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Condiciones Psicosociales Laborales del Personal de una Secretaría de Salud Territorial en Colombia, 2015

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Condiciones Psicosociales Laborales del

Personal de una Secretaría de Salud

Territorial en Colombia, 2015

Natalia Andrea Rubio Castro

Universidad Distrital “Francisco José de Caldas” Facultad de Ingeniería

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Condiciones Psicosociales Laborales del

Personal de una Secretaría de Salud

Territorial en Colombia, 2015

Natalia Andrea Rubio Castro

Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar por el título de:

Especialista en Higiene y Salud Ocupacional

Directora:

Ps. María Marcela Soler Guío Codirector:

Ph.D. Jairo Ernesto Luna García

Universidad Distrital “Francisco José de Caldas” Facultad de Ingeniería

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Agradecimientos

A los trabajadores de la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá por su calidez, su compromiso y por ser siempre receptivos a esta investigación. Este trabajo es para ellos.

A los profesionales de la Dirección de Talento Humano de la SDS y su área de Seguridad y Salud en el Trabajo, en especial al Dr. Miller Fredy Bonilla Vásquez, por su colaboración y por facilitar todas las herramientas para este proceso.

A los profesionales del área de Investigaciones y Cooperación de la SDS, y a los miembros de su Comité Ético y de Investigaciones, por sus aportes para el mejoramiento de este proyecto y permitir la realización de este estudio.

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Resumen

Las reformas laborales y sanitarias de las últimas décadas han derivado en nuevas formas de organización del trabajo y nuevos modelos de empleo y de relaciones laborales que se consideran riesgos emergentes para la integridad mental de los trabajadores del sector de la salud. Desde una perspectiva de determinantes sociales, se hace necesario indagar por las condiciones psicosociales laborales de las personas encargadas de la gestión operativa y administrativa de los sistemas sanitarios. El objetivo de este estudio es identificar las condiciones psicosociales laborales de los trabajadores vinculados a la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá (SDS), y contrastar es tos resultados con un estudio previo realizado en 2011. Se planteó una investigación mixta, con un diseño explicativo secuencial de dos etapas. La etapa cuantitativa se hizo a través de un cuestionario de evaluación de condiciones psicosociales (adaptación para Colombia del CoPsOQ-ISTAS-21), con muestreo probabilístico estratificado. La etapa cualitativa, a través de grupos focales, con análisis de contenidos y selección por conveniencia. En los resultados de los cuestionarios se encontró que las condiciones psicosociales más desfavorables fueron: participación (52,4%), inseguridad sobre el futuro (45,8%), control de los tiempos (37,9%) y exigencias cognitivas (37,9%). En las

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Tabla de Contenido

Agradecimientos ... 3

Resumen... 4

Tabla de Contenido ... 5

Lista de Tablas ... 6

Lista de Figuras ... 7

Capítulo 1 Planteamiento del Problema... 8

Objetivos ... 23

Objetivo General. ... 23

Objetivos Específicos... 23

Capítulo 2 Determinantes Sociales de la Salud y Condiciones Psicosociales Laborales . 24 Capítulo 3 Diseño Metodológico ... 34

Diseño y Tipo de Estudio... 34

Población... 35

Muestra (Etapa Cuantitativa). ... 35

Muestra (Etapa Cualitativa). ... 38

Método ... 40

Técnica e Instrumento (Etapa Cuantitativa)... 40

Técnica e Instrumento (Etapa Cualitativa). ... 46

Procedimiento. ... 48

Capítulo 4 Análisis de Resultados ... 54

Descriptivos ... 54

Comparativos ... 58

Contrastación ... 71

Pregunta Abierta ... 74

Grupos Focales... 81

Capítulo 5 Discusión ... 100

Capítulo 6 Conclusiones y Recomendaciones ... 117

Referencias... 126

Apéndice A Guía de Grupos Focales ... 134

Preparación... 134

Inicio ... 134

Preguntas Orientadoras ... 135

Preguntas de Profundización... 136

Cierre... 137

Apéndice B Pieza Publicitaria... 138

Apéndice C Consentimientos Informados ... 139

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Lista de Tablas

Tabla 1. Clasificación de las variables de estudio ... 42 Tabla 2. Prueba U por Sexo – Condiciones Psicosociales (Significativas) ... 59 Tabla 3. Prueba U por Sexo – Condiciones de Salud (Significativas)... 59 Tabla 4. Prueba U por Tipo de Vinculación – Condiciones Psicosociales (Significativas)

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Lista de Figuras

Figura 1. Distribución de los trabajadores por condiciones psicosociales ... 56 Figura 2. Distribución de trabajadores por condiciones de salud y bienestar... 57 Figura 3. Distribución de los datos para cada una de las condiciones psicosociales que

presentaron diferencias significativas por sexo ... 61 Figura 4. Distribución de los datos para cada una de las condiciones de salud y bienestar

que presentaron diferencias significativas por sexo. ... 62 Figura 5. Distribución de los datos para cada una de las condiciones psicosociales que

presentaron diferencias significativas por forma de vinculación... 64 Figura 6. Distribución de los datos para cada una de las condiciones de salud y bienestar

que presentaron diferencias significativas por forma de vinculación ... 65 Figura 7. Distribución de los datos para cuatro condiciones psicosociales (acoso laboral,

apoyo social de compañeros, apoyo social de superiores y calidad de liderazgo) que presentaron diferencias significativas por área de trabajo ... 68 Figura 8. Distribución de los datos para cuatro condiciones psicosociales (claridad de rol,

estima, exigencias psicológicas de esconder emociones e influencia) que presentaron diferencias significativas por área de trabajo ... 69 Figura 9. Distribución de los datos para tres condiciones psicosociales (participación,

posibilidades de relación social y previsibilidad), y una de salud y bienestar

(satisfacción) que presentaron diferencias significativas por área de trabajo ... 70 Figura 10. Distribución de los datos de las condiciones psicosociales más desfavorables

reportadas en cada estudio. ... 72 Figura 11. Distribución de los datos de las condiciones relacionadas con acoso y

violencia en el trabajo reportadas en cada estudio ... 73 Figura 12. Organización gráfica de las categorías después del análisis interpretativo de

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Capítulo 1

Planteamiento del Problema

El reconocimiento de la salud mental como elemento fundamental del bienestar de los individuos y como una problemática de salud pública, es un debate que ha tomado fuerza desde la década de los sesenta y ha trascendido a la comunidad académica para instalarse en múltiples escenarios. Esta situación viene dada por una concepción más integral de la salud mental, donde no sólo se entiende como ausencia de trastornos mentales, sino que se concibe como la posibilidad que tienen las personas de materializar sus capacidades y enfrentar las tensiones diarias, donde toman fuerza importante las esferas de lo cognitivo, lo emocional y lo social, determinando el equilibrio —o desequilibrio— entre el individuo y su entorno (OMS, 2004).

De esta manera, se advierte que la promoción de la salud mental y la prevención de los trastornos mentales no son una competencia del Estado que se da exclusivamente a través de los sistemas y servicios de salud, sino que requieren de políticas públicas que se complementen y articulen con políticas de otros derechos sociales —trabajo, educación, vivienda, seguridad—, y que impacten en todos los contextos donde se desenvuelven los individuos.

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Además, se ha documentado que los cambios en el mundo del trabajo han tenido un impacto importante en la salud y bienestar de las personas.

Las transformaciones más recientes del mercado laboral —se habla de las últimas tres décadas— han tenido un efecto marcado sobre los procesos psicológicos de los trabajadores. La globalización, las crisis económicas y las nuevas tecnologías son algunos de los factores que han sido estudiados; éstos se reflejan en nuevas formas de

organización del trabajo y nuevos modelos de empleo y de relaciones laborales que, debido a sus consecuencias, han sido considerados riesgos emergentes para la salud de los trabajadores (OIT, 2016).

Las investigaciones —producidas en mayor cantidad después de la década de los ochenta— han demostrado que existe una asociación entre las condiciones de

organización del trabajo o condiciones psicosociales laborales y el incremento de los procesos mórbidos, representados en mayor prevalencia de síntomas y enfermedades asociadas a estrés, así como aumento en accidentes de trabajo e índices de ausentismo (Abello & Vieco, 2014; Villalobos, 2004). Sin embargo, no se puede obviar que existe una limitación importante al momento de determinar la prevalencia de los malestares relacionados con estrés ocupacional: como señala Kohen (2015) para Argentina — situación que es extensible a varios países en la actualidad—: muchos de los trastornos, especialmente los mentales, no son reconocidos como laborales, de manera que la problemática puede tener mayor magnitud debido a subregistro. Otros autores enfatizan que si bien los sistemas formales de vigilancia de enfermedades ocupacionales

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todavía más difícil encontrar datos y medidas de condiciones psicosociales de trabajo (Gómez Ortiz, Juárez-García, Feldman, Blanco, & Vera, 2011).

En Colombia, según la Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo (I-ENCST), realizada por el Ministerio de la Protección Social (MPS) en 2007, dos de los cinco principales factores de riesgo identificados por los empleadores son psicosociales —atención directa al público en 73% de la población, y trabajo monótono y repetitivo en 63,5%—, mientras que tres de los cinco identificados por los trabajadores corresponden a esta clasificación —atención directa al público, 60,5%; trabajo monótono y repetitivo, 49,5%; responsabilidades no claramente definidas, 33,4%—. Estos factores de riesgo son percibidos por los trabajadores con mayor frecuencia que otros agentes, incluyendo los ergonómicos (MPS, 2007). Adicionalmente, se observó que las dos causas principales de accidentes de trabajo eran psicosociales: (a) cansancio o fatiga y (b) ritmo de trabajo muy acelerado, con 14,9% y 9,9%, respectivamente (MPS, 2007).

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Un elemento importante de la II-ENCSST es que se indagó por síntomas

relacionados con salud mental, donde 12% de los participantes reportaron alteraciones del desempeño cognitivo y afecciones emocionales en las cuatro semanas previas al

momento de la encuesta. También se evidenció que las alteraciones mentales

representaron el 1,07% del total de las patologías laborales (MinTrabajo, 2013). Además de estos trastornos, las enfermedades derivadas de estrés incluyen problemas

gastrointestinales, osteomusculares, cardiovasculares y del sistema nervioso. Entre 1994 y 2004 se encontró que, en Colombia, 36% de las patologías asociadas a estrés y

reportadas por Juntas de Calificación de Invalidez eran de origen laboral; este porcentaje ascendía hasta 42% para las reportadas por Regímenes de Excepción —Magisterio Nacional, Fuerzas Militares, ente otros— y por Administradoras del Régimen Subsidiado (Vargas, 2005). Esto es importante porque indica que en más de la tercera parte de las enfermedades derivadas de estrés hay más peso de los factores intralaborales de riesgo.

Los trabajadores sanitarios son una de las poblaciones prioritarias en términos de condiciones psicosociales laborales y de sus consecuencias adversas. No sólo por su volumen —según la OMS (2006), la densidad de trabajadores del sector de la salud en América es de 24,8 por mil habitantes, siendo la más alta de todos los continentes—, sino porque estas personas, además de encargarse de la prestación de los servicios de salud, también soportan todo el funcionamiento del sistema a través de la auditoría y del desempeño de las funciones esenciales en salud pública.

En nuestro país, los trabajadores de este sector han tenido que enfrentarse

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de sus condiciones de salud. En primer lugar, producto de las reformas laborales que desde la década de los noventa han sido tendientes a disminuir los costos para las empresas y a aumentar la flexibilidad de la contratación con el objetivo de generar más empleo, situación que se reflejó en disminución de los ingresos de los trabajadores, pérdida de garantías laborales y condiciones precarias de trabajo (Garay, 1998; Guataquí & García Suaza, 2009). En segundo lugar, debido a las reformas del sistema de salud. Los cambios en el modelo de salud —que también entraron a regir en la misma década dentro de un modelo económico de apertura y globalización— han derivado en

estrategias que permitan mejorar la cobertura y el acceso de los ciudadanos a este derecho. Estos cambios estructurales producen repercusiones importantes en los

trabajadores del sector, quienes se enfrentan nuevas formas de organización del servicio y reestructuraciones que pretenden conseguir mayor eficiencia con menores recursos. (Brito Quintana, 2000; OPS, 2006).

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que los trabajadores del sector de la salud representan el porcentaje más alto de

trabajadores expuestos a demandas afectivas, así como a violencia e intimidación en el trabajo (de Jong et al., 2014).

Los estudios en Colombia, orientados a trabajadores clínicos y asistenciales, muestran coherencia con los ejes neurálgicos destacados por organismos internacionales para este sector. En una investigació n elaborada en Medellín en 2010, en algunas

Instituciones Prestadoras de Salud (IPS) se encontró que ‘carga mental’ era el principal factor psicosocial de riesgo de estos trabajadores, seguido por ‘contenido específico del trabajo’ —categoría que incluía ritmo de trabajo, nivel de exigencia y autonomía, entre

otras variables— (Díaz Rodríguez, Echeverri Arango, Ramírez Gómez, & Ramírez Gaviria, 2010). En Cali, en un estudio hecho a jefes asistenciales de cinco instituciones de salud de alta complejidad, se reveló que los participantes tenían un elevado riesgo por factores psicosociales intralaborales, con mayor impacto por cuenta de la dimensión ‘demandas del trabajo’; ésta incluía factores como demandas emocionales y jornada de

trabajo en riesgo muy alto, y demandas de carga mental, cuantitativas, de responsabilidad del cargo y ambientales en riesgo alto (Sarsosa-Prowesk, Charria-Ortiz, & Arenas-Ortiz, 2014). En una muestra de enfermeras de un hospital en Cartagena se presentaron

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En relación con este tema, también es cierto que las condiciones psicosociales de trabajo no son sólo las referidas a los sitios o puestos de trabajo, sino que trasciende a las demandas impuestas por elementos macroestructurales que determinan cómo concebir el funcionamiento del sistema de salud. “En el caso del sector salud, es necesario conocer la

forma con que [sic] se organiza el sistema de salud y en definitiva qué ideología

acompaña ese modelo de organización” (Tomasina, 2010, p. 207). De esto se desprende que hay condiciones de riesgo adicionales asociadas a la precarización y a las políticas de flexibilidad laboral propias de cada sistema. La EU-OSHA sugiere que el sector sanitario es el segundo sector económico donde los trabajadores manifiestan mayor inseguridad por su trabajo (de Jong et al., 2014).

En Cartagena, en un estudio elaborado con médicos de consulta externa y urgencias de un hospital público se observó que, de seis dimensiones psicosociales evaluadas, la más desfavorable para estos trabajadores era ‘inseguridad’, en términos de

preocupación por la dificultad de encontrar un nuevo empleo, o por variaciones de horarios y salario. Lo más interesante de estos resultados es que, referente a la preocupación por quedar cesantes, no hubo diferencias entre profesionales con dos empleos y aquellos que sólo estaban vinculados a ese hospital (Castillo, Santana, Valeta, Alvis, & Romero, 2011). Otra investigación dirigida a profesionales de la salud de seis instituciones públicas y privadas de Medellín mostró que más de la mitad de los

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hospitales de la ciudad. Estos trabajadores, además, presentaban mayor intensidad horaria en su jornada laboral (Florez Acosta, Atehortúa Becerra, & Arenas Mejía, 2009).

Estas investigaciones muestran consistencia con evaluaciones de otros países en la misma población. No obstante, los estudios de condiciones psicosociales no sólo deberían enfatizar en trabajadores hospitalarios, sino que también deberían incluirse los empleados del sector que se desempeñen en cargos administrativos y de gestión operativa del

sistema de salud. Según la OMS (2006), se estima que en América los trabajadores asistenciales representan apenas el 57% del personal sanitario. Las referencias a estos trabajadores que conforman el porcentaje restante se encuentran de forma mucho menos frecuente en la literatura especializada, situación que no es excepcional para el caso de Colombia.

En Cali, se efectuó una observación incluyendo trabajadores administra tivos, asistenciales y de apoyo de un hospital que presta servicios de salud de alta complejidad. Los resultados indicaban que para cargos profesionales había un riesgo importante en ‘demandas de trabajo’ —siendo las exigencias de carga mental, de responsabilidad del

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Una investigación con trabajadores de una Entidad Promotora de Salud (EPS) con centros de trabajo en Bogotá, Cali, Bucaramanga y Barranquilla indica que los factores de riesgo con mayor impacto en la muestra corresponden a los de organización del trabajo —pausas durante la jornada, rotación, cambios organizacionales, estilos de mando, participación y políticas de desarrollo del talento humano, entre otras—, y a los de relaciones interpersonales —comunicación, resolución de conflictos, valores éticos, compromiso, confianza, etc.— (Contreras, Barbosa, Juárez, & Uribe, 2010). Cabe resaltar que estos participantes eran administradores, operarios, ejecutivos/directivos y técnicos, es decir, no tenían cargos asistenciales.

A través de un convenio de cooperación entre la Universidad Nacional de

Colombia y el Fondo Financiero Distrital de Salud, se elaboró en 2011 una investigación de mayor escala que pretendía caracterizar las condiciones psicosociales de los

trabajadores sanitarios de Bogotá para constituir una línea de base de la evolución de las mismas (UNAL, 2012). Se emplearon varias estrategias metodológicas para dicho objetivo. En una primera fase cuantitativa, se hizo un muestreo aleatorio sistemático para seleccionar a los participantes, que incluyeron tanto a personas vinculadas a la Secretaría Distrital de Salud, como a los trabajadores de los hospitales públicos de Bogotá. A estas personas se les aplicó una versión del Cuestionario Psicosocial de Copenhague en español (CoPSoQ-ISTAS 21), adaptada por expertos en Colombia para los mismos efectos. Los resultados indicaban como condiciones desfavorables: ‘control del tiempo’, ‘participación’ y ‘exigencias cognitivas’ —afectando a cerca de la mitad de los

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con más de un tercio de la población en riesgo para estas dos últimas—. Sobre las

condiciones de salud evaluadas se observó que las dos que presentaban peor situación son ‘satisfacción’ y ‘salud general’, aunque con porcentajes menores —11% y 5%,

respectivamente— (UNAL, 2012).

La investigación tuvo una fase analítica de los resultados cuantitativos donde se intentaba identificar diferencias por sexo, forma de vinculación y área de trabajo. El análisis de datos indica que (1) en relación con sexo se observaron diferencias

significativas en ‘sentido del trabajo’, siendo peor para los hombres; y en ‘participación’, ‘influencia’, ‘inseguridad sobre el futuro’, ‘doble presencia’, ‘vitalidad’ y ‘síntomas

somáticos de estrés’, siendo estas condiciones peores para las mujeres. (2) Sobre forma de vinculación se encontraron diferencias importantes en ‘salud general’, siendo peor aquella reportada por los trabajadores con vinculación directa; y en ‘maltrato’,

‘compromiso’, ‘participación’ e ‘inseguridad sobre el futuro’, que resultaron ser peores

para personas vinculadas de forma indirecta. (3) En las áreas de trabajo hubo diferencias significativas en ‘exigencias cognitivas’, ‘control sobre el trabajo’, ‘participación’ y ‘violencia en el trabajo’, siendo peores para las áreas asistenciales; y en ‘exigencias

cuantitativas’, ‘posibilidad de desarrollo’, ‘claridad del rol’, ‘síntomas somáticos de estrés’ y ‘satisfacción’, que afectaron en mayor medida a las áreas administrativas y operativas (UNAL, 2012).

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personas que fueran líderes de los trabajadores y pertenecientes a diferentes áreas, que pudieran suministrar información confiable y relevante para el estudio. Se hizo un

análisis de narrativas intentando identificar los temas más importantes y los discursos que se desarrollaban a su alrededor. De esta manera, el análisis reveló preocupaciones en los siguientes aspectos: (1) tipo de vinculación laboral, donde se aludió a temas de

inestabilidad, incremento en la modalidad de vinculación por orden de prestación de servicios —contratación indirecta—, ausencia de garantía laborales y derechos de asociación, remuneración y horas de trabajo; (2) gestión del talento humano, con

referencias a condiciones específicas como intensificación del trabajo, disociaciones entre la planeación distrital y la de las instituciones prestadoras del servicio, y las

transformaciones del sistema que impactan en los hospitales, entre otras; (3) doble presencia, como condición predominante en mujeres; (4) participación, donde se

mencionó a la ausencia de garantías para participar, papel fragmentario de los sindicatos, miedos y represalias, etc.; y (5) violencia en el trabajo, principalmente sobre aspectos de violencia estructural —producto de la flexibilización, intermediación, precariedad,

clientelismo, entre otras—, aunque también se mencionan situaciones de violencia directa y cultural (UNAL, 2012).

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cinco actividades: (1) sistema de pausas dentro de la jornada y de recesos obligatorios anuales; (2) programa de atención y asesoría a los trabajadores; (3) programa de

promoción de la salud física y mental; (4) procedimiento de gestión de la violencia en el trabajo y asistencia segura; y (5) sistema de planificación autónoma de turnos de trabajo (UNAL, 2012).

La investigación reseñada previamente incluyó dentro de su población a los trabajadores de la secretaría territorial (Secretaría Distrital de Salud de Bogotá [SDS]) como conglomerado obligatorio, pues se considera parte esencial del funcionamiento del sistema en su misión de ser la entidad rectora de la salud en el Distrito. Si bien los resultados se presentan consolidados y no vienen discriminados por institución, este estudio constituye una guía importante y punto de partida sobre la situación de dichos funcionarios. Además de este antecedente, en cumplimiento de la legislación vigente y como parte de los programas en Seguridad y Salud en el Trabajo se han adelantado otras acciones encaminadas a la prevención e intervención de los riesgos psicosociales en la secretaría territorial. Una de ellas es la elaboración del diagnóstico de factores

psicosociales, efectuado en 2014, y que dio inicio a la implementación del programa de vigilancia epidemiológica de riesgos psicosociales.

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‘liderazgo y relaciones sociales’; en cuanto a las personas con cargos auxiliares y

asistenciales se mantuvo esta tendencia pero mucho más marcada para los dos últimos dominios mencionados (Positiva ARL & SDS, 2014).

Entrando en mayor detalle sobre los factores que impactan desfavorablemente a la mayoría de los trabajadores se encontró que más de una tercera parte de la muestra de profesionales presentaba riesgo muy alto en ‘reconocimiento y compensación’,

‘recompensas derivadas de la organización y del trabajo que se realiza’, ‘capacitación’, ‘participación y manejo del cambio’, y ‘relaciones sociales en el trabajo’. Si se incluye

además a las personas en riesgo alto, este porcentaje aumenta dejando en evidencia que más de la mitad de los evaluados están afectados. Para los trabajadores asistenciales y auxiliares las peores condiciones son ‘características del liderazgo’, ‘claridad del rol’ y ‘relaciones sociales en el trabajo’, con porcentajes similares. La situación está en que,

consolidados todos los factores, un poco más de la mitad de los evaluados están en riesgo elevado, con un tercio del total de la muestra en riesgo muy importante. No obstante, los criterios de priorización no son claros en este estudio dejando a manera de conclusión que, de los diecinueve factores evaluados, se deben intervenir todos excepto seis (Positiva ARL & SDS, 2014).

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Dentro de las conclusiones del estudio aparece como necesidad diseñar e implementar un sistema de vigilancia epidemiológica para las personas que están en riesgo elevado, que esté conectado con otros programas de vigilancia al interior de la entidad. Las actividades más específicas apuntaban a identificar si los estilos de liderazgo eran acordes a las necesidades y dinámicas de los equipos de trabajo, generar acciones de mejora en términos de retroalimentación y recompensas, fortalecimiento de los

programas de inducción y reinducción, reforzar los programas de capacitación y

formación, generar horarios alternativos de trabajo, afianzar los medios de comunicación y participación, elaborar talleres sobre hábitos saludables, disponer de programas de acompañamiento psicoterapéutico, entre otras (Positiva ARL & SDS, 2014).

Con acompañamiento de Positiva ARL y a través del área de Seguridad y Salud en el Trabajo de la SDS, se puso en marcha el Programa de Vigilancia Epidemiológica para la Prevención de los Riesgos Psicosociales. Como parte de las acciones de intervención, se creó un espacio conocido como ‘Centro de Escucha’ donde los

trabajadores asistían a consulta con un psicólogo donde se hacía un proceso de asesoría psicoterapéutica que permitiera monitorear y minimizar emociones negativas y

comportamientos no saludables. Adicionalmente, se dirigieron algunos talleres grupales que intentaban fortalecer competencias de relaciones interpersonales, trabajo en equipo y comunicación en el ámbito de la organización (SST-SDS, 2015).

También es importante señalar que en el último año se identificaron tres

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trastornos mentales y del comportamiento (SST-SDS, 2015). Estas cifras no incluyen comorbilidad, ni trastornos o sintomatología donde el estrés es parte de las causas pero no la más determinante.

Con estos antecedentes y recordando que los trabajadores de la secretaría

territorial son condición indispensable para un óptimo funcionamiento de todo el sistema de salud de la capital: ¿Cuáles son las condiciones psicosociales laborales actuales de los trabajadores vinculados a la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá? ¿Qué cambios se pueden evidenciar en relación con estudios previos?

Este documento es un insumo para adelantar acciones encaminadas al

mejoramiento de las condiciones laborales —es decir, tanto de empleo como de trabajo— de los funcionarios del sector de la salud, identificando las necesidades actuales

específicamente en términos de riesgos psicosociales y de salud mental, y aportando información para una mejor gestión del talento humano en salud.

La información resultante de este estudio permitirá a los trabajadores

sensibilizarse en relación con sus condiciones de trabajo y de salud, convocándolos a proponer estrategias de acción que puedan ser implementadas posteriormente,

haciéndolos partícipes de la transformación de su situación laboral.

Hacer visible este fenómeno también tiene repercusiones positivas para la

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enfrentar aquellas que son difíciles de cambiar; con efectos directos e indirectos sobre la gestión y operación del sistema de salud de la ciudad.

Objetivos

Objetivo General.

Identificar las condiciones psicosociales laborales de los trabajadores vinculados a la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá, y contrastar esos resultados con los obtenidos en 2011.

Objetivos Específicos.

1. Identificar las condiciones psicosociales laborales favorables y desfavorables para la salud de los trabajadores de la SDS, en el año 2015.

2. Establecer si hay diferencias entre las condiciones psicosociales laborales por sexo, área de trabajo y forma de vinculación.

3. Contrastar los resultados con las evaluaciones de las condiciones psicosociales de trabajo efectuadas en 2011.

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Capítulo 2

Determinantes Sociales de la Salud y Condiciones Psicosociales Laborales

Como señalan algunos autores, el interés por las condiciones sociales de vida ha estado presente históricamente de una u otra manera en los diferentes modos de entender la salud de los colectivos, aunque no siempre con el mismo énfasis (Mejía, 2013; Segura del Pozo, 2013a). En la actualidad, el estudio de las condiciones sociales se constituye como una necesidad en términos de comprender mejor el comportamiento de la salud de las poblaciones para orientar mejor las intervenciones.

Dentro de los modelos teóricos más difundidos en la actualidad, se encuentra el de los Determinantes Sociales de la Salud (DSS), ampliamente divulgado por la OMS y su estandarte en la búsqueda de mejores condiciones de salud de las personas. La OMS define los DSS como todas aquellas condiciones en las que viven y trabajan los

individuos que dependen de manera directa de una distribución desigual de la riqueza y del poder, y de unas políticas públicas que aumentan o atenúan esas diferencias,

convirtiendo a las condiciones de vida y a las condiciones macroestructurales en determinantes de la salud de las personas (Mejía, 2013; Pérez Tamayo, 2011). Estos componentes explican las desigualdades sanitarias que, desde una teoría de justicia social, son injustas cuando no permiten que todas las personas tengan las mismas oportunidades de tener una vida saludable (Peñaranda Correa, 2011; Segura del Pozo, 2013b).

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OMS, no pretenden reducir dicha relación a una asociación casual (Solar & Irwin, 2010). No obstante, otros autores coinciden en que esta perspectiva está enmarcada en una corriente filosófica determinista, es decir, supone que hay unas condiciones o situaciones que tienen relación de causalidad con un evento, en este caso, estado de salud; y deduce que, conociendo suficientemente dichas causalidades, se pueden predecir tales eventos, descartando otras formas de análisis (Peñaranda Correa, 2011; Valencia, 2011).

Al margen de esa discusión, los estudios sobre condiciones sociales y salud permitieron desarrollar un marco teórico sólido que es el promovido por la OMS y ha sido adaptado en varios países. Según este modelo, existen tres grandes componentes, o niveles de determinantes, que influyen en la salud: (1) el contexto, (2) los determinantes estructurales y la posición socioeconómica, y (3) los determinantes intermediarios (Solar & Irwin, 2010).

En el contexto se reúnen todos aquellos factores macroestructurales y

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epidemiológicas (Solar & Irwin, 2010). En este texto nos referiremos a ellas como condiciones macroestructurales.

En el segundo componente, se agrupan los factores que en interacción con las condiciones sociales determinan la posición socioeconómica de los individuos, que a su vez marcan las diferencias de poder, prestigio y acceso a los recursos. Estos factores, que estratifican o clasifican a los individuos se denominan ‘determinantes estructurales’ y los más importantes son: (a) educación, (b) ocupación —como inserción del individuo en la esfera productiva—, (c) ingresos económicos individuales y del núcleo familiar, (d) género, (e) etnia, y (f) clase social. (Solar & Irwin, 2010).

Estos dos niveles superiores —contexto y determinantes estructurales—

constituyen los determinantes sociales de las inequidades en salud. En el último nivel, se encuentra la materialización de dichas inequidades en el nivel individual, es decir, las condiciones que directamente determinan la exposición y vulnerabilidad de las personas. Son categorías de este nivel de análisis: (a) circunstancias materiales —entendidas como condiciones ambientales y de vida, así como de trabajo—, (b) circunstancias

psicosociales —estresores y apoyo social—, (c) factores biológicos y conductuales, (d) sistema de salud, y (e) capital social. (Solar & Irwin, 2010).

Como se puede observar, el énfasis de este modelo es determinar dónde se originan o cuáles son las causas de las inequidades en salud para encaminar las

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Dentro de este enfoque, el estudio de las condiciones psicosociales de trabajo se ha enmarcado principalmente en el último nivel de los determinantes sociales, haciendo referencia a la causalidad existente entre ciertas situaciones —que corresponderían a circunstancias materiales y circunstancias psicosociales— y sus efectos en la salud; esto teniendo en cuenta que el mayor interés por esta temática surgió asociado a la noción de estrés (Leka & Jain, 2010; Sauter, Hurrell Jr., Murphy, & Levi, 1998), que a su vez aparece en una época donde, pese a un reconocimiento de lo social en la salud, todavía permanece un predominio del paradigma de riesgo y una perspectiva hegemónica de la multicausalidad.

La definición planteada en la novena reunión del Comité Mixto OIT/OMS de Medicina del Trabajo es una muestra de eso; ha sido la más generalizada y no ha

presentado cambios desde entonces: “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en

interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del

trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el

rendimiento y la satisfacción en el trabajo” (OIT & OMS, 1986).

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como Carayon, Haims y Yang (2001) sugieren que son características percibidas del ambiente de trabajo que tienen una connotación emocional para los trabajadores. Por su parte, Gil-Monte (2012) las especifica como “condiciones presentes en situaciones laborales relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de la tarea, e incluso con el entorno; que afectan al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras”.

Como se puede observar, en términos generales los conceptos coinciden en dos elementos: (1) se hace referencia a factores psicosociales como condiciones

predominantemente del diseño y de la organización del trabajo que en su interacción con el trabajador pueden resultar potencialmente nocivas para este, y (2) su magnitud está subordinada a percepciones y experiencias del individuo, en cuanto son éstas las que determinan si dichas condiciones son perjudiciales o no para la salud. En este sentido, se puede decir que hay algún consenso sobre la naturaleza de los factores psicosociales (Leka & Jain, 2010; Moreno & Báez, 2010). Sin embargo, es claro que estas definiciones poco tienen en cuenta cómo los determinantes macroestructurales y estructurales

intervienen en estas condiciones. Sobre este punto, se volverá más adelante.

La razón por la cual las percepciones y experiencias son un componente esencial para la determinación del riesgo radica en que de éstas depende en qué medida se desencadenan las respuestas fisiológicas y psicológicas que sustentan las alteraciones en la salud del individuo. Se trata de un proceso de evaluación donde cada sujeto confronta las situaciones a las que se encuentra expuesto con sus recursos o competencias

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situaciones constituyen un riesgo de pérdida o desafío, se produce un conjunto de reacciones de activación corporales y psíquicas que, sostenidas por largos periodos o presentadas de manera recurrente, generan daños a la salud física y mental del individuo (Dobson & Schnall, 2011; Marulanda Ruiz, 2007). Este proceso es conocido como estrés; en este sentido, el concepto de estrés se entiende como un mediador que, en sí mismo, no constituye una afección para los trabajadores (Gómez Pérez, 2011).

Sin embargo, desde un enfoque de salud pública es evidente que existen

condiciones laborales que son estresoras para la mayoría de las personas, en la mayoría de ocasiones; de esta manera, se puede hablar de los factores psicosociales de riesgo como una parte objetiva del ambiente de trabajo. Algunos estudios han sustentado que, incluso cuando no hay una valoración ‘consciente’ de riesgo por parte del individuo,

algunas respuestas fisiológicas y comportamentales se siguen desarrollando (Gordon & Schnall, 2011). En esta medida, la valoración subjetiva moderaría los efectos, más no necesariamente los eliminaría.

Las investigaciones demuestran que en el contexto laboral, las condiciones de organización del trabajo pueden ser particularmente estresoras —sin negar que condiciones ambientales, bioquímicas, ergonómicas y de seguridad también pueden serlo—, y se han desarrollado modelos teóricos que intentan explicar cómo algunos de estos factores interactúan produciendo mayor o menor estrés. A continuación se resumen los dos modelos hegemónicos de comprensión del estrés laboral.

En primer lugar, está el modelo teórico ‘Demanda, Control y Apoyo Social’

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1996 con los aportes de Töres Theorell. Este modelo sugiere que los síntomas de estrés pueden predecirse a partir de la interacción de dos variables principales: (a) las demandas o exigencias laborales y (b) el grado de control o autonomía que se tiene para hacer frente a las mismas. A partir de esta interacción se puede determinar la magnitud de job strain o ‘tensión psicológica/ tensión laboral’, un constructo compuesto que está directamente

asociado con los síntomas de estrés (Cuevas-Torres & García-Ramos, 2012).

Las demandas de trabajo, entendidas como todas aquellas exigencias que se hacen al trabajador, no sólo son importantes en su cantidad, sino que tienen un componente cualitativo importante: las tareas que requieren procesos cognitivos complejos tienen un peso sólido dentro de esta variable. En relación con el control sobre el trabajo, se hace referencia a la autonomía y a la posibilidad de toma de decisiones, que permiten o no a los trabajadores generar sus propios juicios y hacer uso de sus competencias para solucionar problemas (Marulanda Ruiz, 2007).

(31)

cómo funciona esta interacción, limitando un poco la capacidad explicativa de este

modelo. No obstante, sigue siendo una de las propuestas más difundidas y reconocidas en este campo (Marulanda Ruiz, 2007).

Otra propuesta es el modelo de ‘Desequilibrio Esfuerzo–Recompensa’ (DER), planteado por Johannes Siegrist en 1996, quien documentó un modelo con más énfasis en la interacción del individuo con su puesto —a diferencia del DCAS que tiene énfasis en la tarea— y la función psicológica del trabajo. Para este autor, las exigencias laborales sólo son estresantes cuando no son correspondidas con los beneficios o retribuciones esperadas: la ausencia de reciprocidad activa las reacciones de estrés (Marulanda Ruiz, 2007).

Dentro del componente ‘esfuerzo’ se incluyen no sólo las exigencias propias de las cargas de trabajo y de condiciones situacionales —extrínsecas— sino internas y de movilización de recursos y competencias —intrínsecas—. De la misma manera, en el componente ‘recompensas’ se incluyen tanto retribuciones económicas, como de estima,

estatus profesional y relación con otros (Marulanda Ruiz, 2007). El modelo también considera transversalmente las motivaciones, suponiendo que algunas personas son más propensas a tener ‘sobrecompromiso’ (Dobson & Schnall, 2011).

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Las investigaciones hechas sobre este planteamiento indican que efectivamente hay una asociación directa, y que a mayor desequilibrio, peores son las condiciones de salud. Esta evidencia empírica es bastante sólida en relación con afecciones

cardiovasculares y mentales (Dobson & Schnall, 2011). Por esta razón, se usa ampliamente dentro de la evaluación de estrés y factores psicosociales.

Cada uno de los modelos descritos tiene en cuenta condiciones psicosociales de trabajo que efectivamente están asociadas a estrés y a efectos sobre la salud de los trabajadores. Dado que las diferencias pueden resultar complementarias, varios autores han intentado revisar el aporte conjunto de las teorías. Los resultados sugieren que las variables de ambos modelos están asociadas en la forma sugerida por los teóricos, pero su capacidad explicativa varía en función de la variable dependiente y del sexo de los

participantes (Marulanda Ruiz, 2007).

Claramente, estos acercamientos comparten tres características: (1) son deterministas, (2) surgen como una explicación en un contexto capitalista de trabajo asalariado y (3) no dan cuenta de cómo las condiciones macroestructurales también influyen en la salud de los trabajadores (Cuevas-Torres & García-Ramos, 2012). No obstante, esto no resta valor a los aportes que hacen estas teorías, y por eso siguen siendo vigentes.

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teóricos que incluir nuevos determinantes. Este es el caso de las propuestas de Dinamarca y España, que a través de su modelo de evaluación, reorganizan las mismas categorías de las teorías hegemónicas, sumadas a otras variables (Moncada, Llorens, & Kristensen, 2002). O también, la propuesta de la Universidad Nacional de Colombia que combina metodologías de investigación para poder elaborar análisis que vinculen a los

determinantes intermediarios con los determinantes macroestructurales.

(34)

Capítulo 3

Diseño Metodológico

Diseño y Tipo de Estudio

Teniendo en cuenta las características del objeto de estudio y con la intención de obtener un acercamiento más completo del fenómeno, se desarrolló una investigación mixta con un diseño explicativo secuencial (Hernández-Sampieri, Fernández-Collado, & Baptista-Lucio, 2010). Contó con dos etapas: (a) una cuantitativa —aplicación de

cuestionarios— de donde se obtuvo la información primaria para describir las

condiciones de trabajo, identificar diferencias y contrastar con los resultados previos; y (b) una cualitativa —desarrollo de grupos focales— que permitió complementar los resultados de la primera etapa y, principalmente, permitir que los trabajadores

contribuyeran de forma directa con sus aportes para las recomendaciones del estudio. Los alcances de la fase cuantitativa son de carácter descriptivo y comparativo: no se tiene ningún control sobre las variables a estudiar y no se pueden generar conclusiones explicativas; sin embargo, se emplearon métodos de estadística inferencial que permiten generalizar las descripciones a la población estudiada y determinar si las diferencias por sexo, área de trabajo y forma de vinculación son significativas o producto del azar. Este diseño fue probabilístico, bivariado y de carácter transversal.

(35)

Al tratarse de una investigación mixta, tanto la discusión como las conclusiones se obtienen de la triangulación de los resultados obtenidos durante las dos fases, más su contrastación con las teorías y con otros datos ya evidenciados por la literatura especializada.

Población

La población objetivo estuvo constituida por todos los trabajadores y trabajadoras vinculados a la Secretaría Distrital de Salud (SDS) en octubre de 2015,

independientemente de su forma de vinculación laboral. Según la información suministrada por la Dirección de Gestión del Talento Humano a través del área de Seguridad y Salud en el Trabajo, para esta fecha se contaba con registro de 1497 personas, siendo 994 (66%) mujeres, 503 (34%) hombres. Del total, 79,6% tenían vinculación indirecta, es decir que eran contratistas; y 20,4% estaban vinculados

directamente —14,7% estaban en carrera administrativa, 3,7% eran provisionales y 2,0% eran de libre nombramiento y remoción—. No se incluyó personal que fuera suministrado por otras empresas, como los trabajadores que prestan servicios de aseo o vigilancia.

Muestra (Etapa Cuantitativa).

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garantizar que tanto hombres como mujeres de la SDS quedaran representados. A continuación se especifican en mayor detalle las fases del muestreo.

En primer lugar, se hizo un cálculo del tamaño de muestra mínimo necesario para ser representativo de la población de estudio. Se tomó en consideración un nivel de

confianza del 95% y un error relativo del 5%, asumiendo que la población se distribuía de manera normal debido a su cantidad. Se determinaron dos valores de p de 51,8% y

49,8%, definidos por las condiciones psicosociales más relevantes en el estudio de la Universidad Nacional de 2011 —es decir, aquellas que resultaron desfavorables para mayor porcentaje de los trabajadores: control sobre los tiempos y participación— (UNAL, 2012). En ambos casos, posterior al ajuste para población finita, el tamaño de muestra recomendado fue de 306 personas. Este cálculo no incluyó ajuste por no participación pero, como se verá a continuación, debido a la estratificación resultó ser mayor del estimado.

Debido a la distribución de la población en relación con las formas de vinculación y las áreas, y teniendo en cuenta que se espera mayor variabilidad entre los grupos que al interior de los mismos, se implementó un muestreo estratificado con asignación

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entero más cercano, excepto en aquellas situaciones donde el dato era inferior a uno, en cuyo caso se aproximó a su entero superior más cercano. Esto llevó a que se aumentara el tamaño de la muestra quedando de 330 participantes.

Una vez identificados cuántos trabajadores se requerían de cada estrato, se procedió con un muestreo aleatorio al interior de los mismos. Utilizando Microsoft® Excel® 2013 v. 15.0.4805.1001 de 32 bits, del paquete Microsoft Office 365 ProPlus, se asignó un número aleatorio a cada trabajador con la función =ALEATORIO(). Se fijó este número y se ordenaron los registros de menor a mayor. A continuación se filtraron las personas que correspondían a cada estrato y se seleccionaban en orden tantas como se había definido durante la asignación proporcional. Se definió así previendo que si uno de los trabajadores seleccionados aleatoriamente no se podía ubicar o no quería participar, se llamaría a la persona que continuara en la lista.

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trabajo después de tres intentos; y (4) se negaran a participar después de habérseles explicado los objetivos y alcances del estudio.

Muestra (Etapa Cualitativa).

Los criterios de selección de los participantes de los grupos focales estuvieron determinados por las temáticas identificadas como críticas o ambivalentes, posterior a un primer análisis de los resultados cuantitativos. En consecuencia, y teniendo en cuenta que en este caso se privilegia la buena calidad de información que podían suministrar los trabajadores respecto a tales temas, su selección se hizo por conveniencia: a partir de la observación de la investigadora durante el proceso de aplicación de cuestionarios y de las recomendaciones de los expertos en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Se tuvo en cuenta convocar tanto a personas de vinculación directa como indirecta, y de ambos sexos. Para evitar indisposición por parte de los invitados e intentando dar garantías de participación, se eligieron trabajadores que estuvieran en un mismo nivel jerárquico —siendo todos subordinados—, aunque se promovió que pertenecieran a diferentes áreas de trabajo, dando oportunidad de debate a personas que se desempeñan en escenarios diferentes. Adicionalmente, para conocer un poco más en profundidad percepciones de cambio a través del tiempo, se precisó que todos los trabajadores convocados tuvieran mínimo seis años de antigüedad —esta condición aseguraba que hubieran estado trabajando mínimo durante dos administraciones

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El tamaño de la muestra estuvo delimitado por la capacidad operativa de recolección, pues ya conocidas algunas dificultades durante el diligenciamiento de los cuestionarios, se previó inasistencia y falta de participación de algunos o varios de los convocados; además, de no contarse con muchos espacios para una adecuada realización de la actividad. En este sentido, se prepararon dos grupos focales pequeños —esperando que participaran entre cinco y ocho personas—, teniendo en cuenta la sensibilidad de algunos de los temas a trabajar (Escobar & Bonilla-Jiménez, 2009). Siguiendo los criterios de Wilkinson (2003) de convocar al total de los esperados, más la mitad de los mismos, se escogieron diez trabajadores para cada grupo. De las veinte personas seleccionadas, aceptaron participar dieciocho, y finalmente asistieron diez.

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Método

Técnica e Instrumento (Etapa Cuantitativa).

Se estableció que la identificación de factores psicosociales se haría a través de una encuesta que permitiera conocer la percepción que los trabajadores tenían de las mismas. El instrumento empleado para la recolección de la información fue el ISTAS-21, versión española del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ), diseñado en Dinamarca por el Instituto Nacional de Salud Laboral y traducido por iniciativa del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) en Cataluña. En su versión 1.5 de mediana longitud, este cuestionario evalúa 28 dimensiones —de las cuales 7 están relacionadas con salud, estrés y satisfacción, y 21 con condiciones psicosociales— a través de 124 reactivos (Moncada et al., 2002). En su adaptación para trabajadores colombianos del sector de la salud incluye cuatro dimensiones relacionadas con acoso y violencia en el trabajo; y agrupa dos de síntomas de estrés, (UNAL, 2012), para un total de 160 reactivos en 46 preguntas. Todas estas versiones incluyen una pregunta abierta para finalizar el cuestionario, donde los trabajadores pueden hacer cualquier comentario que estimen conveniente en relación con las temáticas evaluadas.

Este instrumento fue construido para evaluar aquellas condiciones psicosociales cuya asociación con efectos negativos en la salud tiene suficiente evidencia empírica; de esta manera, cubre cuatro ejes de los dos modelos hegemónicos en el campo del estrés laboral: (a) exigencias o demandas psicológicas, (b) control y autonomía sobre el trabajo, (c) apoyo social y (d) recompensas o compensaciones (Moncada et al., 2002). Sin

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pero que, según las revisiones de literatura, también están altamente relacionadas,

justificando su relevancia dentro de la evaluación. Estas son: (e) doble presencia, incluida desde la versión española (Moncada et al., 2002) y (f) violencia en el trabajo y acoso laboral, incluida en la adaptación colombiana para trabajadores de la salud (UNAL, 2012).

Teniendo en cuenta que esta herramienta tiene una finalidad preventiva, es decir, está orientada a la identificación de riesgos para su intervención y no a la evaluación como objetivo último, se mantuvieron sus características de anonimato y

confidencialidad, de forma que ninguno de los participantes dio sus datos de identificación dentro de los cuestionarios.

Para facilitar el proceso de aplicación —y su posterior tabulación—, se decidió hacer una versión en línea del instrumento. Se creó un archivo con las preguntas a través de la plataforma Formularios de Google, de manera que los trabajadores pudieran

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Variables.

A continuación, se mencionan y describen en más detalle las variables que serán incluidas dentro del estudio. En la Tabla 1 se presenta un resumen de su clasificación.

Tabla 1.

Clasificación de las variables de estudio

DATOS GENERALES CONDICIONES DE SALUD,ESTRÉS Y

SATISFACCIÓN DIMENSIONES PSICOSOCIALES

Información Sociodemográfica

Satisfacción en el Trabajo Exigencias Psicológicas (Demandas)

Salud General Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades (Recursos)

Salud Mental

Apoyo Social en la Empresa y Calidad del Liderazgo

(Moduladores)

Información Ocupacional

Vitalidad Compensaciones (Recompensas

- Moduladores )

Síntomas de Estrés

Doble Presencia (Trabajo Doméstico)

Acoso y Violencia en el Trabajo (Demandas)

Fuente: Elaboración propia.

Datos generales. En este apartado se recogen antecedentes que permiten describir a la población: (1) ‘Información sociodemográfica’, donde se reúnen características sociales e incluye variables que según la literatura pueden representar diferencias significativas en la evaluación tales como sexo, años cumplidos, escolaridad; y (2) ‘Información ocupacional’, son los datos relacionados con algunas condiciones laborales

o de empleo que pueden influir en las respuestas, por ejemplo, forma de vinculación, área de trabajo, antigüedad en la institución, otro empleo, entre otras. Estos detalles se

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Dimensiones psicosociales. En primer lugar, se incluyen situaciones de (a) exigencias psicológicas, que reúne todas aquellas condiciones asociadas con

componentes cognitivos y emocionales requeridos para la ejecución de las actividades, desde sus elementos de cantidad, pasando por sus características. De este modo, se evalúan: (1) ‘Exigencias psicológicas cuantitativas’, definidas como la relación entre el volumen de trabajo y la disponibilidad de tiempo para llevarlo a cabo; (2) ‘Exigencias psicológicas cualitativas’, como requerimientos de procesamiento de información

excesivos o en circunstancias no idóneas; (3) ‘Exigencias psicológicas emocionales’, mejor entendidas como exposiciones que pueden actuar sobre sentimientos o afectos de la persona, en las cuáles puede presentarse transferencia desde los usuarios; y (4)

‘Exigencias psicológicas de esconder emociones’, más enfocadas en reacciones adversas

a las situaciones laborales que no pueden manifestarse o deben ser contenidas por el trabajador.

En relación con (b) trabajo activo y desarrollo de habilidades, dimensión donde se hace referencia a las condiciones de control sobre el trabajo y sentido de pertenencia y autorrealización que brindan las tareas, se evalúan todas aquellas variables relacionadas con los recursos: (5) ‘Influencia’, concerniente al margen de autonomía y decisión dentro de las actividades laborales; (6) ‘Posibilidades de desarrollo en el trabajo’, como

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trabajo; (9) ‘Compromiso’ o integración en la empresa, relacionada con la anterior, pero enfocada a la relación con la entidad y a las políticas organizacionales; y (10)

‘Participación’, sobre las oportunidades y mecanismos de manifestación individual y

colectiva que se ofrecen en la entidad.

Pasando el tercer eje, (c) apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, se incluyen cualidades propias de las relaciones en el trabajo —tanto en su componente funcional como emocional—, y de las características de los roles desempeñados y contradicciones que pudieran existir. Comprende variables moduladoras o que cambian de manera considerable la relación entre las exigencias y los recursos: (11)

‘Previsibilidad’, posibilidad de disponer de la información suficiente, necesaria y a

tiempo para prever cambios en el trabajo; (12) ‘Claridad del rol’, definición clara y específica del papel a desempeñar en la empresa a través del cargo asignado; (13)

‘Conflicto de rol’, entendido como demandas contradictorias que pueden evidenciarse en

conflictos profesionales o éticos; (14) ‘Calidad del liderazgo’, alusiva específicamente a la relación instrumental con los superiores y cómo ésta afecta positivamente o no el trabajo; (15) ‘Apoyo social de los compañeros’, es la funcionalidad de las redes de apoyo constituidas por pares e indaga por información recibida para el mejoramiento del trabajo por parte de los mismos; (16) ‘Apoyo social de los superiores’, idéntica a la anterior pero dirigida a las redes de apoyo formadas por jefes y superiores inmediatos; (17)

‘Posibilidades de relación social’, que pregunta específicamente por oportunidades de

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clarificar la calidad de las relaciones sociales y su impacto, especialmente en términos emocionales;

Se agruparon como (d) compensaciones, aquellos elementos de estabilidad y reconocimientos, en perspectiva con los esfuerzos y expectativas del trabajador, donde se encuentran: (19) ‘Inseguridad en el trabajo’, que aborda desde aspectos de contratación hasta cambios no deseados en condiciones puntuales de la organización del trabajo; y (20) ‘Estima’ o reconocimiento del esfuerzo realizado y trato justo por parte de compañeros y jefes.

Se mantiene la dimensión (e) (21) ‘Doble presencia’, como dominio que pretende evaluar las interferencias y conflictos propios de responder a roles familiares y laborales de manera simultánea, que pueden tener efectos negativos sobre la salud de los

trabajadores. Finalmente, están los ítems de (f) acoso y violencia en el trabajo, dimensión pretende reflejar situaciones de violencia física o psicológica en el lugar de trabajo. Ésta última se divide en: (22) ‘Discriminación’, orientada a conductas de segregación por razones injustificadas tales como diferencias de opinión, o condiciones físicas o sociales; (23) ‘Maltrato’, entendida como comportamientos irrespetuosos o groseros hacia el trabajador; (24) ‘Violencia en el trabajo’, que enfatiza en situaciones de violencia física o sexual; y (25) ‘Acoso laboral’ en donde se exploran escenarios de violencia psicológica específicamente tendiente a aburrir al trabajador o a inducir su renuncia.

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del ambiente laboral y que está asociada a otras situaciones de salud; no obstante, debe tenerse en cuenta que depende de la comparación que hacen los trabajadores de las condiciones reales en función de sus expectativas.

En términos de salud, se incluyen: (2) ‘Salud general’, que consiste en la percepción que tiene el trabajador sobre su estado físico de salud y que constituye un indicador fiable de morbilidad y mortalidad; (3) ‘Salud mental’, un autorreporte de condiciones de ánimo y de elementos asociados a la salud psicológica y sus

manifestaciones sociales; (4) ‘Vitalidad’, como medida independiente asociada a la energía percibida, o su contrarios: fatiga y agotamiento.

Finalmente, están las condiciones de estrés, clasificadas en dos variables: (5) ‘Síntomas somáticos y cognitivos’ es un autorreporte de síntomas físicos y sensaciones

orgánicas que según la literatura científica están asociados a estrés, sumados a síntomas mentales —de pensamiento o procesamiento de información—; y (6) ‘Síntomas

conductuales’ un autorreporte de comportamientos que según la evidencia empírica

también son manifestaciones de estrés.

Técnica e Instrumento (Etapa Cualitativa).

Teniendo en cuenta que el objetivo de la etapa cualitativa era profundizar en aquellas variables donde los resultados fueran ambiguos o poco concluyentes, se resolvió que constituir unos grupos focales sería la mejor técnica para este propósito, tal como ya lo han reseñado otros autores (Escobar & Bonilla-Jiménez, 2009; Kitzinger, 2006).

(47)

en la pregunta abierta del cuestionario y por codificación abierta se identificaron aquellas categorías que tuvieron observaciones con mayor frecuencia, a saber: ‘relaciones

interpersonales’, ‘cuestionario’, ‘estabilidad’, ‘sobrecarga’ y ‘condiciones ambientales’. Después de la elaboración de las categorías generales, donde algunas de las anteriores fueron desagregadas, y posterior a la identificación de relaciones entre los contenidos, se recogieron cuatro temas principales: ‘condiciones físicas de trabajo’, ‘compromiso’, ‘relaciones interpersonales’ y ‘estabilidad’; estos dos últimos de gran importancia porque

resultaron transversales y asociados en varios puntos. Sin embargo, el primero no arrojaba resultados contundentes en los análisis cuantitativos y el segundo podría estar asociado a una situación de carácter coyuntural. De esta manera, se decidió que debían ser profundizados durante los grupos focales. Como parte de los objetivos de la

investigación era crear oportunidades de participación para los trabajadores, también se incluyó un espacio que permitiera a personas aportar sus opiniones y sugerencias respecto al mejoramiento de las condiciones psicosociales.

(48)

trabajadores a proponer acciones de mejora apelando al recurso de afiliación con la entidad. Adicionalmente, en la guía se incluyeron algunas preguntas de profundización, diseñadas para entrar en especificidades sobre definiciones, valoraciones, frecuencia o intensidad de las situaciones reportadas que resultaran relevantes durante la ejecución.

En la guía de grupos focales también se agregaron pautas precisas que debían llevarse a cabo durante la inducción y la clausura de la sesión, que contemplaban los aspectos mínimos reseñados por Kitzinger (2006) y Wilkinson (2003). En la apertura se tuvieron en cuenta: presentación del moderador y de los participantes, presentación y objetivos de la actividad, explicación de las dinámicas, condiciones de confidencialidad y anonimato, y espacio para resolver dudas de los invitados. En el cierre se incluyeron: espacio para comentarios de los participantes, ratificación de las condiciones de confidencialidad y anonimato, uso de los resultados, socialización de los resultados y agradecimientos. La guía completa se puede ver en el Apéndice A

Guía de Grupos Focales.

Procedimiento.

Una vez definidos todos los parámetros del estudio, se elaboró una pieza

(49)

confidencialidad, anonimato, disponibilidad durante las fechas y tiempos programados—. Además, se especificó que esta iniciativa era liderada por la Universidad Distrital. Ver Apéndice B

Pieza Publicitaria.

A continuación, se enviaron las invitaciones individuales a los trabajadores seleccionados aleatoriamente dentro del muestreo, a través de un mensaje de correo electrónico que contenía una invitación electrónica —sincronizada con su agenda—, toda la información ya socializada en la pieza publicitaria y los datos más específicos de la programación y de los responsables de la actividad con sus datos de contacto. La invitación fue enviada algunas semanas antes y con recordatorio un día antes de la evaluación.

En la primera semana, se programaron grupos consecutivos de doce personas en horas de la tarde —pues se contaba con ese número de computadores disponibles por aplicación—. A los trabajadores que asistían, se les informaba en detalle de los objetivos y alcances de la investigación, metodología, condiciones de confidencialidad y

anonimato, implicaciones para su salud o para su empleo, y carácter de voluntario. Se respondían las dudas de los trabajadores que manifestaban querer aclaraciones y, una vez resueltas, se procedía con la lectura de los consentimientos informados (ver Apéndice C Consentimientos Informados). Quienes estaban de acuerdo, firmaban e iniciaban el diligenciamiento individualmente. En esta fase, ninguno expresó su no consentimiento.

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electrónico, quince minutos antes de la hora programada se contactaba a los trabajadores por teléfono o celular para recordarles y confirmar asistencia. Esta estrategia mejoró levemente la cantidad de participantes.

Sin embargo, debido a que esta metodología de reunión colectiva no tuvo mucha acogida, se empleó una segunda alternativa de invitación, que consistía en buscar a los trabajadores directamente en sus puestos de trabajo. Con ese fin, se reunía a todas las personas de cada área y se les notificaba que se estaba llevando a cabo esta investigación, posteriormente se identificaban uno por uno aquellos que habían sido seleccionados. A estos trabajadores se les daba información más detallada de las condiciones de

participación y se les dejaba un formato de consentimiento informado junto con la dirección electrónica para acceder al cuestionario, y también se les comunicaba que podían diligenciar la encuesta en cualquier momento durante la jornada laboral. Al final del día, se volvía a pasar por los puestos de trabajo para determinar si habían sido diligenciadas las encuestas y recoger los consentimientos informados de quienes habían aceptado participar.

Durante estas dos fases, algunos trabajadores escribieron solicitando

reprogramación. Con ellos específicamente se buscaron los espacios para brindarles la información y que pudieran participar.

(51)

máximo para entrar y diligenciarlo. Quienes aceptaban, debían dirigirse con su referente de Seguridad y Salud en el Trabajo para firmar el consentimiento informado. Si las personas tenían dudas, disponían de los datos de contacto para resolverlas y todas las inquietudes se respondían en máximo veinticuatro horas. De esta manera, se alcanzó el número de cuestionarios requeridos para el cumplimiento de los objetivos.

Con estos 330 cuestionarios, se inició una etapa de análisis descriptivo y de contenido, identificando los dos temas que se tratarían en profundidad: ‘clima laboral’ y ‘estabilidad’. Siguiendo los lineamientos de Escobar y Bonilla-Jiménez (2009) y

Wilkinson (2003), se establecieron los parámetros de la actividad. Se determinó que, dadas las dificultades de asistencia durante la fase de cuestionarios —que implicaba menos tiempo y mayor flexibilidad de horarios— se trabajaría sólo con dos grupos pero, dado que algunos de los temas a tratar podrían ser sensibles, se optó por grupos

pequeños, es decir, que estuvieran conformados por entre cinco y ocho personas. En este punto, se precisaron los criterios de inclusión/exclusión de los participantes que ya fueron mencionados: forma de vinculación, área, nivel jerárquico dentro de la institución,

antigüedad y disponibilidad.

Figure

Figura 1.  Distribución de los trabajadores por condiciones psicosociales. Fuente: Elaboración  propia
Figura 2.  Distribución de trabajadores por condiciones de salud y bienestar. Fuente: Elaboración  propia
Figura 3.  Distribución de los datos para cada una de las condiciones psicosociales que presentaron  diferencias significativas por sexo
Figura 4.  Distribución de los datos para cada una de las condiciones de salud y bienestar que presentaron  diferencias significativas por sexo
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