LA EXTINCION DEL CONTRATO POR
VOLUNTAD DEL TRABAJADOR CON
ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO
2 LA EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR CON ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO
¿Qué es la extinción del contrato por voluntad del trabajador?
Es frecuente que en las relaciones laborales, se produzcan impagos o retrasos en el pago de los salarios de los trabajadores, sobretodo en los últimos tiempos, en los que la situación de las empresas lleva a numerosos empresarios a descuidar o desatender el pago a sus trabajadores. Ante esta situación el trabajador no queda desprotegido. El Estatuto de los Trabajadores reconoce la capacidad del trabajador para extinguir el contrato de trabajo cuando se encuentre fundamentado en un incumplimiento contractual del empresario (articulo 49.1.j) LET). Así mismo, el artículo 50 de Estatuto nos expone las causas justas para proceder a la extinción del contrato por voluntad del empresario, entre las que se encuentran:
- Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando no se respete
lo contenido en el artículo 41 del Estatuto y supongan un menoscabo en la dignidad del propio trabajador afectado por la modificación.
- Cuando se produzca la falta de pago o retrasos en el pago de los salarios al
trabajador.
- Cualquier incumplimiento de las obligaciones del empresario, así como el
incumplimiento de las resoluciones judiciales declarando la reintegración del trabajador en las mismas condiciones de trabajo.
En el presente artículo nos interesa tener en cuenta la segunda de las causas justas tipificadas para proceder a la extinción contractual por parte del trabajador. Previamente hay que tener en cuenta que la extinción del contrato cuando el trabajador se encuentra en situación de impago o retraso en el pago de salarios, se debe producir por resolución judicial, en la que produzca el reconocimiento del incumplimiento contractual por parte del empresario y se determine la indemnización a percibir por el trabajador, en el caso de reconocerse fundamentada dicha resolución del contrato. Por tanto, es este aspecto el que debe tenerse en cuenta para que pueda apreciarse un supuesto del articulo 49.1.j) del Estatuto, y no se confunda con una posible dimisión del trabajador contemplada en el propio articulo 49.1.d) del Estatuto, que en este último caso se trataría de una extinción unilateral por parte del trabajador mediando un preaviso. En el caso de dimisión, el trabajador no tiene derecho a indemnización, sino simplemente a la liquidación que le corresponda.
Partiendo de que la extinción del contrato por voluntad del trabajador se debe realizar por resolución judicial, hay que tener en cuenta que la determinación de la existencia de una justa causa queda sujeta a la discrecionalidad del juez, y que debe ser éste quien determine si efectivamente existe un incumplimiento del empresario
3 suficientemente grave como para proceder a la resolución del contrato con su correspondiente indemnización a favor del trabajador. Por tanto en el supuesto que nos ocupa, que es el de falta de pago o retrasos continuados en el pago de salarios, debe tratarse de una falta de pago evidente o de un retraso continuado en el abono de los salarios y efectivamente determinable cuantitativamente.
Por último, en este análisis generalizado, hay que tener en cuenta que aunque se trate de una relación laboral, que se rige por su propia legislación, no deja de ser una relación contractual en la que dos partes se obligan recíprocamente. En este sentido, cabe tener en cuenta la propia regulación de la extinción del contrato y la jurisprudencia ha manifestado en numerosas ocasiones, al apreciarse que en aquellas situaciones en las que se produzca un perjuicio grave para el trabajador, este queda facultado para proceder a la resolución del contrato, tanto mediante dimisión como mediante resolución judicial, en este último caso, reconociéndose ese perjuicio y adoptándose las medidas indemnizatorias necesarias para resarcir ese perjuicio causado por la actuación del empresario.
4 ¿Puede el trabajador abandonar el puesto de trabajo si la empresa no le paga el salario?
Si el trabajador decide por cuenta propia abandonar el puesto de trabajo durante el plazo que dure procedimiento de resolución judicial del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, es el propio trabajador el que asume un riesgo. Dicho riesgo es aquel que podría resultar de que el juez no apreciase la existencia de causa que fundamente el incumplimiento del empresario, situándose en ese caso, en un supuesto de abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, lo que facultaría al empresario para proceder a un despido disciplinario, sin necesidad de indemnizar al trabajador.
Tradicionalmente la reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo ha mantenido que “no cabe que el trabajador resuelva extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que lo procedente es que solicite la rescisión del contrato laboral, sin abandonar la actividad laboral que desempeña en la empresa, dado que la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme, que estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que dan lugar a la resolución, pero no antes de hacerse este pronunciamiento, salvo (...) que la continuidad laboral atente a la dignidad, a la integridad personal o, en general, a aquellos derechos fundamentales que corresponden al hombre por el solo hecho de su nacimiento". Por tanto, por regla general, el trabajador no podía abandonar el puesto de trabajo hasta que se declara por resolución judicial la extinción del contrato.
Esta jurisprudencia que tradicionalmente se ha mantenido en numerosos pronunciamientos de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha sufrido una cierta flexibilización con la Sentencia del 20 de Julio de 2012, en la que el tribunal manifiesta: “la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos (…) que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia”
Esta nueva línea jurisprudencial lo que hace es permitir el cese en el trabajo durante el periodo de tiempo de tramitación del proceso que pueda declarar la extinción del contrato, pero otorgando la carga del riesgo al propio trabajador, que deberá ser el
5 que asuma los efectos de sus actos en caso de una resolución desestimatoria, al no apreciar el juez causa suficiente para declarar la extinción del contrato.
Por tanto, es recomendable que el trabajador que abandone su puesto de trabajo mientras no haya resolución judicial firme que declare la extinción contractual, tenga una constancia explicita del incumplimiento del empresario, y que ese incumplimiento le este causando un daño patrimonial, al igual que asuma y tenga presente el riesgo que supone dicho abandono, ya que a todos los efectos se está implícitamente procediendo a la extinción de la relación laboral. Dicho incumplimiento del empresario resulta explicito cuando no hay intención manifiesta de proceder al pago de los salarios o de los retrasos en el acto de conciliación. Lo que se trata de evitar con la posibilidad de que el trabajador abandone su puesto de trabajo durante un procedimiento de resolución contractual, es que ese trabajador no sufra un perjuicio patrimonial mayor al que ya ha sufrido, al igual de evitar un perjuicio futuro al permitirle acceder a oportunidades profesionales que se le presenten en un momento determinado, sin necesidad de tener que esperar a la resolución firme que se podría demorar por largo tiempo.
6 ¿Es el impago causa suficiente?
Según el texto del propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 50.1, la falta de pago o el retraso en el pago es causa justa para que el trabajador solicite la extinción del contrato. Pero cabe plantearse ¿puede solicitarse la extinción del contrato si el empresario no ha pagado el salario de un mes?
En este caso, nos estamos encontrando ante el problema de la cuantía y la identidad del incumplimiento del empresario. Aunque efectivamente el impago de salarios es un incumplimiento contractual, se exige que ese impago se deba a retrasos continuados y que hayan ocasionado un perjuicio patrimonial de importancia para el trabajador. Así mismo, convendría atender a una vía conciliadora, antes de acudir a la resolución judicial del contrato, ya que si esos impagos o retrasos son subsanados o existe una intención o compromiso manifiesto por parte del empresario de resarcir esos impagos o retrasos al trabajador, se obtendría una solución sin necesidad de asistir a los tribunales. En caso de que el trabajador no esté dispuesto a continuar con la actividad debido a posibles malas relaciones con el empresario a causa de los impagos o los retrasos, podrá solicitar la resolución del contrato, a pesar de que exista un compromiso de pago. En caso de que se paguen todos los salarios atrasados y quede liquidada la deuda con el trabajador, sin que se haya iniciado procedimiento de resolución, el trabajador únicamente podrá resolver el contrato mediante la presentación de su dimisión con el preaviso concreto que establezca el convenio o la costumbre del lugar.
Por tanto, para que el impago resulte causa suficiente se tiene que deber a retrasos continuados en el pago de salarios y una cantidad de suficiente entidad y que cause un perjuicio patrimonial evaluable al trabajador. De igual modo, para que el juez aprecie causa justa, el incumplimiento se debe adjudicar a un acto del empresario, es decir, que si ese incumplimiento se debe a un rechazo o traba para no cobrar el salario por parte del trabajador, no será apreciable la causa que fundamenta la resolución del contrato.
7 ¿Qué ocurre si un trabajador, al que no se le vienen abonando los últimos meses de salario, abandona su puesto de trabajo, sin iniciar procedimiento de resolución, pero avisando al empresario con una antelación superior a la recogida en el Convenio Colectivo?
En este supuesto, no podríamos hablar propiamente de una extinción del contrato por voluntad del trabajador, sino de una dimisión. Es el trabajador el que unilateralmente actúa rescindiendo la relación laboral, y no hay una autorización judicial para dejar su puesto de trabajo. Por tanto al haber preavisado con la suficiente antelación, tendrá derecho a que se practique la liquidación o finiquito. El problema que se plantea es la existencia de unos salarios impagados, que aunque supongan la causa de la dimisión, al no haberse articulado el procedimiento correcto, no podríamos solicitar indemnización por resolución del contrato. Aun así, es evidente que ha existido un incumplimiento por parte del empresario, por lo que el trabajador podría ejercitar su acción judicial de reclamación de cantidad, que tiene un plazo de caducidad de un año, a contar desde el momento en que el trabajador tuvo constancia del impago de cada uno de los salarios. Esta reclamación de cantidad se articula mediante procedimiento monitorio, contemplado en el artículo 101 de la Ley de la Jurisdicción Social. Para proceder a la reclamación por este procedimiento es necesario que la empresa no se encuentre en situación concursal, y se trate de unas cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, siempre que se traten de reclamaciones individuales, por trabajador.
8 ¿Y si la empresa se encuentra en concurso de acreedores?
Se trata de un supuesto especial, contemplado por la Ley Concursal que en su artículo 64 establece el procedimiento para llevar a cabo la solicitud de extinción del contrato por voluntad del trabajador cuando la empresa se encuentra en situación de concurso. En este supuesto, el mismo artículo 64 contempla la posibilidad de que sean consideradas como extinciones colectivas las resoluciones individuales por impago de salarios, siempre y cuando hayan sido iniciados durante la tramitación del concurso. El texto del artículo 64.10 de la Ley concursal dice lo siguiente:
“Las acciones resolutorias individuales interpuestas al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores motivadas por la situación económica o de insolvencia del concursado tendrán la consideración de extinciones de carácter colectivo, desde que se acuerde la iniciación del expediente previsto en este artículo, para la extinción de los contratos. Acordada la iniciación del expediente previsto en este artículo, la totalidad de los procesos individuales seguidos frente a la concursada, posteriores a la solicitud del concurso pendiente de resolución firme, se suspenderán hasta que adquiera firmeza el auto que ponga fin al expediente de extinción colectiva. La resolución que acuerde la suspensión se comunicará a la administración concursal a los efectos del reconocimiento como contingente del crédito que pueda resultar de la sentencia que en su día se dicte, una vez alzada la suspensión. Igualmente se comunicará a los tribunales ante los que estuvieren tramitando los procedimientos individuales. El auto que acuerde la extinción colectiva producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales suspendidos.”
Por consiguiente, todos los procedimientos individuales que se inicien con posterioridad a la solicitud de concurso, quedan suspendidos hasta que se resuelve el expediente de extinción colectiva, que se aplicara del mismo modo, como cosa juzgada el resto de procesos individuales. De esta manera se articula un único procedimiento colectivo en el que quedan englobadas todas las pretensiones de extinción contractual. La tramitación de este procedimiento especial tendrá la consideración de colectivo, y por ello la resolución “producirá las mismas consecuencias que la resolución administrativa de la autoridad laboral recaída en un expediente de regulación de empleo, a efectos del acceso de los trabajadores a la situación legal de desempleo” (art. 64.7 Ley Concursal).
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