UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMIA
La rotación de los asesores de negocios y su efecto en los resultados económicos y financieros de la caja municipal de ahorro y crédito de Trujillo S.A.:2010-2017.
TESIS
Para obtener el Título Profesional de:
ECONOMISTA
Asesor: Mg. Muñoz Díaz, Luis Alberto Cruz Palacios, Leydi Eugenia Bachiller en Ciencias Económicas
TRUJILLO –PERÚ
2019
DEDICATORIA
A DIOS.
Por brindarme salud y ser el pilar fundamental en todo lo que realizo día a día.
A MARTINA.
Mi amada sobrina, por ser el motivo para esforzarme en mis proyectos personales y profesionales.
AGRADECIMIENTO
A DIOS
Por siempre acompañarme y permitir seguir a pesar de las dificultades que se presentan en el trayecto de mi vida.
PRESENTACIÓN
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO
Dando cumplimiento a lo dispuesto en el Reglamento de Grados y Títulos de Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, tengo a bien someter a vuestra consideración la Tesis titulada: “LA ROTACIÓN DE LOS ASESORES DE NEGOCIOS Y SU EFECTO EN LOS RESULTADOS ECONÓMICOS Y FINANCIEROS DE LA CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A. 2010-2017”, para obtener el Título de Economista.
Aprovecho también la ocasión, para expresar mi agradecimiento a los docentes, que con sus experiencias y conocimientos han contribuido a mi formación académica especializada.
Trujillo, Febrero del 2019.
___________________________________
Bach. Leydi Eugenia Cruz Palacios
ÌNDICE
Dedicatoria………..………...i
Agradecimiento……….ii
Presentación………..iii
Resumen………..………iv
Abstract………v
I. INTRODUCCIÓN………..1
1.1 Antecedentes y justificación del problema………..4
1.2 Planteamiento del Problema……….…………13
1.3 Objetivos……….….……13
1.4 Marco Teórico………..………..14
1.5 Marco Conceptual………..23
1.6. Hipótesis……….25
II. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN………26
2.1. Material y métodos………..26
2.2. Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos………26
2.3. Estrategias Metodológicas………..27
2.4. Variables………27
III. RESULTADOS………29
3.1. Evolución de la rotación de los asesores de negocios de la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A.………...29
3.2. Evolución de los principales indicadores económicos y financieros de la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A. ………34
3.3. La rotación de los asesores de negocios y su efecto en los principales Resultados económicos y financieros de la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A.………52
IV.DISCUSIÓN………..60
V.CONCLUSIONES………..61
VI.RECOMENDACIONES……….…..63
VII.REFERENCIAS………..………..……...64
VIII. ANEXOS……….66
RESUMEN
La presente investigación analizó el efecto de la rotación de los asesores de negocios en los resultados económicos y financieros de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo S.A. en el período 2010-2017. Se utilizó como marco teórico la teoría de “rotación de recursos humanos”, según Chiavenato (2000). Las estimaciones econométricas se basaron en series de tiempos mensuales desde el 2010 hasta el 2017. Los datos fueron obtenidos de la Superintendencia de Banca y Seguros e informes internos de la Caja Trujillo. Los resultados mostraron que la rotación de personal de negocios tiene un efecto positivo respecto al resultado neto del ejercicio. Asimismo, la rotación de personal de negocios eleva los índices de morosidad; mientras que la utilidad neta e ingresos financieros no guardan relación con la rotación de asesores de negocios en el periodo de estudio.
Palabras clave: resultados económicos y financieros, recursos humanos, caja municipal.
ABSTRACT
The present investigation analyzed the effect of the rotation of the business advisors in the economic and financial results of the Caja Municipal de Ahorro y Credito de Trujillo S.A. in the period 2010-2017. The theory of the rotation of human resources is said as a based on time series of the year until 2010 on 2017. The information of the Superintendency of banking and insurance and the internal reportsof Caja Trujillo. The results show that turnover of business personnel has a positive effect with respect to the net result of the year. Likewise, the turnover of business personnel raises delinquency rates; while net income and financial income are unrelated to the turnover of business advisors in the study period.
Key words: Economic and financial results, human resources, municipal cash.
I. INTRODUCCIÓN
Los habitantes juegan un rol muy importante dentro de la sociedad porque aportan su tecnología; es importante para la empresa disminuir la rotación del personal para lograr sus objetivos y metas. El ser humano es el eje central dentro de la empresa, es por ello que se debe cuidar y potenciar al máximo para conocer de ellos su estado emocional, fortalezas y a la vez descubrir el grado de compromiso que tienen los colaboradores con la institución para obtener resultados favorables.
Cuando en una empresa surge una excesiva rotación de personal se debe identificar a corto plazo las causas para lograr la estabilidad laboral en los trabajadores;
existen muchos factores que generan la rotación del personal como por ejemplo la desmotivación, mal clima laboral, y sumado a ello una remuneración no atractiva y la ineficiente gestión del área de recursos humanos.
Con la presente investigación se pretende determinar de qué manera la rotación de los asesores de negocios afecta a los resultados económicos y financieros de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo S.A. en el período 2010-2017.
Así, se pone en evidencia que la Caja Trujillo ha sido afectada por la competencia de otras entidades financieras. Este hecho significó que otras empresas financieras se lleven a los mejores asesores de negocios de la Caja Trujillo, ofreciéndoles mayores remuneraciones o incentivos económicos. Por ejemplo, unas de las entidades financieras que realizó lo expuesto, fue Mi Banco; empresa que apertura agencias en Trujillo en el año 2014 y producto de ello, tuvo una mayor demanda de asesores de negocios. Así, en los últimos años han hecho lo mismo la Caja Huancayo y Caja Arequipa que al aperturar sus oficinas en el norte del país, quisieron apoderarse de los mejores asesores de negocios de la Caja Trujillo para aumentar la productividad total de la empresa, ubicándose muchas veces cerca o al costado de Caja Trujillo. Estas entidades han sido selectivas al momento de proponer mejoras salariales llevándose a los mejores asesores de negocios con mayor experiencia y a un elevado monto de cartera.
Generalmente los colaboradores que migran a otras entidades terminan llevándose a sus mejores clientes, lo cual ha generado en la caja una fuga tanto de colaboradores y de clientes. Las plazas de estos asesores de negocios que han migrado a otras entidades, han sido cubiertos con personal básicamente sin experiencia en tecnología crediticia en microfinanzas, este hecho ha generado que disminuyan la productividad de los asesores que se mide por los créditos promedio por mes, además la calidad de los créditos disminuyó incrementándose los niveles de mora y provisiones, lo cual generó también la reducción de la utilidad neta.
El fenómeno de la fuga de asesores de negocios, que ha ocurrido en Caja Trujillo, generó una elevada rotación del personal de negocios llegando a niveles superiores de 50%. En otras palabras, al término de un año, de cada 100 asesores de negocios 50 eran nuevos. Esta elevada rotación ha generado que el gasto en personal se incremente en lo que respecta a reclutamiento, selección y capacitación. Además, se debe tener en cuenta que el nuevo personal de negocios presenta una curva de aprendizaje. Por ello, se estima que un asesor nuevo evalúa bien un crédito a partir del 8vo mes de iniciado sus actividades. Pero también las colocaciones que realiza el nuevo personal, antes de los 8 meses, tiene un elevado porcentaje de créditos mal evaluados lo cual genera que se eleve la cartera atrasada y exista un mayor nivel de mora. Una evidencia de ello, se puede hacer explicita con el nivel de mora, la cual antes de la elevada rotación en promedio estaba entre 2% y 4% y, ahora con esta elevada rotación del personal de negocios, se encuentra en promedio en 6%.
Teórica y empíricamente, se sabe que una mora elevada genera un mayor nivel de provisiones (se consideran como gastos), que impacta directamente en forma negativa a la utilidad. En tal sentido, las series históricas muestran que Caja Trujillo ha presentado, en años anteriores, utilidades mayores a 40 millones la cual se ha reducido, en los últimos años, a niveles de 30 y 20 millones de soles.
La gerencia y el directorio ante esta situación han planteado varias políticas con la finalidad de retener la rotación. Asimismo, ha contratado a consultoras para que resuelvan este problema. Por ejemplo, la consultora chilena ABC a la que se le pago 6 millones de soles, consiguió en parte detener la elevada rotación.
Por otro lado, Caja Trujillo tiene como principal objetivo el financiamiento de negocios de pequeñas y micro empresas, lo que se complementa con oferta de créditos personales e hipotecarios y con la captación de depósitos del público. A diciembre del 2017, el capital de la Caja estaba compuesto por 323, 493,770 acciones, de valor nominal S/ 1.00, que se han incrementado por la capitalización de S/ 21.2 millones de utilidades del ejercicio 2016. De acuerdo a sus estatutos, la Caja puede distribuir como máximo 50% de sus utilidades anuales. Es, por tanto, que en la práctica se cuenta con el compromiso de capitalizar no menos de 50% de las utilidades de libre disposición y de constituir reservas legales buscando el fortalecimiento patrimonial de la institución.
De tal manera, la CMAC Trujillo mantiene autonomía económica y financiera dentro de las restricciones propias como empresa pública, siendo regulada por la Ley General del Sistema Financiero y de Seguros, así como por las resoluciones y disposiciones que en relación a esta se emitan. También se pone de manifiesto que Caja Trujillo es supervisada por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS), por la Contraloría General de la República, y por la Federación de Cajas Municipales (FEPCMAC).
1.1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 1.1.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
Para la siguiente investigación se consultaron los siguientes estudios relacionados:
Según Benavides (2015) el cual realizó un trabajo de investigación cuyo objetivo fue evidenciar como ciertos tipos de contratación generan inestabilidad respecto del recurso humano, que impacta negativamente la productividad, la reputación y la estabilidad comercial de una entidad en España. Ejecutó un estudio observacional y exploratorio con la intención de plasmar alternativas que permitan disminuir la necesidad de una rotación de personal fundamentada en la necesidad del empleador de mantener el
personal adecuado para cada cargo.
Su principal conclusión fue que lo más importante es dar a entender a todas las empresas que el talento humano es el activo con mayor valor de toda la compañía, del trabajo y esfuerzo de los colaboradores se cumplen con las metas, objetivos, lineamientos, expectativas, misión, visión, políticas y necesidades de las empresas y de los entornos. Pero también que, el éxito de las compañías actualmente está en cuidar éste activo a fin de ser competitivos en los mercados nacionales e internacionales, cumpliendo y satisfaciendo las necesidades y expectativas del consumidor.
Villegas (2012) realizó una investigación con el propósito de determinar las causas de la rotación de personal de receptores pagadores de la región I Metropolitana de una Institución Financiera de Guatemala. Para la realización de su estudio la población estuvo conformada por las bajas del puesto de receptor - pagador comprendido en los meses de octubre, noviembre y diciembre del año 2009 de la región I Metropolitana de la Institución Financiera.
Por otro lado, para la recolección de la información se utilizó como instrumento la entrevista de salida que proporcionó la Institución. El autor concluye que, otro trabajo, salario, viaje a Estados Unidos, familia, universidad, mala actitud de servicio, ambiente de trabajo y llamadas de atención fueron las causas para la rotación del personal.
Además, también se llega a la conclusión que el 35% representa a otro trabajo, siendo esta la más relevante para los encuestados; el 65% indicaron que el salario y la mala actitud son las causas de la rotación del personal.
Cardenas (2011) realizó un trabajo de investigación sobre psicología industrial, gestión de personal, productividad en el trabajo y rotación de personal. Su objetivo fundamental fue mejorar el
servicio de la bolsa de empleos de CONQuito, Ecuador, a través de una selección más técnica de personal. Llevó a cabo una investigación descriptiva correlacional, no experimental, con aplicación de métodos descriptivo y correlacional. El tal sentido, seleccionó una muestra de seis empresas, usuarias reales de CONQuito, de diferente actividad económica, constituidas legalmente, localizadas al norte del DMQ, con mayor rotación de personal, a las que se ha encuestado, para averiguar causas de rotación de personal, a cuyos resultados se ha aplicado fórmulas estadísticas para correlacionar rotación y productividad, establecer responsabilidades mutuas entre empresas y bolsa de empleos.
Producto de ello, llegó a las siguientes conclusiones: Es necesario vincular los intereses de los colaboradores con los objetivos de la empresa para lograr beneficios mutuos y garanticen la satisfacción de ambos.
El autor concluye que un 50% es capacitacion a sus empleados siendo el factor mas importante para reducir la rotacion del personal. Asimismo , la rotacion del personal afecta tanto al trabajador y empresa generando en ello desmotivacion y ausentismo en sus puestos de trabajo.
Monzón (2010) en su trabajo de investigación analizó los efectos de la rotación de personal en los costos de producción en las maquilas del sector de Mixco (Guatemala), con más de 500 trabajadores. Dada esta situación, tomó la decisión de realizar su presente estudio, que es de tipo descriptivo, con el objeto de determinar los efectos que la rotación de personal produce en los costos de producción de las maquilas del sector de Mixco. El diseño de investigación que hizo fue no experimental, así como la unidad de análisis que desarrolló, estuvo compuesta por ocho maquilas del sector de Mixco con más de quinientos trabajadores. En tal sentido, concluye: La rotación del personal representa una problemática
importante para las maquiladoras investigadas; siendo la causa más frecuente la renuncia del trabajador y despido. El mayor tiempo que un colaborador permanece en la maquila es entre 07 y 12 meses y permanece mas tiempo en la línea de producción. También concluye que la rotación de personal afecta de manera considerable en la productividad, la cual ocasionada recarga de trabajo y por ende pago de horas extras y atrasos.
Aguilar (2010) desarrolló un documento de investigación donde intentó realizar una propuesta de mejora en la empresa “Filtración Industrial Especializada, S.A. de C.V.” México, que ayude a optimizar los procesos existentes para la obtención de productos con mejor calidad y la reducción de las pérdidas que actualmente se presentan. Su trabajo es de carácter descriptivo, prospectivo y transversal ya que la investigación estuvo centrada en el estudio de las actividades realizadas en la empresa durante un solo lapso de tiempo comprendido de enero a abril del 2009 y durante el cual se realizaron las observaciones, y tuvo una población objetivo compuesta por 64 empleados que laboran en la empresa.
Finalmente concluye que: La inestabilidad laboral genera consecuencia desfavorable para cualquier entidad y para disminuir el índice de rotación del personal se debe tener en cuenta diversos factores, como, por ejemplo: lograr que el colaborador se sienta escuchado y tomado en cuenta en las acciones que realice la empresa.
González (2006) realizó una investigación con el fin de detectar cuáles son las causas reales de rotación de personal en la empresa centro comercial Garza Morton con domicilio en carretera nacional Km. 100.5 en el Municipio de Sabinas Hidalgo N. L. México. Su investigación se llevó a cabo en una organización con giro de tienda de autoservicio ubicada en el municipio de Sabinas Hidalgo Estado
de Nuevo León. El número de trabajadores de esta empresa fue de 38 empleados los cuales no estaban sindicalizados y éstos son:
supervisores, secretarías, cajeras y auxiliares de departamento.
En su investigación la organización presentaba deficiencias en los siguientes apartados: sueldos y salarios, relación jefes - subordinados, capacitación.
La entidad tenia un salario bajo y sin estímulos económicos, por tanto, esto provoca que los empleados estén desmotivados en sus trabajos y estén pensando en irse a labor en otro lugar, e inclusive abandonar el que tiene actualmente, ocasionando con esto se eleve el porcentaje de rotación de personal.
Ccollana (2015) desarrolló un documento de investigación con el propósito de determinar la relación entre la rotación de personal y el absentismo laboral con la productividad de los operarios de la empresa Ángeles Eventos en el año 2010, Lima. Usó un diseño metodológico correlacional – cuantitativo, empleando la revisión documental en las áreas de Recursos Humanos y la Gerencia de Operaciones, así como un cuestionario estructurado, aplicado a los operarios de la empresa Ángeles Eventos en el año 2010.
El autor indica que se debe considerar el capital humano con un factor determinante, donde se proponga una etapa estrategica que involucre los procesos de planeación, formación y desarrollo, los mismos que deben ir relacionados al reconocimiento, compensaciones e incentivos al personal, que permita retener el talento de los operarios.
En tal sentido, llega a concluir que la relación entre la rotación de personal y el absentismo con la productividad de los operarios en la empresa Ángeles Eventos en el 2010 si es significativa. Puesto que al analizar estadísticamente ambas variables se observó algunas
variaciones; sin embargo, estas no inciden de forma directa con la productividad. También concluye que la edad es fundamental, ya que el personal joven tiene mayor inestabilidad laboral, asimismo concluye que el sueldo es un factor muy importante en la lealtad con la empresa.
Pérez (2013) realizó su tesis con el objetivo de establecer las causas que provocan la rotación de personal en la distribuidora de productos Coca-Cola de la Ciudad de Chiclayo, identificar los elementos que inciden en la decisión de retiro de los colaboradores y desarrollar una propuesta que permita fidelizar a los trabajadores y permanezcan un periodo de tiempo razonable.
Hizo uso de recopilación de datos a través de encuestas y entrevistas informales que se realizó a los trabajadores de la distribuidora quienes proporcionaron una excelente información y en base a ellos se pudo analizar y plasmar las ideas, problemas y sugerencias, contribuyendo en la realización del presente trabajo de investigación.
El investigador concluye que los factores que inciden en la salida o renuncia del colaborador de la distribuidora de productos Coca-Cola son: Un sueldo bajo 42%, por lo cual ocasiona que los colaboradores estén desmotivados, otro factor por lo cual inciden en abandonar la empresa es buscar un nuevo empleo 58%, ya que la preferencia de los empleados es mejorar su estilo de vida por eso el motivo de buscar otras opciones
Reyes (2014) desarrolló su tesis con el objetivo de analizar cómo influye la rotación de personal en la productividad del área comercial de la empresa FINANCIERA CONFIANZA S.A.A de la ciudad de Trujillo – Año 2014. Hizo uso de un diseño metodológico descriptivo correlacional, no experimental y de corte transversal. De tal forma
que concluye que: desvinculados por renuncia voluntaria o por mutuo disenso es el principal elemento que determina la rotación del personal. De acuerdo al estudio, se encontró que el 44% dejó de laborar por mutuo disenso y un 22% por clima laboral negativo pero el mayor motivo es el bajo clima organizacional con un 54%.
Domínguez y Sánchez (2013) realizaron su estudio con el propósito de conocer la relación existente entre la rotación de personal y la productividad y rentabilidad de Cotton Textil S.A.A – Planta Trujillo en el año 2013. Su muestra estuvo conformada por 154 trabajadores de la empresa Cotton Textil S.A.A., seleccionados de la población. Además, utilizó el método descriptivo – analítico, es decir, se analizaron las variables que luego pueda llegar a conclusiones generales.
En base a este estudio se determinaron que existe una relación inversa entre la rotación de personal y la productividad; sin embargo, con la rentabilidad existe una relación directa.
También, llegaron a concluir que el mayor problema que tiene la empresa es la rotación del personal obrero; el cual ha sido el principal motivo por el cual los factores como la rentabilidad y productividad tengan problemas en su manejo a lo largo de los últimos años en la empresa.
En general, que más de la mitad de los trabajadores de empresa Cotton Textil S.A.A. – Planta Trujillo no están satisfechos con su sueldo, el cual puede afectar la productividad y el ambiente laboral.
También se identificó que los trabajadores se sienten estancados en sus puestos de trabajo, lo que quiere decir es que sienten que no tienen oportunidad de ser promovidos y por consecuencia se torna monótono, estresante para ellos.
1.1.2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Debido a la gran importancia de los asesores de negocios para la CMAC es relevante desarrollar un estudio de su comportamiento para ver de qué manera afecta a los resultados económicos y financieros de Caja Trujillo.
El estudio tiene por objeto determinar el efecto de los asesores de negocios, en el nivel de mora, la utilidad neta, en los ingresos financieros y el resultado neto del ejercicio de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo S.A.
a. Justificación Teórica.
En la investigación se quiere demostrar el efecto de la rotación de asesores de negocios en la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo S.A, según Domínguez & Sánchez (2013) influirá de manera negativa en la productividad y la rentabilidad de la empresa.
b. Justificación metodológica.
Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo análisis económico, estadístico y econométrico. Con ello se pretende conocer el efecto entre los resultados económicos y financieros y la rotación de los asesores de negocios.
c. Justificación práctica
En base a la reciente demanda (actuales clientes) en los últimos años, la entidad Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo S.A. tiene la oportunidad de convertirse en una empresa estable siempre y cuando mejore el nivel de los indicadores económicos y financieros y por ende los niveles de rotación de los asesores de negocios; también permitirá mejorar la situación de la empresa con nuevas políticas y estrategias d. Justificación social.
Los resultados de la presente investigación se orientan a contribuir al campo financiero con nuevas estrategias, disminuir la rotación del personal y a mejorar la calidad de vida de los colaboradores.
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Nos planteamos el siguiente problema a resolver:
¿De qué manera afecta la rotación de los asesores de negocios en los resultados económicos y financieros de la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A. en el período 2010-2017?
1.3. OBJETIVOS
a. Objetivo General.
Determinar el efecto de la rotación de los asesores de negocios en los resultados económicos y financieros de la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A. para el período 2010-2017.
b. Objetivos Específicos.
Analizar la evolución de la rotación de los asesores de negocios de la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A. en el período 2010-2017.
Analizar la evolución de los principales indicadores económicos y financieros de la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A. para el período 2010-2017.
Determinar el efecto de la rotación de los asesores de negocios en los principales resultados económicos y financieros de la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A. mediante el modelo econométrico para el período 2010-2017.
1.4. MARCO TEÓRICO
El término "Rotación de Recursos humanos" según (Chiavenato 2000) se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que la fluctuación entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización u el de
las que salen de ella. La rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la organización en cierto período.
Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en algunos sectores de nuestra economía es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier organización.
Para Galicia (1990) se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización. De tal manera que si se presenta un porcentaje muy elevado de éste es considerado como una señal de la presencia de algunos problemas; si se toma en cuenta que la organización ya generó gastos en actividades de recursos humanos para atraer y seleccionar y entrenar o capacitar al personal que ha de contratarse, se considera que un índice de rotación elevado es costoso para la empresa.
1.4.1. Ventajas de la rotación de personal
Las ventajas de la rotación de personal son:
- Permite que cada Personal que labora en la empresa descubra su potencial, habilidades y destrezas.
- Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irónicamente, "Que cada cargo no se apodere de las personas"
- Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.
1.4.2. Desventajas de la rotación de personal
Las desventajas de la rotación del personal son:
- Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.
- Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderar a un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.
- Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo, pero que todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo.
1.4.3. Causas de la rotación de personal
Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel en dicha elección, (Puchol, 1994).
(Chiavenato, 2000). En investigaciones realizadas en cuanto a la rotación o fluctuación laboral ha quedado demostrada la influencia que tiene la satisfacción y la motivación laboral en la misma. La fluctuación laboral refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de trabajadores en una organización durante un período de tiempo.
Otra de las causas son las condiciones laborales. Cuando el ambiente laboral donde el trabajador desempeña su labor no es el más adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a la rotación laboral. Otra causa está relacionada con el sistema de estimulación moral y material vigente en la empresa que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan marcharse de la misma.
Otro motivo que aducen los trabajadores es que consideran que el sistema de pago vigente no se corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados obtenidos sobre todo en trabajos manuales y altamente monótonos (Cuesta, 1990).
En algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y promoción que les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y estilos de dirección. Así como los escasos beneficios, servicios y prestaciones que se les brindan por pertenecer a la entidad en cuestión. Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral, (García, 1981).
1.4.4. Factores que determinan la rotación de personal
De acuerdo a lo planteado se ha determinado que los factores de estudio relacionados con la rotación de personal son: Insatisfacción laboral, baja remuneración, selección incorrecta.
La problemática de la remuneración como factor probable de influencia en la decisión de los trabajadores para retirarse de la empresa, cuando considera que es insuficiente; queda señalado en el siguiente fragmento extraído del libro “Administración de personal y recursos humanos”
de los autores Werther y Keith, (2000) “Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensación adecuada.
Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de una contribución productiva. Cuando sea adecuado y aconsejable, los incentivos deben cumplir una función importante. La compensación insuficiente quizá ocasione una alta tasa de rotación de personal. Si la compensación es demasiado alta puede perder su capacidad de competir en el mercado”.
Con respecto al tema de lealtad a la organización se compara al mundo occidental con el oriental (Werther y Keith, 2000) en donde se afirma que el mundo occidental ha desarrollado una cultura empresarial que se ha caracterizado por la poca promoción de adhesión y lealtad a la organización que representan una serie de cambios negativos, en comparación con la empresa oriental; sin identificarse las razones precisas se menciona que ya sea por regla del mercado o por las
circunstancias de cada empresa, la tasa de rotación ha aumentado mucho, aparentemente esta situación, en el pasado al ser señalado no se le atribuía importancia; sin embargo actualmente las empresas occidentales muestran más interés por lo que se están generando cada vez más estudios. Los autores anteriormente citados hacen alusión al nivel de satisfacción considerando que éste puede ubicarse en un grado bajo cuando los puestos muestran la característica de ser altamente especializados; por ello son percibidos como fáciles de aprender y pueden conducir a altas tasas de rotación de personal.
Continuando con la misma referencia en el tema de capacitación y desarrollo de los recursos humanos se hace énfasis en que éste último es un método efectivo para enfrentar los desafíos de esta área funcional de las empresas y se menciona entre ellos a la rotación de empleados.
Visto como un fenómeno esta problemática se manifiesta como no limitativa de algún tipo de organizaciones y dicha problemática si afecta a aquellas en donde la moral baja, o bien se perciba que las oportunidades de avance son mínimas o existe la creencia de que la capacitación y el desarrollo que se ofrecen al potencial de cada individuo. Uno de los focos de interés para el departamento de Capital Humano es tratar de mantener a los empleados en la organización el mayor tiempo posible, claro para esto deben de están conscientes los administradores de Recursos que el personal tiene que tener una satisfacción laboral y personal. Para poder aterrizar bien en el concepto de estudio se presenta la definición de
“rotación que es el retiro voluntario o involuntario permanente de una organización. Puede ser un problema debido al aumento de los costos de reclutamiento, selección y capacitación; se dice que los gerentes nunca podrán eliminar la rotación” (Robbins, 1999).
1.4.5. Cálculo de la rotación de personal
Existen varias fórmulas para el cálculo del índice de rotación Galicia (1990) a continuación se muestran dos de las fórmulas más comunes:
100
N R B
En dónde:
R= índice de rotación (%) B= Número de bajas
N= Promedio de personas en nómina, en el período considerado En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de Recursos Humanos, se utiliza la ecuación:
Índice de rotación de personal A D PE
100
2
Dónde:
A = Admisiones de Personal durante el periodo considerado
D= Desvinculación de personal (Por iniciativa de la empresa o de los empleados) durante el periodo considerado
PE= Promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.
El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de empleados.
Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones, sólo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados:
Índice de rotación de personal =
PE D 100
Por ser parcial, esta ecuación puede enmascarar los resultados al no considerar el ingreso de recursos humanos en la organización. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que conducen a las personas a desvincularse de la organización, sólo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran por completo los provocados por la organización.
Índice de rotación de personal =
a N N
D
...) 2 1 (
100
Este índice de rotación más específico sirve mejor a un análisis de las causas y los determinantes de las desvinculaciones voluntarias. Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamentos o secciones, tomados como subsistemas de un sistema mayor, cada subsistema debe tener su propio cálculo.
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o en el exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente (en mayor o menor grado) de los fenómenos internos o externos de la organización.
1.4.6. Costos de la rotación de personal
La rotación de personal está involucrada con los costos primarios y secundarios. Los costos primarios son las inversiones que realiza la empresa para contratar al personal para cubrir las vacantes, y los costos secundarios es lo que destina la empresa durante el tiempo en el que queda cubierta la vacante. Los costos de sustitución de recursos humanos son: costos de
reclutamiento, de selección, de formación y de la ruptura laboral (Chiavenato, 2000).
Los expertos aseguraron que la antigüedad laboral está generando altos costos, por lo que la rotación se ha convertido en una práctica cotidiana en aumento. Hoy, las empresas buscan no pagar altas indemnizaciones de ley a sus trabajadores, por lo que se está elevando la rotación, la cual desde su perspectiva no es del todo mala pues trae consecuencias positivas tales como una reingeniería de procesos como resultado de la absorción de otras funciones, la integración de nuevos procesos gracias a los conocimientos de nuevos integrantes, y una mejora en el clima laboral.
1.4.7. Programas de identificación de vacantes entre el personal
El objetivo de estos programas es alentar a los empleados a buscar promociones y transferencias que ayuden al departamento de personal a llenar las vacantes mediante recursos internos y ayudar a los empleados a lograr sus objetivos de carácter personal.
1.4.8. Rotación del personal y la relación con los indicadores económicos y financieros.
Generalmente los colaboradores que migran a otras entidades financieras terminan llevándose a sus mejores clientes, esto ha generada en las entidades una fuga tanto de colaboradores y clientes. Las plazas de estos asesores que han migrado a otras entidades financieras han sido cubiertos con personal de negocios básicamente sin experiencia en tecnología crediticia en microfinanzas, este hecho ha generado que disminuyan la productividad que se mide por los préstamos promedio por mes, además la calidad de los préstamos disminuyó, incrementándose los niveles de mora y provisiones, el nivel de ingresos financieros, utilidad neta y una baja clasificación de riesgo.
1.5. MARCO CONCEPTUAL
a. Ascenso laboral: Significa subir de categoría, teniendo en cuenta elementos como la formación del trabajador, méritos o antigüedad. Un ascenso laboral se da dentro del sistema de clasificación profesional que haya establecido por Convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. (Barbara, 2019).
b. Insatisfacción laboral: Se entiende como el malestar experimentado por un trabajador en su puesto de trabajo, ya sea por factores personales, ambientales o por las propias labores realizadas. (Ángel, 2019)
c. Productividad: La productividad es la relación entre el resultado de una actividad productiva y los medios que han sido necesarios para obtener dicha producción. En el campo empresarial se define la productividad empresarial como el resultado de las acciones que se deben llevar a término para conseguir los objetivos de la empresa y un buen clima laboral, teniendo en cuenta la relación entre los recursos que se invierten para alcanzar los objetivos y los resultados de los mismos. (Emprendepyme.net, 2019) d. Motivación: Hace alusión al aspecto en virtud del cual el sujeto vivo es una
realidad auto dinámica que le diferencia de los seres inertes. El organismo vivo se distingue de los que no lo son porque puede moverse a sí mismo. La motivación trata por lo tanto de esos determinantes que hacen que el sujeto se comporte de una determinada manera teniendo en sí mismo el principio de su propio movimiento. (Sánchez, 2019)
e. Producción: La producción es el estudio de las técnicas de gestión empleadas para conseguir la mayor diferencia entre el valor agregado y el costo incorporado consecuencia de la transformación de recursos en productos finales. (Lopez, 2019)
f. Eficiencia: Es la óptima utilización de los recursos disponibles para la obtención de resultados deseados. Por tanto, se puede decir que una
empresa, organización, producto o persona es "eficiente" cuando es capaz de obtener resultados deseados mediante la óptima utilización de los recursos disponibles. (Thompson, 2019)
g. Rotación de personal: Este término se define como el derecho a buscar nuevas oportunidades y nuevos alicientes económicos y profesionales para mejorar el status personal y profesional, es algo consustancial a la naturaleza humana y entraña múltiples aspectos positivos para el desarrollo de la carrera profesional del individuo. (Rodriguez, 2019)
h. Efectividad: La palabra efectividad adquiere su origen del verbo latino
"efficere", que quiere decir ejecutar, llevar a cabo u obtener como resultado.
Cuando un individuo practica la efectividad en su trabajo, su tiempo rinde mucho más y sus niveles de bienestar aumentan, ya que éste sentirá que está cumpliendo con sus labores cotidianas de forma eficiente. Según la ley de la efectividad, este hábito se adquiere al equilibrar la producción y la capacidad para producir. De esta forma, tanto los gerentes como el personal a su cargo, podrán obtener un mayor beneficio del esfuerzo y de las horas de trabajo que invierten a diario en la empresa. (Gerencia.com, 2019) i. Desempeño: Es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se
evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido. (Carl, 2019)
j. Salario: Remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores por prestar sus servicios personales en una empresa. El salario puede fijarse de forma bilateral, por acuerdo entre las dos partes contratantes (empresario
y trabajador), o ser objeto de negociación colectiva, entre los sindicatos y las organizaciones empresariales. (EmprendePyme.net, 2019)
k. Trabajo en equipo: Se denomina trabajo en equipo a la mutua colaboración de personas a fin de alcanzar la consecución de un resultado determinado.
Desde esta perspectiva, el trabajo en equipo puede hacer referencia a determinados deportes, a la cooperación con fines económicos o sociales, a las iniciativas que se toman en forma conjunta en el área de la política, etc.
(DefiniciònABC, 2019).
1.6. HIPÓTESIS
La rotación de los asesores de negocios ha tenido un efecto negativo en los resultados económicos y financieros de la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A. en el período 2010-2017.
II. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. MATERIAL Y MÉTODOS
El método utilizado en este estudio es el método analítico de la investigación con la cual se analiza la relación existente entre las variables rotación del personal de negocios y los resultados económicos y financieros; también se analizó con el método estadístico, histórico (análisis de las variables a lo largo del periodo de estudio) y la elaboración de un modelo econométrico que permitió llegar a la conclusión que la rotación de los asesores de negocio tiene efecto positivo con el resultado neto del ejercicio y el nivel de mora, mientras que con la utilidad neta e ingresos financieros no guarda relación.
2.1.1. POBLACIÓN
Todo el personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo S.A. que a diciembre del 2017 eran 1,815 colaboradores.
2.1.2. MUESTRA
Los Asesores de Negocios de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo S.A. que a diciembre del 2017 eran 828.
2.2. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Para la elaboración de series estadísticas de las variables a analizar, se utiliza técnicas de series de tiempo.
Se procedió a realizar una búsqueda y recopilación exhaustiva en bases de datos de información respecto a la rotación de los Asesores de Negocios, los ingresos financieros, la utilidad, los niveles de mora, la productividad y clasificación de riesgo en la página de la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS) e informes internos de la Caja Trujillo.
2.3. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS
Este trabajo consiste en determinar el efecto entre la rotación de los Asesores de Negocios de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo, y los indicadores económicos y financieros tales como: los ingresos financieros, la utilidad neta, la mora y el resultado neto del ejercicio de la entidad. Se realizó una regresión lineal donde se analizó como la variable rotación de los ADNs afecta a los indicadores económicos financieros.
2.4. VARIABLES
Variable Dependiente: Los indicadores económicos y financieros de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo S.A. en el período 2010-2017.
Variable Independiente: La rotación de los Asesores de Negocios de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo S.A. en el período 2010-2017.
Para estimar la rotación del personal se utilizó la siguiente formula:
. 100 . .
. Pr
. . .
.
omediode personasenplanilla mes por retiros de
Número Rotación
Operacionalización de Variables
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTU
AL
DEFINICIÓN OPERACION
AL
INDICADOR ES
TIPO DE INVESTIGACI
ÓN VARIABLE
DEPENDIENTE : Indicadores económicos y financieros de
la Caja Municipal de
Ahorro y Crédito de Trujillo S.A. en
el período 2010-2017
Indicadores que tienen que ver con
los resultados financieros tales como los ingresos financieros y la utilidad.
Asimismo, los indicadores económicos
como productividad
y nivel de mora.
(fuente:
elaborado por el autor)
El cálculo de los ingresos y
de la utilidad neta se obtienen del
estado de resultados, el cual empieza
por los ingresos financieros a los cuales se les resta los
gastos financieros,
con lo que obtiene el margen financiero bruto al que al descontarle
las provisiones se obtiene el
margen financiero
neto.
Ingresos Financieros
Utilidad Neta Mensual
Nivel de Mora
Productivida d medida por el número de operaciones
por asesor de negocios
Cuantitativa
VARIABLE INDEPENDIEN
TE: La rotación de los
Asesores de Negocios de la Caja Municipal
de Ahorro y Crédito de Trujillo S.A. en
el período 2010-2017
La rotación de personal
se expresa mediante la
relación porcentual
entre las admisiones y
los retiros, y el promedio
de los trabajadores
que pertenecen a
la organización
en cierto período (Galicia,
1990)
Se estimará dividiendo el número de personal de baja entre el
total de trabajadores de la planilla
Porcentaje de los Asesores de negocios que
rotaron en el mes
Cuantitativa
III. RESULTADOS
3.1. EVOLUCIÓN DE LA ROTACIÓN DE LOS ASESORES DE NEGOCIOS DE LA CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A.
En Caja Trujillo existen más de 16 Cargos, pero el más importante de ellos por su número, es el de Asesores de Negocios. En ellos descansa básicamente la generación de los ingresos financieros de la entidad. De esta manera, este hecho marca un punto clave para el presente estudio de la rotación de estos colaboradores.
En paralelo, se puede afirmar que existe evidencia referida a que, en las Cajas Municipales Arequipa, Huancayo y Cusco, en los últimos 10 años, muestran una menor rotación de sus Asesores de Negocios (pero si existe rotación). Por eso, estas Cajas han presentado un mejor desempeño y, producto de ello, una elevada productividad, mayores ingresos, un menor nivel de mora y mayores niveles de utilidad. Se sabe también que estas Cajas Municipales presentan políticas de retención del personal que les han generado buenos resultados.
Lo mismo no se puede afirmar de Caja Trujillo que presenta altos niveles de rotación de personal enfocado a la colocación de créditos (asesores de negocios) llamados también en la Caja Trujillo ADNs (Asesores de Negocios). Pero ello no significa que, al tener una alta rotación de personal, especificamente de asesores de negocios, la utilidad y los ingresos financieros de Caja Trujillo se verán afectados.
Según el cuadro 3.1, a diciembre del 2017 de todo el personal que ingresó a la Caja Trujillo, el 72.44% eran ADNs, el 15.46% eran Auxiliares de Operaciones (trabajo de ventanilla), el 1.49% eran recaudadores, y los demás cargos, menos del 1%. Es así, que teórica y empíricamente se sabe que, si el personal que genera el ingreso financiero de la empresa rota mucho, significa que la generación del ingreso depende del personal nuevo. Ahora, aquí es importante colocarse en dos escenarios posibles; el primero, donde los asesores que se incorporen a la entidad financiera tengan la experiencia en el puesto (ganada en otras instituciones financieras o del rubro) y, segundo, que no cuenten con
experiencia en colocar créditos o préstamos. En este último caso, se sabe que la rotación de ADNs genera dos costos para la entidad y que, a su vez, posiblemente tenga un impacto negativo en los ingresos de la entidad. Estos costos son:
- El Costo de aprendizaje (curva de aprendizaje)
- El costo de evaluar mal por falta de experiencia (esto impacta en la Mora y Provisiones)
- La productividad es baja de un ADN nuevo
- El ADN que se va a trabajar con la competencia se lleva nuestros clientes.
Cuadro 3.1
Ingreso de Colaboradores por cargo a diciembre del 2017
CARGOS TOTAL %
1 Asesor de Negocios 389 72.44%
2 Auxiliar de Operaciones 83 15.46%
3 Recaudador 8 1.49%
4 Gestor de Cobranza 5 0.93%
5 Coordinador de Negocios 4 0.74%
6 Administrador de Agencia 4 0.74%
7 Ejecutivo de Cobranza 3 0.56%
8 Auditor Interno Senior 3 0.56%
9 Asistente de Soporte Informatico 2 0.37%
10 Asistente de Relaciones Laborales y
Bienestar 2 0.37%
11 Jefe de Negocios Empresariales 2 0.37%
12 Asesor de Plataforma 2 0.37%
13 Auxiliar de Back Office de
Recuperaciones 2 0.37%
14 Operador Telefonico 2 0.37%
15 Asistente de Gerencia Central
Mancomunada 2 0.37%
16 Otros Cargos 24 4.47%
TOTAL GENERAL 537 100.00%
Fuente: Superintendencia de Banca y Seguros Elaborada por el autor
Por otra parte, también se evidencia que en el cuadro 3.2, cuando analizamos los 7 años desarrollados mensualmente, la rotación de los ADNs alcanza su nivel máximo en setiembre de 2012 con 6.11%, seguidamente de diciembre de 2012 con 5.46%, por lo que se puede decir que en el año 2012 la rotación de los ADNs alcanzó su máximo nivel durante el período de estudio.
Cuadro 3.2
Evolución de la rotación de asesores de negocios mensual:2010-2017
Meses 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Ene 2.52% 1.80% 1.12% 3.12% 2.81% 2.23% 2.82% 2.29%
Feb 2.44% 2.40% 2.48% 2.06% 2.79% 3.75% 3.15% 3.06%
Mar 4.17% 3.64% 4.08% 2.68% 2.91% 2.55% 3.17% 2.46%
Abr 4.91% 1.76% 3.53% 2.10% 3.45% 2.43% 2.55% 2.44%
May 2.67% 2.62% 3.02% 2.60% 3.19% 2.62% 3.17% 2.82%
Jun 4.27% 2.87% 4.53% 3.36% 3.94% 2.30% 3.66% 2.39%
Jul 1.42% 1.55% 2.74% 2.90% 3.08% 3.12% 2.23% 2.78%
Ago 2.22% 2.25% 2.91% 2.33% 2.81% 2.85% 3.88% 3.38%
Set 3.52% 4.07% 6.11% 2.25% 2.79% 3.57% 2.93% 3.76%
Oct 1.89% 2.08% 2.27% 2.63% 2.91% 2.41% 4.16% 3.13%
Nov 1.33% 1.42% 2.01% 1.91% 3.45% 2.68% 3.07% 3.23%
Dic 3.28% 3.12% 5.46% 2.72% 3.19% 2.42% 1.87% 2.34%
Fuente: Superintendencia de Banca y Seguros Elaborada por el autor
Así mismo, en un análisis por períodos segmentados se puede ver que, según el gráfico 3.1, la rotación de ADNs en el período 2010-2012 se observa que tuvo el
pico más alto en el año 2012 con un 6% aproximadamente. Además, se puede evidenciar que para el año 2011 el pico más elevado fue de 4% aproximadamente y para el año 2010 el punto máximo de rotación de ADNs fue de 5%. En síntesis, para el período 2010 – 2012 la rotación de personal tuvo un repunte luego de una inflexión de aproximadamente 4%.
Gráfico 3.1
Evolución de la rotación de asesores de negocios mensual: 2010-2012
Fuente: Superintendencia de Banca y Seguros Elaborada por el autor
De la misma manera, el gráfico 3.2 muestra que entre los años 2013 y 2015 la tasa de rotación fue más alta en junio del 2014, con 3.94%, seguido a ello se evidencia, también, una alta rotación de ADNs en febrero 2015 con 3.75%.
0.00%
1.00%
2.00%
3.00%
4.00%
5.00%
6.00%
7.00%
ene-10 mar-10 may-10 jul-10 sep-10 nov-10 ene-11 mar-11 may-11 jul-11 sep-11 nov-11 ene-12 mar-12 may-12 jul-12 sep-12 nov-12
Rotación de ADNs
Gráfico 3.2
Evolución de la rotación de asesores de negocios mensual: 2013-2015
Fuente: Superintendencia de Banca y Seguros Elaborada por el autor
Así también, analizando entre el periodo 2016 y 2017, la tasa de rotación tuvo apogeo en agosto de 2016. Al parecer la tasa de rotación de asesores de negocios ya llegó a su máximo.
Gráfico 3.3
Evolución de la rotación de asesores de negocios mensual:2016-2017
Fuente: Superintendencia de Banca y Seguros Elaborada por el autor
0.00%
0.50%
1.00%
1.50%
2.00%
2.50%
3.00%
3.50%
4.00%
4.50%
ene-13 mar-13 may-13 jul-13 sep-13 nov-13 ene-14 mar-14 may-14 jul-14 sep-14 nov-14 ene-15 mar-15 may-15 jul-15 sep-15 nov-15
Rotación de ADNs
0.00%
0.50%
1.00%
1.50%
2.00%
2.50%
3.00%
3.50%
4.00%
4.50%
Rotación de ADNs
Analizando todo el período de estudio, entre el 2010 y el 2017, se evidencia que la tasa de rotación de los asesores de negocios (ADNs) ha sido permanentemente creciente alcanzando niveles entre 2% y 5% aproximadamente.
Gráfico 3.4
Evolución de la rotación de asesores de negocios mensual:2010-2017
Fuente: Superintendencia de Banca y Seguros Elaborada por el autor
En retrospectivo al período de estudio, aproximadamente entre el 2007 al 2009, se evidenció que la tasa de rotación era del 1% al 3% en promedio aproximadamente.
En otras palabras, rotación de ADNs está evolucionando marginalmente con una tendencia al alza desde períodos anteriores al estudiado. Es por ello que la rotación de personal de negocios se puede decir que alcanzó su máximo en el septiembre del 2012 (6.11%) donde también, hasta esa fecha se observa un aumento sucesivo de los ingresos financieros de la Caja Trujillo (desde mayo hasta septiembre del 2012) y también un nivel de mora relativamente bajo (se evidencia que la mora bajó de 7.15% en diciembre del 2011 hasta 7.11% de septiembre del 2012).
0.00%
1.00%
2.00%
3.00%
4.00%
5.00%
6.00%
7.00%
ene-10 may-10 sep-10 ene-11 may-11 sep-11 ene-12 may-12 sep-12 ene-13 may-13 sep-13 ene-14 may-14 sep-14 ene-15 may-15 sep-15 ene-16 may-16 sep-16 ene-17 may-17 sep-17
Rotación de ADNs
3.2. EVOLUCIÓN DE LOS PRINCIPALES INDICADORES ECONÓMICOS Y FINANCIEROS DE LA CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A.
3.2.1. Evolución de la mora de la CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO S.A.
Como se indicó anteriormente los altos niveles de rotación de asesores de negocios en una entidad financiera generan elevados índices de mora, debido a que los nuevos asesores de negocios tienen un período de aprendizaje para evaluar adecuadamente un crédito. La experiencia de los banqueros indica que el porcentaje de seleccionar mal a un cliente es más alto cuando el asesor de créditos tiene poca experiencia o poco olfato para evaluar bien. Pero, este olfato va mejorando con el tiempo y la experiencia que va ganando en la entidad.
Como puede apreciarse, en el cuadro 3.5, Caja Trujillo presenta elevados niveles de mora que en promedio es mayor a la del sistema de cajas municipales. El nivel de mora en Caja Trujillo en el período de estudio en promedio es superior al 6%, alcanzando un pico más alto en noviembre del 2015.
Cuadro 3.5
Evolución de la Mora mensual: 2010-2017
Fecha Nivel de Mora mensual
ene-10 6.72%
feb-10 6.70%
mar-10 6.69%
abr-10 6.67%
may-10 6.66%
jun-10 6.64%
jul-10 6.62%
ago-10 6.61%
sep-10 6.59%
oct-10 6.58%
nov-10 6.56%
dic-10 6.56%
ene-11 6.61%
feb-11 6.67%
mar-11 6.72%
abr-11 6.77%
may-11 6.83%
jun-11 6.88%
jul-11 6.94%
ago-11 6.99%
sep-11 7.04%
oct-11 7.10%
nov-11 7.15%
dic-11 7.15%
ene-12 7.15%
feb-12 7.14%
mar-12 7.14%
abr-12 7.13%
may-12 7.13%
jun-12 7.12%
jul-12 7.12%
ago-12 7.11%
sep-12 7.11%
oct-12 7.10%
nov-12 7.10%
dic-12 7.10%
ene-13 6.96%
feb-13 6.81%
mar-13 6.67%
abr-13 6.52%
may-13 6.38%
jun-13 6.23%
jul-13 6.09%
ago-13 5.94%
sep-13 5.80%
oct-13 5.65%
nov-13 5.51%
dic-13 5.51%
ene-14 5.57%
feb-14 5.62%
mar-14 5.68%
abr-14 5.73%
may-14 5.79%
jun-14 5.85%
jul-14 5.90%
ago-14 5.96%
sep-14 6.02%
oct-14 6.07%
nov-14 6.13%
dic-14 6.08%
ene-15 6.24%
feb-15 6.40%
mar-15 6.56%
abr-15 6.72%
may-15 6.89%
jun-15 7.05%
jul-15 7.21%
ago-15 7.37%
sep-15 7.53%
oct-15 7.69%
nov-15 7.85%
dic-15 7.69%
ene-16 7.56%
feb-16 7.44%
mar-16 7.31%
abr-16 7.18%
may-16 7.05%
jun-16 6.93%
jul-16 6.80%
ago-16 6.67%
sep-16 6.54%
oct-16 6.42%
nov-16 6.29%
dic-16 6.16%
ene-17 6.12%
feb-17 6.08%
mar-17 6.04%
abr-17 6.00%
may-17 5.96%
jun-17 5.92%
jul-17 5.88%
ago-17 5.84%
sep-17 5.80%
oct-17 5.76%
nov-17 5.72%
dic-17 5.68%
Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro Elaborada por el autor
