Reclutamiento y Selección.

LA IMPORTANCIA DE UNA BUENA SEECCCIÓN PARA LAS ORGANIZACIONES

La importancia de una buena selección para las organizaciones radica en que se debe buscar un proceso beneficioso tanto para la empresa como para la persona a contratar.

Para el éxito de la tarea de selección se debe “atraer” a los mejores

candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda estar interesado en trabajar.

INICIO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Definición De Reclutamiento De Personal.

Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) afirma que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Alfredo Guth (2001), dice que el reclutamiento, es el proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse en función de selección.

Bretones y Rodríguez (2008). Apunta que El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización.

Definición de Selección de Personal.

Chiavenato (2000) afirma que la selección de personal: Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. La selección, busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. Adecuación del hombre al cargo. b. Eficiencia del hombre en el cargo.

María García N (2001), definen a la selección de personal como un compendio de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización. En su definición establece el perfil básico del seleccionador. Este sería un profesional con:

recursos humanos de forma que el tiempo de respuesta ante una demanda de selección, ya sea prevista, imprevista, o inmediato.

• Capacidad para establecer el método de selección que mejor se ajuste a las necesidades y características del puesto y de la empresa. La propia selección está sujeta a la ley de oferta y demanda; en función de la misma puede variar la forma de enfocarse.

• Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema de acogida que permita la adaptación del profesional seleccionado de la forma menos traumática tanto para él como para la empresa.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Podemos definir que el reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán independientemente del reclutamiento y se seleccionara después a los nuevos empleados.

Las descripciones de puesto constituyen y ayudan a hacer unos instrumentos esenciales que proporcionan información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Es importante mencionar, que la mayoría de las empresas tienen a su cargo la función del proceso de reclutamiento de personal que es llevado a cabo por personal capacitado de la misma empresa, sin embargo existen empresas que prefieren contactar un outsourcing para que cumpla, y se encargue de este proceso por temor a elegir a un candidato erróneo para el puesto.

El reclutamiento es un proceso de comunicación de dos canales: Los candidatos desean obtener una información precisa de cómo sería trabajar en la organización; y por otro lado las organizaciones desean obtener información precisa del tipo de empleado que será el aspirante contratado. El proceso de reclutamiento de Personal comienza a raíz de un requerimiento o solicitud de empleados para ocupar una vacante. Los reclutadores llevan a cabo varios pasos.

El reclutador inicia identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección de la empresa o gerentes en línea. Para cumplir bien su responsabilidad, el reclutador debe tener presente las necesidades del puesto así como las características de la persona que lo va a desempeñar, siempre que lo juzgue

necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado, para así acertadamente se pueda identificar a los aspirantes, y si no logra encontrar dentro de la empresa al candidato con el perfil adecuado, entonces se necesitara recurrir a obtener personal externo. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro;

FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

Se debe considerar el entorno en que se habrá de adentrarse para conseguir a los candidatos capaces. Los límites de este entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos que considerados más importantes son:

 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos  Políticas de la compañía

 Planes de recursos humanos  Prácticas de reclutamiento  Requerimientos del puesto

En el punto uno, las empresas que necesitan candidatos para ocupar puestos, deben fijar atención en el personal que labora actualmente en la empresa, pues puede ser que alguien cumpla con las expectativas del puesto y así se da las promociones mas seguidas en las empresas, y en el caso de lo externo existe hoy en día capital humano que busca obtener un puesto en determinada empresa y cumplir las exigencias de él.

En cuanto a las políticas de empresa y planes de recursos humanos, se debe tener cuidado en conocer cuáles son los lineamientos para reclutar personal debidamente, esto puede repercutir en si los candidatos están o no de acuerdo en esas políticas de empresa.

Las prácticas de reclutamiento de personal es la manera en la que las empresas emplean métodos de reclutamiento de personal y es importante mencionar que muchas veces no se llevan a cabo. Los requerimientos del

puesto ayudan a los reclutadores a buscar y encontrar a las personas correctas para la organización.

Características del Reclutamiento de Personal

El proceso de reclutamiento de Personal, es un proceso previo a la selección de personal, precisamente por ello, de vital importancia, ya que determina y condiciona una serie de características que se deben tomar en cuenta para dicho proceso.

a) El reclutamiento no es más que el eslabón de un proceso más amplio, situándose después de la elaboración del perfil profesional, y realizándose con anterioridad a la fase de selección de personal en sentido estricto.

b) El reclutamiento supone la localización y atracción de posibles candidatos, lo que implica que es necesario identificar posibles fuentes de reclutamiento, así como métodos concretos para atraer candidatos. c) El reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa o bien por

una empresa especializada al servicio de aquella.

d) El reclutamiento tiene, como uno de sus objetivos, atraer el número idóneo de solicitudes por puesto vacante.

e) El reclutamiento, además, también tiene como finalidad atraer aquellos candidatos que tengan los requisitos definidos inicialmente, o que se adecuen al perfil profesional.

f) El reclutamiento puede realizarse paralelamente o alternativamente en la propia organización y/o mercado externo de trabajo.

Si observamos las características señaladas anteriormente, necesariamente llamara nuestra atención la interacción social que lleva implícita toda acción de reclutamiento. Interacción que para llevarse a cabo, requerirá de una actitud activa por parte de los agentes involucrados en esta relación social: Reclutador (empresa) y reclutado/s (trabajador/es potencial/es).

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. La oferta y la demanda en el trabajo son un elemento muy importante en este campo.. La tasa de desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de la competencia influyen en la tarea de reclutar.

Las normas que se fijen en la compañía pueden convertirse en limitaciones considerables de la actividad del reclutamiento como por ejemplo las políticas de promoción interna, que garantizan una carrera al empleado; políticas de compensación, que garantiza que a labor igual corresponda una compensación equitativa; políticas de contratación internacional que limitan la contratación de extranjeros en compañías internacionales ofreciendo oportunidades a los locales y las políticas relacionadas con la situación del empleado, actuando en conjunto con las leyes del país.

ELECCION DE METODOS Y CANALES DE RECLUTAMIENTO

Los canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento".

También están los llamados candidatos espontáneos que se presentan en las oficinas del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum vitae. Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.

 Recomendaciones de los empleados de la empresa: la práctica presenta varias ventajas. En primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a otros técnicos difíciles de localizar. En segundo lugar los candidatos que llegan por este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse atraídos. Y en tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente presentaran similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes.

 Anuncios en la prensa: los periódicos o las revistas especializadas son utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor número de personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Esta práctica posee varias desventajas. Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta. Además cuando se identifica la compañía empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar a uno actual.

Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato. El aviso ideal debe incluir estos mínimos elementos:

 Agencias de empleo: estas compañías ofrecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas espontaneas.

El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato.

 Instituciones educativas: las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jóvenes con moderadas peticiones salariales. comúnmente se colocan carteles en la facultad que interesa o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y alumnos.

 Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye un canal idóneo para identificación de expertos de alto nivel.

 Sindicatos: este canal es muy útil para la identificación de técnicos, obreros especializados, etc.

SELECCIÓN DE PERSONAL

PANORAMA GENERAL

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.

El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trámite esencialmente burocrático. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia de los mismos.

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales:

 la información que brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas.

 los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada,

 finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

La función del administrador de recursos humanos consiste

en ayudar a la organización en encontrar el candidato que

mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a

las necesidades generales de la organización.

SELECCIÓN INTERNA

Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función.

En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal nuevo. Al mismo tiempo, es probable que la política interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un tiempo mínimo antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días o semanas de labor. Y una vez identificada la persona a quien se desea contratar, es probable que transcurran semanas adicionales antes de que ese segundo puesto es ocupado por alguien. Cuando no se detectan candidatos internos adecuados para el puesto, el proceso externo de reclutamiento y selección puede durar semanas o meses. No debe ser sorpresa que los gerentes empiecen a presionar para que se tome una decisión, es aquí donde el administrador de recursos humanos debe tener independencia de la solución.

CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN

El concepto global de selección consta de ocho pasos. El proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Varias organizaciones han desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles por la otra. Existen programas computarizados que determinan por puntaje cuáles empleados reúnen las características deseables para determinados puestos. Los empleados con más puntuación se consideran los idóneos. Pero estos sistemas no reflejan el deseo de los empleados por aceptar el puesto.

Al operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es necesario realizar nuevos exámenes médicos o verificar las referencias. Cuando la selección se realiza con candidatos externos suelen aplicarse los siguientes pasos.

¿QUÉ ES EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL?

Se considera que el proceso de selección es el conjunto de métodos que se implementan y se aplican para lograr introducir a la empresa o entidad un personal adecuado que cuente con las cualidades suficientes para acoplarse rápidamente a las exigencias del puesto de trabajo, de tal manera que no se sienta disminuir el rendimiento o la producción, y que más bien se siga manteniendo o se eleve el ritmo de trabajo para coadyuvar al logro de los objetivos metas empresariales. Toda selección es importante porque es necesario para la organización cubrir las necesidades recíprocas del personal.

Los métodos o pruebas de selección se orientan a establecer que los postulantes se encuentren en condiciones razonables tanto psicológica como físicamente de cumplir con los requisitos mínimos que exige el puesto, haciendo la verificación del certificado médico para hacer las comparaciones con el grado de certificación que se le otorga y declararlo apto o inapto.

 IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento.

 Personas adecuadas exigen menor capacitación  Menor tiempo de adaptación a la organización  Mayor productividad y eficiencia

2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales.

 Personas más satisfechas con su trabajo  Mayor permanencia en la empresa.  PRINCIPIOS DE LA SELECCION DE PERSONAL

Existen tres principios fundamentales para la selección de personal:

 Colocación: Es común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un solo puesto, para así aumentar el capital humano en la organización.

 Orientación: Es necesario considerar la labor del seleccionador en un sentido más amplio y teniendo como marco los problemas de su ocupación

 Ética profesional: Con las labores diarias los seleccionadores se dan cuenta de sus enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo.

 VENTAJAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

 Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.  Realizar una contratación con el 100% de éxito.

 Disminuir el índice de rotación en las empresas.

 Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.

 DESVENTAJAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Como pudimos ver son múltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso de selección se administra de una forma adecuada tomando en consideración cada uno de los pasos explicados anteriormente.

Podrían encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que se podrí manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa.

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL: 1. RECEPCIÓN DE SOLICITUDES.

CURRICULUM VITAE: Documento promocional que muestra tu trayectoria laboral, tus intereses profesionales y tus aptitudes generales para desempeñar tal o cual puesto.

Elaboración del Curriculum Vitae: Acércate al mundo laboral EL CURRICULUM

 Es la primera imagen, te distingue de los demás  Debe ser claro y conciso

 Clave para conseguir una entrevista  Orienta la primera entrevista

 Sirve como recordatorio de tus características y experiencia. Contenido del Curriculum

 Encabezado :

 Nombre y apellidos

 Dirección, Teléfono, Email  Datos Personales:

 Lugar y fecha de nacimiento  Estado Civil

 Título Profesional  Numero de colegiatura

 Formación Académica  Estudios realizados:

 Estudios de Nivel Superior( Grados académico obtenido)

 Otros Niveles de Educación (si lo requieren)  Méritos académicos obtenidos

 Experiencia profesional:

 Trabajos (posición ocupada, funciones o logros obtenidos) Ayudantías, prácticas

 Otras Actividades:  Idiomas

 Conocimientos computacionales

 Participación en otras actividades (hobbies, deportes etc.) Presentación del Currículos Vitae

 No debe exceder a una o dos páginas

 La información debe ser precisa, positiva y veraz.  Cuidar el estilo y no cometer errores de ortografía.

 Mostrar el Curriculum a personas de confianza y pedir críticas  Cuidar la presentación

 Cuidar email desde donde se manda información. 2. ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha pro fisiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas al caso o a la situación.

 ENTREVISTA DE SELECCIÓN: ENTREVISTA TRADICIONAL:

La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:

a)

La fuente

b)

El transmisor

c)

El canal:

d)

El instrumento para descifrar

e)

El destino:

TIPOS DE ENTREVISTA:

a)

Entrevistas no estructuradas:

b)

Entrevistas estructuradas

c)

Entrevistas mixtas

d)

Entrevista de solución de problemas

e)

Entrevista de provocación de tensión.

ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA:

a)

Presentación o saludo

b)

Charla informal o introductoria

c)

Conversación sobre el puesto:

d)

Cierre de la entrevista

e)

Despedida

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS: Es una herramienta que permite obtener información del candidato e identificar sus comportamientos.

¿POR QUÉ ENTREVISTAR POR COMPETENCIAS?

- Mejora los resultados de los procesos de selección.

- Disminuye la rotación y la inadecuada selección del personal.

- Destierra las situaciones hipotéticas

ETAPAS DE UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS: 1. Planificación

2. Ejecución 3. Conclusión

4. Preparación de Informe:

ACTIVIDADES QUE DEBE REALIZAR EL ENTREVISTADO: 1.Conocer su Curriculum, logros y personalidad: 2.Conocimiento de la empresa

3.Analizar aspectos que se consideran claves en una entrevista:

3. APLICACIÓN DE PRUEBAS DE SELECCIÓN  PRUEBAS DE IDONEIDAD CON EL PUESTO Tipos de pruebas:

 Pruebas de Conocimiento o de Capacidad: Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo Test Psicométricos

Pruebas psicológicas Test de Personalidad:

 Técnicas de Simulación (juego de roles) y Pruebas de Grupo (assessment center):

4. VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS. Corroborar la veracidad de la información proporcionada en la solicitud de empleo y en la entrevista.

5. EXAMEN MEDICO Implica un interrogatorio y una exploración física minuciosa, además de los exámenes de laboratorio pertinentes cuyos resultados son confidenciales.

6. ENTREVISTA FINAL O ENTREVISTA CON EL COMITÉ DE SELECCIÓN:  Gerente del Área Involucrada.

 Gerente General.  Gerente de RR.HH 7. ALOJAMIENTO

Antiguamente, se le denominaba reclutamiento, pero como los tiempos cambian y las organizaciones evolucionan, es necesario adecuar términos administrativos actuales. Por lo tanto, el alojamiento es una de las pruebas del proceso de selección que consiste en la convocatoria de los candidatos aptos para concentrarlos en los ambientes de la empresa para darles las instrucciones y entrenamientos adecuados en un período determinado para que se vayan familiarizando antes de ser tomado como trabajadores de la empresa.

8. DECISION DE CONTRATAR: Se realiza teniendo en cuenta:

 Adecuación al perfil del puesto.  Cumplimiento de competencias.  Potencial de candidato.

9. RESULTADO DE LOS GANADORES DEL CONCURSO

El resultado final, consisten en la determinación de los ganadores del concurso mediante un informe en el que se detalla el orden de méritos.

10.CONTRATACIÓN:

El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.

11.INTRODUCCIÓN DEL TRABAJADOR

La introducción del nuevo trabajador consiste en la recepción, por parte el jefe de Recursos Humanos (o su equivalente) en la fecha y hora indicados, del flamante trabajador, haciendo las siguientes acciones:

Con esta fase o etapa culmina el proceso de selección que se conduce y realiza con el objeto fundamental de lograr introducir a la empresa o entidad, un personal idóneo con las cualidades suficientes, llenos de salubridad y con deseo de superación.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo

más probable que el empleado sea idóneo para el puesto y lo

desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada