Estilos de Liderazgo segun grupos Generacionales

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PROGRAMA ACADEMICO DE ADMINISTRACION DE

NEGOCIOS GLOBALES

PROYECTO DE INVESTIGACION

ESTILOS DE LIDERAZGO SEGÚN GRUPOS

GENERACIONALES

LINEA DE INVESTIGACION:

DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONES

EQUIPO DE INVESTIGADORES :

MBA. CARLOS EDUARDO SEQUEIROS CUBA

Aprobado con Resolución N° 022-2019-CU-UGLOBAL

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Elaborado por: Revisado por: Aprobado por: Equipo de investigación

RESUMEN

Esta investigación revisa las publicaciones científicas para conocer, si los estilos de liderazgo consideran las diferencias de los grupos generacionales en el contexto empresarial.

El método de investigación utilizado es el artículo de revisión, el cual consiste en explorar investigaciones publicadas, recopilar información resaltante según el objetivo y extraer una conclusión. Se utilizó fuentes secundarias de información, las principales bases de datos de artículos científicos, revistas, publicaciones científicas; utilizando las palabras claves en las opciones de búsqueda, siendo el objetivo de conocer si los estilos de liderazgo consideran las diferencias de los grupos generacionales como criterio de selección de artículos, así mismo el tema, resumen y resultado de los artículos, concuerda con la línea de investigación.

Palabras clave: estilos de liderazgo y grupos generacionales

ABSTRACT

This research reviews the scientific publications to know, if the styles of leadership consider the differences of the generational groups in the business context.

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Key Words: Leadership styles, Generational Groups

ÍNDICE GENERAL

RESUMEN 2

ABSTRACT 2

INTRODUCCIÓN 5

CAPÍTULO I 5

PLANTEAMIENTO TEORICO 5

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 6

1.1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 6

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 7

1.2.1. PROBLEMA GENERAL 7

1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS 7

1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION 7

1.3.1. OBJETIVO GENERAL 8

1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 8

1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION 8

1.5. DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACION 8

CAPÍTULO II 9

MARCO TEÓRICO 9

2.1. ANTECEDENTESDELAINVESTIGACIÓN 9

2.2. BASESLEGALES 9

2.3. BASESTEORICAS 9

2.3.1.LIDERAZGO 9

2.3.1.1.EVOLUCIÓNHISTÓRICA 10

2.3.1.2.CONCEPTO 11

2.3.1.3.ESTILOSDELIDERAZGO 12

2.3.1.4.TEORÍASDELIDERAZGO 17

2.3.2.GENERACIÓN 23

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2.3.2.2.GRUPOSGENERACIONALES 24

2.3.2.3. CARACTERÍSTICAS GENERACIONALES 26

2.4. MARCOCONCEPTUAL 28

CAPÍTULO III 28

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN 28

3.1. ENFOQUEDEINVESTIGACIÓN 28

3.2. DISEÑODEINVESTIGACIÓN 28

3.3. ALCANCEDELAINVESTIGACIÓN 29

3.4. TÉCNICASEINSTRUMENTOSDERECOLECCIÓNDEDATOS 29

3.4.1.TIPODEARTÍCULO DE REVISIÓN 29

3.4.2.ETAPASDEARTÍCULODEREVISIÓN 29

3.4.2.1.DEFINIRLOSOBJETIVOSDELAREVISIÓN 30

3.4.2.2.BÚSQUEDABIBLIOGRÁFICA 30

3.4.2.2.1. BASESDEDATOSYFUENTESDOCUMENTALES 30

3.4.2.2.2. ESTRATEGIADEBÚSQUEDA 31

3.4.2.3.CRITERIOSDESELECCIÓN 31

CAPÍTULO IV 32

DESARROLLO Y DISCUSIÓN 32

4.1. ELABORACIÓNDELMAPACONCEPTUAL 33

CAPÍTULO V 34

CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN 34

5.1. CONCLUSIONES 34

5.2. RECOMENDACIONES 34

REFERENCIAS 34

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INTRODUCCIÓN

La presente investigación propone continuar con la investigación sobre "Diferencias en la Percepción del Clima Organizacional, Grupos Generacionales en el Cusco" investigación previa que analiza los diferentes factores relacionados al estudio de clima organizacional y su percepción por los trabajadores de la ciudad del Cusco según el grupo generacional al que pertenecen, concluyendo que cada grupo generacional percibe de forma diferente 31 factores; siendo el liderazgo uno de los factores de mayor interés por los cuatro grupos generacionales, aunque con diferente valoración.

Analizar el factor de liderazgo de clima organizacional de mayor connotación en los grupos generacionales, es de mucha importancia y la clave para el éxito de la empresa, para (Arteaga & Ramón, 2009) intentan incorporar nuevos modelos de gestión con estructuras menos verticales y flexibles permitiendo el dominio del líder sobre el jefe o gerente; generando mejoras en el ambiente de trabajo por ende la productividad.

Examinar los diferentes estudios sobre estilos de liderazgo permitirá generar la revisión de investigaciones documentadas sobre teorías, conocimientos, enfoques, tipos, estilos y características de estos estilos y si estas investigaciones consideran las diferencias de los grupos generaciones. En la actualidad se tiene hasta cuatro grupos generaciones presenten en las empresas, cada grupo con características propias influyentes en el clima organizacional, por tanto, influyente en la productividad de la empresa.

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO TEORICO

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1.1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.1.DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La siguiente investigación propone continuar con la investigación sobre "Diferencias en la Percepción del Clima Organizacional, Grupos Generacionales en el Cusco", siendo el liderazgo uno de los factores de mayor interés por los cuatro grupos generacionales, aunque con diferente valoración.

Es dable pensar que para las diferentes formas de percibir el clima organizacional de los grupos generacionales exista un tipo o estilo de liderazgo, más a aun si consideramos que ser líder o conservar líderes en la empresa es clave para la toma de decisiones que conduzcan a alcanzar el éxito. Es por ello que conocer todo lo relacionado en materia de liderazgo es fundamental, porque ayuda a construir conciencia en sí mismo, inspirar y comprender mejor a las personas del entorno, mejorar la convivencia y el ambiente laboral, para mantener o incrementar la productividad.

(Bracho Parra & García Guiliany, 2013) refiere que el liderazgo permite en las empresas encaminar los esfuerzos y motivaciones de las personas hacia el logro de los objetivos institucionales. Tomando en cuenta que en la actualidad se tiene hasta cuatro grupos generacionales conviviendo en una misma empresa, contar con un tipo o estilo de liderazgo que se ajuste a las diferencias generacionales y permita inspirar en los colaboradores productividad para alcanzar los objetivos individuales, grupales e institucionales.

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conocidas, combinar conceptos y ampliar marcos teóricos; como es el caso de los grupos generacionales, (Tagliabue, 2011) identifica a la generación de Veteranos (nacidos entre 1920- 1940), Baby Boomers (nacidos entre 19401960), Generación X (nacidos entre 1960-1980) y generación Y o millennials (nacidos entre 1980 y 2000). Para (Tagliabue, 2011) estas generaciones presentan diferencias en cuanto a sus valores, creencias,

estilos de trabajo y modos de aprendizaje.

Por lo tanto, es importante saber si los estudios sobre estilos de liderazgo con diferentes enfoques teóricos consideran las diferencias generacionales presentes en las organizaciones e incluso las generaciones futuras.

1.2.FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1.PROBLEMA GENERAL

¿Qué se sabe del estilo de liderazgo según los grupos generacionales?

1.2.2.PROBLEMAS ESPECÍFICOS

• ¿Qué Estilo de liderazgo está en función a las características del grupo generacional Veteranos?

• ¿Qué Estilo de liderazgo está en función a las características del grupo generacional Baby Boomers?

• ¿Qué Estilo de liderazgo está en función a las características del grupo generacional generacional X?

• ¿Qué Estilo de liderazgo está en función a las características del grupo generacional generacional Y?

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1.3.1.OBJETIVO GENERAL

Conocer si los estilos de liderazgo consideran las diferencias de los grupos generacionales

1.3.2.OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Analizar que el estilo de liderazgo está en función al grupo generacional Veteranos

• Analizar que el estilo de liderazgo está en función al grupo generacional Baby Boomers

• Analizar que el estilo de liderazgo está en función al grupo generacional X • Analizar que el estilo de liderazgo está en función al grupo generacional

Y

1.4.JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION

• CONVENIENCIA. incorporando el estudio actual sobre el factor de liderazgo en función a los grupos generacionales, actualizará las teorías y conocimiento, permitirá proponer nuevos mecanismos de medición y estrategias para mejorar el clima organizacional.

• RELEVANCIA SOCIAL. trascendente para las empresas.

• VALOR TEÓRICO. generar nuevos estudios sobre la compresión del liderazgo como uno de los factores del clima organizacional, en función a los grupos generacionales

1.5.DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

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Aprobado por:

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1.ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

• la publicación de (Lupano & Castro, 2006) sobre aproximaciones teóricas sobre liderazgo comprendido como un constructo complejo y multideterminado, revisando las diferentes corrientes teóricas que tratan de explicar y evaluar el fenómeno liderazgo.

• La publicación de (Sánchez-Reyes & Barraza-Barraza, 2015) donde reportan los resultados de una investigación sobre liderazgo y la percepción que tienen los directivos sobre el estilo de liderazgo favorable para su institución (Instituciones Formadoras y Actualizadoras de Docentes IFAD's) concluyendo que el tipo de liderazgo está condicionado a su entorno

• La publicación de (Casales, 1995) estilos de dirección, liderazgo y productividad grupal

• La publicación de (Rodríguez & Peláez, 2010) donde revisan literatura existente sobre la aparición de continuas generaciones que conviven en las empresa y se manifiestan con diferentes actitudes.

2.2.BASES LEGALES

• Ley n° 30220- ley de la reforma universitaria.

• Reglamento de investigacion-2018 de la Universidad Global del Cusco.

2.3.BASES TEORICAS

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Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

2.3.1.1.EVOLUCIÓN HISTÓRICA

El significado de liderazgo para (Gomez-Rada, 2002) ha cambiado según su influencia en la historia y el desarrollo humano, según Culligan (1986) citado por (Gomez-Rada, 2002) han existido 5 edades del liderazgo: Edad del liderazgo de conquista, Edad de liderazgo comercial, Edad de 1iderazgo de organización, Edad del liderazgo de innovación y Edad del liderazgo de la información.

• Edad del liderazgo de conquista: durante Era de la conquista, las personas buscaban al jefe todopoderoso, el mandatario autoritario y dominante que prometía seguridad a cambio de lealtad.

• Edad de liderazgo comercial: con la era industrial, las personas buscan a los referentes que pudieran ayudarles a levantar su condición de vida.

• Edad de 1iderazgo de organización: durante esta era se elevaron las condiciones de vida y su fáciles para alcanzarlo; desarrollando la capacidad de organizar su vida.

• Edad del liderazgo de innovación: era de constante de innovación, los líderes de esta época eran aquellos innovadores al extremo enfocados en adquirir de nuevos conocimientos y conseguir habilidades. Las empresas con más liderazgo innovador, atraía A las personas más creativas.

• Edad del liderazgo de la información: con la era de la innovación y la necesidad de nuevos conocimientos, los cuales se obtenían de la información generando la necesidad de procesar, interpretar y utilizar la información de forma inteligente creativa y moderna.

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Aprobado por:

2.3.1.2.CONCEPTO

Son muchos los autores que han estudiado el liderazgo, incluso desde diferentes ciencias como la psicología, administración, sociología, etc.

Según (Lupano & Castro, 2006) es muy diverso incluye un amplio espectro de teorías, definiciones, evaluaciones, descripciones, prescripciones y filosofías. Señalan que la calidad de la investigación es afectada por dicha diversidad ya que muchas veces, los resultados de varios estudios resultaron contradictorios entre sí.

Algunos investigadores afirman que dada la complejidad del fenómeno probablemente nunca se alcance a consolidar una definición unívoca del mismo. (Antonakis, Cianciolo & Sternberg, 2004) citado por (Lupano & Castro, 2006).

(Lupano & Castro, 2006) afirman que el liderazgo puede ser definido como un proceso natural de influencia que ocurre entre una persona - el líder y sus seguidores. Además, coinciden en que este proceso de influencia puede ser explicado a partir de determinadas características y conductas del líder, por percepciones y atribuciones por parte de los seguidores y por el contexto en el cuál ocurre dicho proceso.

Sobre aspectos teóricos, (Lupano & Castro, 2006) citan a diferentes estudiosos como: • Lord & Maher (1991) citado por (Antonakis, Cianciolo & Stemberg, 2004). sostienen

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Elaborado por: Revisado por: Aprobado por: • Los líderes como los seguidores poseen un guion o estereotipo sobre cuáles son las

conductas esperadas de una persona para ser considerada líder (Wofford, Wodwin & Wittington, 1998).

• Las teorías implícitas del liderazgo señalan las creencias acerca de cómo los líderes se tienen que comportar para ser considerados como tales y que se espera de ellos (Eden & Leviatan, 1975).

• El liderazgo es necesario para guiar a las organizaciones y recursos humanos hacia objetivos estratégicos (Zaccaro, 2001).

• Yukl (2002) afirma que los gerentes valoran la estabilidad, el orden, la eficiencia mientras que los líderes toman en consideración la flexibilidad, la innovación y la adaptación.

• Según Yukl y Van Fleet (1992) el estado de confusión en el que actualmente se encuentra el estudio del liderazgo puede deberse a la enorme disparidad de abordajes existentes, los enfoques restringidos de la mayoría de los investigadores y la ausencia de teorías abarcadoras que integren los diferentes hallazgos aislados.

Para definir el concepto de Liderazgo se debe tomar en cuenta las particularidades del líder, su comportamiento, influencia y poder en factores situacionales. Los encargados centran sus esfuerzos en como cumplir con las tareas dando indicaciones a las personas a su cargo; en cambio los líderes se enfocan en los intereses de cada miembro de su equipo y permiten su participación en la toma de decisiones.

2.3.1.3.ESTILOS DE LIDERAZGO

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Aprobado por: Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación, el estilo autocrático puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.

Liderazgo burocrático

Los líderes burocráticos hacen todo según "el libro". Siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando están en juego largas sumas de dinero.

Liderazgo carismático

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Elaborado por: Revisado por: Aprobado por: podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático.

Liderazgo participativo o democrático

A pesar de que el líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes participativos o democráticos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo, sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.

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esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad.

Liderazgo 'Laissez-faire'

Esta expresión francesa significa "déjalo ser" y es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo elliderazgo laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo, cuando los mandos no ejercen el suficiente control.

Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones

Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes están completamente orientados en organizar, hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

Liderazgo natural

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competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo.

Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero no tienden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, así que tienen problemas para motivar y retener a sus colaboradores.

Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obedecer completamente a su líder cuando aceptan el trabajo. La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea.

El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.

Liderazgo transformacional

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Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas iniciativas y agregar valor.

2.3.1.4.TEORÍAS DE LIDERAZGO

Tabla expositiva de las principales teorías sobre liderazgo y autores representativos que Stephen (Covey, 2005) realizó en su libro El 8° Hábito De la efectividad a la grandeza.

Tabla 1.

Principales teorías sobre liderazgo y autores representativos

SINTESIS DE LA TEORIA TEORIA

DEFENSORES DE LOS ENFOQUES

TEÓRICOS

AÑO EN QUE DECLARARON

SU APOYO

La Historia y las instituciones sociales nos refieren que se encuentran asignadas por el liderazgo de grandes hombres y mujeres (por ejemplo, Cuauhtémoc, Mahoma, Madre Teresa, Lincoln, Gandhi, Churchill, Hidalgo). Dowd (1936) sostenía que «no existe nada parecido a un liderazgo de las masas. Los individuos de cualquier sociedad ostentan grados diversos de inteligencia, energía, fuerza moral y sea cual sea el rumbo que, bajo determinadas influencias, tomen las masas, siempre están lideradas por una minoría superior (Covey, 2005, p. 391).

Teorías del gran hombre

Dowd, J. En su libro, El

control en la sociedad, NewYork: AppletonCentury.

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El líder presenta rasgos y características superiores que lo diferencian de sus seguidores. Las investigaciones de las teorías del rasgo planteaban estos dos interrogantes: ¿Qué rasgos

distinguen a los líderes de las demás personas? ¿Qué alcance tienen estas diferencias?"

(Covey, 2005, p. 391).

Teoría del rasgo L.L Barnard Bingham Killbourne Kirkpatrick y Locke Kohsylrle Page Tead 1926 1927 1935 1991 1920 1918 1972 El liderazgo depende de las

exigencias que plantea una

situación: los factores situacionales y no la herencia de la persona son 10 que determina qué persona termine imponiéndose como líder. La aparición de un gran líder

depende del momento, el lugar y las circunstancias (Covey, 2005, p. 392). Teoría situacional Bogardus Hersey y B1anchard Hocking Person H. Spencer 1918 1972 1924 1928 1936

Las teorías de la situación personal son una combinación de la teoría del liderazgo del Gran Hombre, la teoría del rasgo y la teoría situacional. Sus investigaciones concluían que el estudio del liderazgo debía incluir aspectos afectivos, intelectuales y de acción, así como las circunstancias particulares en las que opera el individuo. Estas circunstancias eran: (1) rasgos personales, (2) naturaleza del grupo y de sus miembros y (3) acontecimientos a los que debe enfrentarse el grupo (Covey, 2005, p. 392). Teorías de situación personal Barnard Bass J. F.Brown Case

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En general se manifiestan "las funciones del líder como figura paterna: una fuente de amor y temor, como encarnación del súper yo; el desahogo emocional de las

frustraciones y agresiones destructivas de los seguidores" (Covey, 2005, p. 392).

Teorías psicoanalíticas Erikson Frank Freud Fromm H. Levison Wolman 1964 1939 1913, 1922 1941 1970 1971 ... tratan del desarrollo del individuo

en organizaciones efectivas y unidas. Los defensores de este enfoque teórico sostienen que los seres humanos son, por naturaleza, seres motivados, y las

organizaciones por naturaleza, estructurada y controladas. En su opinión, la función el liderazgo es modificar las restricciones

organizacionales y proveer libertad a los individuos, a fin de que realicen plenamente su potencial y contribuyan a la organización (Covey, 2005, p.392).

Teorías Humanísticas Argyris, C Blakey Mouton Hersey y Blanchard Likert, Rensis Maslow, A McGregor, D 1957,1962, 1964 1964, 1965 1969,1972 1961, 1967 1965 1969 1966

Las características del individuo y las exigencias de la situación interactúan, de tal modo que uno o unos pocos individuos pueden erigirse en líderes. Los grupos se estructuran en función de las interacciones de los miembros del grupo y éste pasa a organizarse de

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acuerdo con los diferentes roles y posiciones. El liderazgo corresponde a uno de esos roles y se supone que la persona que ocupa esa posición debe comportarse de forma distinta a los demás miembros del grupo. Los líderes se comportan en función de cómo perciban su rol y de 10 que esperen de ellos los demás. Mintzberg definió los siguientes roles de liderazgo: líder figurativo, líder de enlace, supervisor, difusor, portavoz, emprendedor, moderador de conflictos, asignador de recursos, y negociador (Covey, 2005, pp. 392393).

Esta teoría maneja que:

Los líderes refuerzan el cambio entre sus seguidores mostrándoles los comportamientos (los caminos) que pueden ser útiles para alcanzar sus objetivos. Los líderes también clarifican las metas de los

seguidores y les animan a conseguir buenos resultados. El cómo los líderes consigan cumplir estos objetivos depende de factores

situacionales (Covey, 2005, p. 393).

Teoría de la consecución de objetivos (Path -Goal Theory ) M.G.Evans Georgopoulos, Mahoney y Jones House House y Dessler 1970 1957 1971 1974

Esta teoría nos habla de que:

La efectividad de un líder «orientado a la tarea» u «orientado a las

relaciones» depende de la situación. Los programas de entrenamiento de líderes inspirados en esta teoría ayudan a un líder a identificar su orientación y a adaptarse mejor al carácter favorable o desfavorable de la situación (Covey, 2005, p. 393).

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Los líderes son personas que ejercen una notable influencia, con sus palabras o/y su ejemplo, sobre las conductas, ideas y/o sentimientos de un importante número de

congéneres. Comprender la

naturaleza de las mentes humanas, la del líder como las de sus seguidores,

Teoría del Liderazgo cognitivo: El Gran Hombre del siglo XX

H.Gardner J Collins

1995 2001

permite entender la naturaleza del liderazgo. La investigación de Collins concluye que la diferencia entre las organizaciones que consiguen grandes resultados de largo plazo y las que no consiste en que las grandes organizaciones están lideradas por 10 que llama líderes de nivel 5, que presentan una paradójica combinación de humildad y firme resolución (Covey, 2005, pp. 393394).

El liderazgo es un proceso

interactivo. Entre los ejemplos se han incluido teorías sobre el modelo de iniciación de líderes, la relación entre la inteligencia de un líder y sus logros o los de su grupo, la relación del líder con cada uno de los

individuos - en vez de con todo el grupo - y la interacción social como forma de intercambio y

contingencias del comportamiento (Covey, 2005, p. 394).

Teorías y modelos de procesos interactivos: Modelo de conexiones múltiples, modelo de niveles múltiples, relación de parejas verticales, teorías del intercambio, teorías conductistas y

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El enfoque «poder-influencia» del liderazgo abarca el liderazgo participativo. La investigación «poder-influencia» examina la cantidad de poder que detenta y ejerce el líder.

Este enfoque presupone asimismo un tipo de casualidad unidireccional. El liderazgo participativo trata del reparto de poder y el facultamiento de los seguidores. Vroom y Yetton propusieron una teoría prescriptiva Del liderazgo partiendo de la

premisa de que los líderes dirigen y

Combinación de Teorías: Poderinfluencia: liderazgo participativo, racional- deductivo Coch y French J. Gardner Lewin Lippitt y White

Vroom y Yetton 1948 1990 1939 1974

los subordinados son seguidores pasivos. No obstante, cuando los subordinados acreditan mayor saber, su rol debería ser más participativo ... Gardner señala el liderazgo es un rol que alguien debe asumir y que, por consiguiente, los líderes desempeñan un papel integral en el sistema que presiden (Covey, 2005 p. 394).

"El liderazgo es una construcción social. Según Mitchell y otros, «las cualidades que los observadores y miembros del grupo atribuyen al liderazgo son sesgadas y dependen de sus realidades sociales individuales»" (Covey, 2005, p.

395).

Teoría de la Atribución, procesamiento de información y sistemas abiertos Byron y Kelley Katzy Kahn Lord Lord, Binning, Rush y Thomas Mitchell, Larsen y Green Newell y Simon H. M. Weiss

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Del análisis de la tabla se puede concluir que las diferentes teorías orientas su estudio según la percepción del líder, sus seguidores y el entorno donde se desarrolla, coincidentemente con el planteamiento de (Lupano & Castro, 2006) proceso de influencia puede ser explicado a partir de determinadas características y conductas del líder, por percepciones y atribuciones por parte de los seguidores y por el contexto en el cuál ocurre dicho proceso.

2.3.2.GENERACIÓN

2.3.2.1.CONCEPTO

las investigaciones sobre las generaciones se remontan a Mannheim (1953) citado por (Whitney Gibson, Greenwood, & Murphy, 2009), y define a las generaciones como un grupo de personas que nacieron y crecieron en el mismo contexto general cronológico, social e histórico; y para su clasificación, existen desacuerdos entre diferentes autores en cuanto a los años de inicio y cierre para cada generación.

Del mismo modo (Rodríguez & Peláez, 2010) sostienen que existe investigaciones con discordancia para el nombre de la generación y los intervalos de años de cada grupo generacional, proponiendo la clasificación siguiente:

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Principales teorías sobre liderazgo y autores representativos Glass Amy de

(SHRM; 2004) Veteranos 1925-1940 Baby boom 1941-1960 Generación X 1961-1976 Milenarista

1977-1992 -

Howe and Strauss (2000) Generación silenciosa 1925- 1943 Baby Boom 1943-1960 3ª Generación 1961-1981 G Milenarista

1982-2000 -

Lancaster and Stillman (2002) Tradicionalistas 1900-1945 Baby Boom 1946-1964 Generación X 1965-1980 Milenaristas, Gen Y, 1981-1999 - Martin and Tulgan (2002) Generación silenciosa 1925- 1942 Baby Boom 1943-1960 Generación X 1965-1977 G Milenarista

1978-2000 -

Oblinger and Oblinger (2005) Maduros < 1945 Baby Boom 1947-1964 Generación X 1965-1980 Gen Y, Milenaristas, 1981-1995 Post- milenaristas 1995- presente Ogg y Bonalvet (2006) Tradicionales Hasta 1950 Baby Boom 1951-1964 Generación X 1965-1983 Generación Y

1984-1990 -

Reeves and Oh (2007) Generación Madura 1925-1945 Generación del Boom 1946-1964 Generación X 1965-1980 G Milenarista 1981-2000 Generación Z 2001presente Tapscott

(1998) -

Generación del Baby Boom 1946-1964 Generación X 1965-1975 Generación Digital 19762000

Zemke et al (2000) Veteranos 1922-1943 Baby Boom 1943-1960 Generación X 1960-1980 Los siguientes 1980-1999 Recuperado de: La convivencia de diferentes generaciones en la empresa; Compatibilización y liderazgo integral. Rodríguez Segura, Enrique; Peláez García2, Miguel Ángel (2010) XIV Congreso de Ingeniería de Organización, p 163.

2.3.2.2.GRUPOS GENERACIONALES

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Los Baby Boomers. Es el grupo más grande actualmente en el lugar de trabajo (del tronco, 2007) y el que tiene la mayor cantidad de energía en virtud de sus altos números en las posiciones de liderazgo. Baby Boomers tienen fama de ser adictos al trabajo leales y competitivas (Crampton y Hodge, 2007) cuya serio y dedicado actitud hacia el trabajo ha sido influenciado por la Guerra de Vietnam y la prosperidad económica tras la Segunda Guerra Mundial (Patota, Schwartz y Schwartz, 2007). Esta misma prosperidad puede dar cuenta de su ensimismamiento reputado (Weil, 2008) y una sensación de Titularidad (Lyons, 2005). Esta indulgencia fue expresada por muchos jóvenes boomers del bebé que crecieron en los años 60 por el mantra de sexo, drogas y rock and roll. (Brandt, 2008). Los Boomers experimentaron muchos cambios sociales en sus primeros años y, por lo tanto, abrazan el cambio y el crecimiento (Crampton & Hodge, 2007). Además, Massey (1979) dice que los Boomers valoran el éxito, el trabajo en equipo, la inclusión y el desafío de las reglas. Igualmente han demostrado su determinación de luchar por una causa.

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Baby Boomers, cambiando de un trabajo a otro para mejorar sus carreras (Johnson & Lopes, 2008).

Generación Y. Vio las inseguridades de la Guerra Fría como el caso de la escuela secundaria de Columbine, o los atentados a las Torres Gemelas y los escándalos de celebridades. Fueron criados con MTV, teléfonos celulares, iPods, y los juegos de ordenador y están siempre en casa con la comunicación instantánea y las redes sociales. Esta generación digital es optimista, realista, conciencia global, e inclusiva por naturaleza (McNamara, 2005). Menos complicados que la generación X, los Millennials aceptan la diversidad y los diferentes tipos de familias (Alch, 2008); Son de conciencia cívica y propensos a voluntariados (Leyden, Teixeira y Greenberg,2007). Al igual que la generación anterior, valoran el equilibrio trabajo / familia y la independencia. (Yeaton, 2008), pero también son curiosos, cuestionadores (Kehril y Sapp, 2006) y orientados a los resultados (Streeter, 2007).

En el lugar de trabajo, los Millennials pueden acabar con la paciencia de sus jefes baby boom y sus colegas de la generación X. Son emprendedores, en busca de respuestas, junto a su sentido de la responsabilidad personal y la necesidad de retroalimentación (Martin, 2005) pero puede ser disminuida por su descontento con puestos de trabajo y su tendencia a cambiar frecuentemente de trabajo (Wallace, 2001). Los millennials quieren opinar sobre cómo hacen su trabajo; son colaborativos (Alch, 2008) y trabajan bien dentro de un moderno lugar de trabajo, siempre y cuando haya suficientes desafíos y oportunidades para mantenerlos interesados (Martin, 2005).

2.3.2.3.CARACTERÍSTICAS GENERACIONALES

(27)

de Lancaster y Stilman (2002) complementado con los aportes de García Lombardía et al (2008) y Debard (2004), según se muestra en la tabla siguiente:

Tabla 3.

Características de las generaciones

Factores Tradicionales o

veteranos Baby boomers Generación X Generación Y

Actitud Práctica Optimista Idealista

Escéptica

Independientes Realista Ética

Profesional Dedicada Volcados Equilibrados Decididos Liderazgo Por Jerarquía Por consenso Competencia Colectivismo Jerarquía Leales Desafiantes Desinterés Cortesía

Hábitos trabajo Muy Trabajadores y leales Prima la estructura de mando Incondicionales al mando Perspectiva Optimista Trabajadores Automotivados Competitivos Automejora Individualistas Trabajadores Trabajo/vida privada Confían en si mismos Definidos por la

tecnología y la disfrutan Desean distraerse con el trabajo Optimistas Pragmáticos Colaboradores frente a mandados Creativos Seguros de si mismos Fuerte moral Responsables Tecnológicos

Recompensas Salario

Esperan gratificación anual Libertad para no hacerlo Orientados a resultados Requieren retroalimentación Recuperado de: La convivencia de diferentes generaciones en la empresa; Compatibilización y liderazgo integral. Rodríguez Segura, Enrique; Peláez García2, Miguel Ángel (2010) XIV Congreso de Ingeniería de Organización, p 164 y 165.

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2.4.MARCO CONCEPTUAL

LIDERAZGO: Se designa con el término de Liderazgo a aquella capacidad que

dispone una persona y por la cual es capaz de influir en su grupo de pertenencia, o a un determinado público ante el cual se expresa y dirige su mensaje https://www.definicionabc.com/social/liderazgo.pbp

GENERACIÓN: El concepto de generación utilizado en el sentido de los grupos

etarios sociales es sin dudas uno de los más interesantes para la Humanidad. Este concepto nos habla de conjuntos indefinidos de individuos que nacen en un período similar de años (aproximadamente entre diez y treinta años de tiempo son suficientes para marcar una generación) y que comparten elementos culturales, morales o de creencias que han marcado sus

vidas".https://www.definicionabc.com/historia/endoculturacion.php

CAPÍTULO III

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

3.1. ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN

Según su enfoque es cuantitativo por el proceso ordenado según sus fases. Parte de una idea o tema y después de revisar la literatura, se puede establecer las características, propiedades o perspectivas teóricas y determinar si es un tema poco estudiado o novedoso. Permite visualizar el alcance del estudio.

3.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

(29)

existentes. El tipo de diseño no experimental es de clase transeccional o transversal descriptivo porque se encarga de recopilar los datos en un único momento.

3.3. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN

Según su estudio es descriptivo porque pretenden recoger información sobre los conceptos, características y propiedades del tema de manera independiente.

3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para la recolección de datos, se tomó en cuenta el de artículo de revisión, es un método de investigación empleado es el artículo de revisión, según (Vera, 2009), tiene como propósito explorar bibliografía publicada, recopilar información importante y situarla en cierta perspectiva.

El artículo de revisión según menciona (Merino-Trujillo, 2011) es considerado como un estudio detallado, selectivo y crítico que examina la bibliografía publicada y la sitúa en cierta perspectiva para (Guirao-Goris, Olmedo, & Ferrer, 2008) el artículo de revisión se puede reconocer como un estudio en sí mismo, en el cual el revisor tiene un interrogante, recoge datos (en la forma de artículos previos), los analiza y extrae una conclusión.

3.4.1.TIPO DE ARTÍCULO DE REVISIÓN

Este artículo de revisión será de tipo EVALUATIVA porque permite analizar publicaciones en un contexto actual para el lector.

(30)

3.4.2.1.DEFINIR LOS OBJETIVOS DE LA

REVISIÓN

Conocer si los estilos de liderazgo consideran las diferencias de los grupos generacionales

3.4.2.2. BÚSQUEDA BIBLIOGRÁFICA.

3.4.2.2.1.BASES DE DATOS Y FUENTES

DOCUMENTALES.

Según (Merino-Trujillo, 2011), existen tres tipos básicos de fuentes de información:

• Primarios: Originales, transmiten información directa (artículos originales, tesis).

• Secundarios: Ofrecen descripciones de los documentos primarios (catálogos, bases de datos, revisiones sistemáticas, resúmenes). • Terciarios: Sintetizan los

documentos primarios y los secundarios (directorios).

Para la presente investigación utilizaremos base de datos, consiste en la recopilación sistematizada de fuentes primarias como la publicación de revistas científicas, libros, etc.; considerada como una fuente secundaria. Las bases de datos utilizadas fueron:

EBSCO (es el acrónimo de Elton B. Stephens COmpany) es una base

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SciELO (Scientific Electronic Library Online) La Biblioteca Electrónica Científica en Línea, es una base de datos de artículos científicos divulgados en más de mil revistas de acceso abierto de doce países

RedALyC La Red de Revistas Científicas de América Latina y el

Caribe, España y Portugal; impulsado por la Universidad Autónoma de Estado de México (UAEM) y tiene como objetivo apoyar a la difusión de la actividad científica editorial que se produce en Iberoamérica.

Dialnet es una base de datos de acceso libre creado por la Universidad

de Rioja-España, en su colección se tiene artículos científicos, revistas, tesis, libros de España, Portugal y Sudamérica.

3.4.2.2.2.ESTRATEGIA DE BÚSQUEDA

Para la información relevante a la presente investigación, se considerado en las opciones de búsqueda las palabras claves: “estilos de liderazgo y generación” y términos relacionados, en algunos casos y según la base de datos o fuente secundaria se pudo filtrar la búsqueda, por tiempo de publicación, tipo de publicación, entre otros.

3.4.2.3.CRITERIOS DE SELECCIÓN

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concuerda con la línea de investigación relacionado al desarrollo humano y organizaciones.

CAPÍTULO IV

DESARROLLO Y DISCUSIÓN

El liderazgo es la capacidad gerencial de mucha importancia a la hora de alcanzar los objetivos empresariales porque ayuda a construir conciencia en sí mismo, inspirar y comprender mejor a las personas del entorno, mejorar la convivencia y el ambiente laboral, para mantener o incrementar la productividad.

Incorporar nuevos modelos de gestión con estructuras menos verticales y flexibles permitiendo el dominio del líder sobre el jefe o gerente; generando mejoras en el ambiente de trabajo e inspirar la productividad en los colaboradores.

Se ha identificado diez estilos de liderazgo como el estilo autocrático, carismático, transaccionales y transformacional, cada una con características propias y con enfoques teóricos, como la teoría de rasgo, donde el líder presenta rasgos que lo diferencia de sus seguidores, o la teoría psicoanalítica donde el líder adopta una figura paterna, o la teoría de la atribución donde el liderazgo depende de la percepción de las personas o trabajadores.

(33)

estudiados en su mayoría desde contextos sociológicos e históricos, y muy pocos en el contexto sudamericano.

No se ha podido identificar un estilo de liderazgo con un enfoque teórico que motive la integración de los diferentes grupos generacionales existentes en las organizaciones actuales

4.1.ELABORACIÓN DEL MAPA CONCEPTUAL.

EMPRESA

Humanos Tecnológico

Económico financiero

Liderazgo _Generaciones

Autocrático Burocrático Carismático Participativo o democrático

'Laissez - faire' Orientado a la tarea

Transaccional Transformacional

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CAPÍTULO V

CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN

5.1. CONCLUSIONES

Son pocas las investigaciones enfocados al liderazgo con relación a los grupos generaciones existentes en las organizaciones actuales, considerando que estas investigaciones han tenido una connotación sicológica, sociológica o psicosociológica y en un contexto ajeno al de Latinoamérica.

5.2. RECOMENDACIONES

Investigar y proponer un estilo de liderazgo que permita la integración y empatía de las personas pertenecientes a diferentes grupos generacionales inmersos en las empresas y a las generaciones que están por venir, permitiendo un clima favorable para la productividad empresarial y uso eficiente de los recursos de la empresa actualmente escasos.

REFERENCIAS

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(35)

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Merino-Trujillo, A. (2011). Como escribir documentos científicos (Parte 3). Artículo de revisión. Salud en Tabasco, 17(1-2), 36-40.

Ramírez, G. (2013). Liderazgo organizacional. Un desafío permanente. Universidad & Empresa, 15(25), 5-11.

Rodríguez, E., & Peláez, M. (2010). La convivencia de diferentes generaciones en la empresa; Compatibilización y liderazgo integral . XIV Congreso de Ingeniería de Organización, 160-170.

Sánchez-Reyes, J. B., & Barraza-Barraza, L. (2015). PERCEPCIONES SOBRE LIDERAZGO. Ra Ximhai, 11(4), 161-170.

Tagliabue, R. (2011). Una Nueva Generación en la Universidad y el Trabajo: desafíos y oportunidades. Gestión de las Personas y Tecnología, 3(12), 50-59.

Vera, O. (2009). Articulo de revision cómo escribir artículos de revisión. Revista Médica La Paz, 15(1), 63-69.

Whitney Gibson, J., Greenwood, R., & Murphy, E. (2009). Generational Differences In The Workplace: Personal Values, Behaviors, And Popular Beliefs. Journal of Diversity Management, 4(3), 1-7.