Relación entre esquemas de compensación, tipo de contrato, plan de carrera e intención de retiro en las entidades financieras de la ciudad de Bogotá

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(5) PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas Carrera de Administración de Empresas Presentado por: Rosa Inés Torres Hernández Director: Iván Ricardo Ruiz Castro. RELACION ENTRE ESQUEMAS DE COMPENSACION, TIPO DE CONTRATO, PLAN DE CARRERA E INTENCION DE RETIRO EN LAS ENTIDADES FINANCIERAS DE LA CIUDAD DE BOGOTA G4 Bogotá 2013.

(6) Tabla de Contenido. 1.. Planteamiento del problema .................................................................................................... 3. 2.. Justificación ............................................................................................................................. 5. 3.. Objetivos .................................................................................................................................. 7 3.1 Objetivo General ................................................................................................................... 7 3.2 Objetivos Específicos ............................................................................................................ 7. 4.. Marco Teórico ......................................................................................................................... 8. 5.. Metodología ........................................................................................................................... 14. 6.. Resultados .............................................................................................................................. 18. 7.. Discusión ............................................................................................................................... 25. 8.. Conclusiones .......................................................................................................................... 27. Bibliografía ................................................................................................................................... 28 Anexos .......................................................................................................................................... 30.

(7) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. 1. Planteamiento del problema Según cifras del DANE en lo que va corrido del año 2013 el índice de desempleo ascendió a 9,6% , lo que indica que cada vez es más complicado conseguir un empleo en Colombia, de esta manera muchas personas se ven obligadas a tomar trabajos temporales como primera opción ya que es lo único que el mercado ofrece, pero al mismo tiempo siendo esta nueva modalidad generadora de un quebranto en la calidad del trabajo. Logrando que cada vez las personas duren menos tiempo en una empresa y que estas al tiempo no tengan la capacidad o las condiciones para retenerlas.. Uno de los principales generadores de la inestabilidad laboral en Colombia son las condiciones laborales de los trabajadores, aspectos que cada vez son más débiles y que debido a la tercerización de contrataciones se está dando con más frecuencia y que genera una serie de pérdidas intelectual y fuga de talento para la organización en el momento que un empleado decide irse de esta y disminución en la productividad cuando por lo menos lo piensa impulsado por las condiciones laborales en las que se encuentre en su momento. En estos casos si no se cuenta con un adecuado plan de contingencia las empresas se pueden ver impactadas en la disminución de su productividad y fuga de talentos. Una de las causas más frecuentes de la rotación son los salarios o sueldos inadecuados, pero también puede ser un trato inadecuado por parte de los jefes; nulas posibilidades de progreso; distancia y transportes inconvenientes, tipos de contrato, posibilidades de crecer entre otras (Reyes, 2005).. Los análisis de satisfacción dentro de las organizaciones no están enfocados a revisar la causalidad de este problema, específicamente en el sector financiero en el área de ventas se hace un análisis más exhaustivo pero de la rotación, pues esto puede representar claramente una disminución en la colocación de productos y/o servicios mientras un nuevo individuo llega a ocupar de nuevo esta posición y su proceso de curva de aprendizaje. Lo que arroja como resultado una serie de variables que influyen en el fenómeno y lo que genera una reacción. 3.

(8) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. inmediata dentro de la misma como lo es específicamente los modelos de compensación creados para la fuerza de ventas y los tipos de contrato que las personas tienen. Este tipo de problemas pueden prevenirse si se conociera más al detalle sobre lo que el empleado piensa y espera de su organización. Tomado de la literatura, el Modelo de Mobley, Griffeth, Hand y Meglino (1979) se centra en identificar los factores que pueden influir en que un individuo inicie el proceso o no de abandonar la empresa, por lo tanto se centran en analizar el impacto que las distintas variables consideradas como antecedentes pueden ejercer sobre la intención de buscar y la intención de abandonar y, consecuentemente sobre el comportamiento real de abandono y por otra parte determinar la incidencia que diferentes variables individuales, organizacionales y del entorno pueden ejercen sobre dichos antecedentes. De manera general el modelo explica cuatro determinantes principales: la satisfacción/insatisfacción que el trabajador experimenta en relación con el puesto de trabajo, que viene dado por el grado que el mismo percibe que el trabajo actual le permite alcanzar aquello que quiere, de tal forma que la satisfacción es algo que depende de diferentes necesidades y valores de cada individuo y por tanto de sus características individuales y ocupacionales. De esta manera se logra identificar algunas de las variables que influyen en la rotación voluntaria dentro de las organizaciones, pero pocos son los estudios realizados encargados de revisar esta teoría y en especial en las entidades financieras; normalmente se toman decisiones una vez el empleado ya no está en la empresa.. Evidenciado este vacío de conocimiento es de gran interés indagar sobre las variables que intervienen en la intención de retiro de los empleados en las entidades financieras específicamente en variables como esquemas de compensación, tipo de contrato, motivación y plan de carrera. Teniendo en cuenta algunas variables que ya se conocen a nivel general de empresas como los son: la perspectiva del trabajo, relación con los supervisores, compañeros de trabajo, distancia entre su lugar de residencia y trabajo, condiciones de su puesto de trabajo en el aspecto físico entre otras; identificar si es posible implantar estrategias que permitan prevenir la rotación de personal. Teniendo en cuenta lo anterior es relevante revisar si esta estrategia puede llegar a tener una incidencia positiva en los empleados y que de esta manera recuperen y fortalezcan el sentido de pertenencia a la organización logrando así una mayor estabilidad tanto. 4.

(9) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. para ellos como para la compañía misma; en consideración con la situación de desempleo que se vive actualmente en Colombia y las difíciles condiciones laborales.. Por este motivo la pregunta que ha dirigido este estudio está enfocada a analizar qué relación existe entre algunos factores como la compensación, tipo de contrato, motivación y el plan de carrera dentro de una organización con la intención de retiro de un empleado. Por lo que se formuló la siguiente pregunta de investigación. ¿Cómo se relacionan los esquemas de compensación, el tipo de contrato y el plan de carrera con la intención de retiro del personal de ventas de las entidades financieras en la ciudad de Bogotá?. 2.. Justificación. La rotación es un fenómeno que siempre estará presente en las organizaciones y que es originaria de una serie de costos y en algunas ocasiones disminución de productividad en las empresas. Si se lograra identificar en factores como el tipo de contrato que un empleado tiene, la motivación y el plan de carrera que tipo de relación tienen con la intención de retiro de un empleado en una organización, se lograría una disminución en costos de rotación y una mayor estabilidad para los empleados. Así mismo para la compañía sería muy importante identificar cuál de estos factores tiene mayor relación con la intención de retiro y darse cuenta si quizás esta no conformidad por parte del empleado sea una falencia de la empresa y sirva como retroalimentación a la misma.. El aporte que se realizaría a la comunidad científica es un punto de partida sobre un tema poco investigado específicamente en el área de ventas, y que pueda servir como contribución e hilo conductor a estrategias que se implementen para prevenir la rotación y mejorar la satisfacción en la fuerza de ventas de empleados con alto potencial y buen desempeño dentro de las organizaciones; en la actualidad se cuenta con pocos estudios que tengan un enfoque hacia el sector financiero y en el área de ventas aunque exista una aplicabilidad y seguimiento a algunas variables como la perspectiva del empleado hacia su trabajo, la relación con el supervisor, los compañeros de trabajo, la distancia entre el trabajo y el lugar de residencia del empleados entre otras, no existe una mayor profundización en lo que en realidad infiere en el área comercial, teniendo en cuenta que para este tipo de trabajo casi siempre el enfoque es para prevenir la rotación y se da es en el proceso de selección. Si se ofreciera un respaldo desde el ámbito 5.

(10) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. científico para la idea que busca determinar la relación que existe entre factores como los esquemas de compensación, tipo de contrato, la motivación y el plan de carrera en la organización en el área de ventas de las entidades financieras, los resultados serían óptimos para la aplicabilidad en los distintos modelos de selección de personal y los diferentes estudios relacionados con el tema que de aquí puedan surgir.. Este tipo de estudio sería muy valioso para las entidades financieras ya que se lograría identificar con antelación al problema cuales son las expectativas que los empleados tienen de su organización, y así mismo tomar una decisión acerca de qué estrategia se deba implementar para que es un futuro estos empleados no hagan parte de un indicador más de rotación o insatisfacción laboral y permitiendo esta fuga de talentos, así mismo evitando costos para la compañía. La mayoría de veces las áreas de Recursos Humanos realizan un seguimiento constante y detallado a las fuerzas de ventas por la importancia que tienen en las organizaciones, pero en ocasiones se olvida que este tipo de personas, entre más produce más exigencias tiene consigo mismo y así mismo espera más de su empresa.. 6.

(11) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. 3.. Objetivos. 3.1 Objetivo General Identificar la relación que existe entre los esquemas de compensación, el tipo de contrato y el plan de carrera con las intenciones de retiro del personal de ventas en las entidades financieras de la ciudad de Bogotá.. 3.2 Objetivos Específicos •. Identificar entre las siguientes variables: plan de carrera, esquemas de compensación y tipo de contrato, cuál está más asociada con la intención de retiro.. •. Identificar los aspectos principales que indicen en la intensión de retiro en los empleados.. •. Identificar los tipos de contrato que existen en el grupo encuestado y sus características.. •. Identificar los esquemas de compensación variable utilizada por las entidades para el grupo encuestado.. •. Identificar las oportunidades que las empresas brindan actualmente al grupo encuestado para el desarrollo de su plan de carrera.. 7.

(12) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. 4.. Marco Teórico. Actualmente la administración de Recursos Humanos tiene como uno de sus principales objetivos proporcionar la capacidad y recurso humano requerido por las organizaciones, así mismo el desarrollo de las habilidades de los empleados, para que de esta manera su papel en la organización sea satisfactorio y para el medio en que se desenvuelven. Pero en algunas ocasiones los procesos de selección o las condiciones laborales no son los más adecuados, lo que genera insatisfacción en el empleado y posiblemente su retiro. La rotación es uno de los temas que más interesa a las organizaciones hoy en día. (Robbins y Judge 2004).. Paul Firstenberg (1996, citado por Senderowitsch, 1999) plantean que la rotación de personal se evidencia como una fuga de talento. Esta al mismo tiempo genera gran inversión por parte de las empresas en términos de tiempo y economía, reflejado en la selección, contratación, capacitación y curva de aprendizaje del nuevo personal. A esto de se le suma el nuevo costo de rotación que traería el hecho de que una persona de este grupo no se sintiera satisfecha con su trabajo y lo abandonara lo que de nuevo ocasionaría rotación y más costos.. Baños (2009) señala que la fuga de talento puede ocurrir cuando el empleado está insatisfecho con su salario y busca una mejor oferta de empleo, también puede darse cuando una persona cumple con todo el perfil requerido por la organización, es contratada pero no logra adaptarse hasta el punto que siente que sus necesidades y expectativas no van de la mano con lo que es la empresa como tal y tampoco con sus políticas. El tipo de liderazgo poco flexible también es uno de los elementos por el cual se evidencia una pérdida de empleados, es decir el que no fomenta la creatividad, el desarrollo y crecimiento de los empleados, lo que trae como consecuencia desmotivación de los mismos al sentir que no son valorados en realidad por sus capacidades.. Por otra parte, Palan (2007) dice que es posible que la persona sea apropiada para la organización, pero existe una necesidad de evaluar si la organización es apropiada para ella, ya que en varias oportunidades se selecciona el perfil “adecuado” para una vacante, pero la empresa no es la indicada para el aspirante, lo que puede contribuir a un alto nivel de rotación y fuga de talento debido a que el trabajador no se va a sentir cómodo en la empresa desempeñando sus labores y las condiciones que internamente esta le brinde como salarios, condiciones de 8.

(13) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. contratación y entre otras; por lo que querrá salir de esta y encontrar otra que si se ajuste a sus necesidades y a los niveles educativos alcanzados.. Rosenbaum (1990), afirma que el promedio de empleados de la década de los setenta ha tenido mayores educativos que sus antepasados, lo que indica, que la educación no solo se estaba limitando a las personas con altos niveles dentro de la empresa sino que se fue convirtiendo en una posibilidad para la mayoría de personas. Y estas a su vez aprendieron a asumir una postura crítica frente a distintos eventos por medio de la investigación y la exploración, contrario a sus antepasados que se limitaban a decir lo que sus superiores dijeran.. Chiavenato (1986) menciona que la rotación de personal “se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones” de esta manera es más fácil realizar diagnósticos y predicciones al respecto. Así como se puede tener un índice de rotación también se puede saber cuáles son las causas que la generan, estas causas están dadas siempre por razones voluntarias e involuntarias que involucran el empleado y la organización.. Las revisiones más importantes sobre rotación han sido realizadas por Mobley (1979), Price (1977), Porter y Steers (1973) citados por Villalba, quienes sostienen que la experiencia, la edad y la satisfacción laboral, están ligadas consistente y negativamente a la rotación. El compromiso organizacional, es otro de los elementos causantes de la rotación de personal. Este es un elemento que en la actualidad no es tan estudiado por las organizaciones por la falta de herramientas; pero trae consigo algunas consecuencias favorables y desfavorables para la organización. En el primer punto se esperaría una intención de permanencia; es decir continuar manteniendo los nexos con la organización. Como es sabido la rotación de personal implica costos de diversos tipos para las organizaciones (reclutamiento, selección, capacitaciones, errores, accidentes etc. Tomado de la teoría en el lado negativo, un compromiso muy elevado puede significar la inflexibilidad de los miembros de la organización respecto a las transformaciones en la misma (Randall, 1987).. Otra de las variables estudiadas como causa de la rotación de personal es la motivación, esta que puede definirse como la fuerza y voluntad para cumplir las metas de la organización condicionado por la capacidad para satisfacer las necesidades personales. Y como se mencionó anteriormente muy ligado con la motivación esta la necesidad, cuando esta no se encuentra satisfecha, se crea una tensión en la persona generando impulsos a la búsqueda de nuevas metas posiblemente en otra organización. 9.

(14) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. La “teoría de la motivación”, argumenta una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas, se identifican cinco categorías de necesidades y la construcción de ellas se hace de acuerdo a un orden jerárquico ascendente donde ya ni prima el factor económico y según su importancia para la supervivencia del ser humano y la capacidad de motivación (Colvin y Rutland 2008).. Para Baños (2009), un empleado motivado es aquel que tiene buena actitud en su trabajo, está comprometido y se relaciona con los objetivos de la organización, realiza acciones donde se divulguen y promuevan las metas de la organización e involucra directamente a todos los miembros de la organización, desarrolla todo tipo de actividades que permitan mejorar la gestión del taleneterto, no solo en lo relacionado con el área de recursos humanos, sino a nivel de toda la empresa , ayudando implícitamente a retener el talento en una organización. Ante de la rotación existen ideas de retiro por parte del empleado de abandonar la organización y es lo que se define como la intensión de retiro. Este es uno de los temas principales tratados en esta investigación, y se explica como la voluntad de un empleado de retirarse en cualquier momento de la empresa determinado por una causa. Para Autores como Mobley y Horner (1979) en una investigación realizada con los empleados del área de facturación en el Hospital de Carolina de sur, sobre de la intensión de retiro de los mismos, se concluyó que existen dos variables principales por las que se da dicha intensión, la primera es: “la insatisfacción laboral” lo que concluye es que esta insatisfacción hace que el empleado estimule su pensamiento de querer irse de la organización, iniciando una búsqueda de un nuevo trabajo u otras oportunidades hasta encontrarlo. La segunda variable que influye en la intensión de retiro es la edad; la mayoría de personas jóvenes siempre están en constante búsqueda de crecimiento profesional, lo que genera menos tiempo en sus cargos.. (Mobley y Homer 1979) También indican que no todas las personas que tienen la intención de retirarse de su empresa lo hacen; es decir, en ocasiones hay condiciones dentro de la organización que logran que las personas cambien su pensamiento y sigan dentro de esta; esto sin desestimar la relación directa que tiene la intensión de retiro con la rotación de personal, dentro de una empresa y los empleados que rotan sin que en algún momento hayan tenido intensión de retirarse pero que terminar cambiando de empleo de un momento a otro por la oferta del mercado laboral.. 10.

(15) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. Schermerhorn, Hunt & Osborn, (2004) plantea la teoría de factores la cual representa diferentes factores como causas primarias de la satisfacción o insatisfacción laboral y de este modo propone dos factores: el higiene, que están asociados con el contexto del puesto o escenario de trabajo; y el factor motivación, que está relacionado con el contenido del puesto y las tareas que las personas llevan a cabo. De acuerdo con el autor, cuando estas oportunidades no están disponibles, la poca satisfacción laboral provoca una falta de motivación.. Por su parte Fernando Toro (1992) plantea que la insatisfacción es una reacción afectiva desagradable del empleado por inconformidad de los empleados por las condiciones y realidades indeseadas, como un jefe autoritario, condiciones de contratación, beneficios etc.. Teniendo en cuenta las características que tienen ciertos trabajos actuales y condiciones laborales de las empresas, es muy probable que estas no se cumplan por completo, por eso me interesa estudiar cómo se relacionan los esquemas de compensación, el tipo de contrato y el plan de carrera con la intención de retiro.. La satisfacción laboral es una actitud generada por el ser humano con respecto a las condiciones del trabajo. Entonces para efectos de este estudio me interesa abordar los siguientes conceptos relacionados con la satisfacción laboral y que tienen una gran influencia en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones: En la administración de recursos humanos la compensación abarca temas salariales como temas motivacionales, en este caso el énfasis se realizara en el salarial. Salario: Código sustantivo del trabajo (1998) define que el salario es la contraprestación que recibe un trabajador por sus servicios. Esta contraprestación puede llevarse a cabo en dinero o en especie. El trabajador y el empleador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, pero respetando siempre el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.. Existen dos tipos de remuneración en materia laboral: la ordinaria y la extraordinaria. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el trabajador y extraordinaria implica los pagos adicionales como horas extras, dominicales y recargo nocturno.. 11.

(16) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. Compensación variable: Código sustantivo del trabajo (1998) define que un salario es variable cuando su valor no es fijo respecto a periodos de tiempo determinados, sino que varían en función de la modalidad de remuneración, como cuando se paga por comisiones, por ejemplo: La variación del salario se da cuando se tiene un salario fijo pero este se incrementa, o incluso se disminuye; en este caso ese salario fijo ha sufrido una variación que nada tiene que ver con el salario variable. Esto sucede por ejemplo cuando al iniciar el año se incrementa el salario mínimo; en este caso es salario ha variado pero sigue siendo fijo mensualmente, cada mes se sigue ganando un salario mínimo.. Existen diferentes tipos de contrato laboral, dependiendo el motivo porque se haya contratado el personal, así mismo esto puede definir su tipo de contrato:. Contrato Laboral: Código sustantivo del trabajo (1998) define que es un acto por el cual una parte se obliga para con otra dar, hacer o no hacer una cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa licita, objeto licito), concurren los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del código sustantivo del trabajo.. Contrato termino fijo: Código sustantivo del trabajo (1998) define que este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años, puede ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos laborales). La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como temporales.. Contrato término indefinido: Código sustantivo del trabajo (1998) define como su nombre lo indica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.. 12.

(17) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. Contrato obra o labor: Código sustantivo del trabajo (1998) Define que el contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.. Contrato civil por prestación de servicios: Código sustantivo del trabajo (1998) define este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.. Contrato de aprendizaje: Código sustantivo del trabajo (1998) define este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.. Contrato ocasional de trabajo: Código sustantivo del trabajo (1998) define este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial.. Plan de carrera: Wayne y Noe (2006) definen el plan de carrera como el proceso por el cual una persona establece sus metas y logra identificar los medios para alcanzarlas. Es deber de las compañías ayudar a los empleados en la planeación de su carrera dentro de la misma para que haya una satisfacción mutua.. Coaching Empresarial: Wayne y Noe (2006) lo definen como una estrategia de intervención que busca incrementar el desempeño y los resultados laborales desarrollando las habilidades del trabajador. 13.

(18) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. Trayectoria de habilidades laterales: Wayne y Noe (2006) afirman que una trayectoria de carrera que permite movimientos laterales dentro de la organización que se realizan para que un empleado se sienta revitalizado y logre encontrar nuevos retos.. 5.. Metodología. 5.1 Diseño Se realizó una investigación descriptiva correlacional ya que el propósito de la investigación es medir la relación que existe entre plan de carrera, tipo de contrato y esquemas de compensación con la intención de retiro de los empleados de las entidades financieras de Bogotá, teniendo que este diseño de investigación lo que pretende es medir el grado de relación entre dos o más variables. 5.2 Participantes Para la realización de la investigación se contó con setenta y cinco personas de cinco entidades financieras de Bogotá y cada una de ellas lleva más de un año laborando en su empresa en el área comercial. El tipo de muestra escogida es por conveniencia porque es el grupo de personas que ha decidido ayudarme en la investigación.. Las personas escogidas en esta muestra son hombres y mujeres que comprenden un rango de edad entre los 25 y 50 años aproximadamente. 5.3 Instrumento y variables La medición que se va a realizar de estas variables se van a realizar a través de auto reportes donde las personas van a dar información sobre algunos ítems por medio de una lista de chequeo respecto a cada variable que se desea estudiar: Variables Dependientes Esquemas de compensación: Esta variable se definió así ya que en diferentes conversaciones que se han tenido con empleados de fuerza de ventas de diferentes entidades financieras manifiestan que algunos tienen salarios muy bajos y que no retribuyen la responsabilidad que implica desempeñar su trabajo, adicional a la presión que ejercen sus jefes por el cumplimiento de las metas; adicional hay muchos empleados que llevan más de dos años. 14.

(19) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. laborando para las organizaciones y no se sienten conformes con el salario variable que reciben mensualmente.. Se realizara un cuestionario de selección múltiple:. El tipo de contrato que tiene actualmente es Fijo o Variable; el esquema de pago de compensación variable se calcula con Puntos o Productos? Periodo de pago, las comisiones constituyen salario y así sucesivamente. Tipo de contrato: Se definió esta variable ya que también en las mismas conversaciones ellos informan que algunos llevan más de una año trabajando a través de empresas temporales con contratos fijos que se les renuevan cada seis meses, lo que ellos creen es que una vez pase el año deberían ser contratados como la mayoría de sus compañeros directamente por la empresa, pues esto les daría más seguridad y al tiempo respaldo de la misma empresa. Fijo, Indefinido, prestación de servicios, temporal y Directo o Indirecto En esta variable se realizara un cuestionario de falso o verdadero: Plan de carrera: ¿Ha tenido ascensos en el último año?, ¿en el último año ha sido participante de cursos de capacitación por parte de la empresa? ¿Ha tenido cambios de área en el último año donde implique desarrollo de nuevos conocimientos? También se definió esta variable ya que las mismas personas, en las conversaciones que se han sostenido manifiestan que no tienen ninguna opción de seguir creciendo dentro de su organización, pues cuando se han empleado en el área de ventas los cargos superiores son muy escasos. En las organizaciones es muy importante que exista un plan de carrera para sus empleados en cualquier área de la organización, para que de esta manera se motive a su gente, tanto en las funciones que ya ejecuten como en las que vayan descubriendo, de esta manera tienen un enfoque más claro hacia que parte de la organización quieren llegar; pero teniendo claro y definido su plan de carrera. Este problema laboral provoca que en el trabajador no esté a gusto en el ejercicio de su labor, y produce desmotivación, trayendo como consecuencia disminución de la productividad en su trabajo, y la intención de retirarse de la empresa y en algún momento abandono del empleo.. 15.

(20) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. Variables Independientes Inicialmente se realizara un cuestionario que incluye los siguientes temas: La variable que se está investigando es la “intención de retiro” a la cual se define como al tendencia inicial de la mente de los empleados a retirarse de la organización generado por alguna causa dentro de la misma. Para medir los ítems de intención de retiro se va tomar un cuestionario de diseño de trabajo basado en el instrumento de siete puntos del cuestionario de evaluación de la Organización de Michigan (Camman, Fichman, Jenkis y Klehs, 1979). La medición se realiza en una escala de 1 a 5 así como lo menciona la versión en inglés del documento. La escala se utiliza ampliamente en una variedad de entornos de investigación y se demostró que internamente consistente confiabilidad que van desde 0,77 hasta 0,87.. 5.4. Procedimiento El procedimiento se llevara a cabo a través de las siguientes fases: 1. Fase de contacto: Establecer contacto con cada una de las personas autorizadas en seis entidades financieras para la participación de sus miembros en la aplicación de la encuesta. 2. Fase de Permisos: Realizar la solicitud de permisos dentro de las entidades 3. Fase de Ejecución: Aplicación de la encuesta 4. Fase de Análisis de resultados 5. Informe Final: Entrega del informe final sobre resultados obtenidos a la Pontificia Universidad Javeriana.. Consideraciones Éticas. De acuerdo a los principios establecidos en los estatutos de la Pontificia Universidad Javeriana una de las principales consideraciones éticas de esta investigación es proteger la confidencialidad de la información de cada uno de los participantes de ella, así mismo que la aplicación de esta investigación no ponga en riesgo el buen nombre de la Institución teniendo en cuenta su misión y visión y el enfoque que debe tener el estudiante dejando un buen resultado a la comunidad.. 16.

(21) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. La tabla 1 indica cada una de las fases del proyecto. 5.5. Cronograma. Tiempo de ejecución en Semanas TGI 1 Semanas 1-2. Actividades 3 4 5 6 Fase de Contacto Fase de Permisos Fase Ejecución Fase de Análisis de Resultados Informe del Trabajo de Grado Tabla1 Fuente: Elaboración propia. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 17.

(22) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. 6. Resultados A continuación se realizara una presentación de los resultados obtenidos en cada una de las setenta y cinco encuestas realizadas aplicadas en los meses de agosto y septiembre del 2013. Los resultados de la encuesta que se aplicó en cinco entidades financieras de la ciudad de Bogotá, se presentan por variables a través de tablas 1 a 8 donde se mostraran datos generales de los encuestados, y de la 9 a la 12 análisis de las variables dependientes con la independiente y la gráfica 1 con información general de los encuestados que a continuación se detallan: Tabla 1 Sexo de los Participantes Sexo Frecuencia Porcentaje FEMENINO 45 60,0 MASCULINO 30 40,0 Total 75 100,0 Sexo de los trabajadores compuesto por dos ítems total encuestados 75 personas.. Tabla 2 Estado Civil de los Participantes. SOLTERO CASADO VIUDO UNION LIBRE DIVORCIADO Total. Frecuencia Porcentaje 14 18,7 33 44,0 1 1,3 22 29,3 5. 6,7. 75. 100,0. Estado civil de cada uno de los trabajadores encuestados compuesto por cinco ítems, observando de la mayor participación se encuentra en las personas que son casadas con un 44% sobre el total de los encuestados.. 18.

(23) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. Tabla 3 Rango de edad de los Participantes. 18-25 26-35 36-45 46 MAS Total. Frecuencia Porcentaje 15 20,0 28 37,3 23 30,7 9 12,0 75. 100,0. Rango de edad de los encuestados compuesto por 4 items donde la mayor participación esta en las personas que tienen de 26 a 35 años con un 37,3%.. Salario mensual promedio de cada uno de los encuestados, compuestos por cuatro ítems donde la mayor participación está en el rango salarial de 3 millones a 4 millones con un 37%.. Grafica 1. 19.

(24) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. Tabla 4 El Tipo de contrato que actualmente usted tiene es:. Indefinido Fijo temporal Obra o labor Total. Frecuencia Porcentaje 35 46,7 31 41,3 9. 12,0. 75. 100,0. Para el objetivo tres el tipo de contrato que tiene cada uno de los encuestados con la organización en la que trabaja, compuesta por cuatro ítems donde la mayor participación la tiene el Indefinido con un 46%. Tabla 6 Actualmente su vinculación laboral es:. Directo con la empresa Por empresa temporal Total. Frecuencia Porcentaje 40 53,3. 35. 46,7. 75. 100,0. La vinculación laboral que tiene actualmente cada uno de los encuestados, compuesta por dos ítems, donde el 53,3% están directamente con la empresa teniendo la mayor participación sobre el total. Tabla 5 El mínimo requerido por su empresa para tener una compensación variable esta compuesto por:. Puntos Montos de dinero Productos Otro Total. Frecuencia Porcentaje 20 26,7 25 33,3 21 9 75. 28,0 12,0 100,0. 20.

(25) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. Para el objetivo cuatro el mínimo requerido por la empresa de cada uno de los encuestados para tener una compensación variable está compuesto por cuatro ítems donde la mayor participación se da por montos de dinero con un 33%.. Tabla 7 A tenido la oportunidad de asistir a entrenamientos que contribuyan a su formación laboral en el tiempo que lleva en la organización:. si no Total. Frecuencia Porcentaje 9 12,0 66 88,0 75 100,0. Para el objetivo cinco la oportunidad que ha tenido cada uno de los encuestados de asistir a entrenamientos que contribuyan a su formación laboral brindados por la organización compuesto por dos ítems, donde el 88% afirman no haber recibido ningún entrenamiento. Tabla 8 La organización le brinda información acerca de las vacantes disponibles relacionadas con el plan de carrera o puesto de trabajo: Frecuencia Porcentaje si 17 22,7 no 58 77,3 Total 75 100 Compuesto por dos ítems, donde el 77% siendo la mayoría afirma no tener acceso a esta información. Para el primer objetivo específico se realizó una NOVA factorial, aquí se realizó el análisis de cada una de las variables independientes con la dependiente presentadas a continuación en tres tablas: Tabla 9 Variable Dependiente:Total Escala Intención Retiro Fuente Modelo Corregido. Suma de Significancia Cuadrados 11,919 ,000. 21.

(26) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. Intercepto TIPO DE CONTRATO TIPO DE VINCULACION TIPOCONT * TIPOVINCUL Error Total Corregido Total. 485,207 5,421. ,000 ,001. 2,782. ,005. ,151. ,798. 22,886 705,313 34,805. Nota: Variable dependiente: Total Escala Intención Retiro En esta tabla se observa el análisis de las diferencias en intención de retiro, de acuerdo con las dos condiciones de tipo de contrato tenidas en cuenta (TIPO CONTRATO – VINCULACION DIRECTO O INDIRECTO CON LA EMPRESA). Tal como se observa en la tabla hay diferencias significativas en las dos variables (5,421 p < ,001; 2,782 p < ,005) con respecto a la intención de retiro. Con relación a la interacción entre las dos variables se observa un efecto significativo sobre la variable dependiente (,151 p > ,798). Tabla 10 Fuente Modelo Corregido Intercepto SALARIO MINIMO REQUERIDO SALARIO*MINIMO REQ Error Total Corregido Total. Suma de Significancia Cuadrados 5,385 ,509 402,954 1,539 ,538. ,000 ,364 ,769. ,639. ,967. 29,420 705,313 34,805. Nota: Variable dependiente: Total Escala Intención Retiro En esta tabla se observa el análisis de las diferencias en intención de retiro, de acuerdo con las dos condiciones de compensación variable tenidas en cuenta (RANGO SALARIAL – MINIMO REQUERIDO PARA COMPENSACION VARIABLE). Tal como se observa en la 22.

(27) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. tabla hay diferencias significativas en una variables (1,539 p < ,364; ,538 p < ,769) con respecto a la intención de retiro. Con relación a la interacción entre las dos variables no se observa un efecto significativo sobre la variable dependiente (,639 p > ,967). Tabla 11 Fuente Modelo Corregido. Suma de Significancia Cuadrados 4,015 ,069. Intercepto ASCENSOS ENTRENAMIENTO. 129,762 ,000 ,169. ,000 . ,538. ENTRENAMIENTO TENIDO PARA CRECER. ,000. ,978. 2,503. ,020. INFORMACION DE VACANTES Error. 30,790. Total. 705,313. Corregido Total. 34,805. En esta tabla se observa el análisis de las diferencias en intención de retiro, de acuerdo con las dos condiciones de plan de carrera tenidas en cuenta (ASCENSOS, ENTRENAMIENTO – ENTRENAMIENTO TENIDO SIRVE PARA CRECER, E INFORMACION DE VACANTES). Tal como se observa en la tabla no hay diferencias significativas en las cuatro variables con respecto a la intención de retiro.. 23.

(28) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. Tabla 12 El tipo de contrato que actualmente se tiene (I) El tipo de contrato que usted tiene actualmente es. Indefinido. Fijo - temporal Obra o labor. (J) El tipo de contrato que usted tiene actualmente es Fijo temporal Obra o labor Indefinido Obra o labor Indefinido Fijo temporal. Diferencia de medias (I-J). Significancia. ,2348. ,231. -,7849 -,2348 -1,0197 ,7849 1,0197. ,001 ,231 ,000 ,001 ,000. Para el objetivo dos se realizó un análisis donde una vez identificada la variable independiente que más estaba relacionada con la dependiente, siendo en este caso el tipo de contrato, se observa también que los niveles de significancia que mayor diferencia presentan son los empleados que tienen un contrato diferente a indefinido, es decir fijo – temporal o por obra o labor como se puede observar en la tabla 1.12.. 24.

(29) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. 7. Discusión. En los resultados de las encuestas aplicadas se encontró que los empleados que tienen tipos de contratos diferentes al indefinido tienen más intención de retiro de la empresa independientemente si su contrato es directo con la empresa o por medio de una empresa temporal; lo que concluye que la percepción de inestabilidad laboral genere este tipo de pensamientos en los encuestados, como lo menciona Palan (2007) las causas más frecuentes asociadas a la rotación de personal tienen que ver con el empleado son las condiciones laborales que en su momento le brinde la empresa como salario, imposibilidad de crecimiento, condiciones de contratación. Basados en el estudio se descarta que los esquemas de compensación estén relacionados con la intención de retiro de los empleados al igual que el plan de carrera de los empleados dentro de las organizaciones, tal como menciona Colvin y Rutland (2008) citando a Maslow donde indican que dentro de las necesidades del ser humano el factor económico ha dejado de ser mas importante que tener una estabilidad laboral. Haciendo un seguimiento al argumento de Fernando Toro (1992), la satisfacción laboral es una reacción afectiva que genera agrado, es complaciente, y que surge cuando una persona encuentra en su trabajo las realidades que desea. A partir de las encuestas realizadas en los setenta y cinco participantes, se encontró que la variable que más asociada esta con la intención de retiro de los empleados es el tipo de contrato que tienen con la compañía, de manera que se evidencia como la percepción de una inestabilidad en los trabajadores hace que sus intenciones de retirarse de la compañía sean mayores, evidenciándose como la concepción hacia el trabajo ha cambiado y como la misma organización logra su cambio en el pensamiento, como lo plantea Mobley y Horner (1979) que no todas las personas que desean retirarse lo hacen, las condiciones dentro de misma organización logran que cambien su modo de pensar y terminen retirándose o quedándose dentro de estas, pero finalmente en algún momento los que hayan tenido la intención de retirarse lo harán si el mercado laboral ofrece mejores condiciones que las actuales en su empresa. Maslow, citado por Colvin & Rutland (2008) afirma que solo en la medida en que una persona logre satisfacer sus necesidades primarias podrá dar paso a la satisfacción de otras necesidades como la del logro y la autorrealización, los resultados de esta investigación demuestran que son directamente proporcionales, esto significa que en la medida en que el logro es mayor la seguridad aumenta. Por esta razón la necesidad de seguridad constituye una de sus principales fuentes de motivación por lo tanto se relacionan con la satisfacción de las necesidades primarias, para los encuestados tener un contrato fijo o temporal y no indefinido que les asegure de alguna manera una mayor estabilidad en la organización, y por ende la posibilidad de satisfacer sus necesidades básicas hace que los empleados vinculados con un contrato fijo o temporal conviertan la inseguridad en una de sus principales razones al momento de tener la 25.

(30) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. intención de retirarse, por la constante incertidumbre de no saber que pasara cuando su contrato acabe, este es uno de los principales aspectos que se identifica en los empleados al momento de tener una intención de retiro. De esta manera puede decirse que no existe diferencias entre las entidades financieras en relación con las variables de estudio, pues finalmente los individuos encuestados tienen una percepción de inseguridad que va ligada de manera de general de cada uno de ellos con el tipo de contrato que estos tienen actualmente con la compañía y que marca su intención de retirarse de la misma cuando este es fijo o temporal porque para su percepción este no les brinda ningún tipo de seguridad o estabilidad; tal como lo menciona Schermerhorn, Hunt & Osborn (2004) la ausencia de condiciones primarias en este caso relacionadas con el contexto de su trabajo y condiciones laborales hacen que el empleado no esté satisfecho en su compañía por lo tanto en cualquier, por lo tanto con su intención de retiro es un oferente disponible en el mercado laboral.. 26.

(31) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. 8. Conclusiones Para el caso estudiado si existe una relación entre una de las tres variables estudiadas con respecto a la intención de retiro en este caso es el tipo de contrato, es decir dependiendo del tipo de contrato que el trabajador tenga actualmente con la empresa así mismo tiene una intención de retiro siendo directamente influyente si este es fijo o temporal. Se obtuvo una diferencia significativa en las variables independientes (esquema de compensación, tipo de contrato y plan de carrera) versus la dependiente en este caso intención de retiro ya que las personas que tienen un tipo de contrato fijo o indefinido tienen claramente intenciones de retirarse de su empresa y a su vez ven como los planes de carrera dentro de la organización son menos probables, lo que aumenta su intención de retiro. Para el caso de esquemas de compensación no hubo una relación marcada con la variable dependiente, pues lo que se evidenció es que aunque los encuestados no tengan el mismo tipo de contrato, los esquemas de compensación son iguales por lo tanto el factor económico no es una variable influyente en su intención de retiro. Por último cabe decir que el mundo laboral actualmente ofrece muchas condiciones más flexibles, que no solo exigen a las organizaciones nuevos modelos de administración sino también un nuevo perfil del trabajador, en donde no solo la experiencia y los conocimientos adquiridos son indispensables, hoy en día toman más peso variables al momento de la contratación y es lo que de cierta manera lleva a una organización a tomar la decisión de contratar algunas personas a través de contratos fijos o temporales y con el tiempo darse cuenta si es o no lo que se estaba buscando para el cargo. Alcances Al descubrirse que la variable más relacionada con la intención de retiro de los empleados en el sector financiero en la ciudad de Bogotá es el tipo de contrato, este resultado puede servir de hipótesis para un nuevo trabajo de investigación enfocado hacia otro sector económico o ser dirigido a otro grupo de personas. 8.2 limitaciones  . El proyecto fue enfocado hacia el sector financiero por lo tanto solo se puede aplicar a este sector por conveniencia. La aplicación de una muestra por conveniencia pudo haber afectado la generalización de la investigación.. 27.

(32) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. Bibliografía Arias Galicia, F. (1994) Administración de Recursos Humanos. México. Trillas Baños, A. (2009) Evita la fuga de Talento. Mexico: Consultorio – Recursos Humanos. Enterpreneur Cammann, C, Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. (1979). The Michigan Organizational Assessment Questionnaire.Unpublished manuscript, University of Michigan, Ann. Colvin, M. & Rutland, F.(2008). Is Maslow`s Hierarchy of Needs a Valid Model of Motivation. [Articulo]. Recuperado 15 de abril de 2013 desde http://www.business.latech.edu Chavarria, L (2010). Rotación de personal y su impacto en el servicio al cliente. Recuperado 20 febrero 2013 de http://www.gestiopolis.com Chiavenato, I. (1986) Introduccion a la Teoria General de la Administración. Colombia Editorial McGraw-Hill. República de Colombia (1998) Código Sustantivo del Trabajo. [código]. Recuperado el 3 de marzo. de. 2013desde. http://www.secretariasenado.gov.co/. senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo_pr004.html Departamento Administrativo de Planeación. (2012) Boletin Económico PIB Cuatro Trimestre y Total. Anual.. [Boletin].. Recuperado. 3. de. marzo. de. 2013. desde. http://www.dane.gov.co/files/investigaciones/boletines/ El Empleo Colombia. (2001). La rotación también tiene su medida. Bogotá. Recuperado el 5 marzo de 2013 de http://www.elempleo.com. 28.

(33) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. El Empleo Colombia (S.F). Tendencias-laborales. Recuperado el 3 de marzo de 2013 desde http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales/formas-de-contratacion-encolombia-------/7399531 Gerencie.com. Nómina. Salario variable. Recuperado el 3 de marzo 2013 desde http://www.gerencie.com/salario-variable-es-diferente-a-variacion-del-salario.html. Mobley, W., Griffeth, R., Hand, H. & Meglino, B. (1979), Review and Conceptual Analysis of the Employee Tumover Process. Psychological Bulletin, 67.(10), 53-59.. Mobley, W., Horner, O. (1979), An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover, Journal of Applied Psychology/in,63.(3), 408-414 Palan, R. (2007). La capacitación en las empresas: ¿conduce a la deserción del personal?. Internacional Society For Performance Improvement. Vol 46 Recuperado el 11 de Abril de 2013 de: http://www.sellutions-la.com/newsletters/capacitacion.pdf . 56-67 Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional.México: Pearson Educación de México Rosenbaum, B. (1990). Como motivar a los empleados de hoy. Mexico: Ed. Mc Graw Hill. Schermerhorn, J., Hunt, J. & Osborn, R., (2004). Comportamiento Organizacional. México D.F. Limusa Wiley S.A. Toro, F., (1992). Clima Organizacional y productividad laboral. Medellín, Colombia: Ediciones Cincel Ltda. Wayner, R. M. (2006). Administracion de Recursos Humanos. Mexico. Editorial Prentice-Hall.. 29.

(34) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e …. Anexos Anexo 1 Encuesta aplicada. Departamento de Administración Ciencias Económicas y Administrativas Carrera Administración de Empresas Indicaciones: Este es un documento que será utilizado para obtener información con fines investigativos. La información recopilada será de carácter anónimo y no va tener ningún efecto sobre su trabajo. Trate de ser lo más sincero posible para efectos de la misma.. ENCUESTA 1.Sexo a. Femenino b.Masculino 2.Estado Civil a. Soltero (a) b.Casado (a) c. Viudo (a) d.Unión libre (a) e. Divorciado (a) 3. Su rango de edad está entre: a. 18 – 25 años b.26 – 35 años c. 36 – 45 años d.46 o mas 4.Cuantos años de su vida laboral lleva en el sector financiero, desempeñándose en el área comercial? a. 1 – 5 años b.6 – 10 años c. 11 – 15 años d.15 años o mas 5.Su salario mensual promedio está entre: a. 1,000,000 – 2,000,000 mill b.2,000,001 – 3,000,000 mill c. 3,000,001 – 4,000,000 mill d.4,000,001 mill o mas 6. Su compensación mensual está compuesta por un salario fijo y variable? a. Si b.No (pase a la pregunta 8) 7.El mínimo requerido por su empresa para tener una compensación variable está compuesto por:. 30.

(35) Relació e t e es ue as de co pe sació , tipo de co t ato, pla de ca e a e … a. Puntos b.Montos de dinero c. Productos d.Otros ¿Cuál? _______________ e. No se necesita un mínimo requerido 8.El tipo de contrato que usted tiene actualmente es: a. Indefinido b.Fijo – temporal c. Aprendizaje d.Obra o labor e. Prestación de servicios f. Otro ¿Cuál? _________________ 9.Actualmente su tipo de contrato es: a. Directo con la empresa b.Por empresa temporal c. Otro ¿Cuál? _________________ 10. Ha tenido ascensos en la organización en el tiempo que lleva laborando? a. Si ¿Cuántos? ____ b.No 11. A tenido la oportunidad de asistir a entrenamientos que contribuyan a su formación laboral en el tiempo que lleva en la organización? a. Si b.No 12. Considera que el entrenamiento que ha tenido le ha sido útil para poder ascender dentro de la organización? a. Si b.No 13. La Organización le brinda información sobre las vacantes disponibles relacionadas con su plan de carrera o puesto de trabajo? a. Si b.No 14. En qué medida está de acuerdo con las siguientes afirmaciones: Muy en desacuerdo. Algo en desacuerdo. En parte de acuerdo, parte desacuerdo. Algo de acuerdo. Muy de acuerdo. 1 1 1 1. 2 2 2 2. 3 3 3 3. 4 4 4 4. 5 5 5 5. 1.Existen posibilidades de que pronto pierda mi trabajo 2. Estoy seguro/a que puedo conservar mi trabajo 3. Me siento inseguro sobre el futuro de mi trabajo 4. Creo que podría perder mi trabajo en un futuro próximo. 15. En qué medida está de acuerdo con las siguientes afirmaciones. 1.Ultimamente tengo bastantes ganas de abandonar la organización 2. A pesar de las obligaciones que tengo con esta empresa, quiero abandonar mi trabajo lo más pronto posible. 3. Me gustaría permanecer en esta organización el mayor tiempo posible 4. Si pudiera dejaría hoy mismo este trabajo. Muy en desacuerdo. Algo en desacuerdo. En parte de acuerdo, parte desacuerdo. Algo de acuerdo. Muy de acuerdo. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 31.

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