INFORME SEMANA CORRIDA
I.- Aspectos Generales.A) SUELDO BASE.
El artículo 44 del Código del Trabajo, dispone que el monto mensual del sueldo no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Lo anterior, a raíz de la entrada en vigencia de la ley 20.281 que modificó el concepto de sueldo base asimilándolo al ingreso mínimo mensual.
El pago del ingreso mínimo debe ser en forma íntegra, si la jornada pactada es la ordinaria de 45 horas (artículo 22). Será en forma proporcional, si se pacta una jornada menor.
Trabajadores excluidos del ingreso mínimo mensual.
• Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. Su remuneración será libremente convenida por las partes. Sin embargo, aquellos trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje establecido en el artículo 57 del Estatuto de Capacitación y Empleo de la Ley Nº 19.518, no podrán percibir una remuneración inferior al ingreso mínimo mensual, si sus empleadores se acogen a la franquicia de dicho instrumento.
• Personas con discapacidad mental.
• Trabajadores con ingreso mínimo especial: a) Trabajadores mayores de 65 años de edad: A contar del 1º de julio de 2008, dicho valor se aumentó de $107.509 a $118.690; b) Trabajadores menores de 18 años de edad: La remuneración mínima para menores de 18 años ha seguido la misma evolución que la de los trabajadores mayores de 65 años; c) Trabajadores de casa particular: La remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa particular es equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual para fines remuneracionales. Aquellos trabajadores que no vivan en la casa de su empleador y se desempeñen en jornadas parciales o presten servicios sólo algunos días a la semana, tendrán derecho a una remuneración mínima no inferior a la indicada (75% del ingreso mínimo mensual) proporcionalmente calculada en relación con la jornada o con los días de trabajo. La Ley N° 20.279 (publicada en D.O. de 01.07.2008), hace aplicable el artículo 44 del Código del Trabajo a los trabajadores de casa particular, en el sentido de que su remuneración mínima no podrá ser inferior al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo. Esta norma comenzará a regir de manera progresiva, de modo que el ingreso mínimo mensual para los trabajadores de casa particular será:
- A contar del 1 de marzo de 2009 de un 83% del ingreso mínimo mensual, esto es,
- A contar del 1 de marzo de 2010 de un 92% del ingreso mínimo mensual que se fije para ese año.
-A contar del 1 de marzo de 2011 de un 100% del ingreso mínimo mensual que se determine para ese año.
Prestaciones que deben considerarse para determinar el ingreso mínimo mensual.
Toda retribución en dinero que el dependiente perciba en razón de su contrato de trabajo, excluidos los beneficios que expresamente la norma señala y aquellos que se paguen por períodos superiores a un mes.
Para determinar si en un caso específico se ha observado o no este ingreso mínimo establecido por ley, será preciso computar no sólo el sueldo del trabajador, sino todo lo percibido por éste en el mes respectivo, excluyendo aquellos estipendios que expresamente se señalan en la forma referida y los pagados en períodos superiores a un mes.
Prestaciones que no se incluyen para calcular el ingreso mínimo mensual.
• Pagos por horas extraordinarias • Asignación familiar legal
• Asignación de movilización • Asignación de colación
• Asignación de desgaste de herramientas • Asignación de pérdida de caja
• Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes • Gratificaciones
Cálculo ingreso mínimo mensual.
1.- Jornada completa de 45 horas semanales Se aplica el sueldo mínimo mensual vigente. Por ejemplo, $ 159.000.-2.- Jornada parcial Pago mensual Ejemplo: Se pacta un sueldo mensual para trabajar una jornada parcial de 24 horas semanales. Para su cálculo se aplica la siguiente regla de tres simple: Si a 180 horas corresponden $159.000.-A 24 horas corresponden X De lo que resulta:
24 x 159.000 = $3.816.000.-Y luego se divide: $3.816.000 : 180 =
$21.192.-Cálculo pago ingreso mínimo sueldo semanal. Se debe aplicar la siguiente regla: El valor del ingreso mínimo mensual de $ 159.000 se divide por 30 que da el valor por día y su resultado se multiplica por 7, que corresponden a los siete días de la semana. $159.000 : 30 = $5.300 x 7 = $37.100 Cálculo de ingreso mínimo mensual con pago por día trabajado. Se debe distinguir si la jornada semanal será de 5 ó 6 días a la semana. En ambos casos para enterar el ingreso mínimo se debe incluir el derecho a pago de semana corrida a que se refiere el artículo 45 del Código del Trabajo.
1.- Dictamen que determina el sentido y alcance de reformas introducidas por ley que iguala el sueldo base al ingreso mínimo.
SANTIAGO, 25.07.2008 DE: DIRECTORA DEL TRABAJO A : SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCION
1.- MODIFICACIÓN A LOS ARTÍCULOS 42, LETRA A) Y 44, INCISOS 1º Y 3º DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.
El artículo único de la ley precitada, en su número 1), modifica la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, en los siguientes términos:
"a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo el artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está a afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador."
A su vez, los incisos primero y tercero del artículo 44 del Código del Trabajo, en su nuevo texto fijado por el Artículo único, Nº 2, de la ley Nº 20.281, establecen:
"La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42."
"El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo."
Del análisis conjunto de los preceptos legales citados se infiere, en primer término, que el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo, asimilándolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carácter obligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un ingreso mínimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal prevista en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo, vale decir, 45 horas semanales.
Se infiere asimismo, que tratándose de jornadas parciales de trabajo, el sueldo pactado no podrá ser inferior al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada ordinaria máxima.
Para una mayor comprensión de la nueva normativa, se ha estimado necesario efectuar las siguientes precisiones:
1.1.- Nuevo concepto de sueldo:
Lo expresado en el acápite anterior, autoriza para sostener que el nuevo concepto de sueldo base establecido por el legislador constituye un piso remuneracional para el trabajador por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o una inferior, estipendio éste que, como ya se ha expresado, no puede ser inferior al monto de un ingreso mínimo mensual o a la proporción de éste, tratándose de jornadas parciales de trabajo.
La afirmación anterior, se corrobora plenamente con el estudio de la historia fidedigna del establecimiento de la ley Nº 20.281 en la cual se deja constancia expresa que la modificación a la norma contenida en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo tuvo por objeto "delimitar y diferenciar en el concepto de remuneración, aquellos componentes fijos de los variables, entendiendo que estos últimos dicen relación inequívoca con la productividad del trabajador, en tanto que aquellos, compensan el tiempo o jornada de
trabajo en que el trabajador se pone a disposición del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de trabajo".
Según lo manifestado por el Ejecutivo, "los elementos de la prestación de servicios, desde la perspectiva de las remuneraciones son dos: el cumplimiento de la jornada y la productividad del trabajador", agregando que "el sueldo o estipendio fijo que percibe el trabajador, corresponde al tiempo de prestación de sus servicios en la empresa, es decir, a la remuneración que tiene como correspondencia la prestación de los servicios en una jornada ordinaria pactada, dejando a otros elementos la compensación por la productividad del trabajador, dicho preliminarmente, si el sobresueldo es la compensación por una mayor jornada que la ordinaria -jornada extraordinaria-, forzoso es concluir que el sueldo es la contraprestación de los servicios prestados dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Expresado de otra forma, enfatiza el Ejecutivo, el sobresueldo hace sentido a la jornada extraordinaria, tanto como el sueldo hace sentido a la jornada ordinaria."
En el mismo orden de ideas se expresa que el cambio legal propuesto apunta a determinar que el sueldo base que percibe el trabajador por sus servicios no puede ser inferior al mínimo legal, "sin perjuicio de que el resto de la remuneración se componga de elementos variables, que, en forma de incentivo recompensen una mayor productividad o mayores ventas o bien, un mejor aporte del trabador al crecimiento de las utilidades de la empresa".
De los señalados antecedentes, como asimismo, de la definición contenida en la nueva letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, se desprende que una remuneración puede ser calificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas:
a) Que se trate de un estipendio fijo;
b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2º del artículo 10.
c) Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato,
d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que reúnan las condiciones antes anotadas, que sean percibidos por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo y en virtud de normas convencionales, sean éstas, individuales o colectivas, pueden ser calificados como sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener que todos ellos pueden ser considerados para enterar el monto mínimo fijado por tal concepto, vale decir, una suma no inferior al ingreso mínimo mensual. Refuerza dicha conclusión, la historia fidedigna del establecimiento de la ley Nº 20.281. En efecto, consta en dicho texto que en el curso de la discusión en el
Senado del respectivo proyecto, se introdujo una indicación a la letra a) del artículo 42 en el sentido de reemplazar la frase "es el estipendio" por "es todo estipendio".
De acuerdo a lo señalado por el autor de dicha indicación, H. Senador Andrés Allamand, el sentido de la misma "es ser inclusiva de todo otro bono de carácter fijo que reciba el trabajador y que forme parte de su remuneración mensual, para que no exista opción de que se rebaje la base del sueldo aduciendo que está compuesta por una serie de bonos."
En relación a dicha indicación el Sr. Ministro del Trabajo y Previsión Social hizo presente que la premisa del proyecto de ley "es que el ingreso mínimo mensual debe pagar el período de tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador. En consecuencia, en el entendido de que abarca los estipendios fijos vinculados al cumplimiento de la jornada laboral, la indicación no se aleja de la premisa antedicha. Un claro ejemplo en este sentido sería el de un bono que se otorga por la puntualidad en el ingreso o por la asistencia, pues, en ambos casos el trabajador no tiene que hacer otra cosa que no sea cumplir con su jornada laboral para hacerse acreedor a ellos."
En el mismo orden de ideas, el asesor jurídico del Sr. Ministro del Trabajo y Previsión Social indicó "que el artículo 42 del Código del Trabajo reseña de un modo no taxativo, las formas de remuneración que pueden resultar más fácilmente identificables. A propósito del sueldo, en particular, se ha desarrollado y acogido tanto a nivel doctrinario como jurisprudencial (administrativa y judicial) la concepción de la existencia de prestaciones asimilables al sueldo, que permite entender que todas aquellas prestaciones que reúnen las características enunciadas en la letra a) del referido artículo, aunque se denominen de otra manera, constituyen sueldo."
Tras la aclaración efectuada por los representantes del ejecutivo, la citada indicación fue retirada por su autor, todo lo cual consta en las páginas 5, 6 y 7 del Segundo Informe de la Comisión Trabajo y Previsión Social del H. Senado.
1.2.- Aplicabilidad.
Del análisis del nuevo concepto de sueldo, es dable inferir que la obligación a que se refiere el punto 1.1., anterior, sólo resulta aplicable a los trabajadores (as) afectos a una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o la inferior pactada por las partes.
De ello se sigue que la norma en comento no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitación de jornada en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de ello es necesario señalar que la remuneración total percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso mínimo mensual.
No obstante lo señalado en el párrafo precedente, la ley presume que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada en caso de concurrir alguna de las siguientes situaciones:
a) Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del día, el ingreso o egreso a sus labores.
b) Cuando el empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el trabajador.
c) Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores.
En relación a la situación a que se refiere la letra c), la propia ley establece que no existe tal funcionalidad si el trabajador sólo se limita a entregar resultado de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
La concurrencia de alguna de las situaciones que configuran las presunciones antes mencionadas produce los siguientes efectos:
1) El empleador se encontrará obligado a pactar con los respectivos trabajadores, una jornada ordinaria de trabajo.
2) Deberá convenirse un sueldo o sueldo base en los términos establecidos en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, antes analizado, o proceder al ajuste de éste si se hubiere pactado uno inferior. 2.- INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SUELDO BASE EN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES (AS).
Para los señalados efectos, se hace necesario efectuar las siguientes distinciones:
2.1. Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.281, estén afectos exclusivamente a un sistema remuneracional de carácter fijo conformado por un sueldo base de monto inferior al ingreso mínimo mensual, más otros estipendios del mismo carácter.
Teniendo presente lo expresado en el punto 1.2 de este informe, los trabajadores que se encuentran en tal situación, tendrán derecho a percibir un sueldo base no inferior al valor del ingreso mínimo mensual, el cual, como ya se dijera podrá ser enterado considerando todos los estipendios que reúnan las condiciones que permitan calificarlos como tal.
De este modo, y a vía ejemplar, un trabajador que está afecto a un sueldo equivalente a $100.000 y que además percibe mensualmente un bono fijo nocturno de $30.000 y otro de $29.000 por puntualidad, con los cuales se completa el monto de $159.000, equivalente al valor del ingreso mínimo mensual, actualmente vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado, ascendente a $100.000, se incremente en $ 59.000, toda vez, que como ya se expresara, con los bonos fijos que percibe mensualmente se entera el valor de dicho ingreso mínimo.
No obstante lo anterior, es necesario consignar que en el evento de que en una determinada mensualidad el respectivo trabajador no perciba los referidos emolumentos por no haber laborado de noche en el primer caso o por no haber cumplido las condiciones que determinan su otorgamiento tratándose del bono de puntualidad, el empleador estará obligado a pagarle un sueldo o sueldo base equivalente a $159.000, -que constituye el piso remuneracional mínimo- si el trabajador hubiere laborado la totalidad de los días que legalmente le hubiere correspondido dentro de dicho período mensual .
2.2. Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.281 estén afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso Mínimo Legal, más estipendios variables.
Como ya se expresara al analizar el concepto de sueldo o sueldo base fijado por el nuevo artículo 42 a) del Código del Trabajo, este estipendio tiene carácter obligatorio, de suerte tal, que cualquiera que sea el sistema remuneracional a que esté afecto el trabajador, éste tendrá necesariamente que contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso mínimo mensual - el cual, como ya se señalara, podrá ser enterado con otros estipendios que reúnan las características analizadas en el punto 1.1.- , o a la proporción de éste, en caso de que esté sujeto a la jornada ordinaria máxima legal o a una jornada parcial de trabajo, respectivamente.
Precisado lo anterior, cabe señalar que el artículo transitorio de la ley Nº 20.281, establece:
"Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean éstos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones".
"Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones. Para estos efectos, se entenderá que hay una disminución de la remuneración cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor
remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste".
De la disposición legal precitada se infiere que el legislador ha establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que los empleadores que a esta última fecha hubieren pactado, sea individual o colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual, procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que deberá consignarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones.
De la misma norma fluye que el señalado ajuste no puede significar en caso alguno una disminución de remuneraciones, entendiendo que existe tal disminución si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera una remuneración menor a que aquella que le hubiere correspondido percibir en las mismas condiciones, antes de aquél.
En otros términos, el ajuste de remuneraciones que se encuentran obligados a efectuar los empleadores respecto de aquellos trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley estaban afectos a un sistema remuneracional integrado por un sueldo o sueldo base inferior al monto asignado al ingreso mínimo y remuneraciones variables, presenta las características y debe reunir las condiciones que se indican a continuación:
a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores.
b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el día 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281.
c) Debe reflejarse expresamente en la liquidación de remuneraciones. d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso mínimo mensual, sólo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables.
e) El referido ajuste no puede importar una disminución de las remuneraciones, lo que se traduce en que una vez efectuada dicha operación, el trabajador no puede percibir una remuneración inferior a la que le habría correspondido en las mismas condiciones, con anterioridad al ajuste.
Ahora bien, no obstante que la disposición en análisis sólo regula la situación de aquellos empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley hubieren pactado sueldos base inferiores al valor del ingreso mínimo mensual, en opinión de esta Dirección, ella resulta también aplicable respecto de aquellos que a esa fecha hubieren convenido remuneraciones exclusivamente variables.
La señalada conclusión encuentra un primer fundamento en el carácter obligatorio que tras la modificación en análisis reviste el sueldo base, lo cual implica que los empleadores que se encuentren en tal situación deberán pactar necesariamente dicho estipendio -que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual- y efectuar el ajuste correspondiente con cargo a las remuneraciones variables.
Corrobora lo anterior, el estudio de la historia fidedigna de la ley Nº 20.281, de la cual aparece que el establecimiento del plazo de seis meses a que se refiere la norma en comento, tuvo por objeto otorgar un período suficiente que permita al empleador adecuar las remuneraciones de su personal a la nueva normativa, situación que afecta de igual forma a los empleadores que hubieren pactado un sistema remuneracional exclusivamente variable.
A igual conclusión se llega si recurrimos al principio de interpretación de la ley denominado de analogía o "a pari", que se expresa en el aforismo jurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición". En efecto si el legislador estableció un plazo de seis meses desde la vigencia de la ley para que los empleadores ajusten los sueldos base de un monto inferior al ingreso mínimo, no existe inconveniente jurídico para sostener que el plazo de que se trata resulta también aplicable a aquellos empleadores que no hubieren convenido sueldo base alguno.
De esta manera, resulta dable concluir, que la norma prevista en el artículo transitorio de la ley Nº 20.181, rige tanto respecto de los empleadores que hubieren convenido sueldos base inferiores al ingreso mínimo mensual, como a aquellos, que no hubieren convenido tal estipendio.
En relación a la forma de efectuar el señalado ajuste sin que ello se traduzca en una contravención a la nueva normativa, se estima necesario señalar que, basándose en el ejemplo que sobre el particular aparece en el Segundo Informe de la Comisión de Trabajo y Previsión Social del H. Senado en que se compara una liquidación de sueldo efectuada bajo la vigencia de la normativa vigente a la fecha, con otra, elaborada una vez efectuado el ajuste a que se refiere el artículo 1º transitorio de la ley 20.281, esta Dirección estima que la modalidad aplicable sería la siguiente:
Del ejemplo antes señalado se desprende que el sueldo base pactado, de $120.000, era de un monto inferior al ingreso mínimo vigente ($159.000) y que el ajuste necesario para alcanzar dicha suma, ascendente a $39.000, se efectuó con cargo a lo percibido por el trabajador por concepto de remuneraciones variables que, en el caso propuesto, corresponde a comisiones por ventas ($438.992).
Aparece igualmente que la suma que representa dicho ajuste se refleja en el ítem "ajuste ley sueldo base", -con lo cual se da cumplimiento a lo establecido en el citado artículo transitorio- y que la suma total de la
remuneración líquida percibida por el trabajador es de igual monto, antes y después de efectuarse el ajuste a que alude el mencionado precepto legal. 3.- MODIFICACIÓN AL ARTÍCULO 45, INCISO 1º DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.
El Artículo único Nº 3 de la ley Nº 20.281, modifica el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo, en los términos siguientes:
"El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus remuneraciones."
Por su parte, el inciso final del mismo artículo, previene:
"Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35".
Del análisis armónico de las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por día, tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos o por los días de descanso compensatorio, según corresponda, una remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.
Asimismo se infiere que el legislador, a través de la modificación introducida por la ley Nº 20.281, ha ampliado el ámbito de aplicación de dicha norma, haciéndola extensiva a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando exclusivamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente período de pago.
4.- INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SEMANA CORRIDA EN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES (AS).
Para los efectos señalados, se hace necesario distinguir las siguientes situaciones:
4.1 Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº20.281, estén afectos a un sistema remuneracional mixto:
En relación a esta materia, cabe señalar que del análisis de la historia fidedigna de la ley Nº 20.281, de la interpretación sistémica de sus normas, como también, de los argumentos que más adelante se señalan, aparece que respecto de la nueva normativa sobre semana corrida, rige en plenitud lo dispuesto en el artículo transitorio antes citado, el cual otorga a los empleadores un plazo de seis meses a partir de la fecha de entrada en vigencia de la citada ley, para efectuar el ajuste de remuneraciones a que dicha norma se refiere.
En efecto, el establecimiento del señalado plazo para la aplicación del artículo 42 letra a), del Código del Trabajo, incorporado por la ley en comento, que obliga a equiparar o establecer, según corresponda, un sueldo base equivalente al ingreso mínimo mensual, tuvo como fundamento permitir a los empleadores adecuar en forma gradual la estructura remuneracional de sus dependientes para conformarlo a las nuevas disposiciones que rigen la materia, lo que implica que el ajuste correspondiente a la diferencia, esto es, la diferencia entre sueldo base convenido y el monto del ingreso mínimo o el establecimiento de dicho estipendio en el caso de trabajadores afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable, debe hacerse con cargo a los emolumentos variables.
Ahora bien, si consideramos que dicha estructura remuneracional puede estar integrada tanto por componentes fijos como variables, resulta indudable que la modificación de los primeros incide sobre los segundos, emolumentos estos últimos sobre cuya base deberá efectuarse el cálculo de la semana corrida.
Teniendo presente todo lo expuesto, no podría sostenerse que el plazo en comento resulta aplicable para ajustar sólo uno de los componentes de la remuneración -aquellos de carácter fijo-, sin considerar los demás que conforman la respectiva estructura remuneracional, vale decir, los de naturaleza variable.
La conclusión a que se arriba en los párrafos precedentes se reafirma si aplicamos la regla práctica de interpretación de analogía o a pari, ya utilizada en acápites anteriores, la que, como se dijera, se expresa en el aforismo jurídico, "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición".
En efecto, si se tiene presente la finalidad perseguida por el legislador al establecer el plazo que nos ocupa, cual es, permitir una adecuación gradual de la estructura remuneracional de los dependientes a la nueva normativa, aparece claro que dicho plazo debe regir también respecto del beneficio de semana corrida, el cual, también constituye una remuneración que conforma dicha estructura.
Tal conclusión se refuerza aún más, si aplicamos la regla práctica de interpretación o aforismo jurídico denominado el absurdo, conforme al cual "debe rechazarse toda interpretación que conduzca al absurdo, vale decir, cualquier conclusión contraria a la lógica".
Conforme a ello sería ilógico sostener que el plazo antedicho no resulta aplicable tratándose del beneficio de semana corrida, toda vez que ello conduciría al absurdo de que dicho plazo sólo regiría respecto de algunos de los componentes de la remuneración del trabajador (a) y no de todos los estipendios que integran su respectiva estructura remuneracional.
Ahora bien, las conclusiones anteriores, en orden a que la aplicación del plazo de seis meses, tanto para el ajuste del sueldo base, como para el pago de la semana corrida, tratándose de remuneraciones mixtas, las que se explican, según lo analizado, en razón de la necesaria coherencia y conexión que existe entre una situación y otra, resultan asimismo aplicables a aquellos casos en que, aún cuando no exista obligación de efectuar un ajuste del sueldo base, por ser éste superior al ingreso mínimo, sí existe obligación de pagar semana corrida a la luz de la nueva normativa.
Sostener lo contrario, conduciría al absurdo de estimar que, tratándose de trabajadores con sueldo base superior al ingreso mínimo -que en principio son aquellos que perciben un mejor ingreso- tendrían derecho a impetrar el beneficio de semana corrida con anterioridad a aquellos dependientes que a la fecha de entrada en vigencia de la ley tenían un sueldo base inferior al ingreso mínimo mensual, respecto de los cuales se aplica, como se señaló, el plazo de seis meses para que el empleador realice el ajuste, tanto en lo concerniente a la equiparación del sueldo base al ingreso mínimo mensual, como al pago de la semana corrida.
Con todo, las consideraciones precedentemente expuestas, que inciden sobre el plazo para la aplicación de las normas contenidas en la ley Nº 20.281, no pueden entenderse en un sentido que implique considerar que frente a las nuevas disposiciones sobre pago de semana corrida, esto es, la obligación de pagar este beneficio respecto de las remuneraciones mixtas por la parte variable de las mismas, el empleador estaría facultado para efectuar una adecuación o ajuste de remuneraciones del mismo modo que en el caso de las nuevas disposiciones sobre sueldo base e ingreso mínimo mensual.
En efecto, como se ha señalado en el acápite Nº 2.2 precedente, tratándose de trabajadores sujetos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o que tengan un sueldo base inferior al ingreso mínimo en el caso de estar afectos a un sistema remuneracional mixto, el legislador establece la obligación del empleador de proceder al ajuste de las diferencias existentes entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a los emolumentos variables, ajuste éste que, aunque no puede significar una disminución de las remuneraciones, puede hacerlo de forma unilateral.
Por el contrario, en lo referido a la semana corrida, el plazo de seis meses antes mencionado sólo rige para los efectos de determinar la fecha en que ha de comenzar a pagarse dicho estipendio a aquellos dependientes que perciben una remuneración mixta y que por efecto de la modificación introducida al artículo 45 del Código del Trabajo accedieron a tal beneficio, pero no para efectuar ningún ajuste unilateral del monto de las remuneraciones variables - base de cálculo de la semana corrida— que afecte el pago de este beneficio, salvo el ajuste ya explicado, relacionado con la equiparación del sueldo base al ingreso mínimo, cuando ello sea procedente, y sólo en el sentido indicado.
De allí, que resulta razonable sostener en definitiva, que en lo referido a las nuevas normas sobre semana corrida, el plazo de ajuste sólo puede incidir en la fecha en que debe comenzar la obligación de pago de dicho beneficio, no autorizando en modo alguno al empleador para alterar unilateralmente la estructura del componente variable de la remuneración, rebajando las comisiones u otros estipendios variables, que conforman la base de cálculo de la semana corrida.
Por último, es del caso señalar que como el referido plazo de seis meses que el empleador dispone para comenzar a pagar el beneficio de semana corrida a los trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281 estaban afectos a un sistema remuneracional mixto, está ligado, como se ha señalado, necesariamente al plazo de seis meses que tiene el empleador para efectuar el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, naturalmente si el empleador efectúa el referido ajuste antes de cumplido el mencionado plazo de seis meses, deberá en la misma fecha comenzar a pagar el beneficio de semana corrida.
Conforme a todo lo expuesto, no cabe sino concluir que las nuevas normas sobre semana corrida incorporadas al artículo 45 del Código del Trabajo por la ley Nº 20.281 deben comenzar a regir en el plazo de seis meses contado desde el 21 de julio de 2008, fecha de la publicación del señalado cuerpo legal o en el plazo menor en que el empleador hubiere efectuado el ajuste del sueldo base al ingreso mínimo mensual.
4.2 Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº20.281, estén afectos a un sistema exclusivamente variable
Por último, es preciso señalar, que en el caso de trabajadores remunerados exclusivamente en forma variable, y que de conformidad a lo dispuesto, tanto por el antiguo como por el nuevo inciso primero del artículo 45, del Código del Trabajo, estaban y están afectos al pago de la semana corrida, dicho pago debe continuar realizándose en la misma forma en que se venía haciendo, de suerte tal, que ni en razón del plazo de 6 meses establecido para el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, que en este evento implica la fijación del primero de un monto equivalente al segundo, ni en razón del ajuste necesario para alcanzar dicha suma, esto es, con cargo a
los emolumentos variables, las remuneraciones de los trabajadores, incluyendo el pago de la semana corrida, puede verse disminuidas.
5.- SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE FUEREN CONTRATADOS A PARTIR DEL 21 DE JULIO DE 2008, FECHA DE ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY Nº 20.281.
Según se señalara en acápites anteriores, el nuevo concepto de sueldo base establecido en la letra a) del artículo 42 del Código Trabajo rige a partir del 21 de Julio de 2008, de modo tal que toda contratación que se realice a contar de esa fecha debe contemplar necesariamente un sueldo base equivalente al valor del ingreso mínimo mensual en caso de convenirse una jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales o la proporción que corresponda si se pactare una jornada ordinaria de carácter parcial. Ello, atendido el carácter obligatorio que tiene el nuevo concepto de sueldo o sueldo base, el cual, como ya se expresara, constituye un piso remuneracional por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo.
Teniendo presente lo expuesto, preciso es sostener que la norma transitoria contenida en la ley Nº 20.281, que otorga un plazo de seis meses para realizar el ajuste que en ella se prevé, ya analizada en el punto 2. de este informe, no rige respecto de los contratos que se celebren a partir de la fecha indicada, puesto que dicha norma sólo fue concebida para adecuar la estructura remuneracional de los dependientes contratados con anterioridad a la entrada en vigencia de las nuevas disposiciones contenidas en la citada ley.
Por las mismas consideraciones anteriores, aquellos trabajadores que sean contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y que pacten una remuneración mixta, conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables, tendrán derecho, a partir de la misma fecha, a impetrar el beneficio de semana corrida, en los términos establecidos en el inciso primero del artículo 45 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº
20.281.-En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de las modificaciones introducidas a los artículos 42, letra a), 44 y 45 del Código del Trabajo por la ley Nº 20.281, como asimismo, del artículo transitorio de dicho cuerpo legal, es el que se contiene en el cuerpo del presente informe.
Saluda a Ud.,
PATRICIA SILVA MELENDEZ ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO
1.- El legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo, asimilándolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carácter obligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un ingreso mínimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal, vale decir, 45 horas semanales.
2.- Del nuevo concepto se desprende que una remuneración puede ser calificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas: a) Que se trate de un estipendio fijo; b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2º del artículo 10. c) Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato, d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
3.- Sólo resulta aplicable el sueldo base igualando el ingreso mínimo remuneracional a los trabajadores (as) afectos a una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o la inferior pactada por las partes, de manera que no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitación de jornada en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo.
4.- Las trabajadores que se encuentran con remuneración fija, tendrán derecho a percibir un sueldo base no inferior al valor del ingreso mínimo mensual, el cual podrá ser enterado considerando todos los estipendios que reúnan las condiciones que permitan calificarlos como sueldo.
5.- No obstante que la disposición en análisis (nuevo artículo 42 del Código del Trabajo) sólo regula la situación de aquellos empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley hubieren pactado sueldos base inferiores al valor del ingreso mínimo mensual, en opinión de la Dirección, ella resulta también aplicable respecto de aquellos que a esa fecha hubieren convenido remuneraciones exclusivamente variables. La señalada conclusión encuentra un primer fundamento en el carácter obligatorio que tras la modificación en análisis reviste el sueldo base, lo cual implica que los empleadores que se encuentren en tal situación deberán pactar necesariamente dicho estipendio -que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual- y efectuar el ajuste correspondiente con cargo a las remuneraciones variables. Corrobora lo anterior, el estudio de la historia fidedigna de la Ley Nº 20.281, de la cual aparece que el establecimiento del plazo de seis meses a que se refiere la norma en comento, tuvo por objeto otorgar un período suficiente que permita al empleador adecuar las remuneraciones de su personal a la nueva normativa, situación que afecta de igual forma a los empleadores que hubieren pactado un sistema remuneracional exclusivamente variable.
6.- La modificación en comento ha ampliado el ámbito de aplicación de la semana corrida haciéndola extensiva a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando exclusivamente el promedio de lo
percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente período de pago.
7.- En el caso de trabajadores remunerados exclusivamente en forma variable, y que de conformidad a lo dispuesto, tanto por el antiguo como por el nuevo inciso primero del artículo 45, del Código del Trabajo, estaban y están afectos al pago de la semana corrida, dicho pago debe continuar realizándose en la misma forma en que se venía haciendo, de suerte tal, que ni en razón del plazo de 6 meses establecido para el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, que en este evento implica la fijación del primero de un monto equivalente al segundo, ni en razón del ajuste necesario para alcanzar dicha suma, esto es, con cargo a los emolumentos variables, las remuneraciones de los trabajadores, incluyendo el pago de la semana corrida, puede verse disminuidas.
8.- El referido plazo de seis meses que el empleador dispone para comenzar a pagar el beneficio de semana corrida a los trabajadores con sistema remuneracional mixto está ligado necesariamente al plazo de seis meses que tiene el empleador para efectuar el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, naturalmente si el empleador efectúa el referido ajuste antes de cumplido el mencionado plazo de seis meses, deberá en la misma fecha comenzar a pagar el beneficio de semana corrida.
9.- Toda contratación que se realice a contar de la fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 20.281 debe contemplar necesariamente un sueldo base equivalente al valor del ingreso mínimo mensual en caso de convenirse una jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales o la proporción que corresponda si se pactare una jornada ordinaria de carácter parcial, por consiguiente y por las mismas consideraciones anteriores, aquellos trabajadores que sean contratados a partir del 21 de julio de 2008 y que pacten una remuneración mixta, conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables, tendrán derecho, a partir de la misma fecha, a impetrar el beneficio de semana corrida.
2.- Con posterioridad a este dictamen, con fecha 12 de enero del año 2009, la Dirección del Trabajo emite un nuevo dictamen respecto a la determinación del sueldo base y sus asignaciones variables.
El dictamen señalado es el siguiente: DEPARTAMENTO JURIDICO
K.8318 (1127)2008 ORD.: Nº 0129 / 002 /
FUENTES: C. del T. art.45 a). Ley Nº20.281 art. transitorio. CONCORDANCIAS: Ordinario Nº3152 /063, de 25-07-2008. SANTIAGO, 12.01.2009
DE : DIRECTORA DEL TRABAJO
A : SRES. MICHEL JARA C., ABDÓN PÉREZ H. Y JOSÉ SANHUEZA A. SINDICATO DE EMPRESA AGROINDUSTRIAL EL PAICO LTDA.
Mediante presentación del antecedente se ha solicitado un pronunciamiento de esta Dirección tendiente a determinar la forma en que afecta a las remuneraciones de sus asociados, compuestas por sueldo base y diversas asignaciones variables, la dictación de la Ley Nº20.281.
Al respecto, cumplo con informar a Uds. que este Servicio ha fijado el sentido y alcance de los artículos 42 a), 44 y 45 del Código del Trabajo, en el texto fijado por la ley Nº20.281 y del artículo transitorio de dicha ley, a través del Ordinario Nº3152 /063, de 25-07-2008, que en fotocopia se adjunta.
Cabe hacer presente que en el punto Nº2.2. de dicho pronunciamiento está ampliamente tratada la situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº20.281 estén afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso Mínimo Legal, más estipendios variables, caso este último que corresponde al planteado por Uds.
En todo caso, cabe hacer presente que como el sueldo o sueldo base fijado por el nuevo artículo 42 a) del Código del Trabajo, tiene el carácter de obligatorio, éste necesariamente tendrá que contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso mínimo mensual, el cual, podrá ser enterado con otros estipendios que reúnan las características de sueldo o a la proporción de éste, en caso de que esté sujeto a la jornada ordinaria máxima legal o a una jornada parcial de trabajo, respectivamente.
El citado pronunciamiento sobre la base de la definición contenida en el precepto aludido anteriormente y antecedentes legislativos que se mencionan en él, ha establecido que una remuneración puede ser calificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas:
a) Que se trate de un estipendio fijo;
b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2º del artículo 10.
d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que reúnan las condiciones antes anotadas, que sean percibidos por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo y en virtud de normas convencionales, sean éstas, individuales o colectivas, pueden ser calificados como sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener que todos ellos pueden ser considerados para enterar el monto mínimo fijado por tal concepto, vale decir, una suma no inferior al ingreso mínimo mensual.
De acuerdo a lo expuesto anteriormente y conforme a los antecedentes acompañados, en el caso en consulta pueden considerarse como sueldo el bono de asistencia y el de puntualidad, teniendo el carácter de variables el resto de bonos que perciben los trabajadores por los cuales se consulta, tales como el de calificación, producción de faenación, producción de trozado de pollos, producción trozado de pavos y bono de frío.
Cabe hacer presente, a la vez, conforme lo estipula el artículo transitorio de la ley Nº20.281 que el legislador ha establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que los empleadores que a esta última fecha hubieren pactado, sea individual o colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual, procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que deberá consignarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones.
La misma norma dispone que el señalado ajuste no puede significar en caso alguno una disminución de remuneraciones, entendiendo que existe tal disminución si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera una remuneración menor a aquella que le hubiere correspondido percibir en las mismas condiciones, antes de aquél.
Por consiguiente, en el caso en consulta para los efectos de realizar el ajuste que esta disposición contempla, resulta posible afirmar que la diferencia entre el sueldo base pactado (al que se debe adicionar los bonos de asistencia y puntualidad), y el valor asignado al ingreso mínimo mensual, se debe efectuar con cargo a las remuneraciones variables que percibe cada dependiente.
Finalmente cabe señalar que en la página 8 del dictamen en comento, se ha dado un ejemplo de la forma de efectuar el ajuste de remuneraciones ordenado por el artículo transitorio de la referida ley.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa aludida y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. que la forma en que afecta la dictación de la Ley Nº20.281 a
las remuneraciones de sus asociados, compuestas por sueldo base y diversas asignaciones variables, es la señalada en el cuerpo del presente informe.
Saluda a Uds.,
PATRICIA SILVA MELÉNDEZ ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO
Básicamente el nuevo dictamen refuerza la idea que el sueldo base no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual y que éste puede ser enterado con otros estipendios que reúnan las características de sueldo o a la proporción de éste, en caso de que esté sujeto a la jornada ordinaria máxima legal o a una jornada parcial de trabajo, respectivamente.
B) SEMANA CORRIDA.
Según dispone el nuevo artículo 45 del Código del Trabajo: El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35.”
Características:
- Derecho al pago de los días de descanso.
- Lo gozan ciertos trabajadores, cuya remuneración está fijada por día o con remuneración variable.
- El promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de las remuneraciones.
- Este derecho es irrenunciable por el trabajador.
- Es considerada como una remuneración especial impuesta por el legislador, por cuya razón no es procedente que las partes la incluyan en la remuneración que debe pagarse por la ejecución de los servicios convenidos.
Por último, cabe destacar que las normas regulatorias de la semana corrida se aplicarán también, en cuanto corresponda, a los días de descanso
que tienen los trabajadores exceptuados del descanso en días domingos y festivos señalados en el artículo 35 del Código del Trabajo.
Para calcular el pago del beneficio denominado semana corrida, sea que se trate de trabajadores cuya remuneración diaria sea exclusivamente variable, como de aquellos sujetos a un sueldo base diario más otra u otras remuneraciones variables, el pago de los días domingo y festivos deberá efectuarse siempre en base al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago.
Hay que considerar que no es posible efectuar el cálculo mensual del beneficio de semana corrida, ya que éste debe practicarse semana a semana, sin perjuicio de que el pago de los domingo, festivos o días de descanso compensatorio que hayan incidido en el mes se verifiquen mensualmente, al igual que las otras remuneraciones a que el trabajador tendría derecho. La expresión "semana corrida", como su nombre lo sugiere, por su naturaleza misma, es un beneficio que se devenga semana a semana, independientemente una de la otra; y cuyo valor depende de lo que el trabajador haya devengado en la semana según su asistencia al trabajo.
Procedimiento para determinar el promedio de lo devengado en el periodo de pago respectivo.
1. Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva semana
2. El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar en el referido periodo semanal. Aquí deberá atenderse no sólo al número de ellos en que se encuentre distribuida la respectiva jornada semanal, sino que, además, a los días que de acuerdo a dicha distribución, el dependiente haya estado legalmente obligado a prestar servicios. Si durante el respectivo periodo semanal el dependiente no se encontraba legalmente obligado a prestar servicios en uno o más días, por haber concurrido una causa legal que lo eximía de cumplir tal obligación, no corresponderá considerar tales días para los efectos de realizar la división.
En la base de cálculo de este beneficio no se deben considerar las remuneraciones cuyo carácter sea accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otros.
Cálculo de horas extraordinarias de trabajadores que perciben remuneración diaria.
Lo anterior significa que para los efectos de calcular las horas extraordinarias de aquellos dependientes que conforme al sistema de remuneración convenida perciben remuneración diaria, deberá considerarse lo
pagado por los días domingo y festivos que incidan en el respectivo periodo en que se liquiden las horas extraordinarias (artículo 45 del Código del Trabajo).
Esta norma puede explicarse, también, en el sentido que a la base de cálculo de las horas extraordinarias deberá adicionarse aquella parte de la remuneración correspondiente a los días domingo, festivos o de descanso compensatorio, que tenga el carácter de sueldo.
De ello se sigue que en el caso de aquellos dependientes cuyo sistema remuneracional esté conformado por un sueldo base diario más comisión o tratos, el cálculo del valor de las horas extraordinarias laboradas deberá realizarse adicionando al sueldo base la parte de dicho estipendio que el trabajador haya percibido por concepto de semana corrida, pero no así, la parte correspondiente a comisión o tratos que se hubiere pagado al mismo trabajador, por los días domingo y festivos.
Dictámenes emitidos por la Dirección del Trabajo a esta fecha en relación con la Semana Corrida.
1.- El primer dictamen emitido en esta materia, con fecha 5 de agosto del año recién pasado, se centró en precisar los conceptos que deben incluirse en la base de cálculo del beneficio de semana corrida.
El Dictamen en comento y las conclusiones que pueden obtenerse de él es el siguiente:
ORD Nº 3262/066 ANT.: Necesidades del Servicio. FUENTES.: Código del Trabajo, artículo 45. CONCORDANCIAS.: Dictámenes Nº 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de 24.08.90, 2372/111, de 12.04.95, 1036/50, de 8.02.96, 1715/ 65, de 18.03.96 y 339/27, de 30.01.02
SANTIAGO, 05.08.2008 DE : DIRECTORA DEL TRABAJO A : SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCION
Por necesidades del Servicio se ha estimado necesario precisar los estipendios que deben conformar la base de cálculo del beneficio de semana corrida, tras la modificación introducida al artículo 45 del Código del Trabajo, por la ley Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial de 21 de Julio de 2008.
Sobre el particular, cabe informar a Ud. lo siguiente: El texto actual del citado artículo 45, es el siguiente:
"El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus remuneraciones."
"No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras."
"Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinaria, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.
"Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35".
De las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por día, tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos o por los días de descanso compensatorio, según el caso, una remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.
Se infiere, igualmente, que el legislador, a través de la reforma introducida por la ley Nº 20.281, ha modificado el ámbito de aplicación de dicha norma, considerando ahora a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando únicamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente período de pago.
Por otra parte, cabe señalar que si no se hubiera modificado el artículo 45, en los términos ya señalados, los trabajadores que tenían derecho a semana corrida, habrían perdido dicho beneficio, por cuanto, en el nuevo sueldo base mensual consagrado por la ley, se entendería comprendido el pago de los días domingo y festivos o los días de descanso compensatorios, según correspondiera, desapareciendo prácticamente con ello la institución de la semana corrida.
Lo anterior permite sostener, que la aludida modificación, si bien extiende el beneficio en análisis a los trabajadores con remuneración mixta, no pretendió en caso alguno, modificar o aumentar la base de cálculo de la semana corrida.
Precisado lo anterior, cabe señalar que de acuerdo al artículo 45 ya transcrito, el primer requisito que debe reunir un determinado estipendio para integrar dicha base de cálculo, es que el mismo revista el carácter de remuneración.
Al respecto, es necesario tener presente que el artículo 41 del Código del Trabajo, preceptúa:
"Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo".
"No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo."
De la norma legal anotada se infiere que el concepto de remuneración involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especie avaluables en dinero, que tienen por causa el contrato de trabajo.
De la misma disposición fluye que, por el contrario, no revisten tal carácter, aquellas contraprestaciones a que se refiere el inciso segundo de dicha norma, esto es, las que a continuación se indican:
a) Asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación,
b) Las prestaciones familiares otorgadas por ley, c) Los viáticos,
d) La indemnización legal por años de servicio y aquellas que proceda pagar al término de la relación laboral, y
e) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Acorde a lo expresado, preciso es convenir que para determinar la base de cálculo de la semana corrida sólo procede considerar aquellos emolumentos que pueden ser calificados como remuneración en los términos del inciso 1º del
artículo 41, debiendo excluirse todos aquellos que de acuerdo al inciso 2º del mismo precepto no revisten tal carácter y a los cuales se ha hecho referencia en las letras precedentes.
Ahora bien, para precisar qué remuneraciones deben integrar la base de cálculo del beneficio, se hace necesario efectuar la siguiente distinción:
1.- Remuneraciones de carácter fijo:
Conforme a la reiterada jurisprudencia de este Servicio, se considera remuneración fija tanto aquella cuyo monto se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo, como aquella en que éste puede ser determinado de acuerdo a las bases numéricas consignadas en el mismo instrumento.
Ahora bien, conforme a lo prescrito por el citado artículo 45, una remuneración de tal naturaleza deberá considerarse para determinar la base de cálculo de la semana corrida cuando reúna los siguientes requisitos:
1-1 Que sea devengada diariamente y 1-2 Que sea principal y ordinaria
1.1 En relación con este requisito, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha precisado que debe entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.
Lo anteriormente expuesto permite concluir que no deben incluirse en la base de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de carácter fijo, no se devengan diariamente, sino en forma mensual, como ocurre, con el sueldo o sueldo base previsto en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo.
1.2 En lo que respecta a este segundo requisito, cabe manifestar que la doctrina de este Servicio ha precisado, en forma reiterada y uniforme lo que debe entenderse por remuneraciones principales y ordinarias, señalando que pueden ser calificadas como tales aquellas que subsisten por sí mismas, independientemente de otra remuneración.
Acorde a ello, forzoso es convenir que sólo corresponde incluir en la base de cálculo del beneficio de que se trata las remuneraciones fijas que revistan el carácter de principales y ordinarias, de acuerdo al concepto ya señalado, no procediendo considerar para tales efectos aquellas que la ley expresamente excluye, esto es, las de carácter accesorio, las que de acuerdo a la jurisprudencia administrativa de este Servicio son aquellas incapaces de subsistir por sí mismas, que van unidas a la remuneración principal, que dependen de ella y que son anexas o secundarias. Tampoco procede incluir las
remuneraciones de carácter extraordinario, definidas por este Servicio como aquellas excepcionales o infrecuentes.
Conforme a lo expresado, posible resulta concluir que, tratándose de remuneraciones de carácter fijo, la base de cálculo de la semana corrida deberá considerar todos los estipendios, que teniendo tal carácter, reúnan los requisitos analizados en los Nºs 1.1 y 1.2 precedentes.
De acuerdo a los señalados requisitos, corresponderá considerar el sueldo base diario en la base de cálculo de la semana corrida, por ser éste un estipendio que se devenga en forma diaria y constituir una remuneración principal, toda vez que subsiste por sí mismo, en forma independiente de toda otra remuneración. En la misma situación se encontraría un bono fijo por turno nocturno, en la medida que el trabajo nocturno se realice en forma permanente, sea porque se labore siempre en dicho horario o bien, a través de turnos nocturnos rotativos preestablecidos.
Por el contrario, no procedería considerar para determinar la aludida base de cálculo, un bono de antigüedad de carácter mensual pactado como un porcentaje del sueldo base, atendido que no cumple ninguno de los requisitos precedentemente analizados, toda vez que no se devenga diariamente y no es un estipendio principal, sino accesorio. Tampoco procedería considerar para los señalados efectos, los aguinaldos de navidad y fiestas patrias, puesto que dichos emolumentos son excepcionales e infrecuentes.
Sin perjuicio de todo lo expuesto, es preciso señalar, que la determinación de si un estipendio de carácter fijo reúne los señalados requisitos, deberá hacerse , caso a caso, previo análisis de la respectiva estipulación contractual y / o la forma como ha sido otorgado, si no existiere pacto escrito al respecto.
2.- Remuneraciones Variables.
En relación con este tipo de remuneraciones, es preciso señalar que la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio ha establecido que debe entenderse por remuneración variable todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneración, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro.
La doctrina precitada encuentra su fundamento en la disposición contenida en el artículo 71, inciso 2º, del Código del Trabajo, el cual establece:
"Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes".
Como es dable apreciar, los ejemplos propuestos por el legislador en la norma antes transcrita, autorizan para sostener que lo que caracteriza a una
remuneración variable es que su pago queda subordinado al acaecimiento de determinados supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible, lo que en definitiva implica que el monto mensual total no sea constante entre un mes y otro. Semana Corrida, Base de Cálculo
Ahora bien, las remuneraciones variables que procede considerar para determinar la base de cálculo de la semana corrida, deberán reunir los siguientes requisitos:
2.1. Que sea devengada diariamente, y 2.2. Que sea principal y ordinaria.
Por lo que concierne al requisito establecido en el punto 2.1., preciso es reiterar lo ya expresado al analizar el mismo requisito en el punto 1.1, en cuanto a que deberá estimarse que una remuneración se devenga diariamente si el trabajador la incorpora a su patrimonio día a día, esto es, aquella que el trabajador tiene derecho a impetrar por cada día trabajado.
Lo anteriormente expuesto determina que no deberán considerarse para establecer la base de cálculo del beneficio en comento, aquellas remuneraciones que aun cuando revisten la condición de variables, no se devengan diariamente en los términos antes expresados, como ocurriría, si ésta se determina mensualmente sobre la base de los montos generados por el rendimiento colectivo de todos los trabajadores, como sucedería por ejemplo, en el caso de una remuneración pactada mensualmente en base a un porcentaje o comisión calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una empresa o establecimiento de ésta.
Al respecto , la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de 24.08.90, y 2372/111, de 12.04.95 ha resuelto que no tienen derecho al beneficio de semana corrida, por no cumplirse el requisito en análisis, aquellos trabajadores que tienen pactadas comisiones mensuales en base a un porcentaje de la venta neta efectuada por el establecimiento en un determinado mes, las cuales se reparten proporcionalmente entre todos los vendedores.
En lo que se refiere al requisito consignado en numeral 2.2 cabe remitirse a lo expresado sobre la misma materia en el punto 1.2 del presente informe.
Sin perjuicio de lo precedentemente expuesto, es preciso señalar, que la determinación de si un estipendio de carácter variable reúne la totalidad de los señalados requisitos, deberá hacerse caso a caso, previo análisis de la respectiva estipulación contractual y / o la forma como ha sido otorgado, si no existiere acuerdo escrito al respecto.
3.- Situación de los trabajadores que tienen pactada una jornada en menos de cinco días.
En relación con la materia, es necesario señalar finalmente que la jurisprudencia administrativa de esta Dirección, en forma reiterada y uniforme ha sostenido, entre otros, en dictámenes Nºs 1036/50 de 8.02.96, 1715/ 65, de 18.03.96 y 339/27 de 30.01,02, que "Los trabajadores remunerados exclusivamente por día, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana no tienen derecho a percibir remuneración por los días domingo y festivos
en los términos previstos en el artículo 45 del Código del Trabajo".
La doctrina antes enunciada no se ve alterada tras la modificación introducida al inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo por la ley Nº 20.281, lo cual permite concluir que los trabajadores que se encuentran en la situación que allí se analiza no han tenido ni tienen derecho a impetrar el beneficio de semana corrida en los términos previstos en la citada norma legal. La misma conclusión resulta aplicable a los descansos compensatorios de los trabajadores, afectos a una jornada distribuida en menos de cinco días, exceptuados del descanso dominical y de días festivos.
En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada, consideraciones formuladas y jurisprudencia administrativa invocada, cúmpleme informar a Ud. que para determinar la base de cálculo del beneficio de semana corrida regulado en el artículo 45 del Código del Trabajo, deberán considerarse los estipendios fijos o variables que reúnan los requisitos analizados en el cuerpo del presente este informe.
Saluda a Ud.
PATRICIA SILVA MELENDEZ ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO
Del referido Dictamen se puede concluir lo siguiente:
No deben incluirse en base de cálculo de semana corrida aquellos estipendios que se devengan en forma mensual
En relación con el requisito que exige que la remuneración sea devengada diariamente, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha precisado que debe entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.
