Bogotá, D.C. 05 de Marzo de 2013
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ANALISIS DESCRIPTIVO SOBRE LA EXCLUSION LABORAL POR EDAD EN EL SECTOR BANCARIO DE BOGOTA
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Tesis doctoral. Trabajo de Grado X Premio o distinción: Si NO X
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Bogotá
Mateo Enrique Carrillo Rodríguez 1.019.051.918 de Bogotá
FACULTAD: Ciencias Economías y Administrativas PROGRAMA ACADÉMICO: Administración de empresas
BIBLIOTECA ALFONSO BORRERO CABAL S.J.
DESCRIPCION DE LA TESIS DOCTORAL O DEL TRABAJO DE GRADO FORMULARIO
TITULO COMPLETO DELA TESIS DOCTORAL O TRABAJO DE GRADO
ANALISIS DESCRIPTIVO SOBRE LA EXCLUSION LABORAL POR EDAD EN EL SECTOR BANCARIO DE BOGOTA
SUBTITULO, SI LO TIENE
Discriminación por edad en el ámbito laboral financiero en Bogotá
AUTOR O AUTORES
Apellidos Completos Nombres Completos
González Raquejo Cristian Javier Carrillo Rodríguez Mateo Enrique
DIRECTOR (ES) DEL TRABAJO DE GRADO
Apellidos Completos Nombres Completos
Ruiz Castro Iván Ricardo
FACULTAD
CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA ACADÉMICO
Tipo de Programa (seleccione con una "X")
Pregrado Especialización Maestría Doctorado
X
Nombre del programa académico
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PREMIO O DISTINCIÓN (En caso de ser LAUREADAS o tener una mención especial):
CIUDAD AÑO DE PRESENTACION DE LA
TESIS O DEL TRABAJO DE GRADO NUMERO DE PÁGINAS
Bogotá 2012 41
Dibujos Pinturas Tablas, gráficos y
diagramas Planos Mapas Fotografías Partituras
4
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ESPAÑOL INGLÉS
Discriminación Laboral Labor Discrimination Estereotipos de Discriminación por edad Stereotypes of Discrimination for age
Profesionalización Profesionalization
empresas del sector bancario en Bogotá, pues personas mayores a 40 años que cuentan con formación académica y con amplia experiencia en el sector, pueden no ser tenidas en cuenta por su avanzada edad inclusive, dentro del perfil del cargo que requieren las empresas se delimita la edad como factor discriminatorio, respecto a esas personas.
En el marco teórico de la investigación se estudia y desarrolla el problema con la hipótesis de: ¿Cuáles son los factores que se relacionan con la existencia de la discriminación laboral a personas mayores de 40 años en las entidades bancarias de Bogotá? Lo anterior junto al estudio de campo con entrevistas realizadas a gerentes de recursos humanos de reconocidas entidades financieras del sector en Bogotá, permitió confrontar teoría – práctica y legislación en Colombia sobre la Discriminación laboral por edad.
El estudio describe y pone en evidencia los estereotipos de discriminación laboral por edad que están presentes de forma explícita e implícita en políticas de gestión humana y en el mismo mercado laboral colombiano del sector financiero.
Abstract
The research outlines the possible bias in the policies of human management of the companies in the banking sector in Bogotá, because people over 40 years that have academic training and with extensive experience in the sector, may not be taken into account by his advanced age, even within the profile of the position that the businesses require the age is stated as a discriminatory factor, with respect to these people.
In the theoretical framework of the research it is investigates and develops the problem with the following hypothesis: What are the factors that are related with the existence of labor discrimination to persons older than 40 years in the banking entities from Bogota? The above besides the field study with interviews with managers of human resources of accredited financial institutions of the sector in Bogotá, allowed confronting theory - practice and legislation in Colombia about the labor discrimination by age.
EN EL SECTOR BANCARIO DE BOGOTÁ
Discriminación por edad en el ámbito laboral del sector financiero en Bogotá
Autores:
Cristian Javier González Raquejo Mateo Enrique Carrillo Rodríguez
Tutor:
Iván Ricardo Ruiz Castro
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
Tabla
de
contenido
Título ... 4
Tema ... 4
Planteamiento del problema ... 4
Justificación ... 6
Objetivos ... 8
Objetivo general ... 8
Objetivos específicos ... 8
Marco teórico ... 9
1.1 ¿Qué es discriminación laboral? ... 9
1.2 Aspectos legales de la discriminación ... 10
1.3 Precisión sobre las formas de discriminación ... 11
1.4 Estereotipos de la Discriminación por edad ... 12
1.5 Efectos de la discriminación ... 12
1.6 Procesos de gestión humana respecto a la discriminación laboral ... 13
1.7 Factores asociados a la discriminación ... 14
Metodología ... 16
1. Diseño ... 16
2. Participantes ... 16
3. variables e instrumentos. ... 17
5. Procedimiento ... 18
Resultados ... 20
Matriz de relación estereotipos de discriminación ... 20
Factores relacionados con la discriminación ... 22
Procesos de gestión humana asociados a la discriminación ... 25
Análisis sobre el cumplimiento de la ley contra la discriminación por edad ... 30
Discusión y análisis de los factores discriminatorios ... 32
1. Estereotipos de discriminación ... 32
1.1 La edad es un factor de discriminación... 32
1.2 Bajo rendimiento ... 32
1.3 Resistencia al cambio ... 33
2. Factores asociados a la discriminación ... 33
2.1 Educación y profesionalización... 33
2.2 Creatividad – Liderazgo ... 34
[image:8.595.82.516.117.827.2]3. Evaluación de los procesos de gestión humana respecto a la discriminación
laboral ... 35
3.1 Filosofía organizacional ... 35
3.2 Proceso de selección de personal ... 35
3.3 Retención de capital humano ... 36
3.4 Promedio de edad ... 36
3.5 Clima laboral ... 36
3.6 La capacitación de personal e incentivos... 37
3.7 Experiencia ... 37
3.8 Estabilidad laboral – plan carrera ... 38
4. Análisis sobre cumplimiento de los principios y protecciones propuestos por las leyes y normas jurídicas ... 38
Título
ANALISIS DESCRIPTIVO SOBRE LA EXCLUSION LABORAL POR EDAD EN EL SECTOR BANCARIO DE COLOMBIA
Tema
Discriminación por edad en el ámbito laboral del sector financiero en Colombia
Planteamiento del problema
Se quiere analizar el marco general del problema en su aspecto legal según las leyes y normas colombianas, observando por medio de diversas variables que incidan en los niveles de participación de personas mayores de 40 años en el mercado laboral, que se consideran población económicamente activa y en edad de trabajar. El estudio pretende identificar y analizar factores implícitos y/o explícitos que faciliten o impidan la contratación de personas mayores de 40 años en el sector financiero.
En el mercado laboral se presume un rechazo de las empresas hacía las personas mayores de 40 años, esta presunción se fundamenta en un estudio realizado por Richard A. Posthuma y Michael A. Campion (2009) acerca de los estereotipos de la edad en el lugar de trabajo, donde “hay un estereotipo de que los trabajadores mayores tienen una menor capacidad, están menos motivados y son menos productivos que los empleados más jóvenes”. Se cree entonces que las compañías actualmente buscan mano de obra joven ya que estos pueden aportar mayor innovación y afrontar mejor los cambios constantes del mercado como lo explica otro de los estereotipos relacionados de la anterior investigación, que indica una menor capacidad de aprender y desarrollar nuevas competencias por parte de las personas mayores(Posthuma & Campion, 2009).
La investigación describe el posible sesgo en las políticas de gestión humana de las empresas del sector bancario, pues personas preparadas académicamente y con amplia experiencia en el sector, pueden no ser tenidas en cuenta por su avanzada edad inclusive, dentro del perfil del cargo se delimita la edad como factor discriminatorio. En el periódico(El Tiempo, 2011), algunas ofertas de trabajo delimitan un rango de edad entre los 18 y 30 años, hecho que se considera agravante del problema y forma explícita de discriminación.
La reglamentación jurídica en la que se enmarca la problemática tiene en la constitución política que rige a la República de Colombia su antonomasia definiendo el trabajo como un derecho para toda la población económicamente activa, y es más, dicta en sus renglones la -igualdad- de este derecho, sin lugar alguno a factores de discriminación a razón de la edad (Constitución política, 1991).
Respecto al tema en cuestión la Corte Constitucional se pronunció en el caso de una norma expedida por el Ministerio de Relaciones Exteriores que discriminaba a las personas mayores a 33 años para poder ingresar a ocupar y hacer carrera diplomática. Determino el ente del Estado que lo único que podría diferenciar a estas personas con una persona de edad joven era la mayor esperanza de vida, y que para efectos de la contratación esto es un tema irrelevante(Conti, 1996, pág. 164). En la sentencia se consideró que el Código Sustantivo del Trabajo no determinaba claramente el factor de discriminación y que el art. 143 que cita la posible discriminación por salario a razón de la edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales(CST, 2008), aplica para la sentencia que dicta la inexigibilidad del art 17 del decreto 010 de 1992 del Ministerio de Relaciones Publicas(Corte Constitucional, 1993).
En la página de ofertas de empleo Computrabajo.com se evidencio que en la búsqueda de empleo en los apartes de “clasificados” por el sector administrativo y financiero, alrededor de 200 ofertas de trabajo especifican un rango de edad que no supera los 40 años(Computrabajo, 2011). Se especifican rangos de edades aptas para el cargo y al no cumplir con este requisito el aspirante termina el proceso de selección o su aspiración laboral.
Luego, el problema que nos atañe este estudio es describir ¿Cuáles son los factores que se relacionan con la existencia de la discriminación laboral a personas mayores de 40 años en las entidades bancarias de Bogotá?
Justificación
El objeto de estudio en cuestión se centra en analizar una posible problemática, en tanto que las personas mayores a 40 años de edad son susceptibles a sufrir discriminación laboral, entendiendo por esta, personas activas dentro de una compañía y personas que aspiran a un cargo y cursan un proceso de selección.
En Colombia los efectos demográficos y el cambio del porcentaje en la participación laboral han obligado en parte a que se genere la situación en estudio, ya que hay una gran oferta de mano de obra. Entre el año 2008 – 2009 se registró un incremento de 1.5% con un total de personas de 34.101.134 personas en edad de trabajar, y en especial jóvenes, que en este mismo rango crecieron en un orden del 1.2%; por su parte los adultos entre edades de 40 años a 49 años creció 0.7% y los mayores de 50 crecieron en 2.7% (Ministerio de Protección Social , 2009).
En lo anteriormente expuesto, se demuestra que las personas adultas mayores de 40 años se están convirtiendo en una población representativa respecto a las personas en edad de trabajar, ya que las tasas de natalidad no favorecen el mercado laboral(Indexmundi.com, 2011), cabe preguntarse entonces por los factores asociados a la discriminación laboral para adultos, si se sabe que pueden ejercer poder y participación en el mercado laboral.
En la actualidad se ha observado que las personas mayores pueden llegar a ser discriminadas por su edad en el ámbito laboral, claramente; se había sufrido de discriminación por género, raza, nacionalidad e incluso por las creencias sin embargo, surge una nueva discriminación, -discriminación por edad- pues se observa como las personas de mayor edad no son consideradas competitivas o aptas para un cargo(Posthuma & Campion, 2009).
Además, una variable que se observa dentro desarrollo del problema es el aumento del índice de acceso a la educación técnica y superior y mejor preparación que tienen las personas jóvenes. En el año de 1996 Colombia tenía un acceso a la educación superior del 15, 3% de su población total, en el año 2005 registro un 24,6% en el mismo índice, es decir; 1’212.037 personas con acceso a educación superior, de éstas el 33.1% son de Bogotá(Ministerio de Eduación, 2006). Éste indicador de acceso a la educación evidencia una desventaja para las personas adultas ya que les sitúa en un nivel de competitividad menor, al cual se pueden enfrentan con una herramienta, la experiencia.
El aumento de los niveles de educación y la mayor especialización de las nuevas generaciones a contribuido a la pérdida de una cultura organizacional de las empresas que permitía que sus empleados realizaran una carrera no profesional dentro de la misma empresa desde su mismo ingreso, desempeñando cargos básicos y de poca especialización hasta alcanzar cargos administrativos con un mayor grado de complejidad y que el mérito principal para lograrlo no fue la educación, sino la experiencia adquirida durante la vida laboral.1
1 Nota: Ejemplo de la carrera laboral que se tenía como costumbre desarrollar en las empresas sin
El recorrido anterior en torno al problema de la investigación, permite observar que el fenómeno de desarrollo de carrera de forma empírica o no profesional dentro de las compañías está siendo desplazado por el alto grado de profesionalización de las nuevas generaciones dado el aumento del índice de acceso a la educación de la población joven. Además, se observa que a pesar que las empresas desarrollen el plan de carrera para sus empleados tienen políticas de gestión humana que no son explicitas, y a las cuales se presume son más susceptibles las personas mayores a 40 años, dentro de estas políticas se pueden citar recorte de personal, discriminación jerárquica y presión por logro de metas.
Teniendo en cuenta los anteriores aspectos mencionados a lo largo de la justificación, se observa la necesidad de poner en conocimiento la problemática de la discriminación a mayores de edad y así evidenciar los factores que promueven dicha situación. Se quiere dar claridad y conocimiento de la problemática considerando que como se explicaba líneas arriba, la población económicamente activa en la actualidad del mercado laboral colombiano se compone en su mayoría de personas con una edad superior a 40 años.
El presente estudio tiene su sustento en dar herramientas cognitivas que en la praxis de las empresas ayude a formular estrategias y políticas de gestión humana favorables a las empresas y a los empleados, tratando de evitar el tipo de discriminación que atañe al presente estudio. Sea oportuno aclarar que es también este estudio, una herramienta para poner en evidencia posibles falencias de la legislación colombiana y su respectivo control de frente a la discriminación laboral a personas mayores de 40 años, que exige un método capaz de equilibrar el mercado laboral colombiano.
Objetivos
Objetivo general
Determinar los factores que se relacionan con la discriminación laboral a personas mayores de 40 años en algunas entidades financieras de Bogotá.
Objetivos específicos
• Reconocer las características del marco actual del mercado laboral dentro del sector bancario en Bogotá relacionadas con la discriminación por edad.
• Identificar las opiniones de gerentes de entidades financieras frente al rechazo o aceptación de la incorporación de personas mayores de 40 años.
• Identificar políticas implícitas de las áreas de gestión humana en las empresas que contribuyen a la discriminación.
• Realizar una comparación entre las diferentes entidades bancarias relacionando cada uno de los planes de carrera.
• Identificar por medio de la relación de las variables sociodemográficas y laborales algunas características que promuevan la discriminación.
• Explicar los factores hallados que promueven la discriminación.
Marco teórico
En el siguiente marco teórico se encontrara en primer lugar la definición del término discriminación suscrito al campo laboral, luego se esbozara sobre el marco legal en el que se inscribe la problemática de la discriminación en Colombia, en tercer lugar se evaluarán los efectos que tiene la discriminación laboral sobre las personas víctimas de este hecho, luego, los efectos internos de las empresas en los procesos de gestión del desarrollo humano, en un quinto punto se explicarán algunos factores asociados a la discriminación y finalmente se plantará la hipótesis de la investigación que se pretende comprobar.
1.1¿Qué es discriminación laboral?
Para el desarrollo de la investigación se hace necesario indagar en conceptos y planteamientos teóricos que orienten el estudio, precisamente por esto lo primero que se debe aclarar es qué se entiende por discriminación.
Ahora bien, el término “laboral” explica:
“
perteneciente o relativo al trabajo, en suaspecto económico, jurídico y social”(RAE, 2010) luego, se puede afirmar que en el estudio, la discriminación laboral se entiende como un comportamiento antijurídico que atenta contra la legislación laboral colombiana, concretamente en la población mayor a 40 años que quiera en su ejercicio de libertad acceder al derecho del trabajo.
La discriminación laboral se dan en cuanto se generan ciertos estereotipos de las personas, para el presente estudio se tendrá como referente los estereotipos por edad en el lugar de trabajo que los define Posthuma & Campion así: “son creencias y expectativas sobre los trabajadores en función de su edad”(Posthuma & Campion, 2009).
1.2Aspectos legales de la discriminación
La Organización Internacional del Trabajo desde el año de 1980 en su recomendación 162 dictaba las directrices para contrarrestar en todos los países la posible discriminación por avanzada edad: “cada país podrá definir con mayor precisión a que trabajadores se aplica, con referencia a grupos de edad determinados, con la legislación y prácticas nacionales y en forma apropiada a las condiciones locales” (OIT, 1980) La misma OIT se pronunció de frente a la discriminación en el Convenio 111 así:
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.(OIT, 2008)
Además, en lo ya expuesto en el planteamiento del problema existe la problemática de discriminación que es rechazada tajantemente en la Carta magna vigente en Colombia, se está faltando al orden jurídico y constitucional, “Art. 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”(Constitución política, 1991).
desarrollo profesional, ya que a nivel de productividad estas personas serían útiles para la empresa poder complementar los procesos y las estrategias de la misma, logrando un equilibrio.
La misma Constitución Colombiana expresa en el artículo 25 “…El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar…”(Constitución política, 1991).
De igual forma, dicta el Código Sustantivo del Trabajo en Colombia “Art. 29 Capacidad: tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad”(CST, 2008)
Al respecto en materia jurídica, el gobierno nacional en el periodo que gobernó Álvaro Uribe Vélez promulgo la ley 931 de 2004 “por la cual se dictan normas sobre el derecho al trabajo en condiciones de igualdad en razón de la edad” (Senado, 2004). Sin embargo, la práctica nos revela como la edad es determinante para obtener empleo e influye en el índice de desempleo. Luego, se debe plantear una ley con mayores argumentos que favorezca al trabajador adulto en razón de su derecho al trabajo, libre desarrollo y además calidad de vida. Un ejemplo claro lo da la norma laboral de Estados Unidos “Age Discrimination in Employment” de 1967 (Commission U.S. Equal Employment Oporttunity, 1967) que expone y explica en mayor profundidad las prohibiciones y restricciones.
1.3Precisión sobre las formas de discriminación
Más allá del fundamento conceptual y legal la práctica puede demostrar contrariedad a la verdadera esencia que tienen las normas jurídicas ya expuestas líneas arriba, y se concreta en el concepto de “conducta discriminatoria que tiene, en cambio una connotación más grave pues supone el ejercicio de actos consientes dirigidos a menos cavar las condiciones o derechos de la víctima” (Conti, 1996, pág. 117).
1.4Estereotipos de la Discriminación por edad
Dentro de la discriminación laboral se enmarcan algunos estereotipos “creencias o expectativas sobre los trabajadores basados en la edad”(Posthuma & Campion, 2009), si bien se sabe de discriminación por género o raza, la discriminación laboral por edad cobra sentido en cuanto clasifica o enmarca a los trabajadores a razón de su edad y genera discriminación. Algunos de los estereotipos investigados por los autores Posthuma y Campion y más relevantes se enuncian a continuación:
• Estereotipo de bajo rendimiento: se afirma que los trabajadores de avanzada edad presentan en el desarrollo de sus actividades laborales un menor rendimiento en comparación con los más jóvenes. Además, pueden tener menos capacidades por su salud física y mental y encontrarse menos motivados (Posthuma & Campion, 2009).
• Estereotipo de resistencia al cambio: según los autores las personas de mayor edad se resisten al cambio y son menos adaptables a los procesos de innovación de la empresa. También, las personas de mayor edad son menos flexibles al cambio de estructuras mentales y tecnológicas que para el área de capacitación de la empresa le representa una menor rentabilidad en comparación con el desarrollo de los jóvenes (Posthuma & Campion, 2009).
• Estereotipo más costoso: existe la creencia que los trabajadores de mayor edad son más costosos para la empresa por motivo que tienen salarios más altos, exigen más beneficios y están cerca de la jubilación (Posthuma & Campion, 2009).
1.5Efectos de la discriminación
Si bien se define la discriminación laboral como un fenómeno, este mismo produce unos efectos en las personas afectadas por el mismo. Los efectos se pueden clasificar en efectos sociales y psicológicos.
Efecto social
La teoría de la desvinculación genera un sentimiento personal de aislamiento de la persona frente a su círculo social y laboral, pero también, el sentimiento de exclusión es mutuo, ya que las otras personas que componen la sociedad laboral rechazan gradualmente los comportamientos –anticuados- de estas personas. El impacto social que genera la discriminación es provocado entonces, por la pérdida de habilidades para desarrollar el trabajo y el rechazo de los otros por dicho comportamiento. Luego, el efecto social es el aislamiento del sujeto y la discriminación a seres humanos con necesidad de cumplir un rol social.
Se observa pertinente esta teoría pues se cree que el ambiente laboral bancario se presta para un rechazo mutuo entre las personas mayores que laboran en el sector y los nuevos paradigmas sociales y tecnológicos que se empiezan a desarrollar, provocando lo que el autor denomina “desvinculación”(Cumming & Henry, 1979).
Factores psicológicos
• Depresión: si bien, los efectos de la discriminación afectan el comportamiento social, los actores de la sociedad las personas, se afectan en su aspecto psíquico y emocional ya que al no tener una estabilidad de un rol en la sociedad la exclusión de la persona provoca a ella inestabilidad emocional “depresión”(Hamilton, 2000), es decir; experimentan un trastorno de ánimo que puede ser temporal o permanente disminuyendo la felicidad y calidad de vida que desarrolle la persona.
Luego, la discriminación como factor de exclusión produce un efecto negativo en la vida misma de la persona, un “abandono social”(Hamilton, 2000) al no tener un papel protagónico en el campo laboral, la persona queda rezagada en aspectos como el desarrollo tecnológico y la misma educación. Desde el punto de vista psicológico, el abandono afecta la emocionalidad de la persona pues no se tiene en cuenta y no goza de las mismas condiciones de vida y desarrollo libre de su personalidad, porque están sujetas a condiciones externas que lo excluyen, en ese sentido la calidad de vida y la necesidad de satisfacción de la vida misma es vulnerada.
1.6Procesos de gestión humana respecto a la discriminación laboral
personas que van evolucionando en su vida laboral y pueden proyectarse dentro de la empresa, un plan de carrera es “un método aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores”(Yturralde, 2011)
El plan de carrera para el estudio es fundamental en tanto que, puede llegar a promover la inclusión de las personas mayores de 40 años en el campo laboral, además con un plus, que toda su vida laboral la han conocido y han sido participantes dinámicos del desarrollo y evolución de las habilidades y competencias de la persona, por todo esto planean y programan unas posibles vías de desarrollo laboral para los empleados dentro de la organización(Werther, 1995).
De otra parte, como se explicaba en el principio de la investigación las dependencias de gestión humana en las empresas manejan políticas implícitas, una de ellas en el estudio se cataloga como “desarrollo de carrera empírico”, entendiendo por este la carrera informal que desarrollan muchos empleados en las empresas sin necesidad de tener en principio un reconocimiento o mérito académico, es decir; es un desarrollo laboral dentro de la empresa que se da a medida de los años cuando por práctica y continuidad en los procesos de la empresa los trabajadores hacen carrera laboral, es decir se desarrollan empíricamente en su labor y pueden alcanzar cargos de dirección dentro de la empresa.
1.7Factores asociados a la discriminación Educación – profesionalización
Como se explicaba líneas arriba el desarrollo empírico del trabajador y la carrera laboral desarrollada, fue una situación que se presentó años atrás en algunas empresas y que al día de hoy no es tan usual, esto está provocado por un factor determinante como lo es la profesionalización de la población en edad de trabajar, según el observatorio laboral colombiano del año 2001 al año 2010 han titulado a 1’620’689 personas correspondientes a carreras técnicas, tecnológicas, universitarias, especialización, maestría y doctorados(Observatorio Laboral Colombiano, 2011).
adaptarse al cambio no tienen la misma formación académica que se ha convertido en determinante para la aspiración a un cargo.
Creatividad
Se plantea la hipótesis que la creatividad actualmente es un factor de gran importancia para las empresas, los procesos de innovación son determinantes a la hora de seleccionar personal. Sin embargo, un estudio revela como la creatividad proceso cognitivo asociado a la creación de pensamiento divergente se va perdiendo o desapareciendo con el transcurrir de los años. Más aun, el estudio sostiene que a pesar de los niveles de educación que puedan tener en igualdad dos personas, al comprarlas se va a observar la diferencia en la capacidad creativa en razón de su edad.
“los estudios han encontrado las personas de edad rinden peor en las tareas de pensamiento divergente. Se podría sostener que esto se debe a que sus destrezas intelectuales también están disminuidas en general. Sin embargo, las diferencia de edad persiste incluso cuando se emparejan a los participantes mayores y jóvenes de acuerdo con la inteligencia y el nivel educativo (Alpaugh y Birren, 1977; McCraeArneberg y COSTA 1987).”(Hamilton, 2000)
Si se considera la edad como una capacidad a desarrollar en las personas es justo decir que consecuencia de la edad es el degeneramiento de la creatividad el mismo Hamilton indica que la mayoría de personas pierden su máxima capacidad de creatividad antes de los 40 y para la mayoría de las personas entre 60 y 70 años la capacidad creativa ha desaparecido por completo.
Tecnología
Los grandes y agiles avances tecnológicos hacen que las personas mayores les sea difícil adaptarse al cambio. La tecnología sale al mercado para todos pero en realidad los jóvenes por su disposición al cambio y el factor de creatividad pueden adherir a su estilo de vida de forma más fácil la tecnología. La sociedad actual “se considera tecnológica-dependiente y excluye a casi un 20% de la población, correspondiente a los adultos mayores”(José Migel Azkoitia, 2006).
Metodología
1. Diseño
Para la presente investigación se utilizará el método descriptivo por medio de un análisis de discurso, en donde se busca la comprobación de una hipótesis teniendo como base entrevistas semi-estructuradas de la problemática en cuestión a personas competentes en el tema.
2. Participantes
Para la muestra se consideró uno de los sectores más representativos y de mayor crecimiento referente a la producción nacional (PIB) según el último informe trimestral sobre inflación presentado por el Banco de la Republica(Banco de la Republica, 2011)y a la generación de empleo. Será ésta muestra e indicador para evidenciar la problemática actual, con base en esta muestra se buscará encontrar una representación cercana a la realidad que permita tener una herramienta para que usted, lector, pueda elaborar un juicio acerca de la problemática.
Los participantes de este estudio son:
Tres mandos altos de tres entidades bancarias en Bogotá con manejo de recursos humanos.
• Gerente de la segunda oficina más grande de una entidad bancaria, en adelante denominada Banco 1, con once años de experiencia en distintas entidades bancarias, requerida para procesos de selección aportando criterios y juicios determinantes para la selección de personal.
• Gerente de Zona de una entidad bancaria, en adelante denominada Banco 2, con once años de experiencia en esta organización que tiene a cargo metas gerenciales y personal de la ciudad de Bogotá y la sabana.
• Vicepresidente de desarrollo humano de un banco, en adelante denominado Banco 3, con plan de carrera en la entidad y 30 años de experiencia en la misma, encargado de manejar asuntos de recursos humanos en el banco a nivel nacional. • Entidad bancaria 1, con amplia experiencia en la banca nacional e internacional
que ingreso al país por medio de la compra de otros bancos y se posesionó en el mercado atendiendo clientes con alto poder adquisitivo.
• Entidad bancaria 3, entidad colombiana con una participación masiva de la banca personal en todo el país.
Para el análisis de texto las normas y leyes son nuestros sujetos participantes: • Convenio 111 que compromete a todos los países que firmaron (entre ellos
Colombia), a tomar medidas contra la discriminación laboral que lleven a un control del tema con el objetivo de acabar con dicho fenómeno.
• Constitución política art. 23, que determina al trabajo como un derecho de todo ciudadano. El nivel constitucional es una instancia inviolable en cualquier país por lo cual es un tema sensible, ya que este derecho dicta que no puede ser vulnerado por ninguna condición entre las cuales se encuentra la edad.
• Ley 931 de 2004 que obliga a las empresas a no discriminar laboralmente por el factor de la edad. Las empresas no podrán emitir perfiles de cargo donde se limite un rango de edad y los aspirantes a un cargo deben ser seleccionados por sus capacidades, experiencia y estudios.
3. variables e instrumentos.
Con la asesoría de un experto en investigación se realizaran entrevistas a 3 personas relacionadas con el tema de recursos humanos de las entidades seleccionadas en la muestra.
Con el fin de dar validez al contenido de la entrevista se elaboro el guion de entrevista avalado por el experto, con preguntas enfocadas a los temas relacionados en el marco teórico.
Se elaboró una encuesta semi-estructurada de 27 preguntas sometida a un proceso de validación con la asesoría del experto, hasta llegar a una entrevista final aplicable a las personas de la muestra seleccionada. La rigurosidad en el proceso de validación de las entrevistas permite que la información obtenida en estas sea coherente y valiosa para la determinación de los factores y variables asociadas al problema en cuestión.
de desarrollo del personal y finalmente, el manejo de la tecnología como variable determinante de selección de personal en las empresas.
Además se tienen unas variables transversales al estudio, 3. Proceso de selección y desarrollo del personal en las organizaciones que son ejes transversales en el mercado laboral del sector financiero y son: a) la filosofía organizacional, b) los procesos de selección del personal, c) los planes de tención de personal, d) el promedio de edad de los cargos en las empresas, e) el clima laboral, f)la capacitación de personal, g) la experiencia y h) y los planes de carrera que desarrollan las compañías.
Finalmente, se presenta una relación teórico –práctica del marco legal como variable fundamental y la realidad expresada en el discurso de las entrevistas.
5. Procedimiento
Con base en el modelo de investigación descriptiva la metodología de este trabajo tendrá cinco pasos importantes:
1. Elaboración y aplicación de una entrevista a los directores relacionados con el área de recursos humanos de algunos de los bancos del sector bancario en Bogotá. Se contactaron las personas de las entidades bancarias 1 y 2 por referencias personales de los investigadores. Con la persona de la entidad bancaria 1 se acordó una cita en la oficina en cualquier día de horario normal, mientras que la persona de la entidad bancaria 2 se hizo necesario acordar la cita cualquier día sábado. La persona de la entidad bancaria 3 se contacto por medio de referencia laboral de uno de los investigadores, en donde se logró una comunicación con el gerente de recursos humanos quien formalmente designo a la persona entrevistada para aportar la información a la investigación.
2. Como resultado de la investigación se realizará un estudio de campo, que permita identificar las variables asociadas a la discriminación dentro de la información recolectada en las entrevistas.
3. Relacionar las variables teóricas0020con la información recolectada en las diferentes entrevistas.
A continuación se muestra las tablas obtenidas producto del análisis de discurso con la información de las tres empresas con las posibles variables asociadas a la discriminación laboral a personas mayores a 40 años en las entidades financieras de Bogotá. Se tomo la información según la herramienta para recolección de información trazada en la metodología, se realizaron tres entrevistas a mandos altos de organizaciones financieras.
En la siguiente matriz de relación se toman como factores los estereotipos de discriminación desarrollados en el marco teórico del presente estudio para luego poderlos evaluar y encontrar tendencias que permitan determinar la incidencia de ellos sobre el fenómeno de estudio.
Matriz de relación estereotipos de discriminación
EMPRESA ESTEREOTIPO
Banco 1 Banco 2 Banco 3
La edad es un factor de discriminación.
-“en ninguno de ellos a observado que se realice un proceso de selección que este limitado por la edad para los aspirantes” -Las personas viejas son mañosas porque traen una forma de trabajar que no les permite asimilar toda la información de los jefes y ser proactivos.
-HelmUnivertisty que trata de seleccionar jóvenes de entre 20 y 25 años recién egresados de las mejores universidades del país.
-Ella le volvieron a recomendar una persona de aproximadamente 42 años, a la cual ella
-El banco busca que las personas ingresen jóvenes para que haya una línea de carrera en el banco.
- Si yo observo una persona que tiene ese factor que yo quiero en mi organización, independiente de la edad o experiencia que tenga me gustaría que lo demostrarás.
-Yo puedo encontrara personas jóvenes con un alto grado de competencia y creatividad.
-Sí, si los hay. Pero yo no puedo contratar un empleado asesor de ventas
entrevisto y por la experiencia ya vivida le rechazo el puesto… no le parecía una persona que por su edad fuera apropiada para el cargo de Asesor Senior.
-Conozco gerentes de oficina que aparte de sus buenos resultados han sido ratificados en sus cargos por ser excelentes lideres y saber tratar a la gente, son personas hasta de 60 años teniendo presente que el director más joven es de 25 años aunque es sólo uno. El nivel de oferta y competitividad del mercado laboral, dado que hay más oferta laboral para los jóvenes que acaban de salir, son muchos los graduados cada año de su pregrado.
que supere la edad… bueno no les puedo decir una edad especifica, es un dato confidencial, pero no puede ser una persona mayor la idea.
-Las condiciones de la vida son muy diferentes para una persona que tiene 50 años a otra que tiene 20 años
-Si hay un estándar de edad dependiendo el cargo.
-Aunque en el rea comercial las personas adultas son pocas,
Las personas que se preparan más tienen mejores resultados y las que son consientes, la conciencia es vital, debe nacer de la persona, y si no es así el desempeño es distinto.
Bajo rendimiento -Los jóvenes tienen más habilidad para
desarrollar las tareas, son más proactivos. -Los jóvenes le han dado mayores resultados - la edad de estas personas oscila entre 24 y 27 años y son excelentes trabajadores que tienen los mejores resultados, son muy autónomos.
-Era irresponsable e irrespetuosa en el servicio con los clientes, no contestaba las llamadas de los clientes y ella le sanciono quitándoles unos de los mejores clientes de la oficina y de su cartera, que la asesora no había atendido
-Ahora valoran más los resultados y productividad de la gente.
- Aunque claramente una persona joven es más productiva que una vieja.
-Tiene 33 años pero fíjense que es la única que esta en rojo y siempre es una lucha con ella para el cumplimiento de metas,
-Un comercial que solo tenga el argumento de vender pero no tenga las otras habilidades de organización no va a ser eficiente.
-Muy jóvenes y de pronto la vida no les haya brindado una visión más amplia, a veces son como que para que me esfuerzo más o para que doy esa idea si igual voy a recibir lo mismo.
-Por su condición se adaptaron al cargo ó no quisieron seguir preparándose pero como lo hacen bien siguen hay en el cargo.
- Los jóvenes pueden estar mejor preparados y tendrían mejores resultados, el joven esta expuesto a la prueba y la practica lo hace hábil en ese sentido. Diferente a una persona que esta estable en su cargo, y al presentarse a una prueba de asenso o en otra compañía no tiene la misma destreza.
La diferencia que yo observo es en la curva de aprendizaje que pueda tener cada uno, para unos será más prolongada que para lo otros. Más para los adultos.
Si entendemos productividad como el cumplimiento de resultados sí, los jóvenes son más productivos.
diferentes a los jóvenes que van por encima
del 100% a mitad de mes. directivo yo la mido por su facultad de alcanzar metas y saber manejar un
grupo de trabajo para alcanzarlas. -Pero productividad como cantidad de trabajo evidentemente si es más productivo el joven.
Resistencia al cambio “si influye la juventud de un aspirante dado
que esas personas son más adaptables a los cambios de procesos o políticas”
-La gente joven es más creativa e innovadora, y por eso las prefiere, diferente a las personas que son adultas o que han tenido un primer contacto laboral que por dicha experiencia tienen mañas o modos de trabajar diferentes que les hace ser en un nuevo puesto más resistentes al cambio.
-Es más fácil moldear una persona que no ha tenido contacto laboral o que ha sido muy poco de máximo 5 años a la filosofía del banco.
-La capacidad de crear de estar siempre atento a los cambios, de generar nuevas ideas, de hecho el banco valora mucho a esas personas.
El joven es más practico y se le facilita, pero el mayor es más analítico y observa todas las partes del constructo del proceso, no se queda con su tarea va más allá y eso lo hace ser más capacitado.
Factores relacionados con la discriminación
En la siguiente matriz de relación se encuentran las respuestas de los encuestados con respecto a los posibles factores de discriminación que pueden ser implícitos o explícitos y que influyen directa o indirectamente en la discriminación laboral.
EMPRESA Factores
Relacionados
Banco 1 Banco 2 Banco 3
Educación – profesionalización -“su nivel profesional” se evalúa como carácter de inclusión a la organización.
El banco busca profesionales principalmente de administración, finanzas, ventas y áreas afines a la
- Dos personas: La edad de ellas oscila entre 26 y 28 años y al igual que los demás son personas que terminaron su carrera e hicieron especialización en el exterior en sus áreas afines y luego llegaron a buscar trabajo por primera vez y le dan excelentes resultados.
-dice: 5 de sus asesores tienen especialización y que de ellos 2 personas hicieron su pregrado y postgrado en el exterior, luego son personas realmente preparadas.
- de estos colaboradores 5 son bilingües y en general es gente muy competente que ella jamás tiene que molestar y arrojan buenos resultados. -él debe tener aproximadamente 45 años, esta persona solo tiene un pregrado y el cargo al que aspiraba en ese momento era un director de oficina en otra entidad financiera. Un gran amigo gerente de este banco de 45 años también, pero con un gran recorrido académico, con pregrado, especialización y MBA fue gerente de la zona centro y de la banca corporativa.
-Es más el segundo idioma es importante.
-La nueva administración ayuda al crecimiento de oportunidades pues antes en un periodo de 2 años se ascendía en promedio a un asesor comercial de oficina a director, pero ahora este salto es más factible, en un
actividad bancaria.
-Asesores especiales pueden ser profesionales que trabajen de día y estudien de noche pero que estén en semestres tercero o cuarto en adelante, para asesores de venta que ya estén terminando la carrera y para ejecutivos que ya sean profesionales. -Dependiendo el cargo se busca la edad y el grado de profesionalización.
cargos medios, el principal parámetro es la formación académica, especializados en temas específicos de cada perfil dependiendo el área, y en los de alta gerencia buscamos la experiencia acompañado de la formación de cada uno de ellos, experiencia y recorrido en el sector financiero en otras entidades financieras.
-Se espera que a mayor edad exista un mayor grado de desarrollo profesional.
-Buscamos es a los mejores, de toda universidad sea de alto prestigio por su filosofía o de bajo perfil, existen profesionales buenos y malos, la universidad es una marca referente del perfil de profesional, pero lo que buscamos es a los mejores de cada universidad.
-Con un mayor estudio y preparación las personas tienen una visión más holística y aportan más al proceso del cual hacen parte, están más preparados para descubrir ineficiencias y más prestos y con mejores soluciones para repara el proceso.
periodo de 5 meses yo he promovido a 3 asesores a gerentes senior y uno a gerente de oficina
Creatividad - Liderazgo Los jóvenes siempre cumplen la meta
y son muy creativos en su trabajo además que le ayudan en tareas de Excel en las cuales ella no tiene mucha habilidad.
-La gente joven es más creativa e innovadora, y por eso las prefiere, diferente a las personas que son adultas o que han tenido un primer contacto laboral que por dicha experiencia tienen mañas o modos de trabajar diferentes que les hace ser en un nuevo puesto más resistentes al cambio.
-Edad no es fundamental lo importante es estar orientado al logro. -Una persona joven es más proactiva y están más orientados a los resultados ellos llegaron acá y los he formado en mi grupo de trabajo y nunca me fallan.
-Un funcionario que no sea innovador, recursivo tiende a desaparecer.
-La capacidad de crear de estar siempre atento a los cambios, de generar nuevas ideas, de hecho el banco valora mucho a esas personas. -Yo puedo encontrara personas jóvenes con un alto grado de competencia y creatividad.
Asesores pymes por su experiencia los años les han hecho ser más, tienen más bagajes y puede en ellos observarse un mejor desarrollo de creatividad e innovación
- Pero hay personas jóvenes que no se entusiasman, pero hay otros que si le ponen actitud y a pesar de estudiar en la noche lo hacen y le ponen las ganas.
-Capacidad de comunicación, de interacción versus sus conocimientos es una persona que le va a ser fácil desempeñar un cargo comercial.
No requerimos o es un requisito per-sé que debe tener el aspirante, pero evaluamos un potencial que pueda tener para desarrollar en el banco. No se es innovador con grandes procesos o cambios, en la rutina el empleado puede desarrollarse.
No existe una relación directa, las personas que son líderes lo son por sus capacidades, buscamos que el líder sea capaz de innovar y crear nuevos procesos que le permitan ser exitoso y formarse como líder y dentro de la organización, pero no existe la relación directa, así como una persona puede ser líder en las ventas, pero no es innovador en su tarea o viceversa. Buscamos líderes exitosos
Manejo de Tecnología “existen otros aspectos como la
habilidad para el uso de la tecnología” - Los jóvenes siempre cumplen la meta y son muy creativos en su trabajo además que le ayudan en tareas de Excel en las cuales ella no tiene mucha habilidad.
-Sí, las personas más jóvenes tienen mayor habilidad con los sistemas de informática.
Procesos de gestión humana asociados a la discriminación
A continuación esta la matriz de los procesos de gestión en los cuales se puede evidenciar algún proceso o tipo de discriminación y que por ser procesos son transversales en toda la organización y pueden determinar un patrón de discriminación en el proceso.
EMPRESA Proceso de
Gestión humana
Banco 1 Banco 2 Banco 3
Filosofía organizacional -Subjetivamente: Ella prefiere
contratar gente joven y no es bueno contratar gente tan de avanzada edad que supere los 40 años para los cargos operativos y medios.
-La gente adulta o los “viejos” son personas que por su trayectoria laboral presentan unas “mañas”, en el buen sentido de la palabra, no peyorativo. - Éste programa obedece a que estas personas son comúnmente de estratos altos, que están muy bien relacionados con personas que son clientes potencialmente para el banco, luego les permitiría atraer y captar una cartera buena y además tener mejores resultados en cuanto metas de los profesionales que empiezan a trabajar. - al banco llegaron unas nuevas directivas del CitiBank, que quitaron
-La filosofía de hoy es del banco CorpBanca dada la compra que hizo este grupo del Antiguo Banco.
-El compromiso si ve el desarrollo profesional que puede tener dentro del banco le da la oportunidad.
-El banco busca que las personas ingresen jóvenes para que haya una línea de carrera en el banco.
-El mercado objetivo al que esta dirigido el banco es un mercado en persona natural estrato 4 hacía arriba. -Siendo una persona competitiva, disciplinada, metódica, todas estas habilidades las debe tener.
-Si cumple las metas y tiene actitud más dinamismo, más su recursividad, más su compromiso si le acompaña esas condiciones el banco lo acompaña. El banco permite crecer.
un poco de proteccionismo que tenía la antigua dirección para los empleados antiguos.
-las políticas del banco son el excelente servicio a los clientes, porque son clientes con una excelente calificación y de un alto nivel socio-económico.
Proceso de selección -El proceso de selección
principalmente tiene el filtro del programa HelmUnivertisty que trata de seleccionar jóvenes de entre 20 y 25 años recién egresados de las mejores universidades del país para que realicen su práctica o su primer contacto laboral.
-Fue una de las experiencias malas que ella a tenido con las personas adultas que ella recibe.
-Al banco se entra en su mayoría con un pregrado y el post grado. Psicotecnias: A propósito es más difícil esta prueba por ejemplo para un adulto que para una persona joven que tiene su mente y conocimiento más reciente y esta más dispuesto al cambio y demás.
Para estas tres áreas activos, pasivos y comisiones, es un perfil profesional diferente que ya haya terminado carrera y buscan perfil de universidad. -Aunque no se diga públicamente buscamos las mejores universidades para la selección, Javeriana, Andes, Externado, Rosario.
-“universia” que es un programa a nivel mundial.
-Son pruebas, de competencia, de análisis, de creatividad, de recursividad, innovación, de resistencia al cambio, de tolerancia a la frustración, porque una persona de comercial debe tener un alto nivel de reacción a la frustración.
-El banco tiene contratadas varias empresas cazatalentos y les habla a las empresas sobre el perfil para que las busquen, otra es por las universidades, en ellas hacen convocatorias, y también lo hacen con personas del sistema del sector financiero de bancos que manejen el mismo perfil o mercado objetivo que nosotros atendemos, se buscan los mejores profesionales.
El empleado se postula en la página del banco, y desde allí hacemos una preselección de los aspirantes, luego se dan unas pruebas psicotécnicas que ahora las realizamos de modo virtual, antes se hacían presencialmente con reloj en mano. Luego viene una entrevista y si pasa por correo le damos las indicaciones de requisitos (documentación), termina el proceso y sigue una entrevista en grupo, luego una individual, un estudio de seguridad, la visita domiciliaria y finalmente un periodo de capacitación, en este ultimo se evalúa si todas las habilidades y capacidades son ciertas y si lo son continua con nosotros.
Retención de capital humano. Pues en los cargos comerciales incluso, el banco invierte tanto en capacitación en certificaciones que no lo hacen todos los bancos que quiere tener su personal y afianzar procesos.
Implementación del método de las 9 cajas que evalúa desempeño y potencial del empleado.
Promedio de edad Del área operativa como cajeros y
asesores es relativamente muy joven pocos son los adultos y el promedio de edad esta en 25 años aproximadamente, para un director el promedio esta entre 30 y hasta 40 años, hay de diferentes edades como ya les decía y de un directivo oscila entre 40 a 50 en promedio obviamente hay personas de mayor edad que 50 años los vicepresidentes del banco. -Un ejecutivo o directivo que son más escasos por su recorrido y formación académico y en ese caso hay menos de esos por eso los casa talentos.
Las condiciones de la vida son muy diferentes para una persona que tiene 50 años a otra que tiene 20 años. No puede estar en un promedio mayor de 40 años y algo de años.
Para cargos bajos el promedio puede estar entre 19 y 20 años, para los medios entre 20 y 25 años, son personas ya profesionales, y para los cargos directivos entre 32 y 35 años, es más el promedio de edad del banco esta entre los 26 años y algo más, aunque indico que esto tiene las desviaciones estándar del caso
Clima laboral -Dicen que ese no es su trabajo y
pueden llegar incluso a modificar el grupo para mal por su conducta y no se les facilita el trabajo en grupo por su forma de ser.
-Dice como esa persona siempre buscaba tener conflicto con ella por cualquier recomendación o retroalimentación que ella le daba para su trabajo.
- el trato forma un clima laboral favorable para todos y permite lograr los resultados, tanto en el ambiente interno como con el cliente externo. -No me he ido por el buen clima laboral.
Pues es muy complejo que se acople al grupo, el nivel de edad del cargo para implementar una persona de edad, el clima laboral, los objetivos de vida son diferentes y por ese simple parámetro si hay un estándar de edad dependiendo el cargo.
- la integralidad entre cargos y áreas, porque la experiencia es valiosa aporta mucho, a la catedra pura… Las personas de mayor edad o trayectoria pueden hacer una buena mezcla para sacar mejores ideas y resultados y eso es comprobado.
-La diferencia de edad es un aspecto a favor, los jóvenes son sangre nueva, traen nuevas ideas y son de utilidad para sacarnos de la monotonía en que a veces se convierte nuestro trabajo. Son de gran vitalidad los jóvenes para nosotros y allí radica parte de nuestro éxito, aunque no los encerramos para que generen ideas como maquinas solas.
- el banco
remplazarlo. Capacitación de personal - incentivos -Una persona joven que tiene deseo de
aprender y son como una esponja que absorben conocimiento, órdenes y modos de trabajo.
-No he hecho un post grado porque no he tenido tiempo por la situación familiar, pero el banco muchas veces me lo ha ofrecido.
-El banco financia los post grados hasta en un 50%.
Algunos beneficios para los empleados que cada periodo se evalúan, este corresponde al 50% del salario de cada empleado.
-Pienso que es relativo, los jóvenes tienen la destreza de aprender rápido, si ellos quieren, si entienden el nivel de compromiso y responsabilidad que tienen frente a un cargo que van a ocupar, pueden tomar la capitación y la procesan rápido y la toman fácil. -Cada dos años hacen una negociación para el pacto colectivo con beneficios para los trabajadores.
-Las personas mayores de pronto por la misma necesidad y trayectoria hacen que se preocupen y les sea más difícil, pero se esfuerzan tanto que lo cogen fácil.
- primero la inducción al ingreso al cargo, luego unas capacitaciones especificas sobre cada cargo, y luego es un entrenamiento para cada uno, el proceso esta en ajuste.
Hoy estamos certificando a los ejecutivos de renta alta y preferente con la AMB para que puedan comercializar con los productos financieros de la fiduciaria, les pagamos curso y examen
Para personas jóvenes o adultas ya el aprendizaje es igual.
Es necesario para desempañarse en su trabajo y para poder ser productivo, no creo que sea una relación directa soló que cada uno tiene su forma de pensar y aprender.
Fomenta la innovación y permite aprender técnicas o métodos para seguir en el proceso de innovación personalmente pero que le aporte a la organización como negocio.
-En cuanto al liderazgo existe un programa, que es un diplomado, que se llama el arte de dirigir, que permite afianzar y desarrollar el rol de líder para administrar personal.
-Para cargos de alto nivel estamos llevando un programa que se llama gerentes de clase mundial, tiene una duración de 6 años es un proceso largo que faculta a los lideres de la organización para desarrollar a otros, es como un couching.
-La diferencia que yo observo es en la curva de aprendizaje que pueda tener cada uno, para unos será más prolongada que para lo otros.
Experiencia -No es la edad sino la experiencia y
las mañas positivas o negativas que tengan en su trabajo.
- de la experiencia lograda en la prueba ensayo y error de un procedimiento.
-Dice ella que obviamente la
-Si vamos al cargo de gerente pymes o subgerentes operativos que son cargos dentro de la oficina, se necesitan gente con experiencia y que ya sean profesionales,
-Es algo experiencia en el sector financiero porque van a manejar
experiencia para algunos cargos si es importante y allí entra de nuevo la edad como un factor determinante, porque pocos directores de oficina son jóvenes.
-Les pagan más que por su formación académica o por otro aspecto, pagan la experienciapara moldear a un equipo de modo tal que se consigan las metas y resultados.
-No tengo una maestría o especialización pero mis colaboradores si, pero yo tengo la experiencia por los años de trabajo. -Como se dan cuenta se valora la experiencia y los resultados en estos cargos más que la edad u otros aspectos.
temas especiales, y el director debe tener también tener mínimo experiencia de 3 años, y que tenga manejo de recurso humano.
sí, es fácil. Yo soy una convencida de que todo en la vida se puede si uno se lo propone, si se quiere se puede. -Una niña que empezó en caja es directora de una oficina de la ECI, empezó como cajera, luego en ventas y luego directora, ese lo recuerdo pero dentro de muchos años el banco tiene muchos casos
Estabilidad laboral – Plan carrera -Bueno, para el área operativa, es decir un cajero, puede ascender a cajero principal, principal de procesos de oficina y subdirector, para un asesor comercial aspira a ser gerente senior y director de oficina.
-El área administrativa empieza con profesional I hasta profesional III o aun más, vicepresidente del banco en algún área, en todo ello influye el desempeño y resultados del empleado y su formación académica.
-Poca es la rotación y esto ayuda a que haya actualmente mucha gente antigua en el banco y que muchos de ellos alcancen la pensión, alrededor de un 40% logra pensionarse del banco.
-Comienzan cargos de asesores especiales (caja), luego Asesores de ventas, luego ejecutivos de renta alta y luego ejecutivos de banca preferente. En oficina hay dos cargos muy relacionados el subgerente operativo y otro que es el gerente Pymes, son comerciales que atienden empresas y el que dirige a todo el grupo de comerciales es el director de oficina. -Mayor la idea es que sea una persona que tenga posibilidad de hacer carrera en el banco.
Las personas en el banco tienen gran estabilidad laboral y yo puedo encontrar personas que llevan 20 años en el banco y por su desarrollo y desempeño.
-La filosofía del banco es que el empleado haga carrera dentro del banco.
Un plan de carrera explicito no existe, como una ruta que la persona aspire alcanzar en la organización.
- Pero repito nos gusta que la gente crezca con nosotros prueba de ello es que en el año en promedio se ascienden a 1.600 personas, no es un plan formal pero es filosofía del banco.
- Valoramos mucho el talento de las personas y les permitimos crecer…. Las personas que cumplen el tiempo las pensionan el seguro social.
Los banco s también usan la política de negociación, que trata de luego de no se 15 o 20 años el banco le dice al empleado negociemos.
desarrollo profesional que cada uno se trace.
Análisis sobre el cumplimiento de la ley contra la discriminación por edad
La ley 931 DE 2004 que promulgo las normas sobre el derecho al trabajo en condiciones de igualdad en razón de la edad, en efecto fue un gran logro por lo menos jurídico, en favor de la población en edad adulta o avanzada, mayores de 40 años. Incluso de cualquier edad pues este factor ya no puede ser un requisito para poder aspirar a un trabajo, tanto para jóvenes como para viejos fue un aporte importante en defensa de su derecho de igualdad de oportunidades para acceder al trabajo.
Pero si bien, eso dicta la ley que rige nuestro orden social, habría que observar la cultura y costumbres, o mejor, los estereotipos que ha construido el mercado laboral principalmente el ente que demanda fuerza laboral, como lo soporta el análisis anterior las practicas empresariales de gestión humana tienen implícitamente políticas que van en contra de la igualdad de oportunidades para acceder al trabajo como dicta la constitución nacional, es más el mismo código sustantivo del trabajo denuncia la posible exclusión a razón de la edad para poder aplicar a una oferta laboral. Para citar esas políticas implícitas se elabora este cuadro de relación de variables:
Empresa Norma Legal
Banco 1 Banco 2 Banco 3
OIT se pronunció de frente a la
discriminación en el Convenio 111 -En ninguna de las entidades en las que he trabajado existe una política que segmente la edad como requisito
excluyente para un cargo.
-Aquí en Helm no existe una política específica que limite la edad, sino que lo importante es el criterio de la persona que esta realizando la entrevista.
personas ya profesionales, y para los cargos directivos entre 32 y 35 años, es más el promedio de edad del banco esta entre los 26 años y algo más, aunque indico que esto tiene las desviaciones estándar del caso, donde hay lugar a excepciones de personas más adultas o más jóvenes.
Constitución política Art. 23 HelmUnivertisty que trata de
seleccionar jóvenes de entre 20 y 25 años recién egresados de las mejores universidades del país para que realicen su práctica o su primer contacto laboral si ya son graduados trabajando en la organización.
No se pienso que es relativo, yo pienso que así como hablan del factor x, si yo observo una persona que tiene ese factor que yo quiero en mi organización, independiente de la edad o experiencia que tenga me gustaría que lo demostrarás
No, en realidad no es un requisito que tengamos en la organización, promovemos a mucha gente pero por sus capacidades y potencia no importa la edad.
Ley 931 DE 2004 -El rango de edad no existe como
requisito; sin embargo, desde un concepto personal (subjetivo) no es política del banco, ella prefiere contratar gente joven y no es bueno contratar gente tan de avanzada edad que supere los 40 años para los cargos operativos y medios.
Sí, si los hay. Pero yo no puedo contratar un empleado asesor de ventas que supere la edad… bueno no les puedo decir una edad especifica, es un dato confidencial, pero no puede ser una persona mayor la idea es que sea una persona que tenga posibilidad de hacer carrera en el banco
