elementos para una
negociación colectiva eficaz
Proyecto: Negociación colectiva en sindicatos de los sectores de Alimentos y Textiles
Los contenidos y puntos de vista de esta publicación no representan necesariamente el punto de vista oficial de la Fundación Paz y Solidaridad de Comisiones Obreras de Navarra, y en ningún caso el punto de vista oficial de la Cooperación Navarra al Desarrollo.
Primera edición, 2009
Autor: Dr. Alexander Caballero Huertas
ELEMENTOS PARA UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EFICAZ INDICE GENERAL
PRESENTACIÓN
I.- Aspectos legales de la negociación colectiva 1.1.- Marco jurídico:
1.1.1.- Normativa nacional: constitución; legislación infraconstitucional 1.1.2.- Normas internacionales
II.- Definición del convenio colectivo y la negociación colectiva 2.1.- Convenio colectiva
2.2.- Negociación colectiva 2.3- Pliego de Reclamos 2.4.- Contrapliego
III.- Sujetos de la negociación colectiva. Capacidad para negociar colectivamente;
Capacidad convencional; legitimación para negociar de la comisión negociadora de los trabajadores; del empleador
IV.- Contenido de la negociación colectiva
4.1.- Determinación del contenido mediante la definición de la Negociación colectiva 4.2.- Limites para una negociación, ¿existen dichos limites?
a) Constitucionales b) Legales
4.3.- Tipos de cláusulas que integran el convenio colectivo: normativas;
obligacionales; delimitadoras
V. - Procedimiento para presentación del pliego de reclamos 5.1.- ¿Cuándo será el plazo de presentación?
5.2.- Efectos del retraso en la presentación del pliego de reclamos 5.3.- Presentación del proyecto de convenio colectivo: ¿ante quien?
VI.- Inicio y desarrollo de la negociación directa:
6.1.- Inicio de la negociación directa 6.2- Desarrollo de la negociación colectiva 6.3.- Principios en la negociación colectiva 6.4.- Asesoramiento
6.5.- Contrapliego
VII.- Valorización del pliego de reclamos:
VIII.- Finalización de la negociación directa ó etapa de trato directo 8.1.- La conciliación y la mediación
8.2.- Arbitraje
A) Clases de arbitraje:
B) Modalidades de arbitraje:
C) Designación de los árbitros:
D) Procedimiento arbitral:
E) Laudo arbitral:
F) Huelga y arbitraje:
G) Resolución administrativa como solución de la negociación colectiva IX.- Efectos de la convención colectiva o del laudo
9.1.- Efectos
5 66 66
77 77 7
8 1010 1010 10 11 1111 1213
1313 1314 1415
15 1617 1818 1818 1919 2021
2121
A) Eficacia normativa:
B) Eficacia personal:
C) Eficacia contractual
9.2.- Alcance de los convenios colectivos 9.3.- Caducidad de las normas
X.- Análisis de los estados financieros de las empresas 10.1.- Los estados financieros: definición
10.2.- Utilidad de los estados financieros
10.3.- Los estados financieros como expresión del conflicto entre empresarios, trabajadores y el estado
A) El balance general:
B) El estado de ganancias y pérdidas a) Definición
b) Ventas netas c) Costo de ventas
d) Gastos generales de fabricación e) Margen bruto
f) Gastos de ventas
g) Gastos generales o de administración h) Utilidad de operación
i) Otros ingresos y egresos
j) Utilidad antes de participaciones e impuestos k) Participaciones y deducciones
XI.- Análisis de los índices financieros 11.1.- Introducción
11.2.- Análisis de los ratios financieros 11.2.1.- índice de liquidez corriente 11.2.2.- índice de endeudamiento
11.2.3.- índice de rentabilidad sobre las ventas
XII.- Como elaborar el pliego de reclamos Elementos a tomar en cuenta en la Negociación Colectiva
12.1.- Elementos Económicos:
12.1.1.- La Remuneración:
12.1.2.- La Inflación:
XIII- Situación Sectorial y de la Empresa 13.1.- Contexto Sectorial
13.2.- Situación de La Empresa
XIV.- Análisis de los resultados de las Negociaciones Colectivas
14.1- Trabajadores con negociación: recuperación de su capacidad adquisitiva 14.2- Principales resultados de la negociación colectiva: aumento general Anexos:
1. Los trabajadores opinan
2. Para tomar en cuenta: ¡como fregar la negociación colectiva! (lectura) 3. Normas laborales
4. D. ley n° 25593 modificada por ley 27912, 5. D. S Nº 011- 92 –TR reglamento de la ley
6. Análisis y observaciones a la ley 25593 T.U.O D.S 010-2003-TR 7. Algunas directivas MTPE
8. Modelos de escritos laborales
2122 2222 22 2323 23 2324 2424 2525 2525 2526 2626 2626
2626 2727 2828
2929 2929
3030 30 3131 31
3340 4242 5770 7382
PRESENTACIÓN
Este es un material que ponemos a tu disposición amigo trabajador denominado ELEMENTOS PARA UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EFICAZ, estamos seguros será de gran utilidad; ya que fue elaborado de tal modo que sea lo más entendible posible por los trabajadores y sobre todo de los dirigentes sindicales, tomando como base que los trabajadores, debemos conocer y manejar todo lo relacionado a la Negociación Colectiva; en razón de ello, este sencillo material, pretende poner a su alcance definiciones dentro del marco Jurídico, las mismas que han sido extraídas de las normas Constitucionales e Internacionales, así como vivencias que ayudarán en algo a conseguir los objetivos trazados.
Es importante que los participantes en la Negociación, tengan una clara definición respecto a lo que es Convenio Colectivo y Negociación Colectiva, así como los niveles y el contenido de la Negociación. El DL. 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por D.S 010- 2003-TR, modificada por Ley N° 27912, incorpora como norma legal el derecho a la información de la situación económica y financiera de las empresas entre otras cosas, procedimientos y algunas variaciones que es necesario conocerlas.
Recuerda amigo lector, mientras más conocimiento adquieras mejor será tu desenvolvimiento en la lucha por lograr tus objetivos finales: TUS DERECHOS LABORALES, TUS MEJORAS ECONOMICAS Y MEJORAS EN TUS CONDICIONES DE TRABAJO; siempre en beneficio propio y el de tu familia.
¡CON FE Y SEGURIDAD
EL AUTOR Lima, diciembre de 2009
I.- ASPECTOS LEGALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1.1.- Marco Jurídico:
El derecho de negociación colectiva esta regulado por la siguiente normativa:
1.1.1. Normativa Nacional
a).- Constitución:La Constitución de 1993 reconoce en su artículo 28° numeral 2 el derecho a la negociación colectiva.
1.- “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático.
2.- “Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La Convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”.
Adicionalmente cabe rescatar la Cuarta Disposición Final que señala: “Las normas relativas a los derechos y libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificadas por el Perú”.
De tal manera que la negociación colectiva en cuanto derecho reconocido en la Constitución, debe ser interpretado teniendo en cuenta los tratados sobre derechos humanos, incluidos en estos los Convenios Internacionales de la OIT.
Por último, resulta pertinente mencionar que, a diferencia de la Constitución de 1979, la negociación colectiva, así como la mayoría de derechos sociales no son calificados como derechos fundamentales, estando catalogados como tales, aquellos vinculados a las libertades públicas.
b).- Legislación Infraconstitucional.
La ley que regula la negociación colectiva para los trabajadores sujetos al régimen laboral privado, es el Decreto Ley N° 25593, denominada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT).
modificada por Ley N° 27912, reglamentada por el Decreto Supremo 011-92-TR (Reglamento), parcialmente modificado por el D.S. 009-93-TR. Ambas normas regulan la trilogía que sustenta el Derecho Colectivo de Trabajo, es decir, los pilares del Derecho Sindical: LA SINDICALIZACIÓN, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA HUELGA.
Existen, a su vez otras normas que regulan específicamente a determinados sujetos. Por ejemplo, las normas restrictivas de los trabajadores de las empresas públicas en privatización o no, o la R.M.
053-93-TR, que regula aspectos peculiares de la negociación colectiva en el sector de construcción civil.
Adicionalmente, existe legislación específica para los trabajadores de la administración pública (D.S.003-82-TR, reglamentado por el D.S. 026-82-JUS), normativa que es bastante restrictiva, y que en la realidad, como en el resto de la normativa esta ha sido poco respetada.
1.2.2.- Normas Internacionales.
En este punto, cabe señalar, principalmente, las normas emitidas por la Organización Internacional del Trabajo - OIT -. Por un lado, los Convenios Internacionales, que si fueron ratificados por el Estado Peruano, forman parte de su legislación interna. Y al tratar sobre derechos humanos tienen rango constitucional conforme a la IV disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú. Por otro lado, las Recomendaciones, que como su nombre lo indica, son ciertas pautas que la
OIT señala a los Estados Partes para una mejor implementación de los Convenios Internacionales y para una más adecuada vigencia de los derechos reconocidos.
En este punto, cabe señalar, principalmente, el Convenio 98, denominado “Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva”. Este Convenio ha sido ratificado por el Perú, por lo que forma parte de nuestra legislación.
Entre los principales convenios y recomendaciones que regulan la presente materia tenemos:
- Convenio. 98 - Recomendación 91 (Derecho sindical y negociación colectiva)
- Convenio. 154 Recomendación 163 (Fomento negociación colectiva - no ratificado por el Perú).
- Convenio. 151 y Recomendación 159 (Derecho de sindicalización y negociación colectiva en la administración del Estado). - Recomendación 92 (Arbitraje y conciliación voluntarias) - Recomendación 94-129-130 (Consulta y reclamos en el ámbito de la empresa).
- Recomendación 113 (Consultas a nivel de rama nacional).
Aparte de la normativa de la OIT, ha tenido un papel muy importante el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, el cual frente a quejas interpuestas por organizaciones sindicales, se ha pronunciado dando pautas contra la restricción del derecho de negociación colectiva y dando líneas directrices sobre los derechos colectivos de trabajo.
Asimismo la Comisión de Expertos sobre Aplicación de Convenios y recomendaciones de la OIT en la interpretación de las normas internacionales de la OIT.
El modelo de la negociación colectiva de las normas internacionales, gira alrededor de dos ideas centrales:
A.- La idea de una negociación colectiva bilateral, autónoma, libre implica una negociación colectiva sin intervención estatal o con su escasa su intervención.
B.- La idea del fomento de la negociación. Algunos de los instrumentos de este fomento de la negociación colectiva tienen que ver con el deber de negociar, el deber de hacerlo de buena fe y el derecho de información.
Además de ello, existen otros instrumentos internacionales como los Acuerdos Marco, las Directrices de la OCDE que pueden ser tomados en cuenta a efectos de utilizarlos como mecanismos de defensa de los derechos de los trabajadores.
ll.- DEFINICIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2.1.- Convenio Colectivo
De acuerdo al Decreto Ley 25593, la “Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores” (art. 41 D. L N° 25593).
De similar modo la Recomendación 91 señala, “Contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones,
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo a la legislación nacional”.
2.2.- Negociación Colectiva
Es el procedimiento tendiente a celebrar un convenio colectivo. Es decir, es el conjunto de discusiones, disensiones, más o menos estandarizadas, formales o informales, cuyo objetivo final es el Convenio Colectivo.
Tienen el principal objetivo de tratar de llegar aun acuerdo colectivo, aunque en algunas ocasiones no se llegue a él. Es la vía por la que hay que caminar, a efectos de llegar a un acuerdo, que hemos denominado convenio colectivo.
2.3.- Pliego de Reclamos
Es aquel documento, unilateral (en tanto realizado solamente por los trabajadores), mediante el cual se da inicio a la negociación colectiva. En él se contemplará el llamado proyecto de convención colectiva, que son las aspiraciones de los trabajadores a conseguir un acuerdo en dicho procedimiento.
2.4.- Contrapliego
Es la facultad del empleador de compartir con los trabajadores el contenido de la negociación colectiva. Esta facultad esta regulada en el segundo párrafo del artículo 57 LRCT que dice:
“El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores”.
III.- SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
La importancia de los sujetos de la negociación, es que pueden determinar el nivel de negociación e inclusive, podrían tener como contrapartida la necesidad de la asociación o reunión de empresarios.
Para una correcta interpretación debemos distinguir dos conceptos:
a) Capacidad Convencional.
Es la aptitud genérica (no concreta) para ser parte de un acuerdo colectivo. Es decir, es la posibilidad, como organización sindical de ser un sujeto de la negociación colectiva. Es la facultad amplia de poder intervenir en una negociación.
b) Legitimación para negociar.
Aptitud específica de un determinado sujeto colectivo para negociar un determinado convenio colectivo.
En principio todo sindicato, tiene capacidad convencional, pero hay casos que no todos tienen legitimación para negociar.
En algunos casos hay empresas donde existen varios sindicatos, lo cual no es bueno para los trabajadores, puesto que las empresas aprovechan esta segmentación de los trabajadores afiliados a los diferentes sindicatos de unas misma empresa, para tratar de pactar derechos y/o beneficios muy sesgados y que a la larga lleva a profundizar la división de los mismos, por ejemplo en una empresa hay tres sindicatos. El sindicato A, representa al 55% de los trabajadores, el sindicato B, al 20% y el
sindicato C, a otro 20%. Todos en principio, por el sólo hecho de ser organizaciones sindicales tienen la capacidad de negociar. Sin embargo, el A, por ser el mayoritario absoluto, tiene la facultad para negociar colectivamente, siendo por tanto, el único que tiene “legitimación para negociar”. Salvo que cada sindicato decida negociar su Pliego de Reclamos en forma individualizada, Art. 47° del D. Ley.
N° 25593. Este tema se encuentra muy relacionado con el efecto para todos, o también denominado efecto erga omnes del convenio colectivo. Un sindicato con mayoría absoluta, representará a todos los trabajadores (sus afiliados, los afiliados de otros sindicatos y a los no afiliados), y a todos ellos les será de aplicación el convenio colectivo resultante.
DE LA COMISION NEGOCIADORA.
NIVEL DE EMPRESA
En el caso de la negociación colectiva a nivel de empresa tenemos las siguientes pautas a seguir:
a) De los trabajadores.
La comisión negociadora estará compuesta por hasta 3 dirigentes sindicales si el sindicato representa a menos de 50 trabajadores. Como base serán 3 dirigentes, incrementándose uno, por cada 50 trabajadores adicionales.
50 trabajadores _ 3 comisión negociadora
100 = 4
150 = 5
200 = 6
250 = /
300 = 8
350 = 9
400 = 10
450 = 11 500 o más = 12
Ejemplo: Si un sindicato está formado por lo mínimo que pide la ley, es decir 20 trabajadores, sus negociadores serian 3 dirigentes, si dicho sindicato está compuesto por 100 trabajadores afiliados sus negociadores serán 4, es decir 3 por los primeros 50 afiliados y 1 mas por los otros 50 y así sucesivamente, hasta un máximo de 12 dirigentes. Art. 36° del D.S N° 011-92-TR.
b) Del empleador.
De acuerdo al art. 48 LRCT y 37° del Reglamento, la representación de los empleadores estará a cargo de:
- El propio empleador.
- Por los mandatarios legales designados en sus Escrituras de Constitución, si fueran personas jurídicas.
- Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorga-miento de poderes.
- Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales.
NIVEL RAMA O GREMIO:
La representación a nivel de rama o gremio estará cargo de:
- Organización representativa, y a falta de la anterior, los representantes de los empleadores comprendidos.
En cuanto a la comisión negociadora, tendrá igual número que la de la organización sindical.
IV.- CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El contenido de la negociación colectiva nos remite al tema de lo que se puede negociar o lo que se debe negociar.
4.1.- Determinación del contenido medíante la definición de la Negociación Colectiva
La definición de convención colectiva del art. 41 de la LRCT, nos aproxima al contenido del convenio colectivo, y por ende, a lo que puede contener el pliego de reclamos o proyecto de negociación colectiva.El mencionado artículo dice que la convención colectiva es el acuerdo destinado a regular: las remuneraciones; las condiciones de trabajo; la productividad y todo lo demás concerniente a la relaciones entre trabajadores y empleadores. Las partes pueden negociar y convenir sobre cualquier aspecto que atañe a sus intereses y que esté en las posibilidades del otro, de satisfacerlo. Por ejemplo, puede ser objeto de negociación la contratación por parte del empleador de un seguro médico para los trabajadores y sus familiares; pero no puede ser parte de la negociación algún aspecto de la intimidad de cada trabajador o la modificación de la política económica del gobierno.
Los temas que pueden ser tratados están referidos a cuestiones asistenciales, sindicales, etc.
En lo que respecta a la productividad, es un tema que ha sido tratado de una manera sesgada, considerándose que sólo es el mayor esfuerzo del trabajador. La productividad es un concepto amplio, que tiene que ver con todos los elementos de la producción. Podremos hablar de una productividad del capital y una productividad del trabajo.
El tema de la productividad, es un tema que podría ser tocado en la negociación colectiva, como argumento de negociación, aunque lamentablemente no es obligatorio que sea aceptado tocarlo por parte de la empresa, puesto que las empresas consideran la productividad a su favor, es decir a mayor productividad mayores serán las ganancias, pero el empleador muy pocas veces quiere entregar el producto de esa buena productividad, traducido en mayores ingresos salariales para el trabajador; las empresas suelen, generalmente mirar el mercado salarial para decidir entregar o no aumentos salariales reclamados por los trabajadores.
4.2.- Limites para una Negociación, ¿existen dichos limites?
a) CONSTITUCIONALES
Mediante convenio colectivo no se puede afectar derechos fundamentales. Uno de los principales, es el principio de igualdad, mediante el cual se prohíbe establecer diferenciaciones arbitrarias. No es posible excluir sin justificación, a determinados sectores de trabajadores. Esto no quiere decir que no existan diferencias que ameriten un trato distinto. A los iguales se les trata como iguales y, a los desiguales, desigualmente.
b) LEGALES
Hay algunos límites establecidos por la propia legislación. Al respecto, existen varios límites. Entre algunos de ellos tenemos:
- En primer lugar, generalmente el convenio colectivo va a superar la regulación estatal, dándose
una relación de suplementariedad. El convenio colectivo no podría reducir los beneficios legales establecidos por norma. Ej. establecer que las vacaciones anuales, que legalmente están establecidas en 30 días anuales, mediante convenio colectivo NO podrá establecerse en que sean de 7 días al año, o que la jornada de trabajo máxima que, legalmente está establecida en 48 horas a la semana, NO podrá establecerse que, por convenio colectivo, ahora dichas jornadas sean de 50 horas semanales. En principio, dichos convenios colectivos serían nulos de pleno derecho pues contravienen la constitucionalidad del derecho.
- En segundo lugar, hay supuestos en los que la ley excluye a la negociación colectiva de la regulación de determinada materia. Las exclusiones pueden estar motivadas por el logro de uniformidades en las relaciones de trabajo, asegurando el principio de igualdad, o la necesidad de establecer coordinación entre el ordenamiento jurídico laboral y otros sectores (Ej. inembargabilidad del salario).
4.3.- Tipos de cláusulas que integran el Convenio Colectivo
El reglamento hace una distinción entre las cláusulas del convenio colectivo, especificando tres clases:
- CLÁUSULAS NORMATIVAS: aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento. Deben ser interpretadas como normas jurídicas (porque son normas jurídicas). Son aquellas que son de aplicación a todos los trabajadores y que, regulan sus contratos de trabajo. Por ejemplo: el aumento general.
Existe una discusión sobre si efectivamente se incorpora o no al contrato de trabajo.
- CLÁUSULAS OBLIGACIONALES: son aquellas que establecen derechos y obligaciones entre las partes que firman el convenio colectivo. Es decir, entre el empleador y el sindicato. Por ejemplo: el empleador se compromete a ceder un espacio para el local sindical, el empleador estaría en la obligación de cumplir el acuerdo.
- CLÁUSULAS DELIMITADORAS: son aquellas que regulan el ámbito y vigencia del Convenio Colectivo de Trabajo. Por ejemplo, la cláusula que dice que el convenio dura hasta determinado día.
La tipología recogida en la norma, y las definiciones contenidas de cada cláusula no son del todo correctas, teniendo en cuenta, que es cada vez más difícil la distinción entre ellas. En todo caso, podría servir esta diferenciación para dejar claramente establecido cuál ese interés protegido y cuál es el sujeto legitimado para demandar en caso de incumplimiento del empleador.
V.- PROCEDIMIENTO PARA PRESENTACION DEL PLIEGO DE RECLAMOS.
5.1.- ¿Cuándo sera el plazo de presentación?
La NEGOCIACIÓN COLECTIVA se inicia con la presentación del Pliego de Reclamos, por lo que la actual legislación señala que el pliego de reclamos debe presentarse dentro de un período diferente:
NO antes de los 60 días, ni después de 30 días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente en esa oportunidad. Si por cualquier motivo la presentación del pliego de reclamos se realizara fuera del plazo establecido como máximo de entrega, entonces la entrada en vigencia del nuevo Convenio Colectivo, será postergada en forma directamente proporcional al retardo (Art. 52° del D. L N° 25593 modificado por Ley N° 27912)
En los hechos, los trabajadores no percibirían efectivamente, en su oportunidad dicho beneficio por el motivo, que por lo general, las negociaciones suelen extenderse aun habiendo, en teoría, caducado la vigencia del convenio colectivo, si se pactara nuevamente el mismo beneficio y fuera retroactivo, en tanto existe un perjuicio (al momento del reintegro, dicho dinero se ha devaluado, o no ha generado las ganancias que pudo generar).
La idea es que se logre llegar a un acuerdo en fecha anterior o posterior, cercana al inicio de la vigencia del convenio colectivo, de manera que no se cauce perjuicios al trabajador. Es demás señalar que esta razón no opera con aquellas cláusulas pactadas de manera permanente.
De acuerdo al inciso b) del art. 43° de la ley, el convenio colectivo (y por ende, las cláusulas contenidas en él rigen desde el día siguiente al de la caducidad del convenio anterior, excepto:
- Las estipulaciones para las que se señale plazo distinto.
- Que consistan en obligaciones de hacer.
- Que consistan en obligaciones de dar en especie.
En los dos últimos casos, las cláusulas rigen a partir de la suscripción del convenio colectivo.
Nuevamente la intención es que el acuerdo se realice antes o en fecha cercana, después de entrada en vigencia el convenio colectivo, de tal manera que los trabajadores no se vean perjudicados, dejando de percibir el beneficio por e! período que demoran las tratativas luego de la fecha de inicio de vigencia de la norma.
Por ejemplo, si el empleador se compromete a otorgar una camisa mensual (obligación de dar en especie), o se compromete a colocar una movilidad que traslade a los trabajadores a sus casas (obligación de hacer), y se arribara al acuerdo el 1º de febrero, cuando la entrada en vigencia debió haber empezado el 1º de Enero, tendríamos que los trabajadores, por mandato de la ley, no recibirían las camisas correspondientes a enero, y no tendrían el servicio de movilidad en ese mes (ni una compensación económica por su no percepción).
Esto implica que existe la posibilidad que, ciertas cláusulas, operen menos de 1 año, es el caso de aquellas que caducan con la duración normal de un convenio colectivo, y su vigencia se inicia con la suscripción del convenio colectivo.
Claro está, que las partes pueden pactar en contrario, y hacer retroactivas dichas cláusulas o determinar una compensación cuando sea imposible su retroactividad. Por ejemplo, se podría señalar expresamente en el convenio colectivo que la cláusula es retroactiva, y la camisa de enero se va a otorgar; y por otro lado, valorizando en dinero el servicio de movilidad no realizado. Pero reiteramos, solo si ha sido pactado expresamente.
5.2.- Efectos del retraso en la presentación del Pliego de Reclamos
Si el sindicato se demora en la presentación del pliego de reclamos y excede el plazo señalado en la ley, el efecto inmediato es que la vigencia del convenio colectivo también se retarda proporcionalmente el mismo plazo.
Por ejemplo, si el sindicato se demora 15 días en la presentación del pliego de reclamos, la vigencia del convenio colectivo se retrasa de igual modo. Por decir, si el plazo máximo de presentación es el 30 de noviembre, y el pliego de reclamos es presentado el 15 de Diciembre, la vigencia del convenio colectivo se iniciaría el 15 de enero. De ahí la importancia de cumplir con los plazos establecidos.
Si las partes deciden, a pesar del retraso, respetar el inicio de vigencia del convenio colectivo,
pueden hacerlo, dejando constancia expresa de dicha decisión en el convenio colectivo.
Cabe aclarar que el Congreso de la República del Perú con fecha 11 de Diciembre del 2002, publicado en el diario oficial El Peruano con fecha 08 de Enero del 2003 mediante la Ley N° 27912 modificó el D. L N° 25593 “LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO”, con la finalidad de levantar las 16 observaciones formuladas por el Comité de Libertad Sindical de la ÜIT y ante la inminente firma del Tratado de Libre Comercio con los EE.UU (TLC), expresando, entre otros, en su art. 43°
literal d) que la Convención Colectiva continuará rigiendo mientras esta no sea modificada por una convención colectiva posterior; esto porque en muchas ocasiones los empleadores pretenden no seguir aplicando los beneficios de un determinado convenio colectivo, ya que el mismo fue convenido para un determinado plazo de vigencia y como quiera que, las tratativas para uno nuevo se extienden mas allá de su supuesta finalización, el Convenio Colectivo podría en teoría extinguirse, y la modificatoria fue pensada por la OIT, para proteger el derecho de los trabajadores.
5.3.- Presentación del proyecto de Convenio Colectivo: ¿ante quien?
El proyecto de convenio colectivo debe ser presentado directamente a la empresa, o gremio de empleadores según el caso; debiendo remitirse copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.
Es obligación del empleador recibir el pliego, salvo una causa legal o convencional objetivamente demostrable. Por ejemplo, si el sindicato no tuviera la suficiente representación, o si no está dentro del plazo estipulado, etc.
La norma es deficiente, en tanto no se establece ante quién debe demostrar objetivamente el empleador la causa que justifique no recibir el pliego de reclamos, ni cuál es la sanción ante el rechazo injustificado del empleador.
La manera de salvar la negativa del empleador a recibir el pliego de reclamos consiste en entregar el pliego de reclamos, a través de la Autoridad de Trabajo. En este caso, para que los trabajadores no se vean perjudicados, la norma establece que la fecha de presentación del pliego de reclamos es la de ingreso por mesa de partes, de tal manera que el acto del empleador no retrase el inicio de vigencia del convenio colectivo.
Ante esta posibilidad, es conveniente que los trabajadores presenten el proyecto de convenio colectivo con alguna anticipación ante el empleador.
VI.- INICIO Y DESARROLLO DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA 6.1.- Inicio de la Negociación Directa
La negociación colectiva debe desarrollarse dentro de los 10 días calendarios de presentado el pliego de reclamos o proyecto de convención colectiva.
6.2.- Desarrollo de la Negociación Colectiva
Las partes no tienen, a diferencia de la normativa anterior, un plazo preestablecido para llevar a cabo las reuniones de negociación directa. La negociación directa se realizará:
a) En los plazos que las partes acuerden: ellas pueden decidir preestablecer un plazo definido de negociación, o determinar este plazo en el transcurso de la negociación.
b) En las oportunidades que las partes acuerden: ellas pueden determinar cada cuanto tiempo se reúnen, mientras dure la negociación, etc.
c) Durante la jornada de trabajo o fuera de ella, de acuerdo a lo que determinen las partes.
El número de reuniones será el necesario determinado por las partes.
Todos estos aspectos serán determinados por las partes, al inicio de la negociación directa (en la instalación de la mesa de negociaciones), o durante su desarrollo.
6.3.- Principios en la Negociación Colectiva
La normativa explica que las partes están obligadas a negociar de buena fe y que, deben abstenerse, de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria. Esto implica que la negociación colectiva debe realizarse de tal manera que pueda llegarse a un producto (el convenio colectivo) de la manera más armoniosa y rápida, utilizando los mecanismos legales que la norma contiene, pero proscribiendo todas aquellas acciones u omisiones que tiendan a obstruir la negociación o perjudiquen ilegalmente a una de las partes.
Estos dos principios implican un hacer de las partes: negociar de buena fe; y, un no hacer de las partes: abstenerse de acciones lesivas a la contraparte.
Nuevamente, el límite de esta norma, está en la falta de regulación de sanciones frente a los incumplimientos de las partes.
6.4.- Asesoramiento
De forma casi idéntica que la normativa anterior, la LRCT señala que las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por abogados y otros profesionales. Todos deben estar debidamente colegiados. También pueden estar asesorados por dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas.
Durante la vigencia de la anterior norma,
algunos empleadores se negaban a que el asesor de la organización sindical participara en el trato directo, aludiendo que el asesor podía ser un elemento distorsionador de la negociación directa y que, era preferible, negociar entre las partes sin intervención de un tercero.
Esta situación puede seguir presentándose en algunas empresas. Dentro de la estrategia sindical se debe evaluar, hasta que punto es conveniente, iniciar relaciones conflictuales en la negociación colectiva por la presencia del asesor y, hasta que punto no es una estrategia empresarial para demorar o retardar la negociación colectiva. De presentarse el caso, deberá plantearse y acordarse, una posición sindical al respecto.
La norma estipula que los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad profesional y, en ningún caso, sustituir a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones.
Consideramos que esa es la labor del asesor, sin embargo, tampoco en esta norma se ha establecido cuál es la consecuencia si el asesor asume un rol totalmente protagónico en la negociación. La única posible solución es solicitar la moderación o el retiro del asesor, y ante la negativa, dar por terminada la negociación directa, solución bastante radical ante la situación.
6.5.- Contrapliego
La LRCT (art. 57) establece la posibilidad de que, la parte empleadora, pueda presentar un contrapliego de reclamos o un contra proyecto de negociación colectiva. La normativa señala que el empleador puede proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores.
Con respecto a esta facultad se presentan las siguientes situaciones:
a) Que el empleador no presente ningún punto a discutir. En este caso, la negociación directa se realiza teniendo en cuenta, únicamente, las cláusulas del proyecto de negociación presentado por el sindicato.
b) Que el empleador proponga cláusulas nuevas. En este caso, el empleador propone cláusulas diferentes (una temática distinta o un enfoque diferente) a las planteadas por la organización sindical.
c) Que el empleador proponga cláusulas sustitutorias de las establecidas en convenciones colectivas. Al parecer, la intención de la norma es entender esta substitución de manera amplia, donde pueden entrar diversas opciones:
- la cláusula será sustituida en función de la derogación de la cláusula anterior.
- la cláusula será sustituida en función de una reducción del beneficio contenido en la cláusula del convenio colectivo anterior.
- si bien es una posibilidad meramente teórica, prácticamente casi imposible, que sea sustituida por una cláusula en función de mejora de un beneficio o situación contenida en el convenio colectivo anterior.
En este punto la norma esta acogiendo la denominada negociación colectiva in peius, mediante la cual se desmejoran derechos de los trabajadores. En nuestro ordenamiento, esta posibilidad se permitía cuando la empresa planteaba una reducción de personal y, como alternativa a la pérdida del empleo, se proponía la pérdida (temporal o definitiva) de ciertos beneficios.
En el caso de cláusulas nuevas, estas pueden ser acordadas por las partes y convertirse en parte del convenio colectivo, o frente a un desacuerdo de las partes, el arbitro acogerá o no dicha propuesta en el laudo arbitral.
VII.- VALORIZACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS:
En cualquier estado del procedimiento, el Ministerio podrá valorizar y examinar lo siguiente:
- Las peticiones de los trabajadores.
- Examinará la situación económica-financiera de la empresa.
- La capacidad de la empresa para atender las peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad o en la misma región,
- Estudiará los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.
La valorización la puede hacer a petición de una de las partes o, por propia iniciativa, y será realizada por la oficina especializada del Ministerio de Trabajo, pudiendo contar con el asesoramiento de:
- Ministerio de Economía y Finanzas.
- Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV), y de otras instituciones, cuando la naturaleza o importancia lo requiera.
Para la elaboración del dictamen, las empresas deberán de presentar, obligatoriamente, la documentación pertinente. También podrán hacerse las investigaciones que se crea conveniente.
El dictamen resultante será de conocimiento de las partes, para que puedan formular sus observaciones.
Las observaciones deben ser sustentadas y deben presentarse dentro del tercer día hábil de recibida la notificación con el dictamen correspondiente. Las observaciones podrán ir acompañadas de la prueba instrumental que sustente las observaciones.
Recibida las observaciones, la Autoridad de Trabajo dispone que se elabore un segundo y último dictamen, en el que se ratifica o rectifica el dictamen anterior, referido concretamente a las observaciones de las partes.
Este dictamen resulta bastante importante, en tanto puede marcar la discusión de las partes en la negociación directa y resulta una referencia indispensable para el árbitro, si el conflicto llegara a esa etapa. Es así que el art. 56 de la LRCT dispone que la decisión del árbitro o del Tribunal Arbitral deberá tener presente las conclusiones del dictamen.
Sobre este punto hay que considerar algunos aspectos:
- El primero esta referido al momento en que se realiza la valoración, que puede ser durante cualquier etapa del proceso, aunque en la práctica se esta restringiendo a la etapa del arbitraje.
- El segundo, es que la valorización se hace en función del pliego de reclamos, es decir, sobre el documento en el cual las peticiones están más altas, aunque a pedido expreso de los tribunales arbitrales, la valorización se ha hecho sobre la base de la propuesta presentada al tribunal.
- La valorización sólo se hace del documento presentado por los trabajadores pero, no se toma en cuenta el contrapliego presentado por los empleadores (o en su caso, la propuesta presentada por la empresa al arbitraje). Como resultado de esto, puede haber un sesgo en la apreciación de las posiciones de las partes.
- La documentación que es la base del informe, si se explicitara debería ser la misma que se entrega a los trabajadores, a efectos de la elaboración del proyecto de convenio (derecho de información).
VIII.- FINALIZACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA Ó ETAPA DE TRATO DIRECTO.
Las partes deberán solamente levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión (es decir, si no hubiera acuerdos, no sería necesario elaborar ninguna acta, aunque sería preferible en algunos casos como registro de algunos ofrecimientos).
Cada parte está en la facultad de consignar en el acta los pedidos u ofertas formuladas en la negociación de tal manera que quede asentada en el registro.
La negociación puede terminar de las siguientes maneras:
- las partes están de acuerdo en todo, no queda ningún punto pendiente de discusión y se suscribe el convenio colectivo. Debe formalizarse por escrito en tres ejemplares, debiendo uno de ellos ser enviado a la Autoridad de Trabajo, con el objeto de su registro y archivo.
- las partes se ponen de acuerdo en algunos puntos y dejan otros pendientes. Sobre estos últimos se pasa a la siguiente etapa, es decir LA CONCILIACIÓN.
- No hay acuerdo en ninguno de los puntos, por lo que se pasa a la siguiente etapa: LA CONCILIACIÓN.
Cualquiera de las partes puede dar por concluida esta etapa, con el solo hecho-de no estar de acuerdo con proseguirla. Es decir esta etapa puede terminar el mismo día de instalación (lo que podría considerarse, dependiendo del caso, atentatorio del deber de negociar de buena fe), o demorar lo que las partes de común acuerdo o a discrecionalidad de cada una de ellas deba durar.
Las partes deben informar a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación.
La siguiente etapa es: la conciliación. Si no se planteara la conciliación, la alternativa estaría entre ARBITRAJE Ó HUELGA.
8.1.- La Conciliación y la Mediación
La conciliación puede ser pedida:- Por cualquiera de las partes
- Por ambas partes (el sometimiento de una alcanza a la otra),
- A falta de solicitud de las partes, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar el procedimiento de oficio, si lo considera necesario o conveniente, atendiendo a las características del caso.
La conciliación puede estar a cargo de:
- Un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
- Personas privadas, si las partes así lo acuerdan. En este caso deben de remitir a la Autoridad de Trabajo, las actas que se levanten. En este caso, el pago de la función conciliadora será acordado por las partes.
El procedimiento de la conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo. El conciliador debe realizar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes.
El conciliador, si las partes así lo autorizan, podría convertirse en mediador. Es decir, su función no solo se limitaría a tratar que las posiciones de las partes se acerquen, sino a proponer fórmulas de solución, que las partes aceptarán o rechazarán. (La mediación no es una etapa obligatoria).
Las reuniones de conciliación serán las necesarias, siempre que exista voluntad de las partes de llevarlas a cabo.
Esta etapa se termina cuando:
- Una de las partes (o las dos) no concurre a las reuniones de conciliación. Este caso, demuestra que el llevar el conflicto a la conciliación resulta interesante, cuando ambas partes están de acuerdo, porque de lo contrario, una de las partes puede nunca asistir, y esa etapa será un fracaso desde el inicio.
- Una de las partes (o las dos) expresa no estar de acuerdo con proseguir las reuniones de conciliación.
En cuanto al mediador, se establece que su gestión la realizará en los siguientes plazos:
a) El plazo que acuerden las partes.
b) A falta de éste, en un plazo máximo de 10 días hábiles, contados desde su designación.
Al término del plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia, en las que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador, presentará una propuesta final de solución, la que si no es aceptada por escrito, por ambas partes, dentro los tres días hábiles siguientes, pondrá fin a la mediación.
Terminadas ambas etapas, en principio cualquier sindicato tendría la opción de optar entre el arbitraje y la huelga. Sin embargo, en el caso de las empresas de servicios esenciales, solo queda la opción de arbitraje obligatorio, quedando en discusión la posibilidad de acudir a la huelga.
8.2.- Arbitraje
A) Clases de Arbitraje
La LRCT contiene dos tipos de arbitraje:
- Arbitraje obligatorio, a realizarse en las empresas que brindan servicios esenciales.
- Arbitraje en las empresas que no brindan servicios esenciales.
Sobre este último, y por la falta de claridad del art. 61 de LRCT, se discute actualmente si se está ante un arbitraje voluntario o un arbitraje potestativo.
La diferencia esta en que en el primero, el voluntario, para llegar al arbitraje, ambas partes tienen que expresar su voluntad en el compromiso arbitral.
En cambio en el arbitraje potestativo, la decisión de una de las partes de acudir al arbitraje, lleva a la otra a dicho mecanismo de solución.
B) Modalidades de Arbitraje
El arbitraje puede estar a cargo de:- Un arbitro unipersonal
- Un tribunal ad hoc, siempre de número impar.
- Una institución representativa - La Autoridad de Trabajo
- Cualquier otra modalidad que las partes específicamente acuerden.
En algunas circunstancias la modalidad de arbitraje ya está definida. Es el caso del arbitraje obligatorio, que será un tribunal arbitral de tres integrantes; es el caso de empresas comprendidas en el ámbito empresarial del Estado o de entidades del Estado, cuyos trabajadores se encuentren sujetos a! régimen laboral de la actividad privada, que también se trata de un tribunal arbitral de tres integrantes.
La modalidad mayormente utilizada ha sido la del Tribunal Arbitral.
C) Designación de los Árbitros
Salvo en casos excepcionales, que se señalan expresamente, el o los árbitros serán designados por las partes.
Si no hubiera acuerdo sobre el órgano arbitral, se constituirá un tribunal tripartito integrado por:
- Un arbitro designado por el empleador - Un arbitro designado por los trabajadores
- Un tercero designado por los dos anteriores, y a falta de acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.
En el caso de arbitraje en empresas de servicios esenciales, es decir, arbitraje obligatorio, el tercer árbitro es designado por la Autoridad de Trabajo, aunque han existido casos en los que los árbitros de parte han designado al tercero. Cabe señalar que existe una recomendación de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, que señala que el ente encargado de designar a los árbitros no debería ser el Ministerio de Trabajo; sino un ente imparcial.
En el caso de empresas públicas o entidades del Estado, la designación la hace el Ministerio de la Presidencia, lo que es un contrasentido a la intención de la LRCT, de no otorgar en estos casos la posibilidad del Estado de tener injerencia en la negociación colectiva y así poder controlarla.
Una de las críticas mayores al arbitraje y, específicamente a la modalidad de tribunal, es que se cuestiona la imparcialidad de los árbitros designados por las partes, así como del propio Presidente del tribunal. Esta circunstancia tiene que ver con el tema de quién paga a los árbitros.
De acuerdo al reglamento si una de las partes no nombra a su arbitro, la Autoridad de Trabajo procederá a nombrarlo.
D) Procedimiento Arbitral
La decisión de ir al arbitraje se manifiesta en e! denominado compromiso arbitral que contendrá, entre otros aspectos, los puntos que se someten a arbitraje, los honorarios de los árbitros, etc.
Se inicia el proceso arbitral con la aceptación de los árbitros, lo que deberá constar en un acta donde se indicará:
- Lugar, día y hora de realización del acta.
- Los nombres de las partes intervinientes
- Los nombres de los miembros del Tribunal Arbitral
- La declaración de estar formalmente iniciado el proceso arbitral.
En el mismo acto, cada parte debe entregar al tribunal su propuesta final por escrito, en forma de proyecto de convención colectiva, con copia a la otra parte.
Dentro de los 5 días hábiles siguientes, las partes podrán formular al Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que tuvieran respecto del proyecto de convenio, presentado por la otra parte.
El Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir la actuación o entrega de toda clase de pruebas (pericias, investigaciones, etc.), en un plazo máximo de 30 días.
El Tribunal podrá convocar a las partes por separado o conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las propuestas de una y otra. El Tribunal Arbitral notificará a las partes la conclusión de esta etapa del proceso.
Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa, el Tribunal convocará a las partes a fin de darle a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de esta diligencia.
E) Laudo Arbitral
El laudo arbitral debe recoger en su integridad, la propuesta final de una de las partes, no pudiendo
establecer una solución distinta a las propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de una y otra. Es decir, si la propuesta del empleador es 10 y la del sindicato 100, el Tribunal solo podría escoger entre esas dos opciones, no podría por ejemplo establecer un promedio entre ambas.
Sólo por razones de equidad, podría atenuar la propuesta elegida. El Tribunal deberá precisar, en el laudo, en que consiste la modificación o modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla. Este es uno de los aspectos más controversiales, en cuanto el 92% de los laudos han atenuado la propuesta acogida. También la excesiva atenuación es una de las causas que más se han alegado a efectos de impugnar los laudos arbitrales.
El laudo arbitral es inapelable y tiene carácter imperativo para las partes. Los laudos tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa.
Sólo es posible la impugnación, ante la Sala Laboral de Corte Superior:
- Por razón de nulidad
- Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley, en favor de los trabajadores.
Existen razones expresas de nulidad contempladas en el art. 69° de la LRCT (emitir el laudo arbitral bajo presión, mientras se realiza una huelga denominada irregular, o ejercer violencia sobre personas o bienes), y en la Ley General de Arbitraje (art. 56). Así como otras causales que derivan de la ley.
El control de legalidad del laudo se dará con respecto a dos aspectos:
- La no vulneración de la voluntad de las partes.
- La no vulneración del ordenamiento jurídico.
Por último, la normatividad reconoce la posibilidad que tienen las partes de celebrar una convención colectiva de trabajo, durante todo el procedimiento, inclusive durante el arbitraje.
F) Huelga
La posición de la ley es que no se presenten simultáneamente la huelga y el arbitraje, de ahí que:
- Se exija, como requisito para hacer huelga, no haber sometido el conflicto a arbitraje (art. 73°, inc. d).
- Se exija deponer la huelga para que proceda el arbitraje, siempre y cuando el empleador acepte ir al arbitraje.
Sin embargo, a partir de la redacción del art. 84° inc. e), que señala que la huelga termina después de notificado el laudo arbitral, se ha señalado que existe un caso en el que si se podría ejercer el derecho de huelga, simultáneamente al desarrollo del arbitraje. Ese sería el caso del arbitraje obligatorio. Veamos que es cada cosa:
- HUELGA: Es la suspensión colectiva del trabajo, acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. La Constitución Política del Estado Peruano reconoce y garantiza los derechos de Sindicalización, Negociación Colectiva y Huelga, si se adopta la medida de la forma que expresamente determinen sus estatutos sindicales, siempre que dicha decisión sea acordada, al menos por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea, convocada para tal fin o, en su defecto, de tal forma que
represente a la mayoría del ámbito donde se encuentre el sindicato o trabajadores a realizar la huelga, se comunica al empleador y a la Autoridad de Trabajo, con 05 días hábiles , de anticipación, o con 10 días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales, especificando el ámbito de la huelga, el motivo, su duración (si no se especifica su termino se entiende que es indefinida) y el día y hora fijados para su iniciación. Art. 73° inciso c) de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S N°010-2003-TR.
El LOCK-OUT, es en realidad la paralización de labores realizada por los empleadores, es el cierra puertas de la empresa, como medida de represión a la HUELGA ejercida por los trabajadores. Su ejercicio en el Perú está totalmente prohibido.
En la legislación peruana sólo se admite la huelga luego de haber concluido la etapa de conciliación en el procedimiento de negociación colectiva o luego de haber obtenido sentencia favorable por incumplimiento del convenio colectivo por parte de una empresa.
G) Resolución Administrativa como Solución de la Negociación Colectiva
A diferencia de la legislación anterior, existe un solo caso en el que una resolución administrativa soluciona la negociación colectiva. El art. 68° LRCT es el que regula esta situación. Cuando existe una huelga, que por sus características afecte un sector productivo o una empresa, o por las características violentas de la huelga, mediante resolución suprema se obliga a reanudar las labores.
Si no concluyeran satisfactoriamente los medios de solución, como conciliación y mediación, la Autoridad de Trabajo resolverá el conflicto.
IX.- EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA O DEL LAUDO 9.1.- Efectos
La convención colectiva o el laudo arbitral, obliga a todos los trabajadores afiliados y no afiliados al sindicato que se ubican en el ámbito en que se aplique. La única excepción es el personal de dirección o el que desempeña cargo de confianza.
Los efectos son los siguientes:
- Eficacia normativa: Relación del convenio con el ordenamiento jurídico.
- Eficacia personal: Determinación del ámbito de aplicación personal o subjetivo (unidad de negociación).
- Eficacia contractual: entre las partes.
A) Eficacia normativa
Es la consideración como norma jurídica, y tiene los siguientes rasgos:
- El convenio colectivo es derecho objetivo, al igual que las normas legales y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.(art. 43° LRCT).
- Automaticidad: aplicación automática, sin necesidad de incorporar cláusulas o estipulaciones al contenido del contrato de trabajo (art. 43).
- Inderogabilidad: por contrato de trabajo, continuará rigiendo en tanto no sea modificada por una Convención Colectiva posterior, sin perjuicio de clausulas con carácter permanente. (art.4 literal d).
- Frente a un incumplimiento: no hay responsabilidad contractual, si hay una responsabilidad de los sujetos obligados.
B) Eficacia personal
Ámbito de aplicación:- Eficacia personal limitada (Ley de grupo):El pacto se aplica a los miembros de los grupos que lo han suscrito, sin que pueda extenderse a quienes no están representados en la negociación.
- Eficacia personal general o erga omnes (Ley de categoría o profesión). Se aplica a la totalidad de trabajadores y empresarios existentes en el ámbito funcional y territorial del convenio, estén o no representados por la parte de la negociación.
C) Eficacia contractual
hace referencia primordialmente a las denominadas cláusulas obligacionales.
9.2.- Alcance De Los Convenios Colectivos
El reglamento contiene una disposición que, caracterizando erróneamente un concepto (fuerza vinculante de los convenios colectivos), señala que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden, con arreglo a ley.
No queda clara cuál es la intención del legislador en este aspecto, y hasta que punto esta norma estaría convalidando actos o normas discriminatorias, contenidas en la negociación colectiva.
Podrían establecer limitaciones o exclusiones, tanto en el ámbito subjetivo, como en el objetivo. Por ejemplo, en el ámbito subjetivo que los trabajadores de una sección no reciban una bonificación determinada; y en el ámbito objetivo, que las partes definan que determinada bonificación no entra al cálculo de la compensación por tiempo de servicios.
Como se ha mencionado se podrá realizar discriminaciones o diferencias, siempre y cuando, no afecten los derechos reconocidos en la Constitución o en la ley.
9.3.- Caducidad de las Normas
Uno de los rasgos importantes de la norma esta referida a la vigencia de las cláusulas de los convenios colectivos. La regla general es que, las cláusulas tengan la misma vigencia que el convenio colectivo. Es decir, si el convenio dura 1 año, sus cláusulas tendrán la misma vigencia, salvo que se haya pactado de diferente manera.
Como la excepción es la permanencia de las cláusulas del convenio, debe pactarse expresamente.
Es decir, ya desde la propuesta del pliego de reclamos se debe señalar si determinada cláusula va a ser permanente o no. Si no se dijera nada al respecto se asumiría que la cláusula tendría la misma duración que el convenio colectivo.
Para este fin, se puede utilizar ciertas frases, como “el empleador se compromete a otorgar de manera permanente o “el beneficio de esta cláusula se otorga de manera permanente”, etc. o establecer una última cláusula que señale que todas o algunas de las cláusulas son permanentes. Lo importante es que quede claro que la cláusula tenga una vocación de permanencia en el tiempo.
X.- ANÁLISIS DE LOS ESTADOS FINANCIEROS DE LAS EMPRESAS 10.1.- Los Estados Financieros
Para negociar es muy importante conocer los Estados Financieros de la Empresa (1); estos son medios de comunicación utilizados por la Contabilidad para expresar la situación económico- financiera de la empresa a una fecha determinada, la misma se puede referir a información económica, información financiera, ventas, fusiones, liquidaciones, puede incluir datos sobre el mercado, datos sobre precios, datos sobre tratos internacionales como el TLC, por citar un ejemplo.
Se han clasificado como datos básicos, el Balance General y el Estado de Ganancias y Pérdidas.
10.2.- Utilidad de los estados financieros
Los estados financieros muestran, fundamentalmente, información resumida de las operaciones de la empresa, la mas importante, es de gran utilidad para diversas personas relacionadas a una empresa y que necesitan de ella para tornar decisiones, como por ejemplo:
a) Nos muestra el grado de liquidez que tiene la empresa, entendiéndose como tal, la capacidad para pagar sus deudas y obligaciones.
b) ¿Cuál es la composición del patrimonio de la empresa?. Es decir, nos indican cómo se divide en máquinas, edificios, almacenes, cuentas bancarias, etc.
c) Las deudas y obligaciones que tiene la empresa con terceras personas.
d) Los cambios que se producen en dichos recursos, es decir, si el patrimonio o capital de la empresa se ha incrementado o disminuido a lo largo del tiempo. En otras palabras, el grado de rentabilidad obtenido.
10.3.- Los estados financieros como expresión del conflicto entre empresarios, trabajadores y el estado
La información contenida en los estados financieros debe satisfacer los requerimientos de distintas personas: los dueños, los bancos, los proveedores, los trabajadores y el Estado.
Cada uno de ellos, busca en los mismos estados financieros información para sus propios intereses.
Y estos objetivos o intereses no son necesariamente los mismos.
• A los trabajadores, les interesa conocer la situación de la empresa para saber cuánto pueden exigir en sus reivindicaciones salariales.
• A los dueños o accionistas, les interesa saber cuántas utilidades ha obtenido su empresa y cómo tomar decisiones para incrementarlas.
• Al Estado le interesa saber cuánto producen las empresas para que éstas paguen sus impuestos y no exista evasión tributaria.
• A los bancos les interesa conocer si las empresas están en condiciones de pagar sus deudas, y si pueden soportar un mayor nivel de endeudamiento.
Existen diversos tipos de presentaciones de la información financiera de las empresas; sin embargo, los más conocidos y utilizados son cinco:
a) El balance general
b) El Estado de Ganancias y Pérdidas c) El patrimonio neto
d) El Estado de Cambios en la Situación Financiera e) El flujo de caja.
De estos cinco, en el presente material sólo estudiaremos los dos primeros, pues son suficientes
para tener una visión general de la situación económico-financiera de la empresa.
A).- EL BALANCE GENERAL: Está conformado por el Activo, Pasivo y Patrimonio. Es una
“fotografía” de la situación financiera de la empresa en una fecha determinada. Por ley, las empresas legalmente constituidas están obligadas a entregar todos los años (en diciembre) sus balances generales. Sin embargo, hay empresas que para uso interno, preparan balances cada trimestre o incluso mensualmente, de acuerdo a sus necesidades. Estos balances expresan:
a) .- ACTIVO - BIENES BAJO EL CONTROL DE LA EMPRESA: es decir sobre los que la empresa o sus gerentes pueden decidir directamente, como la materia prima, los productos terminados en almacén o las máquinas o edificios, cuentas bancarias. Normalmente este ACTIVO se separa en:
- ACTIVO CORRIENTE: Es la parte correspondiente al dinero o que no siéndolo se puede convertir fácilmente: cuentas por cobrar; cuentas bancarias; valores negociables, etc.
- ACTIVO NO CORRIENTE: Es la parte del activo que no se puede convertir fácilmente en dinero: maquinarias; edificios; cuentas por cobrar a largo plazo.
b) .- PASIVO - DERECHOS DE LA EMPRESA SOBRE TERCEROS: es decir, derechos que la empresa o sus gerentes pueden exigir a terceros, como facturas de clientes que todavía no han pagado (deudas), préstamos que la empresa ha hecho a los trabajadores, acciones que la empresa tiene en otros negocios que le van a generar utilidades, etc. El Pasivo también se separa en:
- PASIVO CORRIENTE: Es la parte del pasivo correspondiente al corto plazo, es decir, son las deudas que se deben pagar en el transcurso del año: sobregiros; préstamos de corto plazo; cuentas por pagar.
- PASIVO NO CORRIENTE: Es la parte del pasivo que se asume en el largo plazo, es decir son deudas a pagar en más de un año: deudas a largo plazo; cuentas por pagar; impuesto a la renta.
c).- PATRIMONIO: Es el dinero de donde han salido los recursos, es decir las fuentes financieras que han permitido a la empresa tener a su disposición los recursos mencionados en el párrafo anterior, este dinero es aportado por los socios de la empresa, también se llama capital y está representado por las acciones que los accionistas aportaron a la hora de crear el negocio, o por préstamos de los bancos, o por los proveedores de materias primas e insumos a los que se les paga después de 15 ó 30 días de entregada la mercadería.
ECUACIÓN CONTABLE FUNDAMENTAL:
ACTIVO = PATRIMONIO + PASIVO Ó
PATRIMONIO = ACTIVO – PASIVO
B).- EL ESTADO DE GANANCIAS Y PÉRDIDAS a) Definición
Es el estado que muestra los resultados obtenidos de la gestión realizada por los gerentes de la empresa durante un ciclo económico. Este documento nos mostrará los ingresos por ventas, así
como todos los gastos y costos efectuados por el negocio para funcionar, es decir: Si la empresa ha logrado utilidades o pérdidas.
Con estos resultados el patrimonio de los dueños se incrementará con las utilidades o decrecerá con las pérdidas. El Estado de Pérdidas y Ganancias es dinámico porque nos muestra los movimientos habidos en la gestión de la empresa y lo que se ha obtenido como resultado. El Balance es un estado financiero que se formula a una fecha determinada y refleja la situación financiera y patrimonial de la empresa.
A continuación vamos a revisar cada una de las cuentas del estado de ganancias y pérdidas.
b) Ventas netas
Considera el resultado de las ventas brutas (el total de las ventas facturadas), provenientes del giro del negocio. A este monto, se le restan las devoluciones, los descuentos y las rebajas concedidas a los clientes.
c) Costo de ventas
Para el caso de empresas industriales, consiste en la suma de lo pagado por la materia prima, la fuerza de trabajo directamente involucrada en la producción (no incluye capataces, gerentes, ni personal administrativo o de ventas), y los gastos generales de fabricación.
d) Gastos generales de fabricación
Son rubros de egresos que influyen en el costo de producción, pero en los cuales no se puede distinguir cuánto corresponde a cada producto de manera directa. Se trata de todos aquellos rubros que no sean materia prima ni mano de obra directa. Podemos definirlos como todos aquellos que tienen que ver con la elaboración del producto final, pero indirectamente.
En ese sentido, los gastos generales de fabricación, están compuestos por:
- Sueldos de capataces.
- Personal de maestranza y reparaciones, inspectores, apuntadores - Electricidad
- Depreciación de las máquinas ligadas a la producción. -seguros sobre la maquinaria, equipo, personal relacionado con la producción. -servicios de vigilancia. -Insumos varios como aceite, grasa, lejía, laca, barniz, etc.
e) Margen bruto
Es la diferencia entre las ventas netas y los costos de venta. Se refiere a la utilidad que obtiene la empresa sin considerar ningún gasto que no sean de producción.
f) Gastos de ventas
Son los gastos relacionados con las operaciones de venta, es decir los esfuerzos para realizar o colocar la producción. Básicamente incluye:
- Sueldo de vendedores y personal de ventas; comisiones de gastos de viaje de vendedores - Gastos de representación o atención a la clientela
- Seguro social de vendedores y personal del departamento de ventas - Gastos de publicidad y propaganda
- Otros gastos de venta
g) Gastos generales o de administración
Son los gastos vinculados con la gestión administrativa. Incluye:
- Sueldos de funcionarios
- Sueldo de personal que no está relacionado con la producción ni ventas (personal, finanzas, sistemas, contabilidad).
- Gastos de energía, teléfono, gastos legales, etc., ligados a la función administrativa de la empresa.
h) Utilidad de operación
Es la diferencia entre las ventas netas, los costos de ventas y los gastos administrativos y de ventas.
i) Otros ingresos y egresos
Supone tanto los ingresos como los egresos no relacionados con la actividad propia del negocio incluye:
a) Utilidad por diferencia de cambio. Se refiere al hecho que algunas empresas mantienen divisas o certificados de divisas (dólares). Cuando la moneda nacional, se devalúa frente a la divisa, su valor en soles se incrementa y se obtiene una utilidad por efecto de devaluación.
b) Dividendos ganados. Provenientes de acciones de otros negocios que son propiedad de nuestra empresa.
c) Descuentos. Obtenidos de nuestros proveedores.
d) Ingresos y/o Gastos financieros. Compuestos por los intereses obtenidos en inversiones diversas y pago de intereses sobre préstamos recibidos de los bancos.
j) Utilidad antes de participaciones e impuestos
Es la diferencia entre la utilidad de operación menos “Otros Ingresos y Egresos”.
k) Participaciones y deducciones
Incluye las participaciones que la empresa debe reservar de sus utilidades para sus trabajadores y la comunidad laboral, en los porcentajes que establece la Ley. Además incluye:
*impuesto a la renta: impuesto a las utilidades generadas en el ejercicio. Su cálculo se realiza de acuerdo a las disposiciones tributarias vigentes.
*Utilidad o pérdida neta: es la diferencia entre la utilidad antes del impuesto a la renta, menos el impuesto a la renta.
Si la utilidad neta es positiva, se suma al patrimonio de la empresa en el balance general. Esto significa que de un año a otro, el patrimonio neto (o valor monetario neto) de la empresa se ha incrementado.
XI. ANALISIS DE LOS ÍNDICES FINANCIEROS 11.1. Introducción
En esta sección vamos a revisar algunas fórmulas financieras, llamadas “ratios o índices financieros”,
que nos permite realizar un análisis profundo para evaluar la gestión de la empresa.
Aplicaremos las razones financieras en consideración a los siguientes grados de medición: liquidez, solvencia, rentabilidad y solidez.
a) Liquidez: es la capacidad que tiene la empresa para pagar sus obligaciones.
b) Solvencia: es el grado de autonomía financiera que tiene la empresa, respecto a las fuentes de financiación de los recursos frente a terceros no dueños.
c) Rentabilidad: es la capacidad que tiene la empresa para generar riqueza. Esta se deriva del manejo que le den a los recursos. Si es eficiente, los resultados se traducirán como ganancias, si no lo es, se traducirán como pérdidas (rentabilidad negativa).
d) Solidez: mide el grado de confianza que inspira la capacidad de la empresa para hacer frente a sus obligaciones. El grado de solidez se puede medir en función a:
1. La moral: cualidades de los ejecutivos.
2. Lo comercial: cumplimiento de los contratos suscritos.
3. Financiera: depende de la probabilidad que tiene la empresa de mantener en su pasivo los recursos de terceros y de tener acceso a nuevos.
11.2. Análisis de los ratios financieros
Los ratios financieros son fórmulas matemáticas que nos sirven para:
a) Comparar la situación de una empresa con otra. Por ejemplo si el grado de endeudamiento de una empresa es mayor que otra.
b) Comparar la situación de una misma empresa de un año a otro. Por ejemplo, si el grado de endeudamiento ha disminuido o se ha incrementado en el lapso.
Según la CONASEV, a partir del balance y el estado de ganancias y pérdidas, un análisis financiero completo debería considerar hasta 46 ratios, sin embargo, para tener una idea clara de la situación de la empresa, bastan unos cuantos que son los que vamos a revisar.
11.2.1 Índice de liquidez corriente
El índice es un número que nos indica la evolución de una cantidad. Es la medida de la capacidad que tiene una empresa para cumplir con las obligaciones (deudas) del período contable.
Es decir, nos indica si el total del efectivo (dinero depositado en su caja o en bancos), las cuentas por cobrar en el corto plazo (menos de un año), y las existencias de materia prima y mercadería;
alcanzan o no para pagar todas las deudas de la empresa con los bancos y los proveedores,a un plazo también de hasta un año.
ÍNDICE DE LIQUIDEZ CORRIENTE = ACTIVO CORRIENTE PASIVO CORRIENTE La fórmula es: