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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSTGRADO EN EDUCACIÓN Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
Clima institucional y desempeño docente en el nivel primario de algunas escuelas públicas y privadas del distrito de Trujillo, 2018
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE
MAESTRA EN EDUCACIÓN MENCIÓN:
GESTIÓN EDUCATIVA Y DESARROLLO REGIONAL
Autora: Br. El Ghannami Cerna, Aicha
Asesor: Ms. Orbegoso Dávila, Luis Alberto
TRUJILLO- PERÚ 2023
Registro Nro.: __________
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JURADO DICTAMINADOR
--- Dr. José Ismael Castillo Navarro
Presidente
--- Ms. Julia Nohemi Rebaza Yparraguirre
Secretaria
--- Ms. Luis Alberto Orbegoso Dávila
Miembro
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Dedicatoria
A Dios, por dotarme de su infinito amor y sabiduría para enfrentar los obstáculos y adversidades que se me presentaron a lo largo del camino.
A mi familia, por su apoyo infinito y sus sabios consejos para aprender a sobrellevar los problemas en el campo laboral.
A mi tía Jeannette Chang Cerna (Tía Janny como solíamos llamarla), quien me enseñó a servir a Dios a pesar de los obstáculos que se presentan en la vida. Ella me impulsó a estudiar esta maestría y sé que se sentirá orgullosa de haber decidido perfeccionarme en la docencia, la carrera que tanto amaba.
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Agradecimiento
A los directivos de las diferentes instituciones educativas públicas y privadas, en especial de las instituciones privadas, que me permitieron aplicar las encuestas, y a los docentes que me ayudaron con sus respuestas a dichas encuestas.
Al Dr. Saniel Lozano, quien me orientó para mejorar la redacción y ortografía en el presente trabajo de investigación.
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ÍNDICE
Jurado Calificador --- ii
Dedicatoria --- iii
Agradecimiento --- iv
Resumen --- vi
Abstract --- vii
I. INTRODUCCIÓN --- 1
1.1. Realidad problemática --- 2
1.1.1. Formulación del problema --- 2
1.1.2. Antecedentes --- 2
1.1.3. Justificación --- 4
1.2.Objetivos --- 5
1.3. Hipótesis --- 6
1.4. Operacionalización de variables --- 6
1.5. Marco teórico --- 10
1.5.1 Clima institucional --- 10
1.5.2 Desempeño docente --- 16
II. MATERIAL Y MÉTODOS--- 20
2.1. Diseño de la investigación --- 20
2.2. Objeto de estudio --- 20
2.2.1. Población --- 21
2.2.2. Muestra --- 22
2.3. Instrumentación --- 23
2.4. Métodos y técnicas --- 24
2.4.1. Métodos de investigación --- 24
2.4.2. Técnicas de análisis de datos --- 24
III. RESULTADOS --- 25
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS --- 32
V. CONCLUSIONES --- 36
VI. RECOMENDACIONES --- 37
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS --- 38
Apéndices --- 41
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RESUMEN
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general determinar la correlación existente entre el clima institucional y el desempeño docente de algunas instituciones públicas y privadas en el nivel primario del distrito de Trujillo durante el año 2018, con una muestra de 90 docentes y con un diseño de investigación de tipo observacional – correlacional; también se utilizó un cuestionario para medir el clima institucional, que constó de 7 ítems, con los siguientes valores: 0, 1, 2 y 4 y un cuestionario para medir el desempeño docente, de 34 ítems, con los siguientes valores: 1, 2, 3 y 4.
Se concluyó que existe correlación significativa entre las variables estudiadas, pese a que las escuelas privadas tienen mejor clima institucional y mejor desempeño docente que las escuelas estatales.
Palabras clave: Clima institucional, desempeño docente, escuelas públicas, escuelas privadas, metodología de enseñanza, estrategias.
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ABSTRACT
The purpose of this research work was to determine the correlation between the institutional climate and the teaching performance of some public and private institutions at the primary level of the Trujillo district during the year 2018, with a sample of 90 teachers and a research design of observational type - correlational; A questionnaire was also used to measure the institutional climate that consisted of 7 items, with the following values: 0, 1, 2 and 4 and a questionnaire to measure the teaching performance of 34 items, with the following values: 1, 2, 3 and 4.
It was concluded that there is a significant correlation between the variables studied;
although private schools have a better institutional climate and better teaching performance than state schools.
Key words: Institutional climate, teaching performance, public schools, private schools, teaching methodology, strategies.
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I. INTRODUCCIÓN
La presente investigación buscó correlacionar el clima institucional y el desempeño docente de tres instituciones educativas públicas y tres instituciones privadas del distrito de Trujillo en el año 2018. Ambas variables en la actualidad tienen una connotación especial, debido a que hoy en día si una institución educativa no ofrece un buen trato a sus trabajadores y los mismos no se identifican ni se sienten satisfechos con la misma, no se pueden desempeñar correctamente y solo lo hacen por cumplimiento o para culminar el año escolar.
Por ello, es importante conocer la realidad de las escuelas públicas y privadas para que los directivos presten más atención a estos temas y los docentes se sientan más satisfechos con su trabajo.
1.1. Realidad problemática
El clima institucional influye en el desempeño laboral, porque siempre el docente encuentra obstáculos o malestar en su centro de trabajo y no puede desenvolverse de manera correcta, porque no se siente satisfecho en sus relaciones interpersonales.
A escala mundial, los medios de comunicación muestran cómo los alumnos, especialmente los adolescentes tienen comportamientos negativos como insultos, vandalismo, falta de respeto a los mayores, etc. Sin embargo, siendo los propios profesores afirman que estos comportamientos no son faltas sino características de la edad que están provocando que el clima escolar se vuelva hostil en varios centros de educación secundaria (Pérez, 2007).
Según Anchundia (2015), el clima educativo latinoamericano en un colegio nacional ecuatoriano era adecuado por el trabajo cooperativo de los profesores, el sentido de pertenencia a la institución y la buena comunicación, pero la remuneración de los profesores era inadecuada. La percepción de los estudiantes sobre los factores de motivación e interés
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también fue negativa. Pero el compañerismo, el trabajo en equipo y la relación alumno- profesor fueron positivos.
Por esta razón, es importante relacionar el clima institucional y el desempeño docente, porque nos ayudará a comprobar si el desempeño docente depende del tipo de gestión que ejerza la institución educativa o es independiente de esta.
1.1.1 Formulación del problema
¿Qué relación existe entre el clima institucional y el desempeño docente en algunas escuelas públicas y privadas en el nivel primario del distrito de Trujillo durante el año 2018?
1.1.2 Antecedentes
Uno de los factores que influyen en el aprendizaje de los alumnos de América Latina es el clima institucional que prima en las aulas, porque es el reflejo de la colaboración que existe entre directivos y docentes. Los docentes no permanecen aislados, ya que se relacionan con la comunidad educativa, y es su comportamiento lo que determina el clima laboral en un colegio.
Revisando estudios internacionales, se seleccionaron los siguientes trabajos de investigación:
Medina y Ojeda (2017) utilizaron una investigación descriptiva-correlacional para determinar el impacto del clima organizacional en el desempeño docente de la Universidad de Santo Domingo de Guzmán en Quito. Concluyeron que el clima organizacional tiene un impacto en el desempeño, aunque la incidencia es baja. Es posible detectar un problema en este proyecto de investigación porque el clima organizacional influye en el desempeño docente, pero de manera limitada.
Ronquillo et al (2017), en su artículo científico titulado “Antecedentes de la evaluación del desempeño docente en el Ecuador”, se propusieron esclarecer las características de la
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análisis de fuentes primarias. Llegaron a la conclusión de que el sistema educativo del país ha sufrido cambios significativos en las actitudes de los docentes en los últimos años, adaptándose a las nuevas tendencias pedagógicas y a la forma de evaluar a los profesores en algunos otros países. Este estudio sirvió de guía y análisis de la evolución del sistema educativo ecuatoriano. En este artículo científico se percibe que la educación en Ecuador en los últimos años ha alcanzado grandes logros al mencionar que los docentes se adaptaron a las nuevas tendencias pedagógicas para permitir que su país avance y cada vez existan docentes más preparados y dispuestos a lograr cambios en los estudiantes del nuevo milenio.
Según las investigaciones nacionales, es primordial que se aplique en Perú la dirección participativa y democrática, para que los directivos y docentes puedan cumplir sus funciones en conjunto y los estudiantes adquieran aprendizajes significativos.
En la tesis de Juárez (2012), el objetivo general de "Desempeño docente en una I.E.
Policial de la Región Callao" fue evaluar el nivel de desempeño de los profesores de secundaria de la región Callao a partir del profesor, el alumno y el subdirector de formación general. Como resultado, se realizó una investigación directa cuantitativa descriptiva. Se demostró la relación entre el comportamiento institucional y el desempeño instruccional, la capacidad organizacional y el desempeño instruccional, y la dinámica institucional y el desempeño instruccional.
Por otro lado, Mendoza (2011), La relación entre el clima institucional y el desempeño docente en las instituciones iniciales de la Red Nº 9 - Callao fue planteada en su tesis
"Relación entre el clima institucional y el desempeño docente en las instituciones iniciales de la Red Nº 9 - Callao", como objetivo general de un proyecto de investigación descriptivo- correlacional. En los establecimientos educativos iniciales de la Red Nº 9-Callao, se descubrió una relación significativa entre el clima institucional y el desempeño docente. Se descubrió que esta relación es moderada, indicando que un clima institucional más favorable
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se asocia a un mejor desempeño docente. Según este estudio, las variables están inextricablemente ligadas entre sí, tal como se mencionó el componente de involucramiento en el marco teórico. Por otro lado, no habría un mejor clima institucional ni un mejor desempeño docente.
El objetivo de la monografía de Prieto y Quispe (2017), "Clima Institucional en las Instituciones Educativas Secundarias", fue analizar el clima institucional en las instituciones educativas secundarias utilizando un diseño de investigación inductivo-deductivo y descriptivo. Llegaron a la conclusión de que los factores del clima institucional como dimensiones, factores y teorías influyen en la buena cooperación y convivencia en las instituciones educativas secundarias. Según esta tesis, es esencial tener en cuenta las dimensiones, los factores y las teorías para mejorar la comunicación entre los directores y los profesores de una institución, tal y como sugieren los fundamentos teóricos; por otro lado, es crucial que esta teoría se ponga en práctica para que todas las instituciones funcionen como es debido.
Saccsa (2010), propuso determinar y evaluar si existe una relación entre el clima institucional y el rendimiento académico del profesorado del CEBA del distrito de San Martín de Porres. Llegaron a la conclusión de que existe una relación entre el clima institucional y el rendimiento académico del profesorado de los centros CEBA del mencionado distrito. Este estudio demuestra que la relación entre administradores y profesores es aceptable porque ambas partes se involucran en el proceso educativo para asegurar el buen funcionamiento de la institución educativa.
1.1.3 Justificación
La presente investigación permite determinar si el clima de una institución educativa influye de manera positiva o negativa en el desempeño de los docentes de algunas escuelas públicas y privadas, que fueron seleccionadas como muestra de estudio, y así obtener un
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panorama más claro sobre cómo está encaminada la institución; lo que permitirá generar orientaciones de gestión pedagógica e institucional en base a este conocimiento.
1.2. Objetivos 1.2.1. General
Determinar la correlación existente entre el clima institucional y el desempeño docente de algunas escuelas públicas y privadas en el nivel primario del distrito de Trujillo 2018.
1.2.2. Específicos:
a) Correlacionar el clima institucional con la dimensión preparación para el aprendizaje de los estudiantes de algunas escuelas públicas y privadas en el nivel primario del distrito de Trujillo durante el 2018.
b) Correlacionar el clima institucional con la dimensión enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes.
c) Correlacionar el clima institucional con la dimensión participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad.
d) Correlacionar el clima institucional con la dimensión desarrollo de la profesionalidad e identidad docente.
e) Correlacionar el desempeño docente con la dimensión identificación y organización de la I.E. de algunas instituciones públicas y privadas en el nivel primario.
f) Correlacionar el desempeño docente con la dimensión trato y relaciones humanas de la I.E.
g) Correlacionar el desempeño docente con la dimensión equipamiento y ambientes de la I.E.
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1.3. Hipótesis
El clima institucional se encuentra correlacionado con el desempeño docente en las escuelas públicas y privadas del nivel primario del distrito de Trujillo en el año 2018.
1.4. Operacionalización de Variables
La presente investigación se realizó con las variables clima institucional y desempeño docente, con las siguientes definiciones:
Variable Definición conceptual Definición operacional
Clima institucional
“la percepción que tienen los sujetos acerca de las relaciones interpersonales que establecen en el contexto escolar (…) y el contexto o marco en el cual estas interacciones se dan” (Magendzo y Toledo 2008: 53)
Puntaje obtenido en una escala que consta de 7 ítems, cada ítem tiene los siguientes valores: 0, 1, 2 y 4.
Tras sumar los valores obtenidos en cada escala de valoración, este punto se situó en los intervalos: 0 muy insatisfecho o desacuerdo (0- 7), 1 insatisfecho o desacuerdo (8- 14), 2 satisfecho o de acuerdo (15- 21), 4 muy satisfecho o muy de acuerdo (22-28) y se determinó el clima institucional de la muestra de estudio.
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Desempeño docente
“Un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad”
(Valdés, 2006)
Puntaje obtenido mediante un cuestionario que consta de 40 ítems.
Al sumar los valores obtenidos en cada escala de valoración, este punto se situó en los intervalos: 1 inicio (1-40), 2 proceso (41-80), 3 logro previsto (81-120), 4 logro destacado (121-160), y así se determinó el desempeño de los docentes para la muestra de estudio.
Dimensiones, indicadores e instrumentos
Para medir el clima institucional y desempeño docente, se consideraron los siguientes cuadros:
Para la variable clima institucional, se construyó un instrumento, considerando la siguiente operacionalización:
Dimensiones Indicadores Ítems Instrumento
Identificación y organización de
la I.E.
Se identifica y reconoce como pieza fundamental en la I.E.
1,2,3
Escala de 0 a 4 Trato y
relaciones humanas
Se siente satisfecho con el trato y los espacios que genera la I.E.
4,5
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Equipamiento y ambientes de la
I.E.
Los ambientes son propicios para la enseñanza.
6,7
La variable desempeño docente se midió con un cuestionario de evaluación del buen desempeño docente, creado por el Ministerio de Educación y fue adaptado por la propia investigadora, considerando la siguiente operacionalización:
Dimensiones Indicadores Ítems Instrumento
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
Conoce y comprende las características de todos sus estudiantes y sus contextos.
1,2,3
Escala de 1 a 4 Planifica la enseñanza de forma
colegiada garantizando la coherencia entre los aprendizajes que quiere lograr en sus estudiantes.
4,5,6,7,8,9,10
Enseñanza para el aprendizaje de
los estudiantes
Crea un clima propicio para el aprendizaje.
11,12,13,14,15,1 6,17 Conduce el proceso de
enseñanza con dominio de los contenidos disciplinares.
18,19,20,21,22,2 3,24
Evalúa en forma permanente el aprendizaje de acuerdo con los
25,26,27,28,29
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objetivos institucionales previstos.
Participación en la gestión de la
escuela articulada a la
comunidad
Participa activamente con actitud democrática.
30,31,32
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad
docente
Ejerce su profesión desde una ética de respeto a los derechos fundamentales de las personas.
33,34
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1.5. Marco Teórico
1.5.1 Clima institucional
Pose (2006) declara que el término "clima institucional" se refiere a una idea amplia que abarca las interacciones entre sus actores, la definición de normas, el liderazgo de los jefes, la participación activa de los miembros en las actividades planificadas y su sentido de pertenencia a una institución.
Es importante que la comunicación entre los individuos, especialmente con los jefes, sean cordiales y empáticas, debido a que si esto no sucediera, vamos a trabajar en un ambiente hostil que será difícil de sobrellevar. Por eso, el comportamiento de una institución educativa depende de un clima institucional adecuado como la convivencia armoniosa.
Otros autores centran el concepto de clima institucional desde “la percepción que tienen los sujetos acerca de las relaciones interpersonales que establecen en el contexto escolar…
y el contexto o marco en el cual estas interacciones se dan” (Magendzo y Toledo 2008: 53).
Esto quiere decir que es importante sentirse identificado con la institución educativa donde laboramos desde diferentes ámbitos, ya sea en las relaciones entre directivos, colegas, alumnos y padres de familia, así como el ambiente físico y el sistema de valores y normas que se comparten.
Rubio y Varas (2012) piensan en los siguientes factores del clima institucional de los centros educativos: inspiración, comunicación, creatividad, seguridad en sí mismo, planificación y liderazgo.
Estos componentes que plantean los autores resultarán eficaces en cualquier institución educativa, debido a que es necesario que exista una motivación para que la comunicación sea eficaz; también que se dé paso a la creatividad para que exista un clima de confianza y que una oportuna planificación permita que los directivos sean líderes eficientes.
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1.5.1.1. Importancia del clima institucional. Fernández (2004), se determinó que el clima institucional es significativo porque permite una variedad de intervenciones, como el diseño o rediseño de las estructuras organizativas, la planificación estratégica, los cambios en el entorno interno de una organización, la gestión de programas de motivación, la gestión del rendimiento, la mejora de los sistemas de comunicación interna y externa, la mejora de los procesos de producción y la mejora de los sistemas.
Conocer el clima institucional y establecer los elementos que lo estipulan es un proceso que se realiza paulatinamente, porque las modificaciones no se dan de un día para otro, sino es necesario sensibilizar a los integrantes del centro educativo, seleccionar los temas a tratar para que de manera acertada se pueda favorecer el rendimiento en la formación académica.
1.5.1.2. Factores que intervienen en el clima institucional. Se estima conveniente asumir algunos factores para trabajar con el clima institucional que propuso Palma (2004) y que la autora de la tesis se ha encargó de contextualizarlos.
1.5.1.3. Involucramiento. Se trata de identificarse con los valores organizativos, responsabilidad y disposición que presentan los profesores para lograr el desarrollo de la institución educativa. Se refiere al comportamiento del profesor hacia la institución educativa, intercambio de opiniones entre docentes, directivos y administrativos.
También se manifiesta mediante el sentimiento de pertenencia con la institución educativa.
Es importante que el profesor se identifique con la institución en la que trabaja; de lo contrario, no tendrá una buena relación con sus compañeros de trabajo, no colaborará con el mejoramiento de la institución educativa y su trabajo con los estudiantes no dará buenos resultados.
1.5.1.4. Comunicación. Según Ibarra (2018), comprender el grado de fluidez, claridad, coherencia y precisión de la información es crucial tanto para el funcionamiento interno de la institución educativa como para la atención del usuario. Es
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fundamental que la comunicación sea un proceso integrado entre las personas en el que puedan expresar sus rasgos psicológicos y en el que se desarrollen sus ideas, representaciones, sentimientos u otras cosas.
La comunicación debe estar presente en todo ambiente laboral, debido a que si el docente presenta algún problema es bueno informar también a los jefes y viceversa, para poder solucionarlos con anticipación y buscar otras alternativas.
1.5.1.5. Condiciones de estudio. reconoce que la institución proporciona los recursos educativos, económicos y psicológicos que se necesitan para llevar a cabo las tareas educativas asignadas. Las condiciones de estudio pueden facilitar o dificultar la tarea educativa. Por lo tanto, será necesario un entorno de apoyo, una buena planificación y un fuerte deseo de estudiar.
Es necesario crear un ambiente cálido y armonioso dentro y fuera de la institución educativa, para que los profesores se sientan comprometidos con su labor y los motive a seguir innovando. Ahora, para crear un clima armonioso y cálido se deberá agenciarse de material educativo, recursos tecnológicos, un espacio extra en el aula para que los alumnos puedan circular y cambiar de posiciones de acuerdo al trabajo que se realice o para ambientar el aula, la disposición que presenten los estudiantes y el apoyo de los padres de familia hacia sus hijos en el aprendizaje.
Teorías que fundamentan el clima institucional
Teoría de X y Y. McGregor (1960) observó que el proceder de un líder hacia sus trabajadores refleja lo que el líder cree sobre ellos. En consecuencia, identificó dos posturas y las llamó Teoría "X" y Teoría "Y".
Según el autor, a veces es importante lo que los jefes piensen de sus trabajadores, incluso algunos trabajadores realizan su labor esperando que a los jefes les agrade su trabajo.
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Esto no debe ocurrir, porque el trabajador se debe sentir satisfecho con su trabajo porque le agrada lo que hace y no porque le agrade al jefe.
Según la presente investigación, el docente en muchas ocasiones espera siempre recibir comentarios positivos o negativos del director para comprobar si su desempeño es óptimo, o todo lo contrario, cuando el docente debería de autoevaluarse con sinceridad para determinar su avance académico.
El estilo de dirección aplicable a la Teoría X. Se basa en un estilo de gestión autoritario con una autoridad claramente definida. A cada persona se le dan instrucciones sobre lo que debe hacer y cómo llevarlo a cabo, así como plazos y normas estrictas que deben seguir, lo que garantiza que se esfuercen al máximo para evitar ser sancionados.
Esta teoría viene a ser la más retrógrada; porque durante años las personas hacían esfuerzos y trabajaban bajo presión para evitar alguna falta o algún descuento. El trabajador no se siente satisfecho con su trabajo; solo cumple con su trabajo.
Esto suele suceder en las escuelas públicas, cuando el docente tiene que cumplir con las horas establecidas en sus sesiones de aprendizaje; de lo contrario, los supervisores pueden desaprobarlo; y en el caso de las escuelas privadas, los directivos reciben constantemente las críticas de los padres de familia y recaen indirectamente sobre los docentes, haciendo que estos últimos se vean sometidos a una carga laboral.
El estilo de dirección aplicable a la Teoría Y. Es una estrategia democrática y participativa que creará las condiciones para que las personas alcancen sus objetivos personales y a la par cumplan los objetivos de la empresa. Los directivos deben fomentar la intervención de los empleados en la toma de decisiones y en la discusión de los resultados deseados, proporcionando confianza, información y formación.
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En esta teoría, los trabajadores comparten sus experiencias, diferentes puntos de vista en relación al tema que se está tratando y trabajan haciendo uso de su creatividad sin necesidad de someterse a lo que el jefe ordene; los trabajadores incursionan haciendo uso de su creatividad.
También se puede observar que en muchas instituciones educativas el clima institucional es llevadero y todos trabajan en conjunto permitiendo que la opinión de todos los integrantes intervenga en el proceso educativo y mejore el clima y la calidad del servicio educativo.
Teoría de las necesidades motivadoras. Según el análisis de la teoría de las necesidades realizado por Stephen y Timothy (2009), existen tres categorías fundamentales de necesidades motivadoras en las que las personas se agrupan según sus necesidades:
ganancia, poder y afiliación.
Estas necesidades dependen de la personalidad y estilo de vida de las personas; algunas toman más importancia para obtener logros y lograr las metas que se establecen; otras, la necesidad de ser reconocidos en la sociedad; y finalmente, aquellas personas que solo buscan expandir su círculo social.
Necesidad de logro (nLog). Motivación para ir más allá en la búsqueda de una ventaja, tendencia al éxito, responsabilidad y determinación de objetivos alcanzables.
Estas personas están decididas a alcanzar las metas que se proponen y lograr que ellos se cumplan para su bienestar personal y laboral.
En el ámbito educativo es importante que el docente se sienta satisfecho por el clima que vive día a día en la institución educativa y de la motivación y avance académico que presenten los estudiantes para que su vocación profesional crezca.
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Necesidad de poder (nPod). Es necesario influir en los demás para que se comporten de la manera que se espera. Son competitivos, dinámicos y valoran el prestigio y el estatus.
Estas personas buscan ser alguien más en su trabajo; es decir, ocupar cargos importantes frente a los demás; prácticamente se convierten en líderes.
En las diferentes instituciones educativas se observa que muchos profesionales que ejercen la educación se encuentran en permanente competencias entre ellos mismos por alcanzar méritos, ser reconocidos por la institución, estudiantes y el resto de la comunidad educativa.
Necesidad de afiliación (nAfi). Es la necesidad de pertenecer a un grupo social, familiar o afectivo y el deseo de tener relaciones amistosas y estrechas con los demás.
La finalidad de estas personas es buscar amistades, estableciendo relaciones amicales con los jefes o compañeros de trabajo, creando un ambiente familiar.
En la educación, buscan hacer amistades con los jefes, entre colegas, padres de familia, permitiendo hacerse asequibles para el resto de la comunidad educativa.
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1.5.2 Desempeño docente
En este siglo XXI es importante que el docente conozca cuál es la función que debe cumplir en la escuela de hoy. Valdés (2006) define el desempeño docente como:
“Un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad”.
Esta definición es primordial, porque el profesor tiene la tarea de lograr que los estudiantes se empapen de valores, conocimientos y las relaciones con los agentes que influyen para que la educación sea óptima.
Otros autores, como Montenegro (2003), señalan que el desempeño docente:
“Se entiende como el cumplimiento de sus funciones: este se halla determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno. Asimismo, el desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles: el contexto socio-cultural, el entorno institucional, el ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva”.
Tal como lo sustenta el autor, el desempeño docente presenta niveles que son importantes considerar; porque no se puede enseñar sin antes conocer el entorno en el que viven los alumnos y su familia, el ambiente laboral en el colegio donde se trabaja y los medios que emplea el propio docente para desempeñarse de manera eficiente dentro del aula con los estudiantes y fuera del aula con los directivos, otros profesores y padres de familia.
Es necesario que el docente perpetre un autoanálisis, evaluándose constantemente todos los días al culminar con su jornada laboral.
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1.5.2.1 Dimensiones de la calidad del docente. "Dimensión" deriva de la palabra latina "dimensio", que significa "una característica o faceta de algo". Esta idea tiene varias aplicaciones que se relacionan con una situación o escenario.Puede tratarse de una cualidad, circunstancia o cuestión, como afirman García, L., Ruiz y García, M. (2009), quienes proponen cuatro factores esenciales en la calidad de un profesor: sus características personales, la formación que ha recibido para llevar a cabo su misión, sus circunstancias profesionales y su dimensión social.
Las dimensiones que deben primar en la calidad docente vendrían a ser el cumplimiento de su misión, las condiciones profesionales y sociales; porque más allá de la personalidad, que es algo inherente al ser humano, el docente debe cumplir con su función que es educar a una población determinada y hacerlo bajo el reglamento que rige en la I.E.
donde labore y preocuparse por los cambios radicales que afectan a la sociedad.
1.5.2.2 Función del profesor. Es importante que el profesor trabaje de la siguiente manera:
a) Planificar en un momento adecuado, asesorar el trabajo de los niños y evaluar su trabajo;
b) Dominar los conocimientos que enseña;
c) Brindar los conocimientos pertinentes que los alumnos necesiten aprender;
d) Hacer uso de estrategias correctas para que los estudiantes recuerden lo que han aprendido.
Todo esto es necesario al ejecutar el proceso de enseñanza-aprendizaje, para que los niños y el docente trabajen conjuntamente en los 4 aspectos anteriores sin desligarse unos de otros.
También se ha comprobado que planificar y dominar conocimientos es lo más accesible en el trabajo, a pesar de que a veces la planificación puede adaptarse a cambios.
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Pero hacer que los alumnos aprendan y utilizar estrategias pertinentes, muchas veces resulta complicado; ya que con frecuencia observamos distintos caracteres en los estudiantes y la manera de enseñar del docente puede hacer que su desempeño algunas veces sea bueno o malo. En realidad, el profesor tiene que convertirse en un mago para lograr que todos los estudiantes avancen a la par y puedan lograr las competencias.
1.5.2.3 Las competencias docentes. Según el Ministerio de educación (2012), también se han considerado competencias para trabajar, como los indicadores del instrumento para evaluar el desempeño docente; sin embargo, para esta investigación se han contextualizado para trabajar con 7 indicadores, siendo estos los siguientes:
a) Conoce y comprende las características de todos sus estudiantes y sus contextos;
b) Planifica la enseñanza de forma colegiada, garantizando la coherencia entre los aprendizajes que quiere lograr en sus estudiantes;
c) Crea un clima propicio para el aprendizaje;
d) Conduce el proceso de enseñanza con dominio de los contenidos disciplinares;
e) Evalúa permanentemente el aprendizaje de acuerdo con los objetivos institucionales previstos;
f) Participa activamente con actitud democrática;
g) Ejerce su profesión desde una ética de respeto de los derechos fundamentales de las personas.
Se ejecutó la siguiente contextualización, considerando las competencias más importantes para los docentes en esta nueva era, donde deben primar los valores y la ética.
Las 3 últimas competencias vendrían a ser las más relevantes para el trabajo docente por las siguientes razones:
a) Es necesario que un educador evalúe su propio trabajo y el de sus estudiantes para conocer el avance académico propio y de ellos;
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b) También el profesor debe respetar las ideas y forma de actuar de los demás docentes para enseñar que es importante actuar en un mundo democrático compartiendo diferentes puntos de vista;
c) Es importante poseer una ética no por obligación sino por convicción, para dar el ejemplo a la sociedad.
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II. MATERIAL Y MÉTODOS
2.1. Diseño de la investigación
Teniendo en cuenta la clasificación realizada por Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio (2003), el presente estudio entra en la categoría de "diseños no experimentales", ya que no se modificaron las variables y los acontecimientos se produjeron sin la participación activa del investigador (conocida como ex post-facto).
El presente diseño de la investigación es descriptivo – correlacional, debido a que buscó relacionar dos variables, tomando como muestra los docentes de primaria de algunas instituciones públicas y privadas que se trabajaron.
2.2. Objeto de estudio
Se trabajó con 6 escuelas (3 del sector público y 3 del sector privado) del distrito de Trujillo, pertenecientes a la zona del centro educativo donde la autora estaba laborando, para tener una referencia y determinar si existen diferencias entre el clima institucional y el desempeño docente.
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2.2.1 Población
Estuvo conformada por un total de 261 profesores de algunas instituciones públicas y privadas del distrito de Trujillo 2018.
Tabla 1
DISTRIBUCIÓN DE LOS DOCENTES DE 3 ESCUELAS PÚBLICAS
NIVEL I.E. N° 1 I.E. N° 2 I.E. N° 3 TOTAL Inicial
Primaria Secundaria TOTAL
- 10
- 10
4 30 36 70
- 15 80 95
4 55 116 175
Tabla 2
DISTRIBUCIÓN DE LOS DOCENTES DE 3 ESCUELAS PRIVADAS NIVEL I.E. N° 1 I.E. N° 2 I.E. N° 3 TOTAL
Inicial Primaria Secundaria TOTAL
8 19 19 46
- 10 13 23
4 6 7 17
12 35 39 86
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2.2.2 Muestra
Se seleccionó la muestra haciendo uso del método intencional del muestreo no probabilístico, con un total de 90 docentes de educación primaria de algunas instituciones públicas y privadas del distrito de Trujillo durante el año 2018.
Tabla 3
DISTRIBUCIÓN DE DOCENTES DE PRIMARIA DE 3 ESCUELAS PÚBLICAS
SELECCIÓN TOTAL
Docentes de primaria de la I.E. N° 1 10 Docentes de primaria de la I.E. N° 2 30 Docentes de primaria de la I.E. N° 3 15
TOTAL 55
Tabla 4
DISTRIBUCIÓN DE DOCENTES DE PRIMARIA DE 3 ESCUELAS PRIVADAS
SELECCIÓN TOTAL
Docentes de primaria de la I.E. N° 1 Docentes de primaria de la I.E. N° 2 Docentes de primaria de la I.E. N° 3 TOTAL
19 10 6 35
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2.3. Instrumentación:
En la presente investigación se utilizaron los siguientes instrumentos para recabar la información necesaria:
Se utilizó un cuestionario para medir el clima institucional, cuya aplicación se consideró de unos 10 minutos.
La escala incluía 7 niveles. Cada ítem tenía los siguientes valores: 0, 1, 2 y 4. Tras sumar los valores obtenidos en cada nivel de valoración, este punto se situó en los intervalos:
0 muy insatisfecho o desacuerdo (0-7), 1 insatisfecho o desacuerdo (8-14), 2 satisfecho o de acuerdo (15-21), muy satisfecho o muy de acuerdo (22-28) y se determinó el clima institucional de la muestra de estudio. El instrumento fue desarrollado por el investigador y aprobado por tres expertos en la materia. Comprende 3 dimensiones, 3 indicadores y 7 ítems.
El instrumento que se utilizó para medir el desempeño docente fue una escala y su aplicación se consideró en un tiempo aproximado de 45 minutos.
El cuestionario constó de 34 ítems. Cada persona recibió una puntuación en la escala diferencial tipo Likert con los números 1, 2, 3 y 4. Este punto se situó en los siguientes intervalos tras sumar los valores obtenidos en cada nivel de valoración: 1 inicio (36-64), 2 proceso (65-96), 3 logro anticipado (97-118) y 4 logro notable (119-136). El instrumento fue modificado por el investigador y validado por un experto utilizando los aportes del Marco del Buen Desempeño Docente, ficha para indicar el desempeño de los docentes propuesta por el Ministerio de Educación (2017). Este documento fue creado y aprobado por este organismo a nivel ministerial con la intención de observar, verificar y evaluar el desempeño de los docentes de aula. Comprende 4 dimensiones, 6 indicadores y 34 ítems, que son cada uno de los 34 desempeños.
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2.4. Métodos y técnicas
2.4.1 Métodos de investigación. Para responder a las preguntas, comprobar las hipótesis y evaluar los resultados de la demostración elegida mediante el análisis estadístico con un enfoque cuantitativo, se utilizó el método deductivo hipotético. Además, se consideraron los siguientes métodos teóricos y empíricos:
El método teórico, que permitió puntualizar lo que se está investigando, considerando teorías de la literatura y aportes de los antecedentes para que la discusión de los resultados se lleve a cabo y obtener las conclusiones y consejos para definir las diferencias entre el clima institucional y desempeño docente en el nivel primario de 3 instituciones públicas y privadas.
El método observacional y no experimental, que permitió comparar el clima institucional y desempeño docente en el nivel primario de 3 instituciones públicas y privadas, y el método no experimental, debido a que no se manipularon variables, los hechos se dieron sin que el investigador esté presente.
2.4.2 Técnicas de análisis de datos. Se utilizaron las tablas de frecuencia para visualizar la comparación de las observaciones de las muestras de estudio entre las 3 instituciones públicas y privadas en el nivel primario.
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III. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Después de haber realizado el análisis estadístico de los resultados que arrojaron las encuestas, se encontraron los siguientes datos:
3.1. Resultados
En la tabla 1 observamos que las instituciones educativas privadas tienen mejor clima institucional y desempeño docente, en comparación con las instituciones educativas estatales.
Tabla 1
RESULTADOS DESCRIPTIVOS DEL CLIMA INSTITUCIONAL Y EL DESEMPEÑO DOCENTE SEGÚN EL TIPO DE GESTIÓN
CLIMA DESEMPEÑO
TIPO DE
GESTIÓN PRIVADA ESTATAL PRIVADA ESTATAL
Media 0.585 0.562 0.751 0.695
Mediana 0.571 0.536 0.765 0.686
Desv. Desviación 0.179 0.182 0.104 0.122
Mínimo 0.179 0.179 0.520 0.314
Máximo 0.893 1.000 0.971 1.000
N 35 55 35 55
En el clima institucional las instituciones privadas tienen una media de 0.585, mientras que las estatales tienen 0.562; en cuanto al desempeño docente, las instituciones privadas tienen una media de 0.751, frente a 0.695 de las instituciones estatales.
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En la tabla 2 observamos que existe diferencia significativa entre instituciones públicas y privadas en el desempeño docente.
TABLA 2
PRUEBA U DE MANN-WHITNEY PARA CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO SEGÚN TIPO DE GESTIÓN
Variable Tipo de
gestión N Rango
promedio
Suma de rangos
U de Mann- Whitney
Z p-valor
CLIMA
Privada 35 48.99 1714.50
840.5 -
1.014 0.311 Estatal 55 43.28 2380.50
DESEMPEÑO
Privada 35 52.54 1839.00
716 -
2.043 0.041 Estatal 55 41.02 2256.00
No existe diferencia significativa (p-valor=0.311) en el clima institucional entre instituciones educativas públicas y privadas. Por el contrario, sí existe diferencia significativa (p-valor=0.041) en el desempeño docente entre instituciones educativas públicas y privadas.
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En la tabla 3 observamos que existe correlación positiva significativa entre las variables de clima institucional y desempeño docente.
Tabla 3
CORRELACIÓN DE SPEARMAN ENTRE EL DESEMPEÑO DOCENTE Y EL CLIMA ESCOLAR EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PÚBLICAS Y PRIVADAS
Tipo de gestión Número Correlación de
Pearson p-valor
Privada 35 0.559** 0.000
Estatal 55 0.237 0.081
GENERAL 90 0.383** 0.000
* La correlación es significativa en el nivel 0.05 (bilateral).
** La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral).
Existe correlación significativa (0.383) entre el desempeño docente y el clima escolar en las instituciones educativas privadas, aunque en las instituciones educativas públicas no existe correlación significativa (0.081). Sin embargo, desde una perspectiva general, sí existe correlación positiva significativa (0.000) entre las variables de estudio.
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En la tabla 4 observamos la correlación entre el clima institucional y las dimensiones del desempeño docente en las instituciones privadas.
Tabla 4
CORRELACIÓN DE SPEARMAN ENTRE CLIMA ESCOLAR Y LAS DIMENSIONES DE DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PRIVADAS Dimensiones de desempeño
docente Número Correlación de
Pearson p-valor
Preparación 35 0.527** 0.001
Enseñanza 35 0.559** 0.000
Gestión 35 0.466** 0.005
Desarrollo 35 0.401* 0.017
* La correlación es significativa en el nivel 0.05 (bilateral).
** La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral).
En las instituciones educativas privadas existe correlación significativa entre clima institucional y todas las dimensiones de desempeño docente.
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En la tabla 5 observamos la correlación entre el clima institucional y las dimensiones del desempeño docente en las instituciones públicas.
Tabla 5
CORRELACIÓN DE SPEARMAN ENTRE CLIMA ESCOLAR Y LAS DIMENSIONES DE DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PÚBLICAS Dimensiones de desempeño
docente
Número Correlación de
Pearson p-valor
Preparación 55 0.207 0.129
Enseñanza 55 0.214 0.117
Gestión 55 0.253 0.063
Desarrollo 55 0.312* 0.020
* La correlación es significativa en el nivel 0.05 (bilateral).
** La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral).
En las instituciones educativas públicas no existe correlación significativa entre clima institucional y las dimensiones preparación, enseñanza y gestión, aunque sí hay correlación con la dimensión desarrollo docente.
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En la tabla 6 observamos la correlación entre el desempeño docente y las dimensiones del clima institucional en las instituciones privadas.
Tabla 6
CORRELACIÓN DE SPEARMAN ENTRE EL DESEMPEÑO DOCENTE Y LAS DIMENSIONES DEL CLIMA ESCOLAR EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
PRIVADAS Dimensiones de clima
institucional
Número Correlación de
Pearson p-valor
Identificación 35 0.366* 0.031
Trato 35 0.439** 0.008
Equipamiento 35 0.396* 0.018
* La correlación es significativa en el nivel 0.05 (bilateral).
** La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral).
En las instituciones educativas privadas existe correlación significativa entre el desempeño docente y todas las dimensiones de clima institucional.
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En la tabla 7 observamos la correlación entre el desempeño docente y las dimensiones del clima institucional en las instituciones públicas.
Tabla 7
CORRELACIÓN DE SPEARMAN ENTRE EL DESEMPEÑO DOCENTE Y LAS DIMENSIONES DEL CLIMA ESCOLAR EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
PÚBLICAS Dimensiones de clima
institucional
Número Correlación de
Pearson p-valor
Identificación 55 0.416** 0.002
Trato 55 0.109 0.430
Equipamiento 55 0.077 0.577
* La correlación es significativa en el nivel 0.05 (bilateral).
** La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral).
En las instituciones educativas públicas existe correlación significativa entre el desempeño docente y la dimensión identificación de clima institucional; con las dimensiones trato y equipamiento no hay correlación significativa.
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IV. DISCUSIÓN
En la tabla 01 se observa que las escuelas privadas tienen mejor clima institucional que las instituciones estatales, lo que se corrobora con la definición de Fernández (2004), quien define que el clima institucional es flexible a cambios en la planificación estratégica, entorno organizacional, gestión de desempeño, mejora de procesos productivos, etc. Por eso en el presente trabajo de investigación las escuelas privadas tienen mejor clima institucional porque no dependen de nadie más, como es el caso de las instituciones estatales, que presentan una instancia mayor que rige sobre ellos.
En la tabla 02 se observa que no hay diferencia significativa entre escuelas públicas y privadas en el clima institucional; pero sí hay diferencia significativa en el desempeño docente entre ambas instituciones. Considerando el concepto de Pose (2006), quien define que el clima institucional abarca los modos de relación entre actores, formas de definir las normas, liderazgo directivo, etc. Ya que todas las escuelas, sea públicas o privadas, presentan un clima institucional propio o común; en cambio, el desempeño docente, como lo afirma Montenegro (2003), solo concierne a cumplir una función asociada al estudiante y su entorno, que también depende de las estrategias que utiliza el docente y su manera de desenvolverse.
En la tabla 03, en los colegios privados se observa una correlación significativa, pero no es así en los centros públicos. Sin embargo, existe una correlación estadísticamente significativa entre las dos variables de estudio. Similar al proyecto de investigación de Mendoza (2011), "Relatividad entre el Clima Institucional y el Desempeño Docente en Instituciones de Nivel Inicial de la Red N°9 del Callao", que descubrió una correlación moderada entre el clima institucional y el desempeño docente. No obstante, se dice que aunque hay una correlación significativa entre las escuelas privadas, sigue habiendo una
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relación entre las variables debido a lo estrechamente relacionado que está el clima institucional con el desempeño docente.
Esto es más dable, porque en las escuelas privadas existe más comunicación que en las escuelas públicas, así como lo afirma Ibarra (2018), es importante que la comunicación sea fluida entre las personas donde expresen sus cualidades y la forma en que desarrollan sus ideas, pensamientos, sentimientos, etc.
Las dimensiones del clima institucional y el rendimiento del profesorado en los colegios privados se encuentran correlacionadas de manera significativa en la Tabla 4. En respuesta a esto, apoyo el estudio de Saccsa (2010) titulado "Relación entre el clima institucional y el rendimiento pedagógico de los docentes de los centros de educación básica alternativa del distrito de San Martín de Porres", que también llegó a la conclusión de que existe una relación entre el clima institucional y el rendimiento docente. Porque en las escuelas privadas se puede avanzar mejor con las actividades programadas, ya que el padre de familia puede solventar los estudios de sus hijos para adquirir una mejor educación. Según García, Ruiz y García (2009), los cuatro aspectos fundamentales de una buena enseñanza son los rasgos de personalidad del alumno, la formación que recibe para cumplir su misión, en sus circunstancias profesionales y en su dimensión social. Para permitir un trabajo más eficaz, es esencial que cooperen.
En la tabla 05 se observa que en las escuelas públicas no existe correlación significativa entre el clima institucional y sus dimensiones de preparación, enseñanza y gestión. Sin embargo, sí existe correlación con la dimensión de desarrollo. Es más factible que el docente se identifique con su trabajo y desarrolle una ética profesional (a pesar que a veces pueden existir excepciones), a que el docente prepare y brinde conocimientos para el estudiante y participe en la gestión de esta misma, sobre todo en las escuelas públicas, donde se encuentran sometidas a constante supervisión de entidades mayores.
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Así como afirma Valdez (2006), que el desempeño docente es un proceso sistémico que se encarga de desarrollar en los estudiantes capacidades y emociones que permitirán que su trabajo se vuelva una verdadera responsabilidad y cada vez más complejo.
También el Ministerio de educación (2012), determina 4 cosas importantes como planificar el trabajo para dominar los conocimientos que se brindarán, y lograr que estos sean accesibles para los estudiantes utilizando las estrategias pertinentes.
De manera similar al proyecto de investigación según el trabajo de Juárez (2012)
"Desempeño docente en una I.E. Policial de la Región Callao", existe una correlación entre las dimensiones del clima institucional y la variable desempeño docente que es significativa y las dimensiones de clima institucional en los colegios privados (ver tabla 6). Porque en las escuelas privadas se trabaja en concordancia a la Teoría X de Mc Gregor (1960), que viene a ser un estilo de dirección autoritario, en el que el trabajador se somete a presión para cumplir una tarea; en cambio en las escuelas públicas se trabaja en base a la Teoría Y de Mc Gregor (1960), que es un estilo de dirección participativo y democrático en el que el docente solo se encarga de cumplir con su función; pero no siente presión ajena, porque a los padres de familia solo les preocupa que sus hijos reciban educación, a pesar de que los docentes estén sometidos a entidades mayores.
Según el cuadro Nº 7, existe una correlación significativa entre el rendimiento docente y la dimensión de identificación del clima institucional. Sin embargo, con las dimensiones de trato y equipamiento, no existe correlación significativa. Por eso queda descartada la teoría de Magendzo y Toledo (2008), quienes definen el clima institucional como percepción de los sujetos sobre las relaciones interpersonales; en cambio en la presente investigación, la definición de Rubio y Varas (2012) tiene mayor validez, porque se considera como factor clave en el clima institucional el involucramiento, que trata de los
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valores y compromisos del docente hacia la I.E., descartando el trato y ambientes físicos, que no son muy relevantes para el aprendizaje.
En consecuencia, en respuesta a la formulación del problema, se afirma que las variables clima institucional y rendimiento docente están significativamente relacionadas.
Por ello, se descarta la hipótesis y se afirma que existe una correlación significativa entre el clima institucional y el rendimiento docente en los colegios privados. No obstante en los colegios públicos ocurre todo lo contrario.
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V. CONCLUSIONES
1. Existe correlación significativa entre las variables estudiadas, a pesar de que las instituciones privadas tienen mejor clima institucional que las estatales; pero existe diferencia significativa en el desempeño docente entre instituciones privadas y estatales.
2. Existe una correlación significativa entre el clima institucional y la preparación de los estudiantes para el aprendizaje, la instrucción de los estudiantes para el aprendizaje, la participación de la comunidad en la administración escolar y el desarrollo profesional en las instituciones privadas.
3. Sin embargo, no se evidencia correlación significativa entre el clima institucional y los resultados de aprendizaje de los alumnos en cuanto a la preparación para el aprendizaje, la instrucción para el aprendizaje y la participación de la comunidad en la gestión de los centros públicos.
4. No obstante, existe una correlación significativa entre el clima institucional, la identidad del profesorado y el desarrollo profesional en los centros públicos.
5. Existe una correlación significativa entre los factores del clima institucional, como la identificación y la organización de la I.E., el trato y las relaciones humanas, y el equipamiento de la I.E. en las instituciones privadas, con la eficacia de la enseñanza.
6. Existe una correlación significativa entre el desempeño docente y la dimensión de clima institucional identificada en las escuelas públicas.
7. No existe correlación significativa entre el desempeño docente y las dimensiones de trato, relaciones humanas y equipamiento en las escuelas públicas.
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VI. RECOMENDACIONES
1. Trabajar en futuras investigaciones con una muestra mayor para permitir al investigador un panorama más amplio de la realidad de las instituciones educativas del respectivo sector.
2. Permitir que un equipo investigador intervenga en el proceso como soporte, para ayudar a los investigadores a recolectar los datos.
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VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Anchundia, G. (2015). El clima escolar y su influencia en el proceso enseñanza –aprendizaje del Bachillerato del Colegio Nacional Manta de Manta, 2010-2011. (Maestría en Gerencia Educativa), Universidad Andina Simón Bolívar, Sede Ecuador.
Fernández, A. (2004). Clima institucional en las escuelas: un enfoque comparativo para México y Uruguay. México.
García, L., Ruiz, M. & García, M. (2009). Claves para la educación. Actores, agentes y escenarios en la sociedad actual. Madrid: Narcea.
Hernández, R., Fernández, C. & Baptista, P. (2003). Metodología de la investigación. (2da ed.). México: Mc. Graw Hill.
Ibarra, L. (2018). Comunicación: Una Necesidad de la Escuela de Hoy. Recuperado del 23 de septiembre del 2018 de https://www.psicologia-online.com/comunicacion-una- necesidad-de-la-escuela-de-hoy-2613.html
Juárez, A. (2012). Desempeño Docente en una Institución Educativa Policial de la Región Callao. (Tesis de maestría), Facultad de Educación, Programa de Maestría para docentes de la Región Callao, Universidad San Ignacio de Loyola, Lima.
Magendzo, A. y Toledo, M. (2008). Intimidación (bullying) en la escuela: Investigaciones sobre clima y rendimiento escolar. En: Educación en cultura de paz. Santiago de Chile, 46-61.
McGregor, D. (1960). El lado humano de las organizaciones. Recuperado el 23 de septiembre del 2018 de https://docplayer.es/38689659-Douglas-mcgregor-el-lado- humano-de-las-organizaciones-1960.html
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Medina, A. y Ojeda H. (2017). Incidencia del clima organizacional en el desempeño docente de la Unidad Educativa Particular Santo Domingo de Guzmán – Quito. (Tesis de maestría), Programa de Maestría en Desarrollo del Talento Humano. Universidad Andina Simón Bolívar, Quito.
Mendoza, A. (2011). Relación entre clima institucional y desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la red N°9 - Callao (Tesis de maestría), Programa Académico de Maestría en Educación para docentes de la Región Callao, Universidad San Ignacio de Loyola, Lima.
Ministerio de educación (2012). Marco de Buen Desempeño Docente. Para mejorar tu práctica como maestro y guiar el aprendizaje de tus estudiantes. Lima: Corporación Gráfica Navarrete S.A.
Montenegro, I. (2003). Evaluación del desempeño docente. Fundamentos, modelos e instrumentos. Bogotá: Editorial Magisterio.
Palma, S. (2004). Escala Clima Laboral CL–SPC. (1° ed.). Lima.
Pérez C. (2007). Efectos de la aplicación de un programa de educación para la convivencia sobre el clima social del aula en un curso de 2° de ESO. Revista de Educación, 375- 399.
Pose, G. (2006). Clima institucional. Venezuela
Prieto, P. y Quispe, R. (2017). Clima institucional en las instituciones educativas del nivel secundario. (Monografía para optar el grado de bachiller), Facultad de Educación
Programa de complementación académica, Universidad Nacional de Huancavelica, Huancavelica.
Ronquillo, S.; Castro, R. y Ortega, P. (2017). Antecedentes de la evaluación del desempeño docente en el Ecuador. Revista Publicando, 468-484.
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Rubio, M. & Varas, J. (2012). El análisis en la intervención social. (2° ed.). Madrid: CCS.
Saccsa, J. (2010). Relación entre el clima institucional y el desempeño docente de los docentes de los centros de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del distrito de San Martín de Porres. (Tesis de maestría), Unidad de Postgrado. Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima.
Stephen, R. y Timothy, J. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.
Valdés, H. (23 al 25 de mayo de 2006). Evaluación del Desempeño docente. Ponencia presentada por Cuba. Encuentro Iberoamericano sobre Evaluación del Desempeño docente. México.
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Apéndices:
FICHA TÉCNICA N° 01 I. Datos generales:
1.1. Nombre de instrumento: Escala para medir el clima institucional.
1.2. Autor: El Ghannami Cerna, Aicha.
1.3. Aplicación: En forma individualizada para docentes de 3 escuelas públicas y privadas del distrito de Trujillo.
1.4. Propósito: Medir la variable de clima institucional.
II. Descripción del instrumento:
El instrumento está conformado por 7 ítems, de los cuales el ítem 1, 2 y 3 miden Identificación y organización de la I.E.; los ítems 4 y 5 miden el trato y relaciones humanas;
los ítems 6 y 7 miden el equipamiento y ambientes de la I.E.
III. Normas de aplicación:
El encuestador no requiere especialización, pero requiere que esté cursando educación superior.
El instrumento es entregado al encuestado.
La encuesta es anónima.
La encuesta debe ser aplicada a la muestra en un periodo de 15 días.
El tiempo de duración de la aplicación es de 10 minutos.
IV. Normas de corrección y puntuación: Los puntajes mínimos y máximos, tanto por dimensiones como total son:
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Dimensiones Ítems Puntaje por
dimensión Puntaje Total Identificación y
organización de la I.E.
1,2,3 De 0 a 12 De 0 a 28
Trato y
relaciones humanas
4,5 De 0 a 8
Equipamiento y ambientes de la I.E.
6,7 De 0 a 8
V. Normas de interpretación: El puntaje obtenido por en cada dimensión y variable será evaluado de acuerdo a la siguiente tabla:
Dimensiones y variable
Niveles
Bajo Medio Alto
Identificación y organización de la I.E.
0-9 10-18 19-28
Trato y relaciones humanas
0-9 10-18 19-28
Equipamiento y ambientes de la I.E.
0-9 10-18 19-28
CLIMA DE AULA 0-27 30-54 57-84
VI. Validez:
La validez se verificó mediante la técnica de Juicio de Expertos, cuyos datos obtenidos fueron sometidos a dos pruebas: el coeficiente de concordancia de Kendall y el coeficiente de validez de contenido, de Hernández-Nieto.
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Validez de contenido. Se aplicó la fórmula de Hernández-Nieto, para verificar la validez de contenido obteniéndose un índice de 0.7771164, por lo que puede ser considerada como ACEPTABLE, de acuerdo a la siguiente escala proporcionada por el mismo autor:
Valor del CVC Interpretación de la validez y concordancia
De 0 a 0.6 Inaceptable
Mayor de 0.6 y menor o igual a 0.7
Deficiente
Mayor de 0.7 y menor o igual a 0.8
Aceptable
Mayor a 0.8 y menor o igual a 0.9
Buena
Mayor a 0.9 Excelente
Concordancia entre jueces. La Prueba de Kendall indica que el acuerdo entre jueces es de 0,471 (de un coeficiente que va de 0 a 1), y además, el resultado no es estadísticamente significativo, como se muestra a continuación:
N 3
W de Kendall 0,471
Chi-cuadrado 18,379
gl 13
Sig. asintótica 0,144
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VII. Confiabilidad:
Para determinar la confiabilidad, el instrumento se aplicó a una muestra de 8 personas y se procedió a aplicar el Alfa de Cronbach, obteniéndose los siguientes resultados que permitieron su validación.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
0.972 7