COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LA INSERCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DE LAS Y LOS GRADUADOS DE LA UNIVERSIDAD
TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL SEDE SANTO DOMINGO
Paulina Liliana Morales Aguilar
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA EVOLUTIVA Y DIDÁCTICA FACULTAD DE EDUCACIÓN
COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LA INSERCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DE LAS Y LOS GRADUADOS DE LA UNIVERSIDAD
TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL SEDE SANTO DOMINGO
PAULINA LILIANA MORALES AGUILAR
Tesis presentada para aspirar al grado de DOCTORA POR LA UNIVERSIDAD DE ALICANTE
PROGRAMA DE DOCTORADO EN INVESTIGACIÓN EDUCATIVA
Dirigida por:
Dr. JUAN LUIS CASTEJÓN COSTA
AGRADECIMIENTO
Gracias, Padre Mío, porque cada día me bendices y me demuestras que el ser humano llega hasta donde se lo propone, que cada una de las dificultados que se presentan en el camino es el combustible que me impulsa a seguir escalando hasta alcanzar la bandera del éxito, bandera que hasta hace poco la veía tan distante e incluso inalcanzable, pero el caminar Contigo y mi Madre Santísima el viaje se volvió corto y fructífero.
Mis agradecimientos a Dr. Juan Luis Castejón Costa, quien con sus conocimientos, experiencia, meticulosidad y la amabilidad que lo caracteriza fue mi soporte en este trabajo de investigación.
A los Directivos de la Universidad Tecnológica Equinoccial por brindarme la oportunidad y el tiempo necesario para cumplir con una más de mis metas planteadas en mi proyecto de vida.
A la maravillosa familia González Marchena conformada por Roberto, Marcela, Cristina y Erika mis más sinceros agradecimientos por brindarme confianza y cariño, lo cual ha hecho de mi estadía en su hogar momentos muy agradables e inolvidables
A mi amado esposo Tito Giler por su incondicional apoyo; a mis adorados hijos Johana, Michael y Johan quienes son mi impulso para seguirme superando en la vida; A mis amados padres Hugo y Rosa quienes continúan pendientes de mi cada día; mis adorados hermanas Janeth, Narcisa, Verónica, Iván por ser quienes me motivan a seguir adelante, y a mi Hermano querido Víctor a quien no pude dar mi último adiós y de quien recibí mucho amor y motivación, siempre vivirás en mi mente y en mi corazón.
A mis queridos amigos quienes de una u otra manera me brindaron su apoyo.
ÍNDICE
PRESENTACIÓN ... 9
I. MARCO TEÓRICO ... 15
1.1. Introducción ... 17
1.2. Las Competencias ... 24
1.2.1. Origen ... 24
1.2.2. Conceptualización ... 25
1.2.3. Modelos teóricos ... 28
1.2.4. Tipos y Clasificación de Competencias ... 31
1.2.5. Aporte del Proyecto Tuning para el Desarrollo de competencias en la Educación Universitaria ... 40
1.2.6. Un Perfil Profesional Basado en Competencias ... 46
1.2.7. Identificación de las Competencias Asociadas al Perfil Profesional ... 49
1.2.8. Inclusión de las competencias en el currículum universitario ... 52
1.3. Educación superior, clave en la producción del conocimiento y formación del profesional competente ... 57
1.3.1. Los modelos universitarios Tradicionales ... 60
1.3.1.1. Momentos históricos cruciales en la educación Latinoamericana ... 63
1.3.1.2. Momentos históricos cruciales en la educación en el Ecuador ... 66
1.3.2. Un nuevo contexto para la educación superior ... 68
1.3.2.1. La sociedad global ... 69
1.3.2.2. La sociedad del conocimiento ... 69
1.3.2.3. La universidad universal ... 70
1.3.2.4. El espacio europeo de la educación superior ... 75
1.3.2.5. Nuevo modelo de la universidad ... 75
1.3.3. Misión y función de la educación superior del siglo XXI ... 72
1.3.3.1. La misión de educar ... 73
1.3.3.2. Forjar una nueva visión en la educación superior ... 75
1.3.3.3. De la visión a la acción... 78
1.3.4. La educación superior en América Latina y el Caribe en el nuevo milenio 81 1.3.5. Ranking Académico de las universidades del mundo ... 85
1.3.5.1. Las mejores universidades de América Latina ... 89
1.3.6. La educación del Ecuador en el siglo XXI ... 90
1.4. Inserción laboral ... 96
1.4.1. Concepto: Inserción laboral Empleo, Empleabilidad y Ocupabilidad ... 96
1.4.2. Inserción Laboral de los Graduados Universitarios en siglo XXI ... 100
1.4.3. Enfoques específicos sobre inserción laboral ... 104
1.4.4. Factores y variables de la inserción laboral ... 105
1.4.5. Alarmante disminución de la participación de los graduados en el mundo laboral ... 109
1.4.5.1. Panorama de la Inserción laboral en América Latina ... 114
1.4.5.2. Panorama de la Inserción laboral en Ecuador ... 116
1.4.6. Inserción laboral indicador de la calidad de la educación superior ... 119
1.4.7. Seguimientos a los graduados ... 126
1.4.7.1. Estudios realizados sobre el seguimiento a los graduados ... 127
1.4.7.2. Perspectivas de los estudios sobre el seguimiento a graduados . 129 1.4.7.2.1. Perspectivas de los estudios sobre el seguimiento a graduados en el contexto de los EEUU ... 129
1.4.7.2.2. Perspectivas de los estudios sobre el seguimiento a graduados en el contexto de Europa ... 131
1.4.7.2.3. Perspectivas de los estudios sobre el seguimiento a graduados en el contexto de Latinoamérica ... 133
1.4.7.3. Beneficios del seguimiento a graduados ... 135
1.4.8. Importancia de los observatorios en la educación superior ... 136
1.4.9. Nuevas generaciones de empleadores y empleados ... 138
1.4.10. Nuevos requerimientos de los empleadores frente a los nuevos graduados universitarios ... 142
1.4.10.1. Las competencias profesionales que las empresas requiere... 143
1.4.10.2. La experiencia profesional un requisito para conseguir empleo . 146 1.4.10.2.1. Sectores que demandan más graduados universitarios 147 1.4.10.2.2. Titulaciones con más ofertas en España ... 147
1.4.10.2.3. Carreras con más empleo en Latinoamérica ... 148
1.4.10.2.4. Profesiones que desaparecen y serán remplazadas por máquinas ... 150
1.4.10.3. Los estudios de postgrados un requisito para el campo laboral . 151 1.4.11. Características de un profesional competente ... 152
II.ESTUDIO EMPÍRICO ... 155
2.1. Objetivos ... 157
2.2. Método ... 159
2.2.1. Participantes... 159
2.2.2. Variables e Instrumentos ... 162
2.2.3. Procedimiento ... 166
2.2.4. Diseño y análisis de datos ... 168
2.3. Resultados ... 169
2.3.1. Análisis descriptivos ... 169
2.3.1.1. Análisis descriptivo del grado de inserción laboral de los graduados/das
UTE ... 169
2.3.1.2. Análisis descriptivo del grado de inserción laboral de los estudiantes UTE ... 176
2.3.1.3. Análisis descriptivo del grado de inserción laboral según los empleadores... 182
2.3.1.4. Análisis descriptivo comparativo entre los resultados de las encuestas de los estudiantes y graduados ... 185
2.3.1.5. Análisis descriptivo comparativo entre los resultados de las encuestas de los estudiantes, graduados y empleadores ... 189
2.3.2. Prueba “T” de diferencia de medidas dentro de cada grupo ... 191
2.3.2.1 Comparación competencias poseídas y requeridas según la percepción de los graduados/das ... 191
2.3.2.2. Comparación competencias poseídas y requeridas desde el punto de vista de los empleadores... 192
2.3.2.3. Comparación competencias poseídas y requeridas según la percepción de los Estudiantes próximos a graduarse ... 193
2.3.3. Resultados ANOVA para comparar las diferencias entre estudiantes próximos a graduarse, graduados/das y empleadores en la percepción sobre la importancia de cada una de las competencias ... 194
2.3.3.1. Comparación múltiple, competencias poseídas entre los estudiantes próximos a graduarse, graduados/das y valoración de los empleadores ... 196
2.3.3.2. Comparación en competencias requeridas entre los estudiantes próximos a graduarse, graduados/das y los empleadores ... 198
2.3.4. Análisis ANOVA entre las diferentes carreras en cada competencia ... 202
2.3.4.1. Comparación en las 20 competencias entre las nueve carreras de la UTE sede Santo Domingo ... 202
2.3.4.2. Análisis comparativo entre carreras del tiempo en el que los Graduados/das encuentran trabajo ... 204
2.3.4.3. Análisis comparativo entre carreras sobre la satisfacción profesional ... 205
2.3.5. Resultados del ANOVA realizado para establecer las diferencias en la percepción que tiene los empleadores de diferentes sectores socioeconómicos sobre las competencias poseídas y requeridas por parte de los graduados/das .. 206
2.4. Discusión ... 210
2.5. Conclusiones y Recomendaciones ... 222
2.5.1. Conclusiones ... 222
2.5.2. Recomendaciones ... 228
III. REFERENCIAS ... 231
IV. ANEXOS ... 249
BLOQUE I. Instrumentos para la recogida de datos ... 249
Anexo 1. Cuestionario para las encuestas de los graduados y graduadas de la
Universidad Tecnológica Equinoccial Sede Santo Domingo ... 251 Anexo 2. Cuestionario para las encuestas de las y los estudiantes de la Universidad Tecnológica Equinoccial Sede Santo Domingo ... 253 Anexo 3. Cuestionario para las encuestas a los empleadores ... 255 Anexo 4. Solicitud de aceptación y participación en la investigación para las y los estudiantes de la Universidad Tecnológica Equinoccial Sede Santo Domingo ... 257 Anexo 5. Solicitud de aceptación y participación en la investigación para las
graduadas y graduados de la Universidad Tecnológica Equinoccial Sede Santo
Domingo ... 258 Anexo 6. Solicitud de aceptación y participación en la investigación para los
empleadores ... 259 BLOQUE II. Resultados ANOVA comparación múltiples, complementarios de los análisis estadísticos ... 261 Anexo 7. Representaciones gráficas de la comparación de las competencias poseídas entre los estudiantes próximos a graduarse, graduados/das y valoración de los
empleadores ... 263 Anexo 8. Representaciones gráficas de las competencias requeridas entre los
estudiantes próximos a graduarse, graduados/das y valoración de los
empleadores ... .273
Morales Aguilar Paulina Tesis Doctoral
PRESENTACIÓN
En pleno siglo XXI el mundo se desarrolla en un amplio cúmulo de conocimientos y avances tecnológicos que exige a la Educación Superior trabajar con base en programas basados en competencias que brinde a sus estudiantes herramientas que les facilite familiarizarse con ellos y ponerlos en práctica en su mundo laboral.
Las competencias deben ir a la par con la evolución tecnológica y necesidad que presenta el mercado laboral, por lo que es importante evaluar continuamente la relación existente entre los programas analíticos que se desarrollan en las universidades frente a la necesidad del mercado, es decir, establecer un proceso de continuidad entre la formación en centros educativos y centros de trabajo, con el fin de contribuir en el graduado competencias que favorezcan su desempeño profesional.
El entorno económico y laboral actual exige a los titulados universitarios un conjunto de capacidades, habilidades y actitudes complementarias a su formación en el ámbito científico que se trate (Ayers & Stone, 1999) Las competencias se están convirtiendo en un factor determinante en los procesos de inserción laboral, por lo que parece necesario desarrollar un conjunto de competencias dentro del ámbito de la formación universitaria. Toda vez que este marco no define las competencias concretas a desarrollar es necesario definir qué tipo de competencias están relacionadas con los proceso de inserción laboral.
Según Ariza (2001) la empleabilidad está condicionada por la interacción entre el mercado de trabajo y el ajuste entre las competencias personales del candidato y las demandas del mercado de trabajo. Planas et al (2000) consideran que la cualificación académica es menos importante que las
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competencias actitudinales y habilidades sociales. García-Aracil & Van der Velden (2008) llegan a establecer que los estudiantes graduados con mayores competencias profesionales consiguen mayores ingresos económicos y muestran mayor satisfacción laboral. Para muchos autores Palací & Moriano, (2007); Pérez-González & Repetto Talavera (2007) las competencias socio- emocionales son críticas para el desempeño efectivo de la mayoría de los trabajos, la inserción laboral y la empleabilidad.
En Ecuador, la reorganización de la LOES (Ley Orgánica de Educación Superior) establece que, es necesario dictar una nueva Ley Orgánica de Educación Superior que contribuya a la transformación de la sociedad, a su estructura social, productiva y ambiental, formando profesionales y académicos con capacidades y conocimientos que respondan a las necesidades del desarrollo nacional y a la construcción de ciudadanía; en este contexto cobra relevancia la educación superior basada en competencias.
En la actualidad la Educación Superior está considerada como uno de los principales mecanismos de movilidad social, puesto que esta conlleva la organización del crecimiento económico de un país, por lo que la inversión prioritaria debe ser direccionada a garantizar la calidad de las universidades y brindar al futuro profesional un conocimiento científico, tecnológico y humanístico acorde con las necesidades del mercado laboral.
En Ecuador se está dejando de utilizar un capital humano que ha cursado por un proceso educativo es decir que no está participando en la actividad económica del país, igualmente existe, capital humano en su profesión pero a tiempo parcial o considerado también como subempleado; es notorio que también existe un alto porcentaje de graduados que por no encontrar una plaza de trabajo tienen que trasladarse a otras ocupaciones para lo cual están sobre educados (que no necesitan estudios superiores).
Este trabajo se basa en la investigación sobre la influencia que tienen las competencias y rendimiento académico en el desempeño profesional y, en particular en la inserción laboral de los graduados en la Universidad Tecnológica
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Equinoccial sede Santo Domingo; con la finalidad última de incorporar estas competencias en los programas de formación universitaria; para lo cual se analizará los datos obtenidos, los que permitirán conocer la situación actual, condiciones laborales, calidad de la inserción laboral, trayectoria profesional y la valoración que los graduados y el mercado laboral tienen en relación a la formación académica. Finalmente con un alcance descriptivo, correlacional y predictivo, se extraerá las principales conclusiones, las que nos conllevará a una serie de propuestas que serán de utilidad para el desarrollo de competencias ligadas a campos profesionales, permitiendo de esta manera mejorar el proceso de inserción laboral de los graduados en la Universidad Tecnológica Equinoccial Sede de Santo Domingo.
Muchas son las referencias se pueden encontrar en la literatura sobre todo en este último siglo, en relación a las competencias profesionales, educación superior e inserción laboral; es así que Torrado (2000) explica cómo surge el concepto de competencias, Mertens (1996) realiza sus investigaciones basados en los estudios de McClelland (1973). Existen muchas investigaciones que analizan a las competencias como base fundamental de la educación para la inserción laboral de los graduados a si tenemos a: Ruiz-Pimentel, Ruiz-Vallejo,
& García-Oramas (2012), Trullén (2008), Chávez (1998), Repetto & Pérez- González (2007); Las aportaciones sobre competencia del proyecto Tuning (Bravo Salinas, 2007) en colaboración con José Luis Mendez Varela al igual que el Proyecto DeSeCo (OCDE, 2005) resumen los estudios de infinidad autores que concuerdan con este estudio, pero también se encuentran autores como Del Rey & Sanchez-Parga (2011) quien difiere de los demás autores. En esta investigación se analiza los modelos teóricos de competencias propuestos por Ruiz de Vargas & Romero (2005). En lo que se refiere a educación superior hay una variedad de autores dentro de los cuales podemos citar a UNESCO, (2015), Justiniano (2006), Fernández-Lamarra (2004), relacionado a la empleabilidad Medina Vásquez, Becerra & Castaño (2014) define muchos aspectos de la institucionalidad laboral, asimismo aportaciones de gran valor de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1999). Hemos estructurado esta revisión teòrica en tres partes:
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En la primera parte, se plantea realizar una revisión de la literatura científica existente, tanto en el ámbito nacional como internacional del estudio de las competencias con el fin de relacionar con los modelos educativos; para ello se describirán el origen, concepto según el criterio de varios investigadores, enfoque de las competencias en relación a la educación superior, también se describen los diferentes tipos de y clases de competencias establecidas; se analiza también la contribución del proyecto Tuning a la educación superior en relación a las competencias profesionales tanto para Europa, América Latina y el Ecuador, bajo la perspectiva del que aprende y como aprende el estudiante y a la necesidad de la calidad y mejora del empleo. Se trata de identificar las competencias asociadas a un perfil profesional, partiendo de entender que es un perfil profesional, sus roles, principios y su importancia de elaborar un currículo universitario basado en competencias pero asociando al perfil profesional que el estudiante requiere para su desenvolvimiento en el ámbito laboral.
En la segunda parte se analiza cómo se encuentra la educación superior en el siglo XXI en relación al campo laboral globalizado, sus principales mecanismos de movilización social, para ello partimos haciendo referencia a los modelos de las universidades tradicionales para luego comparar con el nuevo contexto de la educación superior; a continuación se describe la misión y función que tienen como reto las universidades para en este nuevo escenario; para concluir se considera importante conocer el ranking académico de las universidades del mundo y que indicadores les permite posesionarse entre las primeras.
Se finaliza la revisión teórica con la última parte donde se realiza un análisis conceptual del proceso seguido para acceder al mercado laboral, así como el estudio de los indicadores de la calidad de la educación universitaria; Como también la revisión los indicadores conllevan al éxito profesional de los graduados y al cumplimiento de las perspectivas de los empleadores, por lo tanto apoyándonos en el marco teórico se justifica de alguna manera la propuesta de la investigación.
A continuación se plantea el estudio empírico propiamente dicho. Inicialmente, se plantean los objetivos del trabajo, así como las principales hipótesis en las
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que se sustenta nuestra investigación. Posteriormente, se describe el método empleado en la misma, contemplando el número y las características de los participantes, las variables e instrumentos empleados, el procedimiento seguido para la recogida de datos, y el diseño y los análisis estadísticos de los datos empleados. En primer instancia se procede a la recolección de datos que permitirán conocer la percepción que tienen los estudiantes, graduados con trabajo y sin trabajo, y empleadores sobre las competencias trasversales requeridas para un adecuado desempeño profesional, como también la situación actual, condiciones laborales, calidad de la inserción laboral, trayectoria profesional, con un alcance descriptivo, comparativo, correlacional y predictivo.
Posteriormente, se detalla los resultados obtenidos en función de los diferentes análisis realizados en base a los objetivos planteados inicialmente sobre las competencias requeridas por los graduados frente a la demanda del mercado laboral. De los resultados adquiridos de la investigación se obtendrá las Conclusiones, de las que nace una serie de propuestas encaminadas a mejorar el desarrollo de competencias y su vez a mejorar los procesos de inserción laboral de los actuales y futuros graduados de la Universidad Tecnológica Equinoccial, sede Santo Domingo.
Culmina la presente investigación presentando los anexos en los que constan los instrumentos de apoyo para la recolección de información, fotografías, datos y tablas complementarias de los resultados proporcionados por los diferentes análisis estadísticos empleados.
I. MARCO TEÓRICO
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1.1. Introducción
El presente trabajo de investigación busca Analizar la influencia que tienen las Competencias Transversales en la Inserción y Desempeño Laboral de las y los Graduados, centrándose en el caso particular de la Universidad Tecnológica Equinoccial Sede Santo Domingo. Esta investigación adquiere relevancia ya que el entorno económico y laboral vive una revolución tecnológica en el cual los conocimientos adquiridos en épocas anteriores pierden su valor como soporte para enfrentarse a este nuevo mundo cambiante, por lo tanto se hace necesario que la universidad en este siglo XXI entre a desempeñar un papel clave en su calidad de productora de conocimiento y formadora del futuro profesional y esté consciente de que el proceso de enseñanza-aprendizaje debe estar inmerso en un proceso y centrado en el desarrollo y potenciación de todas las capacidades humanas.
Las competencias tienen sus inicios según Torrado (2000) a partir de los años 50, es así que Chomsky en 1953 establece el concepto de competencias como el dominio de los principios que gobiernan el lenguaje o como “capacidades y disposiciones para la interpretación y la actuación”. Para Piaget, a diferencia de Chomsky, señala que estos principios están subordinados a una lógica de funcionamiento particular y no a una lógica de funcionamiento común; pero coinciden en que las competencias son un conocimiento y es ahí donde se empieza a hablar de competencias cognitivas.
Las competencias toman su verdadero sentido y aplicabilidad a partir del año de 1973 Según Mertens (1996) en los Estados Unidos cuando David McClellan realiza unos estudios para mejorar la selección de personal, concluyendo que de las notas obtenidas en la universidad no depende el rendimiento laboral ni los resultados de un test de inteligencia predicen el éxito en el trabajo, pero en cambio si se analizan las competencias se tendrá más éxito en predecir el desempeño en el ámbito laboral.
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Para entender el término de competencias es necesario aclarar varios conceptos propuestos por diversos investigadores:
En el Proyecto DeSeCo (Definition and Selection of Competencies) de la OCDE define el término competencia como la “capacidad de responder a demandas complejas y llevar a cabo tareas diversas de forma adecuada. En el Proyecto Tuning (González & Wagenaar, 2003) las competencias son una dinámica combinación de atributos que describe el grado de suficiencia con que una persona es capaz de desempeñarlos. En su trabajo sobre la noción de competencia Menéndez Varela (2009) explica que las competencias y las destrezas se entienden como conocer y comprender, saber cómo actuar y saber cómo ser. Para Repetto, Malik, & Ballesteros (2000) éstas competencias y destrezas son representadas con el acrónimo CHA (Conocimientos, Habilidades y Actitudes). Boyatzis (1999, p 23) indica que “las competencias son características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”. En sus estudios Del Rey & Sanchez-Parga (2011) difieren del concepto de los demás autores, ya que para ellos las competencias son una modulación de conocimientos de acuerdo a determinadas demandas o necesidades de los mercados laborales.
Resumiendo las aportaciones de los autores que se han ocupado del tema, se puede considerar que la competencia es el conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes necesarias para realizar actividades diversas con un cierto nivel de calidad y eficacia. En el concepto de competencia se integran cinco saberes: el saber, saber hacer, saber ser, saber convivir, saber emprender, saber desaprender y reaprehender. Las investigaciones realizadas por (Vargas, Casanova & Montanaro, 2001); (Royo & Del Cerro, 2005) y (Castillo, 2010), resumen los enfoques sobre competencias en seis; los mismos que son: Conductista, Funcionalista, Cognitiva, Constructivista, Hermenéutico- Reflexiva (Critico) y Humanista.
En cuanto a la Tipología, según Lèvy-Leboyer (1997) las competencias pueden diferenciarse según su grado de aplicabilidad entre competencias genéricas y competencias específicas. Las genéricas son las que sirven para cualquier actividad personal, entre estas tenemos las instrumentales, las personales y las
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sistémicas. En cambio las específicas están ligadas a un área específica y una actividad concreta. Sin embargo existen otras clasificaciones de competencias.
Ruiz de Vargas & Romero (2005) identifican hasta doce tipos de competencias:
en el puesto de trabajo, ocupacionales/profesionales, genéricas, meta- competencias, básicas, de empleabilidad, interpersonales, organizacionales o sociales, técnicas o específicas, sistémicas y tecnológicas. Marzo Navarro, Pedraga Iglesias & Rivera Torres (2006) agrupan las competencias en cuatro módulos: contenidos de la carrera, habilidades sociales, habilidades metodológicas y competencias participativas Las competencias emocionales según Goleman (1999) se agrupan en dos grandes categorías: competencias personales y competencias sociales. En el Proyecto Tuning (González &
Wagenaar, 2003) clasifica a las competencias en genéricas o generales y específicas; las competencias genéricas a su vez se subdividen en:
competencias instrumentales, competencias interpersonales y las competencias sistémicas.
Las competencias propuestas por el proyecto Tuning engloban a las competencias propuestas por varios investigadores, estas competencias propuestas por dicho proyecto plantean una clara diferenciación entre resultados académicos y competencias, en donde el resultado académico son los niveles de conocimiento que se espera que alcancen los estudiantes y que pueden ser bien de su primer periodo de estudio o bien correspondientes al culminar su carrera; en cambio las competencias son el verdadero sentido de la educación, se lo va adquiriendo paso a paso durante el proceso académico universitario.
Según (Ariza, 2001) la empleabilidad está condicionada por la interacción entre el mercado de trabajo y el ajuste entre las competencias personales del candidato y las demandas del mercado de trabajo. Planas et al., (2000) consideran que la cualificación académica es menos importante que las competencias actitudinales y habilidades sociales. García-Aracil & Van der Velden (2008) llegan a establecer que los estudiantes graduados con mayores competencias profesionales consiguen mayores ingresos económicos y muestran mayor satisfacción laboral. Para ciertos autores, tales como: Palací &
Moriano (2007) y Pérez-González & Repetto Talavera (2007) las competencias
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son críticas para el desempeño efectivo de la mayoría de los trabajos, la inserción laboral y la empleabilidad.
Los investigadores Medina Vásquez, Becerra y Castaño (2014) (con la Comisión Económica para América Latina y El Caribe (CEPAL) manifiestan que la calidad del empleo se basa en la calidad del puesto de trabajo y se define por aspectos adicionales de la institucionalidad laboral, los cuales inciden en las relaciones colectivas e individuales del trabajo. Por su parte, la organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1999 definió al empleo de calidad o al buen trabajo como “trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad”.
La UNESCO (1998) llevó a cabo la Primera Conferencia Mundial sobre la Educación Superior, el resultado de la Confederación será la renovación y reforma eficiente y eficaz de los sistemas e instituciones de educación superior sobre la base de los principios de pertinencia y calidad, en la que se fomenta la cooperación la internacionalización y a la gestión financiera. La UNESCO señala que el derecho a la educación debe concretarse en el derecho a prender, pero esta educación tiene que ser calidad en donde todos aprendan y logren desarrollar sus capacidades y potencialidades, en donde los estudiantes alcance su proyecto de vida, en el que está inmerso ser un excelente profesional y aporten al desarrollo del país.
En la actualidad el entorno económico y laboral vive una revolución tecnológica que exige a los titulados universitarios una variedad de competencias complementarias a su formación académica (Ayers & Stone, 1999); (Hettich, 2000) que serán las que les permitan tener éxitos durante su vida profesional.
En este sentido Repetto & Pérez-González (2007) indican que las competencias que se desarrollen en los estudiantes universitarios no deben estar únicamente enfocadas en el contenido técnico de su trabajo, también deben referirse a la forma de trabajar, a la actitud hacia el trabajo y hacia los demás, a la actitud y calidad de relacionarse, y a la flexibilidad y capacidad de adaptación, entre otras (Ayers & Stone, 1999); (Hettich, 2000). El aplicar competencias acorde a las necesidades se está convirtiendo en un factor determinante, por lo que toda
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universidad debe tener claro sobre las competencias que demanda el mercado laboral actual. Frente a esta necesidad se establece el plan de acción del Ministro de Educación de la Unión Europea, América Latina y el Caribe (UEALC), que anuncia que impulsará la comparabilidad de los sistemas de educación superior y fortalecerá mecanismos mutuos de acreditación.
En décadas anteriores por el hecho de que la educación superior no era asequible para toda la población por muchas razones (políticas gubernamentales de turno, falta de recursos económicos, etc.) los pocos profesionales que existían contaban con muchas plazas de trabajo, de forma que las universidades no consideraban importante preocuparse por el futuro laboral de sus estudiantes.
Pero en la actualidad es evidente que las grandes empresas de todo el mundo están haciendo hincapié en el desarrollo de las capacidades del talento humano, la globalización, el crecimiento y la innovación a diferencia de lo que se consideraba en tiempos pasados; por lo que la calidad de la universidad debe ser contemplada tomando en cuenta la adecuación del producto que sale de sus aulas a las demandas sociales y productivas del mercado de laboral donde se insertan sus graduados.
Bajo este argumento nace la necesidad de investigar si las competencias transversales que poseen las y los estudiantes de la Universidad Tecnológica Equinoccial Sede Santo Domingo responden a la demanda del mercado laboral; la percepción que tiene las y los graduados con empleo sobre su formación en competencias transversales adquiridas en la etapa de formación universitaria con las competencias requeridas para un adecuado desempeño profesional; el grado de inserción laboral real que manifiestan poseer los graduados y graduadas de la UTE; la percepción que tienen las y los empleadores de los distintos ámbitos profesionales concernientes a las competencias adquiridas y requeridas por las y los graduados para el desempeño de su labor profesional; y el tipo de exigencias demandadas por el actual campo laboral, y los requerimientos de cambio curricular.
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Como muestra de participantes se ha considerado a 231 estudiantes de los últimos niveles que están próximos a graduarse, 349 graduados con trabajo, 112 graduados sin trabajo en el momento de la encuesta y a 101 empleadores.
Se aplican las encuestas a los graduados de todas las carreras de la UTE sede Santo Domingo, de una manera presencial asistiendo a los lugares de trabajo; en todo momento se garantiza el anonimato de los participantes y de los resultados individuales obtenidos. Para la aplicación de la encuesta a los estudiantes de los últimos niveles que están próximos a graduarse de la UTE sede Santo Domingo, se procede a solicitar a través de un escrito su consentimiento para la aplicación de dicha encuesta en la que el encuestador garantiza en todo momento mantener el anonimato de los participantes y el manejo de la información exclusivamente para fines de la investigación. Para la recolección de información de los empresarios, se procede a la selección de las empresas y concretar las citas con los empleadores a los que se les garantiza el adecuado manejo de la información.
De acuerdo con los objetivos y la metodología prevista, el análisis de datos, incluye: Técnicas descriptivas (media, desviación típica, frecuencias, etc.);
correlación mediante el coeficiente de correlación lineal r de Pearson; análisis de regresión múltiple para predecir distintos aspectos de la inserción y/o desempeño laboral en función del nivel de competencias que se poseen, rendimiento medio en la carrera, etc.; medidas de asociación entre variables categóricas como ji-cuadrado; pruebas t y ANOVA unifactorial para comparar las medias obtenidas según diversos grupos de sexo, edad; análisis de perfiles mediante diseños ANOVA factoriales de medidas repetidas, entre grupos (estudiantes, graduados y empleadores) e intragrupos (diferentes competencias evaluadas en cada grupo); medidas globales de distancia entre grupos teniendo en cuenta las competencias evaluadas en su conjunto.
Un país con su gente educada de una manera adecuada abrirá puertas hacia la plenitud de la sociedad; la finalidad de una educación en competencias es formar seres humanos profesionales íntegros, que pongan en práctica sus saberes, que hagan de su puesto de trabajo un espacio agradable, que aparte
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de obtener un recurso económico contribuyan al desarrollo de la sociedad. Las universidades desempeñan un rol importante pues son quienes deben proveer los mecanismos innovadores a sus estudiantes para la continuidad de su acción humana en sus diferentes dimensiones, debe dar un espacio de integración en donde la comunidad universitaria participe en la toma de decisiones y que sus actividades, también debe trabajar en cooperación con otras universidades y sobre todo trabajar con el entorno laboral en el que se desenvolverán sus graduados.
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1.2. Competencias 1.2.1. Origen
.Muchas son las investigaciones realizadas sobre las competencias ya sea en el ámbito educativo como laboral, pero no es sino en la última década que este concepto goza de una gran popularidad.
A partir de Chomsky en 1953 surge el concepto de competencias como el dominio de los principios que gobiernan el lenguaje o como “capacidades y disposiciones para la interpretación y la actuación, para Piaget a deferencia de Chomsky señala que estos principios están subordinados a una lógica de funcionamiento particular y no a una lógica de funcionamiento común; pero coinciden en que las competencias son un conocimiento y es ahí donde se empieza a hablar de competencias cognitivas (Torrado, 2000).
Según Mertens (1996), el tema de competencias surge en los Estados Unidos cuando David McClelland realiza unos estudios en el año 1973 para mejorar la selección de personal, con el principal objetivo de identificar las características presentes en los candidatos para predecir un alto nivel de desempeño laboral En sus estudios David McClelland (citado por Mertens, 1996) concluye que: de las notas obtenidas en la universidad no depende el rendimiento laboral, los resultados de un test de inteligencia tampoco predicen el éxito en el trabajo, en cambio si se analizan las competencias se tendrá más éxito en predecir el desempeño en el ámbito laboral. Es así que, McClelland se centra en las competencias como aquellas características esenciales de la persona causantes de un eficiente rendimiento laboral.
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1.2.2. Conceptualización
.Según Tarragó & Alvarez (2006) etimológicamente la palabra competencias proviene del verbo latino competere, término que en español se refiere al concepto de competir (competencia entre dos rivales), a partir del siglo XV la palabra competencia tomo otro significado como es el de competente para indicar apto, adecuado
Existe infinidad de definiciones referente a competencias, por lo que es importante tomar como referencia las definiciones de ciertos autores (tabla .1) de los años noventa propuestas por Agut y Grau (citado en Cantero, 2012).
Tabla 1 definiciones de competencias propuestas por autores en los años noventa
Autores Definición
Woodruffe (1993)
Conjunto de patrones/pautas de conducta necesarias para desempeñar las tareas y funciones de un puesto de forma eficaz.
Levy-Leboyer (1997)
Repertorio de comportamientos que unas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada.
Quinn, Faerman, Thompson y McGrath (1990)
Conocimientos o habilidades para desempeñar una cierta tarea o rol de forma apropiada.
Ulrich, Brockbank, Yeung y Lake (1995)
Conocimiento, destrezas y habilidades demostradas por un individuo cuando se añade un valor a la organización.
Arnold y McKenzie (1992) Conocimientos, habilidades y/o conductas transferibles al contexto específico de la organización.
Olabarrieta (1982)
Conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que constituyen el imput para el funcionamiento de la organización.
Boyatzis (1982)
Mezcla de motivos, rasgos, conocimientos, habilidades y aspectos de autoimagen o rol social que se relacionan causalmente con un desempeño efectivo y/o superior en el puesto.
Spencer y Spencer (1993)
Características esenciales (motivos, rasgos, autoconcepto, conocimientos y habilidades) de una persona que se relacionan, de forma causal, con un criterio establecido efectivo y/o un desempeño superior en un puesto de trabajo o situación.
Información tomada de Cantero (2012, p. 82)
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Las competencias desde los años noventa hasta el día de hoy siguen siendo motivo de estudio, por lo que cada vez hay aportaciones de diferentes definiciones, se presentan a continuación a ciertas de ellas.
Ruiz-Pimentel et al., (2012, p. 02) considera a las competencias como un conjunto de conocimientos, actitudes, y habilidades, necesarias para ejercer una profesión en la que pueda resolver problemas de forma autónoma, y en la que es capaz de colaborar en su entorno laboral y social.
Para Trullén (2008) las competencias son una habilidad que permite a una persona llevar a cabo actividades profesionales en un ámbito, en un área o en una parcela determinada del saber.
En el Proyecto DeSeCo de la OCDE (De la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico)1 define el término competencia como “Capacidad de responder a demandas complejas y llevar a cabo tareas diversas de forma adecuada. Supone una combinación de habilidades prácticas, conocimientos, motivación, valores éticos, actitudes, emociones y otros componentes sociales y de comportamiento que se movilizan conjuntamente para lograr una acción eficaz”.
En el Proyecto Tuning2 (González y Wagenaar, 2003) las competencias son una dinámica combinación de atributos que describe el grado de suficiencia con que una persona es capaz de desempeñarlos.
En su trabajo Menéndez Varela (2009) explica que las competencias y las destrezas es conocer y comprender, saber cómo actuar y saber cómo ser.
1 Encargado de definir y seleccionar consideradas esenciales para la vida de las personas y el buen funcionamiento de la sociedad
2 El Proyecto Tuning es la respuesta de las universidades europeas al reto propuesto por la Declaración de Bolonia y el comunicado de Praga: crear y consolidar un espacio europeo de educación superior que entre sus principales objetivos contempla, aparte de mejorar la calidad de educación superior y afianzarla como insumo atractivo para el resto del mundo, el de contribuir a la movilidad del estudiante, graduados y profesionales en un mundo cuyo ritmo y globalización así lo exige. Movilidad, compatibilidad, comparabilidad y competitividad son conceptos claves en este proceso.
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En sus estudios Del Rey & Sanchez-Parga (2011) difieren del concepto de los demás autores para ellos competencia es una modulación de conocimientos de acuerdo a determinadas demandas o necesidades de los mercados laborales Cantero (2012) en relación a lo que dice Angélica del Rey expresa competencia profesional constituye algo más que una modulación de conocimientos, ya que cuenta con el respaldo de años de investigación desde el campo de la Psicología.
De hecho, Blas (1999) afirma que siendo una propuesta conceptual que merece el calificativo de “clásica”, conserva actualmente una vigencia incuestionable.
Por lo tanto Cantero define a las competencias como aquellas habilidades, conocimientos, actitudes y motivaciones que permitan al trabajador tener un desempeño superior.
Para Repetto et al., (2000) la expresión competencia hace referencia fundamentalmente a la relación de tres niveles de funcionamiento humano representados con el acrónimo CHA (conocimientos, habilidades y actitudes).
Resumiendo las aportaciones de los autores que se han ocupado del tema, se puede considerar que la competencia es el conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes necesarias para realizar actividades diversas con un cierto nivel de calidad y eficacia. En el concepto de competencia se integra: el saber, saber hacer, ser, saber convivir, saber emprender, saber desaprender y saber reaprehender; en donde saber son los conocimientos teóricos adquiridos durante sus estudios; saber hacer es llevar a la práctica los conocimientos adquiridos; saber ser un ser humano con valores éticos y morales;
saber convivir es respetar y comprender los sentimientos de los demás como también vivir en armonía y respeto por la naturaleza; saber emprender es la capacidad de concebir e incubar en la mente ideas creadoras para llevarlas a la acción; el saber desaprender y saber reaprehender es ser consciente de que la ciencia avanza y con ello lo que antes era verdad a hora no lo es, por lo tanto, hay que dejar esos conocimientos y tomar los que por ahora son útiles. El dominio de estos siete saberes le hace capaz de actuar a un individuo con eficiencia y eficacia en una situación profesional.
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Un estudiante alcanza el desarrollo de las competencias cuando durante cada etapa de su proceso educativo las ha practicado, y, cuando el docente toma en cuenta los componentes que se encuentran presentes en las competencias que quiere lograr en sus estudiantes. En la tabla 2 se encuentran un grupo de componentes presentes en el concepto de competencias.
Tabla 2 Componentes presentes en el concepto de competencias.
Componentes Características
Rasgos Físicos (dificulta hacer algo por su tamaño)
personalidad (temperamento explosivo)
Auto-concepto Predisposición mental a la realización de
una acción. Quedarse más tiempo de su jornada laboral para terminar una actividad urgente
Motivos Deseo profundo que impulsa la acción hacia
unas conductas. El deseo de ser profesional debe poner empeño en sus estudios
Conocimiento Información que dispone para hacer algo.
Utilización de la pedagogía en la enseñan
Destrezas Habilidades, destrezas
Físicas: destrezas del cirujano a su bisturí Mental: facilidad del docente para aprender un sinnúmero de nombres de sus estudiantes
Fuente: Spencer & Spencer (1993)
1.2.3. Modelos teóricos
.(Ruiz de Vargas & Romero 2005) establecen tres principales modelos teóricos:
a) El modelo conductista, originario de Estados Unidos. Según McClelland, (1973) y Pereda & Berrocal (1999), en este modelo las competencias se ven como un conjunto coherente de competencias “observables” que permiten la realización adecuada de una determinada actividad, la que a
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su vez origina un enfoque de competencia en sí mismo como reacción al
“enfoque de rasgos” en Psicología. En este modelo se pone el acento tanto en la observación conductual como en las entrevistas por incidentes críticos, para llegar a determinar el perfil de conductas propio de los trabajadores exitosos. Desde esta visión, Vargas et al. (2001) concibe el desempeño competente como aquel que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas debidamente especificadas.
b) El modelo de cualidades atributos personales originario de Gran Bretaña y calificable de “funcionalista” según Royo & Del Cerro (2005) en este modelo la competencia se concibe como una combinación de atributos subyacentes (rasgos) al desempeño exitoso, los cuales se definen de forma genérica de modo que permita su aplicación en diversos contextos a si por ejemplo liderazgo, iniciativa, o trabajo en equipo.
c) El modelo holístico o integrado, surge en Francia, pero aplicado de una manera amplia en Australia e Inglaterra, entiende las competencias como la integración tanto de las tareas desempeñadas (conductas) como de los atributos personales Vargas et al. (2001). Este modelo concibe las competencias como el resultado de la interacción dinámica entre distintos acervos de conocimientos, habilidades, actitudes, y aptitudes y rasgos de personalidad, movilizados según las características del contexto y desempeño en el que se encuentra el individuo.
El estudio que se está realizando sobre las competencias socioemocionales se enmarcan en el modelo holístico de las competencias
Castillo (2010) Resume a los enfoques sobre competencias en seis; a saber:
Conductista, Funcionalista, Cognitiva, Constructivista, Hermenéutico-Reflexiva (Critico) y Humanista; en la tabla 3 se detalla cada uno de los enfoques
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Tabla 3 Enfoque sobre competencias
Enfoque
Concepto de competencias
Características
Países en los que han sido desarro‐
lladas
Enfoque Conductista
Las competencias son habilidades que reflejan la capacidad del individuo y describen lo que éste puede hacer y no lo que necesariamente hace
-Prepondera la conducta de los individuos
-Observa resultados específicos en un contexto determinado
-No tiene en cuenta dimensiones personales
En los Estados Unidos
Enfoque Funcionalista
las competencias se establecen a partir de las funciones esenciales del individuo que contribuyen significativamente en los resultados deseados
La función del trabajador debe entenderse en relación con el entorno y con las otras funciones
Se busca identificar los elementos relevantes para la solución de los problemas Los objetivos y funciones del campo laboral se formulan en relación con el entorno
En Gran Bretaña
Enfoque Construc- tivista
las competencias constituyen una relación dialéctica entre la capacitación de los trabajadores y su participación progresiva y coordinada en la actividad que realiza
Da solución a las disfunciones y problemas que presenta una organización para lograr el cumplimiento de sus objetivos.
Enfatiza en la capacitación de las personas y en la
organización de la actividad laboral
Son los protagonistas de su propia formación y adquieren las competencias en la medida en que participan activamente en este proceso
En Austria y Francia
Enfoque Cognitivo (Bodillo, 2003)
Tomando el concepto de N.
Chomsky en el campo de la lingüística quien la define a competencias como
Se basa en la taxonomía de N.
Bloom5 (1986), realizada por el autor para categorizar el conocimiento.
El hecho de enmarcar el análisis de las competencias humanas sólo en el
conocimiento y la actuación
En Colombia
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“capacidad y disposición para la actuación y
lainterpretación”
No tiene en cuenta otros recursos personales ni el entorno en el que el individuo actúa
Enfoque Hermenéutic o reflexivo (Crítico) (J.
Elliot, D.
Schon, K, D.
Salinas, J.
Torres)
Las competencias es una habilidad relacionada con el conocimiento puesto en práctica en condiciones de reflexión conjunta¨
La formación de la persona crítica y reflexiva.
El aprendizaje significativo e innovador en condiciones de colaboración,
El coprotagonismo del que aprende y enseña
En los Estados Unidos y es desarro- llado también en España y otros países
Enfoque Humanista ( D. Schon, K.M.
Zeichner, D.
Salinas, J.
Torres y A.Villarini)
Las competencias son habilidades humanas generales que se forman a partir del potencial que tiene la persona en su relación con el entorno
Formación de la persona reflexiva, creativa e íntegra Surge a partir de la necesidad de la acción y la experiencia en el mundo globalizado Este enfoque se integra y armoniza con los postulados del constructivismo y el enfoque Hermenéutico reflexivo (Crítico
EE.UU., España, Puerto Rico, Reino Unido
Fuente: Elaborado con la información tomada de Castillo (2010)
1.2.4. Tipos y Clasificación de Competencias
En cuanto a la tipología segúnLèvy-Leboyer(1997) de las competencias según su grado de aplicabilidad, se distingue entre competencias genéricas y competencias específicas. Las genéricas son las que sirve para cualquier actividad personal, entre estas tenemos: instrumentales, personales y sistémicas. En cambio las específicas están ligadas a un área específica y una actividad concreta. Sin embargo existen otras clasificaciones de competencias.
Ruiz de Vargas et al.(2005)identifican hasta doce tipos de competencias, a saber: en el puesto de trabajo, ocupacionales/profesionales, genéricas, meta- competencias, básicas, de empleabilidad, interpersonales, organizacionales o sociales, técnicas o específicas, sistémicas y tecnológicas.
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Marzo Navarro et al. (2006) agrupa las competencias en cuatro módulos a saber:
- Contenidos de la carrera. Son conocimientos que adquiere el graduado a través dela titulación universitaria que ha cursado y que le serán necesarios para la correcta realización de las tareas y contenidos de su trabajo.
- Habilidades sociales. Son aquéllas que en cualquier contexto tanto laboral como personal, permiten colaborar de una forma comunicativa y constructiva, así como el entendimiento interpersonal.
- Habilidades metodológicas. Son aquéllas que facilitan la aplicación del procedimiento adecuado ante cualquier tarea o situación, y que además le permiten transferir esas experiencias a nuevas situaciones.
- competencias participativas. Son aquéllas que, en un contexto estrictamente laboral, permiten intervenir y colaborar en la organización del trabajo, asumiendo, por ejemplo, las responsabilidades necesarias para ello.
( Ruiz de Vargas et al. 2005) en sus estudios clasifican a las competencias en:
básicas son requeridas para poseer un perfil de empleabilidad mínimo; laborales son un punto de encuentro entre los sectores educativo y productivo; y ciudadanas estas permite aceptar y colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva; a su vez las competencias laborales se clasifican en generales y específicas, las primeras son las requeridas para desempeñarse en cualquier entorno social y productivo dejando de lado el sector económico, emplea métodos creativos e innovadores para la solución de problemas; esta a su vez se clasifica en intelectuales, personales, interpersonales, organizacionales y capacidad de emprender. Las competencias laborales específicas son aquellas que habilitan al individuo para desarrollar funciones productivas propias de una ocupación relacionada a su carrera.
Tobón (2004) concuerda con la clasificación de Ruiz de Vargas et al. (2005) y resume su clasificación en la tabla 4 que se presenta a continuación
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Tabla 4 Clasificación de competencias según Tobón, Ruiz de Vargas et al.
Tipo de
competencia Características
Ejemplos
Enunciado Descripción Elementos Básica -Base sobre la cual se
forman los demás tipos de competencias.
-Se forman en la educación básica y media.
-Posibilitan analizar, comprender y resolver problemas de la vida cotidiana.
-Eje central en el procesamiento de la información de cualquier tipo.
Competencia
comunicativa Comunicar mensajes acorde con los requerimientos de una
determinada situación.
-Interpretar textos
atendiendo a las intenciones comunicativas, a sus estructuras y relaciones.
-Producir textos con sentido, coherencia y cohesión.
Competencia
matemática Resolver problemas con base en el lenguaje y procedimientos de la
matemática.
-Resolver problemas con base en la formulación matemática requerida por éstos.
-Interpretar la información que aparece en lenguaje matemático.
Genéricas -Aumentan las
posibilidades de empleo al permitir cambiar fácilmente de un trabajo al otro.
-Favorecen la gestión, consecución y
conservación del empleo.
-Permiten la adaptación a diferentes entornos laborales
-No están ligadas a una ocupación en particular.
-Se adquieren mediante procesos sistemáticos de enseñanza.
-Su adquisición y desempeño puede
Emprendimi-
ento Iniciar nuevos proyectos productivos o de mejoramiento de las condiciones de trabajo con base en los requerimientos organizaciona- les y las demandas externas.
-Diseñar nuevos proyectos acorde con los requerimientos.
-Ejecutar los proyectos con referencia a las metas
propuestas.
Trabajo en
equipo Planificar el trabajo en equipo teniendo como referencia los objetivos estratégicos de la organización.
-Implementar equipos de trabajo acorde con las metas organizaciona- les.
-Negociar
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teniendo como referencia los requerimientos situacionales.
Específicas -Tienen un alto grado de especialización.
-Implican procesos educativos específicos llevados a cabo en programas técnicos, de formación para el trabajo y educación superior.
Diseño del proyecto educativo institucional
Formular el proyecto educativo con base en la filosofía institucional, a política educativa estatal, la normatividad vigente y las necesidades del entorno
-Definir el componente teleológico del proyecto educativo con base al diagnóstico.
-Trazar la estrategia institucional en coherencia con las prioridades del proyecto educativo.
-Formular indicadores para la evaluación del proyecto
educativo con base en la filosofía institucional.
Liderazgo del proyecto educativo institucional
Liderar el proyecto educativo con base en los indicadores de gestión
establecidos, las competencias asignadas y la normatividad vigente.
-Dirigir los procesos educativos con base en indicadores de gestión.
-Establecer alianzas con diferentes estamentos de acuerdo con la estrategia institucional.
Información tomada de Tobón, S. (2004). Formación basada en competencias. Pensamiento complejo, diseño curricular y didáctica. Bogotá, Colombia: Ecoe.
Para Gallart & Jacinto (1997) las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona posee para desempeñar una función productiva asegurando la calidad en el logro de los resultados
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Según Velarde, Delgado & Gastelum (2013) competencia laboral se entiende
“La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo”
En su trabajo sobre la educación basada en competencias, Climent (2010) distingue las competencias profesionales de las competencias laborales. Así, mientras las primeras se refieren al ejercicio de una profesión específica, para la que se requiere de una formación especializada, a través del estudio, la instrucción o la experiencia (suelen definirse por grupos colegiados de expertos), las competencias laborales están implicadas en el desempeño satisfactorio de las tareas y actividades de un puesto de trabajo o función productiva (suelen definirse por determinados organismos para diferentes ocupaciones, industrias y sectores productivos). Para Oliveros & Arés (2006) las competencias profesionales se identifican en función de un puesto de trabajo o de un perfil profesional. En el primer caso, las competencias se refieren a las que posee un sujeto que está desempeñando un puesto de trabajo o haciendo prácticas en una empresa o centro de trabajo. En el segundo, son las competencias de un sujeto en formación en un centro educativo con el fin de obtener la cualificación y acreditación que le permita trabajar.
En los estudios realizados por expertos del proyecto DeSeCo (OCDE, 2005), agrupan a las competencias en tres grandes dimensiones:
- Competencias que le permite actuar autónomamente. Incluyen las habilidades de defender y reafirmar los propios derechos, intereses, responsabilidades, límites o necesidades, realizar y desarrollar planes de vida y proyectos personales, y adoptar una visión de conjunto.
- Competencias que le permite utilizar instrumentos de forma interactiva.
Abarca las habilidades de usar el lenguaje y los símbolos interactivamente, usar el conocimiento y la información interactivamente y utilizar la tecnología interactivamente.