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Análisis de puestos, valuación de puestos, encuesta de sueldos y salarios e integración de tabulador, para empresa Motormexa, Colima.

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RESIDENCIA PROFESIONAL

INDICE

I. Introducción I

1. Justificación 1

2. Objetivos

2.1 General 4

2.2 Específicos 4

3. Caracterización del área en que se participó 5

4. Rasgos importantes de la empresa

4.1 Historia 6

4.2 Directorio 7

4.3 Ubicación 8

5. Problemas a resolver 9

6. Alcances y limitaciones 9

7. Estudio de factibilidad

7.1 Factibilidad económica 10

7.2 Factibilidad legal 10

8. Fundamento teórico

8.1 Análisis de puestos 11

8.1.1 Metodología del análisis de puestos 13

8.2 Valuación de puestos 14

8.2.1 Sistemas más comunes 14

8.3 Procedimientos y descripción de las actividades realizadas 20 8.3.1 El método de valuación por puntos 20

8.3.2 Encuesta de salarios 21

9. Análisis de puestos 24

10. Valuación de puestos (método de puntos)

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11. Encuesta de sueldos y salarios 84

11.1Formato encuesta de salarios A 85 11.2Formato encuesta de salarios B 92

12. Tabulador de sueldos y salarios 112

13. Concentrado de sueldos mensuales de las empresas participantes

13.1Interpretación 116

13.2Recomendaciones 117

14. Concentrado general

14.1Interpretación 14.2Recomendaciones

15. Tabulador general de sueldos y salarios 118

15.1Interpretación 119

15.2Recomendaciones

16. Graficas empresa investigadora e investigadas

16.1Empresa 001 123

16.2Empresa 002 125

16.3Empresa 003 128

16.4Empresa 004 130

16.5Empresa 005 131

17. Conclusiones y recomendaciones 132

18. Anexos 134

18.1ANEXO 1 18.2ANEXO 2 18.3ANEXO 3

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INTRODUCCION

Motormexa SA de CV, como cualquier empresa en el ramo automotriz está preocupada por su competencia pero le preocupan más sus empleados y el índice de rotación que ha estado sufriendo en los últimos meses,es por eso que tomó la decisión de pedir apoyo a una institución educativa, en este caso el Instituto Tecnológico de Colima, siendo participes las estudiantes que cursan su residencia profesional, las cuales una vez enteradas de la problemática que presenta la empresa se pusieron de acuerdo y optaron por llevar a cabo un análisis de puestos, una valuación de puestos, una encuesta de sueldos y salarios así como un tabulador, todo esto con el fin de identificar las causas del problema y encontrar las posibles soluciones.

Una vez identificadas las técnicas que se van a utilizar se procedió a la aplicación de las mismas, para el análisis de puestos, fue necesario elegir los más representativos de la empresa y de acuerdo con la opinión de los gerentes de cada área. Una vez elegidos los puestos a los cuales se les haría el análisis se procedió a realizarlos, cabe mencionar que algunos puestos ya contaban con un análisis, así que solo fue necesario hacerles un rediseño.

Una vez terminados los análisis fue necesario elegir un método para realizar la valuación, ya que existen varios, pero no todos son muy eficientes, finalmente se decidió utilizar el método de valuación por puntos, debido a que este es el más confiable, elegido el método se realizo la valuación de puestos, basándose, siempre y cuando en el análisis de puestos. En lo que respecta a la encuesta de sueldos y salarios, se tuvo un poco más de problemas para llevarla a cabo ya que era necesaria la participación de otras agencias automotrices, específicamente las que pertenecen a la AMDA, en un principio todas las empresas invitadas a participar (en este caso siete), estuvieron de acuerdo en contestar la encuesta, pero una vez que se iban a realizar dichas encuestas algunas empresas no quisieron proporcionar la información requerida, teniendo como justificación que eran políticas de la empresa o que las oficinas donde se encontraba toda esa información estaban ubicada fuera del estado de Colima, obviamente esto entorpeció el resultado del tabulador, al final solo se tuvo la participación de cuatro agencias, cabe mencionar que a cada una de las empresas se les asigno una clave para seguridad de las mismas y es de conocimiento exclusivo de nosotros.

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recomendaciones, el sumario de datos el cual es el resultado del método de valuación de puestos.

I

 JUSTIFICACION

La Empresa Motormexa Colima, a identificando un 60% de índice de rotación en las diferentes áreas que la conforman intuyendo que el principal motivo es el sueldo que se les otorga a los empleados. Por el cual la organización busca apoyo en las instituciones educativas, en este caso al Instituto Tecnológico de Colima, para realizar un estudio por medio del cual se pueda conocer los sueldos y salarios que se están proporcionando a empleados en puestos similares en las diferentes empresas del mismo ramo automotriz dentro de la ciudad de Colima y de esta forma comparar los resultados con los de la empresa Motormexa Colima, (es decir tomando como base la empresa interesada en este caso Motormexa Colima). De acuerdo a la necesidad planteada por Motormexa Colima y en relación a los

conocimientos adquiridos de nuestra parte, se ha determinado en utilizar la Encuesta de sueldos y salarios, por ello es necesario que previo a esta técnica sea realizado un Análisis de Puestos y Valuación de Puestos y posteriormente un Tabulador de Sueldos y Salarios.

Se realizará un Análisis de puestos en la empresa Motormexa Colima, la cual ya contaba con uno, pero, debido a cambios en los puestos este análisis resultaba un poco obsoleto, así que se hizo una revisión del mismo, en donde se encontró que no todos los puestos estaban considerados:

 Auxiliar contable (existente)  Gestor de cobranza (existente)

 Auxiliar de crédito y cobranza (no existente)  Cobrador (no existente)

 Asistente de crédito y cobranza (existente)  Caja principal (no existente)

 Mensajero (no existente)

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De los anteriores puestos algunos ya no existen y de los que si se encuentran vigentes se realizó un rediseño, quedando así actualizados los siguientes:

1  Auxiliar Contable

 Asistente de sistemas

 Asistente de Crédito y Cobranza  Recepcionista

Cada Gerente de área estableció cuales puestos eran los que requerían un estudio más preciso, debido a que eran los que presentaban más rotación, quedando los siguientes:

 Área de servicios: (8)

o Jefe de hojalatería y pintura o Jefe de asesores

o Encargado de garantías o Jefe de taller

o Técnicos o Afanador

o Asesor de servicios o Lavadores

 Área de refacciones: (5) o Encargado de compras o Auxiliar de almacén o Vendedor de accesorios o Atención de mostrador o Jefe de crédito y cobranza  Área comercial:(3)

o Ejecutivo de ventas o Trasladista

o Facturista

Quedando fuera de la técnica los puestos de gerencias de cada área, ya que consideran que como sus funciones solo son de supervisión no es tan relevante su estudio.

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La técnica de la Encuesta de sueldos y salarios y la elaboración del Tabulador, para su aplicación se considerará el estudio de las empresas de la competencia que se dedican al mismo ramo considerando así siete agencias.

2 En un principio, el proyecto estaba conformado para el estudio y participación de las siete empresas, a las cuales fueron invitadas a participar, y las cuales en un principio, estuvieron de acuerdo, pero por motivos de políticas propias y de seguridad diversos al momento de llegar a esta etapa decidieron abstenerse de participar en este proyecto.

Una de sus justificaciones es que los datos estaban en Guadalajara, que de las oficinas mayores no autorizaron revelar esa información e incluso que la información debería ser modificada y adecuarla a las necesidades de una sola empresa o no participarían.

Lo cual no se podía hacer ya que la encuesta fue analizada y conformada de acuerdo a las necesidades de la empresa investigadora y para la cual se esta realizando este estudio. Con esto tenemos por resultado que solo participaron 4 agencias automotrices. Y se procede de la siguiente manera:

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 OBJETIVOS

a) General:

Identificar si el sueldo es la principal causas por la cual la empresa Motormexa Colima, S.A. DE C.V., está presentando un índice de rotación en el último año.

b) Específicos:

 Revisar, identificar y actualizar los análisis de puestos que presenten disfunciones en la ejecución de la función operativa de la empresa.

 Revisar y actualizar el proceso de valuación de puestos para determinar la importancia de cada puesto en el contexto organizacional.

 Analizar y evaluar la encuesta de sueldos y salarios que se aplicara a las empresas participantes.

 Revisar, actualizar y proponer con base a condiciones de la empresa, medio ambiente económico y condiciones financieras de la empresa el tabulador de sueldo y salarios a fin de otorgar el salario más justo y bien remunerado por su trabajo.

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 CARACTERIZACIÓN DEL ÁREA EN QUE SE PARTICIPÓ

La realización de este estudio se llevo a cabo en las instalaciones de la empresa denominada: “MOTORMEXA, COLIMA SA DE CV”, con domicilio en Carlos de la Madrid Bejar No. 900. Lugar en cual se cumplieron las horas predestinadas de servicio, como áreas de trabajo se tuvieron, el área de Recursos Humanos, que es ahí en donde se encuentra la asesora, Lic. Martha Ivonne Madrigal Larios, que respalda este proyecto y con la cual nosotros mantuvimos mayor contacto. Posteriormente se tomaron las áreas de Servicios, Refacciones y Comercial. De estas áreas se tomaron los diferentes puestos, los cuales presentaban una

necesidad de estudio para la empresa, e igual que presentaban una alto índice de rotación, estos puestos antes mencionados en la justificación, fueron con los que se trabajaron durante todo el proyecto.

Para le técnica de la encuesta y la integración del tabulador, se recurrieron a las áreas de Recursos Humanos de las empresas participantes dentro de este proyecto. RASGOS IMPORTANTES DE LA EMPRESA

MARCAS

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HISTORIA

1976.- El DR. JOSÉ LUÍS COVARRUBIAS adquiere Autocamiones de Jalisco, naciendo así MOTORMEXA S.A. DE C.V. en la Av. González Gallo de la ciudad de Guadalajara Jalisco. Posteriormente en 1982 la agencia se traslada a lo que es hoy su domicilio en Av. Vallarta #5051.

1980.- Los planes de expansión del Grupo MOTORMEXA se hacen posibles gracias a la obtención de la franquicia para la comercialización de vehículos Chrysler y Dodge en Ciudad Guzmán, Jalisco, agencia que inicia operaciones el 21 de Octubre de este año.

1984.- Inicia operaciones MOTORMEXA AUTLAN en el municipio de Autlán de la Grana Jalisco.

1987.- Nace la agencia automotriz MOTORMEXA COLIMA S.A. de C.V. único distribuidor Chrysler autorizado en el Estado de Colima. Sus primeras instalaciones se ubicaban en Av. San Fernando esquina con E. Carranza.

1989.- Motormexa Colima cambia de domicilio a la Avenida Carlos de la Madrid Bejar #900. Además, Inaugura dos sucursales, una en Tecomán, en la avenida Insurgentes #680. Y otra en el puerto de Manzanillo, sobre el boulevard costero Miguel de la Madrid Hurtado # 1014.

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DIRECTORIO

Gerencia General

Sr. Humberto González Castellanos Tel. 01 (312) 314-6939

Fax 01 (312) 314-6127

hgonzalez@motormexacol.com.mx

Lunes a Viernes de 8:30 a 18:30 hrs. y Sábados de 8:30 a 13:30 hrs.

Gerencia de Ventas

Lic. Luis Arturo Muñoz Ramírez Tel. 01 (312) 314-6939

Fax 01 (312) 314-6127

gervtas@motormexacol.com.mx

Lunes a Viernes de 8:30 a 18:30 hrs. y Sábados de 8:30 a 13:30 hrs.

Gerente de Servicio

Sr. Arturo González Covarrubias Tel. 01 (312) 314-6939

Fax 01 (312) 314-6127

servicio@motormexacol.com.mx

Lunes a Viernes de 8:30 a 18:30 hrs. y Sábados de 8:30 a 13:30 hrs.

Gerente de Refacciones

LAE Alma Delia Hernández Flores Tel. 01 (312) 314-6939

Fax 01 (312) 314-6127

ahernandez@motormexacol.com.mx

Lunes a Viernes de 8:30 a 18:30 hrs. y Sábados de 8:30 a 13:30 hrs.

Gerencia Administrativa

LCP Ma.Eugenia Fregoso Herrera Tel. 01 (312) 314-6939

Fax 01 (312) 314-6127

mfregoso@motormexacol.com.mx

Lunes a Viernes de 8:30 a 18:30 hrs. y Sábados de 8:30 a 13:30 hrs.

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UBICACIÓN

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 PROBLEMAS A RESOLVER

La agencia automotriz Motormexa, Col, tiene la necesidad de realizar las siguientes técnicas: Encuesta de sueldos y salarios, esto con el fin de conocer si son los sueldos el principal problema por el que el personal decide abandonar la empresa, previo a esta técnica es necesario aplicar dos más que son; Análisis de puestos y Valuación de puestos y por ultimo una técnica más, la integración de un Tabulador.

Logrando como objetivo meta establecer un sueldo equilibrado conforme a las demandas del mercado automotriz de la Ciudad Colima, de esta forma los empleados no buscarán otras opciones evitando así la rotación de personal de la empresa.

 ALCANCES Y LIMITACIONES

Este estudio se limita a la empresa Motormexa Col., a los empleados que junto con los Gerentes de cada área establecieron, debían ser el principal motivo para este estudio, debido al problema de personal que presentan. Quedando de la siguiente manera:

 Área de servicios: (8)

o Jefe de hojalatería y pintura o Jefe de asesores

o Encargado de garantías o Jefe de taller

o Técnicos o Afanador

o Asesor de servicios o lavadores

 Área de refacciones: (5) o Encargado de compras o Auxiliar de almacén o Vendedor de accesorios o Atención de mostrador o Jefe de crédito y cobranza  Área comercial:(3)

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o Trasladista o Facturista

 Auxiliar Contable 9

 Asistente de sistemas

 Asistente de Crédito y Cobranza  Recepcionista

Para la técnica de Encuesta de Sueldos y Salarios e Integración del tabulador, se limitó su aplicación a cuatro agencias automotrices, originalmente eran siete, tres ellas se rehusaron a participar en este proyecto por políticas propias de revelar información de esta índole. Quedando involucradas cuatro empresas, las cuales son las investigadas y una como empresa investigadora, en total cinco.

 ESTUDIO DE FACTIBILIDAD

a) Factibilidad económica

Siendo los salarios el principal canal distribuidor de la riqueza, es necesario estar seguros que tal derrama se realiza, con el fin de evitar algún tipo de problema. Por otra parte contando con una estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de certidumbre.

b) Factibilidad legal

La base legal está fundamentada en la fracción XXVII, inciso b), del artículo 123 constitucional, como condición nula, ya que no obliga, a los contrayentes, aunque se exprese en el contrato, aquella que fije un salario que no se perciba que no sea remunerado a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

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 FUNDAMENTO TEORICO

Análisis de puestos

El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.

El análisis de puestos incluye la obtención, análisis e interpretación de información relacionada con los puestos de trabajo que pueden ser utilizados para una amplia variedad de propósitos. La metodología que se emplea compone un sistema comprensivo que facilita información relevante para:

 Selección de personal.

 Promoción y desarrollo de carreras.  Valoración y clasificación de puestos.  Descripciones de puestos.

 Catálogos de puestos y relaciones de puestos de trabajo (RPT).  Formación y entrenamiento.

 Compensación.

 Evaluación del rendimiento.

Asimismo, se diseña y administran cuestionarios de análisis del trabajo, de modo que se efectúe una completa recogida de datos que permita determinar: conductas y tareas, habilidades, conocimientos y competencias requeridas, condiciones de trabajo, finalidad del puesto, funciones, áreas de eficacia, resultados requeridos, responsabilidades, influencia y relaciones del puesto.

El análisis de puestos facilita la referencia o expresión detallada de los requisitos o exigencias en cuanto a: aptitudes físicas y psicológicas, formación y experiencia que debe reunir quién ocupa un puesto de trabajo.

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productos o servicios que brinda a la comunidad. Teniendo un panorama general sobre la organización y su desempeño, se realizan los siguientes pasos:

11 Identificación de puestos

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, un análisis de puestos anterior, aunque no sea vigente resulta de mucha utilidad. Desarrollo del cuestionario.

Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Deberes y responsabilidades: Los deberes y responsabilidades específicos permiten

conocer a fondo las labores desempeñadas.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto.

Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento.

Obtención de datos.

El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

Entrevistas: Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores. Comités de expertos: Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de

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Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información. 1 METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Para llevar a cabo la elaboración de un catálogo de puestos mediante el análisis de puestos, en un primer momento se elaborará el organigrama de la organización y elinventario de los puestos de trabajoactuales.

El objetivo esconocer y determinar los siguientes aspectos:  Denominación de los puestos.

 Dotación actual de los puestos.

 Localización en la estructura organizativa existente.

 Delimitación de las áreas de actuación, competencias y funciones relevantes.  Ubicación de cada puesto de trabajo.

Así mismo, se procede a la codificación e inventariado de los puestos de trabajo existentes, lo que permitirá una planificación del trabajo posterior que lo haría más eficiente.

La obtención de información en esta fase es, en un primer momento, descendente. Es decir, se comienza entrevistando a los directivos y mandos de orden jerárquico superior, continuando con aquellos que les siguen en la jerarquía.

Sobre esta base se analizan los puestos presentes actualmente o de futura creación, reflejando la información sobre aquellos, a través de la Descripción de Puestos de Trabajo aplicada en cada puesto.

En cuanto a la metodología frecuentemente empleada en esta fase de acumulación y sistematización de datos, se combinan distintas técnicas:

 Cuestionario.

 Entrevista en el puesto de trabajo.  Entrevista en grupo/Técnica de Grupo.  Entrevista con mandos y directivos.

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Se aplicarán unas u otras en función del puesto de trabajo estudiado en ese momento. En cualquier caso la redacción de las descripciones se realizará tras haber consultado

con el/la empleado/a que ocupe un puesto y su jefe inmediato. 13

Una vez redactada será presentada de nuevo a empleado y jefe para que efectúen las precisiones que consideren oportunas y elaborar la descripción final.

La obtención de información, en esta fase, será ascendente, es decir, el inicio se llevará a cabo partiendo de los puestos de menos nivel. Igualmente, se partirá de un área concreta, abordando las demás sucesivamente.

Al final de esta fase se contará con un Catálogo de Puestos de Trabajo actualizado y suficiente para ser empleado para las funciones de gestión de recursos humanos. VALUACIÓN DE PUESTOS

Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los trabajadores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto. Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor

relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios.

Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuación de puestos.

Los sistemas más comunes son:

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jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función.

14 Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de

compensación que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

2. Clasificación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

3. Comparación de factores: este método requiere que el Comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:  Paso 1: Identificación de los factores esenciales. Decidir qué factores son

significativos y comunes para una amplia gama de puestos.

 Paso 2: Determinación de los puestos esenciales. Son los que se encuentran comúnmente, tanto en la organización como en el mercado de trabajo. Los puestos esenciales se seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos puestos sean considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores importantes que deben evaluarse.

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 Paso 4: Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores. La información se transfiera a una tabla de comparación de factores, de acuerdo con la compensación salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos básicos que sirvieron para el estudio.

15  Paso 5: Evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos básicos y

la asignación de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluación de otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.

4. Sistema de puntos: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Pasos:

 Paso 1: Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación, pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores.

 Paso 2: Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor.

Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.

 Paso 3: Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de puntuación. El comité asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.

 Paso 4: Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno.

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 Paso 6: Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación, para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la. 16

 descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto.

Después de obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen las jerarquías relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos son adecuados. 2

ENCUESTA DE SALARIOS

Toda empresa está interesada en conocer los salarios que pagan otras idénticas o similares a ella dentro de la región en que opera, a esta necesidad responde una técnica que, como complemento de la valuación de puestos, se ha realizado, la encuesta de salarios, que tiene como fin, determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que pueden tener influencia sobre ella.

Actos preparatorios a la investigación

Selección de investigadores

Deben escogerse personas que conozcan, lo más ampliamente que sea posible, las técnicas de análisis de puestos, de valuación de puestos y de encuesta de salarios. Región que se debe investigar

Podría decirse, que hay que investigar toda aquella región que constituya un mercado de trabajo para la empresa investigadora.

La encuesta debe abarcar toda la región dentro de la que, las diversas empresas que en ella se encuentran, suelen abastecerse del mismos personal, en forma tal, que la oferta de trabajo de una de ellas, pueda influir sobre la empresa que realiza la encuesta.

2

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Tipos de empresa que deben investigarse

Lo mas deseable es realizar la encuesta en empresas de carácter idéntico o similar a aquella que investiga, ya que, en esa forma, se encontrarán con mayor facilidad los puestos que se pretenden conocer y, al mismo tiempo, puede considerarse que serán precisamente dichas empresas las que mayor atracción podrán ejercer sobre los trabajadores o empleados de la empresa investigadora.

Personas a quienes hay que dirigir

La máxima autoridad de la empresa investigadora, debe dirigirse por escrito a la autoridad suprema de la empresa investigada, invitándola a participar, explicando los objetivos y beneficios de la investigación, presentando a la persona o personas que se encargaran de recoger los datos, y acompañando las formas que al efecto se usarán.

Puestos que han de investigarse

1. Se elegirán, los puestos que, con toda probabilidad, sean comunes con las industrias investigadas. Su número n debe ser muy grande.

2. Los puestos elegidos deben comprender el de máxima y el de mínima remuneración dentro de la encuesta.

3. Deben escogerse puestos, cuyos salarios no sufran en forma muy acentuada los efectos de la oferta y la demanda.

Preparación de formas para recoger los datos

Para no hacer perder tiempo innecesariamente a las empresas investigadas, deben formularse con el mayor cuidado posible las formas escritas en las que se recogerán los datos. Deben ser sencillas de entender y fáciles de llenar.

Principales datos que deben investigarse

1. Nombre y dirección de la empresa investigada. Clave que se le asigna. Número de trabajadores de la empresa.

2. Promedio de salarios de los obreros y de sueldos de los empleados, salario máximo y mínimo, tipos diversos de salarios que se usen: por jornada, a destajo, etc.

3. ¿Se paga un solo salario para cada puesto, o se pagan salarios distintos a quienes los ocupan?

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7. ¿Cuántos días de descanso con goce de sueldo se otorgan en la empresa? 8. ¿De que ropas se dota a los trabajadores, y cada cuándo?

9. ¿Qué prestaciones contractuales existen en beneficio del obrero; despensas, cajas de ahorro, centros deportivos, etc.?

10. ¿Están sindicalizados los trabajadores?

Análisis de los puestos investigados

18 Cuando se han recogido todos los datos de las empresas investigadas, dentro de los

cuestionarios formulados, debe procederse a lo siguiente:

a) Deben tabularse la información sobre los contenidos de los puestos y los requisitos de los mismos.

b) Cuando se hayan eliminado los puestos cuya comparación es imposible, debe fijarse el importe total de salario, aplicando a la remuneración básica que se paga a cada puesto, los aumentos que en forma indirecta recibe el trabajador por concepto de incentivos, compensaciones, etc., si éstas son ordinarias.

c) Se realizan ordinariamente tres distintas comparaciones:

d) La primera es la de sueldos en efectivo que paga la empresa por ese puesto.

La segunda se realiza con el total que resulta de añadir a esos mismos sueldos en efectivo, las compensaciones de carácter económico, general y directo, que en realidad, constituyen salarios diferidos o indirectos.

La tercera consiste en la comparación de los sueldos más las prestaciones económicas de carácter general y directo, pero añadiéndoles además, algún porcentaje por razón de aquellas prestaciones que, o no son de carácter general, o no constituyen un beneficio económico apreciable.3

TABULADORES DE SUELDOS

Objetivo: Los Tabuladores de Sueldos son la guía salarial que nos permite compensar al personal de acuerdo al valor del puesto asignado dentro de la Organización, con

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Agustin Reyes Ponce

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base en los niveles de sueldos que se determinan de acuerdo con los diferentes niveles organizacionales y con los porcentajes de amplitud y progresión.

Los factores principales a considerarse para el diseño de los Tabuladores son los siguientes:

 Los sueldos y prestaciones que se ofrecen a los diversos puestos en el mercado general, es decir, lo que se ofrece a una persona por sus servicios en las diversas empresas existentes en una misma Ciudad.

 Las condiciones de oferta y demanda para la cobertura de los puestos generales y especializados que existan.

 Los salarios mínimos generales y profesionales que determine el Gobierno Federal para cada zona geográfica, a nivel nacional.

 La situación financiera de cada empresa en particular.

 Las negociaciones de tipo sindical que se realizan en forma periódica, en las empresas en que se cuenta con Sindicato.

 La valuación de puestos y su valor relativo dentro de la Organización, asignando el sueldo a cada puesto en función de la complejidad, responsabilidad y contribución a los resultados de la empresa

 El nivel de competitividad de la empresa en el mercado general de sueldos y específicamente en el giro que le corresponda, a definirse por la Alta Dirección de la empresa. 4

 PROCEDIMIENTOS Y DESCRIPCION DE LAS ACTIVIDADES

REALIZADAS

Técnica de Análisis de puestos

Esta técnica fue utilizada principalmente para reestructura e identificar los puestos con los que la empresa cuenta. Una vez identificados, se rediseñaron los puestos

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existentes y se incluyeron todos aquellos con los que no se contaba un análisis previo.

Fueron dieciséis puestos a los cuales se les tuvo que realizar un análisis de puestos y solo cuatro a los que se les aplicó un rediseño, para esta técnica se buscó el mejor diseño de cuestionario para conseguir la información requerida, se examinaron varios modelos conformando al fin el más adecuado para este estudio.

Se procedió de la siguiente manera: se acudió a cada área de la empresa involucrada en este estudio, en donde se sostuvo una plática con cada gerente / supervisor de su respectiva área, para que nos indicara cuales son los puestos que presentaban mayor índice de rotación y los cuales debían ser participes de este estudio

El análisis se llevo a cabo con base en lo establecido en los mapeos con los que se cuenta de cada empleado y de los principales métodos o actividades realizadas cotidianamente. Y los cuales les sirven de guía en la práctica.

Valuación de puestos por el método de puntos

Para la aplicación de esta técnica dentro del trabajo, se hizo necesaria la investigación de varios métodos, los cuales se analizaron en los autores mencionados en el marco teórico, y de los cuales se concluyó utilizar la valuación de puesto por le método de puntos ya que se consideró es el método más completo y preciso para poder plantear un análisis práctico de este estudio.

Los puestos incluidos (jefe de hojalatería y pintura, jefe de asesores, encargado de garantías, jefe de taller, técnicos, afanador, asesor de servicios, lavadores, encargado de compras, auxiliar de almacén, vendedor de accesorios, atención de mostrador, jefe de crédito y cobranza, ejecutivo de ventas, trasladista y facturista.) en el análisis de puestos fueron participes para el estudio de la valuación. Aquí primero se determino cuales eran los factores prioritarios con los cuales debieran de contar cada puesto para ser evaluados, después se les asignó un valor a cada factor y posteriormente se sometió a la valuación de cada puesto conforme a sus respectivos factores.

Finalmente se hizo una tabla, un sumario de datos, en el cual se incluye cada puesto ya analizado y con su valor correspondiente después de haber pasado por el proceso metodológico de la valuación de puestos.

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Encuesta de Sueldos y Salarios

Para esta técnica se analizaron varios autores (mencionados en el marco teórico) en donde se encontraban diversos formatos los cuales pudimos comparar, analizar y complementar con los datos que para nosotros fueran los más relevantes y que nos sirvieran como base para conformar el tabulador.

Después de analizar los formatos y de analizar la principal problemática de Motormexa, la cual radica en la rotación de personal. Se concluyo conformar una encuesta en donde se incluyeran datos que nos arrojaran exactamente lo que nosotros necesitábamos para darnos cuenta en la situación en la que se encuentran la empresa investigadora y cada una de las empresas y así poder plantear una comparación verídica entre ellas. 21

Se optó por hacerla en dos partes, la primera es general, es decir toma aspectos generales de la empresa, y de sus empleados que nos dan un panorama amplio de la situación de la misma.

La segunda parte es específica, es decir trata aspectos en particular de cada uno de los puestos, de esta manera nos ayudará a lograr una integración mas verídica de los salarios de los puestos de cada empresa dentro del tabulador.

Aplicación: una vez aplicadas las encuestas de sueldos y salarios a cada una de las empresas participantes, se analizaron los datos y se formaron grupos para su clasificación, considerando: mismo puesto, y características particulares.

Como se hizo mención en la justificación, al llegar a la técnica de la encuesta y el tabulador a cada empresa se le asigno una clave de identificación para seguridad y confianza de las mismas. Quedando la clave 0005 a Motormexa.

De esta manera se comenzó la tabulación, por cada empresa, considerando los siguientes análisis:

1. Concentrado general

2. Comparativo de empresas (sin contar con la empresa investigadora) 3. Comparativo de todas las empresas participantes

4. Integración del tabulador

5. Comparación de cada empresa con el promedio arrojado por el tabulador 6. Graficas respectivas de cada una de las tablas

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Lo anterior tomando como base la 2ª parte de la encuesta, la parte en donde los datos son específicos por cada puesto, ya que ahí nos plasma los sueldos que gana cada puesto y así resulta mas verídica la integración del tabulador.

La 1ª parte se realizo un análisis e interpretación de las preguntas que para cada empresa puede resultar más representativos por el contenido que conlleva cada una de ellas.

Es decir puede presentarse el caso de que existan preguntas que no son muy relevantes pero importantes, por eso fueron tomadas en cuenta, y por ende existen las que son muy relevantes y muy importantes y son las que se tomaron para su análisis e interpretación.

De esta forma se pudo plantear un panorama claro de la situación de cada empresa y del comportamiento que presenta cada una de ellas. Y así puedan tomar las decisiones pertinentes para el desarrollo y crecimiento de las mismas.

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ANALISIS DE PUESTO

Nombre del puesto: Jefe de Hojalatería y Pintura 1.- INFORMACION GENERAL

a) Área o departamento: Servicios b) Mantiene contacto con:

Internos: personal de la empresa y Jefes de Área  Externos: clientes y aseguradoras

c) Subordinados: auxiliares de hojalatería y pintura.

d) Reporta a: Gerente de Servicios. e) Objetivo del puesto:

Aumentar los clientes cautivos satisfechos teniendo como resultado el aumento constante de las ventas. Promoverá los servicios a todas las aseguradoras.

2.- DESCRIPCION GENERICA

Responsable del área de hojalatería y pintura, desde la recepción de las unidades hasta que es pagada la reparación, mediante el buen servicio, eficiencia, productividad, trabajos de calidad y en el menor tiempo posible.

3.- DESCRIPCION ESPECÍFICA

No. Descripción de la Actividades Diarias

1 Realizar los presupuestos de reparación en conjunto con el personal involucrado.

2 Mantener ordenada la bodega de chatarra.

3 Programar el trabajo del personal a su cargo.

4 Darle seguimiento a los vehículos en reparación y mantener informado a los asesores para que a su vez informen a los clientes.

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6 Dar seguimiento a las partes de refacción pedidas.

7 Asegurar que su personal ingrese a trabajar a su hora, y avisar de los imprevistos.

8 Supervisar que la reparación de los vehículos sea de calidad y en el menor tiempo.

9 Promover la venta de pintura en el área de recepción.

10 Promover el desarrollo personal de su gente.

11 Asegurar que las partes de refacción se soliciten en tiempo y forma.

12 Entrega o envía las facturas a tiempo a las aseguradoras con su documentación necesaria.

No. Descripción de la Actividades Eventuales

1 Presenta a Gerencia de Servicios el inventario de ordenes abiertas contra el inventario físico, en caso de tener diferencias presentar soluciones para corregirlo.

2 Cada semana elabora la nomina semanal del personal a su cargo y entrega a recursos humanos.

3 Cada sábado coordinará al personal a su cargo para que se realice la limpieza a fondo de los lugares asignados en el departamento.

4 Presenta durante la junta semanal resultados al Gerente de Servicios sobre las metas propuestas generando a la vez las mismas para la siguiente semana.

5 Hacer propuestas para mejorar e incrementar la productividad de su departamento.

6 Realiza dos visitas al mes a las compañías de seguros para mantener una comunicación adecuada y una buena relación.

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RESIDENCIA PROFESIONAL

9 Programa las vacaciones del personal a su cargo.

10 Asegura que estén completos los documentos al entregar un vehículo en coordinación con el asesor.

11 Adelantarse a pedir refacciones en los casos que se tenga la seguridad de que el vehículo será reparado.

12 Hacer relaciones con aseguradoras nuevas para ofrecerles nuestros servicios e incrementara las ventas.

13 Promueve la venta de detallado a los vehículos que ingresan siniestrados.

14 Entrega el vehículo en coordinación con el asesor.

15 Trabaja con proveedores que nos brinden calidad, servicio y precio, analizándolos periódicamente.

4.- CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA

Conocimientos generales y a fondo en hojalatería y pintura, detallado y acabado. 5.- INICIATIVA

En propuestas para mejorar las ventas y las relaciones con las aseguradoras y los clientes.

6.-RESPONSABILIDAD EN BIENES

Maquinaria necesaria para desarrollar su trabajo y los insumos necesarios.

7.- MEDIO AMBIENTE Y POSICION EN QUE SE DESARROLLAN LAS LABORES

Son desarrolladas en buenas condiciones de trabajo, al aire libre, espacio adecuado, clima caluroso a mitad del año, y templado la otra mitad del año.

8.-RIESGOS Y ENFERMEDADES DE TRABAJO

En el manejo de las maquinas, y que puedan intoxicarse con las pinturas e insumos utilizados.

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PERFIL DEL PUESTO:

Sexo: masculino Edad: 18 a 35 años Estado Civil: indistinto

ANALISIS DE PUESTO

Nombre del puesto: Jefe de Asesores 1.- INFORMACION GENERAL

a) Área o departamento: Servicios

b) Mantiene contacto con:

Internos: personal de la empresa, Jefes de Área, asesores.  Externos: Clientes

c) Subordinados: asesores

d) Reporta a: Gerente de Servicios e) Objetivo del puesto:

Aumentar los clientes, verificar la satisfacción del servicio, dando como resultado el aumento constante de las ventas.

2.- DESCRIPCION GENERICA

Responsable de ofrecer un servicio de alta calidad a los clientes del departamento de servicios desde la recepción de las unidades hasta que es entregada la misma, mediante el buen trato, confianza y en el menor tiempo posible.

3. - DESCRIPCION ESPECÍFICA

No. Descripción de la Actividades Diarias

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RESIDENCIA PROFESIONAL

2 Ayudar en la apertura de ordenes en las horas pico.

3 Realizar y documentar mejoras para disminuir las RPC.

4 Atender y solucionar los RCP en el tiempo requerido.

5 Vigilar y mantener la recepción de unidades equilibradas.

6 Vigilar que los asesores el expliquen al cliente la reparación efectuada. De lo contrario tomar las medidas pertinentes.

7 Vigilar que se lleven a cabo los pasos del proceso de recepción que marca FiveStar, de lo contrario tomar medidas pertinentes.

8 En horas pico deberá estar en el área de recepción, manteniendo el orden, verificando el trato al cliente, la información que se le da, el flujo de los vehículos recibidos, y sugerir al asesor lo que considere necesario.

9 Vigilar que todos los vehículos, sin excepción, que ingresen al taller, sean con su respectiva orden.

10 Coordinar las salidas de la camioneta, aprovechando una salida para varios propósitos.

11 Vigilar que en todo momento se mantengan el orden y la limpieza de la sala de espera de clientes, el área de recepción y el área de caja.

12 Mantener el archivo de órdenes limpio y ordenado.

13 Vigilar diario el logro de los objetivos de venta de sus asesores para que se cumplan.

14 Asegurar que el personal ingrese a trabajar a su hora.

15 Promueve la venta en general (contratos de servicio, accesorios, detallado, laminado etc.)

16 Supervisar continuamente la carga de trabajo de cada asesor.

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RESIDENCIA PROFESIONAL

18 Vigila que el asesor abra todas las órdenes de re-trabajo.

19 Promover el desarrollo personal de su gente.

20 Revisa que se lleven a cabo las llamadas a clientes para los avances de campaña.

4.- CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA

En reparación e identificación de fallas en los automóviles. 5.- INICIATIVA

En mejoras continuas para el logro de los objetivos, y en la obtención de mas clientes. 6.-RESPONSABILIDAD EN BIENES

Maquinaria e insumos necesarios para llevar a cabo el trabajo.

7.- MEDIO AMBIENTE Y POSICION EN QUE SE DESARROLLAN LAS LABORES

Es un ambiente limpio, ordenado, al aire libre y bajo condiciones salubres que permiten desarrollar un buen trabajo.

8.-RIESGOS Y ENFERMEDADES DE TRABAJO No. Descripción de la Actividades Eventuales

1 Autoriza los permisos de su personal.

2 Programar las vacaciones del personal a su cargo.

3 Autoriza los permisos de su personal.

4 Esta al pendiente de que se tomen los cursos que exige Chrysler.

5 Coordinarse con el Jefe de taller y apoyarse con Gerencia de Servicio para solucionar los casos en que el vehículo tiene más de una semana.

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RESIDENCIA PROFESIONAL

Posibilidad de accidentes con la maquinaria de trabajo. 9.-REQUERIMIENTOS PARA OCUPAR EL PUESTO PERFIL DEL PUESTO:

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RESIDENCIA PROFESIONAL

ANALISIS DE PUESTO

Nombre del puesto: Encargado de Garantías 1.- INFORMACION GENERAL

a) Área o departamento: Servicios. b) Mantiene contacto con:

Internos: personal de la empresa y Jefes de Área  Externos: clientes

c) Subordinados: no tiene

d) Reporta a: Gerente de Servicios e) Objetivo del puesto:

Llevar un orden en la relación de la entrega de las garantías, así como el cumplimiento de las mismas.

2.- DESCRIPCION GENERICA

El encargado de garantías, tiene que llevar el orden de la garantías entregadas, que estén completas, con los datos bien especificados, sin errores para que puedan proceder sin problemas, y cuando se de el caso, de requerirlas, hacer buen uso de las mismas.

3. - DESCRIPCION ESPECÍFICA

No. Descripción de la Actividades Diarias

1 Autoriza en la orden de reparación las refacciones a utilizar en cualquier reparación.

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RESIDENCIA PROFESIONAL

3 Factura cada semana acorde a las garantías procesadas.

4 Presentar a Gerencia de Servicios durante la junta semanal el inventario de órdenes abiertas, en caso de tener con más de 22 días presentar soluciones para corregirlo.

5 Revisa diario en Dealer si existe material de retorno.

6 Envía el material de retorno en tiempo y forma establecida

7 Elabora nomina semanal del personal técnico.

8 Procesa diario las órdenes con cupón de Chrysler.

9 Emitir la factura mensual de garantías, contratos, etc. En base a los créditos semanales y enviarla a planta.

10 Mantener la bodega de garantías limpia y ordenada.

No. Descripción de la Actividades Eventuales

1 Elabora actas de destrucción cada semana.

2 Destruye el material no solicitado por planta.

3 Semanalmente revisar las nuevas campañas que lanza la planta y actualizarlas en la carpeta.

4 Actualización de clientes de campaña pendientes

5 Llevar indicador Daze. Analizarlo y tomar plan de acción junto con gerencia.

4.- CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA Manejo de computadora y maquinaria de oficina. 5.- INICIATIVA

Propuestas de mejora continúa.

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RESIDENCIA PROFESIONAL

Maquinaria de uso para laborar y llevar a cabo su trabajo.

7.- MEDIO AMBIENTE Y POSICION EN QUE SE DESARROLLAN LAS LABORES

Son condiciones adecuadas, que permiten desarrollar las labores en instalaciones limpias.

8.-RIESGOS Y ENFERMEDADES DE TRABAJO

Enfermedad por exposición al aire acondicionado demasiado tiempo. 9.-REQUERIMIENTOS PARA OCUPAR EL PUESTO

PERFIL DEL PUESTO:

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RESIDENCIA PROFESIONAL

ANALISIS DE PUESTO

Nombre del puesto: Jefe de Taller 1.- INFORMACION GENERAL

a) Área o departamento: Servicios b) Mantiene contacto con:

Internos: personal de la empresa y Jefes de Área  Externos: clientes

c) Subordinados: Técnicos

d) Reporta a: Gerente de Servicios e) Objetivo del puesto:

Mantener en orden su área de trabajo, verificar órdenes y verificar que sus subordinados cumplan con su trabajo y en el tiempo establecido y con el menor numero de error posible.

2.- DESCRIPCION GENERICA

Responsable de que el servicio técnico efectuado en taller sea de excelente calidad, realizando en el menor tiempo posible y velando por la capacitación técnica, la superación personal y el trabajo en equipo de su gente.

3. - DESCRIPCION ESPECÍFICA

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RESIDENCIA PROFESIONAL

1 Hacer el recorrido a las 9:00 am. Por todo el taller verificando que ya este laborando todo su personal.

2 Al tiempo del recorrido, hacer la verificación del cumplimiento sobre limpieza de los lugares de trabajo del personal técnico. Lo hará en presencia de cada uno sobre su propia área. La penalización se hará en la forma única destinada para ello.

3 Apoyar al personal técnico para resolver los problemas de los vehículos.

4 Asegurarse que el personal técnico consulte el Dealer, boletines, reportes, etc.

5 Supervisar que los técnicos mantengan los cristales de las unidades cerrados.

6 Verifica que el taller quede con sus luces apagadas, compresores apagados, equipo protegido, etc.

7 Prueba vehículos con fallas especiales una vez que se reparan.

8 Supervisar que todas las áreas del taller se mantengan en perfecto orden y limpieza.

9 No permitir que la reparación de una unidad se detenga por incapacidad de sus técnicos. Resolver el problema en equipo con ellos al momento.

10 Promover el desarrollo personal de su gente.

No. Descripción de la Actividades Eventuales

1 Prueba los vehículos con el cliente en caso de que se requiera, esto al momento de la reparación del mismo.

2 Llevar el registro de reclamaciones.

3 Planear junto con el Gerente de Servicio un Programa Mensual de Capacitación con base en los problemas detectados causados por la falta de conocimiento de los técnicos. La capacitación la ofrecerá el mismo Jefe de Taller.

4 Verificar el inventario del equipo de trabajo y darles el mantenimiento adecuado.

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RESIDENCIA PROFESIONAL

5.- INICIATIVA

En proyectos de mejora continua.

6.-RESPONSABILIDAD EN BIENES

En maquinaria a su cargo, indispensable para llevar a cabo el trabajo.

7.- MEDIO AMBIENTE Y POSICION EN QUE SE DESARROLLAN LAS LABORES

En instalaciones adecuadas, limpias, ordenadas y con buena ventilación. 8.-RIESGOS Y ENFERMEDADES DE TRABAJO

Posibles accidentes de trabajo con la maquinaria del taller. 9.-REQUERIMIENTOS PARA OCUPAR EL PUESTO PERFIL DEL PUESTO:

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RESIDENCIA PROFESIONAL

ANALISIS DE PUESTO

Nombre del puesto: Técnicos 1.- INFORMACION GENERAL

a) Área o departamento: Servicios b) Mantiene contacto con:

Internos: personal de la empresa y Jefes de Área  Externos: clientes

c) Subordinados: no tiene

d) Reporta a: Gerente de Servicios e) Objetivo del puesto:

Entregar la unidad de servicio en buenas condiciones y en el menor tiempo posible, para que el cliente no pierda tiempo, así como tener completas las ordenes de servicio y sin errores.

2.- DESCRIPCION GENERICA

Asegurarse de que la unidad a la que se le brindo servicio este en buenas condiciones, sin fallas, con la orden completa y garantizando satisfacción del cliente.

3.- DESCRIPCION ESPECÍFICA

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RESIDENCIA PROFESIONAL

1 Revisa la orden e identifica el trabajo a realizar.

2 Acude a la ventanilla de taller con al Orden de trabajo, para solicitar las refacciones requeridas.

3 Si se tiene en existencia, recibe las partes, revisa que sean las correctas, que estén en buen estado, firma de conformidad la requisición.

4 Asegurarse de que cuenta con todas las refacciones, herramientas y condiciones para llevar a cabo los servicios requeridos.

5 Efectuar el servicio de mantenimiento.

6 En caso de observar o detectar alguna anomalía reportarlo al asesor y la anota en la orden de trabajo.

7 Depositar las refacciones usadas en su interior, utilizando los empaques en los que venían.

8 Traslada el vehículo al área de prueba dejando la O.T. en el interior.

No. Descripción de la Actividades Eventuales

1 Verificar que la maquinaria este trabajando adecuadamente.

2 Si reporta fallas notificarlo de inmediato al jefe de taller.

3 Limpiar y ordenar su área después de una reparación.

4.- CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA En mecánica Automotriz.

5.- INICIATIVA

En soluciones de mejora continua. 6.-RESPONSABILIDAD EN BIENES

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RESIDENCIA PROFESIONAL

7.- MEDIO AMBIENTE Y POSICION EN QUE SE DESARROLLAN LAS LABORES

Son condiciones adecuadas, que le permiten desempeñar su trabajo satisfactoriamente, con ventilación e instalaciones limpias y ordenadas.

8.-RIESGOS Y ENFERMEDADES DE TRABAJO

Posibles accidentes con la maquinaria que utiliza para desarrollar su trabajo. 9.-REQUERIMIENTOS PARA OCUPAR EL PUESTO

PERFIL DEL PUESTO:

Sexo: masculino Edad: 24 a 35 años Estado Civil: indistint

ANALISIS DE PUESTO

Nombre del puesto: Afanador 1.- INFORMACION GENERAL

a) Área o departamento: Servicios b) Mantiene contacto con:

Internos: personal de la empresa y Jefes de Área  Externos: no tiene

c) Subordinados: no tiene

d) Reporta a: Gerente de Servicios e) Objetivo del puesto:

Mantener en orden y en buenas condiciones las áreas de la empresa. 2.- DESCRIPCION GENERICA

Mantener en orden y limpia cada área de la empresa, cuidando siempre la imagen que con ella proyecta a los clientes.

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RESIDENCIA PROFESIONAL

No. Descripción de la Actividades Diarias

1 Limpiar el piso cerca de la recepción.

2 Limpiar, regar y deshojar las macetas.

3 Limpiar los 6 postes (extinguidor, interfon etc.)

4 Limpieza constante del empedrado.

5 Desmanchar azulejo y pared.

6 Quitar la basura de los botes de las oficinas.

Nota: estas actividades son diarias pero programadas, es decir cada día hace una actividad diferente, porque ocupa mucho tiempo ya que la empresa es muy grande.

4.- CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA En limpieza y aseo de instalaciones.

5.- INICIATIVA En mejoras continuas.

6.-RESPONSABILIDAD EN BIENES

Utensilios de trabajo que le permiten laborar adecuadamente.

7.- MEDIO AMBIENTE Y POSICION EN QUE SE DESARROLLAN LAS LABORES

Son instalaciones con aire acondicionado, amplias, buena ventilación, iluminación y ambiente.

8.-RIESGOS Y ENFERMEDADES DE TRABAJO Posibles accidentes al desarrollar su trabajo.

9.-REQUERIMIENTOS PARA OCUPAR EL PUESTO PERFIL DEL PUESTO:

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RESIDENCIA PROFESIONAL

ANALISIS DE PUESTO

Nombre del puesto: Facturista 1.- INFORMACION GENERAL

a) Área o departamento: Servicios b) Mantiene contacto con:

Internos: personal de la empresa y Jefes de Área  Externos: clientes

c) Subordinados: no tiene

d) Reporta a: Gerente de Servicios e) Objetivo del puesto:

Atender al cliente, contar con las facturas al día, en orden y con los datos completos, y brindarle un buen servicio al cliente.

2.- DESCRIPCION GENERICA

Tener en orden todas las facturas, facturar las órdenes nuevas y con los datos correctamente, realizar los cobros necesarios y brindarle un buen servicio al cliente.

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RESIDENCIA PROFESIONAL

No. Descripción de la Actividades Diarias

1 Recibir la orden de trabajo por parte del asesor.

2 Verificar que los cargos reflejados en la Orden de Trabajo, coincidan con los cargos efectuados en el sistema interno.

3 Realizar el cierre de la orden.

4 Recibir al cliente en caja para que efectúe el pago correspondiente.

5 Preguntar al cliente como desea su factura, (con IVA desglosado).

6 Transcribir la OT al sistema interno.

7 Recibir el pago del cliente (tarjeta o efectivo)

8 Elaborar la orden de salida y entregar la factura original al cliente.

9 Anexar los folletos de publicidad de unidades y accesorios agradeciendo su visita. 4.- CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA

En funciones de oficina. 5.- INICIATIVA En mejora continua.

6.-RESPONSABILIDAD EN BIENES Maquinaria de uso para realizar sus labores.

7.- MEDIO AMBIENTE Y POSICION EN QUE SE DESARROLLAN LAS LABORES

Instalaciones adecuadas, con aire acondicionado, buena ventilación, e iluminación. 8.-RIESGOS Y ENFERMEDADES DE TRABAJO

No expuestas.

9.-REQUERIMIENTOS PARA OCUPAR EL PUESTO PERFIL DEL PUESTO:

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RESIDENCIA PROFESIONAL

ANALISIS DE PUESTO

Nombre del puesto: Encargado de compras 1.- INFORMACION GENERAL

a) Área o departamento: Refacciones b) Mantiene contacto con:

Internos: departamento de refacciones, depto. De contabilidad, área de servicio y sucursales de Manzanillo y CD. Guzmán.

Externos: proveedores locales y foráneos.

c) Subordinados: no tiene

d) Reporta a: Gerente de refacciones e) Objetivo del puesto:

Hacer pedido de stock semanal, pedidos urgentes, el pedido diario así, como las compras locales y foráneas.

2.- DESCRIPCION GENERICA

El encargado de compras es el responsable de localizar y surtir las partes que requieran los clientes internos y externos, con el costo de oportunidad que coincida con la empresa, buscando el mejor precio, la mejor calidad, el menor costo y tomar la mejor decisión de compra.

3.- DESCRIPCION ESPECÍFICA

No. Descripción de las Actividades Diarias

1 Hacer pedido diario de partes de mostrador, mayorista y sucursales.

2 Enlazarse al sistema dealerconnet, para verificar donde se localizan las piezas que necesita.

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RESIDENCIA PROFESIONAL

4 Recibir físicamente las refacciones, asignar los shippers correspondientes a esas piezas.

5 Entregar los shippers e informar que todo fue recibido.

6 Capturar los shippers para dar de alta en el inventario.

No. Descripción de la Actividades Eventuales

1 Realizar pedido los días lunes de cada semana.

2 Recibir del gerente de departamento, el listado de partes a ordenar de la sucursal de Manzanillo.

3 Capturar en el sistema dealerconnect la cantidad de stock a pedir.

4 Enviar pedido y archivar la información.

4.- CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA

Carrera administrativa, perfil administrativo, manejo de office (Word, Excel). 5.- CRITERIOS

Poder tomar decisiones en base a la información que tenga. 6.- INICIATIVA

Es importante que tenga iniciativa para que pueda crecer dentro de la empresa. 7.-RESPONSABILIDAD EN BIENES

Solo tiene información confidencial en costos.

8.- MEDIO AMBIENTE Y POSICION EN QUE SE DESARROLLAN LAS LABORES

El medio ambiente es agradable, ventilado y bien iluminado, el 80% de las actividades la realiza parado y el 20% sentado.

9.-RIESGOS Y ENFERMEDADES DE TRABAJO

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RESIDENCIA PROFESIONAL

10.-REQUERIMIENTOS PARA OCUPAR EL PUESTO PERFIL DEL PUESTO:

Sexo: masculino Edad: 18-30 años Estado Civil: indistinto

ANALISIS DE PUESTO

Nombre del puesto: Auxiliar de almacén 1.- INFORMACION GENERAL

a) Área o departamento: Refacciones b) Mantiene contacto con:

Internos: departamento de refacciones, depto. De contabilidad, área de servicio.  Externos: proveedores locales y transportistas.

c) Subordinados: no tiene

d) Reporta a: Gerente de refacciones e) Objetivo del puesto:

Recepción de pedidos, manejo del inventario de retornos cíclicos, traspasos a sub-almacenes.

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RESIDENCIA PROFESIONAL

Apoyar en las actividades al jefe de almacén en el resguardo de las mercancías, el acomodo, así como surtir oportunamente a los clientes tanto internos como externos.

3. - DESCRIPCION ESPECÍFICA

No. Descripción de la Actividades Diarias

1 Recibir camiones de la planta

2 Revisar que la carta de embarque coincida con lo recibido.

3 Revisar que las cantidades, el número de partes y su costo coincidan.

4 Ubicar las piezas en los anaqueles correspondientes.

5 Surtir pedidos a los clientes.

6 Atender por teléfono a las sucursales que requieran pedidos, enviarlos o entregarlos físicamente.

No. Descripción de la Actividades Eventuales

1 Realizar el inventario anual.

2 Acomodo de mercancías.

3 Etiquetar las piezas para la realización del inventario.

4.- CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA Saber leer y escribir, tener licencia de manejo. 5.- CRITERIOS

Referencias

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