Capital Humano
Sesión No. 11
Nombre: Expatriación Objetivo
Al concluir la sesión el alumno podrá caracterizar el proceso de expatriación como parte de las estrategias de gestión del capital humano en una empresa en el contexto internacional.
Contextualización
La aldea global es ya una realidad. La globalización de los puestos de trabajo también. Una persona altamente capacitada tiene opciones de trabajo más allá de las fronteras físicas de un país. Las empresas multinacionales lo saben y tratan de ponerse a la altura del reto de la internacionalización. En esta sesión conocerás los procesos necesarios para el éxito de los procesos de expatriación.
El fragmento tomado de la nota de la agencia noticiosa Europa Press (EP) del 14 de febrero de 2014, puede darnos un contexto de la relevancia de este tema.
Tomado de http://www.europapress.es/sociedad/noticia-casi-400000-espanoles- emigrado-otros-paises-trabajar-comienzo-crisis-20130214174924.html
SEGÚN ADECCO
Casi 400.000 españoles han emigrado a otros países para trabajar desde el comienzo de la crisis
Un total de 390.206 españoles se han desplazado fuera de España para trabajar o acompañando a un familiar que ha emigrado por motivos laborales entre principios de 2008 y finales de 2012, según un informe de Adecco en el que se recogen datos del Censo Electoral de Españoles Residentes en el Extranjero (CERA), elaborado por el INE.
Sólo en 2012, más de 82.000 trabajadores hicieron las maletas y emigraron a otros países en busca de una oportunidad laboral, cifra que representa un incremento del 5,5% respecto a 2011.
El perfil del expatriado español se corresponde con el de un joven de entre 25 y 35 años, altamente cualificado y sin cargas familiares. La situación del mercado laboral español y el repunte del paro son las principales razones que explican la fuga de españoles hacia el exterior, junto al hecho de que las empresas españolas cada vez se focalizan más hacia mercados con mayor potencial de crecimiento.
Otras razones que favorecen esta emigración son las mejores condiciones laborales, las mayores oportunidades de desarrollo profesional, el aprendizaje o mejora de otras lenguas y la calidad de vida en los países de destino.
Introducción al Tema
El crecimiento junto con la internacionalización de las empresas pasa, casi obligatoriamente, por la apertura de filiales u oficinas en otros países distintos al de la casa matriz. Por más autónomos que sean los equipos internacionales hay muchas decisiones que conservará la matriz. Una de ellas es la expatriación de empleados.
Por razones de transferencia de conocimientos y cultura empresarial, muchas empresas optan por enviar personal altamente capacitado y de confianza a las nuevas filiales para transmitir la cultura y los procedimientos. Es también común que requieran que personal de las filiales se entrene en las oficinas principales por períodos largos que implican mudanza semi-permanente del empleado. En ambos casos, las áreas de capital humano o de gestión de talento deben intervenir para realizar este proceso exitosamente.
La expatriación es un tema complejo que implica tomar decisiones en casi todas las áreas de gestión del talento, como son: la evaluación y selección del expatriado, el análisis de la compensación y los beneficios que se le ofrecerán, los procesos de desarrollo profesional y cultural, entre otros.
Es común que las empresas que requieren de estas funciones cuenten con manuales sobre la política de expatriación. También suele contratarse servicios de consultoría especializada para gestionar este proceso.
Explicación
Existen varias definiciones sobre la expatriación y los expatriados. El estudio del IESE (Universidad de Navarra) titulado “Políticas de expatriación y repatriación en multinacionales: visión de las empresas y de las personas” (2005) reúne estas tres:
“Los expatriados son aquellos que teniendo sus relaciones personales, familiares y profesionales básicas en un país, se desplazan para realizar su actividad profesional en otro país en el que deben desarrollar de manera estable su vida personal, familiar y social, para regresar después de un período de tiempo relativamente largo, a su país de origen” (Pin, 1998).
“Los expatriados son empleados que las empresas multinacionales destinan, generalmente en muy buenas condiciones, a vivir y trabajar en el extranjero por un tiempo determinado” (Bonache, 2002).
“Un elemento muy importante de la internacionalización de las empresas es la transferencia de los individuos y en ocasiones de sus familias, más allá de las fronteras de sus países, por períodos limitados de tiempo, de tal modo que puedan trabajar para la misma organización desde otro país” (Suutari y Brewster, 2003).
La movilización física de un país a otro es la condición característica de un expatriado. Esta movilidad responde a las necesidades de la empresa que decide invertir recursos económicos, de tiempo e inclusive talento humano, para desarrollar algún área de la filial a la que envía el expatriado.
Existen algunas empresas multinacionales que tienen como política de Capital Humano contar con personal de distintos países, para así desarrollar la competencia de interculturalidad en sus empleados.
También existen los auto-expatriados, que son las personas que deciden abandonar su lugar de origen en busca de mejores oportunidades de empleo y
mejor calidad de vida, pero este caso no implica gestión de expatriación de una determinada empresa.
Fases de la Gestión de la Expatriación:
1. Definición del perfil del puesto de asignación internacional: el primer paso para el proceso de expatriación es la definición de los siguientes aspectos:
• Nombre del puesto
• Nivel organizacional
• País de asignación
• Funciones principales
• Responsabilidad en términos de ventas, activos y personal
• Tiempo de asignación
El objetivo de este paso es la determinación clara del perfil del puesto para la búsqueda del candidato adecuado y de la información de mercado referente al puesto.
2. Búsqueda de candidatos: los candidatos pueden ser externos o internos, se busca preferentemente que sean internos por el conocimiento de la cultura de la empresa.
3. Búsqueda de información del país destino: información económica, política, social, geográfica, etc. Es importante el conocimiento de esta información en el proceso del diseño de la oferta de expatriación, las implicaciones para la empresa y para la preparación del expatriado y su familia.
4. Estructuración de la oferta de expatriación: se determina el nivel de sueldo y prestaciones para el puesto en la empresa destino. También debe determinarse el paquete de expatriado, que incluye aspectos de tipo:
• Económico: ayuda para casa (housing), ayuda por costo de vida, cálculo de ayuda por costo de vida, bono por servicio en el extranjero, bono por vivir en un país considerado de alto riesgo.
• Prestaciones: automóvil, préstamo para la adquisición de un segundo automóvil, vacaciones y días de descanso, viajes de emergencia, seguro de gastos médicos.
• Determinación de ayudas para traslado, instalación y adaptación:
transportación de la familia al país destino, alojamiento temporal (si se requiere), instalaciones y servicios, club social y/o deportivo, ayuda pago escuelas de los hijos.
Una vez determinada toda esta información se hace la propuesta formal de expatriación, en la que debe incluirse el comparativo de ingresos en la empresa origen vs empresa destino o filial (oferta económica) junto con detalles de la asignación internacional.
5. Asignación del ejecutivo: es cuando el empleado acepta la oferta y la empresa se compromete a cumplir con lo acordado. Aquí se inicia la preparación del expatriado y su familia con medidas que pueden implicar, aprender un nuevo idioma, preparación cultural, visas y permisos, etc.
También se determinan las fechas y los trámites de llegada a la nueva base.
6. Evaluación de resultados: es importante que el expatriado cuente con un seguimiento personalizado a través de un mentor o coach que pueda guiarle en su nueva asignación. De esta forma podrá asegurarse que logre los resultados para los que fue enviado a la filial. Deberá someterse a evaluaciones de desempeño como los demás empleados.
7. Repatriación: es el regreso de un trabajador, en forma amplia, al país de su residencia base y, en forma estrecha, a la localidad misma de su residencia base.
Conclusión
La gestión del talento en las empresas implica gestionar este proceso de expatriación de forma integrada. Es entonces necesario que se identifiquen con claridad los criterios de éxito del futuro expatriado.
Este proceso debe documentarse para así poder perfeccionar los procesos de selección del talento que se enviará a asignaciones internacionales; así como lo necesario para su integración en el puesto de destino, empleando programas de adaptación cultural, tanto para el expatriado como para su familia.
Es necesario que la expatriación esté pensada dentro de los planes de carrera para el expatriado, para que esta inversión resulte en crecimiento para el empleado y la empresa y no detone una pérdida de recursos.
Si se gestiona de forma eficaz la repatriación, esta experiencia puede ayudar a crear equipos con competencias internacionales, que tengan una visión más amplia de la empresa y sepan cómo generar resultados de forma global.
Para aprender más
Encuentra más detalles y casos de expatriación en el artículo: Ida y vuelta: las claves de la gestión de expatriados, del blog Equipos y Talento, en:
Barreiro, A. (s/f). Ida y vuelta: las claves de la gestión de expatriados.
Consultado el 30 de abril de 2013: http://brd.unid.edu.mx/gestion-de-expatriados/
Consulta la propuesta que usan empresas de consultoría para apoyar el proceso de expatriación de empleados. En este link tienes el ejemplo de la empresa SAP:
SAP. Gestión de expatriados. (s/f). Consultado el 30 de abril de 2013:
http://brd.unid.edu.mx/gestion-de-expatriados/
Actividad de Aprendizaje
Instrucciones:
1.- Realiza la siguiente lectura:
El proceso de expatriación en empresas multinacionales, consultado el 23 de mayo de 2014 en:
http://www.iese.edu/en/files/Informe%20Expatriados(para%20web)_tcm4- 38593.pdf
2.- De la lectura anterior realiza un mapa conceptual que refleje e interrelacione las etapas del proceso de expatriación.
3.-Desarrolla como trabajo final para la plataforma un documento con los siguientes rubros:
a. Breve explicación del caso estudiado.
b. Mapa conceptual final.
c. Conclusión personal sobre las ventajas y desventajas de la expatriación para la empresa.
Sube tu trabajo a la plataforma.
En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente:
• Organización, coherencia y claridad
• Presentación
• Referencias bibliográficas
Bibliografía
• Gómez, S. (2006). Política de expatriación y repatriación en multinacionales: visión de las empresas y de las personas. Aedipe:
Revista de la Asociación Española de Dirección de Personal.
• Gómez, S. (2006). Análisis del proceso de expatriación. Economistas.
