Plan estratégico institucional y el desarrollo humano de los servidores públicos de la Municipalidad Distrital de Huamachuco 2013

Texto completo

(1)UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. “PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL Y EL DESARROLLO HUMANO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE HUAMACHUCO 2013” TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE: LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN. ASESOR: Ms. RÓGER ALFREDO, HURTADO AGUILAR. PROMOCIÓN IX - FREDERICK WINSLOW TAYLOR. VEGA POLO FANY MILDRED BACHILLER EN CIENCIAS ECONÓMICAS TRUJILLO – PERÚ 2013.

(2)

(3) DEDICATORIA. A mis Padres Jovino y Aida a quien le debo todo mi vida, les agradezco su comprensión, su cariño y ayuda en todo momento, me han dado todo lo que soy como persona mis valores y mis principios lo cual me ha ayudado a salir adelante y ser una excelente profesional.. A mis hermanos, que con sus consejos me ha ayudado a afrontar los retos que se me han presentado a lo largo de mi vida.. A mis amigas, Mishell y Janeth sin ustedes no existiría hoy esta tesis y no existiría esta amistad que tenemos, entre risas, bromas y enojos hemos culminado con éxito este trabajo las quiero mucho.. I.

(4) AGRADECIMENTO. Infinitamente dar gracias a Dios por estar conmigo en cada paso que doy y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el periodo de mi carrera universitaria.. Al Jefe de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de Huamachuco por brindarme la información necesaria para realizar este trabajo.. Un agradecimiento especial a mi asesor de Tesis, que con su apoyo me ayuda a cumplir mis metas y objetivos en el nuevo reto de mi vida.. II.

(5) PRESENTACIÓN Señores Miembros del Jurado:. Dando cumplimiento al Reglamento de Grados y Títulos de la Escuela Académico Profesional de Administración, Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, me permito poner a vuestra consideración y criterio el presente trabajo de investigación intitulado: “PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL Y EL DESARROLLO HUMANO DE LOS SERVIDORES. PÚBLICOS. DE. LA. MUNICIPALIDAD. DISTRITAL. DE. HUAMACHUCO 2013”; con la finalidad de optar el Título Profesional de LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN.. Vale la oportunidad para expresar mi agradecimiento a los docentes de la Escuela de Administración por sus valiosas enseñanzas, orientaciones y consejos impartidos que me han brindado en el transcurso de mi formación profesional.. A ustedes señores Miembros del Jurado, mi especial reconocimiento por el dictamen al que se haga merecedor el presente trabajo el cual cumple con las exigencias académicas requeridas para su aprobación.. BR. Fany Mildred Vega Polo.. III.

(6) IV.

(7) RESUMEN El presente trabajo de investigación está referido a diseñar el Plan Estratégico Institucional, para lo cual se planteó la siguiente interrogante, “¿De qué manera el Plan Estratégico Institucional, contribuye en el Desarrollo Humano de los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Huamachuco, 2013?”; siendo la hipótesis planteada la siguiente: El Plan Estratégico Institucional contribuye a incrementar el Desarrollo Humano en la salud, educación y tecnología. de los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de. Huamachuco, 2013; la cual ha sido confirmada según los resultados obtenidos.. Como objeto de investigación se determinó que la Municipalidad Distrital de Huamachuco, la cual no cuenta con un Plan Estratégico Institucional para mejorar la calidad de vida en los Servidores Públicos, se planteó proponer un Plan Estratégico Institucional que mejore el Desarrollo Humano de los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Huamachuco.. Para recabar la información se elaboró dos instrumentos de recolección de datos, Encuesta aplicada a los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Huamachuco y Entrevista que se aplicó a los Gerentes de la Municipalidad Distrital de Huamachuco.. Como resultados se obtuvo la siguiente conclusión: Finalmente podemos concluir objetivamente que el Plan Estratégico Institucional es muy importante en la Municipalidad Distrital de Huamachuco porque va a permitir mejorar la calidad de vida de los Servidores Públicos.. Palabras Claves: Plan Estratégico institucional, Desarrollo Humano.. V.

(8) ABSTRACT The present research is referred to design the Institutional Strategic Plan, for which we posed the question,. "How the Institutional. contributes Human Development Public. Strategic Plan,. Servants Huamachuco District. Municipality, 2013 ? ", being the hypothesis as follows: Institutional Strategic Plan contributes to increasing human development in health, education and technology Public Servants Huamachuco District Municipality, 2013, which has been confirmed by the results obtained.. As the object of investigation that Huamachuco District Municipality, which does not have an Institutional Strategic Plan to improve the quality of life in the Public Servants raised Institutional propose a Strategic Plan to improve the Human Development Public Servants Huamachuco District Municipality.. To collect the data we created two data collection instruments, Survey applied to Public Servants Huamachuco District Municipality and Interview which was applied to the Managers of the District Municipality of Huamachuco.. As a result we obtained the following conclusion: Finally we conclude objectively that the Institutional Strategic Plan is very important in the District Municipality of Huamachuco because it will allow to improve the quality of life of Public Servants.. Keywords: Institutional Strategic Plan, Human Development.. VI.

(9) ÍNDICE Pág. DEDICATORIA………………………………………………………………………….. I. AGRADECIMIENTO……………………………………………………………………. II. PRESENTACIÓN……………………………………………………………………….. III. RESOLUCIÓN……………..……………….……………………...……………………. IV. RESUMEN……………..……………….……………………...…………..………. V. ABSTRACT………………………………………………………..……………….…….. VI. ÍNDICE…………………………………………………………………………………….. VII. CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN. 1.1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA…………….... 02. 1.1.1. Realidad Problemática………………………………...………............. 02. 1.1.2. Antecedentes……………………………………………………............. 03. 1.1.3. Justificación……………………………………………...………............. 09. 1.2. PROBLEMA……………………………………………………………………….. 10. 1.3. HIPÓTESIS……………………………………………………………………….. 10. 1.4. VARIABLES……………………………………………………………................. 10. 1.4.1. Variable Independiente……………………………………………….... 10. 1.4.2. Variable Dependiente…………………………………………………... 10. 1.5. OBJETIVOS………………………………………………………..…….......….. 11. 1.5.1. Objetivo General………………………………………….…….......….. 11. 1.5.2. Objetivos Específicos………………………………….…….......….... 11. VII.

(10) CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO. 2.1. PLAN………………………………………………………..…….......……….... 13. 2.1.1. Definición…………………………………………………..…….......…. 13. 2.2. ESTRATEGIA…………………………………………………………….......... 14. 2.2.1. Definición……………………………………………………………....... 14. 2.3. PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA…………………………………………. 15. 2.3.1. Definición……………………………………………………………...... 15. 2.3.2. Importancia de una Planeación Estratégica…………………….. 16. 2.3.3. Procesos de una Planificación Estratégica……………….......... 17. 2.4. PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL…………………….………….. 21. 2.4.1. Definición…………………………………………………….………... 21. 2.4.2. Indicadores de un Plan Estratégico Institucional……………..... 22. 2.4.3. Importancia de un Plan Estratégico Institucional………….…... 23. 2.5. DESARROLLO HUMANO………………………. ………………………….. 24. 2.5.1. Definición…………………………………………………….………..... 24. 2.5.2. Objetivo del Desarrollo Humano……………………………………. 26. 2.5.3. Importancia del Desarrollo Humano………………………………. 26. 2.5.4. Componentes del Paradigma del Desarrollo Humano………... 27. 2.5.5. Indicadores del Desarrollo Humano………………………………. 28. VIII.

(11) CAPÍTULO III MATERIALES Y MÉTODOS. 3.1. MATERIAL DE ESTUDIO…………………………………………………........ 34. 3.1.1. Unidad de Análisis…………………………………………………...... 34. 3.1.2. Población………………………………………………………………...... 34. 3.1.3. Muestra………………………………………………………………......... 34. 3.2. MÉTODO Y TÉCNICAS………………………………………………….......... 35. 3.2.1. Método……………………………………………………………….......... 35. 3.2.2. Técnicas…………………………………………………………….......... 35. CAPÍTULO IV RESULTADOS. 4.1. RESULTADOS……………………………………………………………….......... 37. CAPÍTULO V DISCUSIÓN. 5.1. DISCUSIÓN…………………………………………………………..….............. 59. CONCLUSIONES……………………………………………………………………... 83. RECOMENDACIONES………………………………………………………………. 84. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………………. 85. ANEXOS. IX.

(12) CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN. 1.

(13) 1.1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA. 1.1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA. En el mundo globalizado en que vivimos se ha dado lugar a mercados cada vez más segmentados y competitivos, lo cual las instituciones deben contar con un Plan Estratégico Institucional que es la brújula que nos indica el camino hacia la consecución de nuestros. objetivos. como. organismo. comprometido. con. la. excelencia. El desafío es pensar en objetivos a corto, mediano y largo plazo con lineamientos, pautas y acciones de desarrollo concreto, para producir concordancia entre quien controla y quien es controlado, con un plan de capacitación integrador que fomente la excelencia profesional. La Aplicación de un Plan Estratégico Institucional en el Sector Público está en proceso de evolución, enfrentándose a uno de los mayores problemas, gran parte el Plan Estratégico Institucional se ha realizado tan solo para cumplir con las normas.. En muchas instituciones del Sector Público se han elaborado muchos planes estratégicos Institucionales para los diferentes niveles de gobierno. Asimismo, es cierto que existe una gran preocupación por constituir la planificación en el país, sobre todo en las estrategias que considera los aspectos de visión, misión, objetivos estratégicos y etc. Por lo tanto para mejorar la eficiencia y la eficacia de los recursos públicos es necesario un instrumento fundamental de cambio en la gestión pública.. El Rol de las Municipalidades en el Desarrollo Humano tiene como finalidad general la acción política, la promoción del desarrollo en un marco de democracia, equidad y respeto a los derechos humanos. 2.

(14) Entendemos por desarrollo el incremento sostenido de la producción de bienes y servicios en un territorio determinado, en un ambiente de refuerzo de las entidades y cultura, de ampliación de la democracia, de respeto a los derechos humanos y de equidad de género.1. 1.1.2. ANTECEDENTES. Evans y Davis. (2005), En su Tesis, Titulado: “Plan estratégico. Institucional y desarrollo Humano en recursos humanos”. El Plan Estratégico. Institucional. y Desarrollo. Humano. en. recursos. humanos debe responder a un diagnóstico de necesidades de capacitación y formación, este diagnóstico se convierte en uno de los factores más importantes para mejorar la eficiencia, eficacia y calidad de atención al usuario. Los empleados son depositarios de la mayor parte de los conocimientos que maneja una institución, lo que les convierte en un recurso sumamente valioso permitiendo así poder cumplir con sus objetivos y metas trazados, razón de ser de la institución. Mejía Osorio, Gloria María (2005), En su Tesis, Titulado: “Plan Estratégico Institucional en Recursos Humanos”, conocer más a fondo la situación actual de la empresa tanto interno como externo, conocer sus directivos y líderes y conocer que quiere para el futuro, en resumidas cuentas es indagar a lo largo y ancho de la empresa para poder establecer estrategias más apropiadas.. 1. http://ww.sliderhare.net/vico2277/el-rol-de-la-municipalidad-en-el desarrollo-humanosustentable.. 3.

(15) Daniel Pineda Moreno y Gustavo Adolfo Cajiao Galván, (2008), En su Tesis, Titulado: “Plan Estratégico Institucional en el Sector Público”, se ha convertido en la mejor manera de sacar adelante las metas y visión de las instituciones, este debe enfocarse hacia las nuevas tendencias buscando la mejor forma de realizar actividades que nos conlleven a alcanzar las metas y a conocer sobre las necesidades y expectativas.. En Nuestro País, aun no existe un consenso orgánico y estructurado de un sistema de Plan Estratégico Institucional por que se vive en un mundo cambiante y turbulento, donde la globalización y la tecnología producen constantes cambios en los sistemas. económicos,. sociales,. políticos. y. culturales. que. repercuten en las entidades del Estado y en especial en las Municipales, lo que obliga a las mismas a realizar los cambios paradigmáticos a fin de evitar las diferencias organizacionales.2. Estos cambios tienen su incidencia en la Administración Municipal, lo que obliga la aplicación del Plan Estratégico Institucional, que permita orientar los esfuerzos administrativos a una visión de futuro, poniendo en práctica estrategias para lograr los objetivos trazados, que nos va a permitir ahorrar tiempo y esfuerzo colectivo, mejorando la calidad de vida de los trabajadores de la Municipalidad, reducir conflictos internos y externos, que nos permite realizar el futuro deseado para la organización.3. Actualmente la Administración Pública peruana se encuentra en un pleno. proceso. de. transformación. funcionamiento en concordancia. de. su. organización. y. con los requerimientos de la. sociedad, política económica y gobierno del estado peruano.. Generando la necesidad de que los habitantes de una nación se capaciten más y mejoren en las distintas áreas en donde ellos 2. http://www.slideshare.net/mdelama/tesis-final-marco-de-lama 3. Fundación de la Innovación Bankinter, Nanotecnología: la revolución industrial del siglo XXI. En: www.ftforum.org, p. 7. 4.. 4.

(16) trabajan. Lo anterior, exige un mayor esfuerzo de las Instituciones Locales, Regionales, Nacionales e Internacionales para que mediante el fortalecimiento de las habilidades de los individuos se busque satisfacer sus necesidades, contribuir a su desarrollo integral y por tanto, elevar su capacidad de respuesta ante los nuevos retos.. El Crecimiento Económico tiene una importancia esencial en la estrategia de desarrollo propuesta, debido a que su sostenimiento permite incrementar los recursos disponibles para las políticas sociales y la inversión en infraestructura pública y generando empleo estable. 4. La Municipalidad Distrital de Huamachuco, goza de autonomía y administrativa en asuntos de su competencia, así como puede crear, modificar y suprimir contribuciones, tasas, arbitrios, licencias y derechos municipales, conforme a ley, según lo establece la Constitución Política de Perú.. La Municipalidad Distrital de Huamachuco, percibe por las siguientes fuentes:.  Impuestos Municipales creados y regulados según ley. Estos no originan una contraprestación directa de la Municipalidad..  Contribuciones y Tasa que determine, en el marco de los límites establecidos según ley..  Impuestos creados a favor de las Municipales y recaudados por el Gobierno Central. 5. 4. http://www.uss.edu.pe/hatunruna/rev1-2/articulo_01.pdf 5. http://www.peru.gob.pe/docs/PLANES/13306/PLAN_13306_Reglamento%20de%20Or ganizacion%20y%20Funciones_2009.pdf. 5.

(17) MARCO LEGAL:. CONSTITUCIÓN POLITICA DEL ESTADO. La descentralización en un proceso permanente que tiene como objetivo el desarrollo integral del país (Artículo 188°).. El territorio de la República se divide en Regiones, Departamentos, Provincias. y Distritos, en cuyas circunscripciones se ejerce el. gobierno unitario de manera descentralizada y desconcentrada (Artículo 189°).6. LEY DE BASES DE LA DESCENTRALIZACIÓN - LEY N°27783. El Poder Ejecutivo elabora y aprueba los planes nacionales y sectoriales de desarrollo, teniendo en cuenta la visión y orientaciones nacionales y los planes de desarrollo de Nivel Regional y Local, que garanticen la estabilidad macroeconómica (Artículo 18.1).. Los Gobiernos Regionales y Locales se sustentan y rigen por presupuestos. participativos. anuales. como. instrumentos. de. administración y gestión, los mismos que se formulan y ejecutan conforme a Ley y en concordancia con los planes de desarrollo concertados (Artículo 20.1).. LEY ORGANICA DE GOBIERNOS REGIONALES - LEY N°27867 Es competencia del Gobierno Regional, formular y aprobar el Plan de Desarrollo Regional concertado con sus Municipalidades y la Sociedad Civil de la región (Artículo 10.1 a).. 6.. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ. Promulgada en 1993.. 6.

(18) LEY ORGÁNICA DE MUNICIPALIDADES - LEY 27872. Los Gobiernos Locales son entidades básicas de la organización territorial del Estado y canales inmediatos de participación vecinal en los asuntos públicos, que institucionalizan y gestionan con autonomía. los. intereses. propios. de. las. correspondientes. colectividades; siendo elementos esenciales del gobierno local, el territorio, la población y la organización (Artículo I del Título Preliminar de LOM).. Es atribución del Concejo Municipal aprobar el Plan de Desarrollo Municipal Concertado y el Presupuesto Participativo (Artículo 9.1).. CENTRO. NACIONAL. DE. PLANEAMIENTO. ESTRATEGICO. (CEPLAN). Está destinado a conducir y desarrollar la planificación concertada como instrumento técnico de gobierno y de gestión pública, orientador y ordenador de acciones necesarias para lograr el objetivo estratégico de desarrollo del país.. REGLAMENTO DE LA LEY MARCO DEL PP-DS-171-2003-EF. EL PLAN DE DESARROLLO CONCERTADO. Documento orientador del desarrollo Regional o Local y del Proceso de Presupuesto Participativo, que contiene los acuerdos sobre la visión de desarrollo y objetivos estratégicos de la comunidad. en. concordancia. con. los. planes. sectoriales. y. nacionales. 7.

(19) El Proceso de Presupuesto Participativo se desarrolla en el marco de las orientaciones, aportes y prioridades establecidas en los planes de desarrollo concertado en el ámbito regional y local y considerando los lineamientos de política de carácter nacional o sectorial y armonizando con los Planes Institucionales de las entidades públicas que participan del proceso (Articulo 1.f).. INSTRUCTIVO PARA EL PROCESO DE PLANEAMIENTO DEL DESARROLLO. CONCERTADO. Y. PRESUPUESTO. PARTICIPATIVO – N° 002 – 2008- EF / 76.01. PRESUPUESTO PARTICIPATIVO:. Promover la creación de condiciones económicas, sociales y culturales para mejorar los niveles de vida de la población y fortalecer sus capacidades como base del desarrollo, posibilitando acciones concertadas que refuercen los vínculos de identidad y de pertenencia y las relaciones de confianza.. Reforzar la relación entre el estado y la sociedad en el marco del ejercicio de la ciudadanía que utiliza los mecanismos de democracia directa y democracia representativa, generando compromiso y responsabilidades compartidas.. Fijar prioridades del gasto público, con énfasis en la inversión pública, garantizando la sostenibilidad de la inversión ya ejecutada y estableciendo un orden de prelación para la ejecución de los proyectos. declarados. viables. bajo. las. normas. técnicas. y. procedimientos establecidos en la ley N° 27293, ley del Sistema Nacional de Inversión Pública, cuando corresponda.. 7. Diario el peruano: Normas Legales. 7. 8.

(20) 1.1.2. JUSTIFICACIÓN.  TEMÁTICA:. El Plan Estratégico Institucional es una herramienta fundamental para la Municipalidad Distrital de Huamachuco, lo cual le va permitir saber hacia dónde va y tomar mejores decisiones, logrando así. mejorar la calidad de vida de los Servidores. Públicos..  TÉCNICA:. Es importante. para Municipalidad Distrital de Huamachuco,. porque a través del Plan Estratégico Institucional bien planificado y estructurado, va a permitir obtener mejores resultados de los que ya se están observando en la actualidad y utilizando con eficiencia los recursos, logrando mejorar la calidad de vida de los Servidores Públicos de este Distrito, que lo coloca como centro y sujeto primordial del desarrollo..  SOCIAL:. Es importante mejorar el Desarrollo Humano en los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Huamachuco, con la finalidad que ellos puedan tener mayores oportunidades y desempeñar mejor sus funciones, permitiendo así mejorar la calidad de vida, para que brinden un buen servicio a la comunidad.. 9.

(21) 1.2. PROBLEMA. ¿De qué manera el Plan Estratégico Institucional, contribuye en el Desarrollo Humano de los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Huamachuco, 2013?. 1.3. HIPÓTESIS. El Plan Estratégico Institucional contribuye a incrementar el Desarrollo Humano en la salud, educación y tecnología de los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Huamachuco, 2013.. 1.4. VARIABLES. 1.4.2. VARIABLE INDEPENDIENTE:. Plan Estratégico Institucional.. 1.4.3. VARIABLE DEPENDIENTE:. Desarrollo Humano.. 10.

(22) 1.5. OBJETIVOS. 1.5.2. OBJETIVO GENERAL:. Proponer un Plan Estratégico Institucional que mejore el Desarrollo Humano de los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Huamachuco.. 1.5.3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:. Realizar un diagnóstico al interior, referente a sus Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de Huamachuco para identificar sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.. Direccionar estratégicamente a la institución por medio del establecimiento de la misión, visión y valores.. Llegar a cabo la fase de la formulación estratégica identificando los objetivos estratégicos.. 11.

(23) CAPÍTULO II: MARCO TÉORICO. 12.

(24) 2.1. PLAN. 2.1.1. Definición:. Plan se define como un documento en que se constan las cosas que se pretenden hacer y forma en que se piensa llevarlas a cabo. También. se. materializa. en. un. documento,. indicando. las. alternativas de solución al problema, necesidad o deseo que se plantea en la región y la forma de llevarlo a cabo, determinando las actividades. a. realizar. y. asignando. recursos,. tiempos. y. responsables a cada una de ellas.. Andrés E. Miguel (1996), Conceptualiza el Plan como: La gestión materializada en un documento, con el cual se proponen acciones concretas que buscan conducir el futuro hacia propósitos predeterminados. Es un documento donde se indican las alternativas de solución a determinados problemas de la sociedad y la forma de llevarlo a cabo determinando las actividades prioritarias y asignando recursos, tiempos y responsables a cada una de ellas.. Alfonso Ayala Sánchez (1990): Plan lo define como el conjunto coherente de metas e instrumentos que tiene como fin orientar una actividad humana en cierta dirección anticipada.. Ezequiel Arder Egg (1999): El Plan es el parámetro técnico político dentro del cual se enmarcan los programas o proyectos y menciona que un plan hace referencia a las decisiones de carácter general que expresan: Lineamientos, Prioridades, Estrategias de acción, Asignación de recursos y Conjunto de medios o instrumentos (técnicas) que se han de. utilizar para alcanzar metas y objetivos. propuestos. 13.

(25) 2.2. ESTRATEGIA. 2.2.1. Definición:. Estrategia es un conjunto de acciones que se llevan a cabo para lograr un determinado fin. También es el proceso mediante el cual los ejecutivos trazan la dirección a largo plazo de una entidad, estableciendo objetivos específicos en el desempeño, tomando en cuenta circunstancias internas y externas para llevar a cabo los planes de acción seleccionados. Lo cual se realiza por medio de tácticas y procedimientos empleados para el logro de un objetivo específico.. Morrisey, George (1993): Define la estrategia como la dirección en la que empresa necesita avanzar para cumplir con su misión. Esta definición ve la estrategia como un proceso en esencia intuitivo. El cómo llegar ahí es a través de la planeación a largo plazo y la planeación táctica.. Igor Ansoff (1976): La estrategia es el lazo común entre las actividades de la organización y las relaciones producto mercado tal que definan la esencia naturaleza de los negocios en que esta la organización y los negocios que la organización planea para el futuro.. Alfred Chandler JR. (1962): La define como la determinación de metas y objetivos básicos de largo plazo de la empresa, la adopción de los cursos de acción y la asignación de recursos necesarios para lograr dichas metas.. 14.

(26) 2.3. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA. 2.3.1. Definición:. Planeación Estratégica es el proceso gerencial de desarrollar y mantener una dirección estratégica que pueda alinear las metas y recursos de la organización.. También es una herramienta administrativa útil para la toma de decisiones en una organización anticipan y deciden sobre la dirección de la institución hacia el futuro. Las decisiones a las que está dirigida son aquellas que resolverán en el largo plazo, los problemas y retos a los que se enfrentan las organizaciones en el momento actual.. Sallenave (1991), afirma que "La Planificación Estratégica es el proceso por el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo. No es un dominio de la alta gerencia, sino un proceso de comunicación y de determinación de decisiones en el cual intervienen todos los niveles estratégicos de la empresa".. Steiner, George A. (1996), Planeación Estratégica es el proceso de determinar cuáles son los principales objetivos de una organización y los criterios que presidirán la adquisición, uso y disposición de recursos en cuanto a la consecución de los referidos objetivos; estos, en el proceso de la planificación estratégica, engloban misiones o propósitos, determinados previamente, así como los objetivos específicos buscados por una empresa.. 15.

(27) Kotler (1990),. Planeación Estratégica es una herramienta que. permite a las organizaciones prepararse para enfrentar las situaciones que se presentan en el futuro, ayudando con ello a orientar sus esfuerzos hacia metas realistas de desempeño, por lo cual es necesario conocer y aplicar los elementos que intervienen en el proceso de planeación.. Goodstein Leonard (2001), La Planificación Estratégica es el proceso por el cual los miembros guía de una organización prevén el futuro y desarrollan los procedimientos y operaciones necesarias para alcanzarlo.. Davis Fred R. (2003), La Planeación Estratégica se puede definir como el arte y ciencia de formular, implantar y evaluar decisiones inter-funcionales que permitan a la organización llevar a cabo sus objetivos.. 2.3.2. IMPORTANCIA DE UNA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA. La Planificación Estratégica fija prioridades, permite concentrarse en las fortalezas de la organización y ayuda a tratar los problemas de cambios en el entorno externo, proporcionando un marco de referencia para la actividad organizacional que pueda conducir a un mejor funcionamiento y una mayor sensibilidad de la organización.. Los gerentes han averiguado que si definen específicamente la misión de su organización, estarán en mejores condiciones de dar dirección y orientación a sus actividades. Las organizaciones funcionan mejor gracias a ello y se toman más sensibles ante un ambiente en constante cambio.. 16.

(28) 2.3.3. PROCESOS DE UNA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA. Tenemos los siguientes procesos de una Planificación Estratégica:.  PASO 1: IDENTIFICACIÓN DE LA MISIÓN ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN, SUS OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS:. Toda empresa u organización del sector público, necesita de una misión para poder cumplir con sus objetivos trazados..  PASO 2: EL ANÁLISIS DEL ENTORNO EXTERNO:. El papel que juegan las variables del entorno es vital en la planeación y en la definición de la estrategia de la organización.. Un. análisis. ambiental. le. permite. a. los. administradores definir las oportunidades y las amenazas y por otra parte, precisar las fortalezas y las debilidades de la organización..  PASO 3:. IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES Y. AMENAZAS:. Luego de analizar críticamente el entorno pertinente de la organización, es preciso ahora evaluar aquéllas zonas del ambiente que pueden llegar a representar «ventanas de oportunidad», es decir, los cuales la empresa puede asignar recursos rentablemente. Sin embargo, al mismo tiempo es preciso identificar las amenazas, para que la institución esté en condiciones de tomar una decisión de modo oportuno.. 17.

(29) . PASO. 4:. ANÁLISIS. DE. LOS. RECURSOS. DE. LA. ORGANIZACIÓN:. Entendemos por recursos todos los potenciales que la organización posee y éstos se refieren tanto a los materiales (económicos, financieros y tecnológicos), como a los humanos (habilidades, destrezas, motivación, liderazgo, capacitación y cultura, entre otros). En este sentido, habrá que ver si la organización cuenta con los recursos necesarios para enfrentar las oportunidades y las amenazas y en todo caso aprovecharlas o, en su caso, evitarlas y/o superarlas..  PASO 5: IDENTIFICACIÓN DE LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES:. Es fortalecer cualquier recurso de que dispone la institución. En contrasentido, las debilidades son actividades en las que la institución no es ni eficaz ni eficiente, o bien recursos que necesita pero que no posee..  PASO 6: REVALORIZACIÓN DE LA MISIÓN Y OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN:. El análisis cruzado de las fortalezas y debilidades en relación a las oportunidades y amenazas se ha denominado en la literatura administrativa como «Análisis FODA».. 18.

(30) F. O. D. A. En el cuadrante FO, la organización posee fortalezas y puede aprovechar las oportunidades que se le presenten.. En el cuadrante OD la organización, puesto que tiene debilidades, se encuentra incapacitada para aprovechar las oportunidades.. En el cuadrante FA la organización tiene fortalezas y puede enfrentar con éxito las amenazas que se le presenten.. En el cuadrante DA la organización se encuentra en posición crítica, pues se le presentan amenazas y ella se encuentra en posición de debilidad.. Un análisis de este tipo les permite a los administradores de la organización o institución una posibilidad real de evaluar lo que efectivamente pueden hacer. En consecuencia, constituye un instrumento fundamental para analizar y revalorar los objetivos de la organización, pero ante todo su misión, su visión y la estrategia que de ellas se deriven.. 19.

(31)  PASO 7: FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS:. Entre las variadas opciones estratégicas que una organización puede tener, seguramente algunas serán más pertinentes que otras; la pertinencia puede venir por el lado de los costos, de la rentabilidad, de la eficiencia o de la competitividad.. Algunas opciones serán más compatibles con la misión de la organización que otras. En todo caso, lo esencial es que la organización. pueda. capitalizar. sus. fortalezas. y. sus. oportunidades pues de esta manera logrará el objetivo trazado..  PASO 8: IMPLANTACIÓN DE LA ESTRATEGIA:. Ejecutar lo planeado es el paso determinante de la labor ejecutiva, pues una estrategia es tan buena como puesta en práctica. Por mucho que la estrategia haya sido muy bien pensada, si la ejecución no se encuentra acompañada de talento directivo y de liderazgo, la estrategia no funcionará.. Por esta razón, los administradores deberán ser muy cuidadosos en definir no solo la estrategia primaria, esto es, la estrategia básica o principal de la organización, sino que deberán también precisar la estrategia de implantación, llamada también secundaria, pues tan importante es la una como la otra.. 20.

(32)  PASO 9: EVALUACIÓN DE RESULTADOS:. Aquí podremos saber qué tan efectiva fue la estrategia que se eligió y en estas condiciones los administradores estarás en capacidad de tomar las mejores decisiones.. Los pasos descritos hasta aquí expresan los momentos decisivos que los administradores de una institución deben tomar en cuenta cuando se enfrentan a la necesidad de pensar estratégicamente y de otorgar planes de largo plazo para sus organizaciones, toda planeación es necesariamente dinámica, cambiante, tanto como el entorno también lo sea.. 2.4. PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL O. PLAN DE DESARROLLO. INSTITUCIONAL. 2.4.1. Definición:. Es un instrumento orientador de la gestión o quehacer institucional de una entidad pública formulado desde una. perspectiva. multianual. Toma en cuenta la Visión del Desarrollo, los Objetivos Estratégicos y acciones concertadas en Concertado (para. el Plan de Desarrollo. el caso de las Municipalidades y Gobiernos. Regionales) y los lineamientos establecidos en los Pesem.. También es la que toma decisiones en una institución, lo cual procesa y analiza la información pertinente, interna o externa con el fin de evaluar la situación presente de la institución, así como su nivel de competitividad, con el propósito de anticipar y decidir sobre el direccionamiento institucional hacia el futuro.. 21.

(33) El referente del Plan de Desarrollo Institucional Municipal es esencialmente el Plan de Desarrollo Municipal Concertado, ya que es en ese marco que la Municipalidad, en cumplimiento de su Misión de promover el desarrollo local, planifica y organiza su intervención. Es necesario recordar que durante la elaboración del Plan de Desarrollo Institucional de la Municipalidad, la misión ya está definida por la ley (representar a la población, prestas servicios y promover el desarrollo integral), así como sus competencias y funciones.. 2.4.2. INDICADORES DE UN PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL. Tenemos los siguientes:. 1. ANÁLISIS INTERNO Y EXTERNO:. El análisis interno, además de identificar las fortalezas y debilidades trata de dar una visión de conjunto sobre los recursos, medios principales y habilidades para hacer frente al entorno.. Un. análisis. externo. consiste. en. detectar. y. evaluar. acontecimientos y tendencias que suceden en el entorno de una institución, que están más allá de su control y que podrían beneficiar o perjudicarla significativamente. Al hacer un análisis externo es la de detectar oportunidades y amenazas de manera que se puedan formular estrategias para aprovechar las oportunidades y estrategias para evitar las amenazas o en todo caso reducir sus consecuencias.. 22.

(34) 2. MISIÓN Y VISIÓN:. La misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una institución u organización.. La visión es el camino al cual se dirige la institución a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de la entidad.. 3. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS:. Son logros que la organización o institución persiguen en un plazo determinado. Estos deben ser coherentes con la misión, lo cual va a permitir. obtener. los resultados que una. organización o institución aspira lograr en el futuro.. 4. INDICADORES DE DESEMPEÑO:. Los indicadores de desempeño representan un instrumento cuyo fin es medir tanto la eficiencia como la efectividad en el sector público con el propósito final de desarrollar estrategias que hagan más eficientes los procesos, funciones, sistemas y procedimientos que ayuden al cumplimento de los objetivos y metas organizacionales.. 2.4.3. IMPORTANCIA DE UN PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL. Es evidente cuán importante resulta que las instituciones hagan un plan estratégico de manera sistemática, integrando la información que produzcan y visionando hacia dónde se dirigen. 23.

(35) 2.5. DESARROLLO HUMANO. 2.5.1. Definición:. El Desarrollo Humano es un proceso en el cual se amplían las oportunidades del ser humano. Significa crear un entorno en el que las personas puedan hacer plenamente realidad sus posibilidades, vivir en forma productiva y creadora de acuerdo con sus intereses.. Capacidades Esenciales son:.  Disfrutar de una vida prolongada..  Tener acceso a los recursos necesarios para lograr un nivel de vida decente.  Adquirir conocimientos.  Poder participar en la vida de la comunidad.. El Desarrollo Humano es el proceso por el que una sociedad mejora las condiciones de vida de sus ciudadanos a través de un incremento de los bienes con los que puede cubrir sus necesidades básicas y complementarias y de la creación de un entorno en el que se respeten los derechos humanos de todos ellos.. También se considera como la cantidad de opciones que tiene un ser humano en su propio medio, para ser o hacer lo que él desea ser o hacer.. 24.

(36) El Desarrollo Humano podría definirse también como una forma de medir la calidad de vida del ser humano en el medio en que se desenvuelve y una variable fundamental para la calificación de un país o región.. Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (1990): El Desarrollo Humano es un proceso en el cual se amplían las oportunidades del ser humano, a todos los niveles de desarrollo, las tres más esenciales son disfrutar de una vida prolongada y saludable, adquirir conocimientos y tener acceso a los recursos necesarios para lograr un nivel de vida decente. Si no se poseen estas. oportunidades. esenciales,. muchas. otras. alternativas. continuarán siendo inaccesibles.. Pero el Desarrollo Humano no termina allí. Otras oportunidades altamente valoradas por muchas personas, van desde la libertad política, económica y social, hasta la posibilidad de ser creativo y productivo, respetarse asimismo y disfrutar de la garantía de derechos humanos (PNUD 1990).. Amartya Sen (1998): El Desarrollo Humano es un paradigma de desarrollo que va mucho más allá del aumento o la disminución de los ingresos de un país. Comprende la creación de un entorno en el que las personas puedan desarrollar su máximo potencial y llevar adelante una vida productiva y creativa de acuerdo con sus necesidades e intereses. Las personas son la verdadera riqueza de las naciones. Por lo tanto, el desarrollo implica ampliar las oportunidades para que cada persona pueda vivir una vida que valore.. El desarrollo es entonces mucho más que el crecimiento económico, que constituye sólo un medio si bien muy importante para que cada persona tenga más oportunidades. 25.

(37) 2.5.2. OBJETIVO DEL DESARROLLO HUMANO.. Es ampliar las opciones de las personas. En principio, estas opciones pueden ser infinitas y cambiar con el tiempo. A menudo las personas valoran los logros que no se reflejan, o al menos no en forma inmediata, en las cifras de crecimiento o ingresos: Mayor acceso al conocimiento, mejores servicios de nutrición y salud, medios de vida más seguros, protección contra el crimen y la violencia física, una adecuada cantidad de tiempo libre, libertades políticas y culturales y un sentido de participación en las actividades comunitarias.. El objetivo del desarrollo es crear un ambiente propicio para que la gente disfrute de una vida larga, saludable y creativa.. 2.5.3. IMPORTANCIA DEL DESARROLLO HUMANO.. El Desarrollo Humano es la capacidad de desarrollar habilidades que permiten crecer en las diferentes esferas de vida, es decir crecer en el manejo de las emociones a través de la inteligencia emocional, aprender a controlar impulsos, a saber discernir entre lo bueno y lo malo, aprender a tolerar la frustración, etc.. Estas habilidades las vas adquiriendo a lo largo de cada vivencia, por medio de técnicas que ayudan a pulir el carácter de cada individuo.. 26.

(38) 2.5.4. COMPONENTES. DEL. PARADIGMA. DEL. DESARROLLO. HUMANO:. a. Productividad: Facilitar a todas las personas que participen plenamente en el proceso productivo de generación de ingresos y el empleo remunerado.. b. Equidad: Es necesario que todas las personas tengan igual acceso a la igualdad de oportunidades.. c. Sostenibilidad: Es ver las necesidad asegurando un acceso a las oportunidades no solo para las generaciones actuales, sino también para las futuras.. d. Potenciación desarrollo. o. debe. empoderamiento ser. efectuado. (Empowerment):. por. las. personas.. El El. Empowerment significa que las personas están en capacidad de ejercer la elección de sus oportunidades por sí mismas, esto implica que las personas puedan tener influencia en las decisiones que se tomen y diseñen.. Basados en estas ideas, el PNUD crea un indicador de desarrollo humano basado en una ponderación entre el ingreso per cápita real, la tasa de escolaridad y la esperanza de vida al nacer.. En función de este se ha clasificado de modo comparado a más de 170 países del mundo. Es interesante constatar que medidas con los índices de desarrollo humano, las diferencias efectivas entre el mundo desarrollado y el mundo en desarrollo son menores que aquellas basadas solo en el volumen de producción y el consumo de bienes y servicio. 27.

(39) 2.5.5. INDICADORES DEL DESARROLLO HUMANO. Tenemos los siguientes Indicadores de Desarrollo Humano:. 1. Salud:. Es la actividad multidisciplinaria dirigida a proteger y promover la salud de los trabajadores, mediante la prevención de accidentes y enfermedades de trabajo, así como la eliminación de los factores o condiciones de riesgo que ponen en peligro su salud.. La salud de los trabajadores, además de ser una obligación legal y un factor de armonía laboral y de justicia social, es uno de. los. factores. más. importantes. que. contribuyen. al. desempeño productivo de la institución.. La salud laboral construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.. 2. Educación:. Es un proceso permanente de nuestras vidas mediante el cual se transmiten conocimientos, valores, costumbres y formas de actuar. La educación no sólo se produce a través de la palabra, pues está presente en todas nuestras acciones, sentimientos y actitudes. 28.

(40) Es revisar los modelos tradicionales de formación y de capacitación del personal eficientemente competencias. a. la. para. que éstos contribuyan. adquisición. relevantes. para. el. de. conocimientos. desempeño. de. y las. actividades profesionales.. 3. Ingreso:. El ingreso es aquel monto que recibe u obtiene una persona por realizar un trabajo, lo cual pueden ser utilizados para satisfacer sus necesidades.. 4. Pobreza:. Es una forma de vida que aparece cuando las personas carecen de los recursos necesarios para satisfacer sus necesidades básicas, sin tampoco tener la capacidad y oportunidad de como producir esos recursos necesarios. Los trabajadores en esta situación, es que tienen un menor sueldo establecido por la normativa vigente, no obtienen beneficios sociales como cobertura de salud para ellos y sus familias, seguros ante accidentes de trabajo, aportes jubilatorios o de retiros, entre otros.. 5. Sostenibilidad:. Cualidad por la que un elemento, sistema o proceso, se mantiene activo en el transcurso del tiempo.. 29.

(41) Atendiendo a las necesidades actuales sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras de satisfacer las suyas, garantizando. e. equilibrio. entre. crecimiento. económico,. cuidado del medio ambiente y bienestar social.. 6. Demografía:. Es el estudio interdisciplinario de las poblaciones humanas. También trata de las características sociales de la población y de su desarrollo a través del tiempo. El análisis de la población por edades, situación familiar, actividades económicas y estado civil; niveles de educación y otras estadísticas económicas y sociales.. También se refiere al número de individuos que habitan en una unidad de superficie o territorio, donde "territorio" puede representar un país, una provincia, un distrito.. 7. Innovación y Tecnología:. Innovación es el proceso que conduce a mejorar la posición competitiva. de las instituciones mediante la generación e. incorporación de nuevas tecnologías y conocimientos de distinto tipo.. La innovación es la base de la economía del conocimiento y es también uno de los motores de la globalización. Siendo esto así, los países deben aplicar políticas que conduzcan a impulsar la innovación, crear e incorporar conocimiento científico y tecnológico de calidad y socialmente relevante, difundirlo y aplicarlo en las empresas y otras instituciones. 30.

(42) La tecnología puede referirse a objetos que usa la humanidad (como máquinas y hardware), pero también abarca sistemas, métodos de organización y técnicas.. La tecnología está presente en todos los ámbitos de la vida cotidiana. De una forma u otra, casi todas las actividades que realizamos a lo largo del día implican la utilización de algún dispositivo tecnológico como las computadoras.. Esta amplitud nos permite entender que la tecnología, por sí misma, no resulta ni buena ni mala. Se puede usar la tecnología para mejorar la productividad del trabajo humano, disminuir los esfuerzos físicos e incrementar la calidad de vida de la población, pero también la tecnología puede causar diferencias. sociales. (de. acuerdo. a. los. conocimientos. tecnológicos adquiridos), contaminar el medio ambiente y provocar desocupación (los trabajadores son reemplazados por máquinas).. INDICE DE DESARROLLO HUMANO (IDH). Es un indicador creado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) con el fin de determinar el nivel de desarrollo que tienen los países del mundo.. Fue ideado con el objetivo de conocer, no sólo los ingresos económicos de las personas en un país, sino también para evaluar si el país aporta a sus ciudadanos un ambiente donde puedan desarrollar mejor o peor su proyecto y condiciones de vida.. 31.

(43) El objetivo principal de este instrumento es medir diferentes aspectos del desarrollo humano y con esto, mejorar la capacidad de las instituciones para diseñar políticas de desarrollo efectivas. Se basa en un indicador social estadístico compuesto por tres parámetros:. Salud: Medida según la esperanza de vida al nacer.. Social: Medida por la tasa de alfabetización en adultos y la tasa bruta combinada de matriculación en educación primaria, secundaria y superior y los años de duración de la educación obligatoria.. Económico: Medida por el Producto Interno Bruto (PIB) en paridad del poder adquisitivo en dólares.. 32.

(44) CAPÍTULO III: MATERIALES Y MÉTODOS. 33.

(45) 3.1. MATERIAL DE ESTUDIO:. 3.1.1. Unidad de Análisis: Servidores Públicos. 3.1.2. Población:. La población objeto de estudio lo constituyen los 54 Servidores Públicos, distribuidos entre Nombrados, Contratados y Gerente (cuadro de asignación del personal).. PERSONAL DE OFICINA. CANTIDAD. Personal Nombrados. 16. Personal Contratación Administrativa de Servicios (CAS). 33. Gerentes. 5 TOTAL. 54. 3.1.3. Muestra:. Dado que los elementos de la población, es relativamente pequeña la muestra estuvo conformada por los mismos elementos.. 34.

(46) 3.2. MÉTODO Y TÉCNICAS. 3.2.1. Método:. Para contrastar la Hipótesis planteada, se utilizó el “Diseño No Experimental, Transeccional”, el cual se grafica de la siguiente manera:. X. Y. X: Plan Estratégico Institucional. Y: Desarrollo Humano.. 3.2.2. Técnicas:.  Encuesta  Entrevista.. 35.

(47) CAPÍTULO IV: RESULTADOS. 36.

(48) RESULTADOS. Los resultados han sido obtenidos a través de Encuestas aplicadas a los Servidores de Públicos de la Municipalidad Distrital de Huamachuco y Entrevistas a los Gerentes de la Municipalidad Distrital de Huamachuco, para determinar “El Plan Estratégico Institucional y el Desarrollo Humano de los Servidores Públicos de la Municipalidad Distrital de Huamachuco, 2013”; a continuación se presenta la información encontrada.. TABLA N°01: COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN EDAD. EDAD. Fi. %. 19-24. 21. 38.89%. 25-29. 22. 40.74%. 30-55. 11. 20.37%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013. Elaborado por: AUTOR. FIG. N°01: COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN EDAD 25 20 19-24. 15 10. 39%. 41%. 25-29 20%. 5. 30-55. 0 EDADES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: Como se puede observar el 39% de Servidores Públicos tienen la edad de 19 a 24 años, un 41% están en el rango 25 a 29 años y un 20% tienen la edad de 30 a 55 años. 37.

(49) TABLA N°02: COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN SEXO.. SEXO. fi. %. MASCULINO. 30. 55.56%. FEMENINO. 24. 44.44%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°02: COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN SEXO. 35 30 25 20 15. 56%. 44%. FEMENINO MASCULINO. 10 5 0 SEXO Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: Como se puede observar el 56% de los Servidores Públicos son hombres y un 44% son mujeres.. 38.

(50) TABLA N°03: CONOCIMIENTO DE LA MISIÓN Y VISIÓN DE LA INSTITUCIÓN.. OPCIONES. fi. %. SI. 20. 37.04%. NO. 34. 62.96%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°03: CONOCIMIENTO DE LA MISIÓN Y VISIÓN. DE. LA. INSTITUCIÓN. 40 35 30 25 20. 63%. NO. 15 10. SI. 37%. 5 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: Como se puede observar el 37% de los Servidores Públicos manifiestan que sí conocen la Misión y Visión de la institución y un 63% desconocen la Misión y Visión de la institución.. 39.

(51) TABLA N°04: CUENTA CON UN PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL PARA MEJORAR EL DESARROLLO HUMANO EN LOS SERVIDORES PÚBLICOS.. OPCIONES. fi. %. SI. 0. 0.00%. NO. 54. 100.00%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°04: CUENTA CON UN PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL PARA MEJORAR EL DESARROLLO HUMANO EN LOS SERVIDORES PÚBLICOS. 60 50 40 100%. 30. SI NO. 20 10 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: Como se puede observar el 100% de los Servidores Públicos manifiestan que la institución no cuentan con un Plan Estratégico Institucional para mejorar el Desarrollo Humano en los servidores públicos.. 40.

(52) TABLA N°05: CUENTA CON EQUIPOS MODERNOS PARA REALIZAR SUS FUNCIONES.. OPCIONES. fi. %. SI. 42. 77.78%. NO. 12. 22.22%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°05: CUENTA CON EQUIPOS MODERNOS PARA REALIZAR SUS FUNCIONES. 45 40 35 30 25. 78% SI. 20. NO. 15 10 22%. 5 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: Como se puede observar el 78% de los Servidores Públicos manifiestan que sí cuentan con equipos modernos y 22% no cuentan con equipos modernos.. 41.

(53) TABLA. N°06:. CUENTA. CON. INSTRUMENTOS. ADMINISTRATIVOS. ADECUADOS PARA REALIZAR BIEN SU LABOR.. OPCIONES. fi. %. MUY ADECUADO. 17. 31.48%. ADECUADO. 26. 48.15%. INADECUADO. 10. 18.52%. NADA. 1. 1.85%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG.. N°06:. CUENTA. CON. INSTRUMENTOS. ADMINISTRATIVOS. ADECUADOS PARA REALIZAR BIEN SU LABOR. 30 25 20. MUY ADECUADO. 48%. ADECUADO. 15 10. 31%. 5. INADECUADO NADA. 19% 2%. 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: Alrededor del 31% de los Servidores Públicos manifiestan que cuentan con instrumentos administrativos muy adecuados, un 48% cuentan con instrumentos administrativos adecuados, 19% cuentan con instrumentos administrativos inadecuados y un 2% no cuentan. 42.

(54) TABLA N°07: ÁREA EN QUE TRABAJA, SE ORGANIZA, CONTROLA Y PLANIFICAN LAS ACTIVIDADES.. OPCIONES. fi. %. SI. 38. 70.37%. DE VEZ EN CUANDO. 10. 18.52%. NO. 6. 11.11%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°07: ÁREA EN QUE TRABAJA, SE ORGANIZA, CONTROLA Y PLANIFICAN LAS ACTIVIDADES. 40 35 30 25 20. SI. 70%. DE VEZ EN CUANDO. 15. NO. 10 19%. 5. 11%. 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: De los resultados podemos expresar que un 70 % de los Servidores Públicos manifiestan que en el área en que trabajan sí se organiza, controla y planifican las actividades, un 19% opinan que de vez en cuando se organiza, controla y planifican las actividades y un 11% en el área en que se trabaja no se organiza, controla y planifican las actividades. 43.

(55) TABLA N°08: EXISTE. BUENAS RELACIONES HUMANAS EN LOS. SERVIDORES PÚBLICOS.. OPCIONES. fi. %. BUENO. 18. 33.33%. REGULAR. 28. 51.85%. POCAS VECES. 8. 14.82%. CASI NUNCA. 0. 0.00%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG.. N°08:. EXISTE. BUENAS. RELACIONES. HUMANAS. EN LOS. SERVIDORES PÚBLICOS. 30 25 BUENO. 20. 52%. 15 10. REGULAR POCAS VECES. 33%. 5. 15%. CASI NUNCA. 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: Como se puede observar el 33% de los Servidores Públicos manifiestan que existen buenas relaciones humanas, un 52% las relaciones humanas son regulares y un 15% pocas veces existe relaciones humanas. 44.

(56) TABLA N°09: EXITE BUENA COMUNICACIÓN Y COORDINACIÓN CON EL PERSONAL.. OPCIONES. fi. %. SI. 26. 48.15%. SIEMPRE. 18. 33.33%. DE VEZ EN CUANDO. 10. 18.52%. NO. 0. 0.00%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°09: EXITE BUENA COMUNICACIÓN Y COORDINACIÓN CON EL PERSONAL. 30 25 20 15 10. SI 48%. SIEMPRE DE VEZ EN CUANDO. 33%. NO 19%. 5 0. OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: De los resultados podemos expresar que un 48% de los Servidores Públicos manifiestan que sí existe una buena comunicación y coordinación con el personal, un 33% opinan que siempre hay una buena comunicación y coordinación con el personal y un 19% de vez cuando existe una buena comunicación y coordinación con el personal. 45.

(57) TABLA N°10: CAPACITACIÓN CONSTANTE AL PERSONAL.. OPCIONES. fi. %. SI. 9. 16.67%. REGULAR. 27. 50.00%. CASI NUNCA. 11. 20.37%. NO. 7. 12.96%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°10: CAPACITACIÓN CONSTANTE AL PERSONAL. 30 25 20. SI. 50%. REGULAR. 15. CASI NUNCA 10 5. NO 17%. 20%. 13%. 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: Aquí encontramos que un 17% de los Servidores Públicos manifiestan que sí reciben capacitación, un 50% la capacitación es regular, un 20% casi nunca reciben capacitación y un 13% no reciben capacitación.. 46.

(58) TABLA N°11: SE PREOCUPA. POR. MOTIVAR E. INCENTIVAR. CONSTANTEMENTE AL PERSONAL.. OPCIONES. fi. %. SI. 10. 18.52%. REGULAR. 21. 38.89%. CASI NUNCA. 14. 25.92%. NO. 9. 16.67%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG.. N°11:. SE. PREOCUPA. POR. MOTIVAR. E. INCENTIVAR. CONSTANTEMENTE AL PERSONAL. 25 20. SI. 15. 39%. 10 5. 19%. REGULAR 26%. CASI NUNCA 17%. NO. 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: De los resultados podemos expresar que un 19% de los Servidores Públicos manifiestan que la institución sí se preocupa por motivar e incentivar al personal, un 39% opinan que la institución regularmente motiva e incentiva al personal, un 43% dicen que la institución casi nunca se preocupa por motivar e incentivar al personal y un 17% opinan que la institución no se preocupa por motivar e incentivar al personal. 47.

(59) TABLA N°12: OFRECE PRESTACIONES ADICIONALES.. OPCIONES. fi. %. SI. 8. 14.81%. ALGUNAS VECES. 26. 48.15%. NO. 20. 37.04%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°12: OFRECE PRESTACIONES ADICIONALES. 30 25 20 ALGUNAS VECES 37%. 10 5. SI. 48%. 15. NO. 15%. 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: De los resultados podemos expresar que un 15% de los Servidores Públicos manifiestan que la institución sí ofrece prestaciones adicionales, un 48% dicen que la institución algunas veces ofrece prestaciones adicionales y un 37% la institución no ofrece prestaciones adicionales.. 48.

(60) TABLA N°13: INTEGRACIÓN A TODO EL PERSONAL.. OPCIONES. fi. %. SI. 14. 25.93%. DE VEZ EN CUANDO. 32. 59.26%. NUNCA. 8. 14.81%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°13: INTEGRACIÓN A TODO EL PERSONAL. 35 30 25 SI. 20 59%. DE VEZ EN CUANDO. 15. NUNCA. 10 26% 5. 15%. 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: Aquí encontramos que un 26% de los Servidores Públicos manifiestan que sí se integra a todo el personal, un 59% dicen que de vez en cuando se integra a todo el personal y un 15% opinan que nunca se integra a todo el personal.. 49.

(61) TABLA N° 14: SE PREOCUPA POR MEJORAR LA VIDA DE SUS TRABAJADORES (SALUD, EDUCACIÓN Y TECNOLOGIA).. OPCIONES. fi. %. SI. 12. 22.22%. DE VEZ EN CUANDO. 24. 44.44%. NUNCA. 8. 14.81%. NO. 10. 18.53%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG.. N°14:. SE. PREOCUPA. POR. MEJORAR. LA. VIDA. DE. SUS. TRABAJADORES (SALUD, EDUCACIÓN Y TECNOLOGIA). 30 25 SI. 20. DE VEZ EN CUANDO. 44%. 15. NUNCA. 10 5. 22%. 15%. 19%. NO. 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: El 22% de los Servidores Públicos manifiestan que la institución sí se preocupa por mejorar la vida de sus trabajadores, un 44% opinan que la institución de vez en cuando se preocupan por mejorar la vida de sus trabajadores, un 15% dicen que la institución nunca se preocupa por mejorar la vida de sus trabajadores y un 19% opinan que la institución no se preocupa por mejorar la vida de sus trabajadores. 50.

(62) TABLA N°15: OTORGA RECONOCIMIENTOS AL PERSONAL SEGÚN SU PARTICIPACIÓN. DENTRO. DE. LAS. ACTIVIDADES. DESARROLLADAS.. OPCIONES. fi. %. SI. 5. 9.26%. DE VEZ EN CUANDO. 24. 44.44%. NUNCA. 8. 14.81%. NO. 17. 31.49%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°15: OTORGA RECONOCIMIENTOS AL PERSONAL SEGÚN SU PARTICIPACIÓN. DENTRO. DE. LAS. ACTIVIDADES. DESARROLLADAS. 30 SI. 20. DE VEZ EN CUANDO. 44% 10 0. 31% 15%. 9%. NUNCA NO. OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: El 9% de los Servidores Públicos manifiestan que sí se otorga reconocimientos según su participación dentro de las actividades desarrolladas, 44% dicen que de vez en cuando se otorga reconocimientos, 15% opinan que nunca se otorga reconocimientos y un 31% dicen que no se otorga reconocimientos. 51.

(63) TABLA N°16: OFRECE UN BUEN AMBIENTE DE TRABAJO.. OPCIONES. fi. %. EXCELENTE. 5. 9.26%. BUENO. 22. 40.74%. REGULAR. 26. 48.15%. DEFICIENTE. 1. 1.85%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°16: OFRECE UN BUEN AMBIENTE DE TRABAJO. 30 25 20 41%. 15. EXCELENTE. 48%. BUENO REGULAR. 10 5. DEFICIENTE 9%. 2%. 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: El 9% de los Servidores Públicos manifiesta que. la. institución ofrece un ambiente de trabajo excelente, un 41% dicen que el ambiente de trabajo es bueno, un 48% opinan que el ambiente de trabajo es regular y un 2% dicen que el ambiente de trabajo deficiente.. 52.

(64) TABLAS N°17: EL PERSONAL DE CADA ÁREA SABE DE SU EXISTENCIA (MISIÓN, VISIÓN Y VALORES) Y CONOCE CUALES SON SUS PRINCIPALES OBJETIVOS.. OPCIONES. fi. %. TODOS CONOCEN. 5. 9.26%. LA MAYORIA CONOCEN. 7. 13.95%. MUY POCOS CONOCEN. 32. 59.26%. NO SE CONOCE. 10. 18.52%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°17: EL PERSONAL DE CADA ÁREA SABE DE SU EXISTENCIA (MISIÓN, VISIÓN Y VALORES) Y CONOCE CUALES SON SUS PRINCIPALES OBJETIVOS. 35 30 25 20 15 10 5 0. TODOS CONOCEN 59%. LA MAYORIA CONOCEN MUY POCOS CONOCEN. 9%. 14%. 19%. NO SE CONOCE. OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: Como se puede observar el 9% de los Servidores Públicos manifiestan que todos conocen la existencia (Misión, Visión y Valores) y cuáles son sus principales objetivos, un 14% dicen que la mayoría conocen la existencia (Misión, Visión y Valores) y cuáles son sus principales objetivos, un 59% opinan que muy pocos conocen la existencia (Misión, Visión y Valores) y cuáles son sus principales objetivos y un 19% dicen que no se conoce la existencia (Misión, Visión y Valores) y cuáles son sus principales objetivos. 53.

(65) TABLA N°18: EXISTEN REUNIONES PLANIFICADAS PARA CONOCER EL DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES.. OPCIONES. fi. %. SIEMPRE. 16. 29.63%. DE VEZ EN CUANDO. 18. 33.33%. MUY RARA VEZ. 12. 22.22%. NUNCA. 8. 14.82%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°18: EXISTEN REUNIONES PLANIFICADAS PARA CONOCER EL DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES. 20 15 10. 30%. SIEMPRE. 33%. DE VEZ EN CUANDO 22%. 5. MUY RARA VEZ 15%. NUNCA. 0 OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: El 30% de los Servidores Públicos manifiestan que siempre existen reuniones planificadas, un 33% dicen que de vez en cuando existen reuniones planificadas, un 22% opinan que muy rara vez existen reuniones planificadas y un 15% dicen que nunca existen reuniones planificadas. 54.

(66) TABLA N°19: SE PREOCUPA POR BRINDAR MAYOR OPORTUNIDAD AL PERSONAL.. OPCIONES. fi. %. SI. 16. 29.63%. SIEMPRE. 3. 5.56%. DE VEZ EN CUANDO. 10. 18.51%. NUNCA. 5. 9.26%. NO. 20. 37.04%. TOTAL. 54. 100%. Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. FIG. N°19: SE PREOCUPA POR BRINDAR MAYOR OPORTUNIDAD AL PERSONAL. 25 SI. 20. SIEMPRE. 15 10. 37% 30%. 5 0. 19% 6%. 9%. DE VEZ EN CUANDO NUNCA NO. OPCIONES Fuente: Encuesta a Julio 2013 Elaborado por: AUTOR. INTERPRETACIÓN: El 30% de los Servidores Públicos manifiestan que la institución sí se preocupa por brindar mayor oportunidad al personal, un 6% dicen que siempre se preocupan por brindar mayor oportunidad al personal, un 19% opinan que de vez en cuando se preocupan por brindar mayor oportunidad al personal, 9% opinan que nunca se preocupan por brindar mayor oportunidad al personal y un 37% dicen que no se preocupan por brindar mayor oportunidad al personal. 55.

(67) ENTREVISTA. CUADRO CONSOLIDADO DE ENTREVISTAS. EJE TEMÁTICO. PREGUNTAS. COMENTARIOS. PERCEPCIÓN. 1. ¿Tiene conocimiento que es Desarrollo Humano?. Todos los entrevistados opinaron que Desarrollo Humano, es el proceso por el que una sociedad mejora las condiciones de vida de sus ciudadanos a través del descubrimiento de las nuevas necesidades.. MOTIVACIÓN. 2. ¿El trabajo que realizan, está de acuerdo con sus capacidades y conocimientos? ¿Por qué?. La mayoría de las personas opinaron que sí, porque se contrata personal de acuerdo a sus capacidades, especialidades y labor a desarrollar.. MOTIVACIÓN. 3. ¿Qué prestaciones adicionales le gustaría que la institución le ofreciera? ¿Por qué?. La mayoría de las personas respondieron a través de capacitaciones porque eso les va a permitir poder desarrollarse, ascender y desempeñar mejor sus funciones.. MOTIVACIÓN. 4. ¿La institución se preocupa por promover a su personal? ¿Por qué?. La mayoría contestó por la necesidad de servicio, experiencias y se rota o encarga funciones por qué veces merecen mejor cargo.. 56.

(68) MOTIVACIÓN. 5. ¿El personal es promovido de acuerdo a sus capacidades? ¿Por qué?. La mayoría de los entrevistados dijeron que sí porque son observados y calificados por la alta dirección según su desempeño.. 57.

(69) CAPÍTULO V: DISCUSIÓN. 58.