GUIA DE CONTENIDOS PREVISIONALES

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MATERIAL DE APOYO Y GUIA PARA EJECUTORES PROYECTOS FONDO PARA LA EDUCACIÓN PREVISIONAL 2014

GUIA DE

CONTENIDOS

PREVISIONALES

TRABAJADORES DEPENDIENTES

DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN PREVISIONAL UNIDAD DE EDUCACIÓN PREVISIONAL

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1 _{UNIDAD DE EDUCACIÓN PREVISIONAL}

La presente Guía de Contenidos, ha sido elaborada por la Unidad de Educación Previsional de la Subsecretaría de Previsión Social, con el objetivo de apoyar de manera complementaria a de los ejecutores del VII Concurso Fondo para la Educación Previsional FEP 2014, en el desarrollo de los contenidos previsionales. Su elaboración es referencial y sus temáticas han sido seleccionadas de acuerdo a las características del grupo objetivo “Trabajadores dependientes”, pudiendo ser estos, asumidos de manera íntegra o parcial, según las características propias de cada proyecto.

Cabe señalar que, si el proyecto considera la necesidad de indicar otras temáticas no descritas en esta guía, podrán incorporarlas previa revisión de la Unidad de Educación de la Subsecretaría de Previsión Social, solo a fin de corroborar que la información esté actualizada y sea pertinente al grupo objetivo.

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2 _{UNIDAD DE EDUCACIÓN PREVISIONAL} INDICE:

I. CONTEXTO ... 4

II.COTIZACIONESPREVISIONALES.………..4

Situación Chilena actual. ... 5

Costo de las Cotizaciones. ... 6

Detalle de Cotizaciones Previsionales ... . 8

A. Cotización en Pensiones. ... 8

Sistema de Capitalización Individual ... 8

Estructura del Sistema de Pensiones ... 9

Características fundamentales de la Capitalización Individual……….…..10

Administradoras de Fondos de Pensión (AFP) ... 13

Elección de una AFP ... 14

Traspaso de AFP y clave de seguridad………..15

Beneficios del Sistema de Pensiones………..16

Variables que inciden en la pensión……….18

Modalidades de Pensión……….19

Otros….. ... 22

Sistema de consulta y ofertas de modalidades de Pensión ... 22

Ahorro Previsional Voluntario (APV) ... 23

B.Seguridad Laboral ... 28

Personas protegidas ... 28

Pago del Seguro y porcentaje de cotización. ... 28

Obligaciones del Estado ... 29

Obligaciones del Empleador ... 29

Obligaciones de los Trabajadores ... 30

Beneficios ... 30

C. Seguro de Cesantía: ... 31

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Fondo Solidario de Cesantía (FSC): ... 34

D. Sistema de Salud ... 39

Sistema de Salud Público ... 39

Sistema de Salud Privado ... 41

Beneficios de la Cotización en Salud ... 41

E. Cuadro resumen de estructura de las Cotizaciones ... 45

Ejercicio de Calculo de Cotizaciones Previsionales ... 45

III. OBLIGATORIEDAD EN EL PAGO DE LAS COTIZACIONES PREVISIONALES POR PARTE DEL EMPLEADOR ... 46

Liquidación de Sueldos ... 47

Cartola Cuatrimestral ... 47

Ley 19.631 (Ley Bustos) ... 48

Causales de termino del Contrato en que se aplica la sanción por el no pago de las Cotizaciones Previsionales ... 49

IV INSTITUCIONALIDAD DEL SISTEMA Y CANALES OFICIALES DE ATENCIÓN. ... 50

Institucionalidad del Sistema de Pensiones ... 50

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CONTENIDOS PÚBLICO OBJETIVO: TRABAJADORES/AS

DEPENDIENTES.

I. CONTEXTO.

Cuando hablamos de Trabajador Dependiente nos referimos a aquel trabajador que presta sus servicios (personales, intelectuales o materiales), a un empleador, a cambio de una remuneración y bajo acuerdos establecidos mediante un contrato de trabajo, originando de esta forma, una relación laboral.

Esta relación, basada en acuerdos, define derechos y deberes entre ambas partes, las que se deberán respetar durante el trascurso de la misma, permitiendo con ello, dar cumplimiento al contrato y mantener un llano camino en la establecida relación laboral.

Dentro de este conjunto de deberes y derechos, encontramos el descuento legal de las Cotizaciones Previsionales, establecido al Trabajador con el objetivo de obtener las coberturas en los sistemas de Pensiones, Seguridad Laboral, Seguro de Cesantía (Trabajadores sector privado que posean contrato laboral indefinido) y Salud. De esta misma forma, se establece al empleador, la obligatoriedad del cálculo y pago de las cotizaciones previsionales del trabajador (Junto con el financiamiento directo de aquellas correspondientes a Seguridad Laboral y Seguro de Cesantía)

II. COTIZACIONES PREVISIONALES.

Al hablar de Cotizaciones Previsionales, nos referimos al conjunto de pagos mensuales realizados con el objetivo de entregar al trabajador, beneficios y coberturas contra aquellas contingencias producidas por su labor profesional, o de aquellas resultantes del paso del tiempo y de los riesgos que acompañan el día a día, tales como la enfermedad, la vejez, el desempleo, la muerte, los

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accidentes, la maternidad, entre otras. Estas contingencias, denominadas también “Contingencias Sociales”, responden fundamentalmente a eventos de “riesgo”, entendiendo estos como, aquellos momentos o acontecimientos que provocan una disminución del ingreso del trabajador o bien la necesidad del aumento del mismo. Estas situaciones, afectan a los trabajadores, originando momentos de vulnerabilidad y necesidad. Respondiendo a ello, a lo largo del tiempo, las sociedades, han ido desarrollando y estableciendo según sus capacidades, medidas, acciones y políticas de Estado preventivas, en respuesta a las necesidades y momentos de riesgo, diseñando de esta manera, sus sistemas de Seguridad Social.

A partir de lo anterior entendemos el concepto de “previsión” como aquella capacidad de adelantarse a un futuro de corto o largo plazo. De esta forma podemos entender también, el objetivo de los llamados Sistemas Previsionales, los cuales sirven de instrumento a la Seguridad Social en la labor de brindar a las personas, protección y cobertura en los ámbitos de la salud, seguridad laboral y pensiones, definiendo a su vez, la participación de los beneficiarios, mediante el pago mensual de cotizaciones previsionales.

Situación Chilena actual.

En Chile, los trabajadores dependientes (Sector privado), acceden a las coberturas previsionales en Pensiones, Salud, Seguridad Laboral, y Cesantía, a través del pago de cotizaciones mensuales. Estas, son calculadas en relación al ingreso imponible del trabajador, y descontadas por el empleador para su posterior pago en las entidades correspondientes a cada área de cobertura.

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Costo de las Cotizaciones.

De cargo del trabajador, son aquellas cotizaciones correspondientes al ahorro previsional en Pensión, Salud y Cesantía. Esta última sólo en aquellos casos en que el trabajador cuente con un contrato indefinido.

De cargo del empleador, son las cotizaciones a cargo del empleador son aquellas correspondientes a Seguridad laboral, Seguro de Invalidez y Sobrevivencia SIS y Seguro de Cesantía.1

1. Para los casos en que el trabajador posea un contrato indefinido, el pago mensual para la cobertura en Cesantía será de un 0,6% de cargo del trabajador y un 2,4% de cargo del empleador. En los casos que el trabajador posea un contrato a Plazo Fijo, el pago total para Cesantía será de cargo del empleador y corresponderá al 3,4%.

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7 _{UNIDAD DE EDUCACIÓN PREVISIONAL} Cotizaciones Previsionales.

Porcentajes de Descuentos a partir del ingreso Imponible

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Este porcentaje puede variar según la tasa de accidentabilidad económica que cada actividad laboral Ej.: Pescador artesanal 2,55%, Conductor propietario de taxi 2,55%, Pirquinero independiente 3,40%, Profesional hípico independiente 3,40%, Comerciante 1,43%. Las actividades que no tengan asociada una tasa de siniestralidad complementaria, sólo pagaran la prima base (0,95%)

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Detalle de Cotizaciones Previsionales.

A. Sistema de Pensiones.

Esta Cotización está destinada a la cobertura de beneficios y prestaciones que responden a las contingencias de vejez, invalidez y muerte. Su principal objetivo es la sustitución de los ingresos, en aquellos momentos en los cuales el trabajador no pueda proveerlos, siendo la vejez, la causa más recurrente.

Sistema de capitalización Individual y Sistema de Reparto.

El actual sistema de pensiones, vigente desde noviembre del año 1980 según Decreto Ley 3.500 y Ley 20.255 de Reforma Previsional (año 2008), está basado en la capitalización individual, que a diferencia del antiguo Sistema de Reparto, basa la generación de las pensiones en un sistema de ahorro individual a lo largo de la vida laboral de los trabajadores.

La principal diferencia entre el actual Sistema de Capitalización Individual y el antiguo Sistema de Reparto, es la forma de financiamiento de las pensiones. En el Sistema de Reparto las pensiones se financian con los aportes que realizan los trabajadores activos y el Estado, por lo tanto, el dinero aportado va a un fondo común con el cual se financian las prestaciones. En el Sistema de Capitalización Individual, cada afiliado posee una cuenta individual donde se depositan sus cotizaciones previsionales, las cuales se capitalizan y ganan la rentabilidad de las inversiones que las Administradoras de fondos de Pensión (AFP), realizan con los recursos de los Fondos. Al término de la vida activa, este capital le es devuelto al afiliado o a sus beneficiarios sobrevivientes en la forma de alguna modalidad de pensión.

Por otra parte, el Sistema de Reparto se caracterizaba por tener cotizaciones indefinidas y beneficios definidos. Es decir, el monto de la pensión no se relacionaba necesariamente con lo aportado durante la vida activa, sino con los periodos requeridos por cada Caja Previsional para su obtención.

Estas Ex Cajas Previsionales, presentaban requisitos y beneficios distintos, además de diferentes formas de determinar el valor de los mismos, y en general obedecían su creación, estructura y funcionamiento al tipo de empleo y sector laboral de los trabajadores que imponían en ellas (empleados públicos, obreros, empleados particulares, trabajadores portuarios, etc.), presentando en cada una de ellas, un funcionamiento bajo el concepto de la solidaridad intergeneracional, de contribución a un fondo solidario destinado al pago de pensiones de aquellos trabajadores que se retiraban de la actividad laboral, es decir, que se jubilaban.

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9 _{UNIDAD DE EDUCACIÓN PREVISIONAL} Estructura del Sistema de Pensiones.

El Sistema de pensiones está conformado por 3 pilares los cuales interactúan entre sí, siendo estos:

a. Pilar Contributivo Obligatorio, basado en la capitalización individual y financiado a través del ahorro individual obligatorio de cada persona. b. Pilar Contributivo Voluntario, que permite a los afiliados al sistema de

pensiones complementar sus fondos previsionales a fin de mejorar el monto de la pensión final o bien adelantar el momento de la pensión de vejez.

c. Pilar Solidario, financiado por el Estado y dirigido al 60% más pobre de la población.

a. Pilar Contributivo Obligatorio: Este sistema corresponde al ahorro obligatorio. La afiliación y cotización es obligatoria para todos los trabajadores dependientes.

El sistema contributivo obligatorio, basado en la capitalización individual, establece una relación directa entre el historial de aportes de una persona, es decir, la frecuencia y monto de los aportes, y los beneficios a que estos aportes dan derecho

En este pilar también se incluyen las cotizaciones que realicen los trabajadores independientes que emiten boleta de honorarios (Definidos por la Ley de Reforma previsional Ley N°20.255) y aquellos trabajadores independientes que sin emitir boletas de honorarios, pueden cotizar de forma voluntaria en el Sistema. También se encuentran en este pilar aquellas personas que sin recibir una remuneración o renta, decidan cotizar; tales como; las dueñas de casa y los estudiantes, a quienes se les denomina “afiliados voluntarios”.

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b. Pilar Contributivo Voluntario: Es una alternativa de ahorro complementaria al sistema obligatorio. El objetivo de esta cuenta individual es incrementar el monto de la pensión final y/o disponer de fondos de manera anticipada a la edad legal de jubilación, ya que a diferencia del sistema contributivo obligatorio el afiliado puede retirar los ahorros cuando estime conveniente.

Los instrumentos de ahorro de este pilar son: el Ahorro Previsional Voluntario Individual (APV), Ahorro Previsional Voluntario Colectivo (APVC) y la Cuenta de Ahorro Voluntaria.

Los Ahorros Previsionales Voluntarios ofrecen a sus afiliados beneficios tributarios, pudiendo el trabajador elegir libremente el régimen de pago o exención

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de impuestos al momento del aporte o retiro de los recursos de ahorro voluntario (Véase más adelante, tema Ahorro Previsional Voluntario, página 27).

c. Pilar Solidario: Este pilar está dirigido al 60% más vulnerable de la población, se financia con recursos fiscales y consiste en el otorgamiento de Pensiones Básicas Solidarias de vejez e invalidez para quienes no cotizaron en el sistema de pensiones, y Aportes Previsionales Solidarios de vejez e invalidez para aquellos que sí cotizaron y se encuentran recibiendo una pensión inferior a $266.731 en el caso de las pensiones de vejez y $82.058 en el caso de las pensiones de invalidez.

Características fundamentales de la Capitalización Individual.

Nuestro actual Sistema de Pensiones está regido por el Decreto Ley N°3.500, normativa legal que establece este régimen previsional bajo el concepto de la capitalización individual, resultado del ahorro individual de los trabajadores afiliados y cotizantes al mismo, los cuales son administrados de forma privada por las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), identificando las siguientes características fundamentales:

1. Propiedad de los Fondos (Cuenta de capitalización individual).

2. Administración y costo de administración de cuentas de capitalización Individual.

3. Libertad de elección de AFP.

4. Licitación de Cartera de nuevos afiliados. 5. Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS).

6. Libertad de Elección del Fondo de Inversión (Multifondos).

1. Propiedad de los Fondos: La cuenta de capitalización individual es un registro de ahorro previsional creado a nombre de cada afiliado por la AFP cuyos fondos acumulados son de exclusiva propiedad del cotizante y sus herederos. Desde el mismo momento en que la AFP recibe las cotizaciones de sus afiliados, los dineros son invertidos en diversos instrumentos debidamente autorizados por la Ley con el propósito de obtener una adecuada rentabilidad y seguridad.

La rentabilidad obtenida por el Fondo es distribuida entre todas las Cuentas de Capitalización Individual incrementando de esta forma el ahorro previsional de los trabajadores.

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2. Administración y costo de administración de cuentas de capitalización Individual: Las AFP tienen derecho a cobrar una comisión por administrar las cuentas de cada afiliado. Estas comisiones son fijadas libremente por cada administradora y tienen un carácter uniforme para todos sus cotizantes.

Costos por administración de las cuentas según AFP

Nota: A partir del 1 de agosto del 2014 y hasta agosto del 2016, la AFP Plan Vital comenzará a cobrar a sus afiliados una comisión del 0,47% Esto se debe a que fue la administradora que ganó la licitación de nuevos afiliados para el período 2014-2016.

3. Licitación de cartera de nuevos afiliados:El sistema de pensiones establece que los trabajadores que se afilian por primera vez al sistema de pensiones serán asignados a la AFP que ofrezca la menor comisión por administración de sus fondos. La entidad a la que deberán afiliarse, será asignada mediante un proceso de licitación cuya administración durará dos años. Posterior a esto, el afiliado podrá cambiarse sin costo a la AFP a la de su elección.

4. Libertad de elección de AFP: El sistema de pensiones establece que los afiliados podrán cambiarse a la AFP de su elección. No obstante, los nuevos afiliados al sistema de pensiones deberán incorporarse a la AFP que cobre la menor comisión por administración de los fondos y permanecer en ella por un período de 2 años. Una vez cumplido este período podrán cambiarse sin costo a la AFP de su elección.

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5. Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS): Debido a que los trabajadores en general enfrentan el riesgo de invalidez o fallecimiento, las AFP están obligadas a contratar en conjunto un seguro para sus afiliados, denominado Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, el cual es financiado por los empleadores durante la vida laboral activa de los afiliados, con una fracción de la cotización adicional o comisión que cobran las Administradoras de Fondos de Pensiones. 6. Libertad de Elección del Fondo de Inversión (Multifondos): El sistema de Multifondos (creado por la Ley Nº 19.795, de fecha 28 de febrero de 2002) corresponde a cinco alternativas de inversión creadas para incrementar el valor esperado de las pensiones. Se han denominado alfabéticamente -A, B, C, D, E - y se diferencian unas de otras por el nivel de riesgo y rentabilidadque le dan a sus afiliados.

Las AFP deben por obligación, ofrecer a sus afiliados los cuatro fondos menos agresivos, mientras que el fondo A que es el más riesgoso, es de carácter voluntario.

Los afiliados pueden elegir libremente en qué fondo depositar sus ahorros, así como realizar traspasos del saldo de sus cotizaciones obligatorias entre fondos, pudiendo mantener sus ahorros hasta en un máximo de dos multifondos distintos.

LÍMITES DE INVERSIÓN MÁXIMOS Y MÍNIMOS EN INSTRUMENTOS DE RENTA VARIABLE MULTIFONDOS LÍMITE MÁXIMO PERMITIDO LÍMITE MÍNIMO OBLIGATORIO

Fondo A – Más Riesgoso 80% 40%

Fondo B – Riesgoso 60% 25%

Fondo C – Intermedio 40% 15%

Fondo D – Conservador 20% 5%

Fondo E – Más Conservador 5% 0%

Los afiliados pensionados y aquellos próximos a la edad de pensionarse están impedidos por ley de elegir los fondos más riesgosos. Por otra parte, en el caso de los trabajadores que al afiliarse al Sistema de Pensiones no seleccionen un tipo de Fondo, serán asignados a uno de ellos de acuerdo con su edad.

Los afiliados no pensionados, hombres mayores de 55 años y mujeres mayores de 50 años de edad, pueden optar por cualquiera de los cuatro Fondos de creación obligatoria con dichos saldos (B, C, D y E). Sin embargo, ambos grupos tienen

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libertad de elección entre cualquiera de los cinco Fondos respecto a sus cotizaciones voluntarias, depósitos convenidos, ahorro previsional voluntario colectivo y cuenta de ahorro voluntario.

En el caso de los afiliados pensionados éstos pueden optar por alguno de los tres

Fondos de menor riesgo relativo con sus saldos de cotizaciones obligatorias (C, D y E).

Alternativas de tipos de fondos de acuerdo a la edad de los afiliados.

TIPO DE FONDO

HOMBRES HASTA 35 AÑOS Y MUJERES HASTA 35 AÑOS

HOMBRES ENTRE 36 Y 55 AÑOS. MUJERES ENTRE 36 Y 50 AÑOS

HOMBRES DESDE 56 AÑOS Y MUJERES DESDE 51 AÑOS, Y PENSIONADOS El Fondo A "Más riesgoso" SI NO NO El Fondo B "Riesgoso" SI SI NO El Fondo C "Intermedio" SI SI SI El Fondo D "Conservador" SI SI SI El Fondo E "Más Conservador" SI SI SI

La razón para las mencionadas restricciones es evitar que los afiliados en edades cercanas a pensionarse o ya pensionados tomen altos riesgos en las inversiones efectuadas con sus recursos obligatorios y que puedan afectar negativamente y eventualmente en forma irreversible el nivel de sus jubilaciones y las garantías estatales de pensión mínima comprometidas.

Se establece además una asignación gradual de los afiliados a los Fondos de Pensiones que les corresponda, traspasando un 20% de sus saldos al momento de cambio de tramo etario y luego un 20% por año en un período de cuatro años hasta completar el traspaso de la totalidad de los recursos.

Para cambiarse de fondo, el afiliado debe suscribir el formulario Cambio de Fondo de Pensiones, solicitándolo en la sucursal de su AFP o a través de su sitio Web.

Administradoras de Fondos de Pensiones AFP.

Las AFP, Administradoras de Fondos de Pensiones son sociedades privadas, de giro único, y son las encargadas de recaudar las cotizaciones previsionales, mantener al día las Cuentas Individuales de los afiliados, invertir los recursos de los fondos y otorgar las pensiones a los beneficiarios.

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La normativa que regula a estas instituciones, además de la ley, es dictada por la Superintendencia de AFP, la que además fiscaliza el adecuado funcionamiento de estas sociedades.

Elección de una AFP.

Existen 3 factores determinantes a la hora de escoger la AFP en la cual invertir los fondos previsionales.

 Costo de Administración: Es la comisión que cada afiliado paga a su AFP por administrar sus fondos de pensiones. Véase anterior punto “Administración y costo de administración de cuentas de capitalización Individual”.

 Rentabilidad: Se entiende por rentabilidad las ganancias que se generan a partir de las inversiones realizadas en los fondos de pensiones de los afiliados/trabajadores, por las AFP. Este, es el factor más importante y el más difícil de medir, ya que no existe forma alguna de determinar de manera anticipada, cuál será la AFP más rentable a largo plazo. En este sentido los trabajadores pueden realizar periódicamente un buen ejercicio de evaluación, comparando las rentabilidades obtenidas por las AFPs durante los últimos periodos (6 y 12 meses), apoyándose además en el sitio web de la Superintendencia de pensiones (www.supen.gob.cl), quien ofrece una fácil alternativa de comparación “on line”, junto con estudios y ranking elaborados con el objetivo de entregar a los afiliados, la mas simple y completa información.

 Servicio: Se entiende por servicio todos aquellos factores que inciden en la entrega y acceso de la información necesaria y beneficios a los afiliados al Sistema. Por esta razón, la Superintendencia de Pensiones desarrolló una metodología para medir la calidad de servicio de las AFP y compararlas con respecto a la competencia. En la medición del resultado general se consideran más de 70 variables, las que as u vez se agrupan en 3 áreas de Servicio.

Estas Áreas son:

o Área Tramites de Pensiones, la cual Mide la eficiencia y eficacia de la AFP en los trámites relacionados con la obtención de pensiones que realizan sus afiliados y beneficiarios.

o Área Relación con el Afiliado, la cual mide la eficiencia y eficacia de la AFP en la capacidad de respuesta, tanto ante las consultas y

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requerimientos que formulen sus afiliados o público en general, como en la entrega de información relevante.

o Área Gestión de Cuentas, la cual mide la eficiencia y eficacia de la AFP en la gestión de las cuentas de sus afiliados y de los recursos administrados. Algunos ejemplos de variables incluidas en esta área son: tiempo promedio en la acreditación de las cuentas personales; porcentaje de recursos acreditados en las cuentas personales; gestión de las cotizaciones declaradas y no pagadas; tipos de mediciones de riesgo que realizan las AFP para el análisis de las inversiones de los Fondos de Pensiones; sanciones cursadas por la Superintendencia relacionadas con el área financiera y administración de cuentas.

Traspaso de AFP y clave de seguridad.

Una de las bases del sistema de capitalización individual es la libre elección de la AFP. Pasado los 2 primeros años de afiliación al sistema, el trabajador tiene derecho a elegir la entidad a la cual se afilia, pudiendo cambiarse de una AFP a otra cuando lo estime conveniente, de acuerdo a calidad de servicio, precio y rentabilidad.

 Traspaso de AFP: El cambio debe hacerse suscribiendo el formulario Orden de Traspaso Irrevocable en una agencia de la AFP nueva o con intermediación de un agente de ventas o directamente en su Sitio Web, para lo cual debe contar con clave de seguridad.

Conjuntamente con la Orden de Traspaso que se suscriba en una agencia o con intermediación de un agente de ventas debe suscribirse un Documento Informativo sobre el costo de administración de la nueva AFP y el documento Declaración Jurada sobre prohibición de compensación económica y adjuntarse una fotocopia de la cédula nacional de identidad. La afiliación en la nueva administradora se produce el primer día del mes siguiente a la fecha de suscripción de la Orden de Traspaso.

Es muy importante destacar que la entrega de incentivos económicos o materiales para incentivar el cambio de AFP, está estrictamente prohibida por Ley.

 Clave de Seguridad: La Clave de Seguridad, es una segunda clave

compuesta de 6 a 10 caracteres, la que permite al trabajador realizar transacciones seguras mediante Internet, pudiendo con ella:

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o Cambiarse de Fondo.

o Realizar Giros de productos de Ahorro.

o Cambiarse de AFP.

Esta clave puede ser solicitada por el trabajador mediante 2 canales:

o Entrega en Sucursal. Al seleccionar este canal, el trabajador tiene la posibilidad de elegir la sucursal donde desee retirar su clave.

o Entrega en Domicilio (Particular o Comercial). De este modo, el trabajador debe indicar una dirección donde se encuentre, ya que la entrega es física y personalizada, el plazo de entrega es de 5 días hábiles.

Beneficios del Sistema de Pensiones.

Pensiones (Tipos de Pensión).

Se distinguen tres tipos de pensiones, dependiendo de la causa por la cual se otorga: Vejez, Vejez Anticipada e Invalidez y Sobrevivencia.

 Pensión de Vejez: Es uno de los beneficios previsionales consagrados en el

D.L. N° 3.500 de 1980, y que consiste en el derecho (no obligación) que tienen los afiliados al Sistema a obtener una pensión una vez que hayan cumplido con la edad legal exigida para tales efectos: 65 años de edad para los hombres y 60 años de edad las mujeres.

o Requisitos para acceder a esta pensión:

Estar afiliado a alguna Administradora de Fondos de Pensiones (AFP); Tener, a lo menos, 65 años de edad, en el caso de los hombres, o 60 años de edad, en el caso de las mujeres.

o Tramitación del beneficio de pensión:

Los trabajadores/as deben solicitar su pensión concurriendo directamente a la AFP en la cual registran afiliación con su cédula de identidad firmando en original y copia la respectiva "Solicitud de Pensión" y "Declaración de Beneficiarios". Asimismo puede iniciar el trámite haciendo uso de los servicios que las AFP tienen en sus sitios web. Estas gestiones son gratuitas.

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 Pensión de Vejez Anticipada: La ley permite pensionarse anticipadamente,

es decir antes de la edad legal (60 años las mujeres y 65 años los hombres) siempre y cuando el afiliado logre financiar una pensión igual o superior al 70% del promedio de las rentas imponibles de los últimos 10 años de trabajo. Esta pensión no puede ser menor al 150% de la pensión mínima de vejez vigente (actualmente $114.238).

Tramitación del beneficio Vejez anticipada:

El afiliado deberá suscribir los formularios "Solicitud de Pensión" y "Declaración de Beneficiarios" y presentarlos a la Administradora de Fondos de Pensiones, adjuntando los certificados de nacimiento de él y de sus beneficiarios y el certificado de matrimonio, cuando corresponda.

 Pensión de Invalidez: Es el beneficio que reciben, mediante una cantidad mensual en dinero, aquellos afiliados que la Comisión Médica de la Superintendencia de Pensiones ha declarado inválidos. Luego de ejecutoriado el Dictamen y de constituido el Saldo de la Cuenta, se obtendrá el monto de la Pensión de Invalidez, que se financiará con este saldo, el que considerará, cuando corresponda, el Aporte Adicional realizado por la A.F.P.

Requisitos para acceder al beneficio:

Tienen derecho a pensión de invalidez los afiliados no pensionados del sistema, que como consecuencia de enfermedad o debilitamiento de sus fuerzas físicas o intelectuales, sufran un menoscabo permanente de su capacidad de trabajo, de acuerdo a lo siguiente:

o Pensión de Invalidez Total, para afiliados con una pérdida de su capacidad de trabajo de, al menos, dos tercios;

o Pensión de Invalidez Parcial, para afiliados con una pérdida de su capacidad de trabajo igual o superior al cincuenta por ciento e inferior a dos tercios.

Cuando el afiliado no tiene cobertura en el seguro de invalidez y sobrevivencia (no cotiza hace más de un año), la pensión de invalidez la paga la A.F.P. con cargo a la Cuenta de Capitalización Individual (incluidos el Bono de Reconocimiento y su Complemento, si corresponde).

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 Pensión de Sobrevivencia: Es el beneficio al cual tienen derecho los

componentes del grupo familiar del afiliado fallecido que cumplan los requisitos legales respectivos que a continuación se detallan:

o Cónyuge (hombre o mujer).

o Madre o padre de hijos de filiación no matrimonial.

o Hijos.

o Padres.

Porcentajes de la pensión del afiliado a los que tiene derecho cada beneficiario de pensión de sobrevivencia:

o 60% para el o la cónyuge

o 50% para el o la cónyuge con hijos comunes que tengan derecho a pensión. Este porcentaje se elevará al 60% cuando dichos hijos dejen de tener derecho a pensión

o 36% para la madre o el padre de hijos de filiación no matrimonial, reconocidos por el o la causante

o 30% para la madre o el padre de hijos de filiación no matrimonial, reconocidos por el o la causante, con hijos comunes que tengan derecho a pensión. Este porcentaje se elevará al 36% cuando estos hijos dejen de tener derecho a pensión

o 15% para cada hijo hasta los 18 años o mayores de 18 y menores de 24 solteros y estudiantes. La calidad de estudiante deberá tenerla a la fecha de fallecimiento del causante o adquirirla antes de los 24 años de edad. Este porcentaje se reducirá al 11% para los hijos declarados inválidos parciales al cumplir los 24 años de edad.

o 50% para los padres siempre que a la época del fallecimiento del afiliado sean causantes de asignación familiar reconocidos por el organismo competente y siempre que no existan las personas señaladas anteriormente.

Variables que inciden en la Pensión.

Luego de comprender los tipos de pensión (Vejez, invalidez y sobrevivencia), y previo a la selección de la Modalidad de Pensión, debemos conocer aquellas variables que incidirán en el cálculo de la pensión, sea esta de vejez Invalidez o sobrevivencia. Estos son:

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 El Saldo acumulado en la Cuenta de Capitalización Individual del trabajador durante los años de cotizaciones sumado a las rentabilidades obtenidas desde el comienzo de sus cotizaciones hasta el momento de la pensión.  Los beneficiarios de Sobrevivencia del fututo pensionado, ya que el Sistema

deberá resguardar, en el caso de existencia de beneficiarios de sobrevivencia, parte del saldo total de la cuenta del afiliado, con el objetivo de las asegurar pensiones de sobrevivencia en caso de ser requeridas.  El género del afiliado, ya que el Sistema posee fórmulas de cálculo

establecida legalmente de acuerdo a las expectativas de vida, siendo la mujer en chile el sexo que posee mayor expectativa de vida, originando de manera general, pensiones de menor monto en comparación con los hombres.

 La cobertura del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, para aquellos tipos de Pensión de Invalidez y Sobrevivencia, ya que este seguro al encontrarse activo, complementa el saldo total del afiliado.

 La Modalidad de Pensión seleccionada, ya que dependiendo de ella, serán las características de tiempo, variabilidad del monto de la pensión y saldos en caso de muerte del pensionado.

Modalidades de Pensión.

Las modalidades de pensión son aquellas formas de financiar y administrar cada tipo de pensión.

Toda persona en trámite de pensión, antes de seleccionar una modalidad de pensión, debe solicitar ofertas de montos de pensión al Sistema de Consultas y Ofertas de Montos de Pensión (SCOMP), que es un sistema electrónico de interconexión entre las AFP y las Compañías de Seguros que comercializan rentas vitalicias. El SCOMP tiene como objetivo entregarle información conjunta y simultánea de todas las ofertas de pensión disponibles, de modo que la persona tenga acceso a una mayor y mejor información para decidir la pensión que más le conviene.

Existen las siguientes modalidades de pensión:

 Retiro Programado: Es la modalidad de pensión que paga la AFP con cargo a la Cuenta de Capitalización Individual del afiliado. El monto de la pensión se calcula y actualiza cada año en función del saldo de la cuenta individual, la rentabilidad de los fondos, la expectativa de vida del afiliado y/o la de sus beneficiarios y la tasa vigente de cálculo de los retiros programados. Lo

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anterior significa que el monto de la pensión varía cada año, disminuyendo con el tiempo.

En el retiro programado el afiliado mantiene la propiedad de sus fondos y puede cambiarse de AFP y de modalidad de pensión. En caso de que fallezca, con el saldo remanente se continuará pagando pensiones de sobrevivencia a sus beneficiarios, y si éstos no existen, los fondos que eventualmente quedaren se pagarán como herencia.

 Renta Vitalicia Inmediata: Es aquella modalidad de pensión que contrata un afiliado con una Compañía de Seguros de Vida, obligándose dicha Compañía al pago de una renta mensual, fija en UF, para toda la vida del afiliado y fallecido éste, a sus beneficiarios de pensión.

En esta modalidad la AFP traspasa a la Compañía de Seguros de Vida los fondos previsionales del afiliado para financiar la pensión contratada. Por lo tanto, al seleccionar una renta vitalicia, el afiliado deja de tener la propiedad de sus fondos.

La renta vitalicia, una vez contratada por el afiliado, es irrevocable, por lo que éste no puede cambiarse de Compañía de Seguros ni de modalidad de pensión.

Se debe tener presente que el afiliado puede optar por esta modalidad sólo si su pensión es mayor o igual al monto de la pensión mínima vigente. En esta modalidad, el afiliado tiene la posibilidad de solicitar condiciones especiales de cobertura para mejorar la situación de sus beneficiarios de pensión de sobrevivencia, en caso de que fallezca.

 Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida: Al optar por una renta temporal, el afiliado/a contrata con una Compañía de Seguros de Vida el pago de una renta mensual fija reajustable en UF, a contar de una fecha posterior al momento en que se pensiona. Entre la fecha en que solicita esta modalidad y la fecha en que comienza a percibir la renta vitalicia, el afiliado/a recibe mensualmente una pensión financiada con fondos que se retienen especialmente para este propósito en la cuenta de capitalización individual en su AFP.

De esta manera, el afiliado mantiene la propiedad y asume el riesgo financiero sólo de la parte de su fondo que permanece en la AFP y por un período acotado de su vida, pero no asume el riesgo de sobrevida que debe afrontarlo la Compañía de Seguros con que contrató la renta vitalicia diferida, al igual que el riesgo financiero de este período.

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 Renta Vitalicia Inmediata con Retiro Programado: Corresponde al pago de una Renta Vitalicia Mensual, fijada en UF, con una parte de del ahorro previsional y con la otra parte contrata en forma simultánea una pensión de retiro programado en la AFP. En este caso, la pensión va a corresponder a la suma de los montos percibidos por cada entidad

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22 _{UNIDAD DE EDUCACIÓN PREVISIONAL} Otros.

 Excedente de libre disposición: El excedente de libre disposición es el saldo que queda en la cuenta de capitalización individual del afiliado después que hace efectiva su pensión.

Para que el pensionado pueda retirar este saldo, debe cumplir los siguientes requisitos:

o Tener diez años de afiliación en cualquier sistema previsional;

o Obtener una pensión igual o mayor al 70% del promedio de las remuneraciones percibidas y rentas declaradas de los últimos diez años anteriores al mes en que se acogió a pensión, debidamente actualizadas y siempre que la pensión obtenida sea igual o superior al 150% de la pensión mínima de vejez, vigente a la fecha en que se acoja a pensión.

 Cuota mortuoria: La cuota mortuoria es un beneficio pecuniario que consiste en el retiro de una suma equivalente a 15 Unidades de Fomento de la cuenta individual del afiliado. Se paga a quien, unido o no por un vínculo de parentesco o matrimonio con el afiliado fallecido, acredite haberse hecho cargo de los gastos del funeral.

Documentación que debe presentarse para cobrar la Cuota Mortuoria:

o Solicitud de Cuota Mortuoria (disponible en cada A.F.P.)

o Certificado de Defunción del Afiliado.

o Facturas o documentos que acrediten los gastos del funeral.

o Documentos que acrediten la relación de parentesco con el afiliado, cuando corresponda.

Sistema de Consultas y Ofertas de Monto de Pensión (SCOMP).

EL SCOMP es un Sistema de Consultas y Ofertas de Montos de Pensión, cuya utilización es de carácter obligatorio, tanto para los afiliados como para los beneficiarios de pensión de sobrevivencia, al momento de optar por una modalidad de pensión.

Su propósito es entregar información completa y comparable respecto de las ofertas de renta vitalicia y los montos de pensión en retiro programado, mediante

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una plataforma tecnológica que conecta a las AFP, Compañías de Seguros de Vida y Asesores Previsionales.

Este Sistema no realiza proceso de cálculos. Es una plataforma de información y consulta que permite a los futuros pensionados dar respuesta oportuna a sus requerimientos, la cual llega en formato impreso al afiliado directamente a su domicilio por correo certificado.

Objetivo del SCOMP:

El propósito de este Sistema es entregar información completa y comparable respecto de las ofertas de Renta Vitalicia y los montos de pensión en Retiro Programado.

El Sistema de Consultas y Ofertas de Montos de Pensión SCOMP, busca garantizar al afiliado mayor transparencia y acceso a la información; seguridad y agilidad en el proceso para pensionarse.

Este sistema también ha permitido a las Administradoras de Fondos de Pensiones y Compañías de Seguros de Vida gestionar de una manera más fácil y oportuna las solicitudes de ofertas de Retiros Programados y de Rentas Vitalicias y sus trámites relacionados, mejorando los estándares en la calidad de los servicios a los solicitantes de pensión.

Importante de considerar:

Consultar al SCOMP no obliga al afiliado a pensionarse inmediatamente. El sistema -salvo en el caso de un remate- no obliga a pensionarse; su finalidad es entregar ofertas de pensión de los distintos partícipes del sistema (AFP y Compañías de Seguros) de acuerdo con los requerimientos señalados por el afiliado. Las ofertas que reciba tendrán una duración de doce días hábiles, y sólo en la medida en que el afiliado decida suscribir alguna alternativa, el proceso de pensión se hará obligatorio.

EL afiliado podrá ingresar una consulta al SCOMP durante el período de vigencia de su Certificado de saldo, esto es 35 días. Si este certificado expira, deberá solicitar otro a su AFP para volver a ingresar al sistema.

Ahorro Previsional Voluntario (APV).

El Ahorro Previsional Voluntario, conocido comúnmente como APV, es aquella alternativa de ahorro previsional que permite a los trabajadores cotizantes, ahorrar

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más de lo que cotizan obligatoriamente es su AFP, es decir, por sobre el 10 % de la renta imponible. Tiene como principal objetivo, incrementar el saldo total acumulado en la cuenta de capitalización Individual, entregándole al trabajador la posibilidad de:

Aumentar el monto de su pensión final, o bien anticipar la fecha de la jubilación según los requisitos que la Ley determina (Véase también en Modalidades de Pensión, Pensión por Vejez Anticipada).

Del mismo modo, estas cotizaciones, hechas a través de APV (Ahorro Previsional Voluntario), pueden ayudar a compensar períodos de tiempo sin cotizaciones, generados a causa de periodos de desempleo, u otros, o simplemente servir como ahorro para fines que el cotizante determine.

En el caso de los trabajadores jóvenes que comienzan a realizar sus cotizaciones en el Sistema Previsional, es importante considerar que, el “Ahorro Previsional Voluntario APV puede llegar a transformarse en una valiosa herramienta de incremento en el ahorro a largo plazo”, debido a que el impacto en el fondo de pensiones del trabajador tras el APV, podrá ser mayor, que en aquellos casos en los cuales se realice un APV de similares características (Monto, tipos de fondo y rentabilidades obtenidas), pero con posterioridad y/o en periodos cercanos al retiro. Esto debido a que mientras antes se comiencen a generar los ahorros en nuestro Sistema Previsional (De Capitalización Individual), sean estos voluntarios u obligatorios, mayor será la posibilidad de incrementar el Fondo de Pensiones del trabajador cotizante, ya que los aportes podrán:

 Obtener rentabilidades por mayor cantidad de años, y

 Obtener ganancias, a partir de las rentabilidades adquiridas año a año, pudiendo con ello aumentar su fondo de pensiones, fenómeno conocido como Interés Compuesto.

Actualmente existen 2 tipos de APV, uno Individual y otro Colectivo.

Ahorro Previsional Voluntario individual (APVI).

Como ya se ha descrito anteriormente, el APV, es una alternativa de ahorro adicional al ahorro obligatorio del trabajador, que tiene como principal objetivo incrementar el saldo acumulado en la cuenta de capitalización individual, con lo cual es posible aumentar el monto de la pensión a recibir o, alternativamente, anticipar la fecha de jubilación. Se define como APV Individual, ya que a

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diferencia del APV Colectivo, esta modalidad permite al Trabajador (Dependiente e independiente), realizar los ahorros por sobre el 10% obligatorio, de manera individual y autónoma. Será el propio trabajador quien defina el monto que desea cotizar de manera voluntaria, independientemente al monto de su renta.

Ahorro Previsional Colectivo (APVC).

Es un mecanismo de ahorro que puede ofrecer una empresa/empleador, según el cual los ahorros voluntarios realizados por él o los trabajadores (Dependientes), a su cuenta de capitalización individual, son complementados por su respectivo empleador, quien mediante un contrato asume la representación de sus empleados para realizar los aportes previsionales.

Los Ahorros previsionales Colectivos APVC, se establecen mediante acuerdos definidos por contratos celebrados entre el empleador y una institución autorizada para administrar los fondos de Ahorro Previsional Voluntario Colectivo. Este contrato es suscrito por el empleador, en representación de sus trabajadores dependientes que adhieran al respecto plan.

Estos planes de APVC contemplarán aportes del empleador y del trabajador. Sin embargo, para dar mayor flexibilidad a las ofertas de los empleadores, se permite la existencia de planes donde sólo se comprometa a aportar el empleador; en este caso el empleador puede efectuar aportes diferenciados, en cuanto a monto y disponibilidad, respecto de los planes donde sí aporta el trabajador.

Principales características del APVC:

 La oferta de los planes es voluntaria por parte de los empleadores, pero una vez vigente un contrato, el empleador se obliga a realizar los aportes comprometidos. Los términos de la oferta son definidos por el empleador.

 Los trabajadores tienen el derecho y no la obligación a adherir a los contratos o planes ofrecidos por el empleador en forma individual.  La oferta podrá establecer un período mínimo de permanencia en la

empresa, para que el trabajador adquiera la propiedad de los aportes realizados por el empleador al plan APVC. La totalidad de los recursos aportados por el empleador serán de propiedad del trabajador una vez cumplido dicho período mínimo.

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 Este tipo de ahorro da derecho a beneficios tributarios para el afiliado, al igual que el Ahorro previsional Voluntario Individual, según la alternativa tributaria que el trabajador escoja.

 Para conformar un plan de ahorro APVC, debe existir una cantidad mínima de trabajadores adheridos al plan, el cual no podrá ser inferior al menor valor entre el 30% del total de trabajadores de la empresa y 300 en caso de las empresas que tengan más de 1000 trabajadores.

 De existir más de un contrato de APVC, se calculará este número considerando la sumatoria de adhesiones a todos ellos.

 El Ahorro Previsional Colectivo es una herramienta de ahorro sólo para los Trabajadores Dependientes ya que para la conformación de estos contratos y planes, se requiere participación del empleador / empresa, quedando fuera de esta alternativa los trabajadores independientes. También pueden realizar APVC, los imponentes/cotizantes de alguno de los regímenes previsionales administrados por el Instituto de Previsión Social (IPS, ex INP).

Características comunes para el APVI y APVC:

 Los Ahorros previsionales Voluntarios, entregan al trabajador cotizante el derecho a beneficios tributarios, ya que se encuentran exentos de pago de impuestos, hasta el máximo señalado por Ley.

 Los aportes pueden ser retirados en cualquier momento por el trabajador, es decir no destinarlos a pensión, cancelando una sobretasa al impuesto global complementario.

 Los aportes pueden ser realizados en una institución distinta a la AFP en la cual el trabajador realiza sus cotizaciones obligatorias.

Alternativas y beneficios tributarios para el APVI y APVC:

Estas formas de ahorro tienen importantes beneficios tributarios, permitiendo que el trabajador elija el régimen que afectará a sus aportes, en consideración al pago o exención de impuestos al momento del aporte o retiro de los recursos de ahorro voluntario.

En consecuencia el afiliado podrá optar por uno de los siguientes regímenes tributarios:

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a) Los aportes no se rebajan de la base imponible del impuesto único de segunda categoría. Cuando los fondos son retirados pagan impuesto sólo por la rentabilidad obtenida. La AFP o Institución Autorizada informan la rentabilidad de los retiros al trabajador y al SII, para su declaración de impuestos. El retiro de los aportes por el trabajador, no serán gravados. b) Los aportes se rebajan de la base imponible del impuesto único de segunda

categoría. Cuando los fondos son retirados desde la AFP o Institución Autorizada, retienen en calidad de impuesto único el 15% de su monto. Al momento del retiro de los aportes el trabajador deberá cancelar una sobretasa al impuesto global complementario que está obligado a pagar o ser retirados como excedentes de libre disposición, si corresponde.

Una vez elegido un régimen tributario, el afiliado siempre podrá optar por el otro régimen, para los sucesivos aportes que efectúe por concepto de APV o APVC. En todo caso, el monto total de los aportes que se realicen acogiéndose a uno u otro régimen tributario, no podrá exceder de 600 UF por cada año calendario.

Bonificación del Estado.

Adicionalmente, aquellos trabajadores que opten por ahorrar mediante el régimen tributario señalado en la letra a) anterior, recibirán una Bonificación del Estado por el ahorro que destinen a adelantar o incrementar su pensión.

Esta Bonificación será de cargo fiscal equivalente al 15% de todo o parte del ahorro del trabajador destinado a adelantar o incrementar su pensión, con un máximo de 6 UTM. La bonificación anual se hará respecto de la suma de APV y APVC que realice el trabajador, que no superen en su conjunto la suma equivalente a 10 veces el total de cotizaciones efectuadas por este.

Si el trabajador efectúa retiros antes de pensiones la AFP gira de la Bonificación a la Tesorería General de la República el 15% de los fondos retirados. La Bonificación y su rentabilidad no estarán afectas al Impuesto a la Renta en tanto no sean retiradas.

Además, estos ahorros no son considerados en la determinación del derecho a la garantía estatal de pensión mínima, ni del aporte adicional para efectos de las pensiones de invalidez y sobrevivencia.

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B. Seguridad Laboral.

Dentro de las cotizaciones obligatorias de cargo del empleador se encuentra la cotización mensual para el Seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales (Ley 16.744), la cual brinda cobertura a los trabajadores en caso de sufrir un accidente a causa o con ocasión del trabajo, o en el trayecto entre su casa habitación y su lugar de trabajo, y así mismo en el caso de que desarrollen una enfermedad asociada al trabajo que realizan.

Esta cotización, de cargo del empleador, puede ser hecha en una Mutual (Mutualidades Privadas) o en el ISL instituto de Seguridad Laboral (Institución pública), y dependerá de la institución a la cual se encuentre afiliada la empresa.

Personas protegidas por este Seguro.

 Trabajadores/as por cuenta ajena, que presten servicios bajo subordinación y dependencia, esto es bajo, un contrato de trabajo (escriturado o no), incluyendo a los/as trabajadores/as de casa particular y los aprendices.

 Los funcionarios públicos de la Administración Civil del Estado, municipales y de instituciones administrativamente descentralizadas del Estado.

 Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingreso para el respectivo plantel.

 Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.

 Los estudiantes de establecimientos municipalizados o particulares, por los accidentes que sufran a causa o con ocasión de sus estudios o en la realización de su práctica educacional (Decreto Supremo Nº 313, MINTRAB).

Pago del seguro y porcentaje de cotización.

En el caso de los Trabajadores Dependientes el pago del seguro es de cargo del Empleador, por tanto corresponde que éste efectúe las cotizaciones respectivas mensualmente:

 Un 0,95% de la remuneración imponible de cada trabajador.

 Una cotización adicional diferenciada en función de la actividad o riesgo presunto de la entidad empleadora, la cual varía desde un 0,00% hasta un 3,4%. No obstante, si la siniestralidad efectiva de la empresa sube, puede llegar a un 6,8% de la remuneración imponible de cada trabajador(a).

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Para acceder a las prestaciones del Seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, no es necesario un periodo mínimo de cotizaciones, pero sí exige encontrarse al día en el pago de éstas.

Obligaciones del Estado.

Supervigilancia y fiscalización de la prevención, higiene y seguridad de los lugares de trabajo, a través de diferentes organismos fiscalizadores (Inspección del Trabajo y SEREMIS de Salud).

Control por la Superintendencia de Seguridad Social del cumplimiento de las funciones de los Organismos Administradores del Seguro de la ley 16.744 en relación con el otorgamiento de las prestaciones establecidas en la Ley.

Control por SEREMIS de Salud de la correspondencia en el otorgamiento de las prestaciones médicas otorgadas por las mutualidades.

Obligaciones del empleador (acciones mínimas).

 Informar a cada trabajador sobre riesgos presentes en los lugares de trabajo, medidas preventivas y métodos de trabajo correcto, una vez que éste se incorpore a sus labores o cada vez que inicie una nueva labor.  Mantener al día el/los Reglamento/s Interno/s de Higiene y Seguridad.  Mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales

necesarias para proteger la vida y salud de sus trabajadores(as).

 Proporcionar equipos e implementos de protección necesarios para proteger la seguridad de los trabajadores/as, los que deben ser entregados a estos en forma gratuita.

 Adoptar las medidas que prescriba el Organismo Administrador (ISL o Mutualidad).

 Denunciar los accidentes del trabajo o enfermedades profesionales al Organismo Administrador del seguro de la ley 16.744.

 Informar a la Dirección del Trabajo y a la Seremi de Salud los accidentes graves y/o fatales que ocurran en la empresa, obra o faena.

 Suspender las faenas y, de ser necesario, evacuar a los trabajadores cuando ocurra un accidente grave y/o fatal.

 Constituir Comités Paritarios en faenas con más de 25 trabajadores.

 Contar con un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, dirigido por un Experto en la materia, cuando la entidad empleadora ocupe más de 100 trabajadores, cumpliendo con las medidas que éste prescriba.

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30 _{UNIDAD DE EDUCACIÓN PREVISIONAL} Obligaciones de los Trabajadores.

 Cumplir con las estipulaciones indicadas en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad.

 Cumplir con las normas e instrucciones impartidas por el empleador, sus jefaturas, el Departamento de Prevención de Riesgos y el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

 Utilizar y cuidar los Elementos de Protección Personal, las señales de peligro, las protecciones de maquinarias, equipos e instalaciones.

 Acudir a exámenes médicos de control.

 Participar activamente en actividades de prevención de riesgos, a través del Comité Paritario.

Beneficios del seguro contra accidentes del trabajo y enfermedades Profesionales (ATEP).

Los beneficios derivados de la Ley 16.744, que brinda protección contra los riesgos del trabajo y las enfermedades profesionales, son:

a. Médicos (atenciones generales y específicas, hospitalizaciones, medicamentos, prótesis, rehabilitación y gastos de traslado).

b. Económicos (pensiones, subsidios e indemnizaciones),

a. Prestaciones Médicas: Las Prestaciones Médicas se otorgan gratuitamente a los trabajadores que sufran algún accidente del trabajo, trayecto o una enfermedad profesional, cubriendo desde la atención médica primaria o de urgencia, hasta la rehabilitación completa o mientras subsistan los síntomas de las secuelas y comprenden:

 Atención médica, quirúrgica y dental.

 Hospitalización si fuere necesario, a juicio del facultativo tratante.  Medicamentos y productos farmacéuticos.

 Prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación.  Rehabilitación física y síquica.

 Reeducación profesional.

 Los gastos de traslado y cualquier otro que sea necesario para el otorgamiento de estas prestaciones.

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b. Prestaciones Económicas: Las Prestaciones Económicas se establecen con el objeto que el trabajador lesionado mantenga su ingreso económico mientras dure el tratamiento y se encuentre con licencia. Su porcentaje variará según el tipo de incapacidad que haya experimentado (Pérdida de Capacidad de Ganancia). Las hay por:

 Incapacidad temporal, derivadas de toda lesión que se origina por un accidente del trabajo o enfermedad profesional y que, luego del tratamiento médico, permite la recuperación total del trabajador y su reintegro al trabajo. Otorga el derecho al trabajador para recibir un subsidio diario equivalente al 100% del promedio de las remuneraciones mensuales que se hayan devengado en los tres meses calendario, más próximos al mes en que se inicia la licencia. Se otorgan hasta por un período máximo de 52 semanas, pudiendo extenderse como máximo a 104.

 Incapacidad Permanente (Invalidez), derivadas de una lesión causada por el accidente de trabajo o la enfermedad profesional produce consecuencias de carácter permanente, afectando la capacidad de ganancia del trabajador, al quedar físicamente disminuido.

 Muerte del trabajador/a, la cual da lugar a:

o Asignación por muerte (cuota mortuoria), la cual se cancelará a la persona o institución que acredite haberse hecho cargo de los gastos del funeral del trabajador. Considera un monto máximo de 3 ingresos mínimos.

o Pensión por supervivencia, cuyo monto no puede sobrepasar el 100% de la pensión total a que habría tenido derecho el trabajador en caso de invalidez total, o de la pensión que percibía al momento de la muerte.

C. Seguro de Cesantía.

Ante la contingencia de desempleo en chile, todos los trabajadores regidos por el Código del Trabajo, cuentan con la cobertura del Seguro de Cesantía (Ley 19.728). La afiliación a este seguro depende de la fecha del contrato laboral de cada trabajador. Para aquellos trabajadores que posean un contrato laboral a

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partir del 2 de octubre de 2002, la afiliación es obligatoria y debe ser comunicada por el empleador a Administradora de Fondos de Cesantía (AFC), en cambio si el trabajador posee un contrato previo a esa fecha, puede afiliarse voluntariamente, para lo cual deberá concurrir a una sucursal de la AFC o hacerlo directamente en su lugar de trabajo o en www.afc.cl.

Para cada afiliado, la AFC crea una Cuenta Individual de Cesantía (CIC), cuyos recursos acumulados son de propiedad de cada trabajador. Como complemento al ahorro individual, existe el Fondo de Cesantía Solidario (FCS), que es un fondo de reparto conformado con aportes del empleador y del Estado.

Cada trabajador tiene derecho a acceder a los beneficios del seguro, independiente del tipo de contrato que posea (Indefinido o plazo fijo).

Cuenta Individual de Cesantía (CIC).

Al afiliarse el trabajador, la AFC Chile crea una Cuenta Individual por Cesantía (CIC) cuyos recursos son de propiedad del trabajador. Esta Cuenta Individual se crea a más tardar el día 15 del mes siguiente dependiendo del tipo de afiliación:

 Si la Afiliación fue automática (contratos firmados con posterioridad al 02 de octubre del 2002, se realizará cuando se recauda la primera cotización.  Si la Afiliación fue voluntaria (Trabajadores con contratos previos al 02 de

octubre del 2002), se realizará cuando se suscriba la Solicitud de Afiliación. La CIC es única e independiente de la cantidad de trabajos que el trabajador sostenga. Su objetivo es financiar los beneficios a los que tiene derecho el trabajador mientras se encuentre cesante.

En ella se registran en forma cronológica los abonos y cargos efectuados y los saldos correspondientes.

Abonos: Los principales abonos provienen de las cotizaciones obligatorias mensuales.

La cotización mensual equivale al 3% de la remuneración imponible, con un tope de 108,50 UF para el 2014. Una parte de la cotización se abona a la CIC y el resto va al Fondo Solidario si corresponde según el contrato.

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33 _{UNIDAD DE EDUCACIÓN PREVISIONAL} Según tipo de Contrato:

 Contrato Indefinido. En los casos que el trabajador posea un contrato

indefinido, el abono mensual a la CIC es el 2,2 % de la remuneración imponible. De este monto, el 0,6% se descuenta mensualmente del sueldo y 1,6% lo paga el empleador.

 Contrato a Plazo. En los casos que el trabajador posea un contrato a Plazo

Fijo, el abono mensual a la CIC es el 2,8%. El empleador paga la totalidad del aporte, por lo que en este caso, no se pueden descontar del sueldo. En ambos contratos, los empleadores pagan la totalidad del aporte al Fondo de Cesantía Solidario, 0,8 y 0,2% respectivamente.

Otro abono, es la rentabilidad que se obtiene de las inversiones, las que por Ley deben hacerse con los fondos de Cesantía y Solidario.

Cargos: Los cargos de la Cuenta Individual son el cobro de beneficios y la comisión de AFC Chile.

Al cobrar el beneficio, el trabajador tiene derecho a realizar tantos giros mensuales de su Cuenta Individual como el saldo se lo permita.

El monto a girar será un porcentaje de sus 6 o 12 últimas remuneraciones antes del despido, según contrato, Plazo Fijo e Indefinido, respectivamente. Retiros:Se pueden efectuar retiros de la CIC por:

a. Pago del Beneficio por Cesantía.Para el pago del beneficio se requieren los siguientes requisitos:

 Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento válido, como por ejemplo el finiquito, entre otros.

 Tener cotizaciones desde la fecha de afiliación o desde la fecha de cobro del último giro registrado en su cuenta individual:

o 6 cotizaciones si posee contrato a Plazo Fijo.

o 12 cotizaciones si posee contrato a Plazo Indefinido

Para Solicitar el pago del beneficio, el trabajador debe acercarse a una Sucursal de la AFC con:

 Cédula de Identidad vigente.

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Una vez que la solicitud ha sido aprobada, en la sucursal se le indicará al trabajador, una fecha y lugar de pago. Para cobrar el seguro, el trabajador deberá presentarse con su Cédula de Identidad.

b. Pago del saldo de los fondos cuando el trabajador se pensione o fallece.

Cierre de la Cuenta Individual de Cesantía (CIC).

Se procederá al cierre de la cuenta bajo los siguientes casos:  AI eliminarse el saldo por afiliación indebida.

 Al pagarse el saldo de la cuenta en caso de fallecimiento.  Al pagarse el saldo en caso de pensión.

 Al traspasar el saldo a la Cuenta de Capitalización Individual en una AFP (Al pensionarse).

 Si no ha sido cerrada por las causas anteriores, una CIC con saldo igual a cero mantiene su vigencia.

Ventajas: El trabajador puede obtener tantos pagos como los recursos de su cuenta individual lo permitan, mientras continúe cesante.

Puede cobrar el Seguro de Cesantía con cargo de la Cuenta Individual de Cesantía (CIC) a todo evento, independiente de la causal de despido.

Los recursos acumulados en la Cuenta Individual son siempre de propiedad del trabajador.

Los dineros acumulados ganan rentabilidad y no pagan impuestos al momento del retiro.

Al pensionarse el trabajador puede traspasar los fondos a su AFP o retirarlos en un solo giro.

Si fallece, los recursos acumulados en la CIC, se entregan a sus beneficiarios o herederos.

Fondo de Cesantía Solidario (FCS).

Es un fondo común, de reparto, conformado por aportes del empleador y del Estado, destinado a asegurar las prestaciones de todos los afiliados. Con él, se complementan los beneficios a los que los trabajadores tienen derecho cuando el saldo de sus Cuentas Individuales por Cesantía (CIC) sean insuficientes. A

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diferencia de la CIC, no pertenece a ningún trabajador en particular, sino que a todos los afiliados.

Al cobrar el Fondo Solidario el trabajador tiene derecho a todos beneficios sociales y de salud asociados al Seguro de Cesantía.

Al acceder al Fondo Solidario, tengo derecho a cobrar 5 giros si mi contrato es Indefinido y 2 giros si es a Plazo Fijo. En ambos casos podré recibir 2 giros adicionales, cuando la tasa de desempleo nacional supere en un 1% a la tasa promedio de los últimos 4 años.

Requisitos:

 Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento que acredite el término de la relación laboral.

 Registrar saldo insuficiente en la CIC.

 Tener mínimo 12 cotizaciones registradas en el FCS en los 24 meses antes del despido.

 De ellas, las 3 últimas deben ser continuas y de un mismo empleador.

 Haber sido despedido por las siguientes causales:

o Decreto 159 N°4 Vencimiento del plazo

o Decreto 159 N°5 Conclusión del trabajo o servicio

o Decreto 159 N°6 Caso fortuito o fuerza mayor

o Decreto 161 Necesidades de la empresa

Antes de la fecha de pago del beneficio, AFC Chile envía los antecedentes del trabajador a la OMIL que corresponda, para la certificación de la cesantía como también para que pueda ofrecerme un trabajo o beca de capacitación.

Suspensión del Pago: Los pagos se suspenden automáticamente cuando:  El trabajador firma un nuevo contrato.

 El trabajador rechaza, sin causa justificada, una oferta de trabajo de la OMIL cuya remuneración sea igual o superior al 50% de su última remuneración recibida o una beca de capacitación, abandono el curso o asisto menos del 75% de las horas de clases exigidas.

El pago puede suspenderse temporalmente si el trabajador no asiste un mes a certificar la cesantía a la OMIL mientras este cobrado el FCS. En este caso se suspende el giro del mes en que haya faltado

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y si continua cesante, los demás giros se mantienen, siempre que los certifique en la OMIL.

Giros y límite de acceso al FCS: El Fondo de Cesantía Solidario se puede cobrar hasta 2 veces en 5 años.

Tabla de Cálculo del Monto de Giros (Vigencia del 01/02/2014 al 31/01/2015)

Estos montos se financian primero con el saldo de la Cuenta Individual y se complementan con el Fondo Solidario.

Los valores superiores e inferiores de la tabla se reajustan en el 100% de la variación experimentada por el IPC y el Índice de Remuneraciones Reales, en el año calendario anterior.

Procedimiento y tramitación: El trabajador deberá acercarse a una Sucursal con:  Cédula de Identidad vigente.