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Síndrome de burnout y las relaciones interpersonales de los trabajadores del Centro médico - Unidad Minera Aurífera Retamas,

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

TESIS

Síndrome de burnout y las relaciones interpersonales de los trabajadores del Centro médico - Unidad Minera Aurífera Retamas,

2022

PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN TRABAJO SOCIAL

AUTORA:

Alvarado Merino, Kelly ASESORA:

Dra. Flores Pérez, Yoya Betzabé

TRUJILLO – PERÚ

2022

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DEDICATORIA

Dedico este trabajo principalmente a Dios, por ser la fortaleza en el camino de mi vida.

A mi gran motivo mi madre Taurina Merino, quien con su amor, esfuerzo y confianza logro encaminar una meta más en mi vida profesional; retribuyendo el sacrificio que has dado en mi educación. Te amo.

A mis hermanos: Nino, Taury, Teonila, Víctor, Carlos y Yolarthy, por brindarme su apoyo y amor incondicional en todo el proceso de mi educación, siendo el claro ejemplo de lucha y perseverancia.

A mis sobrinos Alexis, Taury, José y Luis quienes hemos crecido juntos, y hemos sabido compartir conocimiento, metas y sueños a futuro.

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JURADO DICTAMINADOR

Dr. Córdova Llontop, José Marcos Ulises PRESIDENTE

Ms. Cruzado Saucedo, Luz Herfilia SECRETARIA

Dra. Flores Pérez, Yoya Betzabé VOCAL

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AGRADECIMIENTO

Al Centro médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, por permitirme intervenir con el personal médico durante este proceso.

A mi asesora Dra. Flores Pérez, Yoya Betzabé; quien fue el gran referente de la realización de este proceso, gracias por ser el claro ejemplo de una profesional en Trabajo Social.

A mi amada familia por ser mi claro ejemplo de que se debe luchar por los sueños que se plantean.

A Edward Bejarano quien con su amor fue parte primordial en este proceso, motivándome y guiándome en la perseverancia de los objetivos que deseo alcanzar.

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PRESENTACIÓN

SEÑOR MIEMBROS DEL JURADO:

En conformidad con el Reglamento de Grados y Títulos de la escuela profesional de Trabajo Social, Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Trujillo, me permito presentar a vuestra consideración la presente tesis denominada: Síndrome de burnout y las relaciones interpersonales de los trabajadores del Centro médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, 2022, con la finalidad de optar el título de Licenciada en Trabajo Social.

Agradezco anticipadamente por las sugerencias y/o correcciones pertinentes, confiando en su criterio profesional la evaluación de la presente tesis, puesto que servirá para enriquecer la investigación y mi formación profesional.

Trujillo, 18 de abril del 2022

Alvarado Merino, Kelly Bachiller en Ciencias Sociales

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INDICE

DEDICATORIA……….. i

JURADO DICTAMINADOR………. ii

AGRADECIMIENTO……… iii

PRESENTACIÓN……… iv

RESUMEN ……….. V ABSTRACT……… vi

I. INTROCUCCIÓN……… 1

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA……… 1

1.2. ANTECEDENTES……….. 6

1.3. BASES TEÓRICAS……… 11

1.4. MARCO CONCEPTUAL……… 15

1.5. PROBLEMA………. 17

1.6. HIPÓTESIS ………. 17

1.7. OBJETIVOS………. 17

II. MATERIALES Y MÉTODOS………. 18

2.1. MÉTODO………. 18

2.2. TÉCNICA……… 18

2.3. INSTRUMENTOS………. 19

2.4. POBLACIÓN……… 19

2.5. MUESTRA……… 19

III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS………. 20

IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS……….. 49

V. CONCLUSIONES………. 61

VI. RECOMENDACIONES………. 63

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFIAS………. 64

VIII. ANEXOS………. 68

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RESUMEN

La presente investigación se realizó con el objetivo de analizar la influencia del síndrome de burnout en las relaciones interpersonales de los trabajadores del Centro Médico – Unidad Minera Aurífera Retamas, 2022, el cual se tuvo como muestra a 20 trabajadores del personal del centro médico.

En el proceso de la presente investigación se trabajó con los métodos como el inductivo – deductivo, analítico sintético y estadístico. De igual forma se utilizó técnicas de investigación como la encuesta y entrevista que permitieron obtener información cualitativa y cuantitativa con el objetivo de que el trabajo de investigación se desarrolle con el análisis correcto. Así mismo se trabajo con los instrumentos como el cuestionario y guía de entrevista, los cuales nos ha permitido describir apropiadamente las relaciones interpersonales del Centro Médico – Unidad Minera Aurífera Retamas.

Los resultados obtenidos determinan que el síndrome de burnout afecta a las relaciones interpersonales de los trabajadores, siendo negativa para el ambiente laboral, ya que la comunicación entre compañeros se vuelve inapropiada y la atención que le brindan a los pacientes no es la adecuada. Además, se pudo observar que el síndrome de burnout no permite que se desarrolle el trabajo en equipo, por lo que la producción laboral decrece, generando poco compromiso por parte de los trabajadores con su empresa y pacientes. Se pudo evidenciar como no cuidar el bienestar emocional de los trabajadores tiene consecuencias negativas en el ambiente laboral y la producción de la empresa.

Palabras clave: Síndrome de Burnout, Relaciones Interpersonales, Ambiente Laboral, Bienestar Emocional, Comunicación Laboral.

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ABSTRACT

The present investigation was carried out with the objective of analyzing the influence of burnout syndrome on the interpersonal relationships of the workers of the Medical Center - Retamas Gold Mining Unit, 2022, which had 20 workers from the medical center staff as a sample.

In the process of this research, we worked with methods such as inductive - deductive, analytical, synthetic and statistical. In the same way, research techniques such as the survey and interview were used, which allowed obtaining qualitative and quantitative information with the objective that the research work be carried out with the correct analysis. Likewise, we worked with instruments such as the questionnaire and interview guide, which have allowed us to properly describe the interpersonal relationships of the Medical Center - Retamas Gold Mining Unit.

The results obtained determine that burnout syndrome affects the interpersonal relationships of workers, being negative for the work environment, since communication between colleagues becomes inappropriate and the care they provide to patients is not adequate. In addition, it was observed that the burnout syndrome does not allow teamwork to develop, so labor production decreases, generating little commitment on the part of the workers with their company and patients. It was possible to show how not taking care of the emotional well-being of the workers has negative consequences in the work environment and the company's production.

Keywords: Burnout Syndrome, Interpersonal Relations, Work Environment, Emotional Well-being, Labor Communication.

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I. INTRODUCCIÓN

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

Esta investigación busca comprender un problema que resulta perennemente preocupante en nuestra labor como trabajadores sociales;

siendo el caso de las relaciones interpersonales en el ámbito laboral, si este es positivo o negativo en el ambiente de trabajo, como afecta a todo el equipo y a la productividad laboral. Uno de los principales problemas que afectan el desempeño laboral de los trabajadores es el síndrome de Burnout, que viene a ser el síndrome de quemarse por el trabajo.

Hay muchas variables que surgen a partir del problema de las relaciones interpersonales, en las funcionalidades del mundo laboral conlleva una disminución de la cohesión social y del interés colectivo, trayendo consigo riñas en los grupos de trabajo prevaleciendo el egoísmo de cada trabajador;

siendo la variable más destacada el síndrome de burnout (Gallardo, et al, 2010)

Una definición del síndrome de Burnout es la correspondiente al cansancio emocional que tienen un trabajador y lo conlleva a una carencia de motivación que tiene como consecuencia sentimientos de decepción y fracaso (Maslach, et al, 2001).

El síndrome de Burnout es un término acuñado por el psicólogo estadounidense Herbert Freudenberger en 1974, realizando un estudio sobre el deterioro de la eficiencia en el trabajador causada por el estrés laboral y otros factores, y como a partir de esto los trabajadores establecen relación con las personas de su ámbito laboral (Mazuquin, et al, 2012).

Y esto se relaciona con las relaciones interpersonales, las cuales establecen un rol importante en la organización laboral, dándole mayor importancia a la comunicación y a la interacción de individuos, si esto se ve afectado tiene consecuencias negativas en el ambiente laboral, tornándose hostil y no permite cumplir los objetivos establecidos (Mastrapa & Lamadrid, Relación enfermera-paciente una perspectiva desde las teorías de las relaciones interpersonales, 2016).

Las relaciones interpersonales dentro del contexto laboral han sido verificadas como un rol muy importante conllevando aspectos como la

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satisfacción laboral, el funcionamiento grupal, el liderazgo y la salud ocupacional; en caso suceda todo lo contrario incidirá de forma contraproducente en el ámbito laboral (Porras,et al, 2018).

El formar relaciones interpersonales tiene altos índices de fracaso dentro de una empresa o una institución donde existe tensión recurrente de parte de empleador y trabajador, o donde ocurre incertidumbre en el ambiente laboral.

Esto debilita las relaciones interpersonales en donde se pone por encima de todo los intereses propios, egoísmo y la desconfianza (Bauman, 2007). En una empresa este contexto tiene como consecuencia menos cohesión entre los trabajadores, poca efectividad en el trabajo grupal, escasa comunicación laboral. Bajo estos hechos es improbable que los trabajadores edifiquen y conserven las relaciones interpersonales (Gallardo, et al, 2010)

En un clima organizacional en el que está arraigado la disconformidad, donde el proceder de los empleadores es inadecuado, suelen registrarse mayores conflictos interpersonales; por lo tanto, una menor productividad (Chiavenato, 2009). Por este motivo, para muchos autores las relaciones interpersonales son realmente determinantes en el clima organizacional (Rojo, Duran, Gonzáles, & Jiménez, 2008).

El síndrome de Burnout o el síndrome de quemarse por el trabajo se relaciona como una reacción del estrés laboral, en las que los trabajadores ven de forma negativa su trabajo y tienden a interactuar de forma desfavorable con las personas dentro de su ambiente laboral; estas actitudes negativas se estimulan por la sensación de estar agotados emocionalmente y el desarrollo de cinismo contra las otras personas del trabajo (Monte P. R., Burnout syndrome: ¿síndrome de quemarse por el trabajo, desgaste profesional, estrés laboral o enfermedad de Tomás?, 2003). No se trata solamente por un cansancio acumulado de trabajo, ya que esto es natural derivado por la realización de un trabajo, que normalmente suele recuperase con reposo; sino, de una patología que produce malestar y agrava la salud de los trabajadores (Llamas, et al 2020).

Una característica principal del síndrome de Burnout está relacionada con trabajos de servicios humanos; trabajos profesionales que constantemente mantengan un contacto hacia equipos humanos. Los trabajos profesionales que se vinculan al síndrome son el de las enfermeras, trabajadores sociales,

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recursos, humanos, policías, psicólogos, etc. (Algarín, et al, 2015). Estos profesionales cambian en forma negativa sus actitudes y comportamiento en consecuencia del estrés que reciben en su esquema organizacional, y se termina reflejando en su comunicación con otros trabajadores (Falgueras, y otros, 2014).

El psicólogo Pedro Gil Monte explica acerca de tres dimensiones del síndrome de Burnout; la primera dimensión es el agotamiento o cansancio emocional; se entiende como la extenuación y agobio que siente el trabajador, se asevera de forma física y psicológica.

La segunda dimensión; es la actitud negativa con otros trabajadores, se manifiesta con un comportamiento irascible, respuestas negativas en el ambiente laboral. La tercera dimensión; es la pérdida del incentivo laboral, desmotivación que se caracteriza por sentir que se ha fracasado en el ámbito laboral y una baja autoestima (Monte & Peiró, 1997).

Cabe resaltar de que existen factores psicosociales relacionadas al síndrome de Burnout tales como relaciones tensas con otros trabajadores, reducido apoyo organizacional, estancamiento laboral, liderazgos inadecuados, poca comunicación en el equipo de trabajo (Ávila, et al, 2010).

Y se resalta la deficiente comunicación y la inadecuada atención, las que se evidencia producto de la relación entre síndrome de burnout y relaciones interpersonales, provocando agotamiento laboral al que están expuesto, y que afecta de forma crítica su calidad y estabilidad de los servicios sociales que este equipo de trabajo brinda.

Los efectos negativos del síndrome se expanden en todo el ambiente laboral ya que los trabajadores se relacionan constantemente con todo el personal.

El no prestar atención a este síndrome u otros problemas laborales tendría consecuencias perjudícales para la salud de los trabajadores (Kim, et al, 2011).

Los problemas causados por el síndrome de burnout son la principal causa de un defectuoso desempeño en las relaciones interpersonales de los trabajadores, como es en el caso de Suecia y el de los países Nórdicos. Este factor de riesgo no permite un equilibrio entre trabajo y hogar que termina perjudicando a los trabajadores (Blom, y otros, 2014). Hay que agregar que las personas que visitan al personal de la empresa traen consigo su propio

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malestar o actitudes negativas, que normalmente son contagiadas a los profesionales de la empresa. Siendo así los trabajadores expuestos a mayor estrés y con el dilema de mantener la calma o entrar en frustración (Andersen, y otros, 2017).

La comunicación es factor fundamental en las relaciones interpersonales, ya que constituye un impacto en la gestión y productividad dentro de un clima laboral; además, evidencia la calidad de interacciones que tienen los trabajadores (Gallegos, et al, 2018). Si la comunicación es negativa tiene como una letal consecuencia el deterioro de las relaciones interpersonales (Cojocaru & Stoican, 2010). La calidad del trabajo en equipo, su cohesión y apoyo mutuo está influida por la comunicación, generando relaciones interpersonales positivas (Rota, et al, 2012).

La comunicación dentro del espacio de trabajo es esencial para afrontar nuevas rotes que puedan surgir dentro de las empresas; además, se garantiza calidad y competitividad dentro de las organizaciones laborales.

Los trabajadores que se sienten en armonía con su ambiente laboral son comunes que brinden servicio de calidad y con excelencia hacía su público objetivo (Foronda, et al, 2021).

El liderazgo es: “la capacidad que tiene el individuo de influir sobre otros, motivarlos, y facilitar su contribución a la eficacia y el éxito de la organización”. Con el fin de garantizar relaciones laborales estables, las empresas seleccionan lideres que sean capaces de administrar correctamente un ambiente laboral. Como estos lideres traten con los trabajadores es un muy importante para lograr relaciones interpersonales positivas y que se consigan los objetivos de trabajo (Gracia, et al, 2021).

Cuando el liderazgo está al servicio de ayudar a sus trabajadores se desarrolla satisfacción laboral, lo que genera ambientes laborales óptimos para los miembros del equipo de una empresa o institución (Vite, 2020).

Los profesionales que serán objeto de este estudio son el personal de centro médico mediante los realizadores de trabajo de campo; siendo este desde la perspectiva de la salud mental, un trabajo crítico y de alto riesgo, en la que se encuentran expuestos a diferentes manifestaciones de estrés laboral, teniendo consecuencias en la salud mental, física y social (Bilbao, et al, 2018).

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El personal de los centros médicos requiere de mucha eficiencia por lo que se trabaja con la salud de las personas; el agotamiento surgido por burnout en las relaciones interpersonales genera menos productividad y compromiso en el trabajo, la atención hacia los pacientes disminuye considerablemente poniendo en riesgo la salud de estos (Stepherd, et al, 2011). Estos comportamientos pueden traer consigo depresión en los trabajadores, aunque aún no hay muchos estudios si es que siempre se puede generar depresión (Bianchi, et al, 2015). El personal médico tiene altas tasas de agotamiento porque su propio trabajo le exige largas horas de jornada y privación de sueño, esto tiene como consecuencia que exista un desequilibrio entre la carrera profesional y sus vidas familiares (Klein, et al, 2010).

Muchos informes en Europa muestran la alta deserción que existen en empleos como medicina, enfermería, atención al cliente, cocina; siendo el motivo principal el estrés generado en los trabajadores (Brunsting &

Sreckovic, 2014). La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) presentó un informe en el 2012 sobre que las largas horas laborales generan estrés y causas de Burnout lo que genera problemas en la salud de los trabajadores, los trabajadores tienden a renunciar o a ser despedidos por su baja productividad (Hu, et al, 2016).

El compromiso que exista en una organización laboral con sus trabajadores optimiza el desarrollo de una mejor productividad creando un ambiente laboral idóneo. Por este motivo la importancia del bienestar laboral, que vendría a ser un aspecto concerniente a la salud mental, la autonomía, ambiente adecuado, y relaciones positivas dentro del ámbito laboral Fuente especificada no válida.. Para el trabajador, el bienestar laboral se manifiesta como una experiencia positiva en la que este se siente satisfecho porque reconoce manera beneficiosa las condiciones laborales, que su desempeño ha mejorado, es reconocido por la organización a la que pertenece, y puede obtener logros y beneficios profesionales Fuente especificada no válida..

El ambiente laboral es importante en la vida de las personas ya que es un espacio donde suelen estar largas horas del día, esto conlleva carga laboral y riesgo psicosocial para el trabajador. Siendo esto reconocido, es

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importante que los trabajadores tengan un bienestar laboral, un ambiente saludable y seguro, donde haya estabilidad y salud mental, que pueda garantizar su productividad y calidad de vida (Herrera, et al, 2017).

Es necesario que las empresas cuiden la salud, física, social, emocional del trabajador para que se sientan en un ambiente cálido, donde las organizaciones creen estrategias para incrementar la productividad y la motivación de sus trabajadores (Vera, et al, 2018).

1.2. ANTECEDENTES

Debido a la problemática que surge por el Síndrome de Burnout se han abordado diferentes investigaciones a nivel local, nacional e internacional;

estas investigaciones han sido de gran apoyo para el estudio realizado:

En la investigación titulada Prevalencia del Síndrome de Burnout en el Personal de Salud del área de Urgencias en el Hospital General de Chalco, México, 2013 por Adriana Patricia Roa Tejada, la tesis para obtener el diploma de especialista en medicina familiar, la cual se realizó con el determinar la prevalencia del Síndrome de Burnout en el personal de salud del área de urgencias en el Hospital General de Chalco. La población muestra equivale a 58 trabajadores encuestados.

La investigación brinda información sobre como el síndrome de burnout es un factor que origina insatisfacción, desmotivación y bajo rendimiento laboral dentro de una empresa o institución, llegando a las siguientes conclusiones:

• El síndrome de burnout es más frecuente en mujeres debido a que tienen que cumplir una doble función; una en su trabajo y otra como ama de casa.

• Los trabajadores que tienen más tiempo de trabajo en el hospital son los que presentan mayor riesgo de tener síndrome de burnout.

• Si bien los porcentajes de trabajadores con síndrome de burnout es bajo, su comportamiento llega a afectar a todo el equipo de trabajo.

La investigación concluye en que deben existir políticas dentro de las instituciones para cuidar el bienestar emocional de los trabajadores, ya que el problema emocional es grave y debe prevenirse.

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En la investigación titulada El sufrimiento mental en el trabajo: Burnout en Médicos de un Hospital de Alta Complejidad, 2013, Argentina por Jorge Raúl Cialzeta, la tesis para optar el título profesional de magister en Salud Pública, la cual se realizó con el objetivo identificar la presencia y grado de afectación del Síndrome de Burnout en Médicos de un hospital general de alta complejidad. La población muestra equivale a 141 trabajadores encuestados.

La investigación brinda información sobre el sufrimiento mental de los médicos en sus horas de trabajo trayendo consigo consecuencias a lo largo de su vida profesional, llegando a las siguientes conclusiones:

• Los médicos de alta complejidad tienen más índices de contagio del síndrome de burnout, ya que su trabajo consta de más presión y estrés laboral.

• El cansancio emocional y la falta de realización personal son los síntomas más frecuentes del síndrome de burnout en los médicos de alta complejidad.

• La condición emocional es la que más se ve afectada por parte de los médicos de lata complejidad.

La investigación concluye sobre como salud emocional es un tema que debe ser estudiado para generar recomendaciones optimas para los trabajadores que lo padecen.

En la investigación titulada Síndrome de Burnout y Satisfacción Laboral en el departamento de Emergencia del Hospital Antonio Lorena del Cusco 2017 por Georgina Silvia Sarmiento Valverde, la tesis para optar el Grado Académico de Magíster en Gerencia de los Servicios de Salud, la cual se realizó con el objetivo de determinar la relación que existe entre el síndrome de burnout y la satisfacción laboral en el departamento de Emergencia del Hospital Antonio Lorena del Cusco 2017. La población muestra equivale a 110 trabajadores encuestados.

La investigación brinda información de una asociación significativa entre el síndrome de burnout y la satisfacción laboral, llegando a las siguientes conclusiones:

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• Existe una relación significativa en los trabajadores que tienen síndrome de burnout con su desempeño laboral.

• La calidad de atención en los pacientes es negativa cuando los trabajadores presentan síntomas del síndrome de burnout.

• La insatisfacción laboral y la indiferencia son los síntomas más frecuentes encontrados en los trabajadores del hospital.

La investigación concluye en que en la mayoría de los casos los trabajadores que tienen síndromes de burnout terminan afectando su satisfacción laboral y perjudicando su desempeño dentro del trabajo.

En la investigación titulada Prevalencia del Síndrome de Burnout en el personal Administrativo del Hospital Regional Docente de Cajamarca – I y II Trimestre del 2019 por Merly Yanina Castañeda Cacho, la tesis para optar el título profesional de licenciada en Administración, la cual se realizó con el objetivo de determinar el nivel de prevalencia del Síndrome de Burnout en el personal administrativo del Hospital Regional Docente de Cajamarca – I y II Trimestre del 2019. La población muestra equivale a 120 trabajadores encuestados.

La investigación brinda información sobre la dimensión del agotamiento emocional en los trabajadores administrativos del hospital, llegando a las siguientes conclusiones:

• Los trabajadores con síndrome de burnout presentaban en la mayoría de los casos agotamiento emocional y cinismo, lo que tenía como consecuencia disminución de la eficiencia profesional.

• El agotamiento emocional generaba en los trabajadores fatiga y perdida de motivación laboral.

• Cuando las demandas son agotadoras para los administrativos, estos suelen tener un mal comportamiento negativo para sus trabajadores.

La investigación concluye que, que no todos los trabajadores de un equipo llegan a tener síndrome de burnout, y que solo unos cuanto llega a afectar a todo el ambiente laboral, teniendo consecuencias negativas para la productividad del hospital.

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En la investigación titulada Factores de riesgo asociados a la posible presencia del Síndrome de Burnout en los/las trabajadoras sociales del Seguro Social de Salud de la Región Asistencial la Libertad, Región La Libertad, año 2014 por Ruth Stefany Polo Alayo, la tesis para optar el título profesional de Licenciada en Trabajo Social, la cual se realizó con el objetivo de determinar los factores de riesgo asociados a la posible presencia del síndrome de burnout en los/las trabajadoras sociales del Seguro Social de Salud, de la Región Asistencial la Libertad, año 2014. La población muestra equivale a 42 trabajadoras sociales encuestadas que laboran en el Seguro Social.

La investigación brinda información acerca de los factores asociados al síndrome de burnout en las trabajadoras sociales, llegando a las siguientes conclusiones:

• La sobrecarga laboral es un factor asociado al síndrome de burnout, ya que la población que trabaja menos de 8 horas diarias no presenta síntomas de cansancio.

• Es importante para las trabajadoras sociales recibir reconocimiento de su trabajo, ya que las hace sentir satisfacción laboral.

• La mayor parte de las trabajadoras sociales no tienen síndrome de burnout, siendo este un buen síntoma para que sus pacientes reciban una excelente atención.

La investigación concluye de como el no atender a los trabajadores de una institución puede tener consecuencias negativas en cadena, y que es importante brindar un ambiente laboral adecuado para los trabajadores.

En la investigación titulada Síndrome de burnout y desempeño laboral en personal del departamento de patología clínica y anatomía patológica del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2016 por Aquino Almendre Janet Norma, la tesis para optar el grado académico de magister en Gestión de los servicios de Salud, la cual se realizó con el objetivo de determinar la relación que existe entre Síndrome de Burnout y el Desempeño Laboral del personal del departamento de Patología Clínica y Anatomía Patológica del Hospital

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Nacional Hipólito Unanue, 2016. La población muestra equivale a 124 trabajadores encuestados.

La investigación brinda información acerca de la relación que existe entre el síndrome de burnout y el desempeño laboral, llegando a las siguientes conclusiones:

• La existencia de una relación negativa entre el síndrome de burnout y el desempeño laboral de los trabajadores, su desempeño no es afectado por el síndrome de burnout.

• Las actitudes de las personas no suelen afectar su desempeño laboral.

• El síndrome de burnout no tiene injerencia en los factores operativos de los trabajadores.

La investigación concluye que si bien los trabajadores pueden tener síntomas del síndrome de burnout en la mayoría de las ocasiones esto no afecta a su desempeño laboral.

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1.3. BASES TEORICAS:

Teoría Organizacional (Astley & Van de Ven – 1983)

La teoría organizacional; esta teoría explica acerca del rol fundamental que tienen la estructura, la cultura y el clima organizacional como causas del síndrome de burnout. Resaltan la importancia del contexto de la organización y la estrategia que emplean para prevenir la experiencia del síndrome de burnout.

Estas causas llevan a confrontamientos continuos con los miembros del equipo de trabajo generando poca efectividad en el rol de trabajo, conflictos interpersonales y ambiente laboral inadecuado. Además, considera al síndrome de burnout como un efecto del estrés crónico, este fenómeno es más recurrente en profesionales de servicios humanos. Los trabajadores crean estrategias para prevenir las causas del síndrome; pero, si estas estrategias llevan mucho tiempo sin generar resultados, generan graves problemas de salud (Díaz, Daza, &

Tulcán, 2020).

Esta teoría nos brinda una aproximación de cómo entender al Centro Médico a estudiar, el cómo su organización y estrategias de trabajo afectan a sus trabajadores, si es que el clima laboral termina produciendo liderazgo inadecuado y el que los trabajadores se sientan frustrados llevando así a tener síndrome de burnout. En adicción, nos permite analizar la línea jerárquica que existe en la empresa, y como se puede generar malestar en el ambiente laboral desde una mala decisión tomada por un jefe llegando hasta a los pacientes del Centro Médico.

Teoría Sociocognitiva del Yo (Alberto Bandura – 1986)

El psicólogo Alberto Bandura realiza esta teoría para entender el funcionamiento cognitivo humano resaltando su control autorregulador y autorreflexivos que tienen los individuos con el fin de ambientarse a los cambios que suceden en su entorno. En esta teoría el aprendizaje del individuo es un proceso en el cual este transforma sus habilidades mentales y creencias en conocimientos específicos y habilidades concretas.

El individuo se ve con la suma responsabilidad de estar en un proceso de aprendizaje; ya que su ambiente es cambiante, obligándolo a evaluar su conducta y estrategias de comportamiento en su entorno. En consecuencia, el

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aprendizaje es tomado como una interacción entre elementos intrapersonales, conductuales y ambientales (Miranda, 2017).

La teoría sociocognitiva del yo, se caracteriza principalmente por variables esenciales para el síndrome de burnout; como lo son, autoeficacia, autoconfianza y autoconcepto (Gil-Monte & Peiró, 1999).

Uno de los modelos más importantes de esta teoría es la de Harrison, en la que explica como la competencia y eficacia son causas fundamentales para los casos del síndrome de burnout. La competencia está ligada a la motivación que tienen los trabajadores en su ambiente laboral; la motivación se refleja en elementos como objetivos laborales realistas, capacitación laboral optima, participación en la toma de decisiones, disposición de recursos.

Estos factores de motivación causan eficacia en los trabajadores, que es reflejada en su entorno laboral, creando un clima satisfactorio. Por el contrario, si estos factores de motivación no llegan a efectuarse en un trabajador; tiene falta de objetivos laborales realistas, no cumple con rol, ausencia de recursos, sobrecarga laboral, conflictos interpersonales, tiene como consecuencia que se reducen los sentimientos de autoeficacia; por lo tanto, con el transcurrir del tiempo se origina el síndrome de burnout (Harisson, 1983).

Esta teoría ayuda a estructurar de manera adecuada las causas de como los trabajadores del Centro Médico puedan tener síndrome de burnout, y como los síntomas del síndrome tienen repercusiones en el ambiente laboral afectando la comunicación y el trabajo en equipo. En adición, permite crear una línea divisora de los síntomas más importantes y sus posibles efectos, consiguiendo así llevar recomendaciones adecuados del estudio.

Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli – 1993

Este modelo explica como percepciones de falta de igualdad que se visibilizan tras realizar comparaciones sociales con los compañeros generan síndrome de burnout. Buunk realiza un estudio a 295 profesionales de enfermería, en el cual identifica que los enfermeros se identificaban con la comparación social ascendente, que sería la comparación con los que eran mejores, con mejor experiencia y competencia. No obstante, las personas que tenían síndrome de Burnout evitaban las comparaciones ascendentes.

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La comparación social ascendente obtuvo resultados de afecto positivo en comparación a los que hacían comparación descendiente, que resultaban ser negativos y tener síntomas del síndrome de burnout.

Las personas con desgaste emocional comúnmente no suelen realizar comparaciones con el personal de trabajo mas calificado, y realizan comparación negativa con compañeros que también tienen síntomas del síndrome de burnout. Otro de los resultados de la investigación; fue el hecho de que los trabajadores que presentaban síntomas del síndrome de burnout expresaban sentirse bien y tener relaciones positivas, en comparación con los trabajadores que no presentaban síntomas solían ser más reservados en cuanto a sus relaciones laborales (Rodriguez, et al, 2006)

Este método estudia las causas que llegan a originar la enfermedad del síndrome de burnout, considerando principalmente en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia, las personas generan estas causas a efecto de un proceso de comparación social cuando establecen relaciones interpersonales.

Se genera el síndrome de burnout por falta de apoyo social en el trabajo, temor hacer criticado o ser visto como incompetente laboral (Monte, 2001)

Este modelo permite a nuestra investigación tener una perspectiva adicional en cuanto al síndrome, no solo estudiar al individuo; sino también estudiar todo el ambiente laboral que le rodea, y como este llega a ser un factor determinante en su conducta. Consecuentemente, tener un análisis especifico de cómo funcionan las relaciones interpersonales en los trabajadores en el Centro Médico.

Modelo de Golembiewski – 1983

El método de Golembiewski hace énfasis en el sentimiento de despersonalización, llegando a ser la causa que desencadena todo el proceso del síndrome de burnout. No obstante, la despersonalización no llega a ser la causa que más abrume o perjudique al trabajador de la empresa o institución.

Para el autor, es el agotamiento emocional la causa que termina perjudicando y llevando al trabajador a tener el síndrome de burnout. Golembiewski incorpora las fases por las que un trabajador pasa el proceso del síndrome de burnout; la primera fase es la despersonalización del trabajador, continua con la realización

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personal disminuida, termina con el incremento del agotamiento emocional. El autor también le da importancia al rol del trabajador; como los conflictos externos, el grado de responsabilidad laboral, ya que estos factores terminan provocando sobrecarga y tensión laboral (Pérez, 2010).

El presente modelo nos brinda una comprensión de las fases en las que evoluciona el síndrome de burnout, siendo sustancial para nuestra investigación, nos permitió crear un marco de observación en los trabajadores del Centro Médico en cuanto evolucionen sus síntomas del síndrome y como termina afectando sus relaciones interpersonales y el servicio que estos brindan.

Modelo de Cox, Kuk y Leiter – 1993

Este modelo plantea que son los estresores laborales los que conllevan que los profesionales de una empresa o institución desarrollen sentimientos de agotamiento y fatiga emocional. En este modelo se considera a la despersonalización como una estrategia que realiza el individuo para afrontar el agotamiento emocional. Por consecuencia, que el trabajador tenga sentimientos de poca realización profesional es resultado de una evaluación cognitiva de estrés. Otro ámbito importante que estudia este método es la salud organizacional, en el que se visibiliza como estructuras, políticas, procedimientos y cultura de la empresa o institución terminan afectando el contexto del trabajador (Pérez, 2010).

Este método es importante para nuestra investigación porque nos permite realizar las correlaciones apropiadas para entender el compromiso de los trabajadores del Centro Médico y cuanto puedo afectar el servicio que estos brindan. Así obteniendo un análisis adecuado de esta problemática, y realizar las recomendaciones correspondientes.

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1.4. MARCO CONCEPTUAL Síndrome de burnout:

Farber da una definición acerca de lo que es el síndrome de burnout: “es un síndrome relacionado con el trabajo. Surge por la percepción del sujeto de una discrepancia entre los esfuerzos realizados y lo conseguido… se caracteriza por un agotamiento emocional, falta de energía, distanciamiento y cinismo hacia los destinatarios, sentimientos de incompetencia, deterioro del concepto del auto concepto profesional, actitudes de rechazo hacia el trabajo” (Harisson, 1983).

Por otra parte, Gil Monte y Peiró la definen como: “una respuesta al estrés laboral crónico, acompañado de una experiencia subjetiva de sentimientos, cogniciones y actitudes, las cuales provocan alteraciones psicofisiológicas en la persona y consecuencias negativas para las instituciones laborales”

(Monte & Peiró, 1997).

Relaciones Interpersonales:

Son definidas como: “las vinculaciones y relaciones directas que se van conformando en la vida real, entre los individuos que piensan y siente”

(Gallegos, Mora, & Cuentas, 2018)

Las relaciones interpersonales permiten verificar variables en los trabajadores; como, la comunicación, resolución de conflictos y encontrar solución a los problemas. Estas variables influyen en el comportamiento del trabajador en su ambiente laboral, si es que son positivas para este, mejora su eficacia o si genera tensión en el clima organizacional (Porras, Hérnandez, Furgiony, Bonilla, & Rozo, 2018).

Comunicación Laboral:

La comunicación laboral es: el factor principal en las relaciones interpersonales, la comunicación estable un impacto en la gestión y productividad dentro del área de trabajo; siendo, evidencia de la calidad de interacciones que tienen los trabajadores (Gallegos, Mora, & Cuentas, 2018).

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Comunicación Deficiente:

La deficiencia en la comunicación es: “la deficiencia en los procesos de las empresas… fracturan el dinamismo en función de las relaciones e interacciones y del intercambio de mensajes en la estructura organizacional”

(Rojas, Cabrera, García, & Robaina, 2012).

Inadecuada Atención:

La inadecuada atención es: “el error que existe en la atención a causa de los resultados de trabajo o la calidad de este” (Domínguez, 2005).

Débil trabajo en equipo:

El débil trabajo en equipo es: “cuando no existe una colaboración organizada para conseguir un objetivo en común” (Cardona & Wilkinson, 2006).

Liderazgo autoritario:

El liderazgo autoritario es: “cuando el líder determina las tareas de los miembros sin consultar, y el líder está personalmente para la alabanza del trabajo de los miembros del grupo. No toma parte en su trabajo” (Martínez, 2013).

Deficiente Compromiso:

El deficiente compromiso es: “cuando no existe fuerza relativa de la identificación y el involucramiento de un individuo con una organización en concreto” (Tejada & Mamani, 2017).

Insatisfacción en el Servicio:

La insatisfacción en el servicio es: “cuando no hay compatibilidad entre las expectativas percepciones de los usuarios por el servicio que reciben” (Real, 2019).

(25)

1.5. PROBLEMA CIENTIFICO

¿De qué manera el síndrome de burnout influye en las relaciones interpersonales de los trabajadores del Centro médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, 2022?

1.6. HIPOTESIS

1.6.1. Hipótesis general

El síndrome de burnout influye de manera negativa en las relaciones interpersonales evidenciándose en la deficiente comunicación e inadecuada atención, de los trabajadores del Centro médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, 2022.

1.6.2. Hipótesis especificas

• La deficiente comunicación se evidencia en el débil trabajo en equipo y el liderazgo autoritario, lo que influye de manera negativa en las relaciones interpersonales de los trabajadores del Centro médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, 2022.

• La inadecuada atención se evidencia en el deficiente compromiso e insatisfacción en el servicio, lo que influye de manera negativa en las relaciones interpersonales de los trabajadores del Centro médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, 2022.

1.7. OBJETIVOS 1.7.1. Objetivo general

Analizar la influencia del síndrome de burnout en las relaciones interpersonales de los trabajadores del Centro médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, 2022.

1.7.2. Objetivos específicos

• Conocer cómo se presenta el síndrome de burnout de los trabajadores del Centro médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, 2022.

• Describir como se presenta las relaciones interpersonales de los trabajadores del Centro médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, 2022.

(26)

II. MATERIALES Y MÉTODOS

2.1. MÉTODOS

2.1.1. MÉTODO INDUCTIVO - DEDUCTIVO:

El uso de este método permitió investigar, conocer y explicar en qué consiste el síndrome de burnout en las relaciones interpersonales obteniendo datos específicos, de las características de la realidad de los trabajadores a partir de sentir de los síntomas del síndrome de burnout y como esta afecta su trabajo, comparando con realidades externas.

2.1.2. MÉTODO ANALÍTICO SINTÉTICO:

Este método permitió analizar las características de la problemática investigada, basándonos en datos verídicos y precisos para sintetizar en ideas sobre el tema.

2.1.3. MÉTODO ESTADÍSTICO:

Sirvió para determinar la muestra de población, y también, para procesar los datos cuantitativos que se obtuvieron de los instrumentos al aplicarlos a la población objetivo.

2.2. TÉCNICAS

2.2.1. ENCUESTA:

Sirvió para adquirir información sobre el estado actual de la salud física y emocional, bienestar emocional, desarrollo personal y las relaciones interpersonales de los trabajadores del centro médico.

2.2.2. ENTREVISTA:

con esta técnica se conoció de manera más detallada la situación de cada uno de los trabajadores del centro médico; mediante la formulación de preguntas semiestructuradas asociadas al síndrome de burnout y las relaciones interpersonales los cuales nos brindo datos cualitativos que complementaran el desarrollo de la investigación.

(27)

2.3. INSTRUMENTOS 2.3.1. CUESTIONARIO:

Con este instrumento se realizó una serie de preguntas, preparadas para evaluar el nivel en que se encuentran los trabajadores en relación con el Síndrome de Burnout.

2.3.2. GUÍA DE ENTREVISTA:

con este instrumento permitió elaborar preguntas para obtener información de los trabajadores del centro médico, se realizó de forma presencial y virtual.

2.3.3. REGISTRRO DE ENTREVISTA:

este instrumento sirvió para registrar las respuestas desarrolladas en la guía de entrevista.

2.4. POBLACION

Trabajadores del Centro médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, 2022, son 20.

2.5. MUESTRA

Se trabajó con el universo muestral que son 20 trabajadores.

(28)

III. PRESENTACION DE RESULTADOS

3.1. DATOS GENERALES DE CENTRO MEDICO - UNIDAD MINERA AURÍFERA RETAMAS

Centro Médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, fue fundada en 1981, por Don Andrés Marsano Porras, está ubicada a 3900 metros sobre el nivel del mar en el anexo de Llacuabamba, distrito de Parcoy, provincia de Pataz, departamento de La Libertad; en el flanco oeste de la Cordillera de los Andes.

Centro Médico - Unidad Minera Aurífera Retamas es un establecimiento que se apertura a razón de las necesidades brindadas como atenciones médicas y ambulatorias; exámenes médicos de control; atenciones de emergencias y/o accidentes de trabajo dentro de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

La institución depende administrativamente del área de Gestión Humana de la Unidad Minera Aurífera Retamas., a cargo de la gerencia David Carrión la Torre.

El capital humano que cuenta el Centro Médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, se divide el personal medico el cual dirigen sus esfuerzos en la prevención de la salud y reducir la incidencia laborales dentro de la unidad, basándose en el trabajo en equipo, teniendo como resultado la seguridad y bienestar en el desempeño de sus labores, cuidando la vida y la salud de los trabajadores.

(29)

3.2. DATOS GENERALES DE LA POBLACIÓN

El establecimiento de Centro Médico - Unidad Minera Aurífera Retamas está integrada por 20 personales de salud.

De acuerdo a las fichas sociales realizadas en el 2021 al personal del Centro Médico - Unidad Minera Aurífera Retamas, se aprecia que el 47%

tiene entre 32 – 37 años, seguido de un 37% con edades entre 37 – 42 años y un 10% con edades de 42- 47 años, el 100% son de sexo masculino.

El 90% del personal son casados, mientras que un 10% entre divorciado y soltero; de los cuales la mayoría de ellos conforman una familia compuesta por esposa e hijos. Son provenientes del norte del Perú tales como La Libertad y Cajamarca, que equivale un 60%, y un 40% de Lima, Huancayo, Huaraz, Huacho.

Respecto a su nivel económico en un 100% se encuentran en la escala del nivel C, ya que cuentan con estudios culminados, con un sueldo promedio que abarca a sus gastos propios como dentro de su rol familiar;

asimismo destacan con pequeños negocios propios. El 55% del personal de salud tiene estudios universitarios los cuales cuentan con cursos complementarios a su preparación; el personal restante 45% son técnicos de la salud.

El 100% del personal de la salud en sus actividades de ocio y tiempo en sus tiempos libres aprovechan en realizar viajes en diversos lugares del país; jugar fútbol ya que es el deporte que más realizan.

(30)

3.3. SINDROME DE BURNOUT TABLA N°1

Distribución sobre la percepción de los sentimientos en relación a su puesto de trabajo del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas

ITEMS N° %

Siempre 0 0.00

Casi siempre 9 45.00

A veces 9 45.00

Casi Nunca 2 10.00

Nunca 0 0.00

Total General 20 100

FIGURA N°1

Distribución porcentual sobre la percepción de los sentimientos en relación a su puesto de trabajo del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

En la figura N°1 se puede apreciar que el 45% del personal de salud indica que casi siempre sus sentimientos van acorde a su puesto de trabajo; de igual forma, un 45% considera que solo a veces, mientras que el 10% percibe que casi nunca sus sentimientos van en relación con su puesto de trabajo. Ningún trabajador se sintió identificado con siempre y nunca.

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N°1

0%

45%

45%

10%

0%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

(31)

TABLA N°2

Distribución relacionada según el sentirse reconocido en su puesto de trabajo del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

ITEMS N° %

Siempre 0 0.00

Casi siempre 5 25.00

A veces 10 50.00

Casi Nunca 3 15.00

Nunca 2 10.00

Total General 20 100

FIGURA N°2

Distribución porcentual según el sentirse reconocido en su puesto de trabajo del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

En la figura N°2 se puede apreciar que el 50% del personal de salud indica que solo a veces sienten que reconocen su trabajo, el 25% de los trabajadores indicó que casi siempre son reconocidos; mientras que, el 15% del personal casi nunca se siente reconocido y el 10% nunca. Ningún trabajador se sintió identificado con la opción de siempre.

0%

25%

50%

15%

10%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N°2

(32)

TABLA N°3

Distribución relacionada si encaran las situaciones laborales el personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas

ITEMS N° %

Siempre 0 0.00

Casi siempre 3 15.00

A veces 12 60.00

Casi Nunca 1 5.00

Nunca 4 20.00

Total General 20 100

FIGURA N°3

Distribución porcentual si encaran las situaciones laborales el personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

En la figura N°3 se puede apreciar que el 60% del personal de salud indica que solo a veces encaran las situaciones laborales, el 20% de los trabajadores indicó que nunca lo hacen; mientras que, el 15% del personal casi siempre encara y el 5%

nunca. Ningún trabajador se sintió identificado con la opción de siempre.

0%

15%

60%

5%

20%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N°3

(33)

TABLA N°4

Distribución sobre la percepción de las actividades laborales autónomas del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas

ITEMS N° %

Siempre 0 0.00

Casi siempre 10 50.00

A veces 10 50.00

Casi Nunca 0 0.00

Nunca 0 0.00

Total General 20 100

FIGURA N°4

Distribución porcentual sobre la percepción de las actividades laborales autónomas del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas

La figura N°4 se puede apreciar que el 50% del personal de salud indica que casi siempre sus actividades laborales son autónomas, el otro 50% lo considera solo a veces. Ningún trabajador se ha sentido identificado con siempre, casi nunca y nunca.

0%

50% 50%

0% 0%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N° 4

(34)

TABLA N°5

Distribución sobre la aceptación de las normas o reglas laborales del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas

ITEMS N° %

Siempre 10 50.00

Casi siempre 10 50.00

A veces 0 0.00

Casi Nunca 0 0.00

Nunca 0 0.00

Total General 20 100

FIGURA N°5

Distribución porcentual sobre la aceptación de las normas o reglas laborales del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas

En la figura N°5 se puede apreciar que el 50% del personal de salud indica que siempre aceptan las normas y reglas laborales y el otro 50% de trabajadores indica que casi siempre.

50%

50%

0% 0% 0%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N°5

(35)

TABLA N°6

Distribución sobre el sentirse a gusto con los proyectos laborales que ejecutan el personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

ITEMS N° %

Siempre 1 5.00

Casi siempre 8 40.00

A veces 6 30.00

Casi Nunca 4 20.00

Nunca 1 5.00

Total General 20 100

FIGURA N°6

Distribución porcentual sobre el sentirse a gusto con los proyectos laborales que ejecutan el personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas

x

En la figura N°6 se puede apreciar que el 40% del personal de salud indica que casi siempre se siente a gusto con los proyectos laborales que ejecutan, el 30% de los trabajadores solo a veces se sienten a gusto, el 20% de los trabajadores casi nunca;

mientras que, la opción de nunca y siempre tienen 5% respectivamente.

5%

40%

30%

20%

5%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N°6

(36)

TABLA N°7

Distribución sobre la percepción de felicidad en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

ITEMS N° %

Siempre 2 10.00

Casi siempre 3 15.00

A veces 12 60.00

Casi Nunca 2 10.00

Nunca 1 5.00

Total General 20 100

FIGURA N°7

Distribución porcentual sobre la percepción de felicidad en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

En la figura N°7 se puede apreciar que el 60% del personal de salud indica que solo a veces se sienten felices en su centro laboral, el 15% de trabajadores casi siempre se sienten felices; mientras que, casi nunca y siempre 10% respectivamente y solo el 5% respondió nunca.

10%

15%

60%

10%

5%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N°7

(37)

TABLA N°8

Distribución sobre si las actividades rutinarias aumentan la productividad del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas

ITEMS N° %

Siempre 3 15.00

Casi siempre 6 30.00

A veces 10 50.00

Casi Nunca 1 5.00

Nunca 0 0.00

Total General 20 100

FIGURA N°8

Distribución porcentual sobre si las actividades rutinarias aumentan la productividad del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas

En la figura N°8 se puede apreciar que el 50% del personal de salud indica que solo a veces sienten que sus actividades aumentan la productividad, el 30% de los trabajadores indicó casi siempre, el 15% solo siempre y 5% casi nunca. Ningún trabajador se identificó con nunca.

15%

30%

50%

5% 0%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N°8

(38)

TABLA N°9

Distribución sobre si las actividades repercuten en su desarrollo personal del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

ITEMS N° %

Siempre 1 5.00

Casi siempre 1 5.00

A veces 13 65.00

Casi Nunca 3 15.00

Nunca 2 10.00

Total General 20 100

FIGURA N°9

Distribución porcentual sobre si las actividades repercuten en su desarrollo personal del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

En la figura N°9 se puede apreciar que el 65% del personal de salud indica que solo a veces siente que al desarrollar sus actividades se desarrolla como persona, el 15% de los trabajadores indicó casi nunca, el 10% nunca, mientras que el casi siempre y siempre obtuvo un 5% respectivamente

5%

5%

65%

15%

10%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N°9

(39)

TABLA N°10

Distribución sobre el sentirse seguro en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

ITEMS N° %

Siempre 1 5.00

Casi siempre 1 5.00

A veces 4 20.00

Casi Nunca 10 50.00

Nunca 4 20.00

Total General 20 100

FIGURA N°10

Distribución porcentual sobre el sentirse seguro en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

En la figura N° 10 se puede apreciar que el 50% del personal de salud indica que casi nunca se siente seguro en su puesto laboral, el 20% de los trabajadores indicó que solo a veces y nunca respectivamente, el 5% obtuvo siempre y casi siempre respectivamente.

5%

5%

20%

50%

20%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N° 10

(40)

TABLA N°11

Distribución sobre la motivación de su día a día en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

ITEMS N° %

Siempre 0 0.00

Casi siempre 4 20.00

A veces 15 75.00

Casi Nunca 1 5.00

Nunca 0 0.00

Total General 20 100

FIGURA N°11

Distribución porcentual sobre la motivación de su día a día en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

En la figura N° 11 se puede apreciar que el 75% del personal de salud indica que solo a veces se sienten motivados con lo que realizan día a día, el 20% de los trabajadores indicó casi siempre y el 5% casi nunca. Ningún trabajador se sintió identificado con siempre y nunca.

0%

20%

75%

5% 0%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N° 11

(41)

TABLA N°12

Distribución sobre el sentir malestar en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

ITEMS N° %

Siempre 1 5.00

Casi siempre 5 25.00

A veces 12 60.00

Casi Nunca 1 5.00

Nunca 1 5.00

Total General 20 100

FIGURA N°12

Distribución porcentual sobre sobre el sentir malestar en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

En la figura N° 12 se puede apreciar que el 60% del personal de salud indica que solo a veces sienten que su trabajo les causa malestar, el 25% indicó casi siempre, mientras que siempre, casi nunca y nunca obtuvo 5% respectivamente.

5%

25%

60%

5% 5%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N° 12

(42)

TABLA N°13

Distribución sobre la posibilidad de crecimiento en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

ITEMS N° %

Siempre 0 0.00

Casi siempre 0 0.00

A veces 18 90.00

Casi Nunca 2 10.00

Nunca 0 0.00

Total General 20 100

FIGURA N°13

Distribución porcentual sobre la posibilidad de crecimiento en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

En la figura N° 13 se puede apreciar que el 90% del personal de salud indica que solo a veces sienten que pueden crecer laboralmente en su centro de trabajo, el 10% indicó casi nunca. Ningún trabajador se sintió identificado con la opción de siempre, casi siempre y nunca.

0%

0%

90%

10%

0%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N° 13

(43)

TABLA N°14

Distribución sobre sentirse limitado en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

ITEMS N° %

Siempre 0 0.00

Casi siempre 3 15.00

A veces 14 70.00

Casi Nunca 2 10.00

Nunca 1 5.00

Total General 20 100

FIGURA N°14

Distribución porcentual sobre sentirse limitado en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

En la figura N° 14 se puede apreciar que el 70% del personal de salud indica que solo a veces se sienten limitados en su trabajo, el 15% de los trabajadores indicó que casi siempre, el 10% casi nunca y el 5% nunca. Ningún trabajador se sintió identificado con la opción de siempre.

0%

15%

70%

10%

5%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N° 14

(44)

TABLA N°15

Distribución sobre la frecuencia de valoración en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

ITEMS N° %

Siempre 1 5.00

Casi siempre 6 30.00

A veces 8 40.00

Casi Nunca 5 25.00

Nunca 0 0.00

Total General 20 100

FIGURA N°15

Distribución porcentual sobre la frecuencia de valoración en su centro de labores del personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas.

En la figura N° 15 se puede apreciar que el 40% del personal de salud indica que solo a veces sienten que es la frecuencia con la que es valorado su trabajo, el 30%

de trabajadores indica que casi siempre, el 25% casi nunca y el 5% optó por siempre. Ningún trabajador se sintió identificado con la opción de nunca.

5%

30%

40%

25%

0%

Siempre Casi siempre A veces Casi Nunca Nunca

Nota: Cuestionario aplicado al personal de salud del Centro Médico de la Unidad Minera Aurífera Retamas en el mes de febrero del 2022.

Nota: Tabla N° 15

Referencias

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