decisiones. Para que estos se lleven a cabo se debe tener información pertinente y confiable de todo lo que sucede en la organización y que las funciones sean repartidas de manera adecuada. Procesos de planificación. Se refiere a las jornadas donde se definen los objetivos de la organización y se establecen las directrices que debe seguir cada miembro de la organización. Procesos de control. Hace referencia acerca de cómo se distribuye y se ejecuta el control en la organización para que haya un cumplimiento real de la planificación organizacional. Objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. Se refiere a la formación de los miembros de la organización y la planificación establecida. Pritchard y Karasick (1973), crearon un instrumento de medición para el clima organizacional, que está conformada por ocho dimensiones:.

(24) 24 Autonomía: Es el nivel de libertad que tiene cada miembro de la organización para tomar decisiones que le permitan resolver los problemas que se presenten. En esto también influye la autoestima que se genera por esta libertad, donde el individuo se siente independiente y ejerce su discreción para programar sus actividades laborales a través de los métodos que crea convenientes. Conflicto y cooperación/ apoyo. El conflicto está conformado por las diferencias de opiniones entre los integrantes de la organización, la oposición al cambio, las interferencias y otras manifestaciones negativas. La cooperación y apoyo es la colaboración que se presta entre los miembros de una organización mientras realizan su trabajo compartiendo herramientas materiales y el talento humano. Los superiores siempre deben dar un apoyo adecuado a sus trabajadores en los problemas dentro y fuera de la organización ya que también se toma en cuenta su ayuda y colaboración con respecto a sus subordinados. Relaciones sociales. Es la manera en la que se interrelacionan los integrantes de la organización, el circulo de amistad que generan entre sí, la percepción que tiene sobre el ambiente de trabajo (si es grato o no) y el trato que reciben los subordinados de sus superiores. Estructura. Está conformada por las políticas de la organización, sus directrices y todo lo que influye de manera directa en la realización de las actividades. De igual forma hace referencia al marco organizacional, se puede decir que es el “esqueleto” que le da forma a la organización. Remuneración. Es el premio o recompensa que reciben los miembros de la organización por, demostrar su responsabilidad, colaborar con sus compañeros, estar comprometido con su labor y con la organización y tener un buen desempeño en sus actividades laborales..

(25) 25 Rendimiento. Se refiere a la relación existente entre el trabajo realizado de manera eficiente, las capacidades del trabajador y la remuneración que recibe por el cumplimiento de sus funciones. En este también intervienen los beneficios con respecto al capital de los inversionistas, los intereses, beneficios menos débitos, dividiendo preferentes. Motivación. Es el impulso que deben recibir los trabajadores de una organización para cumplir con sus funciones, es la parte emotiva, las aspiraciones, los deseos y necesidades que se generan en el entorno. Para esto los superiores deben implementar estrategias que le permita a su equipo de trabajo sentirse satisfecho con su labor y los resultados que se generan a través de esta. Estatus. Dentro de cada organización existen jerarquías, donde se define quienes son superiores y quienes son subordinados y se define la relevancia de esto dentro de la organización. Según Schneider y Hall (1972), existen tres dimensiones que definen el clima que existe en una organización: Ambiente físico. Es donde se proporcionan todos los recursos que se necesitan para llevar a cabo las actividades laborales, en ese espacio es donde conviven y se relacionan los miembros de la organización. Cada organización se desarrolla dentro de un ambiente y se vincula de manera directa con él, ya que le brinda características y condiciones como calor, sonidos, entre otros. Ambiente Social. Se refiere a las interrelaciones que se generan en el equipo de trabajo, la colaboración, el compañerismo, la comunicación, entre otros. Este ambiente está compuesto por cualidades, educación, creencias, ideologías y costumbres del grupo determinado que.

(26) 26 convive. Tiene una gran influencia en las organizaciones, representa el clima donde se desenvuelven, las acciones e interacciones. Actitudes y valores. Son el resultado de todo el aprendizaje de cada miembro de la organización, son aspectos necesarios para manejar la conducta propia, los cuales activan y dirigen sus acciones. La actitud hace referencia a la motivación que tiene el trabajador para cumplir con sus funciones. Los valores son las buenas costumbres impuestas por la sociedad para el correcto desarrollo y convivencia a través del tiempo y cada individuo decide cuando y como ponerlos en práctica. Componentes del Clima Organizacional Según Pinilla (citado por Cruz, 2018) para el correcto análisis del clima organizacional se debe considerar que está compuesto por la flexibilidad, que es una medida de aceptación y adaptabilidad a las nuevas ideas que presente la organización; la responsabilidad o nivel de compromiso que tiene cada individuo con sus actividades dentro de la organización; y las recompensas, que son el beneficio ya sea monetario o no por laborar en una empresa y, por último, la claridad, u objetividad en el cumplimiento de las metas trazadas. Tipos de clima organizacional Según Varona (2002), existen dos tipos de clima organizacional: El autoritario, donde existe una pobre o ninguna relación entre los ejecutivos de alto rango y los de menor jerarquía, indicando que el ambiente es imperioso y prohibitivo. El participativo existe una buena relación entre todos los empleados, tanto directivos como obreros, la comunicación descendente es efectiva. Likert (1968) determinó dos tipos de clima organizacional que son:.

(27) 27 Clima de tipo autoritario: sistema I autoritarismo explotador, sistema II autoritarismo paternalista. Clima de tipo participativo: sistema III participación consultiva, sistema IV participación plena. Sistema I: Autoritarismo Explotador. En este sistema no existe confianza. Los responsables de todas las decisiones que se toman en la organización son los superiores, se maneja la burocracia y el sistema de control es estricto y riguroso. El clima organizacional se encuentra invadido por la inseguridad y desconfianza, se promueve un temor general dentro del equipo de trabajo. Sistema II: Autoritarismo Paternalista. A pesar de que en esta sección la toma de decisiones también se encuentra en manos de los superiores y existen sistemas de control rigurosos, se delegan otros aspectos con la participación de los subordinados. Existe una autoridad que ejerce su poder en todas las áreas, sin embargo, tiene cierta flexibilidad con respecto a ciertos límites, donde brinda facilidad a los trabajadores en algunas ocasiones. Por una parte existe la confianza desde los superiores a los subordinados y por otra existe una relación de dependencia desde los subordinados hacia los superiores donde perciben un clima organizacional que tiene estabilidad y una buena estructura donde satisfacen sus necesidades porque se respetan las reglas que los superiores han definido. Sistema III: Participación Consultiva. En este sistema existen jerarquías como en los mencionados anteriormente, sin embargo, se delega la toma de decisiones desde el interior de la organización. En este caso existe un alto grado de confianza y responsabilidad de los trabajadores hacia la organización..

(28) 28 Sistema IV: Participación Plena. En este sistema se distribuye en distintas parte de la organización el proceso donde se toman las decisiones. Existe una buena comunicación tanto horizontal como vertical, donde se establecen relaciones positivas y solidas entre los superiores y los subordinados. Se maneja un clima organizacional donde los miembros de la organización manifiestan su confianza y su gran compromiso con el cumplimiento de los objetivos propuestos. Acercarse a un clima de participación plena puede garantizarle a la organización en un periodo de tiempo razonable el logro del éxito que se plantean. Todos los elementos negativos de un clima organizacional pueden ser transformados y todo esto es posible a través de la participación de todos los miembros de la organización. La inseguridad, el temor, la falta de comunicación, la inconformidad y los controles excesivos pueden convertirse en aspiraciones, motivación, buena comunicación, relaciones estables y positivas entres superiores y subordinados generando una dinámica de colaboración mutua y promoviendo valores dentro de la organización, donde todos intervengan en la planificación de las actividades así como también sean protagonistas de la evaluación de las funciones y sus resultados. El clima organizacional como herramienta de gestión Este es un elemento que establece los procedimientos organizativos y en cuanto a la gestión promueve los cambios positivos e innovadores. Es de suma importancia porque repercute inmediatamente en el desarrollo de las actividades y los resultados que se generan, influyendo directamente en la calidad del trabajo y su desempeño. Cada miembro de la organización percibe de manera individual y particular los cambios que van sucediendo dentro de esta así como también sus avances e innovación, esto puede afectarlos y afectar el clima organizacional, sin embargo, en un clima adecuado se ve favorecido el comportamiento de sus.

(29) 29 integrantes para adaptarse de manera efectiva a los cambios, manejando la incertidumbre de manera positiva donde se disminuyan las consecuencias negativas generales de todas las etapas de cambio, sin afectar la eficacia de la organización. Cada organización debe promover la generación de un clima organizacional grato que los dirija al logro de los objetivos propuestos. (Marchant, 2005). El clima Lamoyi (2009) manifiesta que es una evidencia de los valores, las ideologías, las normas, las ideas, los objetivos y demás características observadas por los individuos sobre una organización y la interacción sobre ellas que hacen los colaboradores. Se pueden encontrar dentro de estas características. Gibson (1984, citado por Paz y Marín, 2014) propone que la definición de clima debe ser la combinación de las diferentes conductas, estructuras y procesos que tienen lugar dentro de una organización. Cultura Organizacional Chiavenato (2009) hace una analogía entre la actitud de las personas y el de las empresas, extiende este comportamiento a un nivel macro, afirmando que la cultura caracteriza a una organización de la misma manera que lo hace con las personas. Cuando un individuo empieza a trabajar en una institución implica un esfuerzo de su parte por conocer todas las áreas, saber su funcionamiento, ser partícipe de las actividades y hacer una carrera, lo que se resume en el estudio de su cultura organizacional..

(30) 30 Según Ivancevich, Knopaske y Matteson (2005) afirman que la cultura organizacional es la agrupación de los modelos de conducta, creencias y expectativas creados gracias a la percepción que tienen los participantes sobre la organización, influyendo en individuos, grupos y procesos organizacionales. Características de una cultura organizacional Así mismo, Chiavenato (2009) señala que una cultura organizacional engloba todos aquellos elementos que caracterizan a una institución, ya sean costumbres, dogmas, procederes, tradiciones, valores y demás doctrinas que, muestran la manera específica el funcionamiento de una empresa, debido a esto lo clasifica según sus propiedades trascendentales de la siguiente manera: Orden de las conductas que se observan. Los integrantes de una organización forman una comunidad de discurso que permite identificarse, ya sea por el lenguaje, terminología, expresiones y actitudes. Políticas. Son las que revelan la conducta, normas de trabajo, reglamentos e instrucciones a seguir dentro de una organización para cumplir con los objetivos. Valores dominantes. Permiten tener presente la premisa bajo la cual se trabaja, hacia donde apunta la organización. Conceptualizan la institución y sus participantes deben practicarlos, como calidez, cercanía, inclusión, respeto, puntualidad, entre otros. Filosofía. Se conoce como las pautas que regulan las conductas de todos los colaboradores y participantes relacionados a la institución..

(31) 31 Reglas. Son las guías que indican cómo debe ser el comportamiento en la institución. Las mismas deben ser transmitidas a los nuevos individuos y estos deben respetarlas. Clima organizacional. Es lo que percibe las personas relacionadas a la institución sobre la misma, así como también, la interrelación de las personas. Teoría de Robbins Según Robbins (1999) menciona que entre sus principales características del clima organizacional se puede encontrar a: Autonomía Individual: es el compromiso y libertad que tiene el trabajador para llevar a cabo sus actividades, ser proactivo. Estructura: son las normas y pautas que tiene la organización, dado bajo la supervisión de un encargado y así tener un control de la conducta de los individuos. Apoyo: es la ayuda que se puede observar entre los empleadores y también de los gerentes con sus subordinados. Identidad: es la identificación que tienen los empleados con su institución, si se sienten parte de ellos. Desempeño-premio: son aquellas recompensas que se le da a los trabajadores ya sea aumento de salario, vacaciones, bonos, etc. esto se va envase al desempeño que el trabajador realice. Tolerancia al conflicto: forma de relacionarse con sus compañeros de trabajo ya sea de manera conflictiva o pacífica..

(32) 32 Tolerancia al riesgo: motivación que se le da al trabajador para que este sea innovador y asuma riesgos. La teoría de Rensis Likert La teoría del Clima Organizacional de Likert (citado por Rodríguez, 2017) establece que la manera de actuar de los miembros que forman parte de una organización va a estar determinado en gran medida por el comportamiento de sus superiores, de quien reciba instrucciones y de las circunstancias de la institución que ellos perciban, por lo tanto es confirmada que esta analogía dependerá de la percepción del clima organizacional tales como: ciencias aplicadas y al arreglo del sistema organizacional, el rango que posea el miembro, el salario, la manera de actuar, conductas, y la forma en que ven éstos a sus subordinados y superiores. Además el autor menciona la existencia de tres diferentes tipos de variables que delimitan las particularidades de una institución y que afectan como es vista desde una óptica individual del clima organizacional: Variables Causales: también conocidas como variables independientes, están encaminadas a mostrar la forma en el que una empresa progresa y alcanza sus objetivos. Ejemplo de ello son: la disposición organizativa y administrativa, las decisiones, competencias y actitudes. Variables Intermedias: este tipo de variable son las que estudian cómo se encuentra la institución internamente..

(33) 33 Variables Finales: son consecuencia de las dos variables mencionadas anteriormente, apuntan a definir los resultados obtenidos por la organización tales como: productividad, ganancia y pérdida. Objetivos e hipótesis Objetivo General Determinar si existe diferencia significativa en el clima organizacional, desde la perspectiva docente, entre una institución educativa de gestión pública y una institución educativa de gestión por convenio, en Ventanilla-Callao. Objetivos Específicos Determinar si existe una diferencia significativa en la dimensión estructura del clima organizacional, entre una institución educativa de gestión pública y una institución educativa de gestión por convenio, en Ventanilla-Callao. Determinar si existe una diferencia significativa en la dimensión relaciones del clima organizacional, entre una institución educativa de gestión pública y una institución educativa de gestión por convenio, en Ventanilla-Callao. Determinar si existe una diferencia significativa en la dimensión recompensa del clima organizacional, entre dos instituciones educativas de Ventanilla – Callao, una de gestión pública y otra de gestión por convenio..

(34) 34 Determinar si existe una diferencia significativa en la dimensión identidad del clima organizacional, entre una institución educativa de gestión pública y una institución educativa de gestión por convenio, en Ventanilla-Callao. Hipótesis General El nivel del clima organizacional de la institución educativa de gestión por convenio es significativamente mayor que el de la institución educativa de gestión pública. Hipótesis Específicos El nivel de la dimensión estructura del clima organizacional de la institución educativa de gestión por convenio es mayor que el de la institución educativa de gestión pública. El nivel de la dimensión relaciones del clima organizacional de la institución educativa de gestión por convenio es mayor que el de la institución educativa de gestión pública. El nivel de la dimensión recompensa del clima organizacional de la institución educativa de gestión por convenio es mayor que el de la institución educativa de gestión pública. El nivel de la dimensión identidad del clima organizacional de la institución educativa de gestión por convenio es mayor que el de la institución educativa de gestión pública..

(35) 35 Marco Metodológico Tipo y Diseño de Investigación Tipo de investigación La investigación es de tipo descriptivo comparativo, en primer lugar descriptivo porque reseña las particularidades más relevantes del marco de la investigación, que para este tema en particular serían las características de la variable Clima Organizacional en dos instituciones educativas de Ventanilla - región Callao, desde la perspectiva docente. También la investigación corresponde a un estudio comparativo, ya que según Sánchez y Reyes (1997, citado por Quiroz, Saavedra y Valencia, 2013) menciona que un estudio comparativo recoge información en relación a un mismo fenómeno y luego se identifica este en base a la comparación de los datos adquiridos. Diseño de investigación Este trabajo de investigación expone un diseño no experimental, descriptivo comparativo, de corte transversal. De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2014) en este tipo de investigación no se maniobran las variables, sino que se observan solamente los fenómenos en su estado natural para estudiarlos. Así mismo, es transversal, porque de acuerdo a Cortés e Iglesias (2004) los datos son recopilados en un solo instante del tiempo, con la intención de describir variables y estudiar su influencia en un momento específico. Por último, el esquema del diseño de investigación se representa de la siguiente manera:.

(36) 36. M1,2… = Muestras en quien se realiza el estudio O1,2… = Observación relevante o de interés recogida de cada muestra Variable Clima organizacional Definición Conceptual Según Chaparro y Vega (2007), explican que el clima organizacional va a depender de lo que las personas objeto de estudio perciban sobre una institución, lo cual influye notablemente en su desempeño y motivación dentro de la misma. Así mismo, proponen que para evaluar el clima organizacional se deben estudiar la estructura, las relaciones, la recompensa y la identidad. Definición operacional. Según Chaparro y Vega (2007), proponen para el estudio detallado del clima las siguientes dimensiones: Estructura, Relaciones, Recompensa, Identidad. Dimensión Estructura Según Chaparro y Vega (2007), la estructura está relacionada a la percepción de quienes forman parte de la institución sobre el grado de severidad o no de las circunstancias de trabajo establecidas por en la misma. Lo que hace que haya tensión o no, a un clima o a otro en el.

(37) 37 entorno de trabajo. Los elementos estructurales tienen que ver con las reglas, procedimientos, trámites. Indicadores Reglas. Procedimientos. Trámites. Dimensión Relaciones: Según Chaparro y Vega (2007), las relaciones como una unidad primordial en la percepción del clima, en los diversos estratos de la empresa, desde altos ejecutivos hasta obreros. El estudio de esta dimensión es fundamental al momento de identificar el clima de la organización. Un agradable entorno laboral comprende relaciones estables y positivas entre los participantes de la institución. Indicadores Relaciones estables. Relaciones positivas. Dimensión Recompensa: Según Chaparro y Vega (2007) señalan que las compensaciones salariales, tiene que ver con la remuneración que recibe un empleado por su trabajo, que a priori parece ser el único factor determinante en la satisfacción laboral que daría lugar a buenos climas organizacionales, pero la realidad es que es sólo es un elemento a considerar; aunque no menos eso no deja de.

(38) 38 tener importancia. También está relacionada a las otras modalidades de incentivo que la institución otorga a sus colaboradores por el ejercicio de sus labores. Dicho de otra manera, es la valoración que la empresa concibe del trabajo realizado y los estímulos y recompensa que otorga ante esto es materia de esta dimensión. Indicadores: Compensación salarial. La valoración. Dimensión Identidad: Según Chaparro y Vega (2007), la identidad está relacionada con los afectos que tienen los miembros hacia la organización, haciéndola parte de su vida, lo que se llama sentido de pertenencia. Cuando se posee esta dimensión se favorece el cumplimiento de los objetivos institucionales, en otras palabras es el sentimiento de cotejar los objetivos personales con los de la institución. Indicadores Objetivos Institucionales. Objetivos personales. Operacionalización de las variables.

(39) 39. Tabla 1. Operacionalización de la variable Clima organizacional. Población y muestra Variable. Dimensiones. Indicadores. Ítems 1 al 7. Estructura. Reglas Procedimientos Trámites. Relaciones Clima. Relaciones estables Relaciones positivas. Escala. Nivel. Ordinal con escala Likert Bajo 8 al 14. Nunca. (1). Casi nunca. (2). A veces. (3). Moderado. Organizacional Recompensa. Identidad. Compensación salarial Valoración. Objetivos institucionales Objetivos personales. 15 al 22. Alto. Casi siempre (4) Siempre. (5). 23 al 30. Población Carrasco (2006) manifiesta que la población es la totalidad de elementos que, al presentar particularidades más delimitadas que el universo, logra ubicarse dentro del espacio que corresponde a la problemática en estudio. Para la presente investigación las poblaciones de estudio estarán conformadas por 60 docentes correspondientes a la institución de gestión por convenio y 21 docentes correspondientes a la institución de gestión pública..

(40) 40 Muestra De Barrera (2008) estipula que, si bien no representa un requisito imprescindible en el desarrollo de la investigación, la muestra puede suponer de gran ayuda al momento de encontrarse con una población que resulte ser inaccesible o muy grande; por lo que queda a disposición de los objetivos que tenga el investigador. En nuestra investigación, se ha procedido a usar una muestra por conveniencia constituida por 46 docentes correspondientes a la institución de gestión por convenio y 20 docentes correspondientes a la institución de gestión pública. Creswell (2008) define al muestreo por conveniencia como un procedimiento de muestreo cuantitativo en el que el investigador selecciona a los participantes, ya que están dispuestos y disponibles para ser estudiados. Técnicas e instrumentos de recolección de datos Técnica El desarrollo del actual trabajo se valió de la encuesta. Respecto a ella, Carrasco (2006) indica que es una técnica por excelencia, gracias a la objetividad, la sencillez, la versatilidad y la utilidad de los datos que permite obtener, y que es comúnmente empleada en investigaciones sociales. Instrumento El desarrollo del actual trabajo se basó en el cuestionario. Respecto a ello, Tamayo y Tamayo (2008) explican que contempla temas fundamentales del caso en estudio; así mismo, estipulan que facultan el aislamiento de problemáticas que resultan de principal interés y la delimitación del objeto de estudio..

(41) 41 El instrumento para la presente investigación está compuesto por 30 preguntas dirigidas a la variable Clima Organizacional. Validez Hernández, Fernández y Baptista (2014) aseguran que no es una condición del instrumento en sí, sino de los resultados; puesto que la validez está más enfocada en el objetivo que se busca a través de determinados grupos de eventos o personas.. El instrumento empleado para el estudio fue sometido al juicio de expertos, los cuales son:. Tabla 2.. Resultado de validez del contenido del instrumento para el Clima Organizacional.. Juez experto. Resultado. Nelson Paucca Gonzales. Aplicable. Oscar Jesus Ortega Murga. Aplicable. Winder Alberto Montoya Valencia. Aplicable. Israel Barrutia Barreto. Aplicable. Fuente: Matriz de validación del instrumento.. Confiabilidad Según Landeau (2007) la confiabilidad refleja el nivel de consistencia del instrumento empleado, esto generado por los resultados producidos al aplicarse de forma repetida sobre el objeto a estudiar.

(42) 42 Tabla 3. Coeficientes del Alfa de Conbrach. Coeficiente 0. Relación Nula Confiabilidad. 0.70. Aceptable Confiabilidad. 0.90. Elevada Confiabilidad. 1.00. Máxima Confiabilidad. Fuente: Elaboración propia. Para desarrollar el estudio se evaluó la confiabilidad con el método de Alfa de Cronbach, al ingresar lo información recogida al programa estadístico SPSS 2 una vez lograda la muestra correspondiente a los docentes de las instituciones educativas..

(43) 43 Tablas de fiabilidad Variable General: Clima organizacional. Tabla 4. Fiabilidad del instrumento. Resumen de procesamiento de casos. Válido Casos. Excluido Total. N 46. % 100,0. 0. ,0. 46. 100,0. Estadísticas de fiabilidad Alfa de Cronbach. ,941. N de elementos 30. En de la Tabla 4 se muestra la fiabilidad del instrumento, observándose que la variable del instrumento es confiable para el estadístico de fiabilidad, arrojando un resultado 0.941; lo que indica que el nivel de fiabilidad del instrumento y de los ítems es considerado elevado. Procedimientos Procedimientos de recolección de datos La presente investigación se llevó a cabo en dos etapas: La primera etapa realizada fue la de planificación, la cual estuvo comprendida por la elaboración y ratificación de los instrumentos, en el cual la prueba estadística realizada fue el Alfa de Cronbach, la cual arroja una medida de confiabilidad del instrumento utilizado, aparte del juicio de expertos utilizado para medir la eficacia del cuestionario; así también implicó la presentación del proyecto de investigación a los docentes, para que conozcan el objetivo del.

(44) 44 estudio y su participación, luego de lo cual, se solicitó la firma del formato de consentimiento informado. Luego, se procedió a la coordinación con los encargados de las instituciones educativas para decidir el cronograma de aplicación de los instrumentos a la muestra seleccionada. La segunda etapa realizada fue la etapa de ejecución, la cual esta está relacionada con la aplicación de los instrumentos a los docentes que formaron parte de las muestras, tomando ventaja del tiempo libre de los profesores seleccionados para que puedan completar el cuestionario. La aplicación del instrumento se realizó el tercer trimestre del año 2018. Procedimientos para el tratamiento y análisis de datos Para el tratamiento y estudio estadístico se identificó la media como medida de tendencia central y la desviación estándar como medida de dispersión, haciendo uso del programa estadístico SPSS 24. Luego se obtuvo las medidas de frecuencia asociadas a la variable y sus dimensiones (estructura, relaciones, recompensa e identidad) para una posterior descripción. Se realizaron las respectivas tablas y figuras en formato internacional para la variable Clima organizacional y sus dimensiones. Además, se realizaron tablas de contingencia y gráficos de barras para complementar la investigación..