• No se han encontrado resultados

Relación entre el Clima Laboral y el Nivel de Estrés del Personal en una Institución Educativa Edición Única

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2020

Share "Relación entre el Clima Laboral y el Nivel de Estrés del Personal en una Institución Educativa Edición Única"

Copied!
113
0
0

Texto completo

(1)Universidad Virtual Escuela de Graduados en Educación. Relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del personal en una institución educativa TESIS que para obtener el grado de:. Maestra en Administración de Instituciones Educativas Presenta:. Iona Luisa Astorga Hilbert. Asesor tutor: Flor de la Cruz Salaiza Lizárraga. Asesor titular: Jaime Ricardo Valenzuela González. México, D.F., México. Abril, 2009..

(2) Relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del personal en una institución educativa. Por Iona Luisa Astorga Hilbert. Aprobado por los sinodales:. Irma Perea-Henze. Gabriela Ibarra Castanedo. Fecha del examen de grado: 15 de abril de 2009. ii.

(3) Dedicatorias. A mi padre, que me inculcó el amor por el estudio, por la Psicología y la docencia. A mi madre y a mis hermanos, por su cariño y apoyo incondicional. A Federico por alentarme y apoyarme cada día. Y a Marianita, que ilumina mi vida.. iii.

(4) Agradecimientos. Agradezco a la Dra. Flor Salaiza del ITESM, su invaluable orientación y apoyo para realizar este trabajo, no sólo fue una asesora profesional y confiable, sino una persona comprometida, siempre dispuesta a brindarme su apoyo y a dar mucho más de lo que se esperaba.. Al Dr. Ricardo Valenzuela mi agradecimiento por su guía, motivación y exigencia, para que el trabajo cumpliera con los altos estándares que una institución como el ITESM ha logrado mantener.. A los profesores de MAD de la universidad Virtual del ITESM, Guadalupe Siller, Luis Alberto Alvarado, Josefina Bailey y Marisol Ramírez que con entusiasmo y empeño me brindaron conocimientos, ideas actualizadas, ejemplos y retroalimentación a lo largo del programa, para lograr un aprendizaje significativo.. También agradezco a todos los integrantes del colegio en donde se llevó a cabo la investigación, por su colaboración para poder llevar a cabo este trabajo. Particularmente a Dolores Campero por su apoyo para aplicar los instrumentos; y a mi equipo de colaboradores que de una y otra manera me han apoyado a lo largo de la maestría.. Asimismo mi más sincero agradecimiento para Fernando Villegas, Martha Zermeño, Elisa Díaz y los demás miembros del Consejo de Administración del Colegio en el que laboro, por su confianza y apoyo para poder cursar la maestría y así seguir desarrollándome profesionalmente.. iv.

(5) Relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del personal en una institución educativa. Resumen El presente trabajo se enfocó a estudiar la relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del personal en una institución educativa. Para lo cual se llevó a cabo una investigación de naturaleza mixta tanto cualitativa como cuantitativa, en una escuela privada de nivel educativo básico y medio, en la ciudad de México; en la que se correlacionaron las dos variables: clima y estrés laboral en su fase de burnout. Para medir esta relación se aplicó el instrumento Encuesta de Clima Laboral (ECL) desarrollado por el Dr. Ricardo Valenzuela, y el Maslach Burnout Inventory (MBI) para la medición del burnout. Se aplicaron pruebas estadísticas a los datos obtenidos, que permitieron confirmar la confiabilidad y validez del instrumento ECL y en el caso del MBI se confirmó su confiabilidad y que contaba con la suficiente validez en dos de las tres escalas que lo componen: Agotamiento y Cinismo. En la medición se encontró en la institución educativa un clima moderadamente favorable y un nivel bajo de burnout, con un incipiente nivel de agotamiento entre el personal. Finalmente, se concluyó que existe una relación significativa, moderada y en sentido inverso entre el clima laboral y el nivel de estrés del personal de la institución educativa estudiada. Los resultados del trabajo documentan la utilidad y precisión de instrumentos como el ECL y el MBI para la evaluación educativa, tan necesaria en los procesos de certificación de calidad de la educación y que permite a las instituciones identificar las fortalezas y oportunidades en sus procesos organizacionales relacionados con el factor humano.. v.

(6) Índice Capítulo 1: Introducción………..…………………………………………………………………. Objetivo general……………………………………………………………………………. Justificación.....................………………………………………………………………….. Beneficios………………..…………………………………………………………………. Síntesis de los capítulos……………………………………………………………………. 1 3 3 4 4. Capítulo 2: Planteamiento del problema………………………………………………………… 7 Preguntas de Investigación……………………………………………………………….. 7 Objetivos…………………………………………………………………………………….. 8 Objetivo general………………………………………………………………………. 8 Objetivos específicos…………………………………………………………………. 8 Contexto……………………………………………………………………………………... 8 Delimitación de la investigación…………………………………………………………… 9 Temas a investigar…………………………………………………………………………. 10 Capítulo 3: Fundamentación teórica…………………………………………………………….. Antecedentes……………………………………………………………………………….. Marco Teórico……………………………………………………………………………….. Clima organizacional……………………………………………………………. Estrés y Burnout…….…………………………………………………………… El Síndrome de Burnout………………………………………………………… Relación entre el Clima Organizacional y el Estrés…………………………... 11 11 13 13 16 18 22. Capítulo 4: Método………………………………………………………………………………….. Método de investigación…………………………………………………………………. Población y muestra……………………………………………………………………… Características de la muestra………………………………………………….. Tema, categorías e indicadores del estudio.………………………………………….. 25 25 27 29 31. Técnicas de recolección de datos………………………………………………………. Medición del clima laboral……………………………………………………… Medición del Estrés……………………………………………………………… Aplicación de instrumentos……………………………………………………………… Captura y análisis de datos .….…………………………………………………………. 33 33 35 37 38. Capítulo 5: Resultados……………………………………………………………………………… Resultados del análisis estadístico descriptivo………………………………………… Análisis Estadístico Descriptivo de la Encuesta de Clima Laboral…………. Trabajo Personal………………………………………………………… Supervisión………………………………………………………………. Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo……. Administración……………………………………………………………. Comunicación……………………………………………………………. Ambiente físico y cultural……………………………………………….. Capacitación y desarrollo……………………………………………….. Promoción y carrera……………………………………………………… Sueldos y prestaciones………………………………………………….. Orgullo de pertenencia…………………………………………………... Resultados comparativos de las dimensiones del ECL………………. 40 40 40 41 41 42 43 43 45 45 46 47 48 48. vi.

(7) Resultados de las preguntas abiertas del ECL……………………………….. Análisis Estadístico Descriptivo del Maslach Burnout Inventory…………… Agotamiento………………………………………………………………. Cinismo……………………………………………………………………. Eficacia Profesional………………………………………………………. 50 52 52 53 53. Resultados de confiabilidad y validez…………………………………………………... Validez y Confiabilidad del ECL………………………………………………... Validez de contenido del ECL………………………………………………….. Validez de criterio del ECL……………………………………………………… Validez de constructo del ECL…………………………………........................ Confiabilidad del ECL…………………………………………………………… Análisis de Confiabilidad test-retest del ECL…………………………………. Análisis de Consistencia Interna del ECL……………………………………... Análisis cualitativo de entrevistas sobre el ECL………………………………. Validez y Confiabilidad del Maslach Burnout Inventory……………………... Validez del MBI…………………………………………………………………... Confiabilidad del MBI……………………………………………………………. Resultados de Correlación entre ECL y MBI……………………………………………. 56 57 57 59 59 62 62 63 64 66 66 68 68. Capítulo 6: Discusión………………………………………………………………………………. Alcances y limitaciones…………………………………………………………………… Recomendaciones para estudios futuros………………………………………………. Conclusión………………………………………………………………………………….. 73 86 87 88. Referencias………………………………………………………………………………………….. 91 Apéndices Apéndice 1: Formato de Encuesta de Clima Laboral (ECL)………………………….. 96 Apéndice 2: Instrumento Maslach Burnout Inventory…………………………………. 100 Apéndice 3: Carta de Consentimiento………………………………………………….. 101 Apéndice 4: Guía para las entrevistas sobre el instrumento ECL…………………… 102 Apéndice 5: Resumen de las entrevistas sobre el instrumento ECL……………….. 103 Currículum Vitae……………………………………………………………………………………. 105. vii.

(8) Índice de Tablas Tabla 1: Relación entre la composición de la muestra y la población………………………… Tabla 2. Características demográficas de la muestra…………………………………………… Tabla 3. Número de participantes por Sección o Departamento………………………………. Tabla 4. Desarrollo de instrumentos MBI………………………………………………………… Tabla 5. Resultados estadística descriptiva dimensión Trabajo Personal……………………. Tabla 6. Resultados estadística descriptiva dimensión Supervisión………………………….. Tabla 7. Resultados estadística descriptiva dimensión Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo……………………………………………… Tabla 8. Resultados estadística descriptiva dimensión Administración………………………. Tabla 9. Resultados estadística descriptiva dimensión Comunicación……………………….. Tabla 10. Resultados estadística descriptiva dimensión Ambiente físico y cultural…………. Tabla 11. Resultados estadística descriptiva dimensión Capacitación y desarrollo………… Tabla 12. Resultados estadística descriptiva dimensión Promoción y carrera………………. Tabla 13. Resultados estadística descriptiva dimensión Sueldos y prestaciones…………… Tabla 14. Resultados estadística descriptiva dimensión Orgullo de pertenencia……………. Tabla 15. Resultados estadística descriptiva de las dimensiones de la Encuesta de Clima Laboral…………………………………………………………… Tabla 16. Frecuencias y porcentaje de respuestas a preguntas abiertas por categoría……. Tabla 17. Escala instrumento MBI………………………………………………………………… Tabla 18. Resultados estadística descriptiva de la escala Agotamiento……………………… Tabla 19. Resultados estadística descriptiva de la escala Cinismo…………………………… Tabla 20. Resultados estadística descriptiva de la escala Eficacia profesional……………… Tabla 21. Comparación entre las dimensiones del ECL y las cinco categorías de Altmann. Tabla 22. Comparación entre las dimensiones del ECL y las de Brunet……………………… Tabla 23. Resultados del análisis factorial de la dimensión Trabajo personal……………….. Tabla 24. Resultados del análisis factorial de la dimensión Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo…………………………………………….. Tabla 25. Resultados del análisis factorial de la dimensión Sueldos y prestaciones………… Tabla 26.Resultado de coeficientes de correlación de Pearson, en la prueba test-retest del ECL………………………………………………………………………. Tabla 27. Resultados del Coeficiente Alpha de Cronbach por dimensión……………………. Tabla 28. Resultados del análisis factorial por escala del MBI…………………………………. Tabla 29. Coeficiente Alpha de Cronbach de cada escala del MBI……………………………. Tabla 30. Coeficientes de correlación Pearson de todas las dimensiones del ECL y los factores del MBI, relacionados entre sí y entre instrumentos………………….. Tabla 31. Coeficientes de Correlación de Pearson entre las dimensiones del ECL y las escalas del MBI……………………………………………………………………… Tabla 32. Coeficientes de correlación Pearson entre las dimensiones del ECL y la escala de Agotamiento del MBI……………………………………………………… Tabla 33. Coeficientes de correlación Pearson entre las dimensiones del ECL y la escala de Cinismo del MBI……………………………………………………………. viii. 28 29 31 36 41 42 43 44 44 45 46 47 47 48 50 51 52 53 54 54 58 58 61 61 62 63 64 67 68 69 70 71 72.

(9) Capítulo 1 Introducción. Las instituciones educativas hoy en día, como la mayoría de las organizaciones que se enfocan a ofrecer servicios de calidad, requieren medir sus resultados institucionales desde diversos ángulos. Para lograrlo es preciso contar con instrumentos que permitan a los líderes, tomar decisiones fundamentadas en información amplia y profunda sobre los procesos que integran el funcionamiento de la organización; que les permitan identificar las fortalezas y áreas de oportunidad, para poder actuar sobre ellas y generar mejoras que impacten de manera trascendente en los resultados.. Una de las evaluaciones que pueden brindar información importante para las organizaciones educativas, es la medición del clima laboral y de las condiciones en las que se desempeña el recurso humano, ya que hoy en día es cada vez más claro que aspectos como la moral, la satisfacción, la motivación, el involucramiento y el reconocimiento deben cuidarse en las organizaciones que quieren brindar a través de su gente un servicio distintivo de calidad, debido a que son las personas, quienes brindan el servicio a los clientes o beneficiarios y esto determinará en gran medida la efectividad y eficacia de la institución.. Por otra parte, las escuelas son organizaciones compuestas por una población determinada de alumnos, maestros y padres de familia que tienen una gran interacción; generalmente están sometidas a una fuerte presión por los periodos académicos, las evaluaciones institucionales y externas que les aplican los organismos de incorporación, teniendo que cumplir sus objetivos en términos de la calidad educativa. Asimismo, las instituciones educativas privadas tienen que dar resultados para la organización en cuanto a productividad empresarial y para los alumnos y padres beneficiarios del sistema en cuanto a los retos de la enseñanza aprendizaje. Todo lo antes mencionado las hace altamente vulnerables a. 1.

(10) la presión y al estrés, por lo que se debe cuidar el impacto que estos factores tienen en el bienestar psicológico de los integrantes de la comunidad, iniciando con el cuerpo docente y administrativo.. De ahí que para la institución educativa en la que se lleva cabo el estudio, resulte de vital importancia recibir retroalimentación e información confiable sobre la relación de estos dos aspectos: clima laboral y nivel de estrés del personal, para tomar acciones de mejora y contribuir a generar un ambiente armónico de trabajo.. El presente trabajo pretende contribuir a brindar información al respecto, por lo que está enfocado a medir el clima laboral y el estrés que se presenta en el personal de una institución educativa.. Para lograrlo se requieren instrumentos válidos y confiables que garanticen la precisión de los datos obtenidos, ya que los sistemas de gestión de calidad, como el que se ha implantando en esta institución educativa, son exigentes y requieren de instrumentos precisos para la evaluación institucional.. Por lo que se validará en la institución el instrumento “Encuesta de Clima Laboral” (ECL), desarrollado por el Dr. Jaime Ricardo Valenzuela; asimismo, se aplicará y se validará con una muestra de población mexicana el “Maslach Burnout Inventory” (MBI) que ha sido ampliamente investigado y considerado como un instrumento válido y confiable para medir el síndrome de burnout que es el resultado de un elevado nivel de estrés en el trabajo.. 2.

(11) Objetivo general. El objetivo general del presente trabajo es el de comprobar con instrumentos válidos y confiables, si existe una relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del personal en una institución educativa.. Justificación. Las razones por las que es conveniente llevar a cabo la investigación son las siguientes:. En términos de su relevancia social la presente investigación contribuirá, a través de sus conclusiones y recomendaciones, a la reflexión sobre el tema y al posible desarrollo de programas para disminuir los niveles de estrés nocivos y mejorar el ambiente laboral en comunidades educativas con población mexicana en el medio urbano.. En cuanto a su relevancia práctica, permitirá a la institución educativa reconocer las implicaciones del nivel de estrés y su clima laboral, y tomar las acciones pertinentes para mejorarlo.. A nivel teórico se contribuirá a incrementar el conocimiento sobre la relación entre el burnout y el clima laboral en ambientes educativos con población mexicana.. Asimismo, esta investigación plantea la ventaja metodológica de que a través de un estudio correlacional de campo, se podrá medir la relación de dos variables, difíciles de manipular a través de una investigación experimental.. El trabajo cobra una importancia significativa porque el estrés bajo el cual trabaja la gente en las organizaciones, puede generar una condición de burnout o degaste tal, que puede afectar el clima organizacional y generar la consecuente pérdida de eficiencia y efectividad en el. 3.

(12) trabajo, lo cual puede ocurrir también en escuelas, por la cantidad de presión y exigencia que reciben.. Finalmente, los resultados obtenidos en este trabajo permitirán saber en gran medida qué tanto el instrumento ECL es válido y confiable para medir el clima laboral en instituciones educativas, y si el MBI cuenta con la validez para aplicarse en instituciones educativas en México.. Beneficios El interés por llevar a cabo esta investigación radica en la posibilidad de obtener información valiosa sobre las condiciones de trabajo que percibe el recurso humano de la institución educativa incluida en el estudio, para generar programas que incrementen la motivación y compromiso del personal; así como contar con una forma adicional de medición y evaluación institucional que fortalezca su sistema interno de gestión de la calidad.. Síntesis de los capítulos En el capítulo 2 se encuentra la definición y planteamiento del problema así como una introducción al contexto en el que se llevó a cabo la investigación. Se plasman los objetivos y las preguntas de investigación que fueron respondidas a través del análisis de la información obtenida a lo largo del trabajo.. El capítulo 3 está enfocado a revisar el marco teórico relacionado con la medición del clima laboral y del estrés en el trabajo; más que una mera compilación de datos y definiciones conceptuales, se presenta una síntesis de teorías y trabajos de investigación empírica, que permite al lector comprender el fundamento teórico y los antecedentes sobre el tema de la investigación. Se abordan aspectos como la conceptualización del clima laboral hoy en día, las. 4.

(13) variables que lo integran, y las investigaciones sobre el clima laboral en escuelas. Por otra parte se profundiza en la definición del estrés, sus repercusiones y etapas, se explica el síndrome de burnout y sus consecuencias en las organizaciones, para finalmente abordar la relación teórica y práctica entre el clima laboral y el burnout en contextos generales y posteriormente en el ámbito educativo.. En el capítulo 4 se encuentra la descripción del método de investigación empleado. Este capítulo permite al lector conocer paso a paso el procedimiento que se siguió en la investigación. Aparece la descripción detallada de la población y de la muestra a las que se refiere el estudio. Asimismo se presenta la definición del tema, así como las categorías e indicadores que lo integran. Se explicitan las fuentes de información empleadas y las técnicas de recolección de datos, con la descripción detallada de los instrumentos que se aplicaron, y el procedimiento que se usó para la aplicación, captura y análisis de datos.. En el capítulo 5 se presentan los resultados de la investigación para medir la relación entre el clima laboral y el estrés en una institución educativa. En esa sección se responde a las preguntas de investigación mediante el análisis de los resultados obtenidos. Primeramente se analiza cuál es el clima y nivel de estrés que predomina en la institución educativa, por lo que se revisan los resultados de la estadística descriptiva de los dos instrumentos aplicados. Posteriormente, se analiza si dichos instrumentos tienen la validez y confiabilidad para medir con precisión el clima y el burnout en el colegio en el que se llevó a cabo el estudio y finalmente, se determina mediante un análisis de correlación si existe una relación en entre el clima y el estrés en la institución.. En el capítulo 6 se analizan los datos a la luz del marco teórico para llegar a conclusiones que aporten respuestas para las preguntas de investigación planteadas al inicio del trabajo, así como la interpretación de los resultados obtenidos, tomando como base la teoría y los estudios previos. Asimismo, a manera de autoevaluación, se lleva a cabo un análisis de los alcances y. 5.

(14) limitaciones del trabajo y se plantean sugerencias para estudios futuros. Finalmente, como conclusión se reflexiona sobre los hallazgos principales de la investigación y las implicaciones de ésta en la mejora de las prácticas educativas.. 6.

(15) Capítulo 2. Planteamiento del problema Como se ha señalado en el capítulo anterior, la evaluación de las instituciones educativas ha cobrado cada día mayor relevancia como un medio para obtener juicios de valor, referentes a los diversos aspectos de la calidad de las escuelas, (González, Nieto y Portela, 2003). Dos de estos aspectos importantes a medir son el clima laboral y el nivel de estrés que experimenta el personal, especialmente si como lo señala Valenzuela (2004) se considera al factor humano como uno de los recursos más importantes de la organización para alcanzar las metas institucionales.. Con la finalidad de brindar información sobre estos aspectos, la presente investigación se enfocó a responder las siguientes preguntas:. Preguntas de Investigación. ¿Cuál es el clima laboral y el nivel de estrés que priva en la institución educativa?. ¿El instrumento “Encuesta de Clima Laboral” (ECL), tiene la validez y confiabilidad para medir con precisión el clima organizacional de una institución educativa?. ¿El instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI), cuenta con la validez y confiabilidad para medir el estrés en una institución educativa mexicana?. ¿Existe relación entre el clima laboral y el nivel estrés del personal de una institución educativa?. 7.

(16) Objetivos. Objetivo general. El objetivo general del presente trabajo es el de comprobar con instrumentos válidos y confiables si existe una relación entre el nivel de estrés del personal y el clima laboral de una institución educativa.. Objetivos específicos. 1. Validar el instrumento ECL para determinar si cubre los principales criterios de validez y confiabilidad para medir el clima organizacional de una institución educativa. 2. Analizar los resultados arrojados por la aplicación del instrumento ECL y hacer las recomendaciones pertinentes en cuanto al clima laboral de la institución. 3. Validar el instrumento MBI en una institución educativa mexicana. 4. Comprobar si existe una relación entre el clima laboral y el nivel de estrés del personal de la escuela. 5. Analizar los resultados de la correlación y brindar retroalimentación y sugerencias a la institución en cuanto al nivel de estrés y su relación con el clima laboral.. Contexto La institución educativa en donde se llevó a cabo la investigación es una escuela privada de la ciudad de México, que ofrece los niveles de preescolar, primaria, secundaria y preparatoria. Cuenta con una matrícula de 1800 niños y jóvenes; y colaboran en el Colegio 181 empleados, de los cuales 110 son maestros, 51 ocupan cargos administrativos y el resto es personal de intendencia.. 8.

(17) La misión de la institución es “Contribuir al desarrollo integral y armónico de los alumnos del Colegio, ofreciendo una formación cultural bilingüe de calidad, basada en los valores de Respeto, Responsabilidad y Honestidad, que les permita trascender como agentes de cambio en la sociedad”. Su visión queda establecida como “Ser una escuela certificada internacionalmente por su calidad humana y académica, que responda a las necesidades presentes y futuras de la sociedad”.. Este año el colegio alcanzó la certificación internacional de calidad con la norma ISO9001:2000, por lo que se ha implantado un sistema de gestión de la calidad interno que siguiendo el “Círculo Deming” citado en Vázquez (2004), implica contar con un sistema de evaluación institucional con indicadores e instrumentos que midan los resultados de la organización con precisión.. Delimitación de la investigación La población participante está constituida por todos los empleados administrativos y académicos que laboran en la institución. La aplicación se llevó a cabo en los meses de febrero y marzo de 2008, a dos bimestres de concluir el ciclo escolar y cuando la escuela se encontraba en proceso de recibir la certificación de calidad ISO9001:2000.. Cabe subrayar que una limitante del estudio fue el excluir al personal de intendencia, que también forma parte importante del recurso humano de la escuela, ante la presunta dificultad para entender y contestar los instrumentos, de tal forma que se asegurara la validez de sus respuestas.. Por otra parte es importante comentar que es un estudio transversal y en el que se aplicaron cuestionarios de auto-reporte.. 9.

(18) Temas a investigar. El tema a investigar se subdividió en clima laboral y el nivel de estrés del personal, en su fase específica de Burnout.. El clima laboral es entendido en general como una medida perceptiva de los atributos organizacionales. Mientras que el Burnout se refiere a la extenuación física y emocional como resultado final del estrés negativo.. Las dimensiones de clima que se midieron son: Trabajo personal, Supervisión, Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo, Administración, Comunicación, Ambiente físico y cultural, Capacitación y desarrollo, Promoción y carrera, Sueldos y prestaciones y Orgullo de pertenencia.. Por su parte los factores del estrés que se midieron fueron: Agotamiento, Cinismo y Eficacia profesional, que constituyen los tres componentes del burnout.. Conceptos que se definirán con amplitud en el siguiente capítulo, en el que se desarrolla el marco teórico de la investigación.. 10.

(19) Capítulo 3. Fundamentación teórica En este capítulo se presenta información previa sobre las principales investigaciones realizadas en materia de clima organizacional y de estrés laboral en instituciones educativas, así como la relación entre ambos constructos. Asimismo se exponen los principales enfoques teóricos que sustentan el presente trabajo.. Antecedentes La investigación empírica acerca del clima organizacional se remonta a los años 60 y desde entonces se han publicado una gran variedad de artículos y bibliografía sobre el tema. Su importancia radica en que el clima influye en la efectividad y eficiencia de las Instituciones (Valenzuela, 2004). Un clima favorable puede contribuir eficazmente para aumentar los niveles de productividad tan esperados por las organizaciones hoy en día (Rodríguez, 1999). Las instituciones educativas no son la excepción, buscan una mayor productividad como consecuencia de su inmersión en un mundo cada vez más competitivo y como parte de los programas de mejora continua que les permitirán alcanzar los niveles de calidad que el mundo globalizado les exige.. Además el clima laboral en las escuelas tiene impacto en temas tan importantes como los logros de los estudiantes, la terminación de sus estudios y la propia efectividad de la escuela (Borkan, Capa, Figueiredo y Loadman, 2003). Por esta razón, cada vez se observan más trabajos de investigación sobre el clima organizacional en instituciones educativas; algunos contribuyen a la definición del constructo en un entorno educativo (Ayers, 2005; Salaiza, 2000); o a perfeccionar los instrumentos con los que se mide el clima organizacional (Borkan et al, 2003, Cipaguata, 2007, Hoy, 1996; Vela, 2007); mientras que otros se enfocan a correlacionarlo. 11.

(20) con aspectos diversos, como retención (Klinker, Riley y Roach, 2005), productividad (Koppelman, Brief y Guzzo, en Schneider ,1990), o compromiso: (Virtanen en Ashkanasy, Wilderom & Peterson, 2000), entre otros.. En diversas investigaciones se ha vinculado al clima con el estrés y en particular con el fenómeno del burnout que padecen los individuos que conforman la organización.. Sobre este aspecto en particular se han llevado a cabo múltiples trabajos especialmente con personal docente en escuelas: Barraza, Carrasco y Arreola (2007), Borquez (2004), Camilli (2004), Goddard & Goddard (2006), Moriana y Herruzo (2004), Salanova, Llorens, GarcíaRenedo (2003), Travers y Cooper (1997); debido a que el burnout suele manifestarse en forma significativa en profesiones de intenso contacto interpersonal como lo es la docencia.. A pesar de que ambos constructos tiene gran relevancia para la efectividad y funcionamiento de una escuela, los intentos de vincular el clima laboral y el estrés o burnout son escasos, se destacan los siguientes trabajos de investigación: Boada, Vallejo y Agulló (2004), Carmona, Sanz y Marín (2002), De Clercq y Belausteguigoitia (2007), Mohd, Ramayah y Chee (2006), Hemingway (1999) y Vallen (1993); y si se sitúan en el contexto educativo, son únicamente unos cuantos: Dworkin, Saha y Hill (2003), Fielding (1982) y Travers y Cooper (1997).. El interés por el clima laboral se manifestó asimismo en la institución educativa en la que se lleva a cabo la presente investigación, en donde desde años anteriores se ha efectuado una medición del mismo; sin embargo el instrumento no ha sido validado y por ende los resultados han tenido que tomarse con las reservas del caso y como una aproximación general.. 12.

(21) El burnout como tal, no había sido estudiado en la institución educativa del estudio así que es un tema novedoso que seguramente contribuirá a generar ideas para mejorar la calidad de vida de los miembros de la organización.. Marco Teórico. Clima organizacional. El clima organizacional como concepto ha evolucionado a lo largo de las últimas décadas, Schneider (1990) reporta que la primera referencia explícita a este constructo se da en 1939 cuando Lewin, Lippit y White escribieron un artículo sobre clima social en grupos de niños. Posteriormente, Flieshman en 1953 y Argyris en 1958, se refirieron a este concepto pero todavía marcándolo entre comillas y sin una clara definición; Schneider (1990) señala también que no fue sino hasta 1966 cuando Litwin y Stringer conceptualizaron y operacionalizaron el término, en cuanto a las percepciones de los miembros de la organización sobre aspectos como estructura, reconocimiento y apoyo.. El clima organizacional es definido en la actualidad de manera amplia y general como una medida perceptiva de los atributos organizacionales. Una definición más específica, se refiere a:. “una serie de características que, a) son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y b) que pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y o sus unidades actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.”(Brunet, 1987, pp. 17). Schneider (1990) por su cuenta, señala que el clima son las percepciones compartidas de las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, formales e informales. Para Martín (2001) el clima se refiere aquellas percepciones de los trabajadores sobre comportamientos organizativos que afectan su rendimiento en el trabajo.. 13.

(22) Atrás de estos conceptos subyace el enfoque teórico de la Gestalt ya que en todas las definiciones existe un punto en común: la percepción. Desde esta aproximación teórica la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el comportamiento de un empleado, Brunet (1987). Uno de sus precursores fue la Teoría del Campo de Lewin desarrollada en 1948 y citada por Ashkanazy, et al. (2000), en donde cualquier proceso social particular formaba parte de un contexto amplio (campo) y el clima o atmósfera social (como también le llamaban) se veía como una especie de campo que rodeaba e influía en los procesos de grupo y en los individuos.. Si la percepción juega un rol significativo en el concepto de clima surge el cuestionamiento de si el clima es subjetivo o es una medida objetiva de los atributos que posee la organización, para Schneider (1990), es una variable que está en ambas partes: en la cabeza de los miembros de la organización y como un atributo de la organización. Brunet (1987) resuelve el dilema situando a los atributos relativamente estables y objetivos como una representación de la naturaleza física de la organización que incluyen la estructura y el proceso organizacional y que interactúan con la personalidad o subjetividad del individuo para producir las percepciones. Es decir, “la percepción del clima organizacional está en función de las características del que percibe, de las características de la organización y de la interacción de estos dos elementos” (Brunet, 1987, pp.19).. Ahora bien, ¿el clima es un concepto nuclear, global, que abarca a toda la organización en su conjunto? ¿O es la suma de microclimas que coexisten en la organización? Desde el punto de vista de la Gestalt el todo es diferente a la suma de sus partes. Ayers (2005) señala que las organizaciones posmodernas, incluidas las instituciones educativas son cada vez más heterogéneas y consecuentemente, es plausible que el clima organizacional sea propiedad de subsistemas en la organización, más que de la organización como un todo. Brunet (1987) se inclina por la idea de que el clima total de la organización es la media de los climas reunidos en. 14.

(23) todos los departamentos, partiendo de la base de que en las investigaciones se ha encontrado que hay una gran probabilidad de que estos tengan algo en común y al final el clima global influya en el de cada departamento. Martin (2001) agrega que el macroclima organizativo influye en un 30% de los miembros de la organización. Por lo que, estudiar tanto los microclimas como el clima en general, resulta importante para obtener una apreciación más objetiva.. Existe una amplia variedad de dimensiones que integran el clima de una organización y que han sido medidas por consultores e investigadores, Altmann, R. (2000) las agrupó en las siguientes categorías:. a) Características del puesto. Características del rol que se desempeña. Ejemplo, cantidad de ambigüedad asociada a su papel en la organización, cantidad de roles conflictivos que tiene que asumir o el nivel de sobrecarga de trabajo por sus roles. b) Características organizacionales. Ejemplo, qué tan innovadores son los productos de la empresa, cuán justa es la institución en la aplicación de políticas y procedimientos a empleados y clientes, qué tanta oportunidad hay dentro de la compañía para crecer o desarrollarse. c) Características de liderazgo. Elementos asociados con los líderes o directivos de la compañía. Por ejemplo, cómo facilitan el trabajo, qué tan efectivos son en definir la metas y el nivel de confianza que permiten establecer. d) Características del grupo de trabajo. Se enfocan en las relaciones con los grupos de trabajo, departamentos o equipos. Por ejemplo, el grado de cooperación entre empleados, orgullo de pertenencia a cierto departamento y el grado de aceptación de nuevos miembros.. Para el Dr. Jaime R. Valenzuela quien ha desarrollado la Encuesta de Clima Laboral (ECL) publicada en Valenzuela (2004), el clima laboral abarca diez dimensiones:. a) Trabajo personal.. 15.

(24) b) Supervisión. c) Trabajo en equipo y relaciones con los compañeros de trabajo. d) Administración. e) Comunicación. f). Ambiente físico y cultural.. g) Capacitación y desarrollo. h) Promoción y carrera. i). Sueldos y prestaciones.. j). Orgullo de pertenencia.. Estrés y Burnout. Existen tres enfoques bajo los cuales se puede definir la palabra estrés como lo señala McGuigan (1999):. 1. La primera es considerarlo como un estímulo, un evento del entorno, una amenaza que afecta al individuo de manera compleja, como un estresor, que genera la reacción de varios sistemas del cuerpo. 2. En segundo lugar como una respuesta en sí misma, una reacción del cuerpo hacia los estresores. Este enfoque corresponde al de Hans Selye (citado en Luthans, 1995), y considerado el ‘padre del estrés’, quien definió el estrés desde un punto de vista biológico como la respuesta no específica del cuerpo a cualquier demanda. Concepto que desarrolló a partir del fenómeno que llamó síndrome de adaptación general (GAS por sus siglas en inglés), que señalaba que el sujeto pasaba por tres etapas: alarma, resistencia y agotamiento. En este segundo enfoque también se incluyen las reacciones o respuestas psicológicas del individuo.. 16.

(25) 3. El tercer enfoque es una interacción entre los eventos del entorno (estresores) y las reacciones del cuerpo, en la que se exceden los recursos de la persona para responder y se afecta el bienestar de la misma.. De acuerdo con los dos últimos enfoques, se denominará estresor al objeto o demanda que el individuo percibe como un disruptivo (algo que le afecta o trastorna). Y estrés a la interacción entre los individuos y cualquier fuente de demanda (estresor) dentro de su entorno.. Los estresores o fuentes potenciales de estrés pueden clasificarse en tres grupos de acuerdo a Robbins (1996):. a) Factores ambientales: socio-económicos, sociales, políticos, tecnológicos y medioambientales. b) Factores organizacionales: demandas del puesto, del rol, interpersonales o del grupo de trabajo, estructura organizacional, liderazgo y situación de la organización. c) Factores personales: económicos, familiares, de personalidad o psicológicos y de salud o físicos.. El estrés laboral, es el que está relacionado con el segundo grupo de estresores y que ha crecido significativamente debido a los fuertes cambios y a las múltiples demandas que se ejercen sobre los trabajadores hoy en día, lo cual aplica también a las instituciones educativas ya que como lo señalan investigaciones en ese ámbito, “el cambio es un factor importante dentro de las fuentes comunes de estrés ente los docentes… el cambio no es la única causa del estrés, sino la aparición de un cambio tras otro sin que la mayoría de los maestros puedan hacer nada” (Travers y Cooper, 1997, pp. 18).. Otro factor relacionado con el estrés laboral en la actualidad, es la gran cantidad de tiempo que invierte la gente en sus trabajos, tal como se señala en ERIC Development Team. 17.

(26) (1995). Mientras que Orlandini (1999), señala una gran cantidad de causas: desocupación, inseguridad, cambios, ambigüedad en el puesto, lejanía del centro de trabajo, falta de reconocimiento; tanto las promociones como no ser promovido, la excesiva demanda como la escasez de retos; sobrecarga, presión de tiempo, horarios laborales, condiciones físicas inadecuadas, escasez de recursos, pago insuficiente, conflictos interpersonales dentro de la institución y estilo de liderazgo de supervisores.. Sin embargo, lo que en ocasiones puede ser un estresor para las personas, también puede ser una fuente de satisfacción y generador de entusiasmo. Esto es a lo que los teóricos denominan estrés positivo. Existen dos condiciones que son necesarias para que el estrés se convierta en negativo: que la demanda o exigencia sobrepase las capacidades de la persona para cumplirla o bien le genere incertidumbre sobre la posibilidad de cumplirla y que la necesidad de cumplirla sea realmente importante para la persona (Schuler en Robbins, 1996). La exposición prolongada al estrés negativo lleva a la última etapa del Síndrome de Adaptación General (GAS), en la que el organismo termina exhausto y puede producirse el burnout.. El Síndrome de Burnout. En la mayor parte de la literatura en español se utiliza este vocablo en inglés que empezó a emplearse desde los años 70; y aunque algunos lo traducen como agotamiento, el concepto es mucho más amplio. Se atribuye al psicólogo Freudenberger como el primero en aplicar en 1974 el concepto de Burnout refiriéndose a la incapacidad de las personas que trabajan en asistencia médica y humana, para continuar su trabajo con eficiencia (Dworkin et al, 2003).. De manera más general, Cordes y Dougherty (1993) lo definen como, extenuación física y emocional como resultado final del estrés negativo; Travers y Cooper (1997) consideran que es el resultado más extremo de los efectos a largo plazo del estrés laboral. La persona siente que sus recursos emocionales se han agotado y se ha incrementado la frustración y la tensión. 18.

(27) por no poder cumplir con las expectativas propias o de los demás sobre sí mismo (McGuigan, 1999).. Al ser una respuesta extrema, las consecuencias no se hacen esperar tanto para el individuo en su salud y en su bienestar psicológico; como en los altos costos para la organización al incrementarse la rotación, el ausentismo y disminuir la productividad (Cordes,1993). Según Maslach y Leiter (1997) el experimentar el burnout no es compatible con la efectividad en el trabajo, en particular cuando el trabajo involucra la relación con otras personas o la generación de ideas creativas.. De acuerdo a Dougherty (1993), las causas del burnout pueden agruparse en las siguientes categorías:. a) Problemas en las relaciones interpersonales b) Conflicto y ambigüedad de rol en el trabajo c) Sobrecarga de trabajo d) Características de la organización que incluyen políticas y aplicación de reglamentos en general pero también el contexto de trabajo específico e) Características personales que van desde variables demográficas hasta características psicológicas como la necesidad de apoyo o las expectativas personales sobre su carrera en la organización. Maslach y Leiter (1997) agregan a las anteriores causas del burnout, la pérdida de la satisfacción intrínseca por el trabajo que se desempeña y el conflicto de valores.. Como se puede observar en investigaciones recientes (Gil-Monte, 2001, Bohórquez, 2004, Buzzeti, 2005 y Bresó et al, 2007) el enfoque conceptual del Burnout que predomina, es el de la Teoría Multidimensional de Maslach de 1982, que surge originalmente de la experiencia con gente que desempeñaba trabajos de asistencia humana o cuidado de la salud de otros.. 19.

(28) Ocupaciones cuya meta es proveer apoyo y servicio a gente necesitada o enferma, por ejemplo médicos, enfermeras, asistentes sociales, psicólogos y voluntarios. Después el concepto se extendió hacia profesiones como la educación y luego hacia áreas de actividad de continuo contacto humano, para finalmente aplicarse a gente en todo tipo de actividades laborales (Maslach et al, 2001).. De acuerdo con Maslach y Leiter (1997), este enfoque plantea que las tres dimensiones del burnout son: Agotamiento emocional, Cinismo y Eficacia profesional.. Zalaquet y Wood (1997), señalan que se han hecho numerosas investigaciones de burnout en contextos educativos, casi siempre enfocadas al personal docente por alguna de las siguientes razones: en primera instancia porque es una de las profesiones más numerosas y visibles, en segundo lugar se ha incrementado la presión sobre esta profesión que tiene que enfrentar problemas sociales (adicciones, abusos, problemas disciplinarios); y al mismo tiempo desarrollar en los estudiantes competencias académicas, conocer las necesidades individuales de los estudiantes y fortalecer el desarrollo ético y moral de los mismos. En tercer lugar, las investigaciones demuestran que muchos maestros están dejando la profesión mientras que son pocos los que eligen convertirse en profesores hoy en día.. La investigación en cuanto a los niveles de burnout en profesores es frecuente, pero no contundente; así Salanova et al (2003) señalan que aunque los niveles no son elevados en los profesores, sí se observa un incremento del agotamiento y de la manifestación de actitudes cínicas. En contraste Moriana y Herruzo (2004) refieren que a pesar de que las profesiones más estudiadas han sido las enfermeras, trabajadoras sociales y médicos, en todos los casos los resultados obtenidos señalan a la profesión docente como la más afectada por el síndrome de burnout. Mientras que Barraza et al (2007) concluye que no encontró una diferencia significativa en la aparición del síndrome entre profesores y médicos.. 20.

(29) Un aspecto que llama la atención es que los trabajadores más vulnerables a padecer el síndrome se caracterizan por un buen desempeño, alto compromiso, expectativas elevadas sobre las metas que se proponen y sus aportaciones a la organización son significativas. Buzzeti (2005, pp. 8) menciona al respecto que “Sin embargo, cuando el resultado de su gestión no cumple las expectativas propias ni las de sus clientes, y la organización no es capaz de entregar el apoyo necesario, estas personas se ven expuestas a un nivel alto de estrés y frustración”. Combs y Bustamante (2007) por su parte, enfocan este fenómeno con directores de escuela, señalando que estos también se ven afectados por este tipo de síndrome.. Las consecuencias del burnout en profesores han sido ampliamente estudiadas y se convierten en un argumento significativo para llevar a cabo esta investigación en una institución educativa y se pueden clasificar de la siguiente manera:. a) Actitudes y comportamientos negativos. Travers y Cooper (1997) reportan una actitud de apatía en la escuela, así como presentar una serie de estrategias defensivas. b) Impacto en la efectividad. Para Travers y Cooper (1997) puede influir en la calidad de la enseñanza, proporcionando significativamente menos información, disminuyendo el reconocimiento a los estudiantes, aceptando menos sus opiniones e interactuando con ellos con menor frecuencia. Borquez (2004) señala distanciamiento interpersonal respecto a sus alumnos, los cuales llegan a ser señalados como los causantes directos de la situación de malestar. Salanova et al (2003) apuntan que se tiende a presentar una disminución de los niveles de competencia profesional a medida que avanza el curso escolar. Maslach y Leiter (1997) agregan que los estudiantes saben cuándo los maestros sufren burnout porque se muestran más impacientes, menos atentos de su trabajo y dejan de brindarles apoyo personal a sus esfuerzos. c) Afectaciones personales. Buzzeti (2005) subraya que eventualmente pueden sufrir enfermedades y un retiro prematuro, señalando que se ha visto que esto ocurre con más. 21.

(30) frecuencia ahora, que en otras épocas; también se ha encontrado como consecuencia del burnout el intento de abandonar la carrera en maestros que están iniciando en el ejercicio de la carrera magisterial (Godard y Godard, 2006).. Tal vez por estas razones es que Maslach y Leiter (1997) insisten en que no deben menospreciarse los riesgos de este síndrome en el personal de una institución y por ello es muy importante medirlo en las escuelas.. Después de haber revisado los conceptos y enfoques del clima organizacional, así como la literatura e investigaciones sobre el estrés y el burnout surge la pregunta sobre la relación entre clima y estrés laboral.. Relación entre el Clima Organizacional y el Estrés. Como se planteó en párrafos anteriores uno de los tres factores generadores del estrés de los trabajadores es el factor organizacional. Para Orandini (1999) hay organizaciones ‘salutíferas’ y ‘enfermantes’. Estas últimas generan estrés nocivo y se caracterizan por su falta de objetivos definidos, autoritarismo, supervisión deficiente, malas relaciones interpersonales, escasa participación en decisiones, carencia o exceso de normas, problemas de comunicación, exceso de carga de trabajo, falta de incentivos y reconocimiento. Aspectos que forman parte de las dimensiones del clima de una organización.. Por lo tanto, los climas organizacionales inflexibles e impersonales que todavía imperan en algunas organizaciones pueden generar una cantidad considerable de estrés como lo asegura también Luthans (1995).. Lo mismo aplica para las instituciones educativas, Travers y Cooper (1997), encontraron que en especial ciertas dimensiones específicas del clima organizacional generan estrés en los. 22.

(31) maestros, como son la mala comunicación, la inadecuada retroalimentación, una evaluación del desempeño ambigua o poco clara y sistemas de control injustos.. Por otra parte, si el estrés es continuo y extremo se genera el síndrome de burnout, que también está directamente relacionado con el clima laboral. Al respecto Bresó et al (2007) expresan con claridad cómo el entorno laboral no sólo se relaciona con el burnout de los trabajadores sino que puede generarlo:. “Las variables personales y sociales pueden afectar la aparición del burnout, en cambio las variables organizacionales, básicamente aquellas vinculadas al desempeño del puesto de trabajo lo desencadenan. De esta manera, factores como el contenido del puesto, la falta de reciprocidad (dar más emocionalmente en el trabajo de lo que se recibe a cambio) o el clima organizacional, pueden convertirse en desencadenantes del síndrome de burnout y deberán tenerse en cuenta a la hora de diseñar la prevención psicosocial a nivel primario.” (pp. 5) Por su parte, Boada, Vallejo y Agulló (2004) y las investigaciones de Winnubst (en Vallejo et al., 2004), también encontraron que el clima organizacional, es un buen predictor del burnout. Sin embargo, no siempre todas las variables del clima correlacionaban directamente, lo que lleva a la posibilidad de que la relación sea más probable entre variables específicas que considerando al clima como un todo.. Por ejemplo si se consideran variables como estilo de liderazgo, comunicación, y toma de decisiones, tal como aparece en la investigación de Vallen (1993), en donde la relación estadística demostró que el nivel individual de burnout está significativamente relacionado con el tipo de estructura prevalente en la organización, se encontró que las compañías que se caracterizaban por una supervisión que apoyaba a los trabajadores, en donde se podían tomar decisiones en grupo y había metas organizacionales flexibles tenían menos burnout.. De igual manera en un caso específico del burnout en instituciones educativas Dworkin et al (2003), encontró que si los maestros percibían que sus directores mantenían un estilo no. 23.

(32) autoritario, de apoyo y compañerismo y los involucraban en las decisiones del campus, experimentaban menos burnout que aquellos maestros que percibían lo opuesto.. En conclusión, es posible pensar que exista una relación directa entre el clima organizacional y el burnout; y que el estrés no es como se considera habitualmente, un problema aislado del individuo. Como señalan Maslach y Leiter (1997), el burnout no es un problema propio de la gente sino del ambiente social, de la estructura y funcionamiento del lugar en el que esa gente trabaja y mientras no se reconozca el lado humano del trabajo, el riesgo del burnout se incrementa llevando consigo un alto precio para la organización.. 24.

(33) Capítulo 4. Método En este capítulo se aborda la metodología empleada en la presente investigación, que incluye el diseño de la investigación, las características de la población y la muestra a la que se aplicaron los instrumentos de medición, así como la descripción de dichos instrumentos. Asimismo se señala el tema, con sus categorías e indicadores de estudio, las fuentes de información y las técnicas de recolección, captura y análisis de datos que se utilizaron.. Método de investigación. El método de investigación seleccionado tiene como objetivo responder a las preguntas planteadas para esta investigación: ¿Cuál es el clima laboral que priva en la institución educativa?, ¿el instrumento “Encuesta de Clima Laboral” (ECL), tiene la validez y confiabilidad para medir con precisión el clima organizacional de una institución educativa?, ¿el instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI), cuenta con la validez y confiabilidad para medir el estrés en una institución educativa mexicana?, ¿existe relación entre el clima laboral y el nivel estrés del personal de una institución educativa?. Para ello se empleó una metodología de investigación mixta tanto de naturaleza cuantitativa como cualitativa.. El enfoque cuantitativo se utilizó debido a que permite mediante la aplicación de instrumentos y el análisis estadístico de los datos numéricos obtenidos, identificar la relación entre las variables (clima laboral y nivel de estrés) y generalizar los resultados de la muestra a la población total de empleados administrativos y docentes de la institución educativa seleccionada; además de obtener información numérica y estadística suficiente para evaluar la validez y confiabilidad del instrumento de clima laboral (ECL).. 25.

(34) Por tratarse de variables que no se pueden manipular y sobre las que no se tiene control se aplica el diseño ex post facto, definido por Kerlinger (1999 p. 265) como “una búsqueda sistemática empírica en la cual el científico no tiene control directo sobre las variables independientes porque ya acontecieron sus manifestaciones o por ser intrínsecamente manipulables”; y por ende, únicamente se harán inferencias sobre las relaciones entre ellas.. El enfoque cualitativo se empleó en dos partes de la investigación, una para conocer la opinión de los participantes sobre el instrumento de clima laboral ECL, mediante el análisis de los datos obtenidos de la aplicación de entrevistas no estandarizadas, semi-estructuradas y; por otro lado, para analizar las respuestas a las preguntas abiertas incluidas en el mismo ECL.. Las fases que se siguieron para llevar a cabo la investigación son:. 1. Diseño de la investigación. 1.1 Definición del problema de investigación y los constructos a medir.. 1. 2 Definición del modelo metodológico a seguir.. 1.3 Definición de la muestra de personas participantes en el estudio.. 2. Recopilación de datos 2.1 Preparación de los materiales y espacio físico que se requerían para colectar los datos. 2.2 Aplicación de los instrumentos y entrevistas. 2.3 Re-aplicación del ECL para determinar la confiabilidad test-retest del instrumento. 2.4 Conformación de la base de datos. 3. Análisis de datos. 26.

(35) 3.1 Análisis de la información cuantitativa. Análisis estadístico descriptivo, análisis del instrumento e interpretación conceptual. 3.2 Análisis de la información cualitativa. 4. Elaboración del informe de investigación y conclusiones. Población y muestra La población o universo que interesa en este estudio, incluye a los empleados administrativos y docentes, pertenecientes a una institución educativa privada, por lo tanto es una población finita y discreta, es decir se pueden contar los datos posibles.. Aún cuando el clima laboral suele evaluarse mediante la aplicación de cuestionarios a todo el personal que integra la organización, en este caso se hizo un muestreo por conveniencia y se excluyó al personal de intendencia, porque muchos de sus integrantes podrían no comprender ni responder adecuadamente los instrumentos.. Se aplicó un procedimiento de muestreo transversal ya que se aplicó a una muestra de una población en particular en un momento dado, lo que limita su generalización a otras poblaciones.. Otras desventajas de este tipo de diseño de investigación es que no se pueden hacer generalizaciones para otros cortes en el tiempo ya que los resultados representan a ese único espacio temporal y tampoco puede probar relaciones de causalidad.. No se hizo una selección aleatoria para la muestra sino que se invitó a participar a todo el personal, con la intención de tener mayor representatividad; sin embargo por no estar presentes en los días de aplicación (incapacidad, ausentismo) o por no acudir a la aplicación en los días señalados, no se contó con el total de la población; la comparación entre la muestra y la población se presenta en la Tabla 1.. 27.

(36) Tabla 1. Relación entre la composición de la muestra y la población Personal. Personal. Total. docente 83. administrativo 40. 123. Población. 110. 51. 161. Porcentaje. 75%. 78%. 76%. Muestra. Se aplicó la fórmula para determinar el tamaño de la muestra citada por Sierra (1988):. 4xN. n =. E. 2. x. x. p q x. x. (N-1)+4 p q. En donde, n es el tamaño de la muestra, N el tamaño de la población, p * q son las varianzas y E es el error.. Sustituyendo:. N= 161 p = 5 0 y q = 50 E= 4.5. n=. 4 x 1 6 1 *50*50 2. 4.5 (161-1) + 4*p*q. =. 1610000. = 121. 13300.5. De lo anterior se concluye que la muestra posee el número de personas requerido para que una muestra sea representativa de la población y por ende se puedan hacer generalizaciones para el personal de la institución con un margen de error del 5%; y un nivel de confianza del 95%. Aunque se reconoce que el margen puede ser mayor debido a que es una. 28.

Referencias

Documento similar

Cedulario se inicia a mediados del siglo XVIL, por sus propias cédulas puede advertirse que no estaba totalmente conquistada la Nueva Gali- cia, ya que a fines del siglo xvn y en

El nuevo Decreto reforzaba el poder militar al asumir el Comandante General del Reino Tserclaes de Tilly todos los poderes –militar, político, económico y gubernativo–; ampliaba

QUINTA: Se determina que el nivel de percepción de la satisfacción laboral, en cuanto dimensiones, se percibe que significación de la tarea, condición de trabajo y beneficios

Nivel de estrés laboral del personal de enfermería según clima organizacional del Hospital Regional Honorio Delgado Espinoza, Arequipa

Proporcionar una mejor comprensión es la intención del presente estudio, de esta manera aportar conocimiento respecto al estrés laboral y satisfacción laboral, centrándose en

La investigación tuvo como objetivo general: Determinar la relación entre el Clima social familiar y autoestima en estudiantes del sexto grado de primaria en una

The part I assessment is coordinated involving all MSCs and led by the RMS who prepares a draft assessment report, sends the request for information (RFI) with considerations,