Monterrey, Nuevo León a 11 de mayo del 2009.
INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE ESTUDIOS SUPERIORES DE MONTERREY P R E S E N T E .
-Por medio de la presente hago constar que soy autora y titular de la obra denominada "Relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del personal en una institución educativa", en los sucesivo LA OBRA, en virtud de lo cual autorizo a el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (EL INSTITUTO) para que efectúe la divulgación, publicación, comunicación pública, distribución, distribución pública, distribución electrónica y reproducción, así como la digitalización de la misma, con fines académicos o propios al objeto de EL INSTITUTO.
El Instituto se compromete a respetar en todo momento mi autoría y a otorgarme el crédito correspondiente en todas las actividades mencionadas anteriormente de la obra. De la misma manera, manifiesto que el contenido académico, literario, la edición y en general cualquier parte de LA OBRA son de mi entera responsabilidad, por lo que deslindo a EL INSTITUTO por cualquier violación a los derechos de autor y/o propiedad intelectual y/o cualquier responsabilidad relacionada con la OBRA que cometa el suscrito frente a terceros.
Relación entre el Clima Laboral y el Nivel de Estrés del Personal
en una Institución Educativa-Edición Única
Title
Relación entre el Clima Laboral y el Nivel de Estrés del
Personal en una Institución Educativa-Edición Única
Authors
Iona Luisa Astorga Hilbert
Affiliation
Tecnológico de Monterrey, Universidad Virtual
Issue Date
2009-04-01
Item type
Tesis
Rights
Open Access
Downloaded
18-Jan-2017 22:22:59
Universidad Virtual
Escuela de Graduados en Educación
Relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del
personal en una institución educativa
TESIS
que para obtener el grado de:
Maestra en Administración de Instituciones Educativas
Presenta:
Iona Luisa Astorga Hilbert
Asesor tutor:
Flor de la Cruz Salaiza Lizárraga
Asesor titular:
Jaime Ricardo Valenzuela González
Relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del
personal en una institución educativa.
Por
Iona Luisa Astorga Hilbert
Aprobado por los sinodales:
Irma Perea-Henze
Gabriela Ibarra Castanedo
Fecha del examen de grado:
Dedicatorias
A mi padre, que me inculcó el amor por el estudio, por la Psicología y la docencia.
A mi madre y a mis hermanos, por su cariño y apoyo incondicional.
A Federico por alentarme y apoyarme cada día.
Agradecimientos
Agradezco a la Dra. Flor Salaiza del ITESM, su invaluable orientación y apoyo para
realizar este trabajo, no sólo fue una asesora profesional y confiable, sino una persona
comprometida, siempre dispuesta a brindarme su apoyo y a dar mucho más de lo que se
esperaba.
Al Dr. Ricardo Valenzuela mi agradecimiento por su guía, motivación y exigencia, para
que el trabajo cumpliera con los altos estándares que una institución como el ITESM ha logrado
mantener.
A los profesores de MAD de la universidad Virtual del ITESM, Guadalupe Siller, Luis
Alberto Alvarado, Josefina Bailey y Marisol Ramírez que con entusiasmo y empeño me
brindaron conocimientos, ideas actualizadas, ejemplos y retroalimentación a lo largo del
programa, para lograr un aprendizaje significativo.
También agradezco a todos los integrantes del colegio en donde se llevó a cabo la
investigación, por su colaboración para poder llevar a cabo este trabajo. Particularmente a
Dolores Campero por su apoyo para aplicar los instrumentos; y a mi equipo de colaboradores
que de una y otra manera me han apoyado a lo largo de la maestría.
Asimismo mi más sincero agradecimiento para Fernando Villegas, Martha Zermeño, Elisa
Díaz y los demás miembros del Consejo de Administración del Colegio en el que laboro, por su
confianza y apoyo para poder cursar la maestría y así seguir desarrollándome
Relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del personal en una
institución educativa
Resumen
El presente trabajo se enfocó a estudiar la relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del personal en una institución educativa. Para lo cual se llevó a cabo una investigación de
naturaleza mixta tanto cualitativa como cuantitativa, en una escuela privada de nivel educativo básico y medio, en la ciudad de México; en la que se correlacionaron las dos variables: clima y estrés laboral en su fase de burnout. Para medir esta relación se aplicó el instrumento Encuesta
Índice
Capítulo 1: Introducción………..………. 1
Objetivo general………. 3
Justificación...……….. 3
Beneficios………..………. 4
Síntesis de los capítulos……… 4
Capítulo 2: Planteamiento del problema……… 7
Preguntas de Investigación……….. 7
Objetivos……….. 8
Objetivo general………. 8
Objetivos específicos………. 8
Contexto………... 8
Delimitación de la investigación……… 9
Temas a investigar………. 10
Capítulo 3: Fundamentación teórica……….. 11
Antecedentes……….. 11
Marco Teórico……….. 13
Clima organizacional………. 13
Estrés y Burnout…….……… 16
El Síndrome de Burnout……… 18
Relación entre el Clima Organizacional y el Estrés……….. 22
Capítulo 4: Método……….. 25
Método de investigación………. 25
Población y muestra……… 27
Características de la muestra……….. 29
Tema, categorías e indicadores del estudio.………. 31
Técnicas de recolección de datos………. 33
Medición del clima laboral……… 33
Medición del Estrés……… 35
Aplicación de instrumentos……… 37
Captura y análisis de datos .….……… 38
Capítulo 5: Resultados……… 40
Resultados del análisis estadístico descriptivo……… 40
Análisis Estadístico Descriptivo de la Encuesta de Clima Laboral…………. 40
Trabajo Personal……… 41
Supervisión………. 41
Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo……. 42
Administración………. 43
Comunicación………. 43
Ambiente físico y cultural……….. 45
Capacitación y desarrollo……….. 45
Promoción y carrera……… 46
Sueldos y prestaciones……….. 47
Orgullo de pertenencia………... 48
Resultados de las preguntas abiertas del ECL……….. 50
Análisis Estadístico Descriptivo del Maslach Burnout Inventory……… 52
Agotamiento………. 52
Cinismo………. 53
Eficacia Profesional……… 53
Resultados de confiabilidad y validez………... 56
Validez y Confiabilidad del ECL………... 57
Validez de contenido del ECL……….. 57
Validez de criterio del ECL……… 59
Validez de constructo del ECL………... 59
Confiabilidad del ECL……… 62
Análisis de Confiabilidad test-retest del ECL………. 62
Análisis de Consistencia Interna del ECL………... 63
Análisis cualitativo de entrevistas sobre el ECL………. 64
Validez y Confiabilidad del Maslach Burnout Inventory………... 66
Validez del MBI………... 66
Confiabilidad del MBI………. 68
Resultados de Correlación entre ECL y MBI……… 68
Capítulo 6: Discusión………. 73
Alcances y limitaciones……… 86
Recomendaciones para estudios futuros………. 87
Conclusión………. 88
Referencias……….. 91
Apéndices Apéndice 1: Formato de Encuesta de Clima Laboral (ECL)……….. 96
Apéndice 2: Instrumento Maslach Burnout Inventory………. 100
Apéndice 3: Carta de Consentimiento……….. 101
Apéndice 4: Guía para las entrevistas sobre el instrumento ECL……… 102
Apéndice 5: Resumen de las entrevistas sobre el instrumento ECL……….. 103
Índice de Tablas
Tabla 1: Relación entre la composición de la muestra y la población……… 28
Tabla 2. Características demográficas de la muestra……… 29
Tabla 3. Número de participantes por Sección o Departamento………. 31
Tabla 4. Desarrollo de instrumentos MBI……… 36
Tabla 5. Resultados estadística descriptiva dimensión Trabajo Personal………. 41
Tabla 6. Resultados estadística descriptiva dimensión Supervisión……….. 42
Tabla 7. Resultados estadística descriptiva dimensión Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo………… 43
Tabla 8. Resultados estadística descriptiva dimensión Administración………. 44
Tabla 9. Resultados estadística descriptiva dimensión Comunicación……….. 44
Tabla 10. Resultados estadística descriptiva dimensión Ambiente físico y cultural…………. 45
Tabla 11. Resultados estadística descriptiva dimensión Capacitación y desarrollo………… 46
Tabla 12. Resultados estadística descriptiva dimensión Promoción y carrera………. 47
Tabla 13. Resultados estadística descriptiva dimensión Sueldos y prestaciones……… 47
Tabla 14. Resultados estadística descriptiva dimensión Orgullo de pertenencia………. 48
Tabla 15. Resultados estadística descriptiva de las dimensiones de la Encuesta de Clima Laboral……… 50
Tabla 16. Frecuencias y porcentaje de respuestas a preguntas abiertas por categoría……. 51
Tabla 17. Escala instrumento MBI……… 52
Tabla 18. Resultados estadística descriptiva de la escala Agotamiento……… 53
Tabla 19. Resultados estadística descriptiva de la escala Cinismo……… 54
Tabla 20. Resultados estadística descriptiva de la escala Eficacia profesional……… 54
Tabla 21. Comparación entre las dimensiones del ECL y las cinco categorías de Altmann. 58 Tabla 22. Comparación entre las dimensiones del ECL y las de Brunet……… 58
Tabla 23. Resultados del análisis factorial de la dimensión Trabajo personal……….. 61
Tabla 24. Resultados del análisis factorial de la dimensión Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo……….. 61
Tabla 25. Resultados del análisis factorial de la dimensión Sueldos y prestaciones………… 62
Tabla 26.Resultado de coeficientes de correlación de Pearson, en la prueba test-retest del ECL………. 63
Tabla 27. Resultados del Coeficiente Alpha de Cronbach por dimensión………. 64
Tabla 28. Resultados del análisis factorial por escala del MBI………. 67
Tabla 29. Coeficiente Alpha de Cronbach de cada escala del MBI………. 68
Tabla 30. Coeficientes de correlación Pearson de todas las dimensiones del ECL y los factores del MBI, relacionados entre sí y entre instrumentos……….. 69
Tabla 31. Coeficientes de Correlación de Pearson entre las dimensiones del ECL y las escalas del MBI……… 70
Tabla 32. Coeficientes de correlación Pearson entre las dimensiones del ECL y la escala de Agotamiento del MBI……… 71
Capítulo 1
Introducción
Las instituciones educativas hoy en día, como la mayoría de las organizaciones que se
enfocan a ofrecer servicios de calidad, requieren medir sus resultados institucionales desde
diversos ángulos. Para lograrlo es preciso contar con instrumentos que permitan a los líderes,
tomar decisiones fundamentadas en información amplia y profunda sobre los procesos que
integran el funcionamiento de la organización; que les permitan identificar las fortalezas y áreas
de oportunidad, para poder actuar sobre ellas y generar mejoras que impacten de manera
trascendente en los resultados.
Una de las evaluaciones que pueden brindar información importante para las
organizaciones educativas, es la medición del clima laboral y de las condiciones en las que se
desempeña el recurso humano, ya que hoy en día es cada vez más claro que aspectos como la
moral, la satisfacción, la motivación, el involucramiento y el reconocimiento deben cuidarse en
las organizaciones que quieren brindar a través de su gente un servicio distintivo de calidad,
debido a que son las personas, quienes brindan el servicio a los clientes o beneficiarios y esto
determinará en gran medida la efectividad y eficacia de la institución.
Por otra parte, las escuelas son organizaciones compuestas por una población
determinada de alumnos, maestros y padres de familia que tienen una gran interacción;
generalmente están sometidas a una fuerte presión por los periodos académicos, las
evaluaciones institucionales y externas que les aplican los organismos de incorporación,
teniendo que cumplir sus objetivos en términos de la calidad educativa. Asimismo, las
instituciones educativas privadas tienen que dar resultados para la organización en cuanto a
productividad empresarial y para los alumnos y padres beneficiarios del sistema en cuanto a los
la presión y al estrés, por lo que se debe cuidar el impacto que estos factores tienen en el
bienestar psicológico de los integrantes de la comunidad, iniciando con el cuerpo docente y
administrativo.
De ahí que para la institución educativa en la que se lleva cabo el estudio, resulte de vital
importancia recibir retroalimentación e información confiable sobre la relación de estos dos
aspectos: clima laboral y nivel de estrés del personal, para tomar acciones de mejora y
contribuir a generar un ambiente armónico de trabajo.
El presente trabajo pretende contribuir a brindar información al respecto, por lo que está
enfocado a medir el clima laboral y el estrés que se presenta en el personal de una institución
educativa.
Para lograrlo se requieren instrumentos válidos y confiables que garanticen la precisión
de los datos obtenidos, ya que los sistemas de gestión de calidad, como el que se ha
implantando en esta institución educativa, son exigentes y requieren de instrumentos precisos
para la evaluación institucional.
Por lo que se validará en la institución el instrumento “Encuesta de Clima Laboral” (ECL),
desarrollado por el Dr. Jaime Ricardo Valenzuela; asimismo, se aplicará y se validará con una
muestra de población mexicana el “Maslach Burnout Inventory” (MBI) que ha sido ampliamente
investigado y considerado como un instrumento válido y confiable para medir el síndrome de
Objetivo general
El objetivo general del presente trabajo es el de comprobar con instrumentos válidos y
confiables, si existe una relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del personal en una
institución educativa.
Justificación
Las razones por las que es conveniente llevar a cabo la investigación son las siguientes:
En términos de su relevancia social la presente investigación contribuirá, a través de sus
conclusiones y recomendaciones, a la reflexión sobre el tema y al posible desarrollo de
programas para disminuir los niveles de estrés nocivos y mejorar el ambiente laboral en
comunidades educativas con población mexicana en el medio urbano.
En cuanto a su relevancia práctica, permitirá a la institución educativa reconocer las
implicaciones del nivel de estrés y su clima laboral, y tomar las acciones pertinentes para
mejorarlo.
A nivel teórico se contribuirá a incrementar el conocimiento sobre la relación entre el
burnout y el clima laboral en ambientes educativos con población mexicana.
Asimismo, esta investigación plantea la ventaja metodológica de que a través de un
estudio correlacional de campo, se podrá medir la relación de dos variables, difíciles de
manipular a través de una investigación experimental.
El trabajo cobra una importancia significativa porque el estrés bajo el cual trabaja la gente
en las organizaciones, puede generar una condición de burnout o degaste tal, que puede
trabajo, lo cual puede ocurrir también en escuelas, por la cantidad de presión y exigencia que
reciben.
Finalmente,los resultados obtenidos en este trabajo permitirán saber en gran medida qué
tanto el instrumento ECL es válido y confiable para medir el clima laboral en instituciones
educativas, y si el MBI cuenta con la validez para aplicarse en instituciones educativas en
México.
Beneficios
El interés por llevar a cabo esta investigación radica en la posibilidad de obtener
información valiosa sobre las condiciones de trabajo que percibe el recurso humano de la
institución educativa incluida en el estudio, para generar programas que incrementen la
motivación y compromiso del personal; así como contar con una forma adicional de medición y
evaluación institucional que fortalezca su sistema interno de gestión de la calidad.
Síntesis de los capítulos
En el capítulo 2 se encuentra la definición y planteamiento del problema así como una
introducción al contexto en el que se llevó a cabo la investigación. Se plasman los objetivos y
las preguntas de investigación que fueron respondidas a través del análisis de la información
obtenida a lo largo del trabajo.
El capítulo 3 está enfocado a revisar el marco teórico relacionado con la medición del
clima laboral y del estrés en el trabajo; más que una mera compilación de datos y definiciones
conceptuales, se presenta una síntesis de teorías y trabajos de investigación empírica, que
permite al lector comprender el fundamento teórico y los antecedentes sobre el tema de la
variables que lo integran, y las investigaciones sobre el clima laboral en escuelas. Por otra parte
se profundiza en la definición del estrés, sus repercusiones y etapas, se explica el síndrome de
burnout y sus consecuencias en las organizaciones, para finalmente abordar la relación teórica
y práctica entre el clima laboral y el burnout en contextos generales y posteriormente en el ámbito educativo.
En el capítulo 4 se encuentra la descripción del método de investigación empleado. Este
capítulo permite al lector conocer paso a paso el procedimiento que se siguió en la
investigación. Aparece la descripción detallada de la población y de la muestra a las que se
refiere el estudio. Asimismo se presenta la definición del tema, así como las categorías e
indicadores que lo integran. Se explicitan las fuentes de información empleadas y las técnicas
de recolección de datos, con la descripción detallada de los instrumentos que se aplicaron, y el
procedimiento que se usó para la aplicación, captura y análisis de datos.
En el capítulo 5 se presentan los resultados de la investigación para medir la relación
entre el clima laboral y el estrés en una institución educativa. En esa sección se responde a las
preguntas de investigación mediante el análisis de los resultados obtenidos. Primeramente se
analiza cuál es el clima y nivel de estrés que predomina en la institución educativa, por lo que
se revisan los resultados de la estadística descriptiva de los dos instrumentos aplicados.
Posteriormente, se analiza si dichos instrumentos tienen la validez y confiabilidad para medir
con precisión el clima y el burnout en el colegio en el que se llevó a cabo el estudio y
finalmente, se determina mediante un análisis de correlación si existe una relación en entre el
clima y el estrés en la institución.
En el capítulo 6 se analizan los datos a la luz del marco teórico para llegar a conclusiones
que aporten respuestas para las preguntas de investigación planteadas al inicio del trabajo, así
como la interpretación de los resultados obtenidos, tomando como base la teoría y los estudios
limitaciones del trabajo y se plantean sugerencias para estudios futuros. Finalmente, como
conclusión se reflexiona sobre los hallazgos principales de la investigación y las implicaciones
Capítulo 2
Planteamiento del problema
Como se ha señalado en el capítulo anterior, la evaluación de las instituciones educativas
ha cobrado cada día mayor relevancia como un medio para obtener juicios de valor, referentes
a los diversos aspectos de la calidad de las escuelas, (González, Nieto y Portela, 2003). Dos de
estos aspectos importantes a medir son el clima laboral y el nivel de estrés que experimenta el
personal, especialmente si como lo señala Valenzuela (2004) se considera al factor humano
como uno de los recursos más importantes de la organización para alcanzar las metas
institucionales.
Con la finalidad de brindar información sobre estos aspectos, la presente investigación se
enfocó a responder las siguientes preguntas:
Preguntas de Investigación
¿Cuál es el clima laboral y el nivel de estrés que priva en la institución educativa?
¿El instrumento “Encuesta de Clima Laboral” (ECL), tiene la validez y confiabilidad para
medir con precisión el clima organizacional de una institución educativa?
¿El instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI), cuenta con la validez y confiabilidad
para medir el estrés en una institución educativa mexicana?
¿Existe relación entre el clima laboral y el nivel estrés del personal de una institución
Objetivos
Objetivo general
El objetivo general del presente trabajo es el de comprobar con instrumentos válidos y
confiables si existe una relación entre el nivel de estrés del personal y el clima laboral de una
institución educativa.
Objetivos específicos
1. Validar el instrumento ECL para determinar si cubre los principales criterios de validez y
confiabilidad para medir el clima organizacional de una institución educativa.
2. Analizar los resultados arrojados por la aplicación del instrumento ECL y hacer las
recomendaciones pertinentes en cuanto al clima laboral de la institución.
3. Validar el instrumento MBI en una institución educativa mexicana.
4. Comprobar si existe una relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del personal de la
escuela.
5. Analizar los resultados de la correlación y brindar retroalimentación y sugerencias a la
institución en cuanto al nivel de estrés y su relación con el clima laboral.
Contexto
La institución educativa en donde se llevó a cabo la investigación es una escuela privada
de la ciudad de México, que ofrece los niveles de preescolar, primaria, secundaria y
preparatoria. Cuenta con una matrícula de 1800 niños y jóvenes; y colaboran en el Colegio 181
empleados, de los cuales 110 son maestros, 51 ocupan cargos administrativos y el resto es
La misión de la institución es “Contribuir al desarrollo integral y armónico de los alumnos
del Colegio, ofreciendo una formación cultural bilingüe de calidad, basada en los valores de
Respeto, Responsabilidad y Honestidad, que les permita trascender como agentes de cambio
en la sociedad”. Su visión queda establecida como “Ser una escuela certificada
internacionalmente por su calidad humana y académica, que responda a las necesidades
presentes y futuras de la sociedad”.
Este año el colegio alcanzó la certificación internacional de calidad con la norma
ISO9001:2000, por lo que se ha implantado un sistema de gestión de la calidad interno que
siguiendo el “Círculo Deming” citado en Vázquez (2004), implica contar con un sistema de
evaluación institucional con indicadores e instrumentos que midan los resultados de la
organización con precisión.
Delimitación de la investigación
La población participante está constituida por todos los empleados administrativos y
académicos que laboran en la institución. La aplicación se llevó a cabo en los meses de febrero
y marzo de 2008, a dos bimestres de concluir el ciclo escolar y cuando la escuela se encontraba
en proceso de recibir la certificación de calidad ISO9001:2000.
Cabe subrayar que una limitante del estudio fue el excluir al personal de intendencia, que
también forma parte importante del recurso humano de la escuela, ante la presunta dificultad
para entender y contestar los instrumentos, de tal forma que se asegurara la validez de sus
respuestas.
Por otra parte es importante comentar que es un estudio transversal y en el que se
Temas a investigar
El tema a investigar se subdividió en clima laboral y el nivel de estrés del personal, en su
fase específica de Burnout.
El clima laboral es entendido en general como una medida perceptiva de los atributos
organizacionales. Mientras que el Burnout se refiere ala extenuación física y emocional como
resultado final del estrés negativo.
Las dimensiones de clima que se midieron son: Trabajo personal, Supervisión, Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo, Administración, Comunicación, Ambiente físico y cultural, Capacitación y desarrollo, Promoción y carrera, Sueldos y prestaciones y Orgullo de pertenencia.
Por su parte los factores del estrés que se midieron fueron: Agotamiento, Cinismo y Eficacia profesional, que constituyen los tres componentes del burnout.
Conceptos que se definirán con amplitud en el siguiente capítulo, en el que se desarrolla
Capítulo 3
Fundamentación teórica
En este capítulo se presenta información previa sobre las principales investigaciones
realizadas en materia de clima organizacional y de estrés laboral en instituciones educativas,
así como la relación entre ambos constructos. Asimismo se exponen los principales enfoques
teóricos que sustentan el presente trabajo.
Antecedentes
La investigación empírica acerca del clima organizacional se remonta a los años 60 y
desde entonces se han publicado una gran variedad de artículos y bibliografía sobre el tema. Su
importancia radica en que el clima influye en la efectividad y eficiencia de las Instituciones
(Valenzuela, 2004). Un clima favorable puede contribuir eficazmente para aumentar los niveles
de productividad tan esperados por las organizaciones hoy en día (Rodríguez, 1999). Las
instituciones educativas no son la excepción, buscan una mayor productividad como
consecuencia de su inmersión en un mundo cada vez más competitivo y como parte de los
programas de mejora continua que les permitirán alcanzar los niveles de calidad que el mundo
globalizado les exige.
Además el clima laboral en las escuelas tiene impacto en temas tan importantes como los
logros de los estudiantes, la terminación de sus estudios y la propia efectividad de la escuela
(Borkan, Capa, Figueiredo y Loadman, 2003). Por esta razón, cada vez se observan más
trabajos de investigación sobre el clima organizacional en instituciones educativas; algunos
contribuyen a la definición del constructo en un entorno educativo (Ayers, 2005; Salaiza, 2000);
o a perfeccionar los instrumentos con los que se mide el clima organizacional (Borkan et al,
con aspectos diversos, como retención (Klinker, Riley y Roach, 2005), productividad
(Koppelman, Brief y Guzzo, en Schneider ,1990), o compromiso: (Virtanen en Ashkanasy,
Wilderom & Peterson, 2000), entre otros.
En diversas investigaciones se ha vinculado al clima con el estrés y en particular con el
fenómeno del burnout que padecen los individuos que conforman la organización.
Sobre este aspecto en particular se han llevado a cabo múltiples trabajos especialmente
con personal docente en escuelas: Barraza, Carrasco y Arreola (2007), Borquez (2004), Camilli
(2004), Goddard & Goddard (2006), Moriana y Herruzo (2004), Salanova, Llorens,
García-Renedo (2003), Travers y Cooper (1997); debido a que el burnout suele manifestarse en forma
significativa en profesiones de intenso contacto interpersonal como lo es la docencia.
A pesar de que ambos constructos tiene gran relevancia para la efectividad y
funcionamiento de una escuela, los intentos de vincular el clima laboral y el estrés o burnout son
escasos, se destacan los siguientes trabajos de investigación: Boada, Vallejo y Agulló (2004),
Carmona, Sanz y Marín (2002), De Clercq y Belausteguigoitia (2007), Mohd, Ramayah y Chee
(2006), Hemingway (1999) y Vallen (1993); y si se sitúan en el contexto educativo, son
únicamente unos cuantos: Dworkin, Saha yHill (2003), Fielding (1982) y Travers y Cooper (1997).
El interés por el clima laboral se manifestó asimismo en la institución educativa en la que
se lleva a cabo la presente investigación, en donde desde años anteriores se ha efectuado una
medición del mismo; sin embargo el instrumento no ha sido validado y por ende los resultados
El burnout como tal, no había sido estudiado en la institución educativa del estudio así
que es un tema novedoso que seguramente contribuirá a generar ideas para mejorar la calidad
de vida de los miembros de la organización.
Marco Teórico
Clima organizacional
El clima organizacional como concepto ha evolucionado a lo largo de las últimas
décadas, Schneider (1990) reporta que la primera referencia explícita a este constructo se da
en 1939 cuando Lewin, Lippit y White escribieron un artículo sobre clima social en grupos de
niños. Posteriormente, Flieshman en 1953 y Argyris en 1958, se refirieron a este concepto pero
todavía marcándolo entre comillas y sin una clara definición; Schneider (1990) señala también
que no fue sino hasta 1966 cuando Litwin y Stringer conceptualizaron y operacionalizaron el
término, en cuanto a las percepciones de los miembros de la organización sobre aspectos como
estructura, reconocimiento y apoyo.
El clima organizacional es definido en la actualidad de manera amplia y general como
una medida perceptiva de los atributos organizacionales. Una definición más específica, se
refiere a:
“una serie de características que, a) son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y b) que pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y o sus unidades actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.”(Brunet, 1987, pp. 17).
Schneider (1990) por su cuenta, señala que el clima son las percepciones compartidas de
las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, formales e informales. Para Martín
(2001) el clima se refiere aquellas percepciones de los trabajadores sobre comportamientos
Atrás de estos conceptos subyace el enfoque teórico de la Gestalt ya que en todas las
definiciones existe un punto en común: la percepción. Desde esta aproximación teórica la
percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el comportamiento de un
empleado, Brunet (1987). Uno de sus precursores fue la Teoría del Campo de Lewin
desarrollada en 1948 y citada por Ashkanazy, et al. (2000), en donde cualquier proceso social
particular formaba parte de un contexto amplio (campo) y el clima o atmósfera social (como
también le llamaban) se veía como una especie de campo que rodeaba e influía en los
procesos de grupo y en los individuos.
Si la percepción juega un rol significativo en el concepto de clima surge el
cuestionamiento de si el clima es subjetivo o es una medida objetiva de los atributos que posee
la organización, para Schneider (1990), es una variable que está en ambas partes: en la cabeza
de los miembros de la organización y como un atributo de la organización. Brunet (1987)
resuelve el dilema situando a los atributos relativamente estables y objetivos como una
representación de la naturaleza física de la organización que incluyen la estructura y el proceso
organizacional y que interactúan con la personalidad o subjetividad del individuo para producir
las percepciones. Es decir, “la percepción del clima organizacional está en función de las
características del que percibe, de las características de la organización y de la interacción de
estos dos elementos” (Brunet, 1987, pp.19).
Ahora bien, ¿el clima es un concepto nuclear, global, que abarca a toda la organización
en su conjunto? ¿O es la suma de microclimas que coexisten en la organización? Desde el
punto de vista de la Gestalt el todo es diferente a la suma de sus partes. Ayers (2005) señala
que las organizaciones posmodernas, incluidas las instituciones educativas son cada vez más
heterogéneas y consecuentemente, es plausible que el clima organizacional sea propiedad de
subsistemas en la organización, más que de la organización como un todo. Brunet (1987) se
todos los departamentos, partiendo de la base de que en las investigaciones se ha encontrado
que hay una gran probabilidad de que estos tengan algo en común y al final el clima global
influya en el de cada departamento. Martin (2001) agrega que el macroclima organizativo influye
en un 30% de los miembros de la organización. Por lo que, estudiar tanto los microclimas como
el clima en general, resulta importante para obtener una apreciación más objetiva.
Existe una amplia variedad de dimensiones que integran el clima de una organización y
que han sido medidas por consultores e investigadores, Altmann, R. (2000) las agrupó en las
siguientes categorías:
a) Características del puesto. Características del rol que se desempeña. Ejemplo, cantidad de
ambigüedad asociada a su papel en la organización, cantidad de roles conflictivos que tiene
que asumir o el nivel de sobrecarga de trabajo por sus roles.
b) Características organizacionales. Ejemplo, qué tan innovadores son los productos de la
empresa, cuán justa es la institución en la aplicación de políticas y procedimientos a
empleados y clientes, qué tanta oportunidad hay dentro de la compañía para crecer o
desarrollarse.
c) Características de liderazgo. Elementos asociados con los líderes o directivos de la
compañía. Por ejemplo, cómo facilitan el trabajo, qué tan efectivos son en definir la metas y
el nivel de confianza que permiten establecer.
d) Características del grupo de trabajo. Se enfocan en las relaciones con los grupos de
trabajo, departamentos o equipos. Por ejemplo, el grado de cooperación entre empleados,
orgullo de pertenencia a cierto departamento y el grado de aceptación de nuevos miembros.
Para el Dr. Jaime R. Valenzuela quien ha desarrollado la Encuesta de Clima Laboral
(ECL) publicada en Valenzuela (2004), el clima laboral abarca diez dimensiones:
b) Supervisión.
c) Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo. d) Administración.
e) Comunicación.
f) Ambiente físico y cultural. g) Capacitación y desarrollo. h) Promoción y carrera. i) Sueldos y prestaciones. j) Orgullo de pertenencia.
Estrés y Burnout
Existen tres enfoques bajo los cuales se puede definir la palabra estrés como lo señala
McGuigan (1999):
1. La primera es considerarlo como un estímulo, un evento del entorno, una amenaza que
afecta al individuo de manera compleja, como un estresor, que genera la reacción de varios
sistemas del cuerpo.
2. En segundo lugar como una respuesta en sí misma, una reacción del cuerpo hacia los
estresores. Este enfoque corresponde al de Hans Selye (citado en Luthans, 1995), y
considerado el ‘padre del estrés’, quien definió el estrés desde un punto de vista biológico
como la respuesta no específica del cuerpo a cualquier demanda. Concepto que desarrolló
a partir del fenómeno que llamó síndrome de adaptación general (GAS por sus siglas en
inglés), que señalaba que el sujeto pasaba por tres etapas: alarma, resistencia y
agotamiento. En este segundo enfoque también se incluyen las reacciones o respuestas
3. El tercer enfoque es una interacción entre los eventos del entorno (estresores) y las
reacciones del cuerpo, en la que se exceden los recursos de la persona para responder y
se afecta el bienestar de la misma.
De acuerdo con los dos últimos enfoques, se denominará estresor al objeto o demanda que el individuo percibe como un disruptivo (algo que le afecta o trastorna). Yestrés a la
interacción entre los individuos y cualquier fuente de demanda (estresor) dentro de su entorno.
Los estresores o fuentes potenciales de estrés pueden clasificarse en tres grupos de
acuerdo a Robbins (1996):
a) Factores ambientales: socio-económicos, sociales, políticos, tecnológicos y
medio-ambientales.
b) Factores organizacionales: demandas del puesto, del rol, interpersonales o del grupo de
trabajo, estructura organizacional, liderazgo y situación de la organización.
c) Factores personales: económicos, familiares, de personalidad o psicológicos y de salud o
físicos.
El estrés laboral, es el que está relacionado con el segundo grupo de estresores y que ha
crecido significativamente debido a los fuertes cambios y a las múltiples demandas que se
ejercen sobre los trabajadores hoy en día, lo cual aplica también a las instituciones educativas
ya que como lo señalan investigaciones en ese ámbito, “el cambio es un factor importante
dentro de las fuentes comunes de estrés ente los docentes… el cambio no es la única causa del
estrés, sino la aparición de un cambio tras otro sin que la mayoría de los maestros puedan
hacer nada” (Travers y Cooper, 1997, pp. 18).
Otro factor relacionado con el estrés laboral en la actualidad, es la gran cantidad de
(1995). Mientras que Orlandini (1999), señala una gran cantidad de causas: desocupación,
inseguridad, cambios, ambigüedad en el puesto, lejanía del centro de trabajo, falta de
reconocimiento; tanto las promociones como no ser promovido, la excesiva demanda como la
escasez de retos; sobrecarga, presión de tiempo, horarios laborales, condiciones físicas
inadecuadas, escasez de recursos, pago insuficiente, conflictos interpersonales dentro de la
institución y estilo de liderazgo de supervisores.
Sin embargo, lo que en ocasiones puede ser un estresor para las personas, también
puede ser una fuente de satisfacción y generador de entusiasmo. Esto es a lo que los teóricos
denominan estrés positivo. Existen dos condiciones que son necesarias para que el estrés se
convierta en negativo: que la demanda o exigencia sobrepase las capacidades de la persona
para cumplirla o bien le genere incertidumbre sobre la posibilidad de cumplirla y que la
necesidad de cumplirla sea realmente importante para la persona (Schuler en Robbins, 1996).
La exposición prolongada al estrés negativo lleva a la última etapa del Síndrome de Adaptación
General (GAS), en la que el organismo termina exhausto y puede producirse el burnout.
El Síndrome de Burnout
En la mayor parte de la literatura en español se utiliza este vocablo en inglés que empezó
a emplearse desde los años 70; y aunque algunos lo traducen como agotamiento, el concepto
es mucho más amplio. Se atribuye al psicólogo Freudenberger como el primero en aplicar en
1974 el concepto de Burnout refiriéndose a la incapacidad de las personas que trabajan en
asistencia médica y humana, para continuar su trabajo con eficiencia (Dworkin et al, 2003).
De manera más general, Cordes y Dougherty (1993) lo definen como, extenuación física
y emocional como resultado final del estrés negativo; Travers y Cooper (1997) consideran que
es el resultado más extremo de los efectos a largo plazo del estrés laboral. La persona siente
por no poder cumplir con las expectativas propias o de los demás sobre sí mismo (McGuigan,
1999).
Al ser una respuesta extrema, las consecuencias no se hacen esperar tanto para el
individuo en su salud y en su bienestar psicológico; como en los altos costos para la
organización al incrementarse la rotación, el ausentismo y disminuir la productividad
(Cordes,1993). Según Maslach y Leiter (1997) el experimentar el burnout no es compatible con la efectividad en el trabajo, en particular cuando el trabajo involucra la relación con otras
personas o la generación de ideas creativas.
De acuerdo a Dougherty (1993), las causas del burnout pueden agruparse en las
siguientes categorías:
a) Problemas en las relaciones interpersonales
b) Conflicto y ambigüedad de rol en el trabajo
c) Sobrecarga de trabajo
d) Características de la organización que incluyen políticas y aplicación de reglamentos en
general pero también el contexto de trabajo específico
e) Características personales que van desde variables demográficas hasta características
psicológicas como la necesidad de apoyo o las expectativas personales sobre su carrera en
la organización.
Maslach y Leiter (1997) agregan a las anteriores causas del burnout, la pérdida de la
satisfacción intrínseca por el trabajo que se desempeña y el conflicto de valores.
Como se puede observar en investigaciones recientes (Gil-Monte, 2001, Bohórquez,
2004, Buzzeti, 2005 y Bresó et al, 2007) el enfoque conceptual del Burnout que predomina, es el de la Teoría Multidimensional de Maslach de 1982, que surge originalmente de la experiencia
Ocupaciones cuya meta es proveer apoyo y servicio a gente necesitada o enferma, por ejemplo
médicos, enfermeras, asistentes sociales, psicólogos y voluntarios. Después el concepto se
extendió hacia profesiones como la educación y luego hacia áreas de actividad de continuo
contacto humano, para finalmente aplicarse a gente en todo tipo de actividades laborales
(Maslach et al, 2001).
De acuerdo con Maslach y Leiter (1997), este enfoque plantea que las tres dimensiones
del burnout son: Agotamiento emocional, Cinismo y Eficacia profesional.
Zalaquet y Wood (1997), señalan que se han hecho numerosas investigaciones de
burnout en contextos educativos, casi siempre enfocadas al personal docente por alguna de las
siguientes razones: en primera instancia porque es una de las profesiones más numerosas y
visibles, en segundo lugar se ha incrementado la presión sobre esta profesión que tiene que
enfrentar problemas sociales (adicciones, abusos, problemas disciplinarios); y al mismo tiempo
desarrollar en los estudiantes competencias académicas, conocer las necesidades individuales
de los estudiantes y fortalecer el desarrollo ético y moral de los mismos. En tercer lugar, las
investigaciones demuestran que muchos maestros están dejando la profesión mientras que son
pocos los que eligen convertirse en profesores hoy en día.
La investigación en cuanto a los niveles de burnout en profesores es frecuente, pero no
contundente; así Salanova et al (2003) señalan que aunque los niveles no son elevados en los
profesores, sí se observa un incremento del agotamiento y de la manifestación de actitudes
cínicas. En contraste Moriana y Herruzo (2004) refieren que a pesar de que las profesiones más
estudiadas han sido las enfermeras, trabajadoras sociales y médicos, en todos los casos los
resultados obtenidos señalan a la profesión docente como la más afectada por el síndrome de
burnout. Mientras que Barraza et al (2007) concluye que no encontró una diferencia significativa
Un aspecto que llama la atención es que los trabajadores más vulnerables a padecer el
síndrome se caracterizan por un buen desempeño, alto compromiso, expectativas elevadas
sobre las metas que se proponen y sus aportaciones a la organización son significativas.
Buzzeti (2005, pp. 8) menciona al respecto que “Sin embargo, cuando el resultado de su gestión
no cumple las expectativas propias ni las de sus clientes, y la organización no es capaz de
entregar el apoyo necesario, estas personas se ven expuestas a un nivel alto de estrés y
frustración”. Combs y Bustamante (2007) por su parte, enfocan este fenómeno con directores
de escuela, señalando que estos también se ven afectados por este tipo de síndrome.
Las consecuencias del burnout en profesores han sido ampliamente estudiadas y se
convierten en un argumento significativo para llevar a cabo esta investigación en una institución
educativa y se pueden clasificar de la siguiente manera:
a) Actitudes y comportamientos negativos. Travers y Cooper (1997) reportan una actitud de
apatía en la escuela, así como presentar una serie de estrategias defensivas.
b) Impacto en la efectividad. Para Travers y Cooper (1997) puede influir en la calidad de la enseñanza, proporcionando significativamente menos información, disminuyendo el
reconocimiento a los estudiantes, aceptando menos sus opiniones e interactuando con ellos
con menor frecuencia. Borquez (2004) señala distanciamiento interpersonal respecto a sus
alumnos, los cuales llegan a ser señalados como los causantes directos de la situación de
malestar. Salanova et al (2003) apuntan que se tiende a presentar una disminución de los
niveles de competencia profesional a medida que avanza el curso escolar. Maslach y Leiter
(1997) agregan que los estudiantes saben cuándo los maestros sufren burnout porque se
muestran más impacientes, menos atentos de su trabajo y dejan de brindarles apoyo
personal a sus esfuerzos.
c) Afectaciones personales. Buzzeti (2005) subraya que eventualmente pueden sufrir
frecuencia ahora, que en otras épocas; también se ha encontrado como consecuencia del
burnout el intento de abandonar la carrera en maestros que están iniciando en el ejercicio de la carrera magisterial (Godard y Godard, 2006).
Tal vez por estas razones es que Maslach y Leiter (1997) insisten en que no deben
menospreciarse los riesgos de este síndrome en el personal de una institución y por ello es muy
importante medirlo en las escuelas.
Después de haber revisado los conceptos y enfoques del clima organizacional, así como
la literatura e investigaciones sobre el estrés y el burnout surge la pregunta sobre la relación entre clima y estrés laboral.
Relación entre el Clima Organizacional y el Estrés
Como se planteó en párrafos anteriores uno de los tres factores generadores del estrés
de los trabajadores es el factor organizacional. Para Orandini (1999) hay organizaciones
‘salutíferas’ y ‘enfermantes’. Estas últimas generan estrés nocivo y se caracterizan por su falta
de objetivos definidos, autoritarismo, supervisión deficiente, malas relaciones interpersonales,
escasa participación en decisiones, carencia o exceso de normas, problemas de comunicación,
exceso de carga de trabajo, falta de incentivos y reconocimiento. Aspectos que forman parte de
las dimensiones del clima de una organización.
Por lo tanto, los climas organizacionales inflexibles e impersonales que todavía imperan
en algunas organizaciones pueden generar una cantidad considerable de estrés como lo
asegura también Luthans (1995).
Lo mismo aplica para las instituciones educativas, Travers y Cooper (1997), encontraron
maestros, como son la mala comunicación, la inadecuada retroalimentación, una evaluación del
desempeño ambigua o poco clara y sistemas de control injustos.
Por otra parte, si el estrés es continuo y extremo se genera el síndrome de burnout, que
también está directamente relacionado con el clima laboral. Al respecto Bresó et al (2007)
expresan con claridad cómo el entorno laboral no sólo se relaciona con el burnout de los
trabajadores sino que puede generarlo:
“Las variables personales y sociales pueden afectar la aparición del burnout, en cambio
las variables organizacionales, básicamente aquellas vinculadas al desempeño del puesto de trabajo lo desencadenan. De esta manera, factores como el contenido del puesto, la falta de reciprocidad (dar más emocionalmente en el trabajo de lo que se recibe a cambio) o el clima organizacional, pueden convertirse en desencadenantes del síndrome de burnout y deberán tenerse en cuenta a la hora de diseñar la prevención
psicosocial a nivel primario.” (pp. 5)
Por su parte,Boada, Vallejo y Agulló (2004) y las investigaciones de Winnubst (en Vallejo
et al., 2004), también encontraron que el clima organizacional, es un buen predictor del burnout.
Sin embargo, no siempre todas las variables del clima correlacionaban directamente, lo que
lleva a la posibilidad de que la relación sea más probable entre variables específicas que
considerando al clima como un todo.
Por ejemplo si se consideran variables como estilo de liderazgo, comunicación, y toma de
decisiones, tal como aparece en la investigación de Vallen (1993), en donde la relación
estadística demostró que el nivel individual de burnout está significativamente relacionado con
el tipo de estructura prevalente en la organización, se encontró que las compañías que se
caracterizaban por una supervisión que apoyaba a los trabajadores, en donde se podían tomar
decisiones en grupo y había metas organizacionales flexibles tenían menos burnout.
De igual manera en un caso específico del burnout en instituciones educativas Dworkin et
autoritario, de apoyo y compañerismo y los involucraban en las decisiones del campus,
experimentaban menos burnout que aquellos maestros que percibían lo opuesto.
En conclusión, es posible pensar que exista una relación directa entre el clima
organizacional y el burnout; y que el estrés no es como se considera habitualmente, un problema aislado del individuo. Como señalan Maslach y Leiter (1997), el burnout no es un
problema propio de la gente sino del ambiente social, de la estructura y funcionamiento del
lugar en el que esa gente trabaja y mientras no se reconozca el lado humano del trabajo, el
Capítulo 4
Método
En este capítulo se aborda la metodología empleada en la presente investigación, que
incluye el diseño de la investigación, las características de la población y la muestra a la que se
aplicaron los instrumentos de medición, así como la descripción de dichos instrumentos.
Asimismo se señala el tema, con sus categorías e indicadores de estudio, las fuentes de
información y las técnicas de recolección, captura y análisis de datos que se utilizaron.
Método de investigación
El método de investigación seleccionado tiene como objetivo responder a las preguntas
planteadas para esta investigación: ¿Cuál es el clima laboral que priva en la institución
educativa?, ¿el instrumento “Encuesta de Clima Laboral” (ECL), tiene la validez y confiabilidad
para medir con precisión el clima organizacional de una institución educativa?, ¿el instrumento
Maslach Burnout Inventory (MBI), cuenta con la validez y confiabilidad para medir el estrés en una institución educativa mexicana?, ¿existe relación entre el clima laboral y el nivel estrés del
personal de una institución educativa?. Para ello se empleó una metodología de investigación
mixta tanto de naturaleza cuantitativa como cualitativa.
El enfoque cuantitativo se utilizó debido a que permite mediante la aplicación de
instrumentos y el análisis estadístico de los datos numéricos obtenidos, identificar la relación
entre las variables (clima laboral y nivel de estrés) y generalizar los resultados de la muestra a
la población total de empleados administrativos y docentes de la institución educativa
seleccionada; además de obtener información numérica y estadística suficiente para evaluar la
Por tratarse de variables que no se pueden manipular y sobre las que no se tiene control
se aplica el diseño ex post facto, definido por Kerlinger (1999 p. 265) como “una búsqueda sistemática empírica en la cual el científico no tiene control directo sobre las variables
independientes porque ya acontecieron sus manifestaciones o por ser intrínsecamente
manipulables”; y por ende, únicamente se harán inferencias sobre las relaciones entre ellas.
El enfoque cualitativo se empleó en dos partes de la investigación, una para conocer la
opinión de los participantes sobre el instrumento de clima laboral ECL, mediante el análisis de
los datos obtenidos de la aplicación de entrevistas no estandarizadas, semi-estructuradas y; por
otro lado, para analizar las respuestas a las preguntas abiertas incluidas en el mismo ECL.
Las fases que se siguieron para llevar a cabo la investigación son:
1. Diseño de la investigación
1.1 Definición del problema de investigación y los constructos a medir.
1. 2 Definición del modelo metodológico a seguir.
1.3 Definición de la muestra de personas participantes en el estudio.
2. Recopilación de datos
2.1 Preparación de los materiales y espacio físico que se requerían para colectar los
datos.
2.2 Aplicación de los instrumentos y entrevistas.
2.3 Re-aplicación del ECL para determinar la confiabilidad test-retest del instrumento.
2.4 Conformación de la base de datos.
3.1 Análisis de la información cuantitativa. Análisis estadístico descriptivo, análisis del
instrumento e interpretación conceptual.
3.2 Análisis de la información cualitativa.
4. Elaboración del informe de investigación y conclusiones
Población y muestra
La población o universo que interesa en este estudio, incluye a los empleados
administrativos y docentes, pertenecientes a una institución educativa privada, por lo tanto es
una población finita y discreta, es decir se pueden contar los datos posibles.
Aún cuando el clima laboral suele evaluarse mediante la aplicación de cuestionarios a
todo el personal que integra la organización, en este caso se hizo un muestreo por conveniencia
y se excluyó al personal de intendencia, porque muchos de sus integrantes podrían no
comprender ni responder adecuadamente los instrumentos.
Se aplicó un procedimiento de muestreo transversal ya que se aplicó a una muestra de
una población en particular en un momento dado, lo que limita su generalización a otras
poblaciones.
Otras desventajas de este tipo de diseño de investigación es que no se pueden hacer
generalizaciones para otros cortes en el tiempo ya que los resultados representan a ese único
espacio temporal y tampoco puede probar relaciones de causalidad.
No se hizo una selección aleatoria para la muestra sino que se invitó a participar a todo el
personal, con la intención de tener mayor representatividad; sin embargo por no estar presentes
en los días de aplicación (incapacidad, ausentismo) o por no acudir a la aplicación en los días
Tabla 1.
Relación entre la composición de la muestra y la población
Personal
docente
Personal
administrativo
Total
Muestra 83 40 123
Población 110 51 161
Porcentaje 75% 78% 76%
Se aplicó la fórmula para determinar el tamaño de la muestra citada por Sierra (1988):
nzyxwvutsrqponmlkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA = 4 x N
x
px q
E2
( N - 1 ) + 4x
px
q
En donde, n es el tamaño de la muestra, N el tamaño de la población, p * q son las
varianzas y E es el error.
Sustituyendo:
N= 161
p = 5 0 y q = 50
E= 4.5
4 x 1 6 1 *50*50 1610000 n= = = 121
4.5 2
(161-1) + 4*p*q 13300.5
De lo anterior se concluye que la muestra posee el número de personas requerido para
que una muestra sea representativa de la población y por ende se puedan hacer
generalizaciones para el personal de la institución con un margen de error del 5%; y un nivel de
confianza del 95%. Aunque se reconoce que el margen puede ser mayor debido a que es una
muestra determinística no aleatoria. Se consideró la posibilidad de localizar a los sujetos
faltantes para tener un estudio censal o demográfico como era la intención original, pero se
descartó la idea porque se podrían sesgar los resultados, debido a que los sujetos faltantes se
sentirían forzados a responder y podrían presentarse actitudes de rechazo o desconfianza hacia
la encuesta, que sesgarían sus respuestas.
Características de la muestra
La muestra está formada por empleados de la institución educativa seleccionada para el
estudio.
El 33% de la muestra es personal administrativo y el 67% personal docente. De los
cuales 46% son docentes de tiempo completo y 20% de tiempo parcial.
El 80% de los respondientes son mujeres y el 20% son hombres.
Los resultados de los datos demográficos de la muestra, en cuanto a tipo de puesto que
[image:39.612.98.496.531.656.2]desempeñan, género, edad y antigüedad promedio, se presentan en la Tabla 2.
Tabla 2.
Características demográficas de la muestra
Edad Antigüedad
Masculino Femenino Promedio Promedio
Administrativos 40 4 36 47 11
Docentes 80 21 59 46 11
Ambos 3 0 3 48 13
Total 123 25 98 46 11
Tipo de puesto
Género
La edad promedio es de 46 años, en la Figura 1 se muestra la proporción de
respondientes en cada rango de edad.
En promedio los participantes tienen 11 años de antigüedad en el Colegio, en la Figura 2
[image:40.612.100.345.232.437.2]se presenta la distribución de la muestra por rangos de antigüedad.
Figura 1.
Distribución de la muestra por rangos de edad EDAD
EDAD
Más de 60 Entre 50 y 59 Entre 40 y 49 Entre 30 y 39 Entre 25 y 29 Menos de 25
P e rc ent 40 30 20 10 0 Figura 2.
Distribución de la muestra por antigüedad ANTIGÜED
ANTIGÜED
Más de 20 años Entre 10 y 19 años Entre 3 y 9 años
Entre 1 y 2 años Menos de un año
[image:40.612.100.345.476.686.2]Los participantes del estudio pertenecen a diferentes secciones o departamentos de la
[image:41.612.99.540.195.255.2]institución educativa, en la Tabla 3 se presenta cómo están distribuidos.
Tabla 3.
Número de Participantes por Sección o Departamento
Sección/ Departamento
Dir. General
Rec.
Humanos Finanzas Sistemas Disciplina Kinder First E. Español Inglés Español Inglés Español Inglés
Número de
Participantes 11 8 21 11 19 6 19 2 10 7 2 3 2 Preparatoria
Secundaria Primaria
Preescolar
Tema, categorías e indicadores del estudio
Como lo señala el título del presente trabajo, el tema a investigar es la relación entre el
clima laboral y el nivel de estrés del personal en una institución educativa. Por lo que se
subdivide en dos grandes categorías: el clima laboral y el nivel de estrés o Burnout del personal.
Las dimensiones a medir para el clima laboral son:
1. Trabajo personal. Se refiere a si el trabajo es interesante, trascendente; si ofrece libertad y
apoyo externo así como objetivos bien definidos para desempeñarlo en forma eficiente;
finalmente, si el trabajador se siente tranquilo, capaz y productivo en su trabajo.
2. Supervisión. Incluye una revisión de las características de supervisión del jefe del
trabajador como: delegación, orientación, reconocimiento, crítica positiva, respeto, y
confianza; en resumen explora si el jefe es capaz y tiene la voluntad para desempeñar bien
sus funciones como supervisor.
3. Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo. Se tocan aspectos como comunicación entre compañeros, cultura de ayuda y servicio, metas en común, trabajo en
equipo, cordialidad y respeto; en síntesis si hay una buena relación entre compañeros y se
4. Administración. Se incluye la revisión de aspectos como la planeación estratégica y táctica
en la organización, la claridad de las funciones del puesto, procedimientos y normas; la
forma de evaluar el desempeño y si los trabajadores son responsables, así como si el
sistema administrativo favorece el funcionamiento de la institución y bienestar de los
empleados.
5. Comunicación. Mide las características de claridad, precisión, oportunidad y congruencia de la comunicación organizacional, si satisface las necesidades, se permite la expresión de
ideas y hay discreción en los comentarios informales; en general si la comunicación es
eficiente para crear un buen clima y productividad.
6. Ambiente físico y cultural. Se refiere a la limpieza, los recursos materiales, condiciones de seguridad y protección que hay en la institución. Mide la presencia de valores culturales que
evitan la discriminación, abuso o acoso en la organización.
7. Capacitación y desarrollo. Considera la calidad, vanguardismo, congruencia de la
capacitación con la misión organizacional y con las necesidades del trabajador, si es
adecuada en cantidad, recursos y si está enfocada al desarrollo de los empleados.
8. Promoción y carrera. Se refiere a las políticas, oportunidades reales y preparación
adecuada para que los trabajadores sean promovidos y hagan una carrera en la institución.
9. Sueldos y prestaciones. Se investiga si el sueldo cubre las necesidades, es mejor que en
otras instituciones y equitativo internamente. Si las presentaciones son mejores a las de la
ley y son útiles para el trabajador. Si los incrementos superan inflación, si se ofrecen
incentivos atractivos. En general si los sueldos y prestaciones son una fuente de motivación
para los empelados.
10. Orgullo de pertenencia. Revisa si los trabajadores consideran que la empresa es digna de
generar orgullo, por su contribución a la sociedad, por su calidad y escasos conflictos. Si la
gente se siente identificada con sus valores y comprometida a contribuir al logro de sus
En el caso del Burnout, los aspectos específicos que se contemplan son:
1. Agotamiento emocional. Sentirse rebasado emocional y afectivamente, e incapaz de relajarse y recuperarse. Es la primera reacción del burnout ante las demandas del puesto o
un cambio mayor.
2. Cinismo. La gente tiende a tomar una actitud negativa, fría y distante hacia el trabajo y las
personas beneficiarias (clientes) del puesto que desempeña. Disminuye su involucramiento
en el trabajo y a menudo olvidan sus ideales. En un sentido es una manera de protegerse
del agotamiento y la decepción, la gente siente que es mejor sentirse indiferente,
especialmente cuando el futuro es incierto.
3. Eficacia profesional. Cuando el resultado es bajo: la persona se siente poco capaz,
ineficiente e inadecuada en su trabajo; cada nuevo proyecto parece sobrepasarla. La gente
pierde la confianza en sí misma.
Técnicas de recolección de datos
Medición del clima laboral
El método más comúnmente empleado para medir el clima laboral son las encuestas, que
mediante cuestionarios, interrogan a los integrantes de la empresa o institución para conocer
sus percepciones.
Se han desarrollado múltiples cuestionarios para medir el clima laboral desde el
desarrollado por Likert en Schneider, et. al. (2000) denominado “El perfil de las Características
Organizacionales” que mide ocho dimensiones: estilo de mando, comunicación, motivación,
influencia e interacción, toma de decisiones, fijación de objetivos, procesos de control y
confianza, orgullo y camaradería dentro de su lugar de trabajo; o el OCDQ-RM (Organizational Climate Descriptive Questionnaire) diseñado en 1996 por Hoy, Hoffman, Sabo y Bliss (1996) y aplicado en escuelas; o el Organizational Climate Index empleado por Borkan (2003). En
algunas organizaciones se emplean las encuestas de clima año tras año como en la Compañía
Sears que desde 1938 llevó a cabo la primera aplicación y seguía haciéndolo hasta años
recientes, según lo reporta Kraut (1996).
En México la investigación publicada sobre instrumentos de clima es escasa, en especial
si la circunscribimos a instituciones de educación, pero destaca en la actualidad el instrumento
Encuesta de Clima Laboral (ECL) desarrollado por el Dr. Jaime R. Valenzuela y publicado en
Valenzuela (2004), que ha sido aplicado entre otros por Vela (2007) y Cipaguata (2007).
El ECL es el instrumento que se aplicó en esta investigación y se puede consultar en el
Apéndice 1. De acuerdo con su autor tiene el propósito de “proporcionar información sobre el
clima laboral que prevalece en una institución educativa, destacando fortalezas y debilidades
que afectan la productividad del factor humano y la efectividad y eficiencia de la institución”
(Valenzuela 2004, pp. 202). Se trata de una encuesta de opinión que mide diez dimensiones
descritas con detalle anteriormente en este mismo capítulo:Trabajo personal, Supervisión,
Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo, Administración, Comunicación,
Ambiente físico y cultural, Capacitación y desarrollo, Promoción y carrera, Sueldos y
prestaciones y Orgullo de pertenencia
Consta de dos partes: la primera con tres preguntas de respuesta abierta que se refieren
a los aspectos del clima que le agradan o desagradan al personal y las sugerencias que
propondría el empleado para mejorar el clima en la institución. La segunda parte está integrada
por 80 preguntas de respuesta cerrada sobre el clima laboral, que mide las diez dimensiones
Está diseñado con una escala Likert del 1 al 5, para señalar si la característica que
prevalece en la institución se acerca más a una "negativa" o a una "positiva", respectivamente.
Los valores intermedios permiten identificar el grado en el que se presenta o no dicha
característica.
El ECL se ha validado con poblaciones educativas de México y Latinoamérica como las
citadas en Vela (2007) y Cipaguata (2007), demostrando validez y confiabilidad en ambos
casos.
Medición del Estrés Laboral
De los instrumentos de medición del Burnout, el Maslach Burnout Inventory (MBI),
desarrollado por Maslach y Jackson, es el que se ha utilizado con mayor frecuencia para medir
el síndrome de burnout, independientemente de la ocupación o el origen de los sujetos
analizados. Tiene diversas versiones como adaptaciones para ciertos grupos, como es el caso
de una versión para maestros y ha sido traducido a idiomas como el árabe, el noruego y el
español (Gil Monte, 1999).
En la Tabla 4 se presentan los diferentes instrumentos que fueron desarrollados a partir
el MBI original que estaba enfocado a la evaluación del burnout en profesionales de ayuda y servicios. Como se puede apreciar estos instrumentos miden las tres dimensiones del Burnout
aunque adaptadas, tomando en consideración la población que se estudia.
En 2007, el equipo WoNT de la Universitat Jaume I de Castellón adaptó el MBI-GS en
distintos grupos ocupacionales. Esta versión fue validada con 1,963 trabajadores españoles
de diversas ocupaciones (trabajadores de oficina, operarios de industrias cerámicas,
profesores, usuarios de tecnologías de la información y comunicación, etc.). De acuerdo a
