TEMA 4
UNIDAD 3
LEGISLACIÓN
LABORAL
CONTENIDO
SUSPENSIÓN Y TERMINACION DE LA RELACION LABORAL
1. SUSPENSIÓN LABORAL
1.1.Noción de la Suspensión de la Relación de Trabajo 1.2.Características de la suspensión de la relación de trabajo 1.3.Causas de la suspensión de la relación laboral
1.4.Efectos que produce la suspensión de la relación de trabajo 2. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
2.1.Noción de terminación de la relación laboral 2.2.Diferencia de terminación con suspensión laboral 2.3.Causas
2.3.1. Despido 2.3.2. Retiro
2.3.3. Por voluntad común entre las partes
TEMA 4
SUSPENSIÓN Y TERMINACION DE LA RELACION LABORAL
1. SUSPENSIÓN LABORAL
De acuerdo a Sainz, C. (1991:143), la suspensión de la relación laboral se ha ido conformando como una institución trascendente que permite normar circunstancias muy especiales que no son imputables en la mayoría de los casos al trabajador ni al empleador, y al contrario provienen de hechos y situaciones excepcionales que podrían afectar la vinculación de la relación de trabajo entre el patrono y el trabajador en perjuicio de este último.
La Suspensión de la Relación de Trabajo se encuentra
consagrada en la L.O.T.T.T. desde el artículo 71 al 75, ambos inclusive, de seguida se pasará a comentar tales disposiciones a fin de ir abordando su contenido práctico.
1.1. Noción de la Suspensión de la Relación de Trabajo
Propiamente dicho el artículo 71 no da una definición de lo que es la suspensión de la relación de trabajo, sino más bien se limita a establecer en forma general cuáles son sus efectos y en tal sentido señala:
"
La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.". Esencialmente no hay una definición, por ello se prefiere elaborar una conceptualización diciendo que es la interrupción temporal, momentánea, transitoria, en el cumplimiento de las obligaciones principales tanto del patrono como del trabajador, vale decir, no hay prestación del servicio en consecuencia tampoco el empleador cancela el salario, recuérdese el carácter conmutativo del salario, el cual es consecuencia de la prestación del servicio.se le puede obligar a cumplir con su obligación de prestación del servicio ni al Patrono a cancelarla. Las partes vinculadas y afectadas por cualquiera de esos supuestos impeditivos, no desean realmente extinguir la relación que los une, sino continuarla tan pronto haya desaparecido la causa de la interrupción, que en el mejor de los casos, generalmente es de corta duración.
De acuerdo a Villasmil, F. (2000:169), otra importante vicisitud que puede padecer el contrato de trabajo o relación de trabajo, es la de su suspensión. Tal fenómeno se presenta cuando por virtud de ciertas circunstancias, independientes de la voluntad de las partes, cesan temporalmente los efectos principales del contrato de trabajo, es decir, la prestación del servicio y el pago de la remuneración, sin que por ello se extinga la relación jurídica establecida entre el empleador y el trabajador.
1.2. Características de la suspensión de la relación de trabajo
Para Villasmil, F. (2000:169) de las conceptualizaciones dadas, se pueden obtener los caracteres esenciales de la suspensión de la relación de trabajo.
A.- ES TEMPORAL: Solo la extinción de la relación o del contrato de trabajo tienen carácter definitivo, pero no es así, la suspensión que es por esencia transitoria.
B.- ES INDEPENDIENTE DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES: El accidente o enfermedad, el sometimiento o servicio militar obligatorio, la detención preventiva judicial o policial el incendio que obliga a la suspensión de las labores, son evidentemente circunstancias ajenas a la voluntad, tanto del empleador como del trabajador.
actividad, para presionar la obtención de ciertas reivindicaciones, al igual que la licencia para realizar estudios u otras finalidades de interés para el trabajador.
Pues bien, el descanso de maternidad no es considerado, según comenta el autor arriba citado, en la mayor parte de la doctrina como un motivo de suspensión de la vinculación laboral, porque generalmente, por mandato del 342 de la L.O.T.T.T., la duración de esos permisos se computan a los fines del establecimiento de la antigüedad de la trabajadora.
C.- SUBSISTE EL CONTRATO O RELACIÓN DE TRABAJO: La cesación en la prestación del servicio y en el pago del salario, no producen la extinción del contrato de trabajo, en consecuencia, las otras obligaciones accesorias que se derivan de la relación jurídica, como el deber de fidelidad, el deber de probidad, el deber de guardar secretos relacionados con la actividad de la empresa, el deber de hacer las correspondientes participaciones y declaraciones a la seguridad social y el de cumplir con el pago de las indemnizaciones previstas en la contratación colectiva, mantienen toda su vigencia.
La existencia de ese deber de continuación del contrato, sirve de fundamento a la ilicitud del despido y del retiro durante el lapso de suspensión. Por ello, la nueva Ley ordena al empleador que pretenda despedir al trabajador por causa justificada durante la suspensión, solicitar la correspondiente calificación de despido por ante el Tribunal competente de acuerdo a los parámetros de la vigente Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Pero el procedimiento de calificación queda en suspenso igualmente, hasta tanto cesa la causa de suspensión de la relación o contrato de trabajo, momento en que la solicitud de calificación presentada por el empleador por ante el juez competente, será entonces providenciada.
1.3. Causas de la suspensión de la relación laboral
las causales que hacen procedente la suspensión de la relación laboral, de las cuales se hará un análisis breve para que se tenga una orientación en relación a la misma.
a.- El accidente o enfermedad ocupacional que inhabiliten al
trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial o permanente. Se refiere este primer supuesto directamente a las circunstancias de hecho provenientes de un accidente o enfermedad ocupacional que imposibiliten temporalmente al trabajador para la prestación del servicio, dentro de un período que no debe exceder de doce meses, vale decir cincuenta y dos (52) semanas año. La temporalidad es importante y el mismo supuesto lo señala en un máximo de doce meses.
b.- La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador
para la prestación del servicio durante un período equivalente de doce meses. Enfermedades no profesionales son aquellas enfermedades patológicas a las que está expuesto el ser humano como serían por ejemplo entre otras, una lechina (varicela), neumonía, post-operatorios, conjuntivitis, zika, chicungunya, que traiga como consecuencia una incapacidad temporal que impida que el trabajador preste servicios durante un período que no exceda de doce meses.
Es importante resaltar que la misma LOPCYMAT en su cuerpo normativo define enfermedades ocupacionales más no profesionales, como aquellos estados patológicos contraídos con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador se encuentra obligado a trabajar; y aquellos estados patológicos imputables a la acción de agentes físicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, entre otros.
c.- Licencia o permiso por maternidad o paternidad: Permiso que corresponde a la mujer trabajadora,
de la maternidad es necesario preservar a la trabajadora en tal circunstancia. De conformidad con el artículo 336 de la L.O.T.T.T.
Téngase presente que el 20-09-2007 fue publicada la Ley para la Protección de la Maternidad y la Paternidad, consagrando la Licencia o Permiso por Paternidad en su artículo 9, a su vez el reglamento de la LOPCYMAT a los efectos de garantizar el cuidado y tratamiento del niño durante su primer año de vida, establece el derecho de la madre o padre incorporado al trabajo a disfrutar de un 1 día de permiso remunerado cada mes para concurrir al centro asistencial pediátrico; permisos que serán pagados por el patrono como si la trabajadora o el trabajador hubiese laborado efectivamente su jornada de trabajo.
Los permisos o licencias de paternidad no son renunciables y deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad del trabajador en la empresa. Cuando un trabajador solicite inmediatamente después del permiso o licencia de paternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono está en la obligación de concedérselas. La licencia de paternidad prevista en esta nueva ley será sufragada por el sistema de seguridad social.
d.- El servicio militar obligatorio, esta es una consecuencia del
cumplimiento por parte de los trabajadores de una obligación especial prevista en la Ley de Alistamiento Militar, la que consagra el deber de todo ciudadano apto lo que quiere decir que debe haber cumplido la mayoridad esto es dieciocho (18) años va está en la edad de prestar el servicio y cumplir con este sagrado deber.
Articulo 336 L.O.T.T.T.
e.- El conflicto colectivo de trabajo declarado de conformidad con
esta ley: Se considera también como causal de suspensión el hecho que los trabajadores estén participando en la tramitación de un conflicto colectivo de conformidad con los procedimientos establecidos legalmente lo que quiere decir que deben introducir el pliego de peticiones por ante la Inspectoría del Trabajo para poner en conocimiento del funcionario competente de la problemática que atraviesan, lo que le va a dar el carácter de conflicto legalmente establecido para que comiencen a transcurrir las ciento veinte (120) horas para poder suspender válidamente las actividades.
En el caso que desemboque en el ejercicio del derecho a huelga, los trabajadores no prestan el servicio, el patrono no paga el salario pero no los pueden despedir porque están amparados por la inamovilidad y porque han cumplido con el procedimiento inicial de poner en conocimiento al Inspector del Trabajo de los planteamientos, problemas que están aconteciendo.
f.- La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia
condenatoria: Acá es importante resaltar que con la entrada en vigencia del Código Orgánico Procesal Penal (COPP) primero se investiga y si existen elementos suficientes se dicta la medida privativa de libertad con lo cual se eliminó esa práctica abusiva, donde se
privaba muchas veces de su libertad al trabajador demostrando posteriormente que nada tenía que ver con la causa que se le imputaba, causándole un perjuicio irreparable en el peor de los casos la pérdida del empleo. Por lo tanto, en esta nueva situación el trabajador que este en este supuesto de una detención preventiva o policial se considerara que opera la causal siempre y cuando demuestre que no ha incurrido en causa que justifique la detención.
g.- El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer
h.- la licencia con concedida al trabajador por el
patrono para realizar estudios o para otras finalidades de su interés: Consiste esta causal en la autorización que concede el empleador al trabajador para realizar en la mayoría de los casos estudios de crecimiento personal y profesional entiéndase postgrados, talleres seminarios, cursos de actualización, congresos dictados en la misma ciudad, en ciudad distinta y hasta en otros países, sucede también cuando se requiere hacer estudios médicos de alguna enfermedad de envergadura, cualquier trámite que requiera de un lapso continuo de interrupción.
i. Casos fortuitos o fuerza mayor que tengan
como consecuencia necesaria inmediata y directa la suspensión temporal de sus labores: Esta causal trae como consecuencia que la interrupción o la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio se deba a hechos que no le son imputables a ninguno de estos protagonistas pero que provengan de casos fortuitos o fuerza mayor tales como sería entre otros, la situación
de la empresa por falta de materia prima por una paralización del servicio de transporte, el trabajador no pudiese acudir a su sitio de trabajo, una escasez importante de agua, hay una causa que se opone a su voluntad de concurrir a sus labores, por un hecho que escapa a su control e impide el normal desarrollo de las obligaciones de las partes.
1.4. Efectos que produce la suspensión de la relación de trabajo
deben cumplir y que están con tal carácter consagradas en la L.O.T.T.T., específicamente en su artículo 73 que omitiremos en la presente sección debido a que es de lectura directa.
En relación con lo anterior, la Inamovilidad durante el tiempo de la suspensión, previsto en el artículo 74 de la ley antes citada, es uno de los efectos más importantes, como es darle al trabajador protección durante la suspensión y el derecho a preservar el empleo, sin que el patrono pueda despedirlo durante ese lapso, consecuencialmente hay una prohibición de despido, su análisis es de lectura directa.
Finalmente de conformidad con el artículo 75 de la L.O.T.T.T., tiene el trabajador el derecho a la reincorporación, es una garantía a favor del trabajador de ser incorporado a su sitio de trabajo, a sus labores habituales, en las mismas condiciones que tenía antes de que ocurriera la suspensión al finalizar la causa que la origino, queda a salvo aquellos casos donde el trabajador por razones de las dos primeras causales quede imposibilitado de ejecutar su actividad caso en el cual el patrono deberá buscarle una actividad cónsona.
2. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
2.1. Noción de terminación de la relación laboral
Se debe hacer la observación que el legislador en el artículo 76 de la L.O.T.T.T. no define, no da un concepto acerca de lo que es Terminación, más sin embargo establece las causas que taxativamente, vale decir concreta y específicamente finalizan el vinculo laboral entre los dos protagonistas principales, trabajador y patrono.
En consecuencia, puede decirse que: Es la finalización o culminación definitiva de la prestación del servicio por parte del trabajador y pago del salario por parte del patrono. De otro modo con la misma interpretación, es el cese definitivo del vínculo jurídico laboral, una vez producido éste, lo que se
Prestaciones sociales no son más que esos
beneficios de carácter económico que obtienen
los trabajadores de sus patronos como
consecuencia de la prestación de sus servicios,
cuyos cálculos son fijados como se ha visto a lo
largo de este contenido, de acuerdo a las
exigencias y condiciones pautadas en el
ordenamiento jurídico. Las mismas que tiene una
naturaleza de previsión social no solo para el
trabajador sino también para su familia, y
recuérdese que adquirieron el carácter de
Derechos Adquiridos a partir de 1974, en
consecuencia, cualquiera sea la causa del
rompimiento de la relación de trabajo el
trabajador no pierde el derecho a reclamarlas lo
que quiere decir que se causan y se pagan
independientemente de las razones que han
desprende de seguida, es la cancelación de las prestaciones sociales, indemnizaciones y otros conceptos laborales.
2.2. Diferencia de terminación con suspensión laboral
SUSPENSION TERMINACION
No pone fin a la relación laboral Extingue la relación laboral Cese transitorio de la relación laboral Rompimiento de la relación laboral El trabajador tiene derecho a continuar
prestando servicios en las mismas condiciones
El trabajador no retorna a prestar servicios en la empresa, aunque se verán ciertas situaciones
Se causa por accidentes, enfermedad ocupacional, no ocupacional, descanso pre y post
natal, conflicto colectivo, entre otros.
Se causa por acuerdo entre las partes, voluntad unilateral de una de las partes, causas ajenas de
la voluntad de las partes.
2.3. Causas
Dispone el ya mencionado artículo 76 de la L.O.T.T.T. que la Relación de Trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. Analicémosla detenidamente:
2.3.1. Despido
Es la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo. Al revisar definiciones de la doctrina pueden comentarse entre otros al Dr. Villasmil (2000:173) quien es del criterio de que “despido es el término utilizado para denotar la terminación del contrato o relación de trabajo, por voluntad unilateral del empleador, con o sin justa causa”. En este orden de ideas, se puede definir al despido, como el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin a la relación de trabajo, por motivos legítimos o sin justa causa, estipulado en el artículo 77 de la L.O.T.T.T.
a.- Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, explicada ya como se encuentra recuerden que se refiere a la actuación deshonesta, con mala fe, con abuso en la ejecución de la labor que le corresponde al trabajador de acuerdo a sus obligaciones dentro de la relación laboral, podría darse entre otros ejemplos, la sustracción de productos elaborados por la empresa, apropiarse de dinero de la misma, exigir dinero para agilizar trámites, por conducta inmoral se puede ejemplarizar el empleo de frases obscenas con los clientes o compañeros de la organización.
B.- Vías de hecho, salvo en legítima defensa, estos hechos de violencia en los cuales son frecuentes las riñas entre los propios trabajadores y que pudieran generar lesiones en ellos mismos, pero hace la acotación, salvo en legítima defensa porque evidentemente que un trabajador que se ve amenazado y para rechazar una agresión, tendrá necesariamente que responder.
c.- Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él, observen que esta causal abarca dos situaciones, la injuria o esa calumnia en ofensa del patrono, representante o su familia que viva con él y falta grave al respeto consideración debidas a estas personas, por respeto
debe entenderse reverencia, actualmente
reconocimiento a la dignidad de las personas.
d.- Hecho intencional o Negligencia grave que afecte la seguridad o higiene en el trabajo, el trabajador causa daños o perjuicio material grave, al entorno y a las máquinas, productos, accesorios y todas las materias primas, productos y plantaciones con las cuales tiene que ver el trabajo.
A decir de Sainz, C. (1991:162), la causal se dirige a que estos hechos son causados con intencionalidad, en
consecuencia debe existir una relación de causa-efecto entre el perjuicio material causado y la voluntad del trabajador en causarlo, vale decir debe materializarse el daño, el perjuicio grave, como sería por ejemplo, no engrasar maquinarias cuando el trabajador sabe que para su perfecto funcionamiento requiere de mantenimiento, contaminar los productos elaborados en la empresa por incumplimiento de las normas de sanidad, quemar o deteriorar los productos por exceso o falta de exposición al calor, a la humedad o al frío, según sea el caso.
Es importante que la causa determinante del daño o deterioro, radique en la intención o la culpa grave del trabajador, obviamente los extremos son carga para el empleador quien deberá probarlos.
f- Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes. El trabajador sin causa que lo justifique no concurre al trabajo durante tres días hábiles dentro del lapso de un mes, pero entiéndase que el mes ha de empezarse a contar a partir de la primera falta cometida más no es mes calendario, lo que es lo mismo meses civiles que se comienzan a computar desde el día siguiente al de la fecha del acto, que dará lugar al lapso, hasta el de fecha igual al de la celebración del acto o acontecimiento que da inicio al lapso, y si éste debe cumplirse en día del que carezca el respectivo mes, se entenderá vencido el último día de ese mes (artículo 12 del Código civil).
Igualmente es importante destacar que para que proceda este supuesto, es necesario que la inasistencia sea injustificada, porque si el trabajador no concurre por causas que lo justifican, suficiente para eximirlo de responsabilidad. Tal lo consagra la misma norma para el caso de enfermedad: "La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo".
Pudiera ser también una huelga de transporte que impida su traslado, la enfermedad de un familiar muy cercano como padres, hijos, cónyuge o persona con quien se haga vida marital, a pesar de no considerarse causal justificada para que el trabajador no asista al cumplimiento de sus obligaciones laborales, en opinión de la doctrina es preferible que el patrono tolere la situación por razones de humanidad, porque pudiera ser más perjudicial el hecho de que asista, más sin embargo, sus potencialidades no las desarrollará eficientemente, toda vez que su atención está centrada en aquel familiar
que le necesita en todos los órdenes. Es la angustia la que priva en ese momento.
g. perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las maquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, etc., comentada en el literal e.
H. revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimientos, consiste en la falta por parte del trabajador al deber de fidelidad, de lealtad a todo aquello que constituye formulas, procedimientos, secretos industriales de la empresa a los cuales accede en virtud de la relación de trabajo precisamente, seria por ejemplo divulgar como se obtiene determinadas salsa, aromas, textiles, perfil de los egresados, entre otros.
i. Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo, esta causal es muy amplia y comprende en consecuencia las anteriores causales comentadas, se considera que dentro de esta se encuentran todas las infracciones a los deberes que impone la relación laboral según las estipulaciones del contrato individual o colectivo de trabajo, según la Ley o la costumbre, que revistan carácter de verdadera gravedad.
2.3.2. Retiro
A) RETIRO VOLUNTARIO. (RENUNCIA)
Es la manifestación de la voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo. Al hablase de retiro es la actitud por parte del trabajador, es él quien decide finalizar la relación de trabajo que ha mantenido con el empleador. Por ello para diferenciar se denomina Voluntario, se está en presencia en consecuencia, de la Renuncia, ésta que se está comentando del artículo 78 de la L.O.T.T.T. Acá el patrono cumple con todas y cada una de sus obligaciones, pero generalmente el trabajador renuncia cuando logra mejores condiciones legales de trabajo en otra organización o empresa.
B) RETIRO JUSTIFICADO (CAUSAS DE RETIRO)
Ahora bien, sucede que hay otra clase de Retiro, en este caso. Justificado perfecta y concretamente consagrada por el legislador debido a los efectos que produce, en el artículo 80 del literal A hasta el literal J de la L.O.T.T.T.:
A •Falta de probidad
B
•Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella
C •Vías de hecho.
D
•Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella
E
•La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus intereses
F
•Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.
G
•Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.
H •Acoso laboral o acoso sexual.
I
•En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo.
Para este supuesto de retiro justificado realmente no es lo que quiere el trabajador, no lo desea, se ve obligado, recuerden que hay dentro de la relación de trabajo, deberes recíprocos, respeto, lealtad, no agresión, moralidad, se verá más adelante como el legislador consagro las causas para despedir al trabajador que ha incurrido en alguna de las faltas previstas, de este lado, presente siempre el carácter protector de la ley, igualmente estableció causales en caso de que quien sea afectado, perjudicado sea el trabajador.
- ¿QUE ES FALTA DE PROBIDAD? Es una carencia de honradez, de integridad, de rectitud, de equidad, por parte del patrono, representante del patrono o la familia de este en contra del trabajador, los hechos en consecuencia se revierten en contra del trabajador. Imagínese por ejemplo, la sustracción que se le pueda hacer al trabajador de sus pertenencias, el hecho de estar reclamando frecuentemente que los conceptos que le
están cancelando son insuficientes porque dejaron de cancelarle determinados beneficios que causó, determinado día feriado, horas extras, es como equivocarse siempre pero a favor de la empresa, es decir despojarle de conceptos causados, alterar los montos de las comisiones con lo cual afectaría el real cálculo, lo cual incide negativamente en la proporción de sus justos beneficios.
Se debe concluir que es criterio jurisprudencial que, la probidad en el Derecho Laboral se refiere a la rectitud e integridad en el cumplimiento de los deberes en este caso, sería por parte del patrono hacia el trabajador.
- CONDUCTA INMORAL EN OFENSA AL TRABAJADOR, o a miembros de su familia que vivan con él. Es la realización de actos contrarios al pudor, la decencia y las buenas costumbres, no solo en contra del trabajad o sino de los miembros de su familia, deben abstenerse en consecuencia por ejemplo, de alguna proposición indecorosa que se le realice al trabajador cuando se sabe que es una persona decente, o casada, si fuese mujer; el acoso sexual puesto de moda en la actualidad, tocarle partes de su
- VÍAS DE HECHO, se entiende como tal todo acto de violencia, agresiones sean éstas verbales o físicas, no solo con la mano se arremete, se hace con el lenguaje, al humillar, al vejar, no porque el patrono, su familia o el representante sean superiores económica e intelectualmente, el trabajador deba ni siquiera tolerar humillaciones y vejaciones, mal trato físico o verbal, con la utilización de palabras obscenas entre otras actitudes de sus superiores.
- INJURIA O FALTA GRAVE AL RESPETO y consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él, en criterio de Villasmil, F. (2000:179), la injuria consiste en toda ofensa grave al honor, decoro o reputación, es sinónimo de calumnia, de levantar falsos que atenten contra el decoro, el buen nombre del trabajador, es la consideración al debido respeto.
- CUALQUIER ACTO CONSTITUTIVO DE UN DESPIDO INDIRECTO. Se puede definir como toda actitud arbitraria, inconsulta por parte del patrono quien decide unilateralmente modificar las condiciones legales de trabajo. Es así como el legislador establece las causas para
que se constituya un despido indirecto y las que no constituyen un despido indirecto en el artículo 80 parágrafo primero y segundo, respectivamente, de la L.O.T.T.T., el cual omitiremos en esta sección ya que es de lectura directa.
Se ha abordado a lo largo del contenido temático las condiciones legales de trabajo, las mismas que son exigencias de inexorable cumplimiento por ambos actores, qué es lo que sucede, que el patrono por esa subordinación a la que está sometido el trabajador dentro de la relación laboral, sin consulta alguna las modifica en detrimento y perjuicio de este último, por ello exigirle a éste que realice labores manifiestamente incompatibles con su conocimiento, preparación y actividades para la cual fue ingresado o contratado constituye un despido indirecto.
En este mismo orden de ideas la reducción del salario es otra causal que tipifica el despido indirecto y es más que evidente, no en vano anualmente se dictan decretos aumentando los salarios mínimos de obligatorio cumplimiento, lo que significa que sería nulo toda disminución sea mínimo o acreditado al trabajador por razones de profesionalización, antigüedad, convenciones u otras razones.
2.3.3. Por voluntad común entre las partes
a) Contrato por tiempo determinado:
b) Contrato para obra determinada:
Deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma. Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador, dentro de la totalidad proyectada por el patrono. Si en el mes siguiente a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.
2.3.4. Por causas ajenas a la voluntad de las partes.
Se consideran causas ajenas ya que no dependen ni del trabajador ni del patrono y al respecto el reglamento de la L.O.T.T.T. del año 2006 consagra en su artículo 39 las causas ajenas a la voluntad:
Art. 39 Rglm L.O.T.T.T. (2006)
Constituye, entre otras, causas de extinción de la relación de trabajo ajenas a la voluntad de las partes:
a) La muerte del trabajo o trabajadora.
b) La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador o trabajadora para la ejecución de sus funciones.
c) La quiebra inculpable del patrono o patrona.
d) La muerte del patrono o patrona, si la relación laboral revistiere para el trabajador o trabajadora carácter estrictamente personal.
e) Los actos del poder público f) La fuerza mayor.
A grosso modo, sería demostrar a través de estados financieros la crítica economía de la empresa, para lo cual inclusive le conceden un tiempo prudencial en virtud del beneficio de atraso para ver si logra recuperarse, transcurrido éste en las mismas condiciones de merma económica el Tribunal declara legalmente quebrada la empresa y vendría la subasta de bienes mueble e inmuebles tratando no obtener liquidez y satisfacer pasivos laborales en primer orden, lo que quiere decir que no es el empleador quien unilateralmente se declara en quiebra.
