Autoestima asociado al desempeño laboral en los servidores de la superintendencia nacional de control de servicios de seguridad, armas, municiones y explosivos de uso civil, 2016

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(1)FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Administración de Empresas. AUTOESTIMA ASOCIADO AL DESEMPEÑO LABORAL EN LOS SERVIDORES DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE CONTROL DE SERVICIOS DE SEGURIDAD, ARMAS, MUNICIONES Y EXPLOSIVOS DE USO CIVIL, 2016 Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración de empresas. RAÚL EDGAR PASTOR CARRERA JACKELINE VANESSA ALVAN ASENCIOS Asesor: José Antonio Quinteros Lima, Perú 2017.

(2) ÍNDICE Pág. Introducción. 4. Problema de investigación. 4. Planteamiento del problema. 4. Formulación del problema. 7. Justificación de la investigación. 7. Marco referencial. 9. Antecedentes. 9. Marco teórico. 12. Objetivos e hipótesis. 52. Objetivos. 52. Hipótesis. 53. Método. 55. Tipo y diseño de investigación. 55. Tipo de investigación. 55. Diseño de la investigación. 55. Variables. 56. Participantes. 56. Instrumentos de investigación. 58. Procedimientos. 61 2.

(3) Resultados. 63. Presentación de resultados. 63. Discusión. 85. Conclusiones. 89. Recomendaciones. 90. Referencias. 91. Anexos. 99. 3.

(4) Introducción. Problema de investigación. Planteamiento del problema.. A nivel mundial, las organizaciones confrontan permanentemente la necesidad de mejorar su desempeño laboral para fortalecer la competitividad y sostenerse de manera óptima (Araujo & Leal, 2007). Sin embargo, según diversas investigaciones existen factores de tipo psicosociales que influyen en el desempeño del trabajador (Jaén, 2010; Vargas, 2011), uno de ellos Mingote et al. (2011) quien menciona que estos factores “tienen un efecto muy negativo sobre la calidad de vida y la capacidad funcional en el trabajo”.. En América Latina, las corrientes del cambio en la reforma estatal se enfocan en la racionalidad funcional y organizativa del Estado, con la idea de fortalecer el aparato estatal y volver más eficiente y transparente el desempeño laboral de sus servidores (Ramírez, 2009; International Institute for Democracy and Electoral Assitance, 2005). Sin embargo, un factor que podría estar afectando el desempeño del servidor público sería la autoestima con que cuenta, factor de tipo psicosocial, entendida como la valoración personal y confianza en uno mismo para realización de determinada actividad, pues Meléndez (2011) sugirió mediante un estudio realizado en Guatemala un estrecho vínculo entre la autoestima y desempeño laboral del trabajador.. La importancia de la autoestima como factor psicosocial radica no solo en su probable influencia en el rendimiento laboral del servidor público, sino también en las implicancias que el bajo desempeño puede traer consigo: bajos niveles de producción, poca rentabilidad 4.

(5) de la institución, mala calidad en la ejecución de las tareas, entre otros. Asimismo, es un factor muy ligado a las perspectivas de aprendizaje y crecimiento, pues junto a la estima es un indicador relativo al trabajador servidor público en este caso con el potencial de inducir a la consecución de excelentes resultados en los procesos internos, finanzas y cumplimiento de expectativas de los clientes.. La autoestima es la base del desarrollo humano e influye en todas las actividades y roles que asumimos en nuestra vida, incluido aquellos que son producto del trabajo (Rodríguez, Pellicer & Domínguez, 1988). Por otro lado, según Carmona, Miranda y Santa (2003) la evaluación del desempeño constituye un mecanismo importante dentro del Control de Gestión y su valoración podría ser un indicador del nivel de desempeño laboral.. En el Perú, la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto del SUCAMEC (2014) identificó cierto nivel de insatisfacción en los administrados1 (35.2%) por la falta/demora de atención para la obtención de licencias de posesión y uso de armas de fuego (con indicadores que bordeaban el 91% de tramites con exceso de plazos según el TUPA), demora en la atención de requerimientos de información por parte de unidades orgánicas, problemas de abastecimiento, insuficiente personal administrativo en algunas de sus dependencias, entre otras. Si se tiene en cuenta que en setiembre de 2014 se suscitó una reducción en la emisión de licencias de armas de fuego, será posible entender la relevancia de garantizar un buen desempeño del servidor, pues esta reducción tuvo como causal el desconocimiento de sistemas de información y comunicación del gestor virtual de trámites y documentos, específicamente; problemas de este tipo podrían traer consigo que los administrados opten por ilegalidad y/o falsificación de licencias para portar armas de fuego.. 1 Administrados, son las personas naturales o jurídicas que solicitan licencias de posesión y uso de armas de fuego.. 5.

(6) Debido a que la SUCAMEC (2014) planteó como uno de sus objetivos estratégicos: “Brindar las condiciones para lograr el buen desempeño del personal”. En el año 2015 preocupados por el rendimiento de sus servidores implementó un modelo de Gestión de Rendimiento como herramienta clave para orientar el desempeño y el compromiso de los servidores hacia los objetivos institucionales. Cabe señalar, en ese año el nivel del desempeño del personal alcanzo un nivel alto (88.9%). Y la medición anual de la percepción del ambiente laboral alcanzo un buen nivel (68%) siendo la meta programada de 76%. Asimismo, el nivel de cumplimiento del plan anual de capacitación alcanzo el 74%, 16 puntos porcentuales menos de la meta programada (90%) (SUCAMEC, 2016a). Estas cifras indican, que hay buen clima laboral, pero aun no es el óptimo, además, aún hay aspectos que no han sido evaluados en el personal de la SUCAMEC, como la autoestima que es un elemento psicosocial que podría incidir en su desempeño laboral, como se verifica en los indicadores presentados por la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, donde los plazos en la solicitud de licencias de posesión y uso de armas de fuego han sido excesivos, como la demora en la atención de requerimientos de información por parte de unidades orgánicas.. Por lo expuesto se plantea la presente investigación con el objetivo de determinar si la autoestima se asocia al desempeño laboral del servidor público del SUCAMEC en el periodo de 2016.. 6.

(7) Formulación del problema. General. ¿La autoestima se relaciona al desempeño laboral de los servidores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil - Lima, Perú 2016? Específicos. ¿De qué manera la autoestima de tipo área general se relaciona con el desempeño laboral de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016? ¿De qué manera la autoestima de tipo área social se relaciona con el desempeño laboral de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016? ¿De qué manera la autoestima de tipo área familiar se relaciona con el desempeño laboral de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?. Justificación de la investigación. La autoestima es el juicio de valor más importante en el desarrollo psicológico y motivacional de una persona; asimismo, la relevancia para la organización y para su estudio en la presente investigación radica en la capacidad que tiene para definir la calidad de relaciones interpersonales (clima laboral, trabajo en equipo, calidad de atención, entre otros), intrapersonales (toma de decisiones, actitud de servicio, resolución de conflictos, etcétera) y con su entorno (compromiso organizacional, solidaridad hacia la empresa, entre otros). Todo ello pone en evidencia la estrecha relación que tiene la autoestima con diversos elementos inductores necesarios estrechamente ligado a las perspectivas de aprendizaje y crecimiento para la obtención de excelentes resultados organizacionales. De ahí la importancia en la práctica que tiene el abordaje de la autoestima y su relación con el desempeño del laboral.. 7.

(8) La relevancia del estudio de la autoestima y su relación con el desempeño laboral se ve incrementada cuantiosamente si se tiene en cuenta la necesidad que tiene la SUCAMEC de mejorar el desempeño de los servidores que aquí prestan sus servicios, pues según el plan estratégico institucional adolece de problemáticas. como demoras en el. procesamiento y atención de trámites, presión de los administrados, personal insuficiente lo que exige incrementar el desempeño del personal, espacio físico limitado, etc. (SUCAMEC, 2014. p.18). Todo ello justifica desde una perspectiva práctica la presente investigación.. Según Cuesta (2005) la ventaja competitiva básica de las empresas en el mundo globalizado, no radica en los recursos materiales, ni en los recursos energéticos, ni financieros, ni tecnológicos, sino en el nivel de formación y gestión del recurso humano. Por ello, la relevancia teórica de la presente investigación se asienta en la reafirmación del capital humano como elemento clave para el desarrollo organizacional organización estatal en este caso, siendo la autoestima un elemento que tiene el potencial de ejercer influencia negativa o positiva en el desempeño laboral. Por otro lado, si bien existen algunas investigaciones que confirman la existencia de relación entre la autoestima y desempeño organizacional, no podemos dar por hecho que este hallazgo sea definitivo. Así lo refiere Hernández-Sampieri et al. (2014) para quien solo unos cuantos estudios “no aceptan una hipótesis, sino que solo aportan evidencia en su favor o en su contra. Cuantas más investigaciones apoyen una hipótesis, más credibilidad tendrá; y, por supuesto, será válida para el contexto (lugar, tiempo y participantes u objetos)”. En este caso los resultados del presente estudio serán válidos para el entorno administrativo peruano estatal en este caso, para el presente año y para servidores públicos; por ello el presente estudio posee relevancia teórica y aportará significativamente a la literatura existente.. 8.

(9) Marco referencial Antecedentes. Akgunduz (2015) desarrolló en Turquía una investigación titulada: “The influence of self-esteem and role stress on job performance in hotel businesses”. El objetivo fue explorar la influencia de la autoestima y el estrés de rol en el desempeño laboral en empresas hoteleras turcas. La muestra fue de 280 empleados y se empleó cuestionario con 52 ítems que median el estrés, desempeño laboral y autoestima. Los resultados revelaron que la ambigüedad de rol (r= -.18; p<.01) previsiblemente afectadas rendimiento en el trabajo en un grado significativo. El conflicto de roles tiene un efecto negativo sobre el rendimiento laboral (r= -.36; p<.001). La sobrecarga de rol (r = .58, p<.001) influye positivamente en el rendimiento laboral. La autoestima (r = .64, p<.01) tuvo un fuerte efecto sobre el desempeño del trabajo. Se concluyó que el rendimiento laboral y la autoestima se correlacionaron de forma significativa y positiva; mientras que el desempeño laboral se correlacionó de forma significativa y negativa con la ambigüedad y conflicto de roles. Mansour y Tajrobehkar (2015) en Irán realizaron un estudio llamado “Studying the Role of Self-awareness and Self-esteem in Predicting Job Satisfaction and Job Performance of Teachers of Elementary Schools in the City of Kerman”, con el objetivo de examinar el papel de conocimiento de sí mismo y la autoestima en la predicción de la satisfacción laboral y el desempeño laboral de los profesores. La muestra fue de 258 maestros y el instrumento permitió medir: conocimiento de sí mismo, autoestima, satisfacción y realización en el trabajo. Los resultados describieron que: la relación entre todas las variables son significativas (r=.01), la correlación entre la conciencia de sí mismo y la autoestima igual a (r=.49), la auto-conciencia y la satisfacción en el trabajo igual a (r=.48) y autoconciencia y rendimiento en el trabajo igual a (r=.49). Además, el coeficiente de correlación entre la autoestima y la satisfacción en el trabajo fue (r=.52), la autoestima y el rendimiento en el trabajo fue (r=.45) y la satisfacción en el trabajo y el rendimiento en el trabajo fue (r=.34). Concluyeron entonces que la autoestima y la conciencia de sí mismo juegan un papel en la predicción el desempeño laboral y de la satisfacción laboral.. 9.

(10) Kuster, Orth y Meier (2013) realizaron en una investigación en Suiza con el título: “High Self-Esteem Prospectively Predicts Better Work Conditions and Outcomes”. El objetivo fue evaluar si una alta autoestima predice mejores condiciones de trabajo y resultados laborales. La muestra fue de 1263 trabajadores. Se emplearon cuestionarios validados. Para evaluar las variables de estudio se emplearon cuestionarios validados, siendo uno de ellos la escala de autoestima de Rosenberg. Se concluyó que alta autoestima predijo mejores condiciones de trabajo y los resultados laborales, por lo que propuso continuar estudiando esta relación para proponer firmemente intervenciones para mejorar la autoestima como medio para asegurar el bienestar y el éxito laboral. Persson, Albertstein, Helene y Regulies (2012) desarrollaron en Dinamarca el estudio: “The relationship between performance-based self-esteem and self-reported work and health behaviors among Danish knowledge workers”. El objetivo fue evaluar la relación entre la autoestima y el rendimiento laboral auto reportado por trabajadores daneses. La muestra fue de 392 trabajadores. Se utilizó un cuestionario de rendimiento basado en autoestima. En el grupo de sexo femenino, la puntación del BPS se asoció con 10 de un total de 17 comportamientos en el trabajo y salud; mientras el grupo masculino, la puntuación se relacionó con 3 de los 17 comportamientos de trabajo y salud. Asimismo, tanto en hombres como en mujeres, puntuaciones más altas de PBS se asociaron positivamente con los resultados de esfuerzos realizados en el trabajo, incluyendo la asistencia a su centro al trabajo mientras se está enfermo. Se concluyó que existen relaciones significativas entre autoestima PBS y conductas laborales (desempeño) y de salud, siendo de mayor visibilidad en el sexo femenino respecto al sexo masculino. Meléndez (2011) realizó en Guatemala la investigación: “Relación entre autoestima y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala”. El objetivo fue determinar si existe relación entre el nivel de autoestima y el desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa guatemalteca. La muestra fue de 164 trabajadores, y se utilizó un cuestionario en escala Likert para evaluar la autoestima. Se encontró correlación directa y significativas entre la autoestima y el desempeño (r= .461; p=.00); asimismo, cada una de 10.

(11) las dimensiones de la autoestima: autorespeto (r=.136; p=.08), autoaceptación (r=.224; p=.00), autoevaluación (r=.352; p=.00), autoconcepto (r=.217; p=.00) y autoconocimiento (r=.587; p=.00) se correlacionaron de forma positiva y significativa con la variable desempeño laboral. Se concluyó que la autoestima ejerce influencia positiva sobre el rendimiento laboral de trabajador. Torres (2011) en Guatemala, publicó una investigación denominada “Relación entre autoestima y desempeño laboral en el personal de una institución educativa de la ciudad capital de Guatemala”, el objetivo de este estudio fue establecer si existe relación entre la autoestima y el desempeño laboral del personal. La muestra fue 42 participantes. El instrumento fue un test que mide la autoestima. Los resultados fueron: existe una relación entre autoestima y desempeño laboral en los 3 grupos; siendo la mayor correlación (r=.489) en el grupo de las niñeras; existe una relación casi nula (r=.019) entre el nivel de autoestima moderadamente elevada y el nivel de desempeño bueno; observó una correlación negativa de r= -.537 entre el nivel de autoestima moderadamente elevada y el nivel de desempeño satisfactorio en general. Concluyó que si existe una pequeña relación entre la autoestima y el desempeño laboral con un índice de correlación un poco bajo, reflejándose que para muchos de los colaboradores, el desempeño en su trabajo, no necesariamente tiene una gran dependencia de la autoestima. Zúñiga (2009) realizó en México la investigación: “Repercusión de la autoestima en el desempeño laboral de los trabajadores de una institución de servicios”. El objetivo fue evaluar los niveles de autoestima que tiene el personal y su relación con el desempeño laboral. La muestra fue de 1331 trabajadores y un instrumento psicométrico. De acuerdo a los resultados obtenidos, se observa que los trabajadores presentan una actitud positiva en el desarrollo de las actividades que realizan dentro de su entorno laboral. En la hipótesis se plantea que para facilitar la productividad y mostrar un desempeño alto, los directivos requieren obtener percentiles directamente proporcionales en los factores de Ascendencia, Originalidad y Vigor. De acuerdo con los resultados se concluyó que no se cumple con la condición establecida e incluso desde la moda su autoestima es más baja que la del personal de campo. 11.

(12) Marco teórico. A. Autoestima. A.1. Definiciones. Coopersmith (1967) definió a la autoestima como: “El juicio personal de valía, que es expresado en las actitudes que el individuo toma hacia sí mismo. Es una experiencia subjetiva que se transmite a los demás por reportes verbales o conducta manifiesta” (p.5). Por su parte Hertzog (1980) en Álvarez et al (2007) menciona que la autoestima constituye una serie de experiencias que el individuo ha experimentado consigo mismo lo cual conlleva a un proceso de reflexión y autoevaluación. Por lo tanto, la autoestima es una actitud que valora el aspecto emocional de la persona, y fluctúa constantemente entre lo negativo y lo positivo.. Además, Gonzáles y López (2001) refieren que la autoestima es “una estructura cognitiva de experiencia evaluativa real e ideal que el individuo hace de sí mismo, condicionada socialmente en su formación y expresión, lo cual implica una evaluación interna y externa del yo” (p.20). Entre tanto, Rosado y Vargas (2006) comentan de manera similar que la autoestima es el conjunto de pensamientos y sentimientos de la persona sobre sí mismo. Cuenta con ingredientes básicos los cuales son herramientas que sirven para enfrentar los problemas con éxito y son el sentimiento de poder hacer las cosas y la valía personal.. La autoestima no se forma por el éxito social, el aspecto físico, ni la popularidad; según Branden (2010), la autoestima no está definida por ningún aspecto que no esté determinado por la voluntad de la persona, depende completamente de la racionalidad de esta, su honestidad e integridad, operaciones de la mente consientes y afirma que la autoestima es únicamente positiva.. 12.

(13) Al analizar el efecto de las eventualidades del reforzamiento en la autoestima, se observa que ésta varía según la respuesta a todos los sucesos que durante el desarrollo del individuo han adquirido la cualidad de contingencia para la percepción de autovalía. En este sentido, las contingencias de autovalía se conciben como la importancia relativa que poseen aquellos acontecimientos para la concepción que las personas tienen de sí mismas. Desde este punto de vista, es evidente que la autoestima rasgo (o nivel típico de autoestima) está sujeta principalmente a las contingencias de autovalía que experimenta una persona y de su inclinación por construir situaciones que satisfagan dichas contingencias. Por su parte la autoestima estado (o experiencia momentánea de autoestima) va a variar alrededor de dicho nivel típico de autoestima como respuesta a los éxitos y fracasos que experimenta la persona en circunstancias vitales trascendentes, es decir, en aquellas que son contingentes a su autoestima. “Una vez alcanzado cierto nivel típico de autoestima, éste va a producir también efectos en los estilos cognitivos y conductuales de afrontamiento” (Rodríguez y Caño, 2012, p. 390).. Respecto al desarrollo de la autoestima, se debe tener en cuenta que esta nace en el entorno social representado por la familia y amigos, asegura Betancourt (2008), también se desarrolla como individuo libre a través de los calificativos que estos le proporcionan al niño. De esta forma aprende a tener la aprobación de los adultos complaciéndolos, y su yo interior aprende a manejar esta información.. Según Coopersmith (1967) en Picado (2007) la formación de la autoestima está basada en cuatro criterios: (a) significado: el grado de amor y aceptación que recibimos de los demás, (b) competencia: sentirse útil y lograr realizar tareas importantes, (c) virtud: creer y actuar con base a buenos valores y éticos y (d) poder: influir en nuestra vida y en la de los demás de forma positiva.. 13.

(14) Conformarse una autoestima, va de la mano con las distintas tareas del desarrollo que un individuo debe lograr a lo largo de todo su ciclo vital. Como un proceso de engranaje diversas piezas deben calzar y ajustarse para conformar un todo armónico. Tales piezas no solo conforman las influencias ambientales, sino la salud física y la maduración del organismo.. En relación a lo anterior, Alcántara (2001) indica que la autoestima es adquirida y se obtiene como resultado de la vida de la persona este aprendizaje no es intencional, se genera desde contextos no formales educativos, aunque a veces es consecuencia de una acción intencionalmente proyectada para su consecución. De la misma manera López y Gonzáles (2005) afirman que la inteligencia emocional es necesaria para poder mantener niveles altos de autoestima ya que con esta, las personas tienen la capacidad de establecerse límites y exigencias. Sin embargo, Branden (2010) afirma que la autoestima es una necesidad que se requiere para funcionar eficazmente, si falta la persona no morirá, pero si la deficiencia es grande esta perjudica la capacidad de funcionar. Proporciona una contribución esencial para el proceso vital y es indispensable para un desarrollo normal y saludable.. De las definiciones de la autoestima que dan los diversos autores se desprende que ésta se forma a partir de las atribuciones que el sujeto se hace respecto a cualidades físicas y psíquicas, habilidades, competencias, éxitos o fracasos, etc. Estaríamos así ante una autoestima «funcional» que hace descansar la autovaloración del sujeto en aspectos (cualidades o dimensiones) que sólo accidentalmente, o al menos no necesariamente, se poseen, y modificados éstos, aquélla se desmorona o queda seriamente afectada. Es una autoestima frágil, precaria y vulnerable sometida a modificaciones o vaivenes que no soporta situaciones de cambio en el proceso de la construcción personal (Ortega, et al, 2000).. 14.

(15) Para fines del presente trabajo se entenderá la autoestima como la autoevaluación o juicio que el servidor público que labora en la SUCAMEC realiza de sí mismo, configurando así una determinada autovaloración dependiente de la comparación que haga el individuo con respecto al medio en el cual se desenvuelve y de la confianza y respeto que tenga de sí mismo.. A.2. Componentes de la autoestima. Autoconcepto, para Romero y Jaramillo (2010) Es la opinión o impresión que la gente tiene de sí misma, es su identidad hipotetizada, la cual se desarrolla a lo largo de muchos años. El autoconcepto es el conjunto de percepciones cognoscitivas y actitudes que la gente tiene acerca de sí misma. El autoconcepto es multidimensional, y cada una de sus dimensiones explica roles diferentes, una persona puede calificarse como marido o esposa, como profesional, como líder comunitario, como amigo y así sucesivamente. Los autoconceptos. se elaboran. constantemente, dependiendo de las circunstancias de las relaciones confrontadas por el individuo (p. 18).. Factores que determinan el autoconcepto. -. La actitud o motivación: es la tendencia a reaccionar frente a una situación tras evaluarla como positiva o negativa. Es la causa que nos impulsa a actuar, por tanto, será importante plantearse los porqués de nuestras acciones, a fin de no dejarnos llevar simplemente por la inercia y la ansiedad (Romero y Jaramillo, 2010). -. El esquema corporal: supone la idea que tenemos de nuestro cuerpo a partir de las sensaciones y estímulos. Esta imagen está muy relacionada e influenciada por las relaciones sociales, las modas, complejos o sentimientos hacia nosotros mismos. 15.

(16) (Romero y Jaramillo, 2010).. -. Las aptitudes: son las capacidades que posee una persona para realizar algo adecuadamente (Romero y Jaramillo, 2010).. -. Valoración externa: es la consideración o apreciación que hacen las demás personas sobre nosotros. Son los refuerzos sociales, halagos, contactos físicos, expresiones corporales de reconocimiento social (Romero y Jaramillo, 2010).. Autorespeto. Respetarse a uno mismo, es una labor primordial para sobrevivir en concordia con uno mismo y con los demás. Usualmente las faltas de respeto, empiezan con faltas de respeto a uno mismo. Sería importante y necesario iniciar por analizar detenidamente cómo y porqué yo lo permito y no tanto porqué el otro lo hace (Romero y Jaramillo, 2010).. Autoconocimiento. “Sócrates dijo: conócete a ti mismo, y esta frase expresa la más seria de las tareas de nuestra vida” (Romero y Jaramillo, 2010, p. 20). Solo se puede querer lo que se conoce. Cuando aprendemos a conocernos, realmente vivimos, no podemos vivir con algo o alguien que desconocemos (uno mismo), mucho menos emplear capacidades, recursos o habilidades desconocidas para nosotros mismos (p. 20). Valores. Para Romero y Jaramillo (2010). Los valores constituyen la estructura del pensamiento, con ellos cada persona diferencia lo que está bien de lo que está mal. Un sistema firme de valores ayuda a tomar decisiones con base en los hechos y no en las. 16.

(17) presiones externas. Los valores fortalecen el logro de metas específicas. De igual manera, éstos crean un compromiso profundo en el individuo ante sí mismo, ante su grupo de pertenencia y ante la sociedad (p.20).. Valores primordiales de la autoestima. Nuestra valía. Queda demostrada por el simple hecho de que si nos lo proponemos, somos capaces de mejorar, aprender y progresar en todos los sentidos (Romero y Jaramillo, 2010).. Todos somos genios en potencia, según el campo o el entorno que nos motive o interese lo suficiente, tenemos la posibilidad de iniciar a serlo en diferentes momentos o etapas de nuestra vida (Romero y Jaramillo, 2010).. Nuestra importancia. Según Romero y Jaramillo (2010): Todos somos únicos e irrepetibles; ser conscientes de nuestra importancia significa darnos cuenta de que, por ser personas y seres creados a imagen y semejanza de Dios, tenemos la capacidad de marcar una diferencia tanto en nuestra vida como en nuestras relaciones con los demás en cualquier momento de nuestra existencia (p. 20).. Nuestra responsabilidad. Nuestra valía o validez y nuestra importancia no radican sólo en ser como somos, incluye también nuestra capacidad y disposición para asumir la responsabilidad de nuestro crecimiento, evolución, actuación en la vida y los resultados que consigamos de la misma (Romero y Jaramillo, 2010). 17.

(18) Ser responsables significa tener la disposición de crear en nuestra vida en nuestras relaciones una situación que nos permita actuar de la forma más beneficiosa para nosotros y para los demás. Si sabemos que somos importantes, con valía, con capacidad suficiente, estamos actuando desde un espacio de libertad, autonomía y responsabilidad (Romero y Jaramillo, 2010, p. 20).. A.3. Tipos de autoestima. Coopersmith (1996) en Gamarra (2012) señala que los individuos presentan diversas formas y niveles perceptivos, así como diferencias en cuanto al patrón de acercamiento y de respuesta a los estímulos ambientales. Por ello, la autoestima presenta áreas dimensionales que caracterizan su amplitud y radio de acción. La autoestima fue estudiada en esta investigación en tres áreas, según Coopersmith (1967) en su instrumento CSEI – Coopersmith Self – Esteem Inventories, para adultos (Doménech, 2005):. Autoestima general. La autoestima es definida como la parte valorativa y evaluativa de nosotros mismos, conformada por las creencias y actitudes que una persona tiene sobre sí mismo, se manifiesta mediante sus actitudes de aprobación y desaprobación, indicando el nivel en que cada persona se considere capaz, significativa, competente y exitosa (Coopersmith, 1967). Autoestima social. Se refiere a la valoración que la persona realiza y con frecuencia mantiene sobre sí mismo en función a sus relaciones sociales, considerando su capacidad, productividad, importancia y dignidad, lo cual igualmente lleva implícito un juicio personal que se manifiesta en las actitudes asumidas hacia sí mismo (Coopersmith, 1990).. 18.

(19) Con respecto a la autoestima social, Haeussler y Milicic (1998) en Campo y Martínez (2009) mencionan que uno de los factores más decisivos para la adaptación social y el éxito en la vida es tener una alta autoestima; es decir, saberse que uno es competente y valioso para los otros, lo que involucra las emociones, los afectos, los valores y la conducta. De esta forma, cuando se tiene un alto concepto de sí mismo, la persona se siente importante cuando necesita ayuda, porque reconocer su propio valor, permite que más fácilmente pueda reconocer el de los demás. En caso contrario, no se confía en sí mismo y tampoco en los demás y, por tanto, es una persona inhibida y crítica, poco creativa y, generalmente, tiende a desvalorar los logros de los demás.. Las personas que tienen una baja autoestima social tienen la característica de desconfiar de sus habilidades al desenvolverse dentro de un grupo social. Muestran inseguridad, por lo cual se someten a otras personas y evitan asumir responsabilidades. También se caracterizan por evitar desafíos y permitir que otros enfrenten sus problemas (Álvarez, 2007, p.25-26).. Autoestima familiar. Es la evaluación que el individuo hace y mantiene frecuentemente en relación a sí mismo y sus interacciones con los miembros de su grupo familiar, su capacidad, productividad, importancia y dignidad , implicando un juicio personal manifestado en las actitudes asumidas hacia sí mismo (Coopersmith, 1990). La autoestima familiar para Valdés (2001), es aquella que se desarrolla en el núcleo familiar; a pesar de que para muchas familias educar es corregir, lo que conlleva a ser más críticos que estimulantes con sus hijos, el clima emocional del hogar, las expresiones de afecto, el compartir momentos agradables, la forma de tratar y guiar al hijo van a tener una influencia decisiva en la estabilidad emocional futura.. 19.

(20) A.4. Autoestima en el ámbito laboral. Gansters y Schawbroeck (2005) en Romero y Jaramillo (2010), mencionan que la autoestima profesional “es una actitud individual sobre la competencia, desempeño y valor profesional a lo largo de una dimensión positiva o negativa, y es señalada como un factor importante en la explicación del desempeño, la satisfacción laboral y vital” (p. 14).. De acuerdo con Coopersmith (1967) las personas con autoestima alta se aproximan a las tareas actividades laborales con expectativa de que tendrán éxito y serán bien recibidos, confían en sus percepciones y juicios, creen que sus esfuerzos los llevarán a soluciones favorables, aceptan sus propias opiniones, creen y confían en sus propias en sus reacciones y conclusiones y esto les permite sostener sus ideas y puntos de vista cuando hay diferencias de opinión. Conducen a la persona a una gran independencia social, a una mayor creatividad condicionándola a acciones más asertivas; asimismo, tienden a adoptar un papel activo en los grupos sociales incluidos el contexto laboral.. La autoestima juega un papel importante en todos los ámbitos de la vida diaria, incluido también el ámbito laboral, ya que esta se manifiesta en la manera de interactuar con los demás personas y define la pauta de comportamiento que ésta utiliza. Al no darle la importancia necesaria al papel que juega en los empleados se manifiesta descontento e insatisfacción y se crea un ambiente laboral inapropiado para trabajar (Branden, 2010). Se puede definir en concreto a la autoestima como: la confianza de enfrentarse a los desafíos de la vida incluidos los desafíos que representan el llevar a cabo determinada actividad laboral, así como la confianza da saber que se puede triunfar, gozar de la recompensa de los esfuerzos realizados (Branden, 2010).. La motivación vista como fuerza de empuje es un elemento primordial en los diferentes ámbitos o entornos de la actividad humana, sin embargo, es en el trabajo o labor diaria en 20.

(21) el que se obtiene la mayor preponderancia; debido a que es la actividad laboral que se desempeña y que ocupa la mayor parte de la vida del trabajador, esta misma hace que se sienta identificado con ella, de modo que no se convierte en una actividad alienada y opresora; sino todo lo contrario, hace al individuo sentirse parte del mismo y ser reconocido por ello, esto traerá varias consecuencias psicológicas positivas como la autorrealización, el sentirse competente, útil y mantener la autoestima (Branden, 2010).. Autores como Dolan, García y Piñol (2005) hablan de autoestima organizacional común concepto nuevo que reúne el conjunto de la autoestima de los miembros de la organización y mencionan: La autoestima organizacional representa la cultura dominante de la empresa y sus valores dependen de la autoestima de sus personas. Los valores económicos, sociales, emocionales y otros, forman parte de la autoestima corporativa. Pero, desde la perspectiva sistémica, la autoestima de una sociedad depende de la autoestima de las organizaciones que la construyen, y de los miembros de la organización (p.172).. Haciendo una analogía antropomórfica, podemos decir que las organizaciones, ya sean públicas o privadas tienen una mayor o menor autoestima o valoración de sí mismas, como si de sistemas vivientes se tratara (Dolan et al., 2005).. Una organización sana ha de tener una buena autoestima, aunque sin caer en la arrogancia y la prepotencia. La máxima arrogancia de una organización consiste en creerse superior a sus personas, lo cual supone uno, alto, niveles de inseguridad de fondo. Por otra parte, las personas con mayor autoestima desean trabajar con organizaciones líderes en su sector, seguras de sí mismas, que destacan de las demás no sólo por sus productos, sino por su liderazgo y por su cultura o forma de hacer las cosas (Dolan et al., 2005). 21.

(22) Además se ha dicho que la autoestima organizativa se desarrolla o construye en función de las diferentes variables: -. Existencia de un liderazgo eutópico, capaz de armonizar los ideales humanistas de la persona como fin con el realismo pragmático de la búsqueda de eficiencia.. -. Equilibrio sinérgico entre sus logros económicos, éticos y emocionales.. -. Establecimiento de objetivos realistas, participativos y dé moderada-alta intensidad.. -. Celebración creativa de metas colectivas, grupales e individuales.. -. Construcción de auténticos vínculos de confianza mutua desde sus inicios y entre sus propietarios y todos sus agentes, desde la alta dirección - hasta los proveedores y clientes, pasando por el resto de empleados.. -. Integridad o coherencia entre los valores que declara y lo que se hace en el día a día.. -. Establecimiento de una misión o razón de ser que, por supuesto, incluya el beneficio económico y la eficiencia, pero que lo entienda no como el único valor final y a costa de lo que sea, sino más bien como un medio para su supervivencia y desarrollo o como una consecuencia de hacer las cosas bien con las personas, ya sean clientes, empleados, proveedores o ciudadanos en general.. -. Reputación externa: aparición en rankings de excelencia, evitando escándalos o noticias de malas prácticas de cualquier tipo.. -. Compromiso y respeto con el entorno cultural y medioambiental.. -. Respeto con sus personas, procurando que puedan liberar todo su potencial y que, a la vez, gocen del mayor equilibrio posible entre tra6ajo y resto de la vida (Dolan et al., 2005).. Una organización que no resguarde su propia autoestima corre el riesgo de estresarse, deprimirse y, eventualmente, autoagredirse y desaparecer. Todas estas estas situaciones que favorecen la autoestima en el contexto laboral se encuentran íntimamente ligadas a. 22.

(23) los siguientes aspectos: las capacidades del trabajador (reconocimiento, apoyo recibido, satisfacción del empleado, entre otros), las capacidades de los sistemas de información y motivación-delegación del poder. Estos aspecto ligados al autoestima en la organización en conjunto conforman la denominada, Perspectiva de crecimiento y aprendizaje, la cual es la cuarta y última perspectiva de la herramienta de gestión estratégica Cuadro de Mando Integral (Dolan et al., 2005).. A.5. Autoestima y aprendizaje. El aprendizaje es sumamente relevante para la formación y construcción de la autoestima, y está incluido dentro de este procedimiento. El concepto aprender, comprende una actividad mental por medio de la cual se consigue, guarda y emplea los conocimientos y las capacidades, implica entonces, que se ha producido una variación o modificación en la respuesta, reacción, pensamiento, conducta o actitud de una persona (Zúñiga, 2009). El aprendizaje, es la actividad más universal e importante del hombre, es la mayor tarea de la niñez y la juventud y el único mecanismo de progresar en cualquier etapa de la vida. La posibilidad de aprender es un don propio que tenemos los seres humanos y es la característica primaria de nuestra naturaleza pensante. Además es el motivo de toda acción humana, cabe mencionar que los psicólogos consideran que la capacidad de educarse comprende a la inteligencia humana (Zúñiga, 2009).. El procedimiento de aprendizaje, comprende básicamente las capacidades y acciones por medio de las cuales el conocimiento se va adquiriendo. Sin el aprendizaje el individuo no tendría un entendimiento de las actividades que realizan, además no podrían ejecutarlas de manera sistemática, por lo que el desarrollo del individuo se estancaría o simplemente no se llevaría a cabo, finalmente el entorno de la persona se vería estropeado y la conducta se evidenciaría cambiante (Zúñiga, 2009).. 23.

(24) El aspecto más importante del aprendizaje es el intelecto, sin embargo este intelecto no brinda el conocimiento directamente, ya que el proceso de aprendizaje implica el desarrollo y la utilización de las facultades físicas y mentales, además de las potencialidades del individuo. Estas potencialidades implican la percepción, imaginación, memoria, atención y los actos del intelecto, quiere decir, la construcción de conceptos, juicios y razonamientos. Adicionalmente no se puede obviar los sentimientos y emociones que constituyen un aspecto primordial dentro del aprendizaje, pues facilitan el aprendizaje por sí mismo (Zúñiga, 2009).. Enfocándose en el ámbito laboral, el único modo de producir resultados es el de aprender constantemente algo nuevo. Si el individuo se detiene en proceso de aprendizaje, equivale a parar o discontinuar los resultados, lo que a su vez significa que el individuo se quede atrás. Actualmente ya no resulta satisfactorio, como lo era antes, que las personas realicen únicamente sus tareas o labores fundamentales, ya que las personas emprendedoras y los que se mueven deprisa impulsan hacia adelante a la empresa. “Si los empleados de hoy no avanzan continuamente en sus conocimientos, ponen en peligro su posición en la empresa, sus empleos y su seguridad económica, y ponen también en peligro la competitividad de su empresa” (Ministerio de Salud, 1999, p. 258).. A.6. Evaluación de la autoestima. La versión para adultos de 1975 del inventario de autoestima de Coopersmith es un cuestionario de auto informe con 25 ítems de elección obligada. Al sujeto se le presentan cuestiones directas y se le pide que responda indicando si la afirmación es como yo o diferente a mí. O las respuestas pueden ser para su mayor comprensión como me describe o no me describe la puntuación de un sujeto se compara con una muestra de buen tamaño y es interpretada en métodos de intervalos de autoestima alta, baja o media.. 24.

(25) Las virtudes de éste instrumento incluyen el hecho de ser coherente con el modelo de investigación de autoestima (validez de constructo) de Coopersmith (1967) y la presencia de cierta validez de contenido en términos de cuestiones relacionadas con lo que sabemos sobre la autoestima (especialmente en términos de merecimiento) así como la relativa facilidad con que se administra, puntúa e interpreta en entornos individuales y grupales. Existe también un cuerpo de investigaciones independientes sobre la aplicación de éste instrumento que confirman su credibilidad. El Inventario de autoestima de Coopersmith inicialmente está conformado por 58 ítems los cuales se aplican en adolescentes.. Lara, Verduzco, Acevedo y Cortés (1993) al estudiar las cualidades psicométricas del inventario de autoestima de Coopersmith en adultos mexicanos encontraron que este instrumento posee una validez concurrente evaluada mediante coeficiente correlación de Pearson; asimismo, el coeficiente de confiabilidad producto de emplear el alfa de Cronbach fue 0,81, siendo estos hallazgos indicativos que este instrumento cuenta con cualidades psicométricas adecuadas para la evaluación del autoestima en adulto.. A.7. ¿Cómo realizar el autoaprendizaje? Actitudes favorables para el autoaprendizaje: según Minsa (1999): Definimos como actitud favorable para el autoaprendizaje a una buena condición y a un adecuado y positivo estado de ánimo que se debe mantener a la vanguardia de las actividades de aprendizaje. Si de antemano su actitud es negativa, usted estará siempre combatiendo contra una actividad primordial e importante que nos mantiene actualizados y activos intelectualmente. Además que desarrollaremos toda la vida. Revisaremos a continuación diferentes aspectos que debemos considerar para desarrollar esa actitud favorable en el estudio de este curso.. Metas y expectativas 25.

(26) El individuo cuenta actualmente con determinadas metas personales y profesionales, en beneficio de la modernidad institucional, ha analizado en cambios adecuados, que generan expectativas en el individuo y en su equipo de trabajo. Para el Minsa (1999): Alcanzar las metas de calidad expresadas en la Visión y Misión del Sector salud requiere del aprendizaje o desarrollo de competencias para un mejor desempeño profesional. Si comprendemos que esas competencias pueden ser fortalecidas con el desarrollo de este tipo de cursos estamos seguros que usted realizará el esfuerzo necesario para lograrlas. Le sugerimos considerar lo siguiente: Usted tiene conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia profesional, y se encuentra actualmente en una situación que llamamos A. El futuro próximo lo visualizamos con mejores conocimientos, con mayor destreza y con actitudes que facilitan su desempeño, a esta situación la llamamos B. Para pasar de la situación A a la futura situación B el camino es el fortalecimiento de sus competencias mediante su capacidad de autoaprendizaje (p. 11).. El interés Según el Minsa (1999) para lograr el triunfo en el aprendizaje es importante contar con el interés en el conocimiento o la competencia que se está estudiando, ya que ese interés le brindará una fuerza motivadora para desempeñarse con empeño en su autoaprendizaje. El interés garantiza el éxito y la ausencia de esta, es causa directa del fallo en el aprendizaje, esto se puede comprobar personalmente si responde a estas preguntas: a.. Cuando leyó un tema de su interés ¿Se cansó o se aburrió?. b.. Si asistió a una conferencia que le causó interés, ¿mantuvo su atención y logró su. comprensión? c.. Cuando observó una situación interesante ¿la recordó mejor posteriormente?. 26.

(27) La respuesta para estas preguntas puede revelar la importancia del interés. Sin embargo más importante es entender de qué depende que en algunos casos nuestro interés sea mayor y en otros disminuya o esté ausente (Minsa, 1999).. El interés o la fuerza motivadora para el aprendizaje tiene una causa totalmente objetiva: la real necesidad del conocimiento que será estudiado. Si usted no necesita saber un tema, si no carece de esa habilidad, si sus competencias de gestión institucional tienen un alto nivel, entonces no tiene por qué tener interés en este curso (p.12).. La voluntad La voluntad es la competencia o posibilidad de cumplir lo que el individuo se propuso realizar, es una delimitación interior que permite emprender y terminar las jornadas u horas de estudio resistiendo otras tentaciones como el sueño, fastidio, diversión, juegos, etcétera. Esto no quiere decir que debe abandonar todas sus otras actividades y distracciones, sino que las puede realizar durante otro tiempo, respetando siempre los horarios de estudio establecidos (Minsa, 1999).. La satisfacción Hay dos actividades que admiten el desarrollo personal y social: estos son el estudio y el trabajo y ambos son fuente vital de satisfacción, más aun cuando se realizan con independencia, sin imposiciones y con éxito (Minsa, 1999).. 27.

(28) A.8. El proceso de autoaprendizaje En el proceso de autoaprendizaje, cuando se utilizan los escritos autodidácticos se desarrollan tres actividades fundamentales: leer, comprender y memorizar. Veamos a continuación como realiza usted estas actividades (Minsa, 1999).. Leer La lectura faculta recibir e incorporar la información explayada en los escritos. Para realizarlo con eficacia se debe tener en cuenta que se realiza basado en conocimientos ya adquiridos y está influido por las actitudes favorables desarrolladas en el autoaprendizaje.. Comprender Para ser asimilado, el texto leído, necesita de un entendimiento del significado de la información. Existen párrafos que solo necesitan de una lectura ya que su contenido puede ser para el lector relativamente. Sin embargo otros párrafos necesitan de una lectura lenta e incluso más lecturas con mayor esfuerzo. Para comprender mejor se recomienda: a) buscar las ideas principales, b) descubrir los aspectos comprendidos en las ideas principales, c) encontrar las relaciones entre los aspectos estudiados, d) relacionar lo estudiado con las situaciones reales y e) la comprensión de un texto requiere de diversas operaciones mentales entre las cuales analizar, relacionar y sintetizar son las más importantes. Más adelante se desarrollan unas técnicas acerca de estas operaciones, que sirven para fortalecer su competencia de comprensión (Minsa, 1999).. Memorizar La memorización del contenido aprendido es un proceso importante si desea usar más adelante los conocimientos o habilidades adquiridos. El empleo de sus facultades para la. 28.

(29) gestión sólo sucede si las tiene mantenidas en su memoria y la recuperación depende de cómo fue guardado en su cerebro.. Se considera que una conservación eficaz depende básicamente de tres condiciones, según (Minsa, 1999) a) El Interés por aprender un determinado asunto o una determinada actividad. Si desea saber o poder hacer algo habrá cumplido con una primera condición. b) La comprensión de un contenido garantiza su retención, si una información tiene significado claro para usted, es seguro que lo recordará con más seguridad. c) La repetición de una información, la práctica reiterada de una acción o el repaso de un tema aseguran su memorización siempre y cuando se hayan cumplido antes los requisitos a) y b). La sola repetición no es suficiente para un aprendizaje eficaz produciendo una memorización mecánica. (pp. 13-14) Una manera eficaz de tonificar nuestra memorización según Minsa (2009), es haciendo con verdadero interés una síntesis o comprimido escrito de lo estudiado y repasar posteriormente ese resumen.. B. Desempeño laboral. B.1. Definiciones Según Coens y Jenkins (2001) afirman que el desempeño es la forma de cómo alguien o algo funciona, además comentan que este se evalúa en las organizaciones con el propósito darles seguimiento a los empleados de la empresa, mediante un proceso en el cual se estima, aprecia o calcula el valor de algo.. La dinámica característica del entorno mundial exige cambios permanentes y una constante revisión de los procesos administrativos empleados para conducir a la 29.

(30) organización por la dirección adecuada. En tal sentido, las organizaciones requieren de gentes competentes con los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, rasgos de personalidad, así como valores que le permitan lograr un buen desempeño o actuación profesional en su puesto laboral (Alles, 2005).. Ivancevich (2005) en Mejía (2012) menciona que es la actividad con la que se determina el grado en que un empleado se desempeña bien. Asimismo refiere que: En otros términos se le denota como revisión del desempeño, calificación del personal, evaluación de mérito, valoración del desempeño, evaluación de empleados y valoración del empleado. En muchas organizaciones existen dos sistemas de evaluación el formal y el informal. En el informal los jefes meditan en el trabajo de los empleados, por lo que los empleados preferidos tienen ventaja. En el sistema formal del desempeño se establece en la organización una manera periódica el examinar el trabajo de los empleados (p. 10).. Según Chiavenato (2000) en Del Toro (2011) el desempeño laboral se refiere al: Comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, y se constituye en la estrategia individual para alcanzarlos. En este sentido interrelacionan, el logro de las metas planteados y los recursos que serán utilizados para ello. Se pueden presentar varios escenarios, ya que el trabajador puede alcanzar o exceder las metas fijadas, con una óptima utilización de recursos, o no alcanzarlos, o alcanzarlos haciendo un uso ineficiente de recursos, dependiendo de su desempeño, los recursos a su disposición y otros factores externos. Ello varía también de trabajador en trabajador; ya que intervienen las aptitudes y actitudes que posea; además de su nivel de capacitación, sus motivaciones, supervisión, y factores situacionales (p. 210-211).. 30.

(31) Chiavenato (2013) describe cuatro discrepancias o disonancias que surgen durante el desempeño de la función: (a) Discrepancia de la expectativa, (b) Discrepancia en la función, (c) Realimentación de la discrepancia, y (d) Discrepancia de desempeño:. B.2. Factores que influyen en el desempeño laboral.. -. El ambiente de trabajo: guarda relación con las condiciones que se brindan al trabajador dentro de un ambiente cordial, caracterizado por condiciones adecuadas, distribución de los elementos de acuerdo con el desempeño y desenvolvimiento en la empresa durante la jornada laboral, de manera que se logre la armonía entre el individuo que trabaja y el lugar de trabajo, es decir, que el personal cuente con las condiciones mínimas necesarias (Palmar et al, 2014).. -. El salario: según la forma en que al trabajador o empleado se le ofrece una remuneración acorde y justa con su labor y desempeño, la cual debe satisfacer sus necesidades individuales y de masa, este se esfuerza para su rendimiento, se crea un precio por su trabajo, porque sabe que está recibiendo lo justo por la ejecución de sus funciones dentro de la empresa donde labora (Palmar et al, 2014).. -. Relaciones interpersonales: es un factor fundamental dentro de una empresa, debido a que en la medida que el individuo o empleado se relacione con los demás, logrará actuar con mayor armonía y equilibrio. Entonces quiere decir que mientras que el trabajador sienta que se desempeñe con un grupo armónico, muestre respeto, colaboración, corresponsabilidad entre los distintos miembros del personal, entonces él mismo actúa con más esmero y satisfacción por el trabajo o funciones que desempeña, como una manera de retribuir al grupo (Palmar et al, 2014).. -. Jornada laboral: hace referencia a la cantidad de horas trabajadas y al tipo de funciones que un trabajador o empleado desempeña dentro de la empresa. Entonces así como 31.

(32) se puede mencionar que el jefe o líder adopta medidas que satisfagan al personal durante su jornada laboral, con referencia a las diferentes actividades que debe desarrollar durante su jornada. Todo esto con el objetivo de lograr una mayor eficiencia y eficacia por parte de los trabajadores, de tal modo que cumplan, en forma correspondiente, su horario normal de trabajo (Palmar et al, 2014).. -. Horario de trabajo: se refiere a la cantidad de horas que el trabajador cumple con su jornada laboral, es importante para el trabajador tener un horario en el cual él se sienta cómodo. Es importante mencionar que el horario de trabajo debe estar dispuesto de acuerdo con el tipo de función y desempeño que desarrolla el personal (Palmar et al, 2014).. -. Cancelación puntual del salario: el cumplimiento puntual con la remuneración de trabajador es una forma de mantener la satisfacción y motivación del mismo, de esta forma el empleado logra satisfacer sus necesidades individuales y familiares, lo que a su vez hace que se muestre eficiente en su desempeño, porque sabe que va a recibir la retribución de su esfuerzo (Palmar et al, 2014).. -. Incentivos y motivación dentro de la organización: dentro de este grupo de factores están incluidos los incentivos que se brindan al personal para que se sienta estimulado a trabajar de modo más eficiente, eficaz y efectivo, porque conoce que en la medida que realice un esfuerzo, igualmente recibirá un estímulo que retribuya ese esfuerzo (Palmar et al, 2014). Según Chiavenato (2002) citado en Queipo y Useche (2002) el desempeño laboral, “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” (p. 489).. 32.

(33) El desempeño laboral posee una variedad de características individuales y entre ellas se pueden mencionar a las siguientes: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que afectan los resultados (Queipo y Useche, 2002).. Sin embargo, las organizaciones consideran otros factores de gran vitalidad como son la percepción del empleado sobre la equidad, actitudes y opiniones acerca de su trabajo. Esto debido a que si sólo se tuviese en cuenta el desempeño laboral del empleado, sería muy complicado delimitar de qué manera mejorarlo. Además que menciona que las mediciones individuales del empleado no podrían descubrir si el bajo desempeño nace de una asistencia irregular o a una baja motivación.. La persona que desempeña un puesto de trabajo va cambiando de manera constante, gracias a que el puesto influye en las habilidades, la motivación, el trabajo en equipo, la capacitación del trabajador, la supervisión y los factores situacionales de cada persona; así como también, la imagen que se tiene del papel que desempeña. Esto debido a que la habilidad de la persona muestra las capacidades y técnicas de trabajo, las capacidades interpersonales y conocimiento del puesto de trabajo. De este modo se puede decir que la cantidad de esfuerzo que es aplicada en una tarea determinada depende básicamente del trabajador (Queipo y Useche, 2002).. Por ejemplo en los centros de salud para que puedan brindar un adecuado y buen servicio de salud pública a los usuarios que en este caso son pacientes, deben tener en cuenta aquellos factores que están correlacionados e incurren de forma directa en el desempeño de los trabajadores, entre los cuales se consideraron: la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en grupo, supervisión y capacitación para el trabajador (Queipo y Useche, 2002).. 33.

(34) Respecto, a la satisfacción del trabajador, se refiere al conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los cuales el empleado percibe su trabajo y se refleja en determinadas actitudes laborales. Esta satisfacción del trabajador se encuentra vinculada con el contenido del puesto, quiere decir, la naturaleza del trabajo y con los que forman el contexto laboral o de supervisión, grupo de trabajo, sistema organizativo, entre otros. La satisfacción en el trabajo hace referencia a un sentimiento de placer o dolor que se diferencia de los pensamientos, objetivos y de las intenciones del comportamiento. Estas posturas colaboran con la gerencia para entender las reacciones de los empleados ante sus labores o tareas y pronosticar el efecto de estas reacciones en un comportamiento futuro (Queipo y Useche, 2002).. Por otro lado, la autoestima también es otro aspecto a tratar, ya que es una estructura de necesidades del individuo, manifestado por la necesidad de lograr una nueva situación en la empresa o dentro del grupo de trabajo al que pertenece, así como también el deseo de ser reconocido. Para el autoestima es muy importante destacar u ofrecer aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas o empleados para demostrar sus habilidades, deben ser aquellos trabajos que les hagan sentir a los empleados que son capaces de realizar ciertas tareas, actividades o lograr determinadas metas (Queipo y Useche, 2002).. El concepto de una labor o tarea está relacionada cercanamente con su identidad, es decir, que tiene la capacidad de completar una tarea identificable. Todos en general percibimos que hemos realizado algo cuando podemos clasificar el trabajo o tarea en unidades identificables y completarlas cada una con éxito. Para el caso de mantenimiento se trata de un servicio que concede valor agregado a un bien concreto y genera una consecuencia observable que no se puede dividir o disociar de las personas que lo realizan. Estas personas o empleados pueden completamente encargarse de sus logros y de sus fallas. Entonces las labores “son identificables y los trabajadores pueden sentir orgullo por la labor 34.

(35) prestada, especialmente si ésta es reconocida por los beneficiarios” (Queipo y Useche, 2002, p. 490).. Por lo tanto, para Queipo y Useche (2002) el mantenimiento: Es un esfuerzo, para despertar el orgullo de los trabajadores por su labor muchas compañías llevan a cabo actividades de relaciones públicas, tales como, concursos en que a los empleados se les dan premios por escribir cartas en donde describen su trabajo o premios al empleado del mes. Aunque el impacto de estos esfuerzos no dura mucho tiempo, acciones de este tipo no son descartables, siempre y cuando no se constituyan la única vía de desarrollo de la autoestima de los trabajadores (Queipo y Useche, 2002, p. 491).. Además es evidente, que la labor realizada por los trabajadores se puede enriquecer si existe relación directa con los usuarios a quienes sirven, o si pertenecen a un equipo de trabajo, conduciéndolos a evaluar la calidad del grupo, aunque para algunos, él término grupo puede estar referido a un determinado número de personas que trabajan juntas o que simplemente se encuentran presentes en un salón al mismo tiempo (Queipo y Useche, 2002).. Cuando los trabajadores se juntan y satisfacen un grupo de necesidades, se genera una estructura que mantiene un sistema estable de interrelaciones dando origen a lo que se ha denominado grupo. Dentro de este sistema se desarrollan fenómenos y se generan ciertos procesos, como por ejemplo, la cohesión del grupo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación, entre otros.. Para Queipo y Useche (2002) 35.

(36) Las acciones que desarrolla un grupo descansan en gran medida en el comportamiento de sus personas. En tal sentido, hay que apreciar que la naturaleza de los individuos impone condiciones que deben ser ponderadas adecuadamente para un trabajo efectivo de grupo, debido a que la participación de las personas en trabajo de equipo responde a intereses y necesidades individuales, por lo que es imprescindible ofrecer condiciones apropiadas que posibiliten una satisfacción de dichas necesidades (p. 491).. El logro o no de esta condición tiene su impacto más inmediato en el comportamiento de la persona misma. Cuando el individuo logra satisfacción, tenderá a desarrollar las conductas apropiadas para el desempeño eficiente de su labor y a persistir en ellas, mientras que cuando se siente frustrado el sujeto tenderá a comportarse en forma inadecuada, pudiendo llegar al abandono del grupo. Sin duda, la motivación en el ámbito individual genera efectos significativos en los resultados del grupo (Queipo y Useche, 2002).. Un aspecto que es de importancia y que debe ser considerado es la capacitación del trabajador, teniendo en cuenta que es como “un proceso de formación implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible” (Queipo y Useche, 2002, p. 491).. La capacitación es un método muy poderoso para mejorar el rendimiento, los programas de capacitación generan resultados convenientes en el 80% de los casos. La finalidad de la capacitación es ofrecer información y un contenido específico al cargo, o promocionar la imitación de modelos o ejemplos (Queipo y Useche, 2002).. 36.

(37) Los autores consideran que restringirse a originar las destrezas necesarias para solucionar problemas técnicos, no es necesariamente una solución eficiente, debido a que el efecto de esta capacitación no es perdurable. Además que no se debe pretender emplearla para solucionar todos los inconvenientes laborales originados por conflictos interpersonales, de gerencia o sistemas de remuneración mal concebidos. (Queipo y Useche, 2002). Usualmente, la gente se queja del entrenamiento recibido. El aprendizaje a nivel profesional se produce durante el peregrinar de éstos por la organización, preguntando cómo se hacen las cosas, cometiendo errores y corrigiendo. Es común que no exista un plan sistemático de entrenamiento para cada puesto de trabajo. Los programas formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto; las quejas vienen porque formalmente casi todo el mundo en la organización siente que le falta capacitación y desconoce los procedimientos para conseguirla. (Queipo y Useche, 2002). Para los empleados en condición de obreros, en su mayoría, reciben las enseñanzas de parte de los supervisores, quienes les brindan el conocimiento necesario a su manera, sin contar con alguna metodología sistematizada por la institución; la capacitación sólo llega hasta asegurarse de que más o menos conocen su trabajo y las actividades no aprendidas serán realizadas por su supervisor. (Queipo y Useche, 2002). Finalmente otro factor influyente sobre los ya mencionados, son las herramientas y recursos de trabajo, ya que aunque los empleados o trabajadores tengan los niveles más altos de motivación no podrán realizar adecuadamente su trabajo si es que no cuentan con los materiales idóneos para realizarlo. Entonces queda sentado que suministrar a los trabajadores de los medios o materiales necesarios y básicos para que puedan realizar su trabajo es un aspecto importante dentro de la supervisión a la hora de supervisar el desempeño del trabajador. (Queipo y Useche, 2002).. 37.

(38) B.3. El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva de las empresas. El desarrollo profesional trata de un esfuerzo estructurado y legalizado, el cual se basa en el desarrollo de trabajadores más competentes. Posee una importancia mayor y es de duración más extensa comparado con la formación. El desarrollo debe ser una opción empresarial fundamental si la organización quiere perdurar en un contexto global cada vez más competitivo. (Fernández, 2002).. B.4. Un modelo de desarrollo profesional El desarrollo profesional es el proceso por el cual las personas o empleados se desarrollan por medio de una serie de fases distinguidas por diversas labores de desarrollo, actividades y relaciones. Cabe mencionar que existen diversos modelos de desarrollo profesional, por lo que los diversos autores que la investigan no se ponen de acuerdo sobre cuál es el mejor. A continuación se presentan tres clases de modelos determinados por Fernández (2002):. a) Modelos de ciclo de vida. Se refieren a que los trabajadores enfrentan las labores de desarrollo durante el transcurso de su profesión además que atraviesan por distintas fases personales o profesionales (Fernández, 2002). b) Modelos basados en la organización 38.

(39) Estas sostienen que las carreras profesionales trascurren por varias etapas, además aseguran que el desarrollo profesional conlleva aprendizaje de los trabajadores para ejecutar tareas definitivas. Cada etapa implica cambios en las actividades y en las relaciones con los compañeros y jefes (Fernandéz, 2002).. c) Modelo del patrón de dirección. Detalla cómo consideran las personas a su profesión; cómo resuelven respecto a la rapidez con que quieren progresar por las diferentes etapas profesionales y en qué situación quieren también regresar a una etapa previa. Así según Fernández (2002) tenemos por ejemplo: Algunos trabajadores planifican permanecer en un determinado puesto o empleo durante toda su vida y no entra en sus planes cambiar de trabajo; tiene un concepto lineal de sus profesiones. Otros empleados consideran sus profesiones como una espiral: permanecen durante un tiempo en un determinado puesto o empleo y luego pasan a un área completamente diferente. Un buen ejemplo son los asesores de dirección que trabajan en el proyecto de una empresa durante varios años y, cuando está terminado, se trasladan a otra compañía con un proyecto completamente distinto. (Fernández, 2002, p. 67). Etapa de incorporación Mientras más cercano se encuentra el acceso al ambiente del trabajo, los individuos procuran reconocer el tipo de trabajo que les es de su agrado teniendo en cuenta sus intereses, valores y preferencias laborales. Van pidiendo información sobre puestos de trabajo, profesiones y empleos de conocidos, amigos y familiares, mientras van concentrándose luego en la educación o aprendizaje que le son necesarios. Así según Fernández (2002). 39.

(40) Etapa de crecimiento Durante el desarrollo de este período, los individuos o empleados localizan su lugar en la empresa, desempeñan una aportación independiente, logran mayor responsabilidad y éxito financiero, además que establecen un estilo de vida atrayente. Les es de interés personal ser percibidos como colaboradores del éxito de la compañía. (Fernández, 2002, p. 69). Etapa de madurez En esta fase, las personas-empleados se interesan por mantener actualizadas sus capacidades y por ser distinguidos como trabajadores que aún realizan importantes contribuciones a la empresa. Cuentan con muchos años de experiencia laboral, un extenso conocimiento de su puesto de trabajo y un profundo entendimiento de las expectativas de la compañía correspondiente al manejo de los negocios. (Fernández, 2002). Etapa de maestría Según Fernández (2002): Las personas se preparan para un cambio del equilibrio entre actividades laborales y no laborales. Al hablar de maestría, se suele pensar en trabajadores mayores que se jubilan y se dedican exclusivamente a actividades no laborales (deportes, hobbies, viajes, trabajo voluntario). Sin embargo, para muchas personas esta etapa no implica una reducción completa de su jornada laboral, ya que deciden permanecer en la empresa a tiempo parcial trabajando como asesores. Por otro lado, sin importar la edad, los trabajadores pueden decidir abandonar la compañía para cambiar de empleo o puesto de trabajo; algunos se ven obligados a ello a causa de reducciones de plantilla o fusiones. (p. 70). 40.

(41) B.5. Sistemas de desarrollo profesional. La planificación del desarrollo profesional es el proceso por el que las personas: a) toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades, b) obtienen información sobre oportunidades laborales dentro de la empresa, c) identifican objetivos profesionales y d) diseñan planes de acción para alcanzar dichos objetivos. Los sistemas de planificación profesional benefician ya sea a los trabajadores y también a la empresa. A los trabajadores les ayudan a descubrir sus intereses y habilidades y a incrementar su satisfacción gracias a la posibilidad de identificar y trasladarse a los puestos más coherentes según sus objetivos y proyectos. Desde la perspectiva de la empresa, la planificación profesional reduce el tiempo necesario para cubrir los puestos vacantes, ayuda en la planificación (preparación de los trabajadores para las vacantes derivadas de renovación o jubilación), identifica empleados con talento directivo y proporciona a todos los trabajadores la oportunidad de descubrir sus metas profesionales y desarrollar planes para alcanzarlas. (Fernández, 2002, p. 70). Componentes de los sistemas de planificación del desarrollo profesional. “Los sistemas de planificación profesional de las empresas varían en el nivel de sofisticación y en el énfasis puesto en las diferentes partes del proceso. No obstante, todos suelen incluir los componentes”. (Fernández, 2002, p. 70). Valoración personal La evaluación personal ayuda a las personas o empleados, a delimitar sus intereses profesionales, valores, actitudes y tendencias de comportamiento. Suele contener el uso de tests psicológicos que ayudan a los trabajadores a identificar sus intereses laborales y a establecer las preferencias de los empleados para laborar en diversos tipos de entornos (ventas, asesoría). Los tests también pueden ayudar a las personas a determinar el valor 41.