Programa de capacitación para mejorar el desempeño laboral del personal administrativo de transportes Rodrigo Carranza S A C Trujillo: 2016

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. “PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE TRANSPORTES RODRIGO CARRANZA S.A.C – TRUJILLO: 2016”. TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN. Lenny Marisol Miranda Chuquimango Bachiller en Ciencias Económicas ASESOR: Ms. Roger Hurtado Aguilar. Trujillo – Perú 2016. pág.51 1 pág.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DEDICATORIA. A Dios todo poderoso, por iluminar y guiar mis pasos en todos los momentos de mi vida, principalmente en aquellos donde todo parece oscuro e incierto.. A mis padres Reina y Teófilo, por su cariño, paciencia, apoyo incondicional y sus sabios consejos que han sido parte de mi formación.. A mi bebé Dinner, por ocupar un lugar muy especial en mi corazón, por soñar a mí lado y por ver concluir uno de mis sueños.. II 2 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. AGRADECIMIENTO. Agradezco a Dios por brindarme la oportunidad de vivir y compartir lo maravilloso de este mundo.. A mis Padres por acogerme en su seno y mostrarme el sendero del amor y la superación.. A la. Universidad Nacional de Trujillo y a quienes la integran, por ser. formadores de profesionales y empresarios emprendedores, a mi asesor de tesis Ms. Roger Alfredo Hurtado Aguilar.. Al personal administrativo, socios, clientes y amigos de la Empresa Transportes Rodrigo Carranza por el apoyo y paciencia.. pág. III 3 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. PRESENTACIÓN. Señores Miembros del Jurado: En cumplimiento con las disposiciones establecidas en el Reglamento Interno que norma la currícula de estudios de la Facultad de Ciencias Económicas, de la Escuela Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Trujillo, el cual señala de carácter obligatorio, la presentación del Informe de Investigación para obtener el Título de Licenciada en Administración. Me permito presentar el presente informe de Investigación titulado:. “PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE TRANSPORTES RODRIGO CARRANZA S.A.C – TRUJILLO: 2016”.. El presente informe, ha sido desarrollado siguiendo los lineamientos establecidos por la Universidad, asimismo también cuenta con el apoyo del docente asesor. Pongo a vuestra disposición el presente informe para su revisión y evaluación.. Trujillo, Noviembre del 2016. Bachiller Lenny Marisol Miranda Chuquimango.. pág.IV 4 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. RESOLUCIÓN DEL DECANATO. pág. V 5 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. pág.VI 6 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. RESUMEN. El presente trabajo de investigación tiene como propósito determinar el efecto que tiene la capacitación en el desempeño laboral, para la cual se presenta la siguiente pregunta:. ¿De qué manera un programa de capacitación mejora el desempeño laboral del personal administrativo de Transportes Rodrigo Carranza S.A.C de la ciudad de Trujillo?. Determinando la siguiente hipótesis: El programa de capacitación mejora de manera significativa el desempeño laboral del personal administrativo de Transportes Rodrigo Carranza de la ciudad de Trujillo.. Se diseñó como instrumento recolector una encuesta con treinta y uno ítems, aplicado al personal administrativo y cuyos resultados se plasmaron en tablas y figuras. Se obtuvo como conclusión lo siguiente: la aplicación del programa de capacitación ayuda a mejorar el desempeño laboral del personal administrativo de Transporte Rodrigo Carranza S.A.C.. PALABRA CLAVE: Capacitación, desempeño laboral. pág.VII 7 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ABSTRACT. This research aims to determine the effect of training on job performance, for which the following question arises:. How a training program improves job performance of the administrative staff of Transport Rodrigo Carranza S.A.C city of Trujillo?. Determining the following hypothesis: The training program significantly enhances job performance of the administrative staff of Transport Rodrigo Carranza city of Trujillo.. Collector was designed as a survey instrument with thirty-one items, applied to administrative staff and the results were expressed in tables and figures.. It was obtained the following conclusion: the implementation of the training program helps improve the job performance of the administrative staff of Transport Rodrigo Carranza S.A.C.. KEYWORD: Training, job performance. pág.VIII 8 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ÍNDICE. DEDICATORIA……………………………………………………...........................................................II AGRADECIMIENTO…………………………………………………………………………………………………...III PRESENTACIÓN…………………………………………………………………………………………………………IV RESOLUCIÓN DEL DECANATO…………………………………………………………………………………….V RESOLUCIÓN JURADO DE TESIS…………………………………………………………………………………VI RESUMEN………………………………………………………………………………………………………………..VII ABSTRACT…………………………………………………………………………………………….…………………VIII ÍNDICE…………………………………………………………………………………………………………….………..IX CAPITULO I: INTRODUCCION……………………………………………………………………………………..1 1.1. Antecedentes y Justificación del Problema……………………………………………………………………..2 1.1.1. Antecedentes…………………………………………….………………………………………..…………….2 1.1.2. Justificación……………………………………………………………….……………………………..……….6 1.2. Problema………………………………………………………………………………………………………………………..7 1.3. Hipótesis…………………………………………………………………………………………………………………………7 1.4. Variables…………………………………………………………………………………………………………………………7 1.5. Objetivos…………………………………………………………………………………………………………………………8. CAPITULO II: MARCO TEORICO…………………………………………………………………………………..9 2.1. Capacitación…………………………………………..…………………………………………………………………….10 2.1.1. Contenido de la capacitación……..………………………………………………………………………..11 2.1.2. Objetivos……………………………………………………………………………………………………………..12 2.1.3. Fases de la capacitación.....………………………………………………………………………………….13 2.1.3.1. Fase 1: Detectar necesidades de capacitación…………………………………………………..14 2.1.3.2. Fase 2: Diseño del programa de capacitación…………………………………………………...21 2.1.3.3. Fase 3: Implementar el programa de capacitación…………………………………………….26 2.1.3.4. Fase 4: Evaluación del programa de capacitación.................................................32 2.1.4. Importancia de la capacitación…………………………………………………………………………….33 2.2. Desempeño laboral……………………………………………………………………………………………………….36 2.2.1. Factores para evaluar el desempeño laboral…………………………………………………..…..36 2.2.2. Métodos para evaluación del desempeño laboral…………………………….....................37. pág. 9. IX. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.2.3. Importancia del desempeño laboral………………………………………………………………...….41. 2.3. Generalidades de la empresa………………………………………………………………………………………..44 2.3.1. Reseña histórica…………………………………………………………………………………………………..44 2.3.2. Misión………………………………………………………………………………………………………………….45 2.3.3. Visión……………………………………………………………………………………………………............….45 2.3.4. Ventajas competitivas…………………………………………………………………………..……….…….46 2.3.5. Servicio………………………………………………………………………………………………..……….……..48 2.3.6. Foda…………………………………………………………………………………………..……………….……….49. CAPITULO III: MATERIAL Y METODOS………………………………………………………………………51 3.1. Material de estudio…………………………………………………………………………………………….…………52 3.1.1. Población o universo………………………………………………………………………….………..…….52 3.1.2. Muestra…………………………………………………………………………………………….…….………….52 3.2. Métodos y técnicas……………………………………………………………………………………….……..……….52 3.2.1. Métodos………………………………………………………………………………………………….……..…..52 3.2.2. Técnicas……………………………………………………………………………………………………………...53 CAPITULO IV: RESULTADOS………………………………………………………………………………………………….54 CAPITULO V: DISCUSIÓN………………………………………………………………………………………………………87 CONCLUSIONES…………………………………………………………………………………………………………….……..94 RECOMENDACIONES……………………………………………………………………………………………………………96 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………………………………………………….98 Textuales……………………………………………………………………………………………………………………………..99 Tesis consultadas……………………………………………………………………………………………………………….100 Documentos………………………………………………………………………………………………………………………100 Virtuales……………………………………………………...........................................................................100 ANEXOS. X pág. 10 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPITULO I INTRODUCCION. pág.111 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.1 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 1.1.1 ANTECEDENTES Hoy en día las organizaciones desarrollan sus actividades dentro de un mundo global donde solo tendrán la oportunidad de sobrevivir y desarrollarse aquellas que sean altamente competitivas, pero para que estas organizaciones sean competitivas requieren contar con una fuerza de trabajo altamente calificado, por lo cual es imprescindible que evalúen constantemente a sus talentos, y de ser necesario tomar las medidas correctivas mediante programas de capacitación que aseguren un desempeño eficiente y eficaz. Mitnik, F. y Coria, A.pág.10, identifica momentos clave que permiten reconocer cambios sustantivos de las prácticas de capacitación, en los que hoy son países desarrollados gracias a ella. Dichos momentos son: (a) la antigüedad (capacitación en el trabajo); (b) la Edad Media (los talleres de aprendices); (c) la Revolución Industrial (la aparición del aula); (d) la producción en serie (capacitación cerca del trabajo);(e) las guerras mundiales (inicio de la capacitación sistemática y masiva); (f) el período de posguerra (la. capacitación individualizada que se expande a partir de la. incorporación de la computadora) y (g) en el fin del siglo XX (la capacitación como parte de un proceso destinado a expandir y acelerar el aprendizaje y mejorar el desempeño de los individuos dentro de las organizaciones). Rodríguez, M. y Ramírez, P.pág.1. Mencionan que capacitación proviene del adjetivo capaz, el cual proviene del verbo latino cápere, que significa dar cabida. El término se define como “el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar. pág.12 2 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo”.. Por otro lado Fuchs, B.pág.320, plantea que la evaluación del desempeño comenzó en los gobiernos y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo. Sin embargo sus orígenes se pierden en el tiempo, pues es una de las técnicas de administración de recursos humanos más antiguas y recurrentes; los primeros sistemas en las empresas se utilizan en Estados Unidos alrededor de la 1ª Guerra Mundial especialmente dirigidos a operarios y los sistemas para evaluar a ejecutivos se popularizaron después de la 2ª Guerra Mundial.. Para Chiavenato, I.pág.359. Define el desempeño laboral como el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.. ANTECEDENTES IMPÍRICOS Existen muchos trabajos de investigación que han abordado el tema de los recursos humanos y su evaluación tal como Bedoya Sánchez en su libro: “La Nueva Gestión de Personas y su Evaluación de Desempeño en Empresas Competitivas” – Perú, 2003; quien analiza las teorías y enfoques sobre la concepción de la función de recursos humanos y su relación con la gestión de evaluación de su desempeño en la empresa competitiva. Bedoya afirma que los procesos de gestión de evaluación de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos y que constituye un gran desafío que las empresas deberán. pág.133 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. enfrentar decididamente en los escenarios de los mercados globalizados si desean ser competitivos y permanecer en ellos.. A continuación se citan algunas investigaciones realizadas, que señalan la importancia de la capacitación que contribuye a mejorar el desempeño laboral de los colaboradores en una organización. García Carranza, tesis: “Relación entre Asistencia al Trabajo, Capacitación y Rendimiento del personal” – Perú para optar el Título de Maestro en Administración, la capacitación a los trabajadores mejoró el desempeño específico en su labor de 55.6% a 100% y también mejoró su ambiente de trabajo de 0% a 33.4%; por lo tanto es necesario la capacitación durante todo el año. Méndez Freddy, Tesis: “ Los Programas de Capacitación y la Gestión de las MYPES de hábitat” de la Escuela de Postgrado en la Universidad Nacional de Trujillo – Perú, para optar por el Título Magister en Ciencias Económicas, dice que la nueva globalización de la economía mundial y el nuevo marco económico, institucional y jurídico, afecta particularmente al sector empresarial obligándolo a modernizarse y modificar su comportamiento en lo que incorpore nuevos conceptos de formas de capacitación en busca de mayor productividad.. pág. pág.14 4 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ANTECEDENTES PRÁCTICOS Actualmente vivimos en un contexto sumamente cambiante. Ante esta circunstancia se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo y es por eso que siempre debemos estar actualizados.. Como ya se sabe, la fuente primordial para el funcionamiento de la organización es el capital humano, al cual debe darse mayor interés para su desarrollo dentro de la entidad, mediante una capacitación continua, para lograr un buen desempeño laboral en las actividades diarias, que reditúe en un beneficio mutuo (empresa – capital humano).. Transportes Rodrigo Carranza SAC, empresa líder en transporte terrestre de carga a nivel nacional, inicia sus operaciones comerciales en el mes de junio de 1949. Con el correr del tiempo, apelando a las crecientes necesidades del mercado y a la solidez y prestigio ya alcanzados, tuvo que ampliar sus servicios al de embarque y desembarque de navíos, alquiler de maquinaria pesada, equipo de movimiento de tierras y traslado de mercaderías. Son testigos de la importancia del transporte en el desarrollo de nuestro país, habiendo. sido este su. punto de partida para la. conformación de Transporte Rodrigo Carranza S.A.C, Se ocupan desde la recepción de su carga, hasta su traslado, conservación del producto y entrega final. Sin embargo a lo largo de los años, se ha observado que la capacitación no ha sido prioridad para los directivos y personal administrativo, ya que, por comentarios realizados por ellos mismos, no se ha otorgado capacitación en los últimos años. Dicho sea de paso. pág. pág.15 5 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. esto ha traído como consecuencia que el desarrollo de las funciones laborales sea ineficiente e ineficaz, por ejemplo: códigos de circulación vencidos, papelería con datos equivocados, digitalización incorrecta de datos en el sistema de la empresa, entrega de papelería fuera de tiempo, la entrega a destiempo de reportes necesarios para la administración, entre otras cosas.. 1.1.2. JUSTIFICACIÓN JUSTIFICACIÓN TEÓRICA Un programa de capacitación es un instrumento de gestión que permite al instructor establecer el conjunto de actividades, estrategias didácticas, criterios de evaluación, tiempos y recursos implicados en el desarrollo del curso, además comunica la propuesta programática tanto a las personas involucradas en el curso como a los instructores, administradores y evaluadores de la capacitación. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA La investigación proporcionará un programa de capacitación que luego de su proceso de implementación, contribuirá a mejorar el desempeño laboral del personal administrativo de la empresa Transportes Rodrigo Carranza S.A.C. JUSTIFICACIÓN SOCIAL El programa de capacitación permitirá a los colaboradores de la empresa desarrollarse tanto en el ámbito personal como profesional, adquiriendo nuevos conocimientos que les permitirá satisfacer sus propias necesidades e edificándose con la empresa para poder tener. pág. pág.166 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. una mejor estabilidad y flexibilidad entre los distintos departamentos y a la vez alcanzar las metas u objetivos que se plantea en la organización. Por otro lado al contar la organización con colaboradores altamente capacitados el resultado se verá en la satisfacción de los clientes.. 1.2 PROBLEMA ¿De qué manera un programa de capacitación mejora el desempeño laboral del personal administrativo de Transportes Rodrigo Carranza S.A.C de la ciudad de Trujillo: 2016? 1.3 HIPÓTESIS El programa de capacitación mejora de manera significativa el desempeño laboral del personal administrativo de Transportes Rodrigo Carranza de la ciudad de Trujillo: 2016. 1.4 VARIABLES 1.4.1 INDEPENDIENTE Programa de capacitación. 1.4.2 DEPENDIENTE Desempeño laboral del personal administrativo.. pág. pág.177 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.5 OBJETIVOS 1.5.1 OBJETIVO GENERAL Proponer el programa de capacitación que mejore significativamente el desempeño laboral del personal administrativo de Transportes Rodrigo Carranza S.A.C de la ciudad de Trujillo: 2016.. 1.5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS . Realizar un diagnóstico para detectar necesidades de capacitación de la empresa de transporte Transportes Rodrigo Carranza S.A.C. . Diagnosticar la situación del desempeño laboral del personal administrativo de la empresa Transportes Rodrigo Carranza S.A.C.  Proponer el programa de capacitación que permita mejorar el desempeño del personal. administrativo de Transportes Rodrigo. Carranza S.A.C. pág. pág.188 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPITULO II MARCO TEÓRICO. pág. pág.19 9 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.1 CAPACITACIÓN. Chiavenato, I. pág.386. La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de las tareas y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.. Bohlander, Snell y Sherman.Pág.220. Consideran a la capacitación como una forma de acrecentar el capital humano con conocimientos, habilidades y capacidades inimitables; es la ventaja de cada organización y de esta forma ayuda a que estas compitan. Por ello la capacitación es un programa que debe centrarse en varios criterios: reacciones de los participantes, aprendizaje, cambio del comportamiento en el trabajo y el logro de los resultados proyectados. Dessler, G.pág.275. La capacitación consiste en proporcionar a los empleados nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.. pág. 10 20 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.1.1 CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN Chiavenato, I. pág.386. El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta, estos son: 1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos. Normalmente, la información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las reglas y los reglamentos, etc. También puede involucrar la transmisión de nuevos conocimientos. 2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas. y. los. conocimientos. que. están. directamente. relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas. 3. Desarrollo. o. modificación. de. actitudes:. se. busca. generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de vendedores, cajeros, etc.) o técnicas de ventas.. pág. 11 21 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios. 2.1.2 OBJETIVOS Según Chiavenato, I. pág.391, los objetivos de la capacitación son: . Prepara a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.. . Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones complejas y elevadas.. . Cambia la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverles más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.. pág. 12 22 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.1.3 FASES DE LA CAPACITACIÓN. FASE 4: EVALUACIÓN. FASE 3:. -Reacciones -Aprendizaje -Transferencia de comportamiento -Resultados. IMPLEMENTACIÓN. FASE 2:. -Metodología para el puesto -Metodología para otros puestos -Desarrollo ejecutivos. DISEÑO -Objetivos de introducción -Disposición del participante -Principios de aprendizaje. FASE 1: EVALUACIÓN DE NECESIDADES -Análisis organizacional -Análisis de tareas -Análisis de personas. FUENTE: Bohlander, G. pág.217. FIG. 1. MODELO SISTEMÁTICO DE CAPACITACIÓN. pág. 13 23 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Bohlander, G.pág.217. Las fases de la capacitación son: 2.1.3.1. FASE. 1:. DETECTAR. NECESIDADES. DE. CAPACITACIÓN Se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa hacer. Se efectúa tres niveles de análisis:. a. Análisis de la organización: Observación del medio ambiente, estrategias y recursos de la organización para definir las áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación.. Chiavenato, I. pág. 392. El análisis organizacional no sólo se refiere al estudio de toda la empresa (su misión, objetivos, recursos, competencias y su distribución para poder alcanzar los objetivos), sino también al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta. Este análisis ayuda a responder la interrogante que plantea lo que se debe enseñar y aprender en términos de un plan y establece la filosofía de la capacitación para toda la empresa. El análisis organizacional “determina la importancia que se dará a la capacitación”. En este sentido, el análisis organizacional debe verificar todos los factores (como planes, fuerza. de. trabajo,. eficiencia. organizacional,. clima. organizacional) que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación.. pág. 14 24 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. En el nivel organizacional se presenta una dificultad no sólo para identificar las necesidades de capacitación, sino también para definir los objetivos de ésta. A partir de la premisa de que la capacitación es una respuesta estructurada a una necesidad de conocimientos, habilidades o competencias, el éxito del programa dependerá siempre de la forma en que se haya identificado la necesidad que debe ser satisfecha. Como es un sistema abierto, el sistema de capacitación no está aislado del contexto organizacional que lo envuelve ni de los objetivos empresariales que definen su dirección. Así, los objetivos de la capacitación deben estar íntimamente ligados a las necesidades de la organización.. b. Análisis de tareas: Proceso para determinar el contenido de un programa de capacitación, basándose en el estudio de las tareas y funciones del puesto.. El primer paso en el análisis de tareas es enumerar todas las tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto.. El segundo es anunciar los pasos que da cada empleado para realizar una tarea. Una vez que en el puesto se comprende de manera minuciosa, es posible definir el tipo de desempeño requerido,. por. ejemplo:. capacidad. verbal,. memoria,. descriminación, manipulación; junto con las habilidades y los conocimientos necesarios.. pág. 15 25 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Es posible determinar los tipos de habilidades y conocimientos de desempeño que necesitan las personas en capacitación observado e interrogado a los titulares capacitados, revisando las descripciones de puesto o ambos. Esta información ayuda a los instructores a seleccionar el contenido del programa y el método más eficaz de capacitación.. c. Análisis de personas: Determinar que personas necesitan capacitación. Este análisis requiere que determinemos cuáles empleados necesitan capacitación y cuáles no.. El análisis de las personas es importante por varios motivos. En primer término, un análisis a fondo sirve para que las organizaciones no cometan el error de enviar a capacitarse a todos los empleados pues algunos no lo requieren. Además, este análisis ayuda a los gerentes a determinar qué pueden hacer. los. probables. aprendices. cuando. entran. a. la. capacitación, de modo que sea posible diseñar programas que hagan hincapié en los campos en los que estos tengan deficiencias.. A.- Medios para una detección de las necesidades de la capacitación Chiavenato, I.pág.395. La detección de las necesidades de capacitación es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información relevante. Gran parte de esta. pág. 16 26 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. información se debe agrupar sistemáticamente, mientras que otra parte está disponible a manos de los administradores de línea.. Los medios principales empleados para hacer la detección de las necesidades de capacitación son: 1. Evaluación del desempeño: Esta permite identificar a aquellos empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas de la empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables de la capacitación. 2. Observación: Constatar dónde hay evidencia de un trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado número de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de personal elevada, etcétera. 3. Cuestionarios: Investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control que contengan la evidencia de las necesidades de capacitación. 4. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando las necesidades de capacitación corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a lo cual son propensos, capacitación para su personal. 5. Entrevistas con supervisores y gerentes: Los contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la capacitación,. pág. 17 27 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. surgen por medio de entrevistas con los responsables de las diversas áreas. 6. Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los responsables de los distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la organización,. problemas. de. operaciones,. planes. para. determinados objetivos y otros asuntos administrativos. 7. Examen de empleados: Entre otros se encuentran los resultados de los exámenes de selección. de. empleados. que. desempeñan. determinadas. funciones o tareas. 8. Reorganización del trabajo: Siempre que las rutinas de trabajo sufran una modificación total o parcial será necesario brindar a los empleados una capacitación previa sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo. 9. Entrevista de salida: Cuando el empleado abandona la empresa es el momento más adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que motivaron su salida. Es posible que varias deficiencias de la organización, que se podrían corregir, salten a la vista. 10. Análisis y especificación de puestos: Proporciona un panorama de las tareas y habilidades que debe poseer el ocupante.. pág. 18 28 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 11. Informes periódicos de la empresa o de producción: que muestren. las. posibles. deficiencias. que. podrían. merecer. capacitación.. B.- Indicadores de necesidades de capacitación Chiavenato, I.pág.396. Menciona los siguientes indicadores: a. Indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Estos indicadores son: a) Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados. b) Reducción del número de empleados. c) Cambio de métodos y procesos de trabajo. d) Sustituciones o movimientos de personal. e) Faltas, licencias y vacaciones del personal. f) Expansión de los servicios. g) Cambios en los programas de trabajo o de producción. h) Modernización de la maquinaria o el equipo. i) Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. b. Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnóstico para la capacitación.. pág. 19 29 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Problemas de producción:  Calidad inadecuada de la producción.  Baja productividad.  Averías frecuentes en el equipo y las instalaciones.  Comunicación deficiente.  Demasiado tiempo para el aprendizaje y la integración al puesto.  Gastos excesivos para el mantenimiento de las máquinas y los equipos.  Exceso de errores y desperdicios.  Elevado número de accidentes.  Poca versatilidad de los empleados.  Mal aprovechamiento del espacio disponible, entre otros. Problemas del personal:  Relaciones deficientes entre el personal.  Número excesivo de quejas.  Poco o nulo interés por el trabajo.  Falta de cooperación.  Número excesivo de faltas y reemplazos.  Dificultad para obtener buenos elementos.. pág. pág. 20 30 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.1.3.2 FASE 2: Diseño del programa de capacitación El siguiente paso es diseñar el entorno de aprendizaje necesario para aumentar el aprendizaje. Se enfoca en cuatro cuestiones relacionadas: a. Objetivos de capacitación: Resultados deseados dentro de un programa de entrenamiento. Por lo general, los objetivos de capacitación describen las habilidades o los conocimientos por adquirir, las actitudes que se deben modificar o ambos. b. Disposición y motivación de la persona: Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán: la buena disposición y la motivación. La buena disposición se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. La otra condición previa del aprendizaje es la motivación. Para que tenga un aprendizaje óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación c. Principios de aprendizaje: La capacitación debe desarrollar un puente entre la fuerza laboral y la organización. Un paso importante en esta transición consiste. en. dar. plena. consideración. a. los. principios. psicológicos del aprendizaje; es decir, las características de los programas de capacitación que ayudan a los empleados a. pág. 31 21 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. entender o apropiarse de materiales nuevos, hacer conciencia de la importancia de esto en sus vidas y los transfieran de nuevo al trabajo. d. Características de los instructores: El éxito de cualquier esfuerzo de capacitación depende de gran medida de las habilidades pedagógicas y las características personales de los responsables de la capacitación. Estos son: . Conocimiento del tema.. . Adaptabilidad.. . Sinceridad.. . Sentido del humor.. . Cátedras claras.. . Asistencia individual.. . Entusiasmo.. A.-PROGRAMA El término programa proviene de las raíces griegas, pro; antes y gramma; letra. Lo que adquiría un significado de programación anticipada.. Pérez, M. pág.30, manifiesta que programa es el concepto que ordena y vincula cronológica, espacial y técnicamente las acciones o actividades y los recursos necesarios para alcanzar en un tiempo dado una meta específica, que contribuirá a su vez, a las metas y objetivos del plan. Es decir que el programa es un proceso de planificación mediante el cual se estructuran estrategias y planes de acción, los presupuestos que éstos van a requerir y los tiempos estimados pág. 22 32 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. para su ejecución, por lo que no es una actividad, simple, sino que debe contemplar varias alternativas para efectivizar su aplicación. También expone que se entiende por programa, el proceso de selección de fines de la entidad y el medio para obtenerlos. En primer término implica la determinación de objetivos concretos, definidos en su número, naturaleza y grado. En segundo implica la identificación y selección de las acciones necesarias para alcanzar dichos objetivos, su naturaleza, volumen y tiempo, tomando en consideración a los recursos financieros y materiales y además servicios disponibles, por último, implica la fijación del presupuesto necesario para obtener los recursos para alcanzar los objetivos.. pág. 33 23 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Quién debe ser capacitado. Capacitandos. Quien va a capacitar. Capacitador o instructor. Sobre qué va a capacitar. Asunto o contenido de la capacitación. Dónde será la capacitación. Lugar físico, puesto o aula. Cómo será la capacitación. Métodos de capacitación y/o recursos necesarios. Cuándo será la capacitación. Agenda de la capacitación y horario. Cuánta será la capacitación. Tiempo, duración o intensidad. Para qué es la capacitación. Objetivo o resultados esperados. FUENTE: Chiavenato I, pág. 398. FIG. 2 Puntos principales de una programa de capacitación. pág. pág. 34 24 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Planeación de la capacitación Chiavenato, I. 398. El programa de capacitación requiere de un plan que incluya los puntos siguientes: 1. Atender una necesidad específica para cada ocasión. 2. Definición clara del objetivo de la capacitación. 3. División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas. 4. Determinación del contenido de la capacitación. 5. Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible. 6. Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros. 7. Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas: a) Número de personas. b) Tiempo disponible. c) Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes. d) Características personales de conducta. 8. Lugar donde se efectuará la capacitación, con la consideración de las opciones siguientes: en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa. 9. Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario u ocasión propicia. 10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.. pág. pág. 35 25 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 11. Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que demandan ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su eficacia.. 2.1.3.3 FASE 3: Implementar el programa de capacitación Determinar el método apropiado para los conocimientos, habilidades y capacidades que se han de aprender.. Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso es su implementación. La implementación o realización de la capacitación presupone el binomio formado por el instructor y el aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa que necesitan aprender o mejorar sus conocimientos sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa, que cuentan con experiencia o están especializadas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Así, los aprendices pueden ser novatos, auxiliares, jefes o gerentes y, por otra parte, los instructores también pueden ser auxiliares, jefes o gerentes o, incluso, el personal del área de capacitación o consultores/especialistas contratados.. pág. 36 26 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Chiavenato, I. pág. 402. La implementación de la capacitación depende de los factores siguientes: 1. Adecuación. del. programa. de. capacitación. a. las. necesidades de la organización. La decisión de establecer programas de capacitación depende de la necesidad de mejorar el nivel de los empleados. La capacitación debe significar la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. 2. La calidad del material de capacitación presentado. El material de enseñanza debe ser planeado a fin de facilitar la implementación de la capacitación. El material de enseñanza busca concretar la instrucción, facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento de la capacitación y racionalizar la tarea del instructor. 3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa. La capacitación se debe hacer con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones en un conjunto de esfuerzos coordinados. Para mantenerlos, se requiere de un gran esfuerzo y entusiasmo por parte de todos aquellos que están ligados al asunto, además de que implica un costo que se debe considerar como una inversión que producirá dividendos en el mediano y corto plazo, no como un gasto inactivo y sin rendimiento alguno. Es necesario contar con el espíritu de cooperación del personal y con el respaldo de los directivos, pues todos los jefes y supervisores deben participar en la implementación del programa.. pág. 37 27 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 4. La calidad y preparación de los instructores. El éxito de la implementación dependerá de los intereses, la jerarquía y la capacidad de los instructores. El criterio para seleccionar a los instructores es muy importante. Éstos deben reunir cualidades personales como: facilidad para las relaciones humanas, motivación, raciocinio, didáctica, facilidad para comunicar, así como conocimiento de la especialidad. Los instructores pueden ser seleccionados de entre los distintos niveles y áreas de la empresa. Deben conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas. 5. La calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye en los resultados del programa de capacitación. Los mejores resultados son obtenidos cuando se selecciona debidamente a los aprendices, en función de la forma y el contenido del programa y de los objetivos de la capacitación, de modo que las personas formen un grupo homogéneo.. pág. pág.38 28 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. A.- MÉTODOS Según Mondy, R. y Noé, R.pág.210. Sin importar si los programas son internos o se abastecen externamente, las empresas utilizan varios métodos para impartir conocimientos y habilidades a los gerentes y empleados. Por lo que propone: . Los programas para el aula siguen siendo eficaces para muchos tipos de capacitadores de empleados y pueden incorporar algunos de los otros métodos. La capacitación en el aula dirigida por un instructor es el método más popular.. . Mentoring (mentor) un enfoque para aconsejar y educar con el fin de crear una relación práctica para mejorar la carrera individual, así como el crecimiento y desarrollo personal y profesional.. . Coaching (entrenamiento) es considerado con frecuencia como. una. responsabilidad. del. jefe. inmediato. y. proporciona ayuda de manera muy parecida a la de un mentor. . Montering Inverso, un proceso en el que los empleados más viejos aprenden de los más jóvenes.. . Estudio de casos es un método de capacitación en el que se espera que los individuos estudian la información proporcionada en el caso y toman decisiones basadas en estas.. pág. 39 29 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(40) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. . Moldeando. el. comportamiento,. un. método. de. capacitación que utiliza videos para ilustrar habilidades interpersonales eficaces y muestra la forma en que los gerentes actúan en diversas situaciones. . Representación. de. funciones,. es. un. método. de. capacitación en el que los participantes deben responder a problemas específicos que pueden realmente encontrar en sus empleos. . Capacitación de aprendices es una combinación de instrucción en el aula y capacitación en el trabajo.. . Capacitación de vestíbulo es la que lleva a cabo fuera del área de producción con equipo muy semejante al que se usa realmente en el trabajo.. . Simulación es un enfoque de capacitación que utiliza instrumentos de capacitación que utiliza instrumentos o programas que reproducen tareas lejos del sitio de trabajo.. . Juego de negocios, simulaciones, computarizadas o no computarizadas,. que. intentan. reproducir. factores. seleccionados en una situación de negocios particular que los participantes pueden manipular. . Caja de trabajo es una simulación en la que se le pide al participante establecer prioridades y después manejar diversos documentos de negocios, como memorándums, informes y mensajes telefónicos, que comúnmente pasarían por el escritorio de un gerente.. pág. 30 40 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(41) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. . Capacitación por computadora es un método de enseñanza que aprovecha la velocidad, la memoria y la capacidad de manipulación de datos de la computadora para una mayor flexibilidad de instrucción.. . Realidad virtual es un enfoque único por computadora que permite a los aprendices ver objetos desde una perspectiva que de otro modo seria poco práctica o imposible.. . Rotación de puesto es una forma en la que los empleados cambian de un puesto a otro para aumentar su experiencia.. pág. pág. 41 31 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(42) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.1.3.4 FASE. 4:. EVALUACIÓN. DEL. PROGRAMA DE. CAPACITACIÓN Chiavenato, I.pág.420. Este es el último paso a seguir, la administración evaluará los éxitos y fracasos del programa.. Existen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación: 1. REACCIÓN:. Los. participantes. felices. tienen. más. probabilidades de enfocarse en los principios de la capacitación y utilizar la información en su trabajo. Sin embargo, los participantes pueden hacer mucho más que decir si les gusta un programa o no. Tal vez aporten información sobre el contenido y que técnicas consideraron más útiles. 2. APRENDIZAJE: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que puede medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora. 3. COMPORTAMIENTO:. Por. diversas. razones,. el. comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitación se refiere a la aplicación efectiva de los principios aprendidos sobre los requerimientos del puesto. 4. RESULTADOS: Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizaron para evaluar la capacitación incluyen aumento de productividad, menos quejas de los empleados, entre otros.. pág. 42 32 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(43) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.1.4 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN Gitman, McDaniel y Mascaró, pág. 367, revelaron que las compañías que brindan oportunidades para que sus empleados se instruyan y capaciten se benefician al contar con una plantilla de trabajadores más motivados y mejor preparados. Los empleados que reciben capacitación adecuada para usar nuevas tecnologías son más productivos y se oponen menos a los cambios en su trabajo. La instrucción y la capacitación proporcionan beneficios adicionales porque aumentan el sentimiento de competencia y de valía personal de los empleados. Cuando las compañías gastan dinero para actualizar los conocimientos y habilidades de los empleados les están diciendo: Te valoramos y estamos comprometidos con tu crecimiento y desarrollo como empleado.. La importancia de la capacitación según Rodríguez M. pág. 298, radica en que ésta: . Ayuda a la organización: Conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes hacia el logro de los objetivos organizacionales.. . Ayuda al individuo: Da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en práctica las variables de motivación, realización, crecimiento y progreso.. . Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo: Fomenta la cohesión en los grupos de trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos.. pág. 43 33 pág. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.