Empleo y equilibrio entre vida privada y vida laboral

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FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES, JURÍDICAS Y DE LA

COMUNICACIÓN

Grado en Administración y Dirección de Empresas

TRABAJO DE FIN DE GRADO

EMPLEO Y EQUILIBRIO ENTRE VIDA PRIVADA Y

VIDA LABORAL

Presentado por SARA REYES HORCAJO

Tutelado por NOELIA SOMARRIBA ARECHAVALA

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN………1

CAPÍTULO 1 EMPLEO Y EQUILIBRIO ENTRE VIDA PERSONAL Y VIDA LABORAL. UNA REVISIÓN CONCEPTUAL 1.1. Revisión conceptual………4

1.2. Factores que influyen en la conciliación de la vida laboral y familiar………...6

CAPÍTULO 2 POLÍTICAS FAMILIARES EN LOS DIFERENTES ESTADOS DE BIENESTAR EN LA UE. 2.1. Modelos de Estados de Bienestar en relación a las políticas familiares………9

2.1.1. Regímenes de Estados de Bienestar. Tipología……….9

2.2. Políticas familiares en la Unión Europea y en España……….12

2.3. Agentes que intervienen en la conciliación de la vida laboral, familiar y personal………14

CAPÍTULO 3 ANÁLISIS EMPÍRICO 3.1. Eurobarómetro: Flash 470 “Equilibrio Vida laboral y Vida Personal”……...17

3.2. Descripción de las variables utilizadas en el análisis empírico………...18

3.3. Contrastes de hipótesis………...26

3.3.1. Diferencias en la satisfacción con la conciliación entre la vida laboral y personal, entre hombres y mujeres………...26

3.3.2. Diferencias significativas entre los distintos regímenes de bienestar, en cuanto a satisfacción con la conciliación entre la vida laboral y personal...28

3.3.3. Relación entre la satisfacción con la conciliación de la vida laboral y personal y la edad………...32

3.3.4. Diferencias en cuanto a la disponibilidad de modalidades de trabajo flexible, en los distintos países de la UE28………...34

3.3.5. Diferencias entre hombres y mujeres, en cuanto al disfrute de permisos parentales………...36

CONCLUSIONES……….38

BIBLIOGRAFÍA………...40

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Introducción

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INTRODUCCIÓN

La conciliación de la vida laboral y personal es uno de los grandes retos a los que se enfrenta nuestra sociedad. El problema de conciliar el empleo con la familia y/o vida personal se está convirtiendo en un gran desafío, tanto para las fuerzas políticas y económicas, como para las empresas y trabajadores, aún pendiente de resolver. Según las últimas cifras del año 2018 procedentes del Eurobarómetro sobre Conciliación de la Vida Laboral y Personal, uno de cada tres españoles (32%) declara no estar satisfecho con la conciliación de su vida laboral y familiar, el dato más bajo de toda la Unión Europea (UE).

La conciliación de la vida laboral y familiar y personal, conocida en inglés como work life balance, exige que las personas se puedan desarrollar en todos los ámbitos de sus vidas (personal, familiar y laboral). Tal y como establece la Fundación Mujeres (2010, pag. 4):

"La conciliación de la vida laboral, familiar y personal es una estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se dirige a conseguir una nueva organización del sistema social y económico donde las mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, el ocio y el tiempo familiar".

La familia tradicional ha ido cambiando y evolucionando a lo largo del tiempo. Antiguamente las mujeres se dedicaban a las tareas domésticas y al cuidado de los hijos. A partir sobre todo de la Revolución Industrial, a finales del siglo XVIII, la mujer se fue incorporando al mercado laboral de manera remunerada. Los últimos países a los que llegó la revolución, fueron los países del sur de Europa. Esta revolución ha sido uno de los mayores cambios sociales y laborales que se han producido en la historia. Los intereses sociales y políticos de las mujeres empezaron a tener una mayor importancia.

A raíz de la incorporación de las mujeres al mundo laboral, los roles dentro de la familia tradicional han cambiado y con ello, la actitud de los distintos miembros de la familia. Lo que antiguamente se consideraban modelos atípicos de familia, hoy en día están siendo la norma.

La mujer ya no puede seguir desempeñando y dedicando el mismo tiempo a las labores dentro del hogar y con ello se dificulta la conciliación entre la vida laboral y personal. Por tanto, es necesario que los miembros de la familia se repartan las responsabilidades dentro del hogar.

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Capítulo 0

2

diferencia entre hombres y mujeres en estos aspectos, se encuentra por debajo de la media de la Unión Europea.

En los Países Escandinavos, en los que hay una mayor igualdad de género, hay una menor separación entre los roles que desempeñan hombres y mujeres. Este modelo de familia predomina menos en los países del sur de Europa.

Esta pronunciada diversidad familiar y estos cambios exigen una modernización de las políticas de apoyo familiar, tanto a nivel de los países, como de la Unión Europea. El apoyo de las instituciones y de las empresas y la creación de diferentes políticas familiares, tema que se abordará en el capítulo 2, es imprescindible para la conciliación. Y aunque se está luchando por esto, hoy en día aún se dan desigualdades en el empleo y en el reparto de roles con diferencias significativas en los distintos Estados miembros.

No sólo se han producido cambios importantes como la incorporación de la mujer al mundo laboral; el cambio de generaciones también ha influido en la importancia que hoy en día se da en buscar este equilibrio entre vida laboral y familiar y/o personal. Hemos vivido como nuestros antepasados se adaptaban a cualquier condición laboral, sin poder conciliar ésta con su vida familiar y sin tener a penas tiempo para el ocio. Según numerosos estudios como el de Shields (1999) y Silva et al. (2010), esta situación de trabajar elevadas horas y no tener tiempo para dedicar a la vida personal, puede ser perjudicial para la salud, poner en peligro la seguridad y aumentar el estrés.

Que los empleados puedan equilibrar el trabajo y la vida personal, no sólo es un objetivo para estos, sino que para las empresas tiene gran importancia también, ya que no conseguirlo puede traer consecuencias negativas como el estrés laboral de los trabajadores y su menor rendimiento y con ello, la pérdida de productividad. Por tanto, las decisiones organizativas de las empresas están cada vez más enfocadas a entender a los empleados y a proporcionarles una mayor calidad en los puestos de trabajo para crear una mayor motivación.

Los cambios en la sociedad, culturales, de generaciones y las infinitas transformaciones que ha sufrido el panorama laboral han llevado a cabo a que se creen reformas y medidas enfocadas a la mejora de la calidad del empleo y de la búsqueda de un equilibrio que permita a las personas acomodar el trabajo a su vida personal.

El objetivo de este trabajo es analizar en qué consiste el equilibrio entre la vida laboral y personal, los problemas que ocasiona dicha conciliación, los diferentes factores que influyen en este concepto y las medidas que se emplean para solucionarlo en la Unión Europea, sobre todo en materia de equidad de género.

Para el logro de estos objetivos, a continuación, en el capítulo 1, analizaremos el concepto de conciliación o equilibrio entre la vida familiar y personal por medio de una revisión de la literatura.

En el capítulo 2 examinaremos los distintos regímenes de bienestar de la Unión Europea y las diferentes tipos de políticas familiares tanto de España como de la Unión Europea.

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Introducción

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existen diferencias de género en los países de la Unión Europea en la conciliación de la vida laboral y personal por medio de técnicas estadísticas e intentaremos relacionar los resultados obtenidos con los diferentes sistemas de políticas familiares existentes en la UE.

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CAPÍTULO 1

EMPLEO Y EQUILIBRIO ENTRE

VIDA PERSONAL Y LABORAL. UNA

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Empleo y equilibrio entre vida personal y laboral. Una revisión conceptual

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CAPÍTULO

1. EMPLEO

Y

EQUILIBRIO

ENTRE

VIDA

PERSONAL Y LABORAL. UNA REVISIÓN CONCEPTUAL.

1.1. Revisión conceptual.

El concepto de equilibrio entre vida personal y laboral (work-life balance) es un término amplio, que ha sido definido por diferentes autores que utilizan diversas dimensiones. Estos estudios se refieren mayormente a estudios sobre mujeres que desempeñan múltiples funciones.

La división trabajo-ocio ya se utilizaba a mediados de los años 1801 por filósofos y antropólogos. Paul Krassner (1958, p.172) comentó “que los antropólogos usan una definición de felicidad que consiste en tener la menor separación posible entre tu trabajo y tu juego”, en la que se refiere a juego como ocio. Por tanto, ya en esos

tiempos, había una relación directa entre la felicidad de los individuos con poder conciliar el trabajo y la vida personal. Pero desde finales del siglo XX, esta expresión de equilibrio entre el empleo y vida personal y la preocupación por hacerlo realidad empieza a coger gran importancia y a estar en bocas de muchos.

El equilibrio de la vida laboral se denominó inicialmente conflicto de la familia y del trabajo, Kahn et al. (1964) lo define como "una forma de conflicto entre los roles en la que las presiones de rol de los dominios del trabajo y de la familia son mutuamente incompatibles en algún aspecto, es decir, las participaciones en el papel del trabajo se hacen más difíciles por la participación en la familia”. Se ha demostrado que el

conflicto entre roles, es decir, no compaginar el rol del trabajo con el de la familia, está relacionado con la insatisfacción, disminución de la implicación con el trabajo y deterioro del rendimiento. Generalmente los individuos que se ocupan de las tareas del hogar y del cuidado de la familia, y además tienen trabajos remunerados, pueden vivir momentos de conflictos entre los diferentes roles que desempeñan. En general la falta de mecanismos de conciliación puede afectar a la salud y el rendimiento de los trabajadores, en este sentido se asocia el concepto de conciliación con un carácter negativo. Más tarde, Clark (2001, p. 348-365), modificó la definición como satisfacción y buen funcionamiento en el trabajo y en el hogar con un mínimo de conflictos de roles.

Otro posible enfoque a la hora de definir conciliación es desde la óptica de la empresa. McCarthy et al (2010) proponen que “las disposiciones y prácticas de conciliación se refieren a iniciativas introducidas voluntariamente por las empresas que faciliten la conciliación de trabajo de los empleados y su vida personal”, por lo que entienden

conciliación como las políticas en materia de responsabilidad y respeto que, las empresas crean voluntariamente para alcanzar el equilibrio de los ámbitos laborales y no laborales. Pero la conciliación también puede ser entendida como la propia experiencia que tienen las personas sobre su equilibrio en estos dos ámbitos de la vida.

Conciliar, según la Real Academia Española, es hacer compatible dos o más cosas. Por tanto, conciliar la vida laboral y la vida familiar es poder compaginar ambas esferas.

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Capítulo 1

5

laboral.

Por otra parte, muchos de los estudios reconocen que la vida de un individuo implica múltiples dominios y no solo abarca los dominios de trabajo y hogar. Según Warren (2004) hay más de 170 dominios diferentes de vida que están fuertemente relacionados, lo que puede provocar que la preferencia inadecuada por alguno de ellos, puede tener un gran impacto en cualquiera de los otros dominios de la vida y teniendo como resultado un desequilibrio en la vida del individuo.

Según Zedec y Moiser (1990) y más tarde O´Driscoll (1992) hay tres modelos principales para explicar la relación entre trabajo y vida del individuo:

- Modelo de segmentación: el trabajo y el no trabajo son dos dominios distintos de la

vida y no tienen influencia entre sí. Este modelo fue sobre el que se asentaron las bases de las primeras teorías de dirección empresarial a comienzos del siglo XX. Actualmente, este modelo se ha quedado sin base empírica.

- Modelo de derrame: un dominio puede influir en el otro dominio de una manera

positiva o negativa. De este modelo se generan dos versiones:

 Modelo de compensación: el trabajo y la familia son dos esferas de la vida, y lo que puede faltar en una esfera, en términos de satisfacción, puede derivarse de la otra esfera de la vida, es decir, algunas demandas o satisfacciones de las que carezca alguna de las dos esferas puede afectar e incluso ser compensada por la otra.

 Modelo instrumental: las actividades de una esfera pueden facilitar el éxito en la otra esfera.

- Modelo de conflicto: las personas que encuentran altos niveles de demanda en todas

las esferas de la vida y se ven obligadas a tomar decisiones difíciles, pueden experimentar conflictos psicológicos con sobrecarga significativa.

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Hay que destacar también que aunque tradicionalmente se ha estudiado el equilibrio trabajo-vida en relación sobre todo con las mujeres, se ha producido un cambio en estas dinámicas (Aumann et al. (2011); Duckworth y Buzzanell, (2009); Evans et al. (2013); Hayman y Rasmussen, (2013)), ya que cada vez hay más hombres con deseos de encontrar este equilibrio y participar más en los compromisos personales.

1.2. Factores que influyen en la conciliación de la vida laboral y personal.

Muchos son los estudios que abordan la búsqueda de factores que influyan en el equilibrio de vida laboral y familiar. En este apartado se van a revisar aquellos determinantes más importantes en el equilibrio entre vida laboral y familiar con una perspectiva de género.

- Personalidad: según la RAE, la personalidad es el conjunto de características o

casualidades originales que destacan en algunas personas. Según numerosos estudios las diferentes características de personalidad que tiene un individuo, afectan de manera negativa o positiva a la satisfacción en el equilibrio entre vida familiar y laboral y a la percepción del estrés. Wayne et al. (2004) investigaron la relación entre los diferentes rasgos de la personalidad y el conflicto y la facilitación entre el trabajo y la familia. Como conclusión obtuvieron que características de la personalidad como la escrupulosidad, la extraversión, la amabilidad y la apertura a la experiencia no afectan al conflicto trabajo-familia pero, la extraversión sí que está relacionada con la facilitación entre los roles familia-trabajo, es decir, personas extrovertidas tienen mayor facilidad para conciliar su trabajo y su vida. En cambio, la inestabilidad emocional está positivamente relacionada con el conflicto pero no tanto con la facilitación. Aryee et al. (2005) obtuvieron resultados de que las personas con personalidad proactivas tienen más posibilidades de minimizar el conflicto trabajo-familia y que los optimistas sobrellevan mejor circunstancias estresantes. En todos ellos no se mostraron diferencias de género con respecto a las diferentes características de la personalidad, excepto en la concienciación, donde las mujeres obtuvieron un resultado significativamente mayor al de los hombres.

- Edad: Las condiciones laborales difieren en los diferentes grupos de edad. Según el

Informe de Condiciones de Trabajo de Eurofound (2005), los trabajadores entre 30 y 44 años son el grupo de edad que tiene más dificultad para conciliar la vida familiar y laboral, ya que tienden a trabajar más horas, y a tener mayores responsabilidades y cargas familiares. Los trabajadores con edades por debajo de los 29 años, son el grupo menos afectado ya que tienen menos cargas familiares y reciben más ayuda por parte de familiares, amigos y ayudas sociales. Esta diferencia para conciliar según edades es más destacada aún en las mujeres que los hombres. Las mujeres comprendidas entre los 35 y 44 años tienen mayores problemas para encontrar el equilibrio que los hombres comprendidos en esta misma franja de edad.

- Nivel educativo: Según Eurofound (2015) en los grupos de mayor nivel de edad,

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Capítulo 1

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pudiendo costear servicios de pago para el cuidado de los hijos y de las personas dependientes a su cargo, y así una mayor facilidad para el equilibrio entre la vida familiar y laboral. Los individuos con menores niveles educativos tienen que adaptarse a puestos de trabajo más precarios y más limitados, lo que hace que les sea más difícil encontrar buenas condiciones laborales y de conciliación. En el contexto de la UE, la educación es uno de los ámbitos en los que la brecha de género se ha reducido más.

- Nivel de renta: Según numerosas encuestas e informes, un mayor nivel de renta

facilita la conciliación entre la vida laboral y familiar. Esto se debe a que familias con mayor poder adquisitivo tienen mayor facilidad en el cuidado de los hijos y de personas mayores dependientes que estén a su cargo, ya que pueden garantizar y disponer de servicios como guarderías, residencias de ancianos y de cuidadores/as si así lo necesitan. En cambio, las familias con menores niveles de renta se ven constantemente envueltos en problemas como son no poder pagar estos servicios. Hay que señalar que se realizan pocas inversiones en los servicios para la infancia y que dificultan la vinculación plena de la mujer con el mercado laboral en estas familias de menor poder adquisitivo.

- Cargas familiares existentes en el hogar: un hogar con cargas familiares es aquel en

el que existe algún miembro al que hay que proporcionar cuidados. Cuando en el hogar vive algún miembro de estas características, las actividades fuera del hogar y dentro se complican. Hay una relación inversa entre las cargas familiares y la conciliación entre la vida familiar y laboral.

Aunque en los últimos años se ha conseguido una participación más equilibrada entre los hombres y las mujeres en el mercado laboral, las mujeres siguen asumiendo la mayor de estas cargas familiares. La participación en el mercado laboral cuando existen hijos o adultos que requieren cuidados, es muy diferente en hombres y mujeres.

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Tabla 1.1. Proporción de hombres y mujeres en diferentes grupos de edad que brindan atención (al menos una vez por semana).

Cuidado de hijos o nietos Atención a familiares o amigos discapacitados

Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Edad 18-24 6% 14% 12% 12%

25-34 30% 25% 13% 15%

35-48 55% 60% 15% 19%

50-64 28% 30% 17% 28%

Todos 18-64 35% 44% 15% 21%

Fuente: Elaboración propia, a partir de los datos de la EQLS (2016). Eurofound.

Según la Encuesta Europea de Calidad de Vida, la diferencia del reparto de horas entre trabajo remunerado y no remunerado, entre hombres y mujeres pone de manifiesto el desigual reparto de las tareas de cuidado, educación, trabajo doméstico y cuidado de personas dependientes. Según los datos del 2016, de media, la tasa de empleo de los hombres es superior a la de mujeres y hay que destacar que la brecha en las tasas de empleo entre hombres y mujeres, aumenta con el número de hijos. Pero se observa que al tener hijos las tasas de las mujeres se mantienen o disminuye a medida que se tienen más hijos, mientras que las tasas de los hombres aumentan cuantos más hijos en casi todos los Estados miembros.

Además de los factores más relevantes anteriormente revisados, se han observado otros que también afectan a la conciliación entre la vida laboral y personal reflejados en la tabla siguiente.

Tabla 1.2. Factores de la conciliación entre la vida laboral y personal.

Factores individuales

Factores

organizacionales

Factores sociales Otros factores

- Personalidad - Cambios laborales

- Políticas de

equilibrio

- Apoyo de la

empresa

- Estrés laboral - Conflicto de roles - Sobrecarga de rol - Tecnología

- Cuidado de hijos

- Apoyo del

cónyuge

- Apoyo de la

familia

- Cuidado de

familiares dependientes

- Edad

- Género

- Estado civil - Estado de los

padres

- Nivel

educativo - Tipo de

trabajo

- Nivel de

renta

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CAPÍTULO 2

POLÍTICAS FAMILIARES EN LOS

DIFERENTES ESTADOS DE

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Políticas familiares en los diferentes Estados de Bienestar en la UE

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En este capítulo en primer lugar revisaremos diferentes tipologías sobre regímenes de bienestar en la UE, con el fin de situar a los diferentes países de la Unión Europea y ofrecer una tipología de los mismos en función de los regímenes de bienestar. Y posteriormente revisaremos algunas iniciativas en materia de políticas familiares encaminadas a lograr la conciliación entre la vida familiar y laboral.

2.1. Modelos de Estados de Bienestar en relación a las políticas familiares.

Las políticas familiares surgieron como un tipo de políticas públicas desarrolladas en el marco de los Estados de Bienestar de Europa, por eso es importante destacar esta relación. Las primeras medidas aprobadas corresponden a la fase inicial del surgimiento de los Estados de Bienestar, a finales del siglo XIX. Este tipo de políticas avanzaron y tuvieron su mayor crecimiento al compás del auge de los Estados de Bienestar.

2.1.1. Regímenes de Estados de Bienestar. Tipología.

A continuación se va a explicar en qué consiste el Estado de Bienestar, diferentes tipos de regímenes de bienestar y sus características. Con ello se pretende identificar si existen diferencias en los distintos regímenes de bienestar en el ámbito de la conciliación entre la vida laboral y personal y en cuestión a las políticas familiares.

Muñoz de Bustillo (1989) define Estado de Bienestar como un “conjunto de actuaciones públicas tendentes a asegurar a todos los ciudadanos el acceso a un mínimo de servicios para garantizar su supervivencia en términos sociales”. Es decir, la organización del Estado, en la que se procura una mejor redistribución de la renta y prestaciones sociales para los individuos que lo necesiten para lograr su bienestar social.

Desde la creación de los Estados de bienestar, son muchos los estudios dirigidos a construir tipologías sobre los regímenes de bienestar, la más aceptada y la que más se ha utilizado es la del economista y sociólogo Gosta Esping-Andersen en su obra “Los tres mundos del Estado de bienestar” en 1990. Describió tres modelos de bienestar con respecto a la distribución entre el Estado, el mercado y la familia. Esping-Andersen clasifica a los países de Europa en distintos regímenes de bienestar, estos son modelos que tienen características comunes y abarcan las relaciones entre el Estado y la economía y no se centra únicamente en la política social. Esping-Andersen sigue tres principios que son la desmercantilización, que es el grado de prevención de los ciudadanos de la dependencia del mercado; la estratificación social, que es la agrupación de la sociedad en diferentes estratos sociales reconocibles a diferentes características de organización; y por último el mix público-privado, que son las obligaciones del Estado, de la familia y del mercado en conseguir el bienestar.

Partiendo de esto, Esping-Andersen diferencia tres tipos de regímenes de bienestar:

- El modelo socialdemócrata o nórdico: En él se incluyen países con un carácter

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Capítulo 2

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los países nórdicos como Bélgica, Dinamarca, Holanda, Noruega o Suecia.

- Modelo conservador o europeo continental: Nivel de desmercantilización media y

hay un alto nivel de estratificación social. Tienen muy en cuenta los estatus sociales y dan mucha importancia a la familia tradicional. Es un régimen con una fuerte influencia de la iglesia. Este modelo incluía el mercado, pero no lo consideraba como la única vía para satisfacer las necesidades básicas. El Estado interviene cuando fallan las instituciones más próximas al individuo, como la familia. En este modelo se incluirán países como Alemania, Finlandia, Francia, Austria, pero también a Italia o a España. Este modelo también estuvo sometido a presiones debido a que muchas de sus cualidades impedían el aumento necesario de la participación en el mercado laboral, sobre todo de las mujeres.

- El modelo liberal o anglosajón: se caracteriza por un alto nivel de mercantilización,

donde el bienestar depende del mercado. El mercado se limita a dar prestaciones a aquellos individuos que a través del mercado no satisfacen sus necesidades básicas. La asistencia depende de los recursos e ingresos de los individuos. Es un régimen propio de países como Reino Unido e Irlanda.

La siguiente tabla recoge la clasificación de ciertos países europeos según Esping-Andersen (1990).

Tabla 2.1. Regímenes de Bienestar. Clasificación de ciertos países Europeos.

Fuente: Elaboración propia sobre la clasificación de Esping-Andersen (1990).

Hay que señalar que estos modelos no son puros y que todos ellos pueden coger características de los otros.

Muchos autores y sobre todo los pertenecientes a los movimientos feministas, criticaron a este autor porque no daba importancia en sus obras a la dimensión de género. La aportación de la familia y de las mujeres en la decisión de bienestar pasaba prácticamente desapercibida. Partiendo de esto, Esping-Andersen introduce un nuevo criterio que es la “desfamiliarización” que es el “grado en que la política social o los mercados reducen la dependencia individual de las familias y maximizan la disponibilidad de los recursos económicos por parte del individuo independientemente de las reciprocidades familiares o conyugales”. Este nuevo criterio aporta nuevas

características a su clasificación de regímenes de bienestar.

- Socialdemócrata: se caracterizan por un potente sistema de seguridad social y de

ayudas sociales al cuidado. Por tanto, no hay tanta diferencia entre los estatus laborales ni sociales. Garantizan la independencia individual, tanto en relación al

Socialdemócrata Bélgica, Dinamarca, Holanda Noruega, Suecia

Conservador Austria, Alemania, Finlandia, Francia, Italia, España

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mercado como a la familia y al cónyuge. Países como Suecia, Noruega y Dinamarca.

- Conservador: Hay mucha influencia de la Iglesia y aceptación de la familia

tradicional. Las ayudas son muy escasas y son países que tienen una tasa de empleo femenino muy baja. Aunque tienen un sistema de seguridad social muy fuerte, no tienen apenas sistemas de ayudas sociales. Se genera mucha jerarquía y desigualdad entre los diferentes estatus. Se da en países como Austria, Francia, Alemania, Italia y España.

- Liberal: en esos países la mayoría de las mujeres tiene un trabajo remunerado,

aunque suele ser a tiempo parcial, por tanto, siguen desempeñando el rol de del trabajo no remunerado. El Estado no ofrece muchas ayudas en este ámbito por lo que las familias tienen que organizarse por su cuenta. Por tanto las familias que se ven más afectadas son las de clase baja, al no poder costearse servicios de pago. Esto se da en países como Reino Unido e Irlanda.

A este modelo se han hecho importantes incorporaciones, autores como Leibfried (1993), Moreno (1999, 2000, 2003) o Ferrera (1996) añaden un cuarto modelo de régimen de bienestar teniendo en cuenta las características de los países mediterráneos que son Grecia, España, Italia y Portugal. Estos países tienen una fuere separación del trabajo entre el hombre sustentador y la mujer encargada de las labores de casa, es decir unos roles de género muy marcados y restrictivos y políticas familiares no orientadas a la mujer.

Es muy interesante a este respecto la clasificación de Eikemo (2008) que añade los países del Este. La siguiente Tabla recoge la tipología propuesta por este último y cómo los diferentes países de la UE se agrupan en los diferentes regímenes de bienestar.

Tabla 2.2. Regímenes de Bienestar. Eikemo (2008).

Anglosajón Irlanda, Reino Unido.

Bismarckiano Alemania, Austria, Bélgica, Francia, Holanda, Luxemburgo. Escandinavo Dinamarca, Finlandia, Noruega, Suecia.

Del Sur España, Grecia, Italia, Portugal.

Europa del Este Eslovenia, Hungría, Polonia, República Checa. Fuente: Eikemo (2008).

Pero como se observa, en la clasificación de Eikemo no están todos los países de la Unión Europea. La clasificación de Whelan y Maître (2010) es más reciente y completa y es la que utiliza Eurofound en sus informes.

- Liberal: el papel del gobierno es limitado, apoya al mercado creando medidas limitadas para mantener activamente el empleo. Los países que pertenecen a este régimen tienen un mercado de trabajo muy flexible. Los subsidios se dirigen sobre todo a la población en edad de trabajar. Está formado por Irlanda y Reino Unido.

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Capítulo 2

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Bélgica, Francia y Luxemburgo.

- Socialdemócrata: se caracterizan por un alto nivel de protección social y universalidad. Está formado por Dinamarca, Finlandia, Holanda, Noruega, Suecia.

- Sur de Europa: se caracteriza por un mercado de trabajo muy rígido ya por políticas poco desarrolladas en este sector. Tiene un gasto social bajo y desigual. Está formado por Chipre, España, Grecia, Italia, Portugal.

- Corporativista post-socialista: Son países del centro de Europa. Tienen un sistema más igualitario que el post-socialista liberal. Presentan un crecimiento económico e inflación moderados. Tienen un grado limitado de protección al trabajo. Está formado por Eslovaquia, Eslovenia, Hungría, Polonia, República Checa.

- Post-socialista liberal: tienen una mayor flexibilidad laboral que el régimen corporativista post-socialista. No hay apenas medidas de apoyo al empleo. Está formado por Estonia, Letonia, Lituania.

Tabla 2.3. Regímenes de bienestar según Whelan y Maître (2010).

Liberal Irlanda, Reino Unido.

Corporativista Alemania, Austria, Bélgica, Francia, Luxemburgo. Socialdemócrata Dinamarca, Finlandia, Holanda, Noruega, Suecia. Sur de Europa Chipre, España, Grecia, Italia, Portugal.

Corporativista post-socialista Eslovaquia, Eslovenia, Hungría, Polonia, República Checa.

Post-socialista liberal Estonia, Letonia, Lituania. Fuente: elaboración propia a través de Eurofound

2.2. Políticas familiares en la Unión Europea y en España.

Las políticas europeas de conciliación surgieron como método para resolver el problema de la desigualdad entre hombres y mujeres en la división del trabajo remunerado y no remunerado. Estas políticas han forzado a los distintos países miembros a crear medidas sociales que faciliten la incorporación de las mujeres al mercado laboral y la responsabilidad de los hombres con las tareas del hogar y el cuidado de las personas a cargo. Pero las políticas familiares europeas, ya no solo intentan resolver este problema de desigualdad, sino que se encuadran dentro de la estrategia de crecimiento de Europa que persigue promover el pleno empleo. Uno de sus principales objetivos es que al menos el 75% de la población de entre 20 y 64 años de edad debería tener un puesto de trabajo según el informe sobre conciliación entre vida laboral y familiar de Eurofound 2016.

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como políticas familiares temas como las política de vivienda, de juventud, de tercera edad al contrario que en los países mediterráneos que tienen una gran repercusión.

A excepción de unos pocos países, cuanto mayor es la participación de las mujeres en el mercado laboral, menor son las horas de trabajo semanal. Esto quiere decir que, las mujeres trabajan de manera remunerada, menos horas que los hombres. Por lo que la desigualdad entre hombres y mujeres tanto en la participación en el mercado laboral, como en las horas de trabajo, todavía sigue siendo muy significativa. En la mayoría de los países esto se acentúa en la fase del cuidado y crianza de los hijos, por lo que muchas de las medidas políticas persiguen como objetivo de solucionarlo.

La normativa que regula la conciliación en el ámbito internacional es muy amplia. En el siguiente cuadro se recogen a modo de ejemplo algunas iniciativas, que constituye una muestra de las acciones llevadas a cabo

Cuadro 1. Normativa sobre conciliación.

 Diferentes convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como por ejemplo: - convenio de la OIT 183 sobre la protección de la maternidad (2000).

- Convenio de la OIT 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares (1981). - Convenio 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958). - Convenio de la OIT 175 sobre el trabajo a tiempo parcial (1994).  Directivas Europeas que han ayudado al avance legislativo en este ámbito:

- directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

- Directiva 2010/18/UE por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, y se deroga la Directiva 96/34/CE.

- Directiva 97/81/CE sobre trabajo a tiempo parcial.

- Directiva 92/85/CEE del Consejo relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

- Recomendación del Consejo 92/241/CEE sobre el cuidado de niños y niñas.

- Resolución del consejo (junio 2000) relativa a la participación equilibrada de hombres y mujeres en el ámbito laboral y familiar.

- Carta Comunitaria de los Derechos Fundamentales de los Trabajadores (1989) según la cual deben elaborarse medidas para conciliar.

- Programa V Europeo de la Igualdad de Oportunidades.

El 26 de Abril de 2017, la Comisión Europea presentó la Recomendación (UE) 2017/761 sobre el pilar Europeo de los Derechos sociales. Entre las medidas que se adoptan, destaca la Propuesta de Directiva relativa al equilibrio entre la vida profesional y personal de trabajadores con menores y dependientes a cargo con la que se deroga la Directiva del Consejo 2010/18/UE (COM (2017) 253) y se crean nuevas medidas para la conciliación entre la vida laboral y personal que son las siguientes:

 Permiso de paternidad retribuido de, al menos, 10 días laborales.

 Permiso parental retribuido de 4 meses intransferible entre los progenitores. El plazo para su disfrute es hasta que el menor tenga 12 años.

 Permisos retribuidos de 5 días anuales para el cuidado de menores o dependientes enfermos.

 Todos los trabajadores con menores de 12 años o que se encuentren al cuidado de familiares dependientes tendrán derecho a solicitar reducción de jornada, flexibilidad en el horario y flexibilidad en el lugar de trabajo.

 Protección contra el despido mientras se disfruten estas medidas.

El objetivo de esta Directiva es garantizar la implementación del principio de igualdad entre los hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y el trato en el trabajo. Permitirá a los progenitores y demás personas con responsabilidades familiares conciliar mejor sus tareas profesionales y familiares.

La normativa que regula y facilita la conciliación de la vida laboral y familiar en España se recoge en la Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores.

Esta normativa se amplía con:

- Real Decreto 1251/2001 sobre prestaciones económicas del sistema de Seguridad social por maternidad y riesgo durante el embarazo.

- La Ley 12/2001 de medidas urgentes del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

- Real Decreto Ley 5/2002 de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección para el desempleo y mejora

de la ocupabilidad.

(21)

Capítulo 2

14

Fuente: Normativa vigente sobre conciliación en la Unión Europea y España.

En el anexo 1, se encuentra una infografía sobre algunas de las mejoras sobre conciliación que propone la Comisión Europea.

2.3. Agentes que intervienen en la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Según la Resolución del consejo de la Unión Europea y los Ministros de Trabajo y Asuntos Sociales del 29 de Junio del 2000, “es necesario un enfoque global e integrado de la articulación de la vida profesional y de la vida familiar como un derecho de los hombres y mujeres, un factor de realización personal en la vida pública, social, familiar y privada, un valor social de importancia y una responsabilidad de la sociedad, de los Estados Miembros y de la Comunidad Europea.”

Para enfrentar este compromiso se necesita la participación, intervención de diferentes agentes. La siguiente figura pretende captar estas relaciones y a continuación se detallarán algunos de las funciones llevadas a cabo por estos organismos.

Algunas de las medidas más importantes que se recogen en estas normas son:  Permisos parentales:

- Maternidad: 16 semanas retribuidas (100% base de la SS) con posibilidad de transferir hasta 10 semanas al padre y con derecho de reserva del puesto de trabajo.

- Paternidad: 4 semanas ininterrumpidas retribuidas (100% base de la SS) y con derecho de reserva del puesto de trabajo.

- Excedencia:

 Para el cuidado de hijos: hasta 3 años sin retribuir y con derecho de reserva del puesto de trabajo el primer año y después, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo de la misma categoría.

 Cuidado de familiares dependientes: hasta 2 años sin retribuir y el derecho de reserva del puesto de trabajo es igual que para el cuidado de hijos.

- Reducción de jornada:

 Cuidado de menores de 12 años: hasta que el menor cumpla 12 años sin retribuir. El contrato laboral no se suspende y existe protección frente al despido por cualquier causa.

 Cuidado de familiares dependientes: no hay límite de duración y no está retribuido el derecho de reserva del puesto de trabajoes igual al de cuidado de menores de 12 años.

 Cuidado de hijos menores con enfermedades graves: hasta que el menor cumpla 18 años y está al 100% de la base SS retribuida. Reserva del puesto de trabajo igual que las dos anteriores.

- Otros permisos:

 Nacimiento de hijo: 2 días retribuidos (100% del salario) y el contrato no se suspende.

 Exámenes prenatales: no hay límite de duración y está retribuido al 100% del salario y el contrato no se suspende.

 Hospitalización, accidente e intervención familiar: de 2 a 4 días. Retribuido al 100% del salario y no se suspende el contrato laboral.

 Nacimiento de hijo prematuro: 1 hora diaria retribuido al 100% del salario y no se suspende el contrato laboral.

 Lactancia: 1 hora diaria o 2 fracciones de media hora. Se puede acumular. Retribuido al 100% del salario y el contrato no se suspende.

- Riesgo por embarazo o lactancia: hasta que se inicie el periodo de maternidad, hasta que el lactante cumpla 9 meses, hasta que desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior u a otro compatible con su estado.

(22)

15

Ilustración 2.3.1. Agentes que intervienen en las políticas familiares para la conciliación entre la vida laboral y personal.

Fuente: elaboración propia.

 Administraciones públicas:

- Proporcionan información tanto al público en general como a organizaciones dirigidas a solucionar problemas de convivencia, sociales y laborales.

- Crean medidas de atención a personas dependientes y al cuidado de menores como un derecho que estas tienen.

- Promueven medidas de flexibilización de horarios de los servicios públicos y privados para adaptarse a las necesidades de las personas.

- Proponen medidas de reorganización dentro del trabajo adaptadas a las necesidades del trabajador para la mejor conciliación de este con su vida privada.

 Sindicatos:

- Actuaciones de información y sensibilización para los trabajadores y trabajadoras y para los empresarios sobre la normativa y las medidas de conciliación.

- Promueven prácticas de reorganización en el propio sindicato que favorecen la conciliación de la vida laboral y familiar.

- Incorporan en la negociación colectiva, estrategias que permiten la conciliación de la vida laboral y familiar.

 Empresas y otras organizaciones laborales:

- Incorporación de medidas de flexibilización con nuevas formas de organización del trabajo.

- Fomentan la ampliación del conocimiento sobre la conciliación desarrollando medidas que amplían y mejoran la normativa en la materia. - Acercamiento de servicios para la atención de personas dependientes

Políticas familiares

Administraciones públicas

Empresas

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Capítulo 2

16

creando servicios propios como guardería o firmando convenios con guarderías cercanas al centro de trabajo o servicios similares.

- Mejora de las condiciones legales mínimas (permisos de maternidad, paternidad, adopción, etc).

 Iniciativas sociales:

- Detectan las necesidades de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

- Crean servicios de atención según la demandas de las personas con responsabilidades familiares.

- Informan y sensibilizan a los ciudadanos sobre la conciliación.

- Desarrollan nuevas formas de organización del trabajo que faciliten la distribución del tiempo de los trabajadores/as.

(24)

(25)

CAPÍTULO 3

(26)

Análisis Empírico

17

Para realizar el análisis empírico sobre la conciliación entre vida laboral y personal, se ha utilizado el Flash Eurobarómetro 470 sobre el Equilibrio de la Vida Laboral y Personal del año 2018, que nos ofrece información actualizada sobre la conciliación en Europa.

3.1. El Eurobarómetro Flash 470

El programa Eurobarómetro, se realizó por primera vez a principios de los años 70, a través de una encuesta bianual, con el objetivo de realizar un seguimiento de la opinión pública en los países miembros y candidatos de la Unión Europea. A partir de los años 90, el programa aumentó los temas, la frecuencia y los instrumentos empleados. Este programa comprende las siguientes series de encuestas o instrumentos:

- Eurobarómetro estándar y especial. - Flash Eurobarómetro.

- Eurobarómetro Central y Oriental (1990-1997). - Eurobarómetro de países candidatos (2000-2004).

Las encuestas se llevan a cabo por la Comisión Europea y las Direcciones Generales responsables y es encargada por el Parlamento Europeo. Los resultados de las encuestas se publican regularmente en informes oficiales de la Comisión Europea o del Parlamento Europeo.

Concretamente, el Flash Eurobarómetro consiste en, encuestas por teléfono (ad-hoc) y de grupos focales. Trata temas concretos y diferentes a los de las otras encuestas del Eurobarómetro, los cuales, algunos se repiten en el tiempo. Fue creado por la Comisión Europea a finales de los años ochenta. Las encuestas Flash, se llevan a cabo en todos los Estados Miembros de la Unión Europea, reduciendo o ampliando estos, en función de temas específicos. Las entrevistas se realizan por teléfono en el idioma nacional de cada país.

Para el análisis empírico sobre la conciliación entre la vida laboral y personal, se ha utilizado la encuesta del Flash Eurobarómetro 470. La encuesta se realiza a la población mayor de 15 años, que reside en los 28 Estados Miembros de la Unión Europea (Austria, Bélgica, Bulgaria, Chipre, República Checa, Alemania, Dinamarca, Estonia, España, Finlandia, Francia, Reino Unido, Grecia, Croacia, Hungría, Irlanda, Italia, Lituania, Luxemburgo, Letonia, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, Rumania, Suecia, Eslovenia, Eslovaquia). Se utiliza un muestreo multietápico y el tamaño de la muestra es de un total de 26,582 entrevistados entre todos los estados miembros de la UE28.

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Capítulo 3

18

Tabla 3.1. Muestra de la Encuesta de los diferentes Estados miembros de la UE28.

Países Nº entrevistados Población

> 15 años

Proporción EU28

Bélgica 1,006 9,430,478 2.18%

Bulgaria 1,009 6,108,289 1.41%

Rep. Checa 1,001 8,930,036 2.07%

Dinamarca 1,009 4,793,807 1.11%

Alemania 1,000 71,834,280 16.2%

Estonia 1,000 1,102,407 0.26%

Irlanda 1,001 3,666,259 0.85%

Grecia 1,000 9,190,023 2.13%

España 1,004 39,460,860 9.13%

Francia 1,002 54,651,908 12.64%

Croacia 1,002 3,548,976 0.82%

Italia 1,000 52,545,031 12.16%

Chipre 501 717,310 0.17%

Letonia 1,000 1,650,098 0.38%

Lituania 1,000 2,428,325 0.56%

Luxemburgo 506 493,032 0.11%

Hungría 1,006 8,395,200 1.94%

Malta 509 376,304 0.09%

Países Bajos 1,007 14,312,179 3.31%

Austria 1,000 7,516,038 1.74%

Polonia 1,000 32,246,194 7.46%

Portugal 1,000 8,877,432 2.05%

Rumanía 1,005 16,608,007 3.84%

Eslovenia 1,007 1,756,267 0.41%

Eslovaquia 1,000 4,599,960 1.06%

Finlandia 1,003 4,608,516 1.07%

Suecia 1,000 8,227,534 1.90%

Reino Unido 1,004 54,203,274 12.54%

TOTAL eu28 26,582 432,278,024 100%

Fuente: Informe del Flash Eurobarómetro 470.

Como podemos ver en la tabla, el tamaño de las muestras es aproximadamente de 1000 individuos por país, exceptuando Chipre, Luxemburgo y Malta con tamaños de aproximadamente 500 individuos.

3.2. Descripción de las variables utilizadas en el análisis empírico.

(28)

19

Para llevar a cabo el análisis, se van a utilizar las variables, que a continuación se detallan:

 Satisfacción con la conciliación entre la vida laboral y personal de los trabajadores.

 Género.  Edad.

 Disponibilidad de trabajo flexible en las empresas de los trabajadores.  Permisos parentales.

 Satisfacción con la conciliación entre la vida laboral y la vida personal de los trabajadores:

Cuadro 3.1. Descripción variable Q1a.

ETIQUETA MEDIDA VALORES

Q1a Ordinal 1- Muy satisfecho/a 2- Más bien satisfecho/a 3- No muy satisfecho/a 4- Nada satisfecho/a 5-No contesta

Fuente: elaboración propia, basado en el Flash Eurobarómetro 470.

Es una variable de tipo ordinal, cuyas categorías van, desde muy satisfecho a nada satisfecho. Es decir, esta variable toma distintos valores ordenados siguiendo una escala del 1 al 4 como se observa en el cuadro.

Tabla 3.2. Porcentaje de los individuos por grado de satisfacción entre la conciliación laboral y personal.

Q1a Are you satisfied or not with the balance between your work and your personal life?

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Very satisfied 4088 15,4 29,2 29,2

Fairly satisfied 7049 26,5 50,3 79,5

Not very satisfied 2127 8,0 15,2 94,6

Not at all satisfied 752 2,8 5,4 100,0

Total 14016 52,7 100,0

Perdidos DK/NA (DO NOT READ

OUT) 67 ,3

Inap. (4 or 5 in d5a) 12499 47,0

Total 12566 47,3

Total 26582 100,0

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Capítulo 3

20

Esta variable la hemos recodificado, agrupando los valores de las cuatro categorías, en dos. Las categorías 1. Muy satisfecho/a y 2. Satisfecho/a, pasarán a ser la categoría 0. Satisfecho/a. Las categorías 3. No muy satisfecho/a y 4. Nada satisfecho/a, pasarán a ser la categoría 1. No satisfecho/a.

Cuadro 3.2. Descripción de la variable recodificada.

Satisfac.conc Nominal 0- Satisfecho/a 1- No satisfecho/a 5-No contesta

Fuente: elaboración propia, basado en Flash Eurobarómetro 470.

Por tanto, esta variable pasará a ser una variable cualitativa de tipo nominal, ya que los valores no pueden ser sometidos a un criterio de orden, sino que, o están satisfechos o no lo están.

Tabla 3.3. Valores recodificados de la variable Q1a.

satisfacción en la conciliación entre la vida laboral y personal

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido satisfecho/a 11137 41,9 79,5 79,5

No satisfecho/a 2879 10,8 20,5 100,0

Total 14016 52,7 100,0

Perdidos NS/NC 67 ,3

Pérdidos 12499 47,0

Total 12566 47,3

Total 26582 100,0

(30)

21

Gráfico 3.1. Diagrama de Porcentajes válidos de satisfacción en la conciliación entre la vida laboral y personal.

Como se observa, el porcentaje de individuos satisfechos es mucho mayor que el de no satisfechos.

 Género:

Cuadro 3.3. Descripción de la variable D2.

ETIQUETA MEDIDA VALORES

D2 Nominal 1- Hombre 2- Mujer Fuente: elaboración propia.

Es una variable de tipo dicotómica, en la que se distinguen las categorías de hombre y mujer.

Tabla 3.4. Porcentaje de individuos por género. GENDER

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Male 12878 48,4 48,4 48,4

Female 13704 51,6 51,6 100,0

Total 26582 100,0 100,0

En la anterior tabla, en la columna de frecuencia, se observa el número de mujeres entrevistadas y el número de hombres entrevistados sobre el total de la muestra. El porcentaje válido es el que se tendrá en cuenta para los contrastes. Éste se observa en el gráfico siguiente.

(31)

Capítulo 3

22

Gráfico 3.2.2. Diagrama de porcentajes de hombres y mujeres.

Como se observa, el porcentaje de mujeres entrevistadas es, significativamente mayor que el porcentaje de hombres entrevistados.

 Edad:

Cuadro 3.4. Descripción de la variable d1r1.

d1r1 Ordinal 1- de 15 a 24 años 2- de 25 a 39 años 3- de 40 a 54 años 4- más de 55 años

Es una variable de tipo ordinal. Las categorías corresponden a los distintos intervalos de edad. Es decir, esta variable toma distintos valores ordenados siguiendo una escala del 1 al 4 como se observa en el cuadro anterior.

Tabla 3.5. Porcentaje de individuos según grupo de edad. AGE RECODED - 4 CATEGORIES

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido 15 - 24 years 3419 12,9 12,9 12,9

25 - 39 years 6148 23,1 23,1 36,0

40 - 54 years 6790 25,5 25,5 61,5

55 years and older 10225 38,5 38,5 100,0

Total 26582 100,0 100,0

Fuente: elaboración propia, basado en el Flash Eurobarómetro.

(32)

23

En la tabla anterior, en la columna de frecuencia, se observa el número de individuos entrevistados según al grupo de edad que pertenecen. El porcentaje válido se observa en el gráfico siguiente.

Gráfico 3.2.3. Diagrama de porcentajes según grupo de edad.

Como se observa, el grupo de edad con mayor tamaño es el que representa a los individuos entrevistados de más de 55 años, siguiéndole el grupo que comprende las edades entre 40 y 54 años. El grupo de edad con menor número de individuos es el que comprende las edades entre 15 y 24 años.

 Disponibilidad de modalidades de trabajo flexible en la empresa u

organización donde trabaja el empleado:

Cuadro 3.5. Descripción de la variable Q2a.

Q2a Nominal 1- Si, y las ha usado 2- Si, y no las ha usado 3- No hay disponibilidad 4- No contesta

Es una variable de tipo nominal, en la que se toman los valores del 1 al 3. Las dos primeras categorías, comprenden la afirmación positiva a la disponibilidad de modalidades de trabajo flexible en las empresas donde trabajan, distinguiendo si los individuos han hecho disfrute de ellas o no. La tercera categoría, comprende la negación a la disponibilidad de modalidades de trabajo flexible en las empresas donde trabajan los individuos.

12.9%

23.1%

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Capítulo 3

24

En esta variable vamos a recodificar los valores, agrupándolos en dos grupos. El primer grupo toma el valor 0. Si las hay. El segundo grupo toma el valor 1. No las hay.

Cuadro 3.6. Recodificación de los valores.

Mod.flexibles Nominal 0- Si las hay 1- No las hay 4- No contesta Fuente: elaboración propia.

Tabla 3.6. Porcentaje de individuos por disponibilidad de modalidades de trabajo flexible en la empresa donde trabajan.

disponibilidad de modalidades de trabajo flexible en la empresa donde trabaja

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido si, las hay 8186 30,8 73,0 73,0

No, las hay 3034 11,4 27,0 100,0

Total 11220 42,2 100,0

Perdidos NS/NC 269 1,0

Pérdidos 15093 56,8

Total 15362 57,8

Total 26582 100,0

En la tabla anterior, en la columna de frecuencia, se observa el número de individuos que sí que disponen de modalidades de trabajo flexibles en su empresa y, los individuos que no disponen de ellas. El porcentaje válido se observa en el gráfico siguiente.

Gráfico 3.2.2. Diagrama de porcentajes de disponibilidad de modalidades de trabajo.

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25

Como podemos ver, la mayoría de las empresas donde trabajan los individuos entrevistados, sí que disponen de modalidades de trabajo flexibles.

 Disfrute de un permiso parental:

Cuadro 3.7. Descripción de la variable Q9a.

Q9a Nominal 0- No ha tomado permiso parental 1- Sí, ha tomado permiso parental

Es una variable de tipo nominal en la que se distinguen dos categorías. La primera toma el valor 0-No ha tomado permiso parental. La segunda toma el valor 1-Sí ha tomado permiso parental.

Tabla 3.7. Porcentaje de individuos por permisos parentales.

Q9a Did you take or are you thinking of taking parental leave?

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Not mentioned 8382 31,5 73,0 73,0

Yes, you took parental leave 3107 11,7 27,0 100,0

Total 11489 43,2 100,0

Perdidos Inap. (not 2 or 3 in d5a) 15093 56,8

Total 26582 100,0

En la tabla anterior, en la columna de frecuencia, se observa el número de individuos entrevistados que sí que ha disfrutado de un permiso parental y, el número de individuos que no ha disfrutado de un permiso parental.

Gráfico 3.5. Diagrama de porcentajes de permisos parentales.

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Capítulo 3

26

La mayoría de los individuos, como se ve en el gráfico anterior, no ha disfrutado de un permiso parental con un porcentaje del 73%.

3.3. Contrastes de hipótesis.

A continuación nos planteamos algunas hipótesis sobre la conciliación entre la vida laboral y personal en Europa.

Las hipótesis que se van a contrastar son las siguientes:

1. Si existen diferencias significativas en la satisfacción con la conciliación entre la vida laboral y personal, entre hombres y mujeres.

2. Si existen diferencias significativas entre los distintos regímenes de bienestar, en cuanto a satisfacción con la conciliación entre la vida laboral y personal.

3. Si existe asociación entre la satisfacción con la conciliación de la vida laboral y personal y los diferentes intervalos de edad de los individuos.

4. Si existen diferencias en cuanto a la disponibilidad de modalidades de trabajo flexible, en los distintos países de la UE28.

5. Si existen diferencias significativas entre hombres y mujeres, en cuanto al disfrute de permisos parentales.

3.3.1. HIPÓTESIS 1. Si existen diferencias significativas en la satisfacción con la conciliación entre la vida laboral y personal, entre hombres y mujeres.

Para la elaboración de esta hipótesis, realizamos un análisis para la diferencia de proporciones entre hombre y mujeres, a través de un contraste de diferencia de proporciones. En esta hipótesis se contrasta si la proporción de hombres que están satisfechos es igual a la de las mujeres. Para ello previamente recodificamos nuestra variable satisfacción en una variable dicotómica que adopta el valor 0 si el individuo está satisfecho y 1 en el caso contrario.

Tabla 3.8. Número de individuos por género que participan en la variable recodificada satisfacción en la conciliación entre la vida laboral y personal.

Estadísticas de grupo

GENDER N Media

Desviación

estándar

Media de error

estándar

satisfacción en la

conciliación entre la vida

laboral y personal

Male 7523 ,20 ,402 ,005

Female

6493 ,21 ,407 ,005

(36)

27

Tabla 3.9. Igualdad de proporciones entre variables satisfacción y género. Prueba de muestras independientes

Prueba de

Levene de

igualdad

de

varianzas prueba t para la igualdad de medias

F Sig. t gl

Sig. (bilateral ) Diferenci a de medias Diferenci a de error estándar

95% de intervalo de confianza

de la diferencia

Inferior Superior

satisfacción en la

conciliación entre la

vida laboral y

personal Se asumen varianza s iguales 4,47 0 ,035 -1,05 8

14014 ,290 -,007 ,007 -,021 ,006

No se asumen varianza s iguales -1,05 7 13663,11 9

,291 -,007 ,007 -,021 ,006

Contraste:

- :

-

Estadístico:

- F= 4.470; P-valor= 0.035 < α= 0.05

Conclusión:

Al ser el P-valor menor que el nivel de significación del 5%, se rechaza la hipótesis nula, por lo que se rechaza la igualdad de varianzas. Esto quiere decir que, las varianzas de hombres y mujeres son diferentes.

Una vez que se ha observado y rechazado la igualdad de varianzas, se va a proceder al contraste de proporciones.

Contraste:

-

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Capítulo 3

28

Estadístico:

- T- student= 1.057; P= 0.291 > α= 0.05

Conclusión:

Al ser el p-valor menor que el nivel de significación, no se rechaza la hipótesis nula, por lo que las proporciones para hombres y mujeres son iguales. No existe diferencia significativa en la satisfacción con la conciliación entre vida laboral y personal entre hombres y mujeres.

Gráfico 3.6. Diagrama de barras. Satisfacción en la conciliación entre la vida laboral y personal y género.

Fuente: elaboración propia, basado en el Eurobarómetro Flash 470.

Como se observa en el gráfico anterior, el 79.8% de los hombres están satisfechos, contra el 20.2% que no lo están. En el caso de la mujeres, el 79.1%, están satisfechas contra el 20.9% que no lo están.

3.3.2. HIPÓTESIS 2. Si existen diferencias significativas entre los distintos regímenes de bienestar, en cuanto a satisfacción con la conciliación entre la vida laboral y personal.

(38)

29

Cuadro 3.8. Recodificación de valores.

VALORES NUEVOS VALORES ANTIGUOS

1-Liberal Irlanda y Reino Unido

2-Corporatista Alemania, Austria, Bélgica, Francia, Luxemburgo

3-Socialdemócrata Dinamarca, Finlandia, Países Bajos, Suecia

4-Sur de Europa Chipre, España, Grecia, Italia, Portugal, Malta

5-Corporatista post-socialista

Eslovaquia, Eslovenia, Hungría, Polonia, República Checa, Bulgaria, Croacia, Rumanía

6-Post-socialista liberal Estonia, Letonia, Lituania

Fuente: elaboración propia.

Gráfico 3.7. Porcentaje de individuos que pertenecen a cada régimen de bienestar.

Como se observa en el gráfico, el orden de mayor a menor, según la proporción de individuos que pertenecen a cada régimen de bienestar, es el siguiente:

1º. Corporativista con un 33.3%. 2º. Sur de Europa con un 25.7%.

3º. Corporativista post-socialista con un 19%. 4º. Liberal con un 13.4%.

(39)

Capítulo 3

30

Tabla 3.10. Porcentaje de satisfacción en los distintos regímenes de bienestar.

Tabla cruzada regímenes de bienestar por países*satisfacción en la conciliación entre la vida laboral y

personal

% dentro de regímenes de bienestar por países

satisfacción en la conciliación

entre la vida laboral y personal

Total satisfecho/a No satisfecho/a

regímenes de bienestar por

países

Liberal 80,6% 19,4% 100,0%

Corporativista 83,2% 16,8% 100,0%

Socaildemócrata 88,6% 11,4% 100,0%

Sur de Europa 72,0% 28,0% 100,0%

Corporativista post-socialista 76,4% 23,6% 100,0%

Post-socialista liberal 79,1% 20,9% 100,0%

Total 79,5% 20,5% 100,0%

Fuente: elaboración propia, basada en el Flash Eurobarómetro 470.

Gráfico 3.8. Diagrama de barras. Regímenes de bienestar y satisfacción en la conciliación entre la vida laboral y personal.

Fuente: elaboración propia, basado en el Eurobarómetro Flash 470.

(40)

31

Para analizar si existen diferencias en la satisfacción en la conciliación entre vida laboral y personal, en los diferentes regímenes de bienestar, se realiza un análisis de independencia, ya que satisfacción recodificada y regímenes de bienestar, son dos variables cualitativas.

Contraste:

- La satisfacción en la conciliación entre la vida laboral y personal y los regímenes de bienestar son independientes.

- La satisfacción en la conciliación entre la vida laboral y personal y los regímenes de bienestar son dependientes.

Estadístico:

- = 224.701; P= 0.000 < α= 0.05

Conclusión:

Al ser el p-valor menor que el nivel de significación, se rechaza la hipótesis nula de independencia, y se acepta la hipótesis alternativa, por tanto, se acepta la existencia de dependencia entre la satisfacción en la conciliación entre la vida laboral y personal, en los distintos regímenes de bienestar.

También, se puede analizar el grado de relación, a través de coeficiente de contingencia de Pearson. El coeficiente de contingencia es de 0.152, por lo que la relación es débil aunque las variables sean dependientes.

Tablas 3.11. Contraste de independencia. Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl

Significación

asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 224,701a 5 ,000

Razón de verosimilitud 227,267 5 ,000

Asociación lineal por lineal 83,266 1 ,000

N de casos válidos 14016

a. 0 casillas (0,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento

mínimo esperado es 36,36.

Medidas simétricas

Valor

Significación

aproximada

Nominal por Nominal Coeficiente de contingencia ,126 ,000

(41)

Capítulo 3

32

3.3.3. HIPÓTESIS 3. Si existe relación entre la satisfacción con la conciliación de la vida laboral y personal y la edad, a través de un contraste de independencia.

En este caso, nos encontramos con la variable satisfacción, que es de tipo ordinal y, con la variable edad agrupada en intervalos, de tipo ordinal también. Para analizar si existe relación o independencia entre la edad y la satisfacción, se va a emplear el contraste de independencia para analizar si existe relación o independencia, entre la satisfacción y los diferentes grupos de edad.

Contraste:

- La satisfacción en la conciliación entre la vida laboral y personal y los

grupos de edad son independientes.

- La satisfacción en la conciliación entre la vida laboral y personal y los

grupos de edad son dependientes.

Estadístico:

- = 40.845; P= 0.000 < α= 0.05

Conclusión:

Al ser el p-valor menor que el nivel de significación, se rechaza la hipótesis nula de independencia, y se acepta la hipótesis alternativa, por tanto, se acepta la existencia de dependencia entre la satisfacción en la conciliación entre la vida laboral y personal, en los distintos grupos de edad de los individuos.

También, se puede analizar el grado de relación, a través de coeficiente de contingencia de Pearson. El coeficiente de contingencia es de 0.054, por lo que la relación es débil aunque las variables sean dependientes. Esta relación es débil porque es un coeficiente muy cercano a 0, el cual significa que no hay relación entre las variables.

Tablas 3.12. Contraste de independencia.

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl

Significación

asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 40,845a 3 ,000

Razón de verosimilitud 43,905 3 ,000

Asociación lineal por lineal 3,398 1 ,065

a. 0 casillas (0,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento