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Liderazgo del Director Exitoso: El Caso de un Director del Nivel Medio Superior en Jilotzingo, Estado de México -Edición Única

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Monterrey, Nuevo León a

INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE ESTUDIOS SUPERIORES DE MONTERREY P R E S E N T E .

-Por medio de la presente hago constar que soy autor y titular de la obra denominada

sucesivo LA OBRA, en virtud de lo cual autorizo a el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (EL INSTITUTO) para que efectúe la divulgación, publicación, comunicación pública, distribución, distribución pública, distribución electrónica y reproducción, así como la digitalización de la misma, con fines académicos o propios al objeto de EL INSTITUTO.

El Instituto se compromete a respetar en todo momento mi autoría y a otorgarme el crédito correspondiente en todas las actividades mencionadas anteriormente de la obra.

De la misma manera, manifiesto que el contenido académico, literario, la edición y en general cualquier parte de LA OBRA son de mi entera responsabilidad, por lo que deslindo a EL INSTITUTO por cualquier violación a los derechos de autor y/o propiedad intelectual y/o cualquier responsabilidad relacionada con la OBRA que cometa el suscrito frente a terceros.

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Liderazgo del Director Exitoso: El Caso de un Director del Nivel

Medio Superior en Jilotzingo, Estado de México -Edición Única

Title Liderazgo del Director Exitoso: El Caso de un Director del Nivel Medio Superior en Jilotzingo, Estado de México -Edición Única

Authors Alejandro Rosas Escalona

Affiliation Tecnológico de Monterrey, Universidad Virtual Issue Date 2011-03-01

Discipline Ciencias Sociales / Social Sciences

Item type Tesis

Rights Open Access

Downloaded 18-Jan-2017 16:22:39

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Universidad virtual

Escuela de Graduados en educación

Liderazgo del Director Exitoso: El Caso de un Director del Nivel Medio

Superior en Jilotzingo, Estado de México

Tesis que para obtener el grado de:

Maestría en Administración de Instituciones Educativas

Presenta:

Alejandro Rosas Escalona

Asesor tutor:

Ing. Enrique Lavalle Sánchez, MAD

Asesor titular:

Dra. Carmen Celina Torres Arcadia

(4)

Agradecimientos

• Agradezco infinitamente el apoyo que siempre he recibido por parte de mis

padres, a mi madre por sus esfuerzos, por sus consejos y por los sacrificios que

siempre ha tenido conmigo, especialmente a mi padre, ya que sin el este logro no

sería posible, el cumplimiento de este objetivo y mi desarrollo profesional, es

suyo también Gracias totales.

• A mi esposa por ser mi compañera, por que juntos hemos formado una familia en

la que el ver crecer y educar a nuestros hijos Alejandro y Valeria, es la

satisfacción más grande que puede existir. Gracias por todo.

• Alejandro y Valeria ustedes son la razón de la culminación de este objetivo, la

ilusión de ser parte de su vida y ser ejemplo para ustedes me ha llevado a no

rendirme y luchar todos los días, ustedes son mi inspiración.

• A todas las personas que de una manera u otra me ayudaron y apoyaron aun con el

detalle más sencillo, sin esos detalles, la consecución de esta meta hubiera sido

(5)

 

Liderazgo del Director Exitoso: El Caso de un Director del Nivel Medio

Superior en Jilotzingo, Estado de México

Resumen

El desarrollo de condiciones que permiten el éxito en una institución es un trabajo

integral, implica de manera conjunta el cumplimiento de la función administrativa y de

las practicas directivas que el líder debe desarrollar dentro del contexto escolar con el fin

de lograr el éxito en la institución. De esta manera Yukl (2008, p.151) señala que “la

influencia es la esencia del liderazgo”, por lo que el grado de influencia que el líder

desarrolle con sus seguidores impactará de manera directa en el trabajo que como

resultado de las practicas directivas se pongan en marcha en la institución. El

cumplimiento de dichas prácticas desarrollara condiciones que tendrán impacto en

mejores condiciones para el aprendizaje y desarrollo organizacional, gracias al trabajo

efectivo que desarrollen los miembros de la institución guiados por el director escolar y

adoptando un papel de líder institucional. Desde esta perspectiva Lussier y Achua,

(2002, p.6) señala que el liderazgo “es el proceso en el cual influyen lideres sobre

seguidores, y viceversa, para lograr los objetivos de una organización a través del

cambio”. Los objetivos que persigue una institución deberán estar siempre dirigidos

hacia el desarrollo de una institución exitosa, de manera integral, lo que incluye procesos

administrativos y escolares que deberán ser valorados por los usuarios y en los que

deberán definir si cumplen con las condiciones para ser catalogados como exitosos. En

estas condiciones la participación del director y líder institucional es vital, de él dependen

el desarrollo, implantación y puesta en marcha de las prácticas directivas, así como la

(6)

Índice

Dedicatoria………..………..2

Resumen………3

Introducción……….7

Capítulo 1: Planteamiento del problema………..10

1.1Contexto ……….………..….10

1.2 Definición del problema……….….12

1.3 Pregunta de investigación ………...15

1.4 Objetivos de la investigación..………...16

1.4.1 Objetivo general.………...16

1.4.2 Objetivos específicos………17

1.5 Justificación……….………17

1.6 Beneficios esperados……….………...19

1.71.7 Limitantes encontradas………...………...20

Capítulo 2: Marco teórico 2.1 Contexto………...22

2.2 Liderazgo……….24

2.2.1 Definición de liderazgo……….24

2.2.2 Liderazgo participativo……….26

2.3 Habilidades del liderazgo………....29

2.4 El líder………..…....…...…33

2.5 Aprendizaje organizacional……….36

2.5.1 Definición……….36

2.6 Importancia del aprendizaje organizacional………...38

2.6.1 La teoría del caos……….…….39

(7)

 

2.7 Comunidades de aprendizaje……….………..43

2.8 Niveles de aprendizaje organizacional……….…...47

2.9 Desarrollo Organizacional………..49

2.9.1. Definición………50

2.10 Concepto del D.O………..52

2.11 Metas del D.O………53

Capitulo 3 Metodología………...………..56

3.1 Método de investigación………..56

3.2 Contexto………..57

3.2.1. El director escolar………...61

3.2.2. Su paso por la institución………...61

3.2.3. Satisfacción laboral………62

3.3 Instrumentos………63

3.4 Procedimientos……….65

Capítulo 4: Presentación de resultados ………..…….………..68

4.1 Resultados……….……….………..68

4.2 Tabla de instrumentos y categorías……….……….81

4.3 Diagrama de categorías……….………...84

Capítulo 5: Análisis y conclusión…………...……….89

5.1. Análisis de resultados……….89

5.2. Validez de los resultados………...……….91

5.2.1 Cualidades personales………91

5.2.2 Competencias profesionales………...93

5.2.3 Estrategias administrativas……….…94

5.24 Estrategias directivas……….….96

5.3 Comentarios a la pregunta de investigación………98

5.4 Alcances y limitaciones………...98

5.5 Recomendaciones para estudios futuros……….99

5.6 Conclusiones………..…100

(8)

Anexos.……….………...108

Anexo 1 Encuesta Nacional de Directores Exitosos………...108

Anexo 2 Entrevista al Director………138

Anexo3 Entrevista a Docentes……….……169

Anexo 4 Entrevista Padres de Familia ………..……...…172

Anexo 5 Entrevista a alumnos……….………...174

(9)

 

Introducción

El éxito de una institución educativa no es obra de la casualidad o del destino, es

resultado de acciones concretas, puntúales , razonadas, planeadas y perfectamente

definidas, establecidas y desarrolladas por el director escolar quien adopta una doble

función, director escolar y líder institucional, y solamente creando una sinergia entre

ambos papeles se logra la consecución de una escuela exitosa.

El perfil que debe reunir el director escolar además de líder exitoso, reúne

aspectos que definen sus cualidades personáles es decir lo que implica el trato humano

que tiene dentro del contexto en el que se desarrolla, de la misma manera debe reunir

una serie de competencias profesionales que den certidumbre del correcto desarrollo de la

función administrativa.

En este sentido la presente investigación documenta las prácticas directivas y

administrativas que permiten que el trabajo del director escolar y el desarrollo de la

institución desarrollen una institución exitosa.

Lo anterior debe ser complementado por estrategias administrativas y directivas

que impacten en el desarrollo de los procesos administrativos y académicos y que por

consecuencia generen condiciones de éxito en la institución.

La relevancia de esta investigación implica la oportunidad de documentar las

prácticas que realiza el director escolar y qué gracias a ellas y a su experiencia de más de

(10)

para todos aquellos que en una posición directiva dentro de una institución buscan

desarrollar condiciones de éxito.

El capítulo 1 plantea la problemática a investigar así como el objetivo general

que busca identificar aquellas prácticas directivas que desarrolla el director escolar así

como su influencia en el éxito de la institución, además de los objetivos específicos que

buscan conocer el grado de influencia que han tenido los rasgos y la personalidad del

director escolar en los éxitos de la institución.

El capitulo 2 plantea la base teórica en la que se sustenta la investigación y

muestra la importancia del concepto de liderazgo como complemento perfecto para la

función directiva , así como las características en las que se desarrolla el aprendizaje

organizacional, sus niveles y el proceso de desarrollo organizacional.

El capitulo 3 menciona la metodología en la cual se basa la investigación y la

cual se desarrollo en base a diferentes entrevistas a varios grupos de enfoque con los que

el director escolar tiene contacto y que son parte del contexto en el que se desarrolla la

función directiva y de liderazgo.

El capitulo 4 muestra los hallazgos que se derivan de las diferentes entrevistas, así

como de las reflexiones a las que llego el director escolar y las percepciones que tienen

tanto los docentes, los alumnos y los padres de familia en relación al trabajo

desempeñado dentro de la institución.

Finalmente el capitulo 5 muestra las conclusiones que la investigación arroja en la

que se define de manera puntual cuales son las cualidades personales, las competencia y

profesionales y las estrategias administrativas y directivas que dan forma al perfil del

(11)

 

La identificación de prácticas directivas es resultado del análisis de las

condiciones en las que se ha desarrollado la función directiva y el impacto significativo

que estas han tenido con la comunidad académica de la institución, en donde el perfil del

director exitosos es pieza fundamental para la consecución de los objetivos institucionales

y el desarrollo de condiciones que permitan el éxito en la institución.

Dicho éxito es parte de un proceso en el que la función directiva se ha

desarrollado de manera eficiente a demás de las prácticas que el líder ha implementado

permitiendo que los integrantes de la institución tengan participación y valoren la

responsabilidad del trabajo efectivo y en equipo, desarrollando un sentido de pertenencia

hacia la institución.

(12)

Capítulo 1

Planteamiento del Problema

1.1Contexto

Actualmente la administración de instituciones educativas requiere de prácticas

que estén dirigidas a desarrollar escuelas exitosas que respondan a las necesidades

actuales de los jóvenes en edad de cursar el bachillerato.

Estas acciones no pueden ser individuales, aisladas o eventuales, deben ser

tomadas, desarrolladas y por su puesto implementadas por una persona perfectamente

bien definida, cuya responsabilidad recae en los cuadros directivos de una institución,

específicamente en el director escolar, quien ha sido la figura representativa por

excelencia en una institución.

El director escolar es el encargado de conjuntar de manera eficiente y llevar a

buen puerto todos los elementos tanto humanos, materiales y financieros, para dar

respuesta de manera clara a las exigencias que genera el desarrollo de escuelas exitosas,

en las que el desarrollo de prácticas por parte del director influirá de manera directa sobre

el logro y la excelencia de la institución, indica Day (Compilador) “es de conocimiento

general que la calidad de los directores hace una gran diferencia para el mejoramiento de

la escuela”.

El desarrollo de escuelas de excelencia no debe estar definido por la ubicación

física o el entorno geográfico donde se encuentran las instituciones, pero si deben

(13)

 

en favor de la institución, esta definición debe ser de fondo y no de forma, lo que implica

una evaluación integral, los aspectos físicos de la institución y los aspectos directivos y

administrativos de la misma.

El desarrollo de prácticas directivas, administrativas, académicas, pedagógicas,

debe estar basado en la calidad humana por parte del líder de la institución, lo que influye

directamente en el éxito o fracaso de la labor administrativa y docente dentro de la

institución, ya que las cualidades reflejarán los resultados de las prácticas desarrolladas

para el logro de la excelencia académica.

Lo anterior implica, tener completo conocimiento de las funciones que

desempeña, aceptar cuando una práctica se está desarrollando de manera incorrecta y

corregirla o alentar y continuar con aquellas que están dando los resultados esperados,

resultados que deberán estar puestos con la mira en los objetivos a lograr.

El Proyecto Internacional de Directores exitosos de escuelas (ISSPP) por sus

siglas en ingles, es un proyecto que recientemente ha tomado mucho renombre a nivel

internacional y busca identificar de la mejor manera posible, las principales

características de los líderes escolares exitosos. A retomado una serie de casos de estudio

en escuelas de Australia, Canadá, China, Dinamarca, Inglaterra, Noruega, Suecia y los

Estados Unidos de América los cuales abarcaban comunidades que van desde las muy

favorecidas hasta las menos favorecidas, identificando similitudes y diferencias entre los

países y, basándose en los descubrimientos, crear, administrar y analizar los resultados

(14)

Hargreaves (1999, citado por Day) indica que:

Los directivos exitosos, también, han llegado a entender la importancia de su rol y son capaces de trabajar con el capital emocional e intelectual intrínsecos de todos los miembros de la comunidad escolar, el capital social inserto en las relaciones entre individuos y grupos, así como el capital organizacional incluido en la estructura social y cultural de las escuelas.

El director escolar debe ser un líder total, en todos sentidos, debe ser el encargado

de formar, guiar, ayudar, y entender a los compañeros de trabajo, cualidades como las

antes mencionadas deben ser inherentes al puesto y función que desempeña, deben ser

parte de su naturaleza como ser humano y de su compromiso integro con la institución.

1.2Definición del problema

El director escolar en una institución es y ha sido siempre la figura representativa

por excelencia, situación de la cual no se tiene mucho conocimiento sobre las prácticas

directivas, además del desarrollo de relaciones, acuerdos y actividades que cubren parte

de la agenda, en conjunto forman parte del ideal que se espera de un líder.

La presente investigación se enfoca en el Director de la Escuela Preparatoria

Oficial No 25 del estado de México (EPOEM25), quien desde 1990 a la fecha ha sido el

director escolar, el responsable directo de los éxitos y de la buena imagen de la que goza

la institución.

Con 20 años 6 meses ha desarrollado condiciones de excelencia en la institución,

(15)

 

refleja gracias a los rasgos que proyecta de su personalidad, quien desde los 17 años se

dedica a la docencia, tiene amplia experiencia en el ámbito educativo.

Dicha imagen se ve reflejada en la concordia del personal de la institución y el buen

equipo de trabajo existente, con una buena relación con los alumnos y los padres de

familia, armonía que ha logrado en base a las decisiones tomadas y a las practicas

implementadas como líder de la institución.

Al ser la piedra angular del desarrollo de prácticas efectivas, su influencia abarca

todos los niveles dentro de la institución, como el personal administrativo, docente y

operativo, a los cuales debe guiar, saber mandar y dirigir, situación que se contempla en

la presente investigación.

Es el personal docente, el que se encuentra en constante comunicación con el

líder, juntos deben crecer y desarrollarse, como menciona Hargreaves (2005, p. 39.) “los

profesores no solo son simples técnicos, también son aprendices sociales” ellos aprenden

día a día, en el salón de clases, dentro de la institución, se desarrollan constantemente, se

capacitan y son parte fundamental de los logros que consigue la institución, juntos crean

una sinergia perfecta con el líder de la institución.

A la planta docente le corresponde llevar a cabo las acciones dentro del salón de

clases, con los alumnos, quien acata las decisiones tomadas por el líder y son los

responsables directos sobre las cuestiones académicas con los alumnos, señala

Hargreaves (2005, p39.) que “la participación de los maestros en el cambio educativo es

(16)

Lo anterior representa el gran compromiso que los docentes tienen con la

institución, situación que debe ser desarrollada, alentada y reconocida por el director

escolar, ya que son puntos en los cuales el líder debe estar siempre atento y no permitir el

desanimo o la apatía, mejor aún debe reconocer como menciona Hargreaves (2005) el

tiempo de que dispongan los profesores, aparte de sus tareas en el aula, para trabajar con

sus compañeros o, simplemente para reflexionar sobre su labor.

Así mismo el director es el responsable de generar la participación activa de todos

los miembros de la institución, a él le corresponde diseñar las estrategias, tomar las

decisiones y desarrollar las prácticas efectivas para generar un liderazgo que se

caracterice por la participación de los integrantes del equipo de trabajo.

Esta grado de participación representa la piedra angular de un líder dice Yukl

(2008, p.151) “La influencia es la esencia del liderazgo”. Solamente consiguiendo que

los seguidores logren hacer lo que el líder desea se consigue una influencia directa, ya

que para ser un líder, es necesario influir sobre las personas para que satisfagan las

peticiones, respalden e implementen las decisiones.

Como parte de esta investigación se debe tomar en cuenta ampliamente y dentro

de la perspectiva adecuada las definiciones sobre poder y autoridad, ya que es

conveniente identificar el camino por el cual el director escolar ha generado dichas

(17)

 

Desde esta perspectiva el líder debe lograr identificar una estrategia adecuada con

la que logre dirigir correctamente la influencia que genera con los integrantes de la

organización, él es la figura principal de autoridad.

La autoridad de un líder incluye los derechos, prerrogativas, obligaciones y

deberes relacionados con determinados cargos en una organización o sistema social según

Yukl (2008, p.152) “es responsabilidad del líder tomar decisiones que no en todos los

casos resultan agradables para los integrantes del equipo de trabajo”, pero como líder

debe asumir ese papel de indicar cuáles son las actividades, que le corresponde hacer a

cada integrante, para que a través de las decisiones tomadas se busque el éxito en la

institución.

Con la identificación en la justa medida de ambos conceptos, se podrá definir

cuál es el perfil ideal que hace de un líder exitoso, dentro del escenario en el que

desarrollamos la investigación, representa un director escolar exitoso en una institución

educativa.

1.3Pregunta de investigación

El tema en relación a la influencia de los directores exitosos, en su rol de líderes, y

su influencia en la organización, sus objetivos, sus metas y sus miembros, genera mucho

interés en el afán de lograr identificar cuáles son esos comportamientos que define a un

(18)

Dichos comportamientos deben ser influenciados por el líder de la institución,

influir en la conducta de los demás no debe ser asunto de momentos, debe ser asunto de

un proceso constante, en el que se dé la oportunidad de evaluar el desempeño y realizar

los ajustes necesarios dentro del procesos, ya sea la misión, a la visión o los objetivos y

de ser necesarios re plantearlos.

Dicho liderazgo es de tiempo completo, es una labor de mucho compromiso ya

que requiere de actividades que no pueden ser solo ejecutadas por momentos si no que

forman parte de serie de actividades, de prácticas que van definiendo el rumbo de la

institución, de esta manera se enuncia la siguiente pregunta de investigación:

¿Cuáles son las características y las prácticas de los directivos exitosos y que las

influencian?

Para identificar el rumbo que debe seguir la investigación se han planteado los

siguientes objetivos.

1.4Objetivos de la investigación

1.4.1 Objetivo general

Identificar prácticas administrativas que faciliten el desarrollo de instituciones

educativas de excelencia, así como el perfil requerido para aprovechar al máximo los

(19)

 

1.4.2 Objetivos Específicos

• Identificar cuáles son las prácticas directivas que desarrolla el director

escolar y que como consecuencia de ellas, influyen en el éxito de la

institución.

• Conocer el grado de influencia que han tenido los rasgos y la personalidad

del director escolar en los éxitos de la institución

1.5 Justificación

La figura del director escolar ha sido siempre de gran tradición, importancia y

participación, en la actualidad ante los cambios derivados de la coyuntura social, de las

reformas educativas, y de situaciones que se deben resolver día a día, se requiere de la

intervención de un líder.

House et al., (1999, citado por Yukl, 2008) menciona que el liderazgo “es la

capacidad de un individuo de influir sobre otros, motivarlos y facilitar su contribución a

la eficacia y el éxito de la organización.”, estas son consideraciones que se manifiestan

como parte de la investigación.

Dentro de las organizaciones educativas, como es nuestro caso, la figura del líder

representa la oportunidad de influir, como ningún otra persona, con el personal, para

motivarlos para el logro de los objetivos institucionales, aun cuando existe resistencia al

cambio o apatía por parte de los colaboradores, situación que no es extraña y si muy

recurrente.

Al mismo tiempo la incógnita de saber qué es lo que verdaderamente define el

(20)

en donde se logro identificar cuáles son las prácticas directivas, los rasgos de

personalidad y de carácter que influyen en los resultados y por ende en la consecución de

logros dentro de la institución.

La intención radica en identificar esas características, esas actividades que

servirán como base y a su vez se pueda conocer desde otra perspectiva, cuáles son las

acciones que se deben tomar como soporte, que se puede o no se puede hacer para

definir el rumbo de la institución.

Dichas actividades deben ser parte de las practicas directivas que desarrolla el

líder, entendiendo que el contexto cambia constantemente y en este ámbito de la

docencia, en el trabajo día a día, con los profesores es una situación latente que resalta

Hargreaves (2005) al mencionar que la enseñanza y el trabajo de los maestros se verá

afectado en la medida que se modifiquen las condiciones y los valores sociales.

Dentro de la institución educativa al líder le corresponde guiar a sus seguidores,

aunque las funciones no debieran limitarse ya que menciona Hargreaves (2005, p.37)

“los roles y las funciones cambian constantemente en redes dinámicas con capacidad de

respuesta cooperativa ante los sucesivos e imprevisibles problemas y oportunidades.

La importancia radica en que se deben generar nuevas prácticas, que brinden

nuevas oportunidades, que permitan alcanzar los objetivos, dichas situaciones deben estar

impregnadas y marcadas por el carácter del líder, por el deseo de logro de metas,

Deluze y Guahari (1997, citado por Hargreaves, 2005, p. 41) indica que “el deseo está

impregnado con imprevisibilidad creativa y flujos de energía. Así mismo Hargreaves

(2005, p. 41) menciona que “el fundamento de la creatividad, el cambio, el compromiso y

(21)

 

Es aquí donde la influencia del líder se demuestra y se hace presente con un

deseo constante de cambiar las prácticas y las conductas dentro de la institución, con el

firme compromiso de desarrollar una escuela de excelencia.

1.6Beneficios Esperados

La idea principal es contribuir a definir el perfil del director exitoso en relación a

las prácticas directivas y conductas que debe tener el líder institucional, las cuales

influyen de manera directa en los éxitos de la institución.

Identificar dichas prácticas brindara la posibilidad de que más directores puedan

tomar como base los resultados de la presente investigación y adecuarlos a su entorno, ya

que cada contexto es diferente y cambiante.

Así mismo, identificar los rasgos de personalidad y carácter que influyen de

manera directa en la toma de decisiones las cuales son llevadas a cabo por el personal de

la institución y representa la puesta en marcha de las practicas directivas.

Los resultados de la investigación servirán como soporte para los directivos que

tengan la intención de mejorar en la docencia y la administración de instituciones

educativas, tomar en cuenta el ejemplo de un director exitoso, es una ventaja que brinda

la oportunidad de reproducir prácticas y conductas, ya probadas y con la seguridad de

que tomando esta base los resultados pueden, dependiendo del entorno, brindar la

(22)

2.7Limitantes encontradas.

Los siguientes puntos pueden manifestar los posibles obstáculos a los cuales se

enfrenta el desarrollo del proyecto de investigación.

En primer lugar una negativa de apoyo por parte del directivo al trabajo de

investigación, mostrando cierto recelo a compartir información personal, así como la

negativa o poco interés por parte de los docentes, alumnos y padres de familia, ya que

puede resultarles poco atractivo el tema investigado

Al ser un tema nuevo para el investigador, puede representar cierta dificultad para

aplicar los instrumentos de recolección de datos, estos pudieran presentar dificultades

para cubrir la muestra, puede existir baja frecuencia de respuesta., los docentes, alumnos

y padres de familia no tendrán disposición de horarios lo que representa cierta limitante.

Es posible que se presente cierta dificultad para compaginar tiempos con el

trabajo de campo y que los docentes reaccionen negativamente para contestar las

encuestas, o bien no le den la debida importancia y solamente contesten por compromiso,

o que el tiempo para recabar la información no sea suficiente y se vea truncada la

recopilación de datos.

El proceso de investigación debe tomar en cuenta dichas vicisitudes, y más aún

tener presente los conceptos que definieron este estudio el marco teórico sobre el cual

(23)

 

desarrollo organizacional así como comunidades de aprendizaje serán objeto de

(24)

Capítulo 2

Marco Teórico

2. 1 Contexto

El presente capitulo describe un panorama general de los conceptos a trabajar

durante la investigación, el cual incluye la definición del término liderazgo, las

características de un líder, la perspectiva del director como líder de la institución, los

rasgos de personalidad y de carácter que hacen que un director sea exitoso y por tanto un

líder institucional.

De esta manera Yukl (2008) menciona que el liderazgo es un tema que ha

despertado un interés desde siempre, el término sugiere la imagen de individuos

poderosos, dinámicos, comandantes de ejércitos, directores de imperios empresariales,

hombres y mujeres que cambian el rumbo de las naciones.

En el ámbito educativo la meta común es la calidad en la educación, la cual

implica desarrollar una escuela de excelencia, exitosa en todos los sentidos, en la que se

genere una sinergia con todos los actores que participan, tanto internos como externos,

desde el personal docente, administrativo, los cuadros directivos, hasta llegar a las

autoridades escolares y civiles.

Las condiciones en las que los actores deben manifestar su participación y trabajo

(25)

 

rompecabezas, dar solución a situaciones positivas o negativas para lograr que la

institución sea exitosa.

Por su parte Edmonds (1979, citado por Fernández, 2002) realizó una amplia

revisión de pequeños estudios de caso y genero una teoría que denominó como “de los

cinco factores”. Estos son: a) el liderazgo pedagógico del director del centro; b) la

obtención de consensos activos por parte de los actores de una escuela en torno a la

enseñanza de competencias básicas; c) la construcción de fuertes redes de cooperación y

co-responsabilidad profesional entre los profesores; d) la existencia de un clima ordenado

con reglas precisas, conocidas y estables; e) una apertura significativa de la escuela hacia

las demandas y evaluaciones.

Los postulados anteriores cuestionan los modelos burocráticos, situación que no

está alejada de la realidad, una realidad a la que el director escolar debe hacer frente

como parte de las practicas directivas que desarrolla, las cuales no se limitan a asuntos

administrativos o académicos, si no a lidiar también con factores externos, en los que

según (Fernández, 2002) la postura que adoptara del director resultaba fundamental.

Todas las practicas directivas desarrolladas, deben estar combinadas con un

carisma que permita que la influencia y las decisiones que repercutan en el personal, que

influyan solamente de manera positiva en favor de la institución, con el convencimiento

de que el líder los guía de manera correcta, esta condición debe ser resultado de un

carisma especial definido puntualmente por las características emocionales y simbólicas

(26)

2.2Liderazgo

La importancia de este concepto dentro de una institución educativa es

fundamental, tal vez por la atracción y a la vez simpatía que genera el análisis y

entendimiento del concepto esta permeada por algún misticismo sobre las características

de los verdaderos líderes y su influencia para con sus seguidores.

Menciona Yukl (2008) que los científicos tienden a definir el liderazgo a partir de

perspectivas particulares y los aspectos del fenómeno que más les interesan. Por su parte

Stogdill (1974, citado por Yukl, 2008) señala que existen casi tantas definiciones de

liderazgo como personas que han pretendido definir el concepto, así mismo señala que el

liderazgo se ha definido en términos de características, conductas, influencias, patrones

de interacción, relaciones de papales o el desempeño de los puestos administrativos.

2.2.1 Definición de liderazgo

No existe una definición única e universal, ya que el tema es complejo, por lo que

de distintas maneras se utilizan y emplean definiciones dependiendo del contexto en que

se desarrollan las investigaciones.

En su momento Yukl (2008) menciono que liderazgo es una voz del léxico

común que se ha incorporado a la terminología técnica de una disciplina científica, pero

(27)

 

Por tanto se muestran una serie de definiciones, que señalan puntos en común y

diferencias de acuerdo al contexto, en las que resalta la importancia de influir en los

seguidores.

Un primer concepto lo señalan Lussier y Achua, (2002, p.6) cuando indican que

“es el proceso en el cual influyen lideres sobre seguidores, y viceversa, para lograr los

objetivos de una organización a través del cambio”.

Por su parte Dubrin (2002, citado por Madrigal, 2007) señala que liderazgo es la

influencia interpersonal orientada a lograr metas, y se alcanza a través de la

comunicación.

Así mismo (Hemphil y Coons, 1957, citado por Yukl 2008) menciona que “el

liderazgo es el comportamiento de un individuo, que dirige las actividades de un grupo

hacia una meta común”.

Desde la perspectiva de (Castro y Lupano, 2007, p.7) mencionan que “puede ser

definido como un proceso natural de influencia que ocurre entre una persona -líder- y sus

seguidores”.

En su oportunidad Bennis (1959, citado por Yukl, 2008) señaló que:

El concepto de liderazgo siempre nos resulta equivoco o surge de otra guisa y su naturaleza escurridiza y compleja nos vuelve a confundir. Por ello, hemos inventado una proliferación de términos para abordar la idea, por lo que el concepto sigue sin tener una definición exacta.

La existencia de tantas definiciones y muchas más que no fueron consideradas,

indican la amplitud del concepto, para efectos de esta investigación dentro del contexto

(28)

por Yukl, 2008, p.3) señalo como “el proceso de influir sobre las actividades de un grupo

organizado hacia la consecución de sus metas”.

2.2.2 Liderazgo participativo

La toma de decisiones es tal vez la función más importante del líder, decisiones

que se desprenden de la planeación institucional, dichas decisiones pueden o no ser

aceptadas de manera individual por los integrantes de la institución, pero de manera

conjunta deben ser aceptadas y cumplidas buscando el logro de los objetivos.

Se ha establecido según Yukl (2008) que el liderazgo participativo incluye la

utilización de diversos procedimientos de decisión que permiten a algunas personas

influir en las decisiones del líder.

Decisiones que buscan mejorar el rendimiento y la calidad del servicio que

ofrecen, y en las cuales las practicas directivas resultan fundamentales.

El logro de dicha tarea implica el diseño de prácticas que den solución a los

problemas tanto académicos, escolares, como a los administrativos y burocráticos, en

donde las gestiones realizadas por el director son parte de la agenda de actividades que

debe realizar, ya que la gestión, como el desarrollo de actividades, es decir el liderazgo

en la dirección, son variables constantes en el cambio de una organización.

El liderazgo participativo, puede entenderse y presentar varias formas que

impliquen procedimientos a realizar para involucrar en la toma de decisiones a otras

(29)

muchos teóricos como decisión autocritica, consulta, decisión conjunta y delegación, los

[image:29.612.145.530.144.276.2]

cuales ordena de la siguiente manera y se representan en la Figura 1.

Figura 1. Espectro continúo de los procedimientos de decisión

La figura anterior muestra el camino que recorre el procedimiento para la

participación de los miembros de la organización, en donde una decisión unilateral del

director, sin pedir opinión de los demás genera una influencia nula de los seguidores, en

un siguiente punto el director consulta las opiniones, para decidir posteriormente, las

decisiones pueden ser tomadas de manera conjunta, finalizando con la delegación de

autoridad o responsabilidad, para que los miembros también tomen decisiones y sean

participes del entorno.

Lo anterior en relación a la colaboración y participación en los centros escolares y

de los efectos de un liderazgo eficaz y participativo, es complementado por Fuentes

(1998, citado por Maureira, 2004), al puntualizar que “tiene sentido solo si estimula la

participación de todos, ya que una de las mayores influencias sobre la dirección es la

capacidad de liderazgo para aunar esfuerzos y lograr establecer una verdadera

(30)

Dicha participación debe darse en un clima de satisfacción dentro de la

organización, en donde las necesidades y expectativas, tanto del líder como de los

seguidores se estén cumpliendo, desarrollando una motivación constante.

Al respecto Bolívar (1997, p.3) señala que “aprovechar los recursos internos del

personal del centro para la mejora, constituye al centro como un lugar de aprendizaje y

motivación mutua”.

La motivación debe ser el resultado del cumplimiento de metas, del diseño de

nuevos objetivos y de la identificación puntual del análisis y evaluación de los resultados

en la institución, de lo contrario la motivación será insuficiente para generar un clima

laboral cordial.

De esta manera parafraseando a Lorenzo (2004) en donde señala que el factor de

liderazgo está integrado por lo que denomina la competencia de la motivación, sobre todo

con vistas al aprovechamiento de todas sus posibilidades personales y profesionales.

Por ende una motivación oportuna, adecuada, suficiente, desarrollará condiciones

de trabajo, idóneas y permitirá a todos los integrantes de la institución realizar sus

actividades correspondientes de la mejor manera, buscando la consecución de los

objetivos institucionales, dentro de un clima cordial y agradable.

Sin descuidar el ánimo y la participación de los colaboradores, que al ser

participes crearan un sentido de pertenencia y apego a la institución, dando como

(31)

 

2.3Habilidades del liderazgo

Como figura emblemática en una institución educativa el director debe tener

identificados los rasgos y habilidades que definan su personalidad y que ayuden a

desarrollar prácticas eficientes, que detonen el éxito en la institución, la cualidad más

importante es un liderazgo eficiente.

En palabras de Yukl (2008) el término habilidad hace referencia a la capacidad

de hacer algo de forma eficaz. Las habilidades vienen determinadas de forma conjunta

por la herencia y el aprendizaje.

El proceso de aprendizaje es gradual, no pueden desarrollarse ciertas habilidades

directivas de un día para otro, no puede ser por azar o por fortuna, se debe tener la

capacidad de reaccionar y comportarse en la mayoría de los casos en momentos

decisivos en para la organización.

El escenario educativo presenta en la mayoría de los casos un contexto en el que

el director escolar debe saber reaccionar y tomar decisiones eficientes que se vean

reflejadas en la consecución de los objetivos de la institución y que impacten de manera

directa en los seguidores, en los que el proceso de influencia tiene un mayor efecto si

este viene precedido por los buenos resultados y de las decisiones tomadas por el líder

(32)

Por su parte Yukl (2008) menciona tres factores de habilidades definidas, lo cual

se representa en la Tabla 1.

Tabla1

Taxonomía de tres factores de habilidades definidas en forma genérica.

Habilidad Descripción

Habilidades técnicas: Conocimientos sobre métodos, procesos, procedimientos, y técnicas

para realizar una actividad especializada y la capacidad de utilizar las herramientas y equipos relevantes para esa actividad.

Habilidades sociales Conocimientos sobre la conducta humana y los procesos sobre

relaciones sociales, la capacidad de comprender los sentimientos, actitudes y motivaciones de los demás a partir de lo que dices y hacen (empatía, sensibilidad social), capacidad de comunicarse clara y eficazmente (facilidad de palabra, capacidad de persuasión), y la capacidad de crear relaciones eficaces y de cooperación (tacto, diplomacia, capacidad de escuchar, conocimientos sobre la conducta social aceptable).

Habilidades conceptuales Capacidad analítica general, pensamiento lógico, dominio de la

formación de conceptos y la conceptualización de relaciones complejas y ambiguas , creatividad en la generación de ideas y resolución de problemas, capacidad de analizar los acontecimientos y percibir las tendencias, anticipar cambios y reconocer oportunidades y problemas potenciales, razonamiento inductivo y deductivo).

Por otra parte lo que conforma a un líder son sus cualidades, actitudes y

formación, así como los elementos con que trabaja y la función misma que desempeña,

Madrigal (2007), menciona algunas de las más sobresalientes: Obsesión, emulación,

futurismo y visión, individualismo, autonomía, congruencia, integridad, mente abierta,

inteligencia emocional, manejo de la palabra, trato o don de gente, representación,

desinterés por el poder, asertividad, determinación entrega total, la fuerza motriz,

(33)

 

De manera general estos elementos forman la personalidad del líder, en los que se

identifican rasgos individuales acentuados y débiles, denominados “perfiles de

personalidad” por Lussier y Achua (2002).

De tal forma la personalidad indica una combinación de rasgos que definen el

comportamiento de las personas, entender la personalidad del directivo, resulta de gran

valor ya que influye en su comportamiento, en las decisiones que afectan de manera

directa el desarrollo de la institución, y por ende el logro de los objetivos.

Conocer la personalidad del director escolar, en su roll de líder de la institución,

ayuda a explicar, a predecir la conducta y el desempeño en el trabajo y por consiguiente

el grado de influencia que tendrá con los miembros de la institución.

Por su parte Lussier y Achua (2002, p. 32), mencionan 5 grandes dimensiones de

la personalidad:

En el modelo de los 5 grandes rasgos de personalidad los rasgos se clasifican dentro de alguna de las dimensiones de emocionalidad empatía ajuste,

escrupulosidad y apertura a la experiencia. De esta manera dentro de la dimensión de Emocionalidad están los rasgos de liderazgo y extroversión. Empatía implica los rasgos de armonía interpersonal. Ajuste, comprende los rasgos de estabilidad emocional. Escrupulosidad, comprende rasgos relacionados con el logro, mientras que la Apertura a la Experiencia, comprende los rasgos relacionados con la

disposición a cambiar y probar cosas nuevas.

El rumbo que toma la institución es resultado del las practicas directivas

adoptadas por el líder de la institución, ya que las diseña y lleva a cabo de manera

conjunta con los colaboradores, en donde las cualidades del líder serán la base para

(34)

Las cualidades implican la identifican de atributos distintivos que llevan al líder a

alcanzar el éxito de la institución, y se pueden diferenciar del comportamiento de un líder

efectivo y de un líder no efectivo, la diferencia radica en el logro de resultados.

En estas condiciones un líder eficaz debe proponer alternativas, proponer

soluciones a las diferentes situaciones que se presenten dentro de la institución, por el

contrario un líder no efectivo, solo buscara culpables, y pondrá excusas ante los

problemas, buscando que la responsabilidad sea de alguien más, sin aceptar el grado de

responsabilidad que le corresponde.

La información relacionada al perfil que debe cumplir el líder es amplia,

difícilmente se llega a un consenso en relación a un perfil único y exclusivo, existen

tantas interpretaciones, como contextos donde se desarrollan, así como autores que

expresan su opinión al respecto, aquí una de ellas, que señala las siguientes

características sobre el perfil del líder, que señala Madrigal (2007):

• Tiene una visión personal que comparte con su equipo

• Su misión vital es existencial y de servicio

• Su motivación es fuerte anhelo de logro

• La integridad es la brújula que lo guía

• Posee inteligencia para analizar datos y problemas de su área

• Posee inteligencia emocional para guiar a los demás

• Usa la asertividad

(35)

 

El liderazgo nunca será una técnica o herramienta de apoyo, dado es una relación

interpersonal, dinámica, que requiere ciertas habilidades, que el líder debe desarrollar o

descubrir en su ejercicio. La experiencia resulta importante, a través de ella el líder podrá

identificar las acciones que han tenido éxito para reproducirlas y las que no evitarlas.

2.4 El líder

Punto importante del desarrollo de la investigación es la figura, la imagen la

cabeza de la institución, entendiendo el concepto del líder. Liderar es guiar,

administrando en la dirección, curso, acción, u opinión (Madrigal, 2007).

No todos los directivos pueden ser líderes, se requiere de una mística diferente, de

acciones diferentes y perfectamente encaminadas. De acuerdo a (Gordon, 1980):

Ser líder no le convierte en uno, porque los líderes no se ganan automáticamente el respeto, y la aceptación de los miembros de su grupo, así que para ganarse el liderazgo del grupo y tener una influencia positiva sobre los miembros de ese grupo, los líderes deben desarrollar algunas habilidades y métodos específicos.

Los directivos hacen que las cosas estén bien, los lideres son quienes hacen que

sus seguidores hagan lo correcto, la influencia sobre los demás es la parte esencial de que

caracteriza a los lideres Madrigal (2007).

Para ser un líder eficaz es necesario satisfacer sus necesidades, tanto las propias,

como influir en ellas, para que, como menciona Yukl, (2008, p.151) “satisfagan nuestras

peticiones, respalden nuestras propuestas, e implementen nuestras decisiones”.

En todas las organizaciones la eficacia de los directivos, a través de sus prácticas,

depende del grado de influencia que logren sobre sus iguales y sus superiores y en mayor

(36)

Influir según Lussier y Achua (2002, p. 7) “es el proceso en el que el líder

comunica sus ideas, los seguidores, las aceptan y se sienten motivados para respaldarlas y

efectuar el cambio” como se ha mencionado, la influencia es parte medular del liderazgo.

La influencia está íntimamente ligada a la relación que se establece entre líderes y

seguidores, ya que para influir en el comportamiento de los subordinados en ocasiones

los directivos, los coaccionan, los obligan, los chantajean, los lideres, nunca. Por el

contrario estos se ganan la voluntad y el entusiasmo de seguidores dispuestos a que

influyan sobre ellos (Lussier y Achua, 2002).

Existe una gran cantidad de responsabilidades y actividades, que debe desarrollar

un líder, según Madrigal (2007) enlista las siguientes funciones:

• Determina todo lo que debe dirigirse

• Es quien idea la empresa

• Delega los puestos necesarios para alcanzar los resultados deseados

• Establece los requerimientos

• Mantiene su vista en el objetivo real, pero sin dejar de mantenerse actualizado de

lo que sucede afuera

• Debe limitarse a los aspectos que son especificados (Misión y Visión)

• Establece una visión amplia de su organización y de su propósito

(37)

 

Por su parte Yukl (2008) identifica las áreas de influencia del líder. Es aquí donde

se incluyen puntos específicos sobre los esfuerzos y actividades para generar una

influencia directa sobre el grupo u organización y facilitar su trabajo.

• La interpretación de los acontecimientos externos

• La motivación de los miembros del grupo para conseguir los objetivos

• La confianza mutua y la cooperación de los miembros del grupo

• La organización y cooperación en las actividades laborales

• La asignación de los recursos a las actividades u objetivos

• El desarrollo de las competencias y de la confianza del grupo

• El aprendizaje de nuevos conocimientos.

Corresponde al directivo, en su rol de líder, potencializar sus habilidades para

generar condiciones optimas de trabajo y participación con los integrantes del equipo, que

permite influir en las demás personas, siempre bajo los preceptos éticos de sus acciones y

decisiones.

Desarrollando condiciones optimas de trabajo, potenciando lo que Castro y

Lupano (2007, p.9) señalan cuando indican que “las relaciones de alta calidad entre el

líder y seguidor estarían basadas en la confianza y el respeto mutuo”, lo cual deriva en

un ambiente apropiado para desarrollar la participación de los integrantes desarrollando

(38)

2.5Aprendizaje organizacional

La creación de condiciones idóneas para desplegar prácticas directivas se ve

reflejada en el desarrollo de temas como el aprendizaje organizacional, en el entendido de

que “en la actualidad las escuelas, al igual que otras organizaciones, enfrentan mayores

incertidumbres y retos” (Castle y Estes, 1995; Cooper y Henderson, 1995, Hough y

Paine, 1997, citando por Flores y Torres, 2010.p.79). 

La clave radica en la pronta adaptabilidad a las nuevas circunstancias y la manera

en cómo podrán hacer frente a los nuevos retos, ser parte de los escenarios cambiantes

implica identificar la nueva realidad de la institución, realidad a la que deberán destinar

esfuerzos para su pronta adecuación al nuevo contexto.

Adaptarse es de vital importancia, según Garzón (2008) el aprendizaje

organizacional es un campo de investigación académica y de práctica profesional con un

desarrollo relativamente reciente, lo anterior debido a los cambios que se dan en las

organizaciones, situaciones que con el paso de los años ha tomado mayor fuerza y

requiere de un estudio más a fondo de dicho concepto.

2.5. 1 Definición

La apertura de nuevas definiciones y adecuación a nuevas situaciones da pie al

desarrollo organizacional, según Ahumada (2002) lo define como el proceso mediante el

cual se incorporan nuevas distinciones, lo que trae como consecuencia un cambio en la

(39)

 

Para entender mejor este concepto es necesario ubicarlo desde una perspectiva

evolutiva, en la cual se logren comprender, mejor aquellos factores que facilitaran o

dificultaran el proceso de adaptación al nuevo contexto de la organización.

El termino aprendizaje organizacional surgió por primera vez según Garzón y

Fisher (2008), en una publicación de Miller y Cangelloti (1965). Estos autores, basados

en la teoría de contingencias, propusieron el modelo conceptual denominado

“Adaptación-Aprendizaje” para explicar porque solo unas instituciones sobreviven a las

exigencias de sus entornos a través del tiempo.

Por su parte el aprendizaje organizacional según Romme y Dillrn (1997, citado

por, Ahumada, 2002, p.142) se refiere “No solo a lo que la organización sabe hacer, sino

también a lo que potencialmente podría llegar a ser gracias a sus conocimientos y sus

competencias idiosincrásicas”.

Desde su perspectiva Garzón y Fisher (2008, p.204) señalan que:

Es la capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes, para generar nuevo conocimiento, de tipo individual, de equipo, organizacional e inter organizacional, generando una cultura que lo facilite

permitiendo las condiciones el desarrollo de nuevas capacidades.

El desarrollo de estas capacidades, de nuevos conocimientos y de nuevas formas

de adaptarse al entorno es el punto fundamental de la importancia de concepto de

aprendizaje organizacional el cual representara las posibilidades de adaptación en menor

tiempo y siendo más eficientes en los procesos tanto individuales como en equipo entre

(40)

2.6 Importancia del aprendizaje organizacional

La turbulencia del entorno, caracterizada por cambios discontinuos e

impredecibles, ha contribuido a provocar un cuestionamiento de las premisas utilizadas

para entender el funcionamiento organizacional, Ahumada (2002).

La incertidumbre en las organizaciones es una variable latente, permanente, y

recurrente, el cambio en las condiciones económicas, políticas y sociales, aunado a los

constantes avances tecnológicos y al crecimiento inevitable de otras instituciones, son

factores que desestabilizan el entorno en el cual se desarrolla la organización y a la cual

deben dar pronta y eficiente solución.

El creciente desarrollo en el incremento del conocimiento tecnológico y

científico, posibilita a las instituciones a explotar sus recursos, situación que genera

ventajas con las instituciones que no logran adaptarse a estas circunstancias y explotando

sus recursos, lo que genera un estancamiento de la institución.

Es aquí, en este momento de aprendizaje, donde corresponde al director, en su

papel de líder generar las condiciones y enfocar adecuadamente el proceso administrativo

para revertir dicha situación.

Según Ahumada (2002) la manera de pensar y actuar de los directivos es

completamente distinta en un sistema lineal, definido por un equilibrio estable, a un

(41)

 

Es decir, en un equilibrio estable, los directivos intentan de manera recurrente

regresar al estado que se tenía previamente planeado, en tanto en una inestabilidad

limitada, la participación de los directivos se ve caracterizada por tener objetivos, sin

descuidar las acciones que pudieran generar esos resultados imprevistos e inesperados

para la institución, por lo que se debiera no menospreciar los pequeños detalles, dada la

importancia del concepto de aprendizaje organizacional y lo que representa dentro de la

institución escolar.

2.6 .1 La teoría del caos

Al existir un equilibrio se tiene control sobre los procesos y las situaciones, peor,

cuando los cambios son inesperados, abruptos, la organización requiere identificar la

manera de salir del caos, del desconcierto que producen una nueva realidad en la que la

institución se encuentra inmersa.

Glass (1996, citado por Ahumada, 2002, p.141) incorpora en el ámbito

organizacional la siguiente teoría, asumiendo que:

Las organizaciones son sistemas complejos, profundamente influenciados por su entorno. El entorno cambia tan rápido (nuevas oportunidades y amenazas) que la dirección no puede esperar a tener demasiada seguridad de lo que está pasando para formular sus estrategias. Los modelos lineales de causa y efecto deben ser remplazados por modelos causales no lineales en donde una pequeña acción puede llevar a una consecuencia totalmente inesperada.

Desde el punto de vista organizacional, y sin descuidar las estrategias, se asume la

posibilidad real de valorar que existen factores de inestabilidad en el entorno, dicha

situación supone un cambio en el modelo estratégico, en el cual la característica

(42)

Desde esta perspectiva la organización debe estar atenta a la nueva realidad y

desarrollar condiciones que le permitan ser mucho más flexible, para lograr sortear las

amenazas y conseguir adaptarse a las nuevas oportunidades que se le presente.

La identificación de estas condiciones y la toma de decisiones pertinentes deben

genera lo que Ahumada (2002, p.141) menciona cuando señalan que “Los benéficos de

una planificación en la organización no se derivan de la explicitación de los objetivos, si

no por el contrario del aprendizaje derivado del mismo”.

En estas condiciones para la institución, tan importante resultan los adecuados

procesos de planeación como el aprendizaje que se deriva de dichas situaciones, las

experiencias son invaluables para no cometer los mismos errores y desarrollar estrategias

de solución alternativas.

Generadas dichas condiciones se puede lograr una dirección estratégica

perfectamente encaminada por parte del líder institucional, enfocada a la gestión e

identificación de aquellos aspectos que facilitan el aprendizaje organizacional y que

inciden de manera directa en el desarrollo de la organización, como parte del proceso de

adaptación a los nuevos contextos.

La capacidad del aprendizaje organizacional se caracteriza por establecer que es lo

que conocemos, donde esta ese conocimiento, como lo podemos utilizar y mejorar por

ende la productividad, el trabajo y la imagen, ya que influyen sobre los resultados de la

(43)

 

2.6 .2 Competencias para el aprendizaje organizacional

De acuerdo con el diccionario de la Real Academia Española, competencia es

sinónimo de “aptitud e idoneidad”. El adjetivo “competente” califica a una persona en

términos de ser un buen conocedor de alguna disciplina en especifico, esta definición

expresa una cualidad de la persona, es algo que se posee y que le da la oportunidad, la

faculta para realizar alguna actividad.

Dentro de las instituciones una condición que permite el aprendizaje

organizacional, requiere estándares perfectamente definidos que permiten fijar la

capacidad de dirección de la institución, los cuales como menciona Garzón (2006, p.20),

“Su función consiste en evaluar y certificar la adquisición de competencias por parte de

aquellos que posen los elementos requeridos o verificar su nivel de

conocimiento-acción”.

El concepto de competencia reúne ciertos puntos a considerar como las

capacidades, recursos, valores, actitudes, y la manera de utilizar un conocimiento en un

contexto especifico, de esta manera se refiere tanto a los recursos organizativos como a

las capacidades de los miembros de la institución que permiten el empleo efectivo de

estos recursos, por tanto el concepto competencia en el escenario de una organización,

debe puntualizar perfectamente, la identificación de capacidades colectivas que permitan

obtener provecho de todos los recursos disponibles y del contexto como tal en el que se

(44)

Desde su perspectiva Garzón (2006) propone las siguientes competencias para el

aprendizaje organizacional las cuales se muestran a continuación:

• Cognitivas: Permiten generar nuevos conocimientos.

• De dominio: Tienen que ver con la forma en que los objetos del entorno se

relacionan con las tareas a realizar

• De tarea: Son aquellas relacionadas con los objetivos de las tareas y las

actividades que contribuyen a su logro

• De inferencia: Se relacionan con el proceso deductivo.

• De auto-criticarse sin refugiarse en rutinas defensivas.

• De visión: Compartida a través de coincidir en sus modelos mentales.

• De pensamiento sistémico.

• De aprender a aprender: Incluye aprender a desaprender.

• De aprender a escuchar: Implica entender lo que están diciendo.

• De aprender a confiar: Para construir sensibilidad de los unos para con los otros.

• Laborales: Entendidas como las capacidades efectivas para llevar a cabo

exitosamente una actividad laboral plenamente identificada

• Básicas: Corresponden a las que se adquieren en la formación básica que permite

el ingreso al trabajo

• Genéricas o transversales: Son los comportamientos asociados a desempeños

comunes.

• Específicas: Relacionadas con los aspectos propios a la ocupación laboral de cada

(45)

 

En el caso de las organizaciones la identificación y desarrollo de las competencias

permite controlar la ejecución de los planes estratégicos y trabajar las brechas en la

productividad, además de la formación adecuada de recursos humanos, que sean

adecuados para el desarrollo de las actividades.

De esta manera las actuaciones y desempeños se relacionan con la manera en

como la persona demuestra la calidad de conocimientos que ha adquirido, y la manera en

como los logra poner en práctica en diversos contextos, dando así valor, y significado a lo

aprendido, situación que generará de alguna manera aprendizaje en la organización, no

olvidando que la acción y el desempeño son los ámbitos, donde se reconoce que una

persona es competente y permite hacer la valoración de sus competencias, Garzón (2006).

2.7 Comunidades de aprendizaje

En palabras de Senge (2002, citado por Garzón y Fisher, 2008) lo primero que

debe identificar una organización inteligente son los siete obstáculos del aprendizaje y

diseñar una estrategia organizacional parea desarrollar las cinco disciplinas del

aprendizaje organizacional, como el pensamiento sistémico, dominio personal, modelos

mentales, construcción de una visión compartida y aprendizaje en equipo.

Una condición que brinda nuevas oportunidades son las denominadas

comunidades de aprendizaje, entendiendo que de manera individual la participación en la

organización, no surte los mismos efectos para los procesos de aprendizaje, que cuando

(46)

Según la visión de Garzón y Fisher (2008, p.209) “las comunidades de

aprendizaje son unidades autónomas de trabajo generadas en un ambiente que estimula la

autonomía y la toma de responsabilidades de cada uno”.

Las actividades diseñadas en la institución deben generar que el conocimiento

resultado del aprendizaje organizacional, no sea pasivo, que no se estanque, es decir, se

debe lograr que sea comunicable, integrado y ser parte de la organización, compartir

conocimientos requiere que se logre materializar.

En palabras de Garzón (2006), una comunidad de aprendizaje, no es una comisión

en la que cada miembro verá por sus intereses y estará en representación de su área

exclusivamente, por el contrario debe ser un grupo de trabajo que actué más allá de sus

mandos iniciales. Lo cual complementa lo que Gore (1998, citado por Garzón 2006), al

indicar que no deben existir roles prescritos, ni funciones estandarizadas, si no que el

liderazgo podría ser rotativo con las diferentes fases que fuera atravesando el programa.

De acuerdo a Wenger (1998, citado por Flores y Torres, 2010), al estar

constituidas por un grupo de personas que han estado juntas durante un tiempo, las ideas

dentro de ellas fluyen fácilmente, permitiendo afrontar actividades más complejas.

Lo descrito anteriormente, señala que la participación de todos los miembros es

importante, las ideas que aporten son consideradas de gran valor, los integrantes tienen un

rol significativo dentro del desempeño de la organización, por lo que es importante

(47)

 

De esta manera Meister (1999, citado por, Garzón, 2006) señala que las

comunidades de aprendizaje deben establecer las siguientes metas y principios:

• Proporcionar oportunidades de aprendizaje que sirven de apoyo a los aspectos

críticos de los negocios de la organización.

• Considerar el modelo de universidad empresarial como un proceso antes que

como un lugar de aprendizaje.

• Diseñar un plan de estudios que contenga las tres C; ciudadanía corporativa,

marco de referencia contextual y capacidades medulares.

• Capacitar la cadena de valor, incluidos clientes, distribuidores, proveedores de

productos, así como las universidades que proveen los trabajadores del mañana.

• Cambiar la capacitación dirigida por un instructor a formas múltiples de difusión

del aprendizaje.

• Estimular a los líderes para que se involucren y faciliten el aprendizaje.

• Cambiar el modelo de asignación presupuestal organizacional por un modelo de

“autofinanciación” por parte de las unidades de negocio.

• Asumir un enfoque global para desarrollar soluciones de aprendizaje

• Crear un sistema de medición para evaluar tanto la producción como los insumos.

• Utilizar la universidad empresarial para lograr la ventaja competitiva y el ingreso

a nuevos mercados.

Por lo antes descrito las comunidades de aprendizaje permiten que se desarrolle el

conocimiento de manera colectiva, con la participación de todos los miembros de la

(48)

genera, como se produce, como se utiliza, y la interacción que puede tener con los

integrantes de la organización.

Es así como Garzón (2006) menciona en relación a las comunidades aprendizaje,

que como condición para el aprendizaje organizacional se presente el siguiente contexto:

• Permitir el tratamiento del conocimiento colectivo, para optimizar como se

produce, se utiliza y su interacción

• Es un equipo capaz de aprender y actuar más allá de los mandatos iniciales.

• Las universidades empresariales son una manifestación de las comunidades de

aprendizaje permanente que permiten cumplir con cada individuo, su plan de vida

y desarrollo.

• Se pueden impulsar para conservar las redes de conocimiento.

• Se pueden impulsar para conservar las redes de conocimiento.

• Permite a los individuos de la organización adquirir conocimientos de manera

flexible y sin restricciones de tiempo y lugar.

• Permite la formación de la generación de relevo.

• Una forma de conformar comunidades de aprendizaje, son las comunidades

virtuales, integradas por personas con intereses fuertemente compartidos.

• Se pueden conformar comunidades temporales y continuar según las necesidades.

• Se pueden formar sin programación ni orden del día, esto es auto organizado.

• La capacitación interna informal es una manifestación de una comunidad de

aprendizaje.

(49)

 

• Es necesario para impulsar las comunidades de aprendizaje, fortalecer los

ambientes de aprendizaje.

• Permiten compartir conocimiento tácito a través de la socialización.

• No están delimitadas por fronteras grupales, departamentales o divisionales.

• Pueden también conformarse comunidades imaginarias o de aficionados

fomentadas gracias a habilidades narrativas.

De esta manera, tomando en cuenta estas características, el aprendizaje

organizacional, permite enfrentar los problemas emergentes en las organizaciones,

cuando enfrentan contextos de incertidumbre.

2.8 Niveles de aprendizaje organizacional

Según Pawlowsky (2001, citado por Flores y Torres, 2010) indican que en el

aprendizaje organizacional puede distinguirse en cuatro niveles: Individual, Grupal,

Organizacional y el Inter organizacional.

Dese la óptica de Nonaka (1991, citado por Flores y Torres, 2010), señala que el

conocimiento siempre se inicia con el individuo, lo que coincide con Senge (1998) quien

reconoce que no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.

En este sentido es perfectamente entendible que, la única manera de conseguir un

aprendizaje organizacional efectivo, es solo logrando un aprendizaje individual, por lo

que se considera como fundamental en este proceso, para de esta manera entender el

Figure

Figura 1. Espectro continúo de los procedimientos de decisión
Tabla 2 Instrumentos y categorías
Figura 2.  Diagrama de categorías de resultados

Referencias

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