GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Competencia es un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta.

La Gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización.

La gestión por competencias aporta innumerables ventajas tales como: • Definir perfiles profesionales que favorezcan la productividad.

• El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para un área específica de trabajo.

• La identificación de puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados.

• La Evaluación del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidades de observación directa.

• La concientización de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su autodesarrollo, tornándose un proceso de ganar-ganar desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.

Proponemos utilizar la gestión por competencias:

• Durante la selección de personal se evalúa a los sujetos para decidir cuál/es son los más adecuados para el trabajo.

• Cuando se evalúa el potencial de los empleados, se pretende conocer quién es el más adecuado para promocionar y/o qué otras actividades podrían desarrollar en la empresa.

• Cuando se diseña un curso de formación, se pretende que con el mismo mejore el rendimiento, la satisfacción y/o la seguridad de los formandos.

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ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

El Análisis de Puestos de Trabajo es el primer paso para la Gestión por Competencias

El objetivo es obtener todas las informaciones relevantes que permitan conocer el contenido, áreas de responsabilidad y contexto de un puesto de trabajo en una organización.

Por tanto, el Análisis y Descripción del puesto de trabajo, permitirán conocer: • Qué se hace en el puesto de trabajo

• Por qué se hace • Cómo se hace • Con qué se hace • Dónde se hace

• En qué condiciones se hace • Qué responsabilidades implica • Las competencias requeridas

COMPETENCIAS DE UN PUESTO DE TRABAJO

Podemos definir los siguientes tipos de competencias

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Competencias D C B A Alta adaptabilidad - Flexibilidad X

Competencia - Capacidad X Dinamismo - Energía X Habilidad. analítica: X Iniciativa - Autonomía X Liderazgo X Modalidades de contacto X

Orientación al cliente interno y externo

X

Empowerment X

Nivel de Compromiso - Disciplina

Personal - Productividad X

Tolerancia a la presión X

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Escala de valoración competencias:

Ejemplo Valoración Competencia Liderazgo

Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros.

Establecer claramente directivas, fijar objetivos, prioridades y comunicarlas. Tener energía y transmitirla a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los colaboradores.

A: Orienta la acción de su grupo en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios. Fija objetivos, realiza su seguimiento y da feedback sobre su avance integrando las opiniones de los diferentes integrantes. Tiene energía y la transmite a otros en pos de un objetivo común fijado por él mismo.

B: El grupo lo percibe como líder, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento brindando feedback a los distintos integrantes. Escucha a los demás y es escuchado.

C: Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un adecuado seguimiento de lo encomendado.

D: El grupo no lo percibe como líder. Tiene dificultades para fijar objetivos aunque puede ponerlos en marcha y hacer su seguimiento.

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Esta valoración se realiza en base a los siguientes Descriptores del desempeño:

Nivel D: Descriptores de Desempeño: • Comunica

• Es visible, accesible y ‘acercable’ para su equipo

• Asegura que toda la información relevante es compartida por el equipo • Comunica cambios planeados a todos los miembros del equipo

• Muestra respeto para puntos de vista, habilidades y contribuciones diferentes

• Dirige reuniones de trabajo de manera efectiva

• Asegura que el equipo tenga los instrumentos adecuados de trabajo para hacer un buen labor

Nivel C: Descriptores de Desempeño: • Involucra a otros

• Evita imponer sus puntos de vista y decisiones

• Facilita que todos los miembros del equipo participen

• Permite que el equipo crea sus propias soluciones y toma de responsabilidades

• Demuestra empatía con otros

• Da soporte y proteja el equipo cuando está bajo presión • Da consejos y apoyos en momentos de cambio

• Dirige con el ejemplo y con credibilidad

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Nivel B: Descriptores de Desempeño:

• Construye un clima positivo en el equipo

• Tiene una clara misión, visión e identidad para su equipo • Pone claras reglas básicas del comportamiento del equipo • Entiende la dinámica detrás de un trabajo de equipo exitoso

• Tiene un estilo de gestión que se adopte a las necesidades de cada individuo

• Se mantiene firme pero justo bajo una presión del equipo • Celebra éxitos de manera creativa e innovador

• Construye soportes claros y comprometidos ante cambios • Hace visible el alto desempeño de miembros del equipo Nivel A: Descriptores de Desempeño:

• Comunica una visión que motiva, inspira, genera compromiso, entusiasmo y pasión, especialmente en momentos de cambio

• Tiene un carisma genuino

• Crea una cultura de excelencia y alto desempeño en su departamento y en la organización

• Establece procesos, estructuras y sistemas para mejorar la gestión del cambio, comunicación con el personal e involucramiento

• Actúa en función de desafíos de liderazgo de la organización en el mediano plazo

• Hace un balance entre ambición y “empuje” con integridad Descriptores de Desempeño Negativo (lo que no debe hacerse):

• Tiene un estilo agresivo de desprecio y burladora

• Recluta el mismo tipo de personas y no construye un equipo basado en la diversidad

• Hace prevalecer su propia agenda e interés sobre la de su equipo • No da soporte a los miembros del equipo

• No comparte información y trabajo interesante

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FORMACIÓN GAP COMPETENCIAS

La formación se planifica adaptada y orientada a cubrir los GAP (“brechas”), entre las competencias detectadas (actuales) y las deseadas (referencia).

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