Universidad de la Republica Unidad de Estudios Cooperativos
Curso-Taller de Cooperativismo y Asociativismo
Cooperativismo-Sindicalismo
FUNSA URUGUAY
Montevideo-Uruguay Martes 24 de junio de 2008
Ana Laura Romero C.I. 3.260.531-5 Contador Público Flavia Vázquez C.I. 1.958.536-8 Psicología
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN... 3
TEMA YOBJETIVOS... 5
ESTRATEGIA DE INVESTIGACIÓN... 6
MARCO TEÓRICO... 8
1. Coyuntura económica... 8
1.1 Coyuntura económica de la empresa FUNSA... 8
1.2Coyuntura económica de la cooperativa FUNSA... 10
2. Organización y cultura organizacional... 15
2.1Organización... 15
2.2 Cultura organizacional... 15
3. Sindicalismo... 20
4. Cooperativismo... 22
5. Trabajo e identidad... 23
ANÁLISIS DE LAS ENTREVISTAS... 25
1. Autonomía y grupo inversor: la viabilidad econ5mica en FUNSA COOP.... 25
2. Aprendizaje e integración... 26
3. Identidad, poder y organización: la viabilidad social en FUNSA COOP... 27
4. Las prioridades del sindicato hoy... 35
REFLEXIONES FINALES... 38
BIBLIOGRAFÍA... 41
INTRODUCCIÓN
Esta investigación fue realizada por cinco estudiantes de las carreras de Psicología, Contador Público, Economía y Trabajo Social de la Universidad de la República, en el marco del Curso-taller Cooperativismo y Asociativismo de la Unidad de Estudios Cooperativos.
La misma se desarrolló en FUNSA Uruguay durante los meses de mayo y junio de 2008.
Se buscó reflexionar sobre le papel que desempeña el sindicato hoy en día en dicha organización. Consideramos que la finalidad primera del sindicato es defender los intereses comunes de los asociados en todo lo que concierne al contrato de trabajo: duración, salario, garantías sociales, etcétera. El mismo representa a sus miembros en los conflictos que se presenten en la relación con los patrones y con los poderes públicos en todo lo que concierne a las compete a las condiciones de trabajo.
En FUNSA, con el cierre de la empresa, los trabajadores han pasado a gestionarla, desapareciendo la relación patrón-empleado. Nos resulta interesante conocer como funciona el sindicato cuando en estas figuras se conjuga en el mismo sujeto, derechos y obligaciones.
En 1952 nace el Sindicato de la entonces empresa FUNSA y desde entonces se ha convertido en un referente para el movimiento sindical. Por este motivo resulta de interés conocer como se ha dado el proceso de creación de la cooperativa desde el sindicato, y como esto afecta la estructura y funcionamiento del sindicato.
La pregunta que guía esta investigación es: ¿Qué pertinencia tiene el sindicato y cuál es el papel que juega en ésta situación?
La metodología que se utiliza es cualitativa ya que permite profundizar en el problema de investigación y tener un panorama que permita su ampliación en próximos abordajes. Se realizaron entrevistas a directivos de la cooperativa y a directivos sindicales.
origen al cierre distintas empresas. Al mismo tiempo se enmarca la recuperación de la empresa por sus trabajadores en el proceso de reactivación de la actividad económica de los últimos años.
TEMA
Cooperativismo y sindicalismo en FUNSA Uruguay
OBJETIVOS:
Objetivo general:
Conocer el papel que desempeña el sindicato en FUNSA Uruguay.
Objetivos específicos:
1) Conocer el funcionamiento de FUNSA-COOP 2) Conocer el funcionamiento del Sindicato
3) Conocer el vínculo del sindicato con FUNSA-COOP
ESTRATEGIA DE INVESTIGACIÓN
La metodología a utilizar en esta investigación será cualitativa en tanto se pretende “comprender el sentido de la acción social de los actores” (Rusque 1999: 67), significa que de acuerdo a los discursos orales o escritos que los actores realicen se puede leer el significado o la impronta que le imprimen a la acción. Esta impronta no es utilizada para contrastarla o comprobarla sino como guía para delimitar inicialmente aspectos de la realidad a ser interpelados y observados.
Asimismo, nos basaremos en un diseño exploratorio y descriptivo dado que el objetivo de la investigación es pertinente para conocer cómo se da la relación entre el sindicato y la cooperativa en FUNSA y no se trata de saber de forma acabada por qué causas o qué interrelación de fenómenos explican la existencia de ese fenómeno, sino acercarnos a algunos elementos que nos permitan una reflexión sobre el tema. Pensamos que estas últimas interrogantes pueden ser planteadas en futuros problemas de investigación.
La estrategia de investigación consistirá en un estudio de caso utilizado “en situaciones donde el investigador social ejerce poco control sobre los acontecimientos” y cuando “el foco de atención se encuentra en un fenómeno contemporáneo dentro de algún contexto de la vida real” (Cea D`Ancona 1996:96), es decir la investigación se desarrolla en el medio natural donde ocurre el fenómeno que se quiere estudiar. En cuanto al muestreo, se justifica teóricamente y no se llega a él por cálculo estadístico o el azar.
Respecto a la muestra, las personas a entrevistar se escogen en función de su posesión de ciertos atributos (función, competencias técnicas y jerárquicas) para que sean representativas (no en términos estadísticos) de los aspectos que se quieren indagar (posición privilegiada o no dentro del sindicato o la cooperativa).
Las técnicas de recolección de datos fueron seleccionadas, considerando en primer lugar, los objetivos de la investigación. A partir de ello se entiende pertinente la utilización de las técnicas: entrevista y observación.
en la biografía de ese interlocutor." (Alonso, 1995: 225)
Esta técnica se distingue por la posibilidad que otorga de acceder a información que no se halla presente de otras formas. Es así que al no existir información sistematizada sobre los objetivos de investigación señalados, la entrevista se constituye, para la presente, en la principal herramienta de recolección de información. Además de esto, se promueve su utilización pues "...proporciona a quien la realiza una oportunidad más valiosa para estimar la veracidad u otras cualidades de su informante (...) que la mera consideración de documentos." (Madge, 1969:22).
En este caso, la entrevista se utiliza como técnica para conocer la situación del sindicato respecto a la cooperativa, mediante la obtención de información sobre las formas de organización a través del tiempo, a partir de los discursos de los mismos trabajadores. Se procura por un lado, extraer información de carácter descriptivo, así como conocer las opiniones y representaciones de los trabajadores en relación a su trabajo y dichas organizaciones.
Las entrevistas pueden clasificarse de acuerdo al tipo y profundidad de información que se desea recabar. Asimismo se piensa desarrollar entrevistas a los directivos de la cooperativa y del sindicato. Se considera que por su posición, estas personas, podrán aportar la concepción- visión presente en la organización. Se seleccionó la técnica de entrevista estandarizada no programada. La misma consiste en un cuestionario de preguntas preestablecidas que pueden formularse al entrevistado en distinto orden, habilitando su libre expresión.
Por otro lado, a la hora de analizar el contenido de la entrevista, se debe considerar que la información brindada, posee una orientación determinada dada por el significado que la misma tiene para el entrevistado. Esto, si bien limita una generalización de la información obtenida, permite profundizar en ciertos aspectos que se consideren pertinentes.
La información se recogerá durante las instancias de entrevista, registrándose mediante la grabación de las mismas.
MARCO TEÓRICO
PROBLEMATIZACIÓN DEL OBJETO
1. Coyuntura económica.
1.1. Coyuntura económica de la empresa FUNSA
FUNSA se fundó en el año 1935 y cerró sus puertas en el año 2002. Fue una empresa que atravesó casi 70 años de historia del país, y por tanto fue testigo y protagonista de los distintos modelos económicos llevados acabo en el Uruguay.
Si se considera la coyuntura económica al inicio y al cierre de esta empresa, los modelos económicos para los respectivos períodos representan claramente dos proyectos de país, con marcadas diferencias en cuanto a su relación con el exterior como en la importancia otorgada al mercado interno.
Cuando esta empresa abre sus puertas, en el país se llevaba acabo lo que se denominó en América Latina ¨ Modelo de Desarrollo hacia adentro ¨ ó ¨ Industria Sustitutiva de importaciones ¨ (ISI).
En cambio en el año 2003 se vivían las consecuencias de un modelo de liberalización económica llevado a cabo durante la década anterior, el cual implicó un nuevo paradigma en materia de política económica, denominado “Consenso de Washington”. (Antía, 2001) Las metas declaradas eran la estabilidad macroeconómica y la competitividad internacional, basadas en la apertura comercial, la reforma del Estado (privatizaciones, control del gasto, reformas tributarias) y la desregulación de los mercados. (Altimir, 1997).
El modelo sustitutivo de importaciones se apoya fuertemente en la expansión de la demanda interna a través del aumento del nivel salarial. Para ello se implantan una serie de regulaciones sin precedentes en nuestro país, algunas de las cuales fueron levantadas en los años noventa, entre ellas las negociaciones tripartitas en los Consejos de Salarios.
democracia, fueron suspendidos durante el gobierno de Lacalle. Esta suspensión marca una clara tendencia hacia la flexibilización laboral la cual es funcional al modelo implantado en este período. Dicho modelo prioriza la obtención de competitividad externa y niveles altos de rentabilidad a través de la disminución del costo de los recursos humanos en la producción. Esto es claramente opuesto a lo ocurrido en los años 40´ donde la tendencia era a la regularización y protección del trabajador, cuyo nivel de ingreso era considerado relevante pues era visto como un consumidor. (G.Castelao, 2006)
Por lo dicho anteriormente se puede afirmar que el primer modelo busca beneficiar a la clase trabajadora, tanto en lo referido a los niveles de remuneración como a la calidad del empleo. El más reciente beneficia al sector empresarial mediante la disminución del nivel salarial, la desregulación laboral, permitiendo a las empresas contratar trabajadores como empresas unipersonales a través de los contratos comerciales, reduciendo así sus costos en seguridad social.
El fortalecimiento de los sindicatos durante la ISI se contrasta claramente con un movimiento sindical que disminuye sus márgenes de maniobra en los noventa y se ve debilitado por el cierre de las grandes empresas industriales tradicionales. De 1987 a 2001 el decrecimiento de la afiliación sindical fue de 48,4% dada por la desocupación y la crisis de la industria. (Supervielle etc al.2002:287)
Sin duda una de las principales diferencias entre los períodos es el sector que genera más empleo, obviamente en los años cuarenta lo constituyó la industria y en los noventa este sector sufre los impactos de la apertura económica y comercial, ocupando su lugar los servicios. Las características del empleo generado por ambos sectores son diferentes. En el primero es un empleo más formal y estable, mientras que los servicios generan empleo más precario e informal. La mayor movilidad de las relaciones laborales está marcada por los trabajadores que dejan la industria durante el período 1985-2000. (Supervielle etc al.2002:287).
Cabe destacar entre 1991 y 1998 la industria manufacturera perdió participación en el producto en 22%.
situación en los noventa sufre modificaciones al cambiar el rumbo de la misma ingresando el sector privado a través de las AFAPS creándose un sistema mixto.
La desigualdad de ingreso de acuerdo al nivel de instrucción es mayor en los noventa que en los cuarenta. La igualdad puede resultar de un acercamiento entre los niveles salariales de las distintas ramas industriales; también puede resultar de una disminución de la brecha entre los obreros calificados y no calificados o de la caída en la brecha entre géneros (G.Castelao, 2006). Los Consejos de Salarios durante la ISI, al actuar al interior de cada rama, pueden suponerse que fueron determinantes entre las dos últimas dimensiones. La disminución de las desigualdades parece haberse dado principalmente por la vía de levantar los salarios de los sectores más sumergidos: los trabajadores descalificados y las mujeres.,
Por el modelo neoliberal que se adoptó, la persistencia del desempleo era adjudicada a la falta de flexibilidad laboral. Se consideraba que los contratos rígidos hacían que el costo marginal de tomar un nuevo trabajador fuera muy alto, y esto llevaba a que la demanda de trabajo no absorbiera toda la oferta. Se sostenía que eliminando las distorsiones que generaba la alta intervención del Estado en el mercado de trabajo y generando condiciones de estabilidad macroeconómica, se llegaría a la tasa de desempleo friccional.
En contra posición antes mencionado, Anabel Riveiro sostiene: “los modelos de desarrollo que pedían “paciencia” ante la presencia de estos sectores- interpretados como desajustes en el pasaje a una sociedad “moderna” o “desarrollada”- han perdido vigencia dada no su incapacidad de lograr la inclusión de la mayoría, sino su capacidad para marginarla y excluirla.”
1.2 Coyuntura Económica de la cooperativa FUNSA.
los trabajadores de la ex FUNSA, y la empresa Bokos SA, inversionista del proyecto. La coyuntura que enfrenta actualmente esta cooperativa difiere de la que enfrentó la empresa en su último año de producción, pues este fue marcado por una crisis económica en la cual los niveles de desempleo llegaron al 20% en algunas ciudades del país. (CINVE ).
Para analizar la coyuntura que vive la cooperativa actualmente nos basamos en el informe de Coyuntura 2007 del instituto Cuesta Duarte del PIT-CNT. Según este el año 2006 fue un período de mejoras para los trabajadores uruguayos, ya que el empleo creció, los salarios reales siguieron aumentando, y gracias a ello la masa salarial total se incrementó.
Durante el 2006 se crearon alrededor de 50.000 puestos de trabajo, la cifra más alta desde el comienzo del proceso de recuperación del mercado laboral. Se trató del segundo año consecutivo de aumento de los salarios reales, en un entorno de crecimiento económico y gracias a las negociaciones llevadas adelante en los Consejos de Salarios.
En el mercado de trabajo se realizaron cambios institucionales que apuntaron a revertir, al menos en parte, los procesos de desregulación que habían tenido lugar durante la década de los ‘90. Por un lado, se dispuso que los pliegos de licitación de cualquier organismo estatal incluya una cláusula que obligue a las empresas adjudicatarias a respetar los laudos de los Consejos de Salarios. Por otra parte, se reguló el trabajo doméstico, y se extendió de dos a cinco años el plazo de prescripción de los créditos laborales.
Todo esto se dio en un marco de crecimiento de la economía, reflejado en un alza de 7% del Producto Bruto Interno (PBI), el cual se explicó por el aumento del consumo privado, vinculado a la mejora del ingreso de los hogares, y por la mayor demanda externa, asociada tanto a la apertura de nuevos mercados como a los buenos niveles de los precios de los productos vendidos.
situación de subempleo.
Un aspecto preocupante sigue siendo el problema que tienen los jóvenes para conseguir empleo, la tasa de empleo promedio en 2006 para los menores de 25 años en todo el país apenas alcanzó el 34,9%.Al distinguir por sexo, la tasa de desocupación femenina siguesiendo superior que la masculina.
Por otra parte, a pesar de las subas de los dos últimos años, los salarios reales aún no han recuperado plenamente las pérdidas de períodos anteriores. El nivel de salario real promedio de 2006 resultó 15% más bajo que el del año 2000.
La Industria Manufacturera (sector de especial interés en el marco de este trabajo pues es el sector de actividad que integra la cooperativa) creció 8,4% en 2006, tanto por el aumento de la demanda interna como de la externa. Este sector es uno de los que tiene mayor incidencia en la evolución del PBI, por lo que sus resultados son importantes en el nivel de actividad de la economía. Si bien en el 2006 la tasa de crecimiento fue menor que la de años anteriores (4,7% en 2003, 20,8% en 2004 y 10,1% en 2005) debe tenerse en cuenta que luego de la crisis se partió de niveles muy bajos por lo que cualquier aumento resultaba significativo y además existía capacidad instalada ociosa.
Cuadro 1: Estructurea del PBI
(Sobre valores corrientes, en %)
Sector de actividad 1998 2006*
Agropecuario 6,3 8,3
Pesca 0,2 0,4
Canteras y Minas 0,3 0,3
Industria Manufacturera 17,2 21,8
Electricidad, gas y agua 3,7 4,4
Construcción 5,5 4
Comercio, restaurantes y hoteles. 13,2 12,3
Transporte y comunicaciones 7,6 9,1
Establecimientos financ y seguros 7,6 7,2
Servicios de Gobierno gral. 8,7 7,8
Otros servicios com, soc. y pers 10,0 8,5
Derechos de importación 4,2 4,9
P. B. I. 84,5 89
*Datos preliminares Fuentes: en base a BCU
La evolución de los diversos sectores de actividad en el 2006 consolidó los cambios registrados en la estructura productiva del país en los últimos años. En concreto, el sector agropecuario, la industria manufacturera y el transporte tuvieron impulsos tales que en el 2006 tuvieron una mayor incidencia en la estructura del PBI que la que tenían en 1998 (previo a la crisis). En paralelo, otros sectores como la Construcción, el Comercio y algunos servicios aún mantienen niveles inferiores a los de aquel momento, tal como se observa en el cuadro I.
2. Organización y Cultura Organizacional.
2.1 Organización
Para la desarrollo de esta categoría nos centramos en el trabajo de la Dra. Teresa Cruz Cordero “Fundamentos de Cultura Organizacional”
Para Schein (1992) las organizaciones son “Formaciones sociales complejas y plurales compuestas por individuos y grupos con limites relativamente fijos e identificados que constituyen un sistema de roles coordinado mediante un sistema de autoridad y de comunicación y articulado por un sistema de normas y valores que integran las actividades de sus miembros en orden a la consecución de fines previamente establecidos de duración relativamente estable y continua y se hallan inmersos en un medio ambiente que influye sobre ellos”.
Dentro de una organización coexisten dos tipos de relaciones, en un nivel explicito nos encontramos con las relaciones formales las cuales quedan definidas por: metas y objetivos; estrategias políticas; tecnología y control; estructura y estilo; autoridad y procedimientos administrativos. Y en el nivel implícito están las relaciones informales que surgen de: actitudes; percepciones; valores y sentimientos emotivos, y también el comportamiento normativo; comunicaciones e interacciones informales
2.2 Cultura Organizacional.
Según la Dra. Teresa Cruz Cordero la cultura se concreta desde el momento en que la organización se crea y tiene hasta una ubicación geográfica. Pero es a la par un proceso evolutivo, sus diferentes componentes varían a lo largo del tiempo, unos se consolidan otros se extinguen lo que no quiere decir que la cultura desaparezca totalmente, sino que cualitativamente va pasando por procesos continuos de transformación, acorde con las condiciones que existan y las situaciones que circundan a la organización.
constituyen poderosos factores en la formación, consolidación y cambio de la cultura organizacional.
La Cultura dice si la organización (empresa) se caracteriza por su autonomía o dependencia, por su tolerancia al riesgo o su carácter conservador, por su estilo creativo o tradicional de buscar solución a los problemas, etc. Es la manera en que los miembros perciben y actúan de forma común en la organización.
En correspondencia con el reconocimiento de estas particularidades se propone la identificación de esta diversidad de la cultura organizacional como se indica a continuación: es única para cada organización, nace desde su configuración, no es fácil de descifrar y es un fenómeno objetivo, profundo y dinámico.
Es una forma de desarrollo de los miembros de una organización y un producto aprendido de la experiencia grupal.
Se expresa a través de señales que pueden ser desde el flujo de información, la moda, el lenguaje, las emociones, el orden, la disciplina, hasta el ambiente en los locales de trabajo.
Es propiedad de unidades independientes, localizable donde exista un grupo poseedor de una historia. Permite entender lo que está sucediendo en la organización y saber como responder. No es permanente, ni estable, ni mala, ni buena, sino como la comparta el grupo. Se manifiesta a partir de un estado de “ser” y “saber” pero con la particularidad de un “saber estar”. Posibilita o frena la puesta en práctica de políticas y normas escritas. Desarrolla la identidad de sus miembros.
Hasta aquí se ha expuesto lo que es la cultura organizacional, como si esta fuera única en la organización, el que se reconozca que tiene propiedades comunes, no significa que no puedan existir subculturas dentro de una cultura determinada. La mayor parte de las grandes organizaciones tienen una cultura dominante y muchas subculturas, entiéndase por cultura dominante aquella que expresa sus valores centrales.
Su importancia se evidencia en las influencias mutuas que dentro de ella se manifiestan.
Al tenerse en cuenta la integración de la Red, las culturas pueden clasificarse en fuertes y débiles. Las culturas fuertes se caracterizan por el hecho de que las Subculturas existentes responden a su esencia y se convierten, por tanto, en elementos dinamizadores de su evolución. Por su parte, en las culturas débiles, las Subculturas ejercen una influencia nociva al sustentar una esencia contraria a la cultural central y su manejo inadecuado puede provocar “conflictos culturales” que, como resultado, determinen desviaciones y se conviertan en frenos al desarrollo de la cultura organizacional y, por tanto, al de la organización.
En el proceso de formación de la cultura se crea la Identidad como función, dada por el conjunto de características fundamentales de la organización. La Identidad distingue a cada organización y se, manifiesta dentro de otros dos procesos, que son vitales, los cuales Schein ha denominado: Integración Interna y Adaptación Externa.
La Integración Interna es una de las funciones de la cultura organizacional, ya que ésta nace, se desarrolla y se transforma a partir de la necesidad del propio grupo de existir y mantenerse como tal.
Esta función es la unificación del grupo en el sentido de su adecuación, formación y consolidación sobre la base de los elementos compartidos por los miembros que los forma, mientras que la Adaptación externa, no es más que la supervivencia en términos de las respuestas al entorno en que está ubicado el grupo y que mantiene una relación de interacción constante, que puede incluso poner en peligro su propia existencia siendo el entorno un elemento fuerte en la formación y consolidación de la cultura organizacional.
La integración es interna y sólo puede verse hacia dentro del grupo, pues aunque éste como tal no tiene existencia material aislado del entorno donde surge y, que en cierta medida, condiciona su creación, dado que la organización tiene vida propia; necesita integración y ésta la logra en la misma medida en que se consolida como tal y desarrolla estilos propios, lenguaje común y categorías conceptuales, límites grupales y criterios de inclusión y exclusión, orden jerárquico, mecanismos de poder y autoridad, comunicación, interrelaciones, sistemas de estimulación y sanciones, sentido compartido de pertenencia.
La Adaptación Externa, es también una función fundamental, ya que la misma proyecta la relación organización - entorno. Esta permite a la organización subsistir mediante la adaptación a un entorno turbulento, agresivo, como el actual. La adaptación Organización – Entorno es mutua, existe una relación biunívoca, pues por la propia interacción entre ambos hace que la primera se adapte al mismo y ésta como ente social se adapta al segundo e influye en su transformación con relación a sus propias experiencias y a sus valores.
Existe una interacción entre ambos que provoca un equilibrio dinámico; inclusive esta tenderá hacia donde la fuerza sea mayor lo que sí no se debe dudar es el hecho de la acción – reacción, que se ejerce entre el entorno y la organización. Esto no quiere decir que no haya contradicciones entre el entorno y la organización esta contradicción es natural, además de ser fuente motriz del desarrollo y sin la una no existiría la otra.
La Alta Dirección influye en las funciones (integración interna, adaptación externa) anteriormente expuestas y tiene un rol fundamental en la formación, consolidación y cambio de las culturas, pero en ningún modo puede sobrestimarse su papel.
La misma, tiene influencia en la cultura empresarial, ya que decide sobre los recursos, información, recompensa y castigos, la autonomía, el control, entre otros, así como incorpora: comportamientos, hábitos, lenguaje normas, etc.
sienta las bases para la instauración de nuevas normas y con ellas, surgen nuevos métodos de trabajo y con todos se consolidan valores o surgen otros nuevos, que a su vez, determinan las normas.
Un nuevo jefe en ocasiones implanta (o trata de implantar) nuevas normas y sus valores pueden ser diferentes a los existente, lo que provoca cambios en las actitudes y conductas, que son las manifestaciones más evidentes de la cultura en toda la organización. Esto puede ser positivo o no, todo está en dependencia de las necesidades de cambio en la organización.
Es esencial comprender que la Alta Dirección juega un papel significativo en el arraigo de los niveles de la cultura (visibles o no), pero sin el grupo en sí mismo, no hay cultura y, por tanto cada integrante del grupo tiene una participación más o menos destacada en función de la propia unidad de éste y del grado de consolidación de su cultura.
El proceso de adaptación por el que pasan los nuevos trabajadores se conoce con el nombre de Socialización o Aprendizaje Cultural. Este, proceso es sumamente complejo ya que algunos de los elementos básicos de la cultura como: normas, valores y presunciones básicas del grupo (organización) se transmiten a los nuevos miembros, de modo que, estos los compartan para así incorporarse a la misma, si no saldrá de ésta. En este proceso, la cultura se autoperpetúa a través del aprendizaje por los nuevos miembros de los elementos básicos de la misma, pero, a su vez, se renueva y en constante dinámica va asimilando nuevos valores afines o no (aunque convergentes) a sus presunciones básicas.
La persona que llega a una organización pasa por un período de adaptación y entrenamiento durante el cual recibe mucho más de lo que da, (primera fase de este proceso), pero en dependencia del grado de integración de la cultura de esa organización y cuán divergentes puedan ser sus propios valores respecto a las percepciones básicas de ésta, el nuevo miembro se incorporará más rápido o no al asimilar los patrones culturales del grupo. De no ocurrir así se producirá un enfrentamiento o incongruencia de valores y presunciones básicas entre el individuo y la organización.
3. Sindicalismo en Uruguay.
Para entender mejor el papel que vienen jugando los sindicatos en la actualidad recurrimos a Supervielle y Quiñones quienes planean que las funciones que están cumpliendo los sindicatos hoy son:
1- Salvaguardar una cultura del trabajo nacional. Esto implica un cambio en la relación con la sociedad, los afiliados, las empresas y el Estado. Juega un importante papel en esto la formación profesional como función del sindicalismo.
2- Se modifican los mecanismos de representación, incluso en el nivel simbólico dado que la nueva flexibilidad da nuevas posibilidades reflexivas para el trabajador individual.
"Ya no es posible definir las fronteras institucionales en términos normativos formales como el de acatar una medida sindical o no para definir la pertenencia a un sindicato, sino que es necesario definir dichas fronteras en términos mucho más abstractos porque es imposible prever todas las situaciones que se pueden plantear. La frontera es en realidad que la acción individual cualquiera sea no perjudique directa o indirectamente al colectivo de trabajadores, pero obviamente este nivel de generalidad habilita las posibilidades más distintas de interpretación y las mayores dificultades de vigilancia de las conductas." (Supervielle et al.2002:302). Estas nuevas formas de representación incluyen formas distintas en la toma de decisiones que incluyan una variedad mayor de opciones y una variedad de formas de solucionar los conflictos. (Caso de FUNSA que decide tomar la empresa para conservar el trabajo)
3- Se pasó de un sindicalismo con vocación institucional a uno de tipo red social. Los sindicatos crean redes sociales de servicios que no sólo son utilizados por los afiliados y que marcan un cambio hacia la mayor relevancia de la individualidad. Prueba de esto es la creación de cooperativas de producción.
4- El hecho de que se hayan constituido en redes sociales hace que todavía en la actualidad el sindicalismo siga siendo central en los movimientos populares, siendo todavía la principal estructura de movilización popular.
y también presencia en los medios y capacidad de articular con agentes externos. En cuanto a la industrias en particular señalan que éste sector fue uno de los que sufrió las mayores pérdidas por el contexto de desregulación del trabajo que se dio en la década de los 90.
Los autores antes reseñados concluyen que el movimiento sindical ha perdido poder, pero también plantean que estos cambios pueden abrir otros caminos: "Esta pérdida de poder, por lo tanto, puede evolucionar hacia un modelo de funcionamiento de la sociedad en donde el sindicalismo desaparezca o adquiera una expresión mínima e irrelevante en la medida en que no ocupe ninguna función social tanto en los sistemas políticos, económico o social de la sociedad uruguaya, o renueve sus funciones y tenga un nuevo papel en el nuevo modelo societal de la sociedad uruguaya que está gestando. Y en este caso no estaría perdiendo realmente poder sino por el contrario, estaría en condiciones de tener un poder mayor pero de nuevas características."(Supervielle et al.2002:306)
4. Cooperativismo.
Según la Declaración de Identidad Cooperativa, adoptada en Manchester, Inglaterra, el 23 de septiembre de 1995, por la II Asamblea General de la Alianza Cooperativa Internacional, organismo de integración de las cooperativas de todo el mundo: "…una cooperativa es una asociación autónoma de personas que se ha unido voluntariamente para hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes por medio de una empresa de propiedad conjunta y democráticamente controlada".
La ley Nº 17794 de Cooperativas de trabajo, establece que: “tienen por objeto proporcionar a sus asociados puestos de trabajo mediante su esfuerzo personal y directo; a través de una organización conjunta destinada a producir bienes o servicios.”
Según Burdín y Dean, en nuestro país el crecimiento e importancia cuantitativa y cualitativa de las cooperativas de producción ha sido producto de un doble movimientos: por un lado, de la búsqueda de soluciones laborales por parte de organizaciones de trabajadores. Por otro, de los diferentes grados de sensibilidad y receptividad de los actores del sistema político, lo cual se refleja en el marco normativo específico. Estos dos factores en interacción explican la evolución de estas cooperativas.
Esta modalidad de organización de la producción cumple un papel importante en el campo de las políticas sociales, lo que la convierte en una modalidad de interés, alternativa a la empresa capitalista convencional. El papel social de esta modalidad ha sido evidenciado en el sostenimiento y aún crecimiento de esta modalidad en períodos de crisis socioeconómica.
5. Trabajo e identidad.
Trabajo en sí, no es sinónimo de empleo ni es cualquier actividad que pueda realizar una persona.
Se puede decir que lo fundamental del trabajo es la producción social, para otros y con otros. Involucra formas de subjetividad que también son contribuciones, aunque simbólicas, a la sociedad.
Es una categoría amplia que involucra distintas conceptualizaciones. Se presenta en la actualidad de diversas maneras, cada vez más heterogéneas.
Todos tenemos introyectado un concepto de trabajo vinculado a la estabilidad de las ocho horas y la remuneración. Pero podría pensarse que hay múltiples actividades, remuneradas o no que bien podrían considerarse trabajo.
Es necesario realizar una breve distinción entre lo que es trabajo, actividad y empleo, ya que son términos que suelen confundirse, pero es necesario diferenciarlos para empezar a ver lo esencial de la categoría.
Es así, que actividad es un concepto amplio que incluye el desarrollo de las facultades humanas. Es algo que tiene un sentido para quién lo realiza y se hace para expresar esas facultades y/o cubrir necesidades materiales o inmateriales. El trabajo es una actividad fundamental que se caracteriza por provenir de un esfuerzo realizado por las personas por producir algo que es exterior a ellas. Es una forma de participar en la producción de la sociedad e involucra la personalidad de quien lo ejecuta, construyendo identidad. Empleo es la forma que adquiere el trabajo en la sociedad capitalista. Es una relación entre empleado y empleador dentro de un marco jurídico e institucional. Es así que el trabajo en sí, no es sinónimo de empleo ni es cualquier actividad que pueda realizar una persona. (Neffa, J. L. (1998) citado por Sarachu, 2003)
Se puede decir que lo fundamental del trabajo es la producción social, para otros y con otros. Involucra formas de subjetividad que también son contribuciones, aunque simbólicas, a la sociedad.
eliminación, porque “…es algo ontológicamente distinto suponer o concebir el fin del trabajo como actividad útil, como actividad vital, como elemento fundador, protoforma de la actividad humana. En otras palabras: una cosa es concebir, con la eliminación del capitalismo, también el fin del trabajo abstracto, del trabajo extrañado; otra, muy distinta, es concebir la eliminación, en el universo de la sociedad humana, del trabajo concreto, que crea cosas socialmente útiles y que, al hacerlo, (auto) transforma a su propio creador.” (Antunes, 1995)
A lo largo de la historia de FUNSA sus trabajadores han creado una identidad reconocida por la sociedad uruguaya como trabajadores y también como sindicalistas que les da una impronta determinada. Esta identidad se ve objetivada en el sindicato que sigue existiendo en la actualidad a pesar de que la relación social que le dio origen ya no existe, es decir la relación patrón-empleado.
El trabajo como actividad creadora sigue siendo central en la actualidad.
Al respecto dirá G. Sarachu “El trabajo es una actividad fundamental que se caracteriza por provenir de un esfuerzo realizado por las personas por producir algo que es exterior a ellas. Es una forma de participar en la producción de la sociedad e involucra la personalidad de quien lo ejecuta, construyendo identidad.” (Sarachu, 2003)
Por un lado, Mitjavila define: “La identidad es un producto social y un elemento clave de la realidad subjetiva, y como toda realidad subjetiva se encuentra en relación dialéctica con la sociedad. Su construcción, cristalización, remodelación se explican en función de las relaciones sociales” (Mitjavila, 2003)
ANALISIS DE LAS ENTREVISTAS
1.Autonomía y grupo inversor: la viabilidad económica en FUNSA COOP.
Durante el curso se manejo la importancia de que un emprendimiento cooperativo logre la viabilidad económica y social. Anabel Rieiro trata este tema distinguiendo dos niveles de abordaje de la autonomía:
b la autonomía en el modo de participación e inserción en el mercado, donde las variables que incluiríamos serían la necesidad de capital de giro, situación en cuanto a la maquinaria y la propiedad del emprendimiento, la fuerza de trabajo y la colocación de sus productos o venta de servicio en el mercado.
c El nivel simbólico-político donde se hace indispensable estudiar el ejercicio del poder dentro y sobre el proceso de operación, gestión y producción, así como también la conformación de identidades a partir de redes y luchas sociales mayores.
En lo que respecta a la autonomía económica, Rieiro distingue dos tipos de emprendimietos: los que optan por la asociación con un socio inversor, y los que no. Y a partir de esto plantea el debate que se da entre la autogestión y la cogestión. Por un lado los que defienden la autogestión cooperativa, argumentan que sólo haciéndose cargo y responsabilizándose por todas las actividades referidas a la producción y comercialización, los trabajadores alcanzan mayor libertad e independencia de la lógica capitalista- en especial de la expropiación del fruto de su trabajo. Asociándose a un inversor se reproduciría relaciones de dependencia similares a las antiguas entre trabajador- patrón. En relación a esto último, nos llama poderosamente la atención la siguiente afirmación de uno de los entrevistados: “Nosotros trabajamos con el grupo inversor, ellos nos piden determinada cantidad de toneladas, que son valoradas a un precio, que es nuestro salario.” Si bien el análisis de la relación FUNSA-grupo inversor excede nuestra investigación cabe preguntarse a partir de esta afirmación, si en esta asociación no existe un “patrón oculto”.
formación de sociedades anónimas (sea entre inversor-cooperativa o inversor- colectivo) argumentan que bajo la cooperativilización autogestiva- ante la ausencia de capital de giro que permita iniciar la producción- las unidades recuperadas se enfrentran en desventaja a los mercados capitalistas (en los que tienen que seguir compitiendo).
Se podría afirmar que la relación de la cooperativa con el grupo inversor es pura y estrictamente por conveniencia, debido a que ante la pregunta sobre como era la relación con este grupo nos respondieron lo siguiente: “ Es una pregunta interesante, es una relación de convivencia, pero es una relación en la cual tenemos objetivos comunes, pero intereses finales no comunes, porque nosotros en nuestra ropa de trabajo, por más que estemos en la dirección de la Cooperativa seguimos teniendo determinados objetivos, se dan situaciones de conflicto como se pueden dar en cualquier empresa, pero por ahora la vamos llevando, pero nosotros tenemos objetivos,…”
Se puede apreciar que la viabilidad económica, representa una preocupación central para los trabajadores de FUNSA actualmente: "...Nosotros ahora estamos haciendo permanentemente los acuerdos salariales y que sean ganar, ganar, nosotros siempre buscamos ganar, ganar porque lo que no ganamos desde el punto de vista salarial, lo tenemos que ganar en la rentabilidad y en la participación que tenemos que tener en la Cooperativa, estamos en eso...".
2. Aprendizaje e integración.
Relacionamos este episodio con una anécdota, relatada por algunos cooperativistas, que cuenta que en el marco de la realización de un documental por parte de personas extranjeras sobre la historia de FUNSA, se quiso fotografiar a todos los trabajadores pero los nuevos cooperativistas no fueron incluidos. “Esa, era una foto de familia y ellos no podían salir, ellos no fueron parte del proceso” (Anexo 2) argumentaron.
La identidad de los trabajadores está fuertemente marcada por el esfuerzo de cohesión grupal que implicó el campamento. Uno de los entrevistados dice: “Acá hay gente que no participo del proceso. Hoy somos 280 y hace un rato te decía que éramos un núcleo de todo esto 60 personas, entonces tenés a la mayoría que participò poco o nada en esto y volvieron a un trabajo como cualquier otro y para nosotros, los que estuvimos en el proceso no es cualquier trabajo este. Èsta es nuestra casa, dejamos mucho acá y es la vida nuestra.”
Según el marco teórico, el aprendizaje cultural representa un factor de gran trascendencia a la hora de formar organizaciones más fuertes, eficientes y productivas. De no ser propiciado por los fundadores, podrían coexistir dentro de la organización distintas subculturas, que no respondan a la esencia de la cultura dominante y por lo tanto constituyan un obstáculo importante para el desarrollo de la organización.
Cabe preguntarse si esto último es lo que se está dando hoy en la relación de los trabajadores que participaron en el proceso, y el resto de los integrantes de la cooperativa, ubicándose los primeros en una posición “privilegiada”, tendiendo a favorecer la generación de rupturas a la hora de tomar decisiones. Este aprendizaje cultural no solo depende de la voluntad de los integrantes de la organización de integrar a las personas que pasan a formar parte de la misma. Es así que en el caso de FUNSA hay distintos factores que nos dan una pauta de cómo se está dando esta integración.
3. Identidad, poder y organización: la viabilidad social en FUNSA COOP.
posobilidad de perdurar dadas las condiciones de integración entre sus miembros y hacia afuera.
Según la autora :"En algunas unidades, un grupo de trabajadores se re-posicona dentro del estado de fuerzas internas monopolizando el poder, reproduciendo desde su subjetividad antiguos esquemas de pensamiento y conductas autoritarias a la hora de gestionar la unidad. Esta situación se encuentra generalmente en antiguos líderes sindicales, directivos y también profesionales."(Rieiro. 2006)
En FUNSA existe una clara separación entre los 60 trabajadores que estuvieron continuamente en el campamento y los que por distintas razones no pudieron estar presentes en esa primera etapa e ingresaron luego a la cooperativa (en total son 140 cooperativistas) .Respecto a esta último grupo, los entrevistados sostienen: “Tenes dos tipos de personas, una que no estuvo, pero igual trabaja y tenés de los otros, entonces esos son los problemas, ahí empiezan las contradicciones, estos mamelucos y lo que tenes que hacer”.(Anexo 2)
A la hora de explicar la organización de la cooperativa los entrevistados evidencian el gran vinculo con la organización sindical, como un “espejo” en el cual se reproducen algunas posiciones de poder; quienes son “delegados sindicales” , son quienes en la gestión de la fabrica son “referentes”. Ante la pregunta de si era posible diferenciar el sindicato de la cooperativa los entrevistados respondieron : "No, no es posible. Somos las mismas personas.... cooperativa y sindicato son los mismo... mismo, si ves Quique integra el Directorio de la Cooperativa y es el Secretario General del Sindicato" (Anexo 2) Esto coloca desde le inicio a la directiva en una posición de mayor poder. Esta situación de monopolización del poder en la organización se observó a lo largo de las entrevistas realizadas.
:15) El poder no actúa sobre las personas sino sobre las acciones de las mismas, modificándolas. Según este autor la comunicación es esencial en las relaciones de poder. Para su análisis se deberá tomar en cuenta qué y cómo se comunica.
Retomando el análisis observamos a través de las entrevistas que los nuevos trabajadores están excluidos del lo que podría llamarse el “discurso oficial” de FUNSA COOP por no haber “participado en el proceso”. Esto podría estar generando acciones contradictorias con el propio discurso de la directiva. Estas relaciones de poder afectan directamente a los empleados de la cooperativa que son parte del sindicato pero no de la cooperativa, colocándolos en una situación de exclusión frente a la toma de decisiones ya que no participan de la historia del grupo y la dificultad de distinguir las instancias de decisión de la cooperativa y del sindicato, ya que las decisiones que tienen que ver con el sindicato se toman en el ámbito de la cooperativa.
Según Cruz "La integración interna es la unificación del grupo en el sentido de su adecuación, formación y consolidación sobre la base de los elementos compartidos por los miembros que los forma, mientras que la Adaptación externa, no es más que la supervivencia en términos de las respuestas al entorno en que está ubicado el grupo y que mantiene una relación de interacción constante, que puede incluso poner en peligro su propia existencia siendo el entorno un elemento fuerte en la formación y consolidación de la cultura organizacional." (Cruz. 2008)
A la interna de la organización se observa a lo largo del discurso, que la lógica autoritaria de la empresa sigue estando a la hora del trabajo cotidiano, como lo expresan los entrevistados ante al problema de la impuntualidad de algunos trabajadores cuando expresan: "...es una minoría que tenes que controlar porque hoy estas pagando por eso, no están el tiempo que le pagas, entonces ahora hay un control de horarios en la puerta..."(Anexo 2) . Si bien podrían haberse tomado otras medidas para solucionar esto, se optó por sansionar a estas persoans. Los entrevistados plantean esta situación como una contradicción: "...ahí empiezan las contradicciones, estos mamelucos y lo quetenes que hacer...". (Anexo 2)
motivaciones de los cooperativistas: "...lo que se sumaron más adelante, se sumaron por un salario y por tener un trabajo, bueno es muy claro la obligación que hemos tenido unos y la obligación que han tenido otros..."(Anexo 2) . Si bien los entrevistados plantean que el objetivo que persigió la formación de la cooperativa fue precisamente mantener el trabajo, expresan que las obligaciones de unos y otros no son las mismas. La obligación del control del trabajo está puesta en la directiva y el grupo de los 60, excluyendo al resto.
Como se señaló en el marco teórico la directiva de una empresa tiene un rol importante en la cultura de la organización: "La misma, tiene influencia en la cultura empresarial, ya que decide sobre los recursos, información, recompensa y castigos, la autonomía, el control, entre otros, así como incorpora: comportamientos, hábitos, lenguaje normas, etc. De presentarse una situación no usual a la acostumbrada o crisis y que demanden respuesta, el directivo actúa, reacciona y con su actuación (Nivel Explícito) sienta las bases para la instauración de nuevas normas y con ellas, surgen nuevos métodos de trabajo y con todos se consolidan valores o surgen otros nuevos, que a su vez, determinan las normas (...) Es esencial comprender que la Alta Dirección juega un papel significativo en el arraigo de los niveles de la cultura (visibles o no), pero sin el grupo en sí mismo, no hay cultura y, por tanto cada integrante del grupo tiene una participación más o menos destacada en función de la propia unidad de éste y del grado de consolidación de su cultura."(Cruz. 2008)
Las decisiones de la dirección son la explicitación de los valores de ese grupo de los 60. La lógica que se entrevé en el discurso, es la de un estilo autoritario identificable con la gestión de una empresa capitalista. Si esta lógica se consolida a través de las decisiones de la directiva, estaría marcando un alejamiento de los valores fundacionales de la organización.
les presentaba antes como sindicato, aunque en la normativa explícita la organización sindical es la central. Esto podría darse porque los dos modelos que conocen de gestión son los de la empresa y el sindicato, y utilizan uno u otro según las situaciones que se presenten.
Por otro lado la autora plantea en cuanto a el equilibrio entre la viabilidad económica y la social que: “...Si esta tensión se rompe, obtendremos que en búsqueda de la eficiencia ( entendida en términos ecoómicos neoclásicos) cuando se logra la autonomía en el plano económico desligando y postergando la democratización de las relaciones sociales a nivel del poder interno, las unidades productivas recuperadas por sus trabajadores corren el riesgo de convertirse en empresas que poco se diferencian de las empresas capitalistas ( se recupera la unidad y también el antiguo modelo de gestión autoritario)...” (Rieiro. 2006) Entonces, si bien el objetivo primordial fue mantener la organización del sindicato, anexando la cooperatina como forma de mantener el ingreso, en la gestión cotidiana se les presentan conflictos que resuelven con la lógica patronal.
En cuanto a las decisiones propiamente sindicales, básicamente las toma un grupo dentro de este, no realizándose asamblea general para ello:"Por ejemplo con el caso de DANCOTEX nos reunimos los directores del sindicato y decidimos arrancar para allá. Ha habido muy pocas cosas de eso, pero después ha habido paro generales parciales del PIT- CNT y en esos casos ya se sabe de ante mano que se para, lo que si hacemos a veces es que acomodamos el horario en función de nuestra producción, no hacemos de repente de 10 a 11 exactamente, de repente lo hacemos de 12 a 3 de la tarde.” (…) “Además es asumido ya por nuestros socios de que se trancan las puertas y que en la administración no entra ni sale nadie.”(Anexo 2)
Este discurso marca que la directiva de la cooperativa (la misma que la del sindicato) mantiene la adhesión a las medidas sindicales del PIT-CNT, pero esto se da de manera automática. Es la dirección la que se encarga de que las medidas se cumplan, no indicándose una participación activa de los trabajadores en general.
ya que asumieron la responsabilidad de la dirección de la cooperativa, y lo expresan de la siguiente manera:"…pero nosotros hemos asumido el rol de Cooperativa.” (…) “Hoy en este momento es una figura simbólica, como trabajadores sindicalizados participamos de todas las movilizaciones que realiza el PIT- CNT, pero nada más, se remite a eso el sindicato de nosotros. Porque la situación de FUNSA y la situación de nosotros como trabajadores”(Anexo 2). Lo antedicho, evidencia un cambio relevante en este sindicato si tenemos en cuenta su trayectoria en la historia sindical de nuestro país.
Por otro lado, esta cultura organizacional está determinada por la identidad del grupo de trabajadores hacia adentro.Como se señaló en el marco teórico, la identidad es un producto social resultante de una dialéctica entre la propia subjetividad y la sociedad. El hecho de ser uno de los sindicatos fundadores de la CNT, marca una identidad que los sigue ligando al PIT-CNT. El sindicato de FUNSA sigue siendo afiliado y los trabajadores siguen adhiriendo a los paros generales y apoyando algunos conflictos (DANCOTEX). Luego de la formación de la cooperativa integraron la mesa de empresas recuperadas que dejó de funcionar sin razones aparentes según expresan los entrevistados. Actualmente están representados en el PIT, a través de la Federación del Caucho, y fuera del PIT-CNT, integran la Asociación Nacional de Empresas Recuperadas por sus Trabajadores (ANERT).
Al respecto dirán: "...Cuando se funda la mesa, que el acto fundacional, tuvimos un muy buen respaldo en eso, vinieron varios legisladores, ministros, tuvimos un muy buen respaldo en eso...". "...El mismo día que fundamos la Asociación, tuvimos que ir al PIT-CNT a aclarar, porque de parte del PIT-CNT no como organización, sino que de parte de algunos integrantes había cierto repudio por la Asociación, y tuvimos que ir a aclarar y quedo absolutamente aclarado en ese momento con la institución PIT-CNT y con sus principales dirigentes, no se si a los que les había generado cierto repudio la Asociación hemos aclarado algo y si bien estaban presente creo que siguen pensando igual...".(Anexo 2)
la Asociación se integra por 20 o 21 empresas recuperadas de todo el país, y algunas no recuperadas pero si gestionadas por los trabajadores...". tuvieron apoyo del gobierno pero dificultades en la interna del PIT-CNT, ya que veían esta posición :"...Como que si los trabajadores se hubieran escindido del PIT-CNT..." (Anexo 2)
De esta forma se explicita que su identidad estuvo cuestionada por la propia central de trabajadores, desde la formación de la cooperativa. Esta identidad dada por ser trabajadores y sindicalistas es defendida, aunque los intereses que los ocupan en la actualidad estén centrados en la gestión de la actividad productiva. Se puede pensar, de esta manera, que hay un alejamiento de la central con respecto al sindicato en comparación consigo mismo en épocas anteriores
Citando a Supervielle cuando se refiere a los sindicatos: “ El hecho de que se hayan constituido en redes sociales hace que todavía en la actualidad el sindicalismo siga siendo central en los movimientos populares, siendo todavía la principal estructura de movilización popular”. Si bien en FUNSA la cooperativa a pasado a ocupar un lugar más importante que el sindicato, sus trabajadores siguen movilizandose como sindicato, pero este no es lo central. Se convierte en una institución simbólica que marca una pertenencia a la clase trabajadora.
Lo Justifican de la siguiente manera: "...quizás puede haber de parte de algunos que no entienden que van a existir con estas crisis nuevas formas de organización con la recuperación de empresas y no solamente acá, porque por ejemplo en Argentina nosotros tenemos vínculos, en todos los países se están dando, hay que abrir, vas a seguir siendo una organización de clase y seguimos manteniéndonos en la misma, quizás hay que abrir un poco más para saber cual es el vínculo, para saber que tipo de organización, somos uno de los fundadores de la CNT y del PIT-CNT, con una tradición muy vieja y no vamos a ser nosotros los que vamos a cambiar esa tradición..." Podríamos decir que para los entrevistados no se trata de definir cuál organización es más importante o central. Se trataría más bien de definir una organización nueva enmarcada en un movimiento mayor.
existía, sino que fue el sindicato de FUNSA y la credibilidad que tenia el sindicato de FUNSA, con eso obtuvimos la autorización judicial y con eso abrimos puertas en el legislativo, en el ejecutivo y en el judicial, y después de esas puertas hay algo que para nosotros es muy importante que lo vimos cuando una multinacional quiso cerrar esta fabrica que fue la opinión popular, se tomo en cuenta una encuesta, en donde la gente sentía que esta industria era nacional y eso favoreció para que no se diera el cierre y fue muy valorado el esfuerzo que hicimos nosotros, por lo que favoreció para que se apoyara este proyecto..."(Anexo 2)
La identidad de los trabajadores de la cooperativa está marcada por esta imágen de FUNSA como industria uruguaya y también les permitió posicionarse con mayor firmeza en las negociaciones lo que les significó el apoyo del gobierno para la recuperación de la empresa. Puede decirse que hacia el exterior hay una imágen social que hace a la fortaleza de la cooperativa. Pero a la interna se observan dificultades para mantener esa imágen que les ha sido favorable. Esta situación es vista por los entrevistados como uno de los desafíos que se les presentan hacia el furturo.
Citando a Anabel Rieiro “en lo que respecta a la cultura de trabajo anterior, encontramos que si bien el desafío de gestionar el emprendimiento productivo puede habilitar maneras organizativas novedosas; los trabajadores que se proponen recuperar la unidad productiva ¨heredan¨ con ésta muchos problemas. La organización preexistente es la única que conocen y tienden a reproducir” (Rieiro. 2006). Observamos con respecto a esto se dan dos tipos de “herencias”; por un lado la referente a la antigua organización sindical y por otro la referida a la organización empresarial capitalista.
El sindicato por otro lado, tiene una función hacia afuera del emprendimiento: "Nosotros como Sindicato, lo que estamos haciendo es tratando de promover las actividades en el barrio." (Anexo 2) El mismo se posiciona desde una función social que crea lazos con el entorno y mantiene al mismo tiempo la importancia de FUNSA en la zona.
los trabajadores intentaron traspolar la organización del sindicato hacia la cooperativa. En palabras de los mismos entrevistados: “…Mirá un Sindicato tradicional ¿qué es lo que forma? un consejo de delegados. Hoy esta organización como se forma, el funcionamiento de esta Cooperativa es así, acá no hay encargados, no hay supervisores, no hay capataz, los que están dirigiendo, los responsable de la gestión de esta fabrica son los que se llaman referentes, no ganan un peso más, son los que están al lado, en la línea con los compañeros y nos reunimos en reuniones de referentes, que ante cualquier problema que exista se tratan con los referentes, estos referentes son delegados sindicales con conocimiento de producción, los coordinadores son muy poquitos, hacen los nexos entre las distintas áreas, pero los que toman las decisiones son los referentes, nosotros extrapolamos lo que era una estructura sindical a la dirección de la Cooperativa,…” (Anexo 2)
En cuanto a la relación cooperativa- sindicato nos cuestionamos si en realidad ese vínculo como tal no existe y lo que si se esta dando es que hay una nueva organización como resultado del proceso que se ha dado. En cuanto al vínculo de la cooperativa y el sindicato este se nos presento a través del discurso como dos sujetos muy ligados entre si, en palabras del entrevistado: “Es un conjunto, es que nosotros seguimos parando en las convocatorias del PIT- CNT, tomamos las medidas, además formamos parte de la Asociación Nacional de Empresas Recuperadas, esto te lo puede explicar mejor Enrique, somos los fundadores, pero además también estamos en permanente contacto con el PIT- CNT.”
A pesar de que existen órganos de decisión en el Sindicato (Asamblea y Directorio), no se pudo observar con claridad cuales son los cometidos de cada uno de los mismos, ni cuales son las decisiones que le competen a cada uno de ellos. Uno de los entrevistados (anexo 2) nos dijo: “Hay un Directorio, que resuelve algunos temas y cuando hay que tratar algo muy importante se resuelve en Asamblea.” “no hay reuniones pactadas... como los directivos estamos todos acá en la vuelta, cuando surge algo nos reunimos acá no más”.
En lo referente a las prioridades actuales del sindicato, se pudo observar que muchas de ellas se llevan a cabo a través del mismo, pero que otras se articulan con las de la cooperativa, y se logran a mediante la acción conjunta de ambas organizaciones.
Una de las prioridades tiene que ver con la creación de nuevos puestos de trabajo, sobre lo cual un entrevistado sostiene: “Los lineamientos que maneja la cooperativa son los del sindicato, es decir la idea es que se pueda ayudar a la gente… es mejor tener trabajando a alguien que está en la calle que quedé ahí, necesitando robar… por ejemplo, es preferible tenerlo trabajando, dejar de ganar $500 por mes, y generar más fuentes de trabajo, que cobrar esos $500 más y tener que gastar más en tener que tomarte un taxi o preocupándote si tus hijos salen de noche…” Respecto a esta prioridad durante la entrevista se remarcó el hecho de que se busca que ingresen a trabajar los hijos de los cooperativistas, lo que indica una característica importante de la fuente laboral que se busca crear, pues la búsqueda de empleo para lo jóvenes continúa siendo un problema en nuestra sociedad, recordemos que la tasa de empleo promedio en 2006 para los menores de 25 años apenas alcanzó el 34,9%.
Parece clara la acción conjunta de ambas organizaciones para llevar adelante este objetivo. Un entrevistado responde a la pregunta de quién es que logra la creación de estos puestos de trabajo (si es la cooperativa o el sindicato) de la siguiente manera: “Y son los dos, porque el sindicato también quiere que los compañeros trabajen, que puedan llegar a su casa bañarse, comer y acostarse y saber que al otro día se tiene que levantar a trabajar.
La cooperativa quiere que haya más empleados y el Sindicato también... la cooperativa y el Sindicato buscan lo mejor para los compañeros.”
Esta ha sido una prioridad que ha primado desde la reapertura: “... nosotros buscamos que cuanto más compañeros puedan trabajen acá. Cuando abrimos éramos menos, luego fuimos viendo como hacer para que más compañeros pudieran trabajar con nosotros. Tuvimos como prioridad ser más trabajando que ganar más los que estábamos. Por ejemplo, hace un tiempo la caldera funcionaba a gasoil, y nos dimos cuenta que si la hacíamos funcionar a leña (además de salirnos más barato) podíamos emplear más compañeros.”
reactivación económica del mismo: “ Nosotros como Sindicato, lo que estamos haciendo es tratando de promover las actividades en el barrio. Hoy por hoy está funcionando una radio comunitaria desde uno de los galpones. En la misma se han entrevistado a personas del gobierno, de los ministerios, del PIT-CNT. Se estima que tiene más de 15000 radio-escuchas. En el mismo predio también están funcionando cooperativas”
REFLEXIONES FINALES
Nuestro objetivo para esta investigación fue conocer el papel que desempeña el sindicato en FUNSA COOP. Para ello profundizamos en la organización y la forma de tomar decisiones que hacen al funcionamiento y al vínculo de la cooperativa con el sindicato.
FUNSA-Uruguay es una sociedad conformada por la Cooperativa 7 de Setiembre-FUNSA COOP, integrada por los trabajadores de la ex FUNSA, y la empresa BOKOS SA, inversionista del proyecto.
Según algunos autores la autonomía de un emprendimiento de éste tipo puede ser afectada ya que nos se trataría de una autogestión sino de una cogestión. En el caso de FUNSA se podría afirmar que la relación de la cooperativa con el grupo inversor es pura y estrictamente por conveniencia ya que sin el capital que el grupo podía aportar, no hubiera sido posible la reapertura. Analizando esta situación más detenidamente se observa que el grupo inversor pide una determinada producción que es valorada a un precio, y ese precio es el salario de los trabajadores de FUNSA. Es así que nos preguntamos si no existe un “patrón oculto”, ya que los entrevistados ven este pago como un salario por su producción.
Se puede apreciar que la viabilidad económica, representa una preocupación central para los trabajadores de FUNSA actualmente, y aunque sus directivos muestran cierta preocupación por la participación dentro de la cooperativa, no hay una inquietud por la viabilidad social de la cooperativa.
Esta podría estar afectada por los siguientes factores:
toma de decisiones en los asuntos de la cooperativa.
- Los valores centrales de la cultura organizacional del emprendimiento son los del grupo de los 60, siendo excluidos los demás trabajadores del aprendizaje organizacional. Esto podría generar subculturas que afecten la eficiencia de la empresa.
- La directiva de la cooperativa es la misma que la del sindicato, colocándolos en una posición de mayor poder, que podría convertirse en un poder autoritario más relacionado con las empresas capitalistas.
- La identidad del grupo de trabajadores está siendo cuestionada por el propio cambio que ha sufrido la organización y por actores externos.
El sindicato en el presente es simbólico según los entrevistados. En cuanto a las prioridades de éste en la actualidad, algunas se llevan a cabo a través de éste, pero otras se articulan con las de la cooperativa, y se logran mediante la acción conjunta de ambas organizaciones. Como por ejemplo la prioridad de generar más puestos de trabajo, acción en la que la cooperativa tiene un rol central.
En cuanto al sindicato propiamente dicho, sus actividades se centran en el fomento de actividades en el barrio, la reactivación económica del mismo y la solidaridad con otros sindicatos y otros trabajadores. De esta forma, se movilizan en solidaridad con otros sindicatos como en el caso de DANCOTEX y prestan el local sindical para reuniones o asambleas.
Al mismo tiempo la relación con la central de trabajadores (PIT-CNT) sigue siendo de solidaridad. Realizan los paros generales, pero lo hacen de forma automática, ya que es de conocimiento de todos los trabajadores que cuando el PIT-CNT decreta paro general, la planta se cierra. Esto estaría indicando un alejamiento dado que en la actualidad están centrados en la actividad productiva.
En cuanto al vínculo entre la cooperativa y el sindicato los entrevistados evidencian que éste es muy estrecho. A los largo de las entrevistas advertimos la dificultad para separarlos conceptualmente y ver sus diferencias.
cotidiana aparece el modelo empresarial capitalista. De esta forma, lo que se estaría dando es una organización sindical en lo formal o explícito y una gestión empresarial capitalista en lo implícito, cuando se presentan situaciones distintas a las que se presentaban antes. En esto tiene un papel fundamental la directiva de la organización.
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