Procedimiento para la definición de las Competencias Laborales en la UEB GET Villa Clara

Texto completo

(1)UNIVERSIDAD CENTRAL “MARTA ABREU” DE LAS VILLAS FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y TURISMO CENTRO DE ESTUDIOS TURÍSTICOS CARRERA LICENCIATURA EN TURISMO. TRABAJO DE DIPLOMA. Procedimiento para la definición de las Competencias Laborales en la UEB GET Villa Clara Diplomante: Maritza Machado Rosado Tutor: M Sc. Flora Real Pérez Consultante: M Sc. Marielquis Suárez Torrecilla Esp. Osmel Rodríguez Yanes Santa Clara 2012.

(2) Agradecimientos.

(3) A dios que hiso posible lograr mi sueño de alcanzar el nivel superior… A todas aquellas personas que me ayudaron en la realización de este Trabajo de Diploma y también a todos aquellos que no me ayudaron, por obligarme a ser un poquito mejor, en fin es muy difícil mencionarlos a todos, pero desde lo más profundo de mi corazón les agradezco mucho el apoyo que me brindaron.... Muchas Gracias.

(4) Resumen.

(5) RESUMEN Los cambios en el ambiente cubano actual dejan un espacio relevante para la actuación de organizaciones competitivas, pues comienzan a generar una demanda de servicios y productos que añadan valor a sus esfuerzos y exigen una adecuada formación y utilización del hombre: los cuadros de dirección, cuadros técnicos y profesionales, sin lo cual no es posible enfrentar los cambios que se vislumbran. Las empresas turísticas cubanas no están exentas de esta situación y para ello el Ministerio del Turismo (Mintur) da respuesta a esas demandas con la aplicación de las NC 3000, cuyo centro de acción presupone la definición de las competencias laborales como factor fundamental del sistema de gestión integral de capital humano (SGICH). La Unidad Empresarial de Base Grupo de Electrónica para el Turismo de la provincia Villa Clara (UEB GET-VC), creada para brindar soporte tecnológico a las instalaciones del Mintur en el área de la informática y las comunicaciones, se inserta en este proceso al aplicar un procedimiento para determinar las competencias ocupacionales para el cargo de director de la UEB, considerando un conjunto de concepciones teórico metodológicas y técnicas que posibilitan llevar a efectos el enfoque de competencias laborales, en el ámbito de Gestión de los Recursos Humanos (GRRHH)..

(6) ABSTRACT.

(7) ÍNDICE.

(8) ÍNDICE CAPÍTULO 1. REVISIÓN BIBLIOGRAFICA DE LA INVESTIGACIÓN .6 2.1. Introducción ........................................................................... 6. 2.2. Competencias. Conceptos y características ........................... 6. Procedimientos para la determinación de las competencias ocupacionales ................................................................................. 6 2.3. Competencias laborales y competitividad ............................ 11. 2.4. El concepto de competencia laboral y la Gestión de Recursos. Humanos ....................................................................................... 12 2.5. Procedimientos para la determinación de las competencias. ocupacionales ............................................................................... 13. 2.6. 2.5.1 Enfoque conductista 14 2.5.2 Enfoque Constructivista 17 Técnicas para identificar las competencias. Análisis funcional18. 2.7. Ventajas que se obtienen de la formación basada en las. competencias ................................................................................ 20 2.8. El contexto internacional y nacional de las competencias laborales 22. 2.9. Conclusiones del capítulo .................................................... 25. CAPÍTULO 2. DIAGNOSTICO DEL SGRRHH, ENFATIZANDO EN EL ESTADO ACTUAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES ............28 2.1. Introducción ......................................................................... 28. 2.2. Caracterización de la UEB ................................................... 28. 2.3. Procedimiento para el diagnóstico de la GRH en la UEB GET-VC 31. 2.4. Aplicación del procedimiento de diagnóstico del SGRH en la UEB. GET-VC......................................................................................... 31.

(9) 2.5. Procedimiento para la determinación de competencias. ocupacionales para el cargo Directivo de la UEB GET Villa Clara . 42 2.6. Conclusiones del capítulo .................................................... 45. CAPÍTULO 3. APLICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO PARA LA DETERMINACIÓN DE COMPETENCIAS OCUPACIONALES EN LA UEB GET VILLA CLARA ............................................................................48 3.1. Introducción ......................................................................... 48. 3.2. Aplicación del procedimiento propuesto para la determinación de. las Competencias Ocupacionales en La UEB GET Villa Clara ..... 48 3.3. Valoración de los principales beneficios de la aplicación del. procedimiento para la proyección de Competencias Ocupacionales en la UEB GET Villa Clara ..................................................................... 61 3.4. Conclusiones del capítulo .................................................... 62. CONCLUSIONES ..............................................................................65 RECOMENDACIONES ......................................................................67 Tarea = lo que se hace 83 Anexo 11 Subsistemas e indicadores para evaluar la eficacia de la GRH. 98 Anexo 12. Indicadores utilizados para evaluar la eficacia de la GRH en cada uno de los subsistemas.................................................................... 101 Anexo 13. Encuesta para la naturaleza de las persona. .................. 108 Anexo 14. Encuesta sobre delegación. ............................................ 110 Proposiciones .................................................................................. 110 Anexo 15. Encuesta Likert ............................................................... 112 Anexo 17. Principales indicadores económicos del subsistema de auditoría y control. ............................................................................................. 118.

(10) Introducción.

(11) __________________________________________________________________Introducción… INTRODUCCIÓN Las empresas de hoy necesitan desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. Por tanto una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la gestión por competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano (CH), puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador. ¿Por qué es necesario para la empresa el desarrollo del Capital Humano?. Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, aunque vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. El enfoque de competencia aclara notablemente el panorama para la selección del personal, el cual puede apoyarse no sobre diplomas sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal efectivo se escriben sobre el cumplimiento de perfiles basados en competencias. La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias disponibles que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar y por tanto de las acciones de formación requeridas. Muchos programas de capacitación empresarial caen en la fácil e ineficaz fórmula del recetario que, por repetitivo, solo logra dar cuenta de recursos en tiempo y dinero pero no significan mayor avance a los ojos de los trabajadores. Finalmente, aunque en nuestro país no existen evidencias abundantes, algunas empresas en los países con sistemas de competencia laboral (como Inglaterra) han 1.

(12) __________________________________________________________________Introducción… logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en las competencias laborales. Las empresas han empezado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo son estrategias que se soportan en claros procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales. Los desafíos planteados por un mundo caracterizado por la globalización y cada vez más competitivo, exigen no solo una respuesta oportuna sino, en primer término, de gran satisfacción para la empresa actual y en segundo, alto desarrollo e involucramiento del capital humano; así toda organización debe ser concebida con características que superen estos desafíos y puedan competir con las mejores del mundo de manera eficaz, para con ello elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa y de esta forma alcanzar la eficiencia y con ello el éxito. Las empresas turísticas no están exentas de esta situación y para ello el Mintur se pronuncia por la aplicación de las NC 3000, cuyo centro de acción presupone la definición de las competencias laborales como factor fundamental del sistema de gestión de capital humano (SGCH). La UEB GET, de Villa Clara cuenta con el diseño de los puestos de trabajo, no así con la definición de las competencias laborales, constituyendo esto la situación problémica de la UEB. La carencia de un procedimiento propio que posibilite la definición de las competencias laborales teniendo en cuenta la complejidad de las actividades que se desarrolla en la UEB GET, Villa Clara y en correspondencia con las NC 3000 constituye el problema de investigación del presente trabajo. La hipótesis de la investigación la constituye la aplicación de un procedimiento para determinar las competencias laborales para el cargo del director en la UEB GET de Villa Clara, en correspondencia con los conceptos fundamentales establecidos en la NC 3000 de 2007, posibilita el mejoramiento gradual de los niveles de desempeño.. 2.

(13) __________________________________________________________________Introducción… Esta hipótesis queda validada si se realiza un diagnóstico de la situación actual de la UEB con respecto a la gestión por competencias y se logra definir las competencias para el cargo del director de la UEB. Por lo que el objetivo general para solucionar dicho problema consiste en aplicar un procedimiento que permita definir las competencias laborales para el cargo del director de la UEB GET de Villa Clara en correspondencia con los conceptos fundamentales establecidos en la NC 3000 de 2007. Objetivos específicos Realizar una revisión bibliográfica basada en la consulta de la literatura internacional y nacional más actualizada sobre la GRRHH enfatizando en las competencias laborales, donde se recojan las herramientas necesarias para la definición de las mismas. Diagnosticar del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SGRRHH) enfatizando en el estado actual de las competencias laborales. Aplicar un procedimiento seleccionado que permita determinar las competencias laborales para el cargo del Director de la UEB GET de Villa Clara que permita el mejoramiento gradual de los niveles de desempeño actuales del sistema. Las variables para la investigación quedan definidas de la forma siguiente: variable dependiente: las competencias y variable independiente: el procedimiento. Durante el desarrollo de la investigación se utilizaron diferentes métodos de trabajo tales como: encuestas, entrevistas, trabajo con expertos, talleres con el grupo de trabajo, informes de análisis, entrevistas por evaluador, análisis funcional, y la combinación de algunas de ellas. Los resultados de esta investigación constatan un impacto económico al evaluar el desempeño del directivo a partir del conocimiento, preparación y puesta en práctica de las competencias laborales propias de su cargo que incide en la toma de decisiones en la gestión empresarial. Un impacto social ya que se dispondrá de normas y estándares definidos para cargos directivos teniendo en cuenta la complejidad de las actividades que se desarrollan en la UEB GET, Villa Clara y en correspondencia con las NC 3000, lo que repercute en la 3.

(14) __________________________________________________________________Introducción… eficiencia en los procesos de reclutamiento y selección; el mejoramiento del nivel de conocimiento y preparación de los directivos sobre las competencias laborales propias de su cargo. Y por último un impacto práctico ya que a través de una metodología científicamente fundamentada y basada en las NC 3000, se demuestra la factibilidad de su aplicación al identificar las competencia laborales sentando las bases para su aplicación a todos los cargos y puestos y de esta forma obtener las ventajas del Sistema de Gestión de por Competencias (SGC). Para su presentación, esta investigación se estructuró de la forma siguiente: un resumen que presenta la idea central que originó la investigación así como, la definición del objetivo general, la introducción que brinda un recuento de la importancia y tendencia de la aplicación de la gestión por competencia, hasta llegar a la situación problémica y el sistema de objetivos de la investigación, destaca además, los valores de dicho trabajo, El desarrollo, como tal se presenta a través de tres capítulos: el capítulo uno que recoge la revisión bibliográfica que sustenta la investigación, el capítulo dos, muestra la explicación del procedimiento para la determinación de las competencias ocupacionales, así como un procedimiento asociado para el diagnóstico y caracterización de la UEB, y en el capítulo tres se presenta la aplicación del procedimiento propuesto para determinar las competencias ocupacionales para el cargo del director la UEB GET-VC, además se llegan a las conclusiones y recomendaciones del trabajo y se lista la bibliografía consultada. Culmina el trabajo de diploma con un conjunto de anexos que facilitan la comprensión de la temática tratada.. 4.

(15) CAPÍTULO 1. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA DE LA INVESTIGACIÓN.. 5.

(16) CAPÍTULO 1. REVISIÓN BIBLIOGRAFICA DE LA INVESTIGACIÓN 2.1 Introducción El presente capítulo tiene como objetivo realizar un minucioso análisis bibliográfico, justamente en la fase inicial de la investigación, haciendo énfasis en los aspectos más pertinentes sobre el tema, atendiendo a que en nuestro país, en los últimos tiempos a partir de decisiones de la alta dirección del Gobierno, se ha impulsado la implementación de una Gestión por Competencias a través de la NC 3000, cuya aplicación provoca nuevos cambios en toda organización, de ahí que en su contexto se ha iniciado la introducción de conceptos y técnicas para la determinación de las competencias laborales. Para el desarrollo de la revisión bibliográfica se tuvo en cuenta el hilo conductor que muestra la Figura 1. Competencias. Conceptos y características Competencias laborales y competitividad. El concepto de competencia laboral y la gestión de recursos humanos. Procedimientos para la determinación de las competencias ocupacionales. Técnicas para identificar las competencias. Análisis funcional. Ventajas que se obtienen de la formación basada en las competencias. Contexto internacional y nacional. de la definición de las Competencia laborales. Figura 1. Hilo conductor de la investigación. Fuente: elaboración propia.. 2.2 Competencias. Conceptos y características El enfoque de competencia no es una teoría nueva en el mundo de la formación laboral, algunos autores ubican su surgimiento a inicios del Siglo XX, considerándose que fuera postergado de la gestión de recursos humanos ante el auge del taylorismo. Resurge con fuerza en las décadas de los sesenta y setenta en los Estados Unidos de Norteamérica, siendo uno de los primeros en este período, el profesor de psicología de la universidad 6.

(17) de Harvard, David Mc Clelland, quien argumentaba en aquel entonces, que los ―tradicionales programas y exámenes académicos que se practicaban no garantizaban en los egresados ni el desempeño del trabajo ni el éxito en la vida‖. Postuló que ―era preciso buscar otras variables en la formación – las competencias- que pudieran predecir cierto grado de éxito o al menos ser menos desviados‖. En 1973, se publicó un trabajo que da inicio a la gestión por competencias titulada ―Seleccionar por la competencia y no por la inteligencia‖, donde se constataban los problemas confrontados en la selección de personal tradicional, basada en la evaluación de aptitudes intelectuales y las nuevas necesidades de la época. A partir de esta crítica se construye un modelo alternativo, la selección por competencias. (Pérez, 2000) La evolución del concepto de competencia está estrechamente vinculado, según Mertens, con la evolución de la competitividad, a partir de la conformación de mercados complejos, exigentes, que demandan nuevas características de las organizaciones empresariales y de sus recursos laborales para poderse mantener y subsistir. Los mismos consideran que este término viene a ser el resultado de variables relacionadas con el mercado y con el desarrollo de la sociedad en general. (Pérez, 2000). Por tanto la competitividad de una empresa va a depender fundamentalmente de la productividad conque se administren sus recursos: tecnológicos, financieros, su talento humano, como también la eficiencia de sus procesos. Por estas razones se determina que el uso eficiente de la tecnología la convierte en una ventaja competitiva de la empresa; siempre y cuando el talento humano la sepa asimilar y utilizar. Ducci, 1997). Así, se concluye que el surgimiento del enfoque de competencia laboral está relacionado con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de sus RRHH. (Mertens, 1997) Un hito importante en esta difusión lo constituyó la publicación en 1982 del libro de R. Boyatzis, ―The Competent Manager‖ en el mismo se define la competencia como una característica del individuo que influye significativamente en su rendimiento en el trabajo y que por tanto permite diferenciar a las personas más eficaces, de las menos eficaces‖. El concepto de competencia emerge en los años ochenta con fuerza en países industrializados (Inglaterra, EUA, Canadá, Francia, Australia y España), como una respuesta a la necesidad de contar con fuerza calificada ante las demandas surgidas por 7.

(18) el sistema productivo y educativo, como resultado del acelerado proceso de globalización de los mercados y el incremento de la competitividad que exigían una mayor productividad, una disminución de los costos y un aumento en la calidad. Considerando que estos problemas se presentan con mayor persistencia en los países en vías de desarrollo, con la agravante de tener una menor disponibilidad de recursos, la implementación de sistemas de formación y desarrollo con el enfoque de competencias surge como una alternativa atractiva para propiciar en los países del tercer mundo los procesos de innovación y cambios que deben producirse en sus sectores productivos y de servicios, a tenor con las necesidades sociales, organizacionales e individuales que plantea un mundo regido por las leyes ciegas del mercado la competencia y el hegemonismo de los grandes centros de poder económico existentes. (Pérez, 2000) Un concepto generalmente aceptado establece que la competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. A continuación se muestran varias definiciones sobre competencia laboral: La primera faceta que caracteriza el concepto competencia es la enumeración de un conjunto de atributos de la persona, que no se limita al conocimiento, sino que incluye las habilidades, actitudes, comunicación y personalidad, define a la formación de manera integral, reflejando las diferentes dimensiones que representa el acto de trabajar y no se limita al conocimiento únicamente. La segunda faceta es la relación explícita que se establece entre esos atributos y el resultado o desempeño requerido. (Rodríguez, 2000) México: capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo. CONOCER (1997) POLFORM/OIT: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el concepto de ―competencia profesional‖ como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas. En este caso, los conceptos 8.

(19) competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo. Ducci, María A. (1997) Australia: La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. Este ha sido llamado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente. Gonczi, Andrew, Athanasou, James. (1996) Alemania: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Bunk, G. P (1997) National Council for Vocational Qualifications (NCVQ): En el sistema inglés, más que encontrar una definición de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos. En los Estados Unidos las competencias se definen no como las tareas del puesto, sino lo que permite a las personas realizar las tareas. (Fletcher, 2000) En el caso de Cuba, se define como el conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización. (NC 3000: 2007) Consejo Federal de Cultura y Educación (Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que 9.

(20) permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional. (Cinterfor/OIT, 1999) Al analizar estas definiciones podemos percatarnos que en ellas se articulan un grupo de aspectos de suma importancia: conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes aplicados por el trabajador en el desempeño de sus funciones. Por lo que el enfoque de una formación basada en competencias surge de las necesidades siguientes: Crear una fuerza laboral más competitiva en el ámbito internacional Contar con una mano de obra más flexible Dar crédito y apoyo práctico al concepto de formación continua, sin requisitos del ingreso y con métodos de capacitación más flexibles y accesibles Pasar de un sistema de capacitación regido por la oferta a uno que refleje las necesidades del mercado laboral y responda a ellas Desarrollar un sistema de capacitación caracterizado por la eficiencia y la rentabilidad, que goce de reputación y del mismo nivel que la formación académica. Se exige del trabajador un desempeño acorde con los requerimientos técnicos, productivos, de servicios y de calidad. Todo ello significa que estamos en presencia no de cualquier desempeño, sino del que debe realizarse acorde con las expectativas de la entidad para el puesto de trabajo de que se trate. La determinación de las Competencias, por lo tanto constituye un instrumento de suma importancia para la GRRHH en toda organización o entidad. (Albizu, 2001). El punto de partida radica en definir por la propia organización, cual es la ―competencia laboral requerida‖ o el ―deber hacer‖ que se espera del trabajador en su desempeño. El análisis de los diversos conceptos estudiados permite percibir que algunos se refieren a competencias profesionales y otros a competencias laborales e incluso en otros se hace referencia a competencias ocupacionales; sin embargo en opinión del grupo para el estudio del enfoque de competencias en la GRRHH del MTSS, los profesionales y muy especialmente los formados bajo el ―módulo de perfil amplio‖, plantean una característica dual en la competencia laboral: ya que en su formación y desarrollo, adquieren 10.

(21) competencias que se vinculan con su cultura universitaria, con su perfil profesional, con el universo de los campos de acción y esferas de actuación de la carrera o profesión cursada o que ejerce, estrechamente vinculada a los avances científicos y tecnológico, la cual se identifica como competencia profesional. (Pérez, 2000) El concepto de competencia profesional caracteriza al conjunto de capacidades, conocimientos, metodológicos y tecnológicos; habilidades, actitudes y valores propios de una profesión que permiten la asimilación y desarrollo de los avances científicos y tecnológicos en los campos de acción y esferas de actuación de una profesión que responden a las exigencias del desarrollo de la sociedad, a los objetivos de la organización donde labora y, a los intereses y motivaciones individuales del profesional. Un elemento esencial y común entre ambas competencias, lo constituyen el carácter dinámico y reactivo de sus componentes que cambian, a tenor con el desarrollo de las fuerzas productivas en su entorno y los avances científicos tecnológicos que se producen a escala mundial. Por tanto en la Investigación realizada, teniendo en cuenta el carácter dual de la competencia laboral se determinarán solamente las competencias ocupacionales, aunque la diferenciación de estas con las profesionales es de carácter metodológico, ya que en realidad ambos componentes de la competencia laboral se manifiesta como dimensiones de un todo. Mertens (1997) considera que son tres las que más se destacan, durante las tres últimas décadas, en el plano internacional. Estas son: las tendencias conductistas, funcionalista y la constructivista. Cada una de ellas ha predominado en un momento dado, aportando nuevas experiencias y enriqueciendo el arsenal teórico metodológico. Veamos ahora sus principales características, pues en el capítulo dos se encuentran más detalladas: 2.3 Competencias laborales y competitividad El movimiento hacia la adopción del enfoque de competencia laboral se ha relacionado con los cambios que se registran actualmente a nivel global y en particular las competencias con la estrategia para generar ventajas competitivas, la estrategia de productividad y la gestión de recursos humanos. Mertens. L (1997). 11.

(22) Para ese autor es indudable que el surgimiento del enfoque de competencia está relacionado con las transformaciones productivas ocurridas en la década de los ochenta. Se ha documentado cómo las estrategias empresariales hacia la competitividad terminaron generando elementos de diferenciación a partir de su estructura organizacional y de la incorporación de elementos que antes sólo hacían parte de su entorno. Terminaron así construyendo redes de colaboración entre la función productiva y otros agentes clave como los proveedores, consultores, contratistas, clientes, trabajadores, etc. Se crearon verdaderas estructuras virtuales en las que, lo importante no eran los activos físicos y financieros sino otros intangibles muy valiosos como el conocimiento, la formación, la capacidad de innovación, el manejo del mercado, los sistemas de motivación, etc. 2.4 El concepto de competencia laboral y la Gestión de Recursos Humanos Además de las experiencias de aplicación de las competencias laborales a la formación profesional; existe una vertiente de desarrollo de este enfoque a partir de su aplicación en la gestión de recursos humanos. Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en América han incorporado la GRRHH basada en competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. La justificación de estos esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización. Se hace evidente así, la tendencia de revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional. Esta aplicación del enfoque de competencias abarca las tradicionales áreas de la gestión del talento humano en la organización: selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción interrelacionadas como un todo; por tanto las competencias son la clave para una gestión integrada de los recursos humanos. (Murray, 1996). Adicionalmente, muchas empresas alentadas por las presiones de cambio y reorganización del trabajo para mantenerse competitivas, han emprendido el montaje del SGRRHH basados en competencia laboral. Se conocen experiencias sobre aplicaciones de estos sistemas en Inglaterra, Irlanda, Escocia, Australia, enmarcadas dentro de un sistema nacional de formación y certificación. 12.

(23) Las experiencias conocidas para documentar este sistema se basan en aplicaciones de los enfoques conductista y funcionalista de competencia laboral según el cual se determinan las competencias que exhiben los mejores trabajadores y se convierten en el referente del mejor desempeño; así como de las funciones que realiza. Algunos expertos consideran que al enfrentar el enfoque de competencias basado en el mejor desempeño (conductista) frente al enfoque basado en las normas de competencia (funcionalista) se están discutiendo dos conceptos diferentes: el primero centra la competencia en la persona en sus cualidades y el segundo en los requerimientos de la ocupación. Otros, por el contrario, construyen el concepto de competencia a partir de dos grandes grupos: las competencias personales, asociadas con las actitudes y la conducta y, por otro lado, las competencias técnicas asociadas con los conocimientos, habilidades y destrezas puestos en juego en el desempeño laboral. (Moloney, 1998) 2.5 Procedimientos para la determinación de las competencias ocupacionales La literatura actual acerca de procedimientos para determinar las competencias ocupacionales es amplia, sin embargo la NC 3001 de 2007 plantea que la organización deberá contar con un procedimiento documentado donde se establezca cómo realizar el proceso de identificación y validación de las competencias distintivas de la organización, las de los procesos de las actividades principales y las de los cargos de dichas actividades, así como el proceso de certificación de la competencia demostrada del trabajador para un determinado cargo, en correspondencia con las competencias identificadas y validadas.establece la misma se hace énfasis sobre los tres enfoques principales, desarrollándose experiencias concretas en la identificación de competencias. Los enfoques requeridos son: Enfoque Conductista. Enfoque Constructivista. Enfoque Funcional. Estos diferentes enfoques describen los principios metodológicos para llegar a identificar competencias laborales, diferentes aplicaciones de las corrientes metodológicas y las bases a partir de las cuales se construye el currículo de formación y de capacitación con enfoque en competencia. 13.

(24) Al referirse a una competencia ocupacional es conveniente la identificación de competencias, la validación de competencias, la formación basada en competencias y la certificación de competencias. En este trabajo se describe detalladamente la identificación de competencias por ser el aspecto esencial a tratar. Identificación de competencias: Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin desempeñar. tal. actividad,. satisfactoriamente.. Las. competencias. se. identifican. usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. Dentro de estos se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran el Análisis Funcional, el método ―desarrollo de un currículo (DACUM, por sus siglas en inglés) así como sus variantes SCID y AMOD. (CONOCER, 1997) 2.5.1 Enfoque conductista Los modelos de gestión por competencias de corte conductista identifican a los mejores trabajadores; a quienes están alcanzando los mejores resultados. De ahí derivan el perfil de competencias bajo el supuesto de que, si el mejor desempeño se convierte en un estándar, la organización en su conjunto mejorará su productividad. Las definiciones conductistas sobre las competencias claves, se centran en la identificación de los factores de éxito en el desempeño de sus colaboradores, entendiendo como tales, conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y en general, atributos personales que se relacionan (de forma causal) más directamente con un desempeño exitoso de las personas en su trabajo. (Arión y Col, referido en Cinterfor/OIT, 1999, McClelland y Spencer & McClelland, 1984). Este enfoque conductista se basa en un análisis ocupacional, metodología que trata de dar respuesta a los requerimientos de desempeño laboral a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones; lo que le permite amplios alcances, sin embargo, consta de limitaciones, las cuales se muestran en el anexo No. 1 y 2 14.

(25) Existen algunas diferencias en la manera de entender el Análisis Ocupacional; así, de acuerdo con la definición de Santiago Agudelo, el cual considera por Análisis Ocupacional el proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación. (Agudelo, 1993) Como una metodología de análisis ocupacional relativamente nuevo e innovador que permite determinar, de manera rápida y a un bajo costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional se emplea el DACUM y sus variantes el SCID y el AMOD. El DACUM El DACUM (Developing a Currículo o Desarrollo de un plan de estudios) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el centro de Educación y Formación para el empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos. (Norton, 1997) El trabajo con empleados expertos es el núcleo del procedimiento para poder llegar al mapa DACUM, que es una matriz de funciones y tareas que el trabajador debe ser capaz de realizar, complementado con la identificación de conocimientos y habilidades generales, importantes para su trabajo; con comportamientos sociales requeridos (actitud y trato); con el equipo, los materiales y herramientas que el trabajador ocupa, y con las tendencias y perspectivas del trabajo para el futuro inmediato. (CONOCER, 1999) Se define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional, ya que en la técnica de trabajo en grupos emplea trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. (Ver anexo 3) Desarrollo sistemático de currículo Instruccional (SCID) El SCID es un análisis detallado de las tareas realizado con el fin de facilitar la identificación y realización de acciones de formación altamente relevantes a las necesidades de los trabajadores. Puede hacerse como una profundización del DACUM o a partir de procesos productivos especificados con base en otras metodologías (opinión 15.

(26) de expertos o entrevistas con trabajadores, por ejemplo) que produzcan una ordenación de las tareas que componen un puesto de trabajo. El SCID parte de la concepción de que para la evaluación del trabajador y para la elaboración de las guías didácticas es indispensable, pero no suficiente, tener formulados los criterios y evidencias de desempeño. Considera que, para garantizar el desempeño observado, debe cumplirse un conjunto de factores inherentes al contenido de la tarea: conocimientos básicos necesarios para poder aprender, conocimientos necesarios para el desarrollo de la habilidad, cumplimiento de las normas de seguridad en el trabajo, actitudes y comportamientos que conducen al desempeño destacado del trabajador, decisiones que el trabajador tiene que tomar, la información precisada para tomar las decisiones, los errores que pueden ocurrir cuando la decisión se toma equivocadamente, y las herramientas, equipo, maquinaria y materiales (insumos) que intervienen en el trabajo. El AMOD El AMOD se define como un modelo, de los tantos que existen, de la metodología DACUM, caracterizada por establecer una fuerte relación entre las competencias y subcompetencias definidas en el mapa DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluación del aprendizaje. Parte de los mismos principios básicos que el DACUM, de que son los trabajadores expertos quienes mejor pueden expresar las competencias requeridas en el trabajo o la función. (Adams, 1995). La diferencia con DACUM, y especialmente con SCID, radica en que el AMOSD busca establecer una relación directa entre los elementos del currículo, expresados en la forma de un mapa DACUM, la secuencia de formación y la evaluación del proceso de aprendizaje. Para lograr esto, pone mucho énfasis en la interacción entre los actos de auto evaluación por parte del capacitado y la evaluación del instructor/ supervisor. (Adams, 1995). El mapa AMOD es una especie de mapa DACUM ordenado secuencialmente con sentido pedagógico para facilitar la formación del trabajador y guiar al instructor. Se utiliza para que los trabajadores se auto evalúen y definan en forma autónoma sus necesidades de capacitación preguntándose: ¿Cómo resultaría evaluado en esta competencia? (Adams, 1995) 16.

(27) La principal ventaja del proceso de calificación por puntos es que permite al supervisor o instructor hacer rápidamente un diagnóstico de las principales debilidades de formación del personal y actuar con un programa de capacitación- instrucción en las áreas o campos donde más se requiere (Adams, 1995), aunque otras ventajas y sus limitaciones se pueden observar en el anexo 3. Al igual que el DACUM; el AMOD es conocido como un método ágil y rápido de establecer competencias y programas formativos. 2.5.2. Enfoque Constructivista. Esta perspectiva conlleva la noción de competencia, que se sintetiza en las siguientes propiedades básicas: estar centrada en el desempeño, incorporar condiciones bajo las cuales ese desempeño es relevante, construir una unidad y ser un punto de convergencia y favorecer el desarrollo de niveles mayores de autonomía de los individuos. De las estrategias aportadas a la identificación de competencias destacan Formación en Alternancia y Pedagogía de la Disfunción. Su aplicación, si se cumple con la premisa básica de partir de lo que la gente sabe y del análisis del contenido del trabajo, así como de reconocer las especificidades del contexto, posibilita la emergencia de competencias. Las estrategias son aplicables a colectivos con bajos niveles de escolaridad, pero esto no excluye a otros niveles de escolaridad su aplicación se relaciona con los contenidos del trabajo y el nivel de complejidad que este presenta, no con el perfil educativo formal que presentan los participantes. Formación en Alternancia En relación con su utilización para la identificación de competencias, de hecho, en Francia, donde tiene su origen, fueron utilizadas con ese objetivo. No sólo permite identificar las competencias, sino, a partir del objetivo formador, desarrollar las competencias identificadas. Ahora bien, las competencias laborales siempre son individuales, considerando que uno de los objetivos es certificar a las personas que las poseen, sin importar donde hayan adquirido el conocimiento. Una de las características que tienen, tanto la formación en alternancia como la pedagogía de la disfunción, es la de ser estrategias dinámicas, que se construyen y 17.

(28) reconstruyen en relación con la realidad. Para su aplicación no se requiere de un previo acercamiento conceptual, es en ella donde se aprenden. Su condición es mantener en permanente relación el conocimiento teórico y el práctico. Pedagogía de la Disfunción En el trabajo y en la vida se enfrentan en forma permanente imprevistos. La realidad cambia todos los días y, por tanto, la realidad laboral también. Si bien las empresas o las personas organizan sus actividades, siempre afrontan imprevistos. La pedagogía de la disfunción consiste justamente en sistematizar esos imprevistos y utilizarlos con fines de aprendizaje- enseñanza. La pedagogía de la disfunción parte de las mismas premisas que la formación en alternancia. Tiene como referente el hacer, se acompaña a la persona en su formación, se promueve la reflexión y se escucha. El imprevisto identificado no tiene validez por sí mismo. Su importancia estriba en que la persona identifique cuáles son los conocimientos que aplicó y/o requeriría aplicar para afrontarlo, así como el contexto en el cual lo vivió (la situación de trabajo). Las ventajas de este enfoque y sus limitaciones se observan en el anexo 4. Enfoque Funcional La base del enfoque funcional es la identificación, mediante el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o en un conjunto representativo de ellas, según se trate de la búsqueda de elementos de competencia para la configuración de normas de Competencia Laboral específicas para una determinada empresa o para un sistema de cobertura nacional. (CONOCER; 1999). El análisis funcional es una metodología comparativa (anexo 5) donde se analizan las diferentes relaciones que existen en las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando unas con otras. La relación de la función constituye el principio de la selección de los datos relevantes. En este caso se buscan aquellos elementos de habilidades y conocimientos relevantes para la solución del problema y/o resultado, más allá de lo que ya está resuelto. (CONOCER; 1999). 2.6 Técnicas para identificar las competencias. Análisis funcional 18.

(29) Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias ocupacionales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. Según CONOCER, 1999: para detectar los elementos de competencia que se presentan en una actividad productiva compleja, como las que normalmente se evidencian en las organizaciones productivas, se cuenta con el análisis de las funciones o análisis funcional que consiste en una desagregación sucesiva de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por una persona, que son los elementos de competencia, identificando aquellas que son necesarias para el logro del propósito principal, es decir, reconocer por su pertinencia el valor agregado de las funciones, además el resultado del análisis se expresa mediante un mapa funcional o árbol de funciones (anexo 6) L. Mertens, 1997: El análisis funcional ha sido acogido por la nueva teoría de sistemas sociales como su fundamento metodológico técnico. En esta teoría, al análisis funcional no se refiere al sistema en sí, en el sentido de una masa, o un estado, que hay que conservar o de un efecto que hay que producir, sino que es para analizar y comprender la relación entre sistema y entorno, es decir, la diferencia entre ambos. Sistema Inglés (Fletcher, 1997): El análisis funcional es un proceso mediante el cual se establece el propósito clave del área en análisis y se continúa desagregando sucesivamente en las funciones que se deben efectuar para permitir que la función principal se alcance. Una vez identificado el propósito clave la desagregación se hace contestando la pregunta ¿Qué hay que hacer para que esto se logre? Este procedimiento se efectúa hasta llegar al nivel en el que la función a realizar, que responde a la pregunta formulada, puede ser llevada a cabo por una persona. Es ahí cuando aparece la competencia ocupacional de un trabajador. Normalmente ello ocurre entre el cuarto y quinto nivel de desagregación en el árbol o mapa funcional. (CONOCER, 1999) Como se puede apreciar, los conceptos dados por algunos de los autores sobre el análisis funcional se centran en lo que el trabajador logra, en los resultados; nunca en el proceso que sigue para obtenerlos. Esa es su principal diferencia con los análisis de. 19.

(30) tareas y análisis de puestos; para una mejor comprensión ver el anexo 7 las ventajas y limitaciones de este procedimiento. Por tanto, base del análisis funcional es la identificación, mediante el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o un conjunto representativo de ellas, según el nivel en el cual se esté desarrollando dicho análisis. Referencias similares se encuentran en algunos textos que describen el sistema inglés. Fletcher,S.(1997) Algunas experiencias en la elaboración de currículos por competencias han logrado describir el proceso mediante el cual se puede obtener una buena elaboración curricular a partir de las competencias identificadas. Se puede hacer referencia a la metodología utilizada por el CONALEP de México denominada: ―Método para la elaboración de cursos de capacitación basados en competencia laboral‖ CONOCER. (1998) En general, la relación entre análisis funcional y formación por competencias esta fundamentada en el sustento que dicha metodología presta para la elaboración de los programas formativos. 2.7 Ventajas que se obtienen de la formación basada en las competencias Trabajador Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado son totalmente aprovechables por los trabajadores formados y certificados por competencias. Se espera que un proceso formativo desarrolle competencias de base amplia, comúnmente llamadas competencias genéricas. Reconocerle competencias adquiridas aún durante su experiencia y no limitar la descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica. La certificación da el mismo valor de los títulos educativos, destruyendo el concepto de educación de primera y educación de segunda categorías. Un trabajador que sepa lo que se espera de él, es más eficiente y motivado. Los planes de capacitación estarán dirigidos al mejoramiento del desempeño y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización. 20.

(31) Los mecanismos de incentivo se pueden ligar mucho más fácilmente al logro de niveles de competencia y serán claros para el trabajador y la empresa. Las posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con más ponderación cuando se conocen las competencias requeridas Algunas de las competencias del área de desempeño actual son totalmente transferibles a nuevos empleos, si éstas se reconocen y certifican; aceleran las decisiones de promoción y motivan a quienes lo desean, a realizar acciones de capacitación que les permitan estar elegibles para esas nuevas posiciones. El propio desarrollo de la personalidad permite que el individuo logre competencias laborales que traigan aparejado un desempeño exitoso, creativo y capaz de asumir riesgos, adaptarse con flexibilidad a las nuevas condiciones con decisión y energía. Bernaza, Guillermo, citado en Pérez, 2000). Empresa Reconocimiento de que la fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo para el desarrollo de competencias laborales. Aclara el panorama para la selección de personal, el cual puede apoyarse ya no sobre diplomas sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal efectivo se escriben sobre el cumplimiento de perfiles basados en competencia. La simplificación en las atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia antes que por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre colaboradores que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia. La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias disponibles que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar y por tanto de las acciones de formación requeridas. 21.

(32) Conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral. 2.8 El contexto internacional y nacional de las competencias laborales Para introducir el enfoque de competencias se requiere de una adecuación de las condiciones concretas de cada país. La determinación de normas basadas en las competencias cambió el rostro de la capacitación y desarrollo de los RRHH, ello ha generado diversas interpretaciones sobre la denotación y connotación del mismo. En el Reino Unido y en Estados Unidos, el impulso del cambio de los sistemas de desarrollo de RRHH provino de la necesidad de mejorar el desempeño. No obstante es evidente la diferencia entre los sistemas estadounidenses y el británico. Las nuevas normas o competencias británicas se combinan para formar unidades de evaluación de la actividad en el lugar de trabajo. En Estados Unidos, toma prioridad el uso de competencias en el proceso de aprendizaje. (Fletcher, 2000) En Europa se basan en la premisa de que las competencias de las personas y de la fuerza de trabajo en su totalidad es un elemento fundamental de la competitividad corporativa. Para ello en 1987 se estableció un grupo permanente de trabajo cuya función era evaluar los niveles de competencia que se alcanzaron en el desarrollo de los RRHH así como identificar debilidades y potenciales demandas futuras. Una recomendación y conclusión fundamental a la que llegó este grupo fue la necesidad de que todos los países consideraran el aprendizaje como un proceso permanente, con el requerimiento conexo de que las personas reciben oportunidades de desarrollo mientras trabajan. Esto llevó la exploración de modelos prácticos y por supuesto a explorar medios de evaluación del desempeño. (Fletcher, 2000) En un modelo de producción flexible, el individuo debe ser capaz de incorporar y aportar, cada vez más, sus conocimientos al proceso de producción y de participar en el análisis y solución de los problemas que obstaculizan el aumento de la calidad y la productividad dentro de la empresa. (Ibarra, 1999). De ahí que el ensayo en México concluya con un apartado dedicado a la Educación Basada en Competencia. La reflexión parte de la necesidad de generar una mayor vinculación entre el sector productivo con las nuevas características que éste asume. 22.

(33) En el caso de Cuba, la adversa coyuntura económica que adolece desde inicios de la década de los 90 y la inserción en ese mercado altamente competitivo en la búsqueda de los recursos que demanda la reanimación y el desarrollo de la economía, exigen la creación y desarrollo de un sector empresarial competitivo, productor de bienes y servicios y de una administración estatal eficiente y eficaz, capaces de facilitar la adquisición, creación y utilización de los avances científicos y tecnológicos, en función del bienestar y del desarrollo económico social del país. Al estudiar el horizonte de los RRHH en el país, es imprescindible tener en cuenta que el mismo presenta una composición educacional diferente a la de otros países del tercer mundo, producto a la política educacional aplicada por la Revolución. Esta peculiaridad impone un sello propio a la hora de estudiar y proyectar los procesos de formación y desarrollo de los RRHH, por lo que es necesario tenerla en cuenta al compararla con otras experiencias internacionales. Además esta formación y desarrollo estuvo carente por varios años de la atención oficial y empresarial, y solo ha tenido un reciente renacer en los sectores que han emprendido su reanimación. (Ordoñes, 1998) El análisis del entorno, conduce necesariamente a plantear las siguientes interrogantes: ¿Están actualmente preparados los RRHH para enfrentar de manera decidida los acelerados cambios a introducir en los sistemas de producción de bienes y servicios? ¿Poseen los profesionales en el país las competencias laborales requeridas para enfrentar el proceso de innovación tecnológica que se debe acometer para hacer las organizaciones empresariales y sus producciones competitivas? ¿Poseen las competencias laborales requeridas para desempeñar adecuadamente las funciones y responsabilidades inherentes a las funciones y requerimientos de sus respectivas entidades laborales de acuerdo a sus misiones y objetivos? Las posibles respuestas a estas interrogantes dejaran un sentimiento de insatisfacción, pues si bien la existencia de esta importante masa de RRHH calificados pone al país en una situación de ventaja para asumir con éxito los retos de la contemporaneidad, con respecto a otros del tercer mundo, la misma es relativa, si se tiene en cuenta que la guerra económica bloquea a los recursos financieros internacionales y dificulta la adquisición oportuna de las nuevas tecnologías necesarias. 23.

(34) Además, como respuesta a estas interrogantes se plantea entre otras, enfrentar de inmediato aquellas que dependen de factores internos, como lo es la aplicación de una adecuada administración de los recursos disponibles y en especial de los llamados RRHH, y como parte de ella una efectiva política de formación y desarrollo de las competencias laborales de todos los segmentos de sus RRHH, dando prioridad a fuerzas científicas y tecnologías de avanzada. Actualmente existe una gran diversidad en los modelos que se proponen como base teórico sobre los que fundamentar la dirección de RRHH, no obstante, todos ellos comparten que son las competencias de los individuos que componen la organización el punto de partida al articular un modelo para dirigir y gestionar a los empleados. Así autores como Friedman y Ludenberg en le estudio de las estructuras organizativa; y Leontiades y Gupta, en el campo de la dirección estratégica, coinciden en resaltar, los primeros, el papel fundamental que tiene la selección adecuada del personal como eje central de las decisiones, y los segundos, la evidente importancia de contar con RRHH adecuados. (García y Melián, 1998) A pesar de lo novedoso del enfoque de competencias, este trabajo no es nuevo en el país, un sostenido esfuerzo ha realizado el Ministerio del Trabajo desde 1996, en ocasión de elaborar el Proyecto de Sistema de Capacitación de los Recursos Laborales, incluyendo en el proyecto algunos de sus preceptos teóricos y técnicas para su implementación. En el pasado 1999, fue retomado en el Reglamento de la Actividad de Capacitación elaborado para las empresas incorporadas en el Sistema de Dirección y Gestión Empresarial y más reciente en el año 2001, crea el Proyecto de Metodología para la determinación y Normalización de las Competencias Laborales, (anexo 8) documento que se toma como referencia en el presente trabajo para elaborar un procedimiento aplicable a empresas. Esfuerzos aislados por introducir algunos de sus preceptos, son las acciones que han desarrollado el MINBAS y el SIME con los procesos de homologación y certificación de las competencias ocupacionales de su personal técnico, siguiendo el modelo que prima en los países anglófonos aunque no abordando la teoría de las competencias en su totalidad. (Pérez, 2000). 24.

(35) Otros organismos de la Administración Central del Estado han incluido en sus estrategias y metodologías para el trabajo de capacitación de sus recursos laborales, elementos de la Gestión de Competencias, son estos los ejemplos del IACC, Mitrasn, Mintur y Minaz. Las experiencias de aplicación de las competencias laborales a la formación profesional; ofrece una vertiente de desarrollo de este enfoque a partir de su aplicación en la GRRHH pues se emplea como herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. No basta con la complementación y actualización de los conocimientos (saber); se requiere lograr la adquisición y desarrollo de las actividades y destrezas (saber hacer) y propiciar la formación de los valores morales y éticos que demanda el desarrollo social (querer hacer) y el ejercicio específico de cada profesión en situaciones (saber estar). (Cuesta, 2001) En el análisis bibliográfico realizado no se encontró un procedimiento para determinar las competencias ocupacionales adecuadas al Sector Turístico, no obstante se selecciona un procedimiento propuesto por Llanez, 2011 el cual se confeccionó basándose en el proyecto metodológico propuesto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ya que para ellos al igual que para los autores en el Análisis Funcional las competencias ocupacionales a diferencia de otros son más amplias, y expresan el resultado de la actividad realizada en forma tal que no quede circunscripto en un contexto laboral específico; de esta manera la función es menos cambiante que la tarea, en el enfoque conductista, adaptándolo a las características y necesidades de las instalaciones turísticas, enriqueciéndolo con la combinación de métodos considerados por los autores consultados como Cuesta, 2001; Fletcher, 2000; CONOCER, 1998 y MTSS, 2001. 2.9 Conclusiones del capítulo 1- Para la realización de cualquier tipo de trabajo de investigación, la revisión y análisis bibliográfico es un punto de partida, por permitir conocer hasta donde se ha estudiado el tema, la magnitud de su aplicación, experiencia y logros o fracasos, facilitando la orientación de la vía más segura a seguir en su realización. 2- Como consenso de la bibliografía consultada se aprecia que las competencias laborales constituyen un referente para la moderna Gestión de los Recursos Humanos. 25.

(36) 3- Para las empresas introducir el enfoque de competencias laborales es de gran importancia, en tanto operan en un entorno que experimenta incesantes cambios, por lo que se debe romper esta resistencia al cambio de manera tal que les permita a estas determinar las competencias claves, para marchar a la par del avance de las tecnologías y estar en condiciones para competir. 4- Las competencias Laborales constituyen. una alternativa de vinculación entre el. mundo del trabajo y el educativo al identificar las funciones necesarias de un determinado cargo, de los requerimientos de habilidades y capacitación y orientar, de esta manera, al sector educativo en torno a las necesidades de formación y desarrollo que requieren para incorporarse al mercado de trabajo. 5- Las competencias ocupacionales trascienden toda la organización, contribuyendo a que estas se inserten mucho mejor en el entorno y preparándola para enfrentar su desarrollo futuro con más solidez. 6- En Cuba la industria turística se ha convertido en un sector decisivo para su desarrollo socioeconómico, por ello las entidades del sector se han visto en la necesidad de entrenarse. constantemente, para lograr ventajas competitivas,. adoptando nuevos enfoques y métodos, pero actualmente concediendo especial atención al nuevo sistema de gestión de Capital Humano que establece como factor fundamental la determinación de las competencias laborales para la implementación de las NC 3000, 3001 y 3002 de 2007. 7- Por la importancia que tiene la identificación de competencias laborales es necesario determinar el método más adecuado ya que no existe uno universalmente aceptado. Su elección está en dependencia de las características y condiciones de la organización. donde. se. aplica,. resultando. recomendable. la. utilización. 26.

(37) CAPÍTULO 2. DIAGNOSTICO DEL SGRRHH, ENFATIZANDO EN EL ESTADO ACTUAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES.

(38) CAPÍTULO 2. DIAGNOSTICO DEL SGRRHH, ENFATIZANDO EN EL ESTADO ACTUAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES 2.1 Introducción Este capitulo comienza con la caracterización de la UEB como actividad inicial que precede el diagnóstico. Existen varios procedimientos de diagnóstico aplicables a los diferentes SGRRHH de diversas esferas. En este caso específico se aplica el procedimiento propuesto por (Suárez Torrecilla 2010), pues el mismo fue aplicado en la UEB GET-VC. El mismo se puede apreciar en el anexo 9, y consta de tres fases, en la primera fase se realiza una planeación del diagnóstico, en la segunda se ejecuta el diagnóstico y en la tercera se le da seguimiento al mismo. 2.2 Caracterización de la UEB La Unidad Empresarial de Base Grupo de Electrónica para el Turismo, UEB GET-VC, surge en el año 2006 y pertenece a la Empresa de Servicios Informáticos Especializados, la cual fue creada con el objetivo de brindar servicios informáticos y de comunicación al Ministerio del Turismo, con domicilio en la ciudad de Santa Clara, calle prolongación de Colón # 74, entre Capitán Velazco y Nueva Gerona. Los servicios que presta son: - Servicios de asistencia técnica a software - Servicios de asistencia técnica a hardware - Servicios de conectividad. Los servicios de asistencia técnica de software consiste en la instalación, actualización y mantenimiento de los diferentes sistemas que se ofertan, por ejemplo el sistema para la gestión hotelera, que incluye los módulos de reservación, alojamiento, facturación, contabilidad, almacenes, nóminas, sistema de activos fijos tangibles, sistema de servicios médicos, entre otros. Los servicios de asistencia técnica de hardware consisten en la reparación por daños o desperfectos, el mantenimiento técnico preventivo, la instalación, configuración y puesta a punto y la asesoría en hardware. 28.

(39) Los servicios de conectividad consisten en brindar servicio de Internet, correo electrónico y tele transmisión de datos nacional e internacional, según autorizaciones y decisiones del cliente. La principal tarea de la UEB GET-VC de acuerdo a su misión es: Ser líderes en la integración de soluciones informáticas en el sector turístico nacional, siendo una empresa competente, innovadora y orientada al cliente con una sólida gestión del conocimiento y con todos sus trabajadores comprometidos con la organización y la política del país. Visión: Una organización de liderazgo y excelencia en la integración de soluciones informáticas y de comunicaciones, orientada al cliente y certificada por las normas de calidad ISO 9000 del 2000, consolidada a nivel nacional en función de la industria turística cubana. El objeto social de la empresa se detalla a continuación: Prestar servicios de diseño y desarrollo, así como llevar a cabo la producción y comercialización de sistemas y aplicaciones informáticas y de comunicaciones, así como su formación e instalación, en moneda nacional y divisas. Prestar servicios de desarrollo de aplicaciones y servicios para la red de transmisión de datos e Internet, así como acceso a Internet a través de los proveedores públicos autorizados y servicio de Internet basado en las infraestructuras de las redes públicas de telecomunicaciones, en moneda nacional y divisas. Asesoría y consultoría en seguridad informática, distribución de productos de protección antivirus y evaluación y dictamen para el acceso a Internet, en moneda nacional y divisas. Prestar servicios de modernización, arrendamiento (leasing) y montaje de equipamiento informático y de comunicaciones, así como de organización, garantía y servicio posventa para todos los productos y servicios brindados, en moneda nacional y divisas. Prestar servicios de arrendamiento de equipamiento informático y de comunicaciones, en moneda nacional y divisas. Prestar servicios de elaboración y ejecución de proyectos de instalación de redes de corrientes débiles, servicios de automática y sistemas de cableado estructurado, 29.

(40) administración de redes privadas y redes de radiocomunicaciones, sistemas de distribución de fuerza y tierra física, servicios de valor agregado y atención a usuarios finales, en moneda nacional y divisas. Comercializar productos e insumos vinculados a los servicios que brinda, en moneda nacional y divisas, según nomenclatura aprobada por Comercio Interior. Mantenimiento. y. reparación. de. equipos. de. computación,. ofimática,. radio. comunicaciones, telefonía, redes, puntos de ventas y resto de equipos electrónicos vinculados a los servicios del turismo, en moneda nacional y divisas. Procesamiento externo y hospedaje de datos para sitios y portales electrónicos. Brindar servicios de consultoría y asesoría especializada en los servicios que brinda, en moneda nacional y divisas. Está implantada y perfeccionada la Dirección Estratégica, caracterizada por ser previsora y participativa, aplicando consecuente y cotidianamente, la dirección por objetivos y valores. Se ha logrado un sistema de Gestión del componente Humano eficiente, con un personal altamente comprometido con la organización y la política del país. La UEB GET-VC tiene una estructura organizativa de tipo horizontal (anexo 10), donde la dirección está compuesta por niveles que facilitan que no toda la información fluya del Director sino que existe un equipo de trabajo multidisciplinario que dan sus opiniones y criterios y al final es que se toman todas las decisiones, lo que garantiza la retroalimentación e intercambio con las entidades del turismo y viceversa dando lugar a una organización laboral con sistema abierto, donde se pone de manifiesto un ambiente organizacional relacionado con la tarea. La estructura de la UEB GET-VC está conformada por la máxima autoridad que es el director y al cual se subordinan los diferentes grupos que forman la entidad: -. Grupo Administrativo que contemplan los departamentos (Económico, RRHH, Comercial y Almacén).. -. Brigada de asistencia técnica a hardware.. -. Brigada de Conectividad. -. Brigada de Asistencia Técnica a Software 30.