UNIVERSIDAD NACIONAL
PEDRO RUIZ GALLO
FACULTAD DE CIENCIAS HISTÓRICO SOCIALES
Y EDUCACIÓN
.
-UNIDAD DE POST GRADO-
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA ESTRATÉGICA.
PLAN GERENCIAL PARA POTENCIAR EL LIDERAZGO EN EL PERSONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA N° 5080 “SOR ANA DE LOS ÁNGELES”
CALLAO – LIMA.
TESIS
PRESENTADA PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE MAESTRO
EN CIENCIAS CON MENCION GERENCIA EDUCATIVA
ESTRATÉGICA.
AUTORA:
Bach. SOTELO ESPINOZA MARIELA MILAGRITOS.
.
LAMBAYEQUE - PERU
PLAN GERENCIAL PARA POTENCIAR EL LIDERAZGO EN EL PERSONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA N° 5080 “SOR ANA DE LOS ÁNGELES” CALLAO – LIMA.
Bach. Sotelo Espinoza Mariela Milagritos. Msc. Marlene Cardozo Quinteros
AUTORA ASESORA
APROBADO POR:
Dr. Oswaldo Mendoza Otiniano PRESIDENTE DEL JURADO
Dra. María Elena Segura Solano VOCAL DEL JURADO
; M sc. Segundo Zamora Rodriguez VOCAL DEL JURADO
A mi hijo: Luis Fernando Condori
A mi esposo: José Luis y
A mis padres: Nahún y Alejandrina.
[Son Uds., la razón de mi vida y desarrollo profesional]
A los docentes de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, por contribuir en mi formación.
RESUMEN.
El liderazgo del personal docente ha sido motivo de análisis en la tesis PLAN
GERENCIAL PARA POTENCIAR EL LIDERAZGO EN EL PERSONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA N° 5080 “SOR ANA DE LOS ÁNGELES” CALLAO – LIMA, razón por la cual como máxima aspiración se planteó como propuesta
un plan gerencial. El liderazgo como cualidad personal se le atribuye por un
lado a las habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir
en la forma de ser de las personas, sin embargo, en la I.E. N° 5080 “Sor Ana de los Ángeles” se manifestó en un limitante en cuanto a trabajar en equipo,
con entusiasmo, orientado al logro de metas y objetivos.
La metodología utilizada, se caracterizó por haber trascendido en el aspecto
cuantitativo y cualitativo. Sirvió los aportes del liderazgo transformacional para
configurar la propuesta de un programa de gestión. Superar el liderazgo del
personal, implicó desentrañar una distribución desigual del poder contribuyendo
la teoría de organización de Fayol.
Como resultados principales se tiene que el liderazgo del personal impone
respeto como una autoridad y de su contribución a la comunidad, situación que
fue motivo de estudio por ser uno de los limitantes en la institución educativa, lo
mismo que la carencia de iniciativa para gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo, puso en cuestión el liderazgo
como ejercicio de la actividad ejecutiva de forma eficaz y eficiente que debe
existir en la institución.
Se concluye que los miembros del grupo no carecen de poder; dan forma a las
actividades del grupo de distintas maneras, incidiendo en el liderazgo de todo
el personal, su gestión es cuestión de iniciativa y de un verdadero ejercicio del
liderazgo.
ABSTRACT.
The leadership of teachers has been the subject of analysis in the
MANAGEMENT PLAN TO ENHANCE THE LEADERSHIP thesis IN THE
STAFF COLLEGE N ° 5080 "SOR ANA DE LOS ANGELES" CALLAO - LIMA,
reason as the highest aspiration was raised as proposed a management plan.
Leadership as a personal quality attributed to one side or directives
management skills that an individual has to influence the lifestyle of the people,
however, in IE No. 5080 "Sister Ana de los Angeles" was manifested in a
limiting in terms of teamwork, with enthusiasm, aimed at achieving goals and
objectives.
The methodology used was characterized by having transcended the
quantitative and qualitative aspects. He served the contributions of
transformational leadership to set a proposed management program.
Overcoming staff leadership, involved unravel unequal power contributing
organization theory Fayol distribution.
The main results have to staff leadership commands respect as an authority
and its contribution to the community, a situation that was being studied as one
of the limiting at the school, as well as the lack of initiative to manage, convene,
promote, encourage, motivate and evaluate a group or team, questioned the
leadership and exercise of executive activity effectively and efficiently that must
exist in the institution.
It is concluded that the group members are not powerless; shape the group's
activities in different ways, focusing on the leadership of all staff, its
management is a matter of initiative and a true exercise of leadership.
ÍNDICE
Carátula.
Dedicatoria.
Agradecimiento.
Resumen.
Abstract. Pág.
Introducción. 1
CAPÍTULO I.
ANÁLISIS DEL OBJETO DE ESTUDIO.
1.1. Ubicación 7
1.2. Surgimiento del problema 9
1.3. Características 17
1.4. Metodología. 27
CAPÍTULO II.
MARCO TEÓRICO.
2.1. Antecedentes. 31
2.2. Teorías que interactúan en la configuración de la investigación. 33
2.3 Fundamentos del liderazgo asociado con la gestión. 46
2.5. Bases conceptuales. 57
CAPÍTULO III.
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN.
3.1. Resultados empíricos. 60
3.2 Desarrollo de la propuesta. 69
CONCLUSIONES. 85
RECOMENDACIONES 86
BIBLIOGRAFÍA 87
INTRODUCCIÓN.
Las grandes transformaciones en el mundo, los constantes cambios en
el ambiente y los nuevos paradigmas exigen la permanente adecuación
de las organizaciones a esas nuevas realidades. Las políticas y
estrategias se tornan obsoletas en un corto espacio de tiempo. En ese
contexto, urgen esfuerzos relacionados con el elemento humano para
optimizar el potencial disponible, buscando el involucramiento con los
objetivos y metas institucionales.
En la actualidad a nivel mundial y específicamente en América Latina
las Instituciones Educativas se caracterizan por presentar inmensas
carencias que han provocado una especie de colapso del
conocimiento ante los profundos cambios en el ámbito político,
económico, ecológico y cultural, lo que significa que urge asumir
desafíos para democratizar el acceso al conocimiento científico y hacer
que la ciencia y la cultura sean constituyentes de un buen colectivo,
ante esta perspectiva el directivo como gerente debe constituirse como
protagonista de los cambios educativos.
La influencia de la sociedad es evidentemente notoria, como resultado
de la cantidad de conocimientos, la calidad de la fuerza de trabajo, los
avances tecnológicos, la legislación laboral al respecto y el desarrollo
de las instituciones. De allí que se plantea que "una organización sólo
existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y
alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante
iniciativa individual" (Chiavenato I, 1994, p.p. 36).
Basándonos en la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos
objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que
interactúan en las instituciones, establecen un contrato psicológico lo
suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma;
comunicación y liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y
símbolos de la organización.
Centrándonos en el manejo del liderazgo, lo entendemos y asumimos “como el arte o proceso de influir en las personas a fin de que se
esfuercen con deseo y entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo”. Se ve que la concordancia entre las metas personales y del
grupo es lo que hace que el liderazgo funcione. El desempeño del
liderazgo depende tanto de la organización como de los propios
atributos del líder.
El elemento común en el ejercicio del liderazgo, tienen muchas
variables con las cuales tratar. Algunas de ellas se encuentran en el
contenido de líder y seguidor, y algunas de éstas están en el entorno,
tanto dentro como fuera de la organización, pero rige sobre todo el
impacto del qué y cómo se hacen las cosas en las organizaciones.
Es necesario que el líder asuma poder [capacidad de utilizar el poder
con eficiencia y de una manera responsable]; debe comprender a las
personas [capacidad de entender que los seres humanos tienen
distintas fuerzas de motivación en distintos tiempos y en diferentes
situaciones]; Inspiración [talento de inspirar a los seguidores a que
apliquen plenamente sus habilidades en un proyecto; las cualidades de
encanto o atractivo pueden dar origen a la lealtad, devoción y un fuerte
deseo por parte de los seguidores, para promover lo que los líderes
desean]; Estilo [habilidad de actuar en una forma que desarrolle un
clima que conduzca a responder a, y a hacer surgir las motivaciones].
Debido a que muchas personas tienden a seguir a aquellos que, ante
sus ojos, les ofrecen un medio para satisfacer sus propias metas
personales; mientras más entienden los administradores lo que motiva
a los subordinados y el funcionamiento de tales motivaciones, y
mientras más reflejen este conocimiento en la realización de sus
Mirando el desempeño de los directivos de las Instituciones educativas
encontramos que no cumplen las características o exigencias de
calidad para ser un profesional en el ámbito de la gestión educativa,
debido a que implementan acciones donde generan abuso de
autoridad, carecen creatividad pedagógica-administrativa, consideran
como elemento central al factor económico único y necesario para
realizar innovaciones; sin embargo, se está lejos de procesos
gerenciales más democráticos, participativos y con poder compartido,
con gerentes que fomenten el liderazgo, dando mayor dimensión al
aspecto humano y a la calidad de vida de los integrantes de la
institución.
La administración con una buena gestión permitiría: Definir las metas y
objetivos y las estrategias requeridos para lograrlos; organizar los
recursos necesarios; ser líder - saber motivar y enseñar; controlar o
realizar seguimiento constante y tomar las medidas necesarias en caso
se encuentren obstáculos en el camino. Es importante tener en claro
que el mundo globalizado plantea la necesidad de atender los entornos
- cambios continuos, y que también la administración debe tomarlos en
cuenta y adaptarse a los mismos oportunamente.
Ante la presencia de carencia de liderazgo, en la Institución Educativa “Sor Ana de los Ángeles” –Callao – Lima se plantea una administración
dinámica, con un proceso ágil y adecuado para la toma de decisiones,
y contar con una administración basada en valores, en confianza y en
compromiso.
El PROBLEMA que planteó ésta investigación fue: Se observó en el
proceso de gestión del personal docente y directivo de la Institución
Educativa Sor Ana de los Ángeles de la provincia constitucional del
Callao - Lima; deficiente liderazgo del personal, manifestándose en la
limitada gestión del potencial humano, tomar iniciativa con perspectiva,
incapacidad de gestionar orientado a: convocar, promover, incentivar,
lo que trae como consecuencias el incumplimiento de funciones, y falta
de logros de objetivos institucionales.
El OBJETO de la investigación, se centró en el Proceso de gestión del
liderazgo del personal docente y directivo de la Institución Educativa
Sor Ana de los Ángeles-Callao-Lima. El mismo que para contribuir con
la solución se planteó el OBJETIVO orientado a: Proponer un Plan
Gerencial, sustentado en las teorías científicas de liderazgo
transformacional y en la teoría de organización de Fayol para potenciar el liderazgo en el personal de la Institución Educativa N° 5080 “Sor Ana de los Ángeles” Callao-Lima de tal manera que se corrija la
limitada gestión del potencial humano y pueda tomar iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar, trabajar en equipo,
y evaluar a un grupo o equipos de trabajo; y por lo tanto se cumplan
las funciones, y se logren los objetivos institucionales.
Fue necesario para el logro del objetivo desarrollar las siguientes
tareas:
Primera etapa: Caracterización del problema o información facto
perceptible de la investigación:
Diagnosticar las necesidades asociadas con el liderazgo del personal de la Institución Educativa N° 5080 “Sor Ana de los Ángeles” Callao-Lima.
Segunda etapa: Construcción del modelo teórico.
Sistematizar los estudios sobre gestión, sustentado en las teorías científicas de liderazgo transformacional, existentes.
Tercera etapa: Significación práctica
El CAMPO DE ACCIÓN se centró en el proceso de gestión del
liderazgo del personal docente y directivo de la Institución Educativa N° 5080 “Sor Ana de los Ángeles” Callao-Lima asumida como función del personal directivo – docente y administrativo.
En la FUNDAMENTACIÓN METODOLÓGICA, se estableció una
relación complementaria entre los aspectos del método cualitativo y
cuantitativo. En consecuencia se emplearon técnicas de observación
participante y no participante.
En cuanto a las fuentes se basó en la Teoría de Liderazgo
transformacional de Bass, Bennis y Nanus y desde esta perspectiva
como HIPÓTESIS fundamental se consideró que Si se propone un Plan
gerencial, sustentado en las teorías científicas de liderazgo
transformacional y en la teoría de organización de Fayol, entonces se
potencia el liderazgo del personal de la Institución Educativa N° 5080 “Sor Ana de los Ángeles” Callao-Lima; de tal manera que se contribuya
con la gestión del potencial humano donde puedan tomar iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar, trabajar en equipo, y
evaluar a un grupo o equipos de trabajo; y por lo tanto se cumplan las
funciones, y se logren los objetivos institucionales.
El APORTE TEÓRICO, radicó en una propuesta y con énfasis en la
funcionalidad del liderazgo y finalmente en la fase de CONCRECIÓN
se presenta los resultados que dan cuenta del aporte.
La tesis se organizó en capítulos, bajo los lineamientos que establece
la escuela de Post Grado de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
de Lambayeque. El capítulo I, se presenta el problema; en el capítulo II:
Marco teórico, se presenta la recopilación de información referida a los
aspectos teóricos conceptuales y los enfoque asumidos y en el capítulo
III: Resultados de la investigación, se presenta los datos procesados
técnicamente la propuesta. Contiene también las conclusiones
generales, las recomendaciones, la bibliografía y los anexos.
CAPÍTULO I
ANÁLISIS DEL OBJETO DE ESTUDIO.
1.1. UBICACIÓN
La investigación denominada: PLAN GERENCIAL PARA POTENCIAR
EL LIDERAZGO EN EL PERSONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA N° 5080 “SOR ANA DE LOS ÁNGELES” CALLAO-LIMA. La institución
educativa en estudio, fue creado en el año 1985 y desde esa fecha
recibe en sus aulas a niños del nivel Primaria del primero a sexto grado;
en el turno mañana con el horario de 8:00 a.m. a 12:45 p.m. y alumnos
del nivel Secundario del 1er Grado de Secundaria al 5to grado de
secundaria; en el turno tarde con el horario de 1:00 p.m. a 6:45 p.m.
La población aproximada es de 1450 alumnos distribuida en 48 aulas,
atendiendo entre 32 a 40 alumnos por salón. Estos alumnos proceden
de zona urbana - estatus socio económico media - baja, en su mayoría
viven en la Ciudad Satélite Santa Rosa, y otros de sus alrededores
como: Bocanegra, Vipol; proceden también de lugares alejados como
San Martín de Porras, Ventanilla, Callao.
Actualmente cuenta con una infraestructura de material noble de dos
pisos, tiene 50 aulas, aulas para biblioteca, secretaria, laboratorio,
dirección, dos patios. La Institución Educativa cuenta con dos salas de
cómputo con 40 computadoras y 40 laptop donados por el Ministerio de
Educación.
Los padres de familia son de clase media, la mayoría en su mayoría son
profesionales, cuentan con trabajo estable, apoyan en todas las
actividades que programa la institución educativa] cuenta con una plana
directiva que no cumplen las características o exigencias de calidad para
Respecto al objeto de estudio, conforme se consolida la teoría de la
administración y de las organizaciones, sobre todo en este siglo, ha
cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las
organizaciones.
Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del
líder, sino "las circunstancias sobre las cuales grupos de personas
integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en
la función del liderazgo es analizada en términos de una relación
dinámica."
Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un
grupo. Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de
uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente
el resultado por lo general es confuso o ambiguo.
La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los
objetivos del grupo son más complejos y amplios. Por ello, para
organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen
a un líder.
Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y,
sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles
al grupo.
El líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque
estas características son percibidas por el grupo como las necesarias
para lograr el objetivo. Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en
términos de o función dentro del grupo.
El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la
sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la
organización de estas.
El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus
metas, su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su
grupo, comunidad o sociedad más que ninguna otra persona.
El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los
miembros de su grupo.
Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y,
Como el liderazgo está en función del grupo, es importante analizar no
solo las características de este sino también el contexto en el que el
grupo se desenvuelve.
Pues se considera que estas características determinan quien se
convertirá en el líder del grupo.
Se ha encontrado que un individuo que destaca como un líder en una
organización constitucional no necesariamente destaca en una situación
democrática, menos estructurada.
Dependiendo si la situación requiere acción rápida e inmediata o permite
deliberación y planeación, los liderazgos pueden caer en personas
diferentes.
En síntesis, el líder es un producto no de sus características, sino de sus
relaciones funcionales con individuos específicos en una situación
específica.
1.2. SURGIMIENTO DEL PROBLEMA
Un buen líder sabe entonces, que el resultado de su trabajo va influir en
sus subordinados y viceversa, el de ellos influirá en él y de todos en su
conjunto va a depender el logro de los objetivos generales.
La comunicación existente en una empresa es de suma importancia,
pues no sólo tiene implícito el saber hablar sino también escuchar. En
consecuencia, si el líder escucha de alguna u otra forma lo que
necesitan los clientes externos sabrá exactamente cuáles son las metas
a alcanzar y en lo relativo a los clientes internos, sabrá igual cómo
satisfacer sus requerimientos. El escuchar en definitiva conlleva al
feedback, aunque en este caso puntual, a una retroalimentación
de información.
El adaptarse a los cambios engloba no solamente escuchar, sino
además informarse y aprender, pues en un mundo globalizado hoy en
día todo avanza a gran velocidad y es preciso ir a la par. Ha
evolucionado la ciencia, tecnología, economía, cultura, política, ecología,
Llegamos a un punto en donde debemos hacer un diagnóstico de cómo
nos encontramos nosotros mismos y nuestra empresa, a modo de
enfrentar un mundo cada vez más competitivo, por cuya razón, es
indispensable hacer uso de técnicas y herramientas más modernas
como el denominado: "Análisis FODA". Tal análisis consiste en encontrar
cada uno de dichos elementos en nosotros como miembros de una
organización, los demás recursos que la conforman y el medio en que
ésta se haya.
Básicamente, toda empresa está compuesta por un grupo de personas,
las cuales, deben trabajar en pro de un objetivo final previamente
planificado. Por tanto, surge aquí la clave para que esto se logre con
éxito y ello es sin duda, el trabajo en equipo. Existen diversas
definiciones respecto al significado del mencionado "trabajo en equipo".
Incluiremos algunas:
"Número reducido de personas con capacidades complementarias,
comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y
un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida",
según Katzenbach y K. Smith.
"El trabajo en equipo es un conjunto de personas que cooperan para
lograr un solo resultado general", según Luis Riquelme Fritz.
"Toda organización es un sólo equipo, donde no existen barreras,
divisionismos u objetivos divergentes entre las diferentes áreas,
departamentos, secciones o turnos. Por el contrario, la visión de la
empresa, su misión y objetivos es el norte de todas las personas, es
el elemento aglutinador de esfuerzos para el logro de resultados
comunes".
"Trabajo en Equipo no significa solamente "trabajar juntos". Trabajo
en equipo es toda una filosofía organizacional, es una forma de
pensar diferente, es un camino ganador que las empresas han
descubierto en los últimos años para hacer realmente que el
trabajador SE COMPROMETA de veras con los objetivos de la
El trabajo en equipo está más relacionado con los procedimientos,
técnicas y estrategias que utiliza un grupo determinado de personas
para conseguir sus objetivos propuestos. Mientras el equipo de trabajo,
involucra a un grupo humano con habilidades y funciones a desarrollar
para el cumplimiento de metas finales. Cuando hablamos de trabajo en
equipo, nos referimos a un grupo de gente bien organizado, cada uno
con sus correspondientes responsabilidades y tareas perfectamente
definidas, teniendo a la cabeza un líder, idealmente aceptado por todos y
quien será el guía para que el equipo a través de ciertas reglas, oriente
sus esfuerzos en forma comprometida en un mismo sentido. Un equipo
de trabajo, por su parte, puede centrar su atención exclusivamente en:
Las personas, lo que resulta una desventaja al momento de requerir
una mayor productividad y mejora en los resultados.
Las tareas, olvidando los resultados y sólo centrándose en los
procesos.
Los resultados, privilegiando una mayor rentabilidad y productividad,
que dejaría de lado la calidad por cantidad.
Sin embargo, existen dificultades problemas respecto a su manejo y
gestión en las instituciones educativas y son básicamente sobre lo
siguiente:
Al tratarse de personas diferentes, cada uno entrega un aporte en
particular al equipo. Habrá quienes tengan más habilidades
manuales, mientras otros le darán un mayor uso a su intelecto. Habrá
líderes y otros seguidores. En definitiva, la diversidad hará el
enriquecimiento mutuo, pero si no eres de la línea de quien dirige la
institución, simplemente no te tiene en cuenta, es un potencial
humano perdido.
Tratándose de seres con capacidad de raciocinio, es lógico encontrar
a individuos que discrepen por las diferencias de sus ideas, pero que
resulta beneficioso considerando obtener mayor creatividad en la
solución de problemas. Este es otro aspecto que genera
otras, termina siendo una gestión basada en gustos y preferencias y
no sobre una base técnica.
Se debe lograr la integración de metas específicas en una meta
común, es necesario que las instituciones educativas proyecten hacia
futuro los planes y programas de tal manera que sean sostenibles en
el tiempo.
Para gerenciar el liderazgo del personal debe prevalecer
la tolerancia y el respeto por los demás; en estos tiempos
encontramos que las instituciones no existen convenios con otros
actores sociales para avanzar en equipo, cada quien avanza como
puede, cada quien promueve situaciones de manera independiente,
fallando así el trabajo en equipo.
Cuando el personal se siente parte real de un equipo, donde son
tomados en cuenta, las personas se motivan a trabajar con un mayor
rendimiento. Ese reconocimiento debe ser el eje de la gestión del
equipo directivo, del mismo personal docente, incluyendo a los que
realizan labores administrativas y de servicio; es necesario,
manifestar el liderazgo al delegar funciones, tomar iniciativa, creer en
las personas, brindarles oportunidad entre otras.
Se debe promover la disminución de la rotación de personal al
desempeñarse en un lugar que les resulte grato. El no hacerlo
genera las siguientes desventajas:
Es difícil coordinar las labores de un grupo humano, por la
diversidad en las formas de pensar, capacidades,
disposición para trabajar, responsabilidad, entre otros
factores y luego orientarlos hacia un mismo objetivo.
Muchas diferencias en las formas de pensar, puede llevar a
discusiones que dividan al grupo.
Entendiéndose que el trabajar en equipo implica asumir
responsabilidades como tal, es posible que al cometer
errores nadie quiera asumirlos en forma particular.
De allí que el trabajo en equipo desde la perspectiva del liderazgo del
integrar a personas con sus diferencias. La influencia de un líder debe
provocar resultados positivos. El objetivo central de la institución
educativa o empresa debe representar lo que cada uno de sus
integrantes debe y desea alcanzar.
Es necesario para manifestar liderazgo en el personal los siguientes
requisitos:
PLANIFICACION: Si el liderazgo es de tipo participativo, entonces en
conjunto delimitarán cuál será el plan de acción para la empresa.
ORGANIZACIÓN: La entidad requiere delimitar qué tareas le
corresponden según habilidades a cada cual, los cargos y
responsabilidades, es decir, cómo lo van a hacer para lograr los
objetivos.
DIRECCION: Es necesario orientar a los recursos del organismo:
humanos, financieros, materiales y tecnológicos. Darle un mismo
sentido a las metas específicas para alcanzar el objetivo central.
CONTROL: Hay que evaluar el rendimiento tanto parcial como global,
definiendo de ante mano reglas claras, por lo que el liderazgo juega
aquí un papel fundamental.
OBJETIVOS CLAROS: Para llevar a cabo de mejor forma los cuatro
requisitos anteriores, es preciso poner bien en claro los objetivos a
seguir.
INTERCAMBIAR CONOCIMIENTOS Y DESTREZAS: Al trabajar con
recursos humanos, tal como se planteó antes, resulta obvio encontrar
diferencias entre ellos y desde luego, cada uno debe dar a conocer
sus habilidades, entregar un aporte para que el trabajo en equipo
prospere. En síntesis, se torna pertinente destacar la colaboración
entre todos.
COMUNICACIÓN: El poder tener una buena comunicación es la
clave del entendimiento, pues por ejemplo, si tenemos algún
problema con un colega lo conversamos a fin de resolver la disputa;
si nos surge una duda en cuanto al desempeño de cierta función,
entonces lo consultamos a quien es debido, en definitiva, es
CONFIANZA RECIPROCA: Si de trabajar en equipo se trata, la
confianza mutua es sumamente relevante en el sentido de tener que
compartir en muchas ocasiones: información confidencial, dinero o
delegar en otro alguna tarea que requiere de un alto grado de
responsabilidad.
COMPRENSION: Siempre surgirán diferencias en las maneras de
pensar y actuar, por ende, la tolerancia, el comprender que todos
somos distintos, hará que el equipo perdure por más tiempo.
COMPLEMENTACION: Al trabajar en equipo dentro de una
determinada empresa, nos estamos refiriendo a un macro equipo
(por llamarlo de alguna forma), es lógico que surjan equipos
pequeños con el propósito de complementarse. Por ejemplo. habrá
un departamento de sistemas en donde todos manejarán de forma
más erudita todo lo relativo a la computación. Ahora bien, si el rubro
de la organización es de fabricación y distribución de softwares, dicho
departamento tendrá que complementar sus operaciones con el
departamento de despachos. En este caso en las instituciones
educativas claro está fortalecer la formación académica e integral de
los estudiantes y de ese modo la institución en general.
COMPROMISO: Es común hablar de "ponerse la camiseta", dicho
muy apropiado cuando hablamos de trabajo en equipo, pues la idea
es que el conjunto de personas que trabajan por un fin, se sienta
parte de él, como si fuera algo propio.
CREATIVIDAD: Sobre todo cuando existe limitación en los recursos,
se requiere bastante creatividad. Por ejemplo, vamos a considerar
que tenemos una pequeña empresa, estamos recién comenzando y
hay muchos papeles que ordenar, pero por lo pronto pocos
archivadores, la idea es perforarlos y acudir a las antiguas técnicas
de amarrar la documentación aprovechando los orificios del papeleo.
OPTIMISMO: Muchos quizás con la situación presentada a priori
(falta de archivadores), sientan que la empresa no va a prosperar,
pues los recursos son demasiados limitados. El punto es apoyarse
mutuamente, no desmotivarse, seguir adelante, ser perseverante
VOLUNTAD: El ser humano por su esencia hay ocasiones en que no
desea hacer nada, ya sea, por holgazanería, problemas emocionales,
no siente motivación por parte de sus superiores, entre otros
factores. Sin embargo, de alguna manera debemos conseguir
la fuerza para cumplir con nuestro trabajo, se trata simplemente de
tener voluntad para hacerlo.
EFICIENCIA MAS QUE EFICACIA: Tal como se mencionó en alguna
de las unidades de Liderazgo, eficacia sólo contempla lograr los
objetivos, mientras que eficiencia, conlleva a alcanzarlos de igual
forma, pero en menos tiempo y con menos recursos.
CREAR UN CLIMA AGRADABLE: El clima involucra tanto aspectos
físicos como psicológicos, es decir, en lo físico importa el entorno en
donde se labora, que sea confortable, con buena iluminación,
calefacción y/o ventilación según corresponda, que se cuente con los
utensilios necesarios, ya sea, de oficina o herramientas y
maquinarias, dependiendo de la función a desempeñar. En definitiva,
no se trata de exigir lujos ni elementos suntuarios, pero si contar con
lo básico para hacer del ambiente de trabajo, un lugar grato y
propicio para laborar.
En lo psicológico, se retoman aspectos analizados como son: la
colaboración, tolerancia, comunicación, confianza, comprensión,
voluntad, optimismo, complementación y compromiso, ya que, si todo se
da de la manera correcta, las buenas relaciones interpersonales harán
de nuestro bienestar mental, resultados positivos para la empresa.
Entonces porqué se refleja carencia de liderazgo en las instituciones
educativas del país; básicamente, el error recae en no cumplir con los
requisitos recién analizados, o sea, existen herramientas para hacer
partícipe a todo el equipo de trabajo en la toma de decisiones, solución
de problemas, en general, la PLANIFICACION de la empresa con: diagramas de afinidad, causa – efecto, benchmarking, etc. Sin embargo,
nada funciona correctamente si a parte de no saber qué hacer, no
sabemos cómo hacerlo, qué caminos seguir y cómo lo estamos
Al planificar incorrectamente, los OBJETIVOS NO SERAN CLAROS y
eso confundirá al equipo.
Si surgen líderes negativos o compañeros egoístas, que demuestran sus
conocimientos y habilidades, sin enseñarle al resto, sólo alardeando de
lo que saben, exigiendo nada más, NO INTERCAMBIANDO SUS
EXPERIENCIAS, la desunión del equipo será inevitable, de igual forma,
si no existe entre ellos una buena COMUNICACIÓN, CONFIANZA,
COMPRENSION, COMPLEMENTACION, COMPROMISO frente a los
objetivos a alcanzar y demás requisitos que hacen del trabajo algo
agradable al hacerlo en equipo.
Es un hecho que para trabajar en equipo existen requisitos, respecto a
los cuales, se necesita contar con ciertas habilidades que pueden tener
las personas en forma innata o adquirirlas con el tiempo. La clave está
en saber manejar dichas habilidades. En otras palabras, para conseguir
éxito trabajando en equipo, podemos necesitar por ejemplo tener una
buena comunicación con nuestros pares y superiores, pero previo a ello
no debemos dejar de lado que no sólo hay que saber hablar sino
también saber escuchar.
Para asegurar un liderazgo del personal se debe promover el desarrollo
de habilidades para establecer relaciones interpersonales efectivas y
son:
HABILIDAD DE ATENCION Y ESCUCHA: No basta con escuchar a
los demás, también hay que demostrar atención, es decir, manifestar
interés en lo que nos plantean. La conexión debe darse con oídos y
vista. Estar con la completa intensión de comprender lo que nos
comunican.
HABILIDAD DEL RESPETO: Se tiende a confundir el respeto con la
obediencia ante una autoridad. El respeto constituye también un
gesto de disposición a escuchar, de hacerle saber a los demás que
nos importa conocer opiniones distintas, responder a las necesidades
comunicacionales de otros, saber aceptar las críticas positivas o
HABILIDAD DE LA CONCRECION O ESPECIFICACION: Al hablar
debemos ser más específicos y no plantear todo en forma tan
genérica como con un: "siempre haces esto". Lo correcto sería
detallar la situación exacta en que la otra persona se equivocó y no
acudir al "siempre" y al "esto" que por lo demás, conlleva a
confrontaciones innecesarias. Situación reiterativa también al
responder con preguntas. Por ejemplo. Mientras uno pregunta: ¿Tú
sabes si estos presupuestos se evaluarán hasta mañana para
discutirlo con el resto?, el otro responde: ¿Por qué?. Definitivamente,
ese tipo de eventualidades origina discusiones o el término de una
conversación.
HABILIDAD DE LA EMPATIA: Poder de entenderse con otra persona
y tener cierta afinidad.
HABILIDAD DE LA GENUIDAD: Característica innata de los niños,
los cuales, la van perdiendo a medida que van creciendo y
socializándose. Así como su nombre lo indica, se trata de ser
genuinos, auténticos, pero no impulsivos, o sea, hay que pensar
antes de hablar.
HABILIDAD DE LA INMEDIATEZ: Comunicación abierta y directa con
el resto.
HABILIDAD DE LA CONFRONTACION: No constituye agredir
verbalmente a otra persona, sino procurar llegar a un acuerdo en
aspectos en que discrepen.
Las situaciones descritas permiten ubicar el entorno del liderazgo del
personal que labora principalmente en el ámbito de las instituciones
educativas.
1.3. CARACTERISTICAS:
Las instituciones educativas hoy en día tienen frente a si un triple reto en
cuanto a su participación en la evolución de la Educación, asociada con
función primordial como generadoras de conocimiento en los diversos
campos de las ciencias y las humanidades, pero también enfrentan el
desafío de ofrecer una aportación mayor a la solución de los diferentes
problemas nacionales y de la región, así como la necesidad de
responder a las exigencias de la globalización.
Sin embargo, esa necesidad trasciende también en el ámbito de
formación básica en el contexto nacional y en ese sentido, es parte de la
misión de la Educación desarrollar estrategias entre otras para:
Mantener planes y programas actualizados de acuerdo con los
avances del conocimiento.
Adecuar métodos de enseñanza – aprendizaje a las
necesidades.
Asegurar la pertinencia de los estudios a las necesidades
sociales.
Emplear racionalmente los escasos recursos disponibles.
Incrementar y diversificar las fuentes de financiamiento.
Promover la integración latinoamericana.
Interactuar exitosamente con la comunidad académica.
El logro de estas actividades implica el empleo de mecanismos de
regulación, sean internacionales, nacionales o institucionales, que se
aplican en diferentes ámbitos y bajo distintas perspectivas y sobre todo,
se necesita LIDERAZGO de todo el personal.
Son varios los indicadores que denotan problemas en la calidad en las
instituciones dentro de ellos:
El deterioro en los presupuestos.
El descontrolado incremento de instituciones privadas
de baja calidad
La poca inversión en rubros como: computación,
bibliotecas, editoriales y viajes de estudios.
Carencia de liderazgo académico y de gestión.
Actualmente muchas instituciones están pugnando por alcanzar, un
conjunto de aspiraciones y características operativas incorporado en la
noción de una institución autorregulada, a través de procesos de
autoevaluación. Una institución así busca activamente entender y
mejorar su desempeño y las condiciones para la enseñanza-aprendizaje
e investigación, moviliza a los talentos en la organización para responder
a los retos que afronta, en lugar de esperar recibir instrucciones y ser
sujeta a limitaciones por parte del gobierno.
En la institución educativa N° 5080 “Sor Ana de los ángeles”– Callao –
Lima, existe abuso de autoridad, carecen creatividad pedagógica-
administrativa, por considerar que el factor económico es necesario para
realizar innovaciones; los procesos gerenciales no son democráticos, el
personal en general no trabajan desde una perspectiva participativa y el
poder no es compartido, no se fomenta el liderazgo, existiendo descuido
del manejo de la dimensión humana y de la calidad profesional y de vida
en general de todos los integrantes de la institución.
Yarce, J (2013) considera que el líder se hace a través de
un proceso continuo de aprendizaje para alcanzar un objetivo definido,
haciendo hincapié en la necesidad que tienen las personas de un líder
para poder expresar sus necesidades a través de éste.
Para Homans George, el líder se hace, ya que plantea que la persona no
necesita disponer de un conjunto de actitudes y reglas que definan su
perfil, sino de un buen método para analizar la situación, en la cual, se
va a desenvolver.
De acuerdo a la autora Raquel Buznego, el líder nace, pero para ejercer
ese liderazgo, debe desarrollar ciertas herramientas que se obtienen
con el aprendizaje, siendo el carisma con la que nace el líder.
se suele confundir el concepto de liderazgo con autoridad y poder. La
AUTORIDAD, es la facultad de lograr obediencia. Es otorgada. En un
grupo cualquiera, puede haber una persona contando chistes, sus
anécdotas, hablando de sus viajes, en fin, transformarse en el centro de
atracción de todos; entonces, esto lo transformará en un líder al que no
tendrán que obedecer, pero si producto de su carisma, tendrá influencia
entre sus semejantes y lo escucharán e incluso lo pueden tomar como
un ejemplo a seguir.
Cuando hablamos de autoridad, en cambio, se requiere tener un cargo
importante dentro de una empresa, un alto grado jerárquico dentro de
la Institución Educativa, en general, un título formal que le permita a una
persona ejercer influencia entre los demás y que éstos deban
obedecerle.
El PODER, es la facultad de imponerse ante el resto sin que
necesariamente se tenga un título o cargo formal y por otra parte, a
quien no se tiene la obligación de obedecerle. Sin embargo, la persona
que posee poder ejercer influencia, logrando con ello sus objetivos
personales o del organismo, al cual, represente. Por ejemplo, si
hoy cuento con un trabajo de administrativo en una empresa "X", tengo
un nivel socio-económico medio, poseo un carácter más bien
introvertido, en definitiva, si soy una persona promedio, no tengo poder,
pero si mañana me ganase un gran premio en algún sorteo y ello me
significara cambiar de nivel de vida, invertir en negocios, viajar, tener
contactos, o sea, sobresalir del resto por tener más dinero, implicará
tener de alguna u otra forma, mayores beneficios y preferencias de
distinta índole, es decir, poder.
De lo anterior, cabe destacar que una persona puede ser líder y tener
autoridad a la vez o ser líder y tener poder, en definitiva, se puede dar
una mezcla entre dos o tres de éstos.
Por otra parte, teniendo claro los conceptos anteriormente descritos -
analizados, consideraremos ahora al director de una institución
educativa como su líder, tomando en cuenta, que de igual forma existe
una diferencia entre un jefe (administrador, supervisor o director) y un
jefatura, denominado también, estilos de dirección. De allí que las
instituciones se gestiones de manera diferente, algunos son:
AUTORITARIO, donde el jefe es sólo informador, es decir, decide
y demanda.
PERSUASIVO, donde el jefe es vendedor, o sea, vende, convence
respecto de sus decisiones.
CONSULTIVO, donde el jefe presenta su decisión o sus ideas y la
sujeta a modificación para que el grupo pueda hacer preguntas.
PARTICIPATIVO, donde el jefe da a conocer ciertos problemas,
solicita sugerencias y deja que el grupo decida, desde luego,
enmarcándose en algunos parámetros.
Ahora bien, si analizamos el tema del liderazgo en un jefe desde un
punto de vista más global, debemos entender que todo administrador o
supervisor para que exista, debe haber antes que todo una empresa
donde desempeñarse como tal. Por cuya razón es necesario entender a
la organización – empresa o institución educativa: es un conjunto
de recursos (humanos, financieros, tecnológicos y materiales) que van
en busca del logro de objetivos comunes.
Sin duda, la empresa implica un ciclo de vida que requiere ser bien
manejado para su continuidad. Nunca debe olvidarse la existencia del
feed-back o retroalimentación positiva en dicho proceso.
En la Institución Educativa N° 5080 “Sor Ana de los Ángeles” Callao –
Lima, falta reconocer que el trabajo en equipo es importante, pero existe
un miembro en toda institución que en cierta medida articula todo para
que ello se logre de la mejor forma posible. Siempre se destaca al jefe
en su calidad de líder, dejando de lado la función desempeñada por la
asistente ejecutiva o secretaria. Por tanto, a continuación haremos un
desglose de todas aquellas tareas de incuestionable relevancia:
El administrador – gerente o director es quien guía a la institución.
Sin embargo, la secretaria, es quien de manera incógnita, está
permanentemente haciéndole recuerdo y organizando su diario qué
Para resaltar el liderazgo del personal en general, es necesario, el
siguiente caso: Es por todos conocida la acción de ofrecer café y
galletas, lo que pareciendo algo muy simple, tiene sus factores a
resaltar:
La secretaria nunca estudió esta profesión creyendo que combinaría
sus labores con las de una camarera, trabajo honesto como muchos,
pero que dada nuestra cultura suele ser vista como una labor sin
mayor especialización, donde se gana poco dinero y por ende, un
tanto insignificante. Frente a estos prejuicios, debe luchar día a día
cada asistente, entregando siempre una actitud de cordialidad en las
reuniones de ejecutivos y al recibir visitas, haciendo del entorno un
ambiente grato.
Nadie ha pensado que en muchas oportunidades, las constantes
peticiones de café, suele interrumpir a la secretaria en tareas que
requieren ser entregadas a la brevedad. A pesar de ello, su
capacidad de tolerancia es indiscutible.
Una asistente, es la imagen de la empresa. Es la primera impresión
que se llevarán: inversionistas, proveedores, acreedores y público en
general. Su estilo para atender, buen gusto en el vestir, un exquisito
aroma de perfume, entre otros detalles, pueden influir en hacer
agradable o no, los instantes de espera para el visitante. Lo recién
señalado, se da teniendo en cuenta que es increíble cómo nos
proyectamos al resto de la empresa, sin conocerla, dependiendo del
tipo de secretaria. Esto lo podemos entender mejor con la
siguiente exposición de casos, considerando que es una misma
compañía en diferentes ocasiones:
CASO 1: Llego a presentar un reclamo y la secretaria se
encuentra hablando por teléfono. Pasa un buen tiempo y esta
situación persiste, dándome cuenta además, que el diálogo es
para atender asuntos personales. Al transcurrir tal conversación,
la asistente ríe sin mostrar el menor interés en mí. Por demás, ella
viste ropa informal, lo cual, me refleja poca seriedad de esta
empresa. Mi paciencia se agota, así es que prefiero regresar otro
CASO 2: Vuelvo a la compañía para insistir en dar a conocer mi
queja. En esta oportunidad es otra la secretaria, pero también se
halla hablando por teléfono. La diferencia ahora, es que ella
interrumpe su conversación para preguntar respecto a en qué me
puede ayudar, por mi parte le respondo y amablemente, me
solicita tomar asiento mientras espero, agregando que me
atenderá en unos instantes. Su vestir es formal y al hablar
conmigo finalmente, no soluciona ella misma el problema, empero
se comunica con las personas indicadas, dejándome conforme en
esta ocasión.
Es la fiel colaboradora de todos. Si alguien no sabe utilizar las
fotocopiadoras o tiene dificultades para ello, ella acudirá a que su colega
lo consiga. Si alguien necesita contactarse telefónicamente con otras
personas, la secretaria es el medio. Es la que recibe mensajes y
encargos de cada miembro en la empresa y aunque tenga problemas
personales o en el mismo trabajo, la sonrisa siempre está presente lo
que influye en el resto del equipo.
En lo que a reuniones se refiere, suele convocarse a una secretaria para
que: Dé a conocer los puntos tratados anteriormente, señale quiénes
participaron, cuáles fueron los acuerdos, para que identifique los
objetivos de la presente sesión, entre otros.
Resumiendo, el liderazgo del personal, implica integrar a todo el equipo
de trabajo, para que exista un serio trabajo en equipo, sobre todo dada
su formación profesional del personal, pues tal como lo hemos señalado
a priori, las comunicaciones juegan un rol preponderante y así lo resalta
cada asistente con la forma en que hace de éstas una disciplina que
requiere de ciertas técnicas:
o Siempre debemos preocuparnos de los que decimos, antes de
hablar es preciso pensar lo que se va a decir, pues no podemos
enmendar lo ya dicho.
o Hay que dirigirse al resto con educación, tratando de no hablar
mal de quienes están ausentes.
o No se debe caer en la exageración, o sea, hablar en forma ni muy
pausada, ni muy rápida.
o Al conversar, así como se habla también se escucha.
Es muestra de buenos modales, el demostrar interés en lo
planteado por los demás, aun cuando seamos especialistas en el
tema central.
o Estando con personas tímidas, más introvertidas, es prudente
incorporarlas de alguna manera en la charla para no dejar a nadie
al margen. En un equipo, todos somos importantes.
o Al comunicarse, hay que tener conciencia de lo que se dice y
cómo se dice. Una orden en una determinada situación, puede
ser muy bien recepcionada si ésta se formuló con sutileza. En
cambio, si en la misma situación la orden es planteada con
prepotencia, la reacción de quien debe acatarla no será igual a la
vez anterior.
o Cuando la comunicación no es directa (no vemos a la otra
persona), como ocurre con el teléfono e internet (sin webcam), es
preciso dejar de lado modismos o "dichos", ya que,
eventualmente la conexión podría darse con gente de otros
países y cuyos significados serán otros.
o En una conversación directa, los gestos también permiten
expresarnos, sin caer desde luego, en el abuso. Al mover las
manos, ojos y piernas, implica otra forma de lenguaje, el corporal,
que aunque no se emite sonido, la comunicación igual es posible,
por eso el hablar incluye todo un conjunto. Si nos dirigimos en una
reunión a todos los presentes, ellos estarán pendientes de todos
nuestros detalles. Lo ideal es captar su atención sin mover mucho
las manos, pues observarán eso y no escucharán lo que dijimos,
así como cuando uno se pasea demasiado de un lado para otro,
lo cual, resulta absolutamente distrayente. Finalmente, no
debemos olvidar que: "La unión hace la fuerza."
Desde la perspectiva educativa, esto no significa que el docente
un líder, y ejercer a su vez, el liderazgo pedagógico en todos los
niveles a él subordinados, para lo cual debe ser capaz de lograr la
aplicación consecuente de nuevos métodos y estilos de dirección del
aprendizaje en los que se eliminen el burocratismo, el esquematismo,
la inercia, lo tradicional o tradicionalista, lo retórico, teórico o
reproductivo, para dar paso a una constante búsqueda colectiva
de soluciones creadoras a los problemas pedagógicos y a una
conjunta proyección de las principales decisiones estratégicas.
El líder debe ejercer el LIDERAZGO EDUCACIONAL en todos los
niveles a él subordinados, para lo cual tendrá que ser capaz de:
I.- COMBINAR EN SU GESTION:
La flexibilidad al cambio dictado por factores externos, con la
estabilidad interna de la organización: cambiar de hoy para
mañana por razones prácticas y crear, a su vez, nuevas bases
que permitan a la organización contrarrestar la influencia del
entorno.
El pensamiento estratégico y global con la acción táctica y local:
conjugar su invariable concentración en el logro de los objetivos,
con la flexibilidad de análisis y proceder ante cada situación.
La estabilidad en los resultados con la flexibilidad estructural y
organizacional.
El espíritu autodidacta con la dirección colegiada.
La conjugación armónica de estos elementos le permitirá garantizar
con eficiencia, el cumplimiento de la política educacional del país,
instrumentando su correcta adecuación a las condiciones concretas
de la localidad, a las características específicas del personal que
dirige y a las necesidades de los educandos que atiende.
II.- LOGRAR EN SU GESTION:
La motivación y creatividad de sus colaboradores, como esencia
ellos, la satisfacción de sus necesidades y la incentivación del
sentido de pertenencia en los mismos.
Dirección participativa, la cual involucra a todos los subordinados
en la búsqueda, definición, análisis y solución de problemas, así
como en la toma de decisiones tácticas y estratégicas, en la
medida en que se atienden y desarrollan los valores intangibles
de que disponen. En esencia significa dar total atención al
hombre.
Obsesión por la calidad, ésta debe ser lograda por cada
trabajador a él subordinado, durante todo el desarrollo del
proceso pedagógico profesional.
Apertura educacional a la comunidad, lo cual significa que debe
haber una total correspondencia del trabajo con las necesidades e
intereses de los alumnos, los padres, la empresa y la comunidad
en que viven.
El desarrollo de la creatividad, mediante la promoción de un
ambiente de innovación e investigación y el reconocimiento
personal de los logros que se alcancen.
En síntesis, se trata de lograr la aplicación consecuente de nuevos
métodos estilo de dirección en los que se eliminan el burocratismo, el
esquematismo, la inercia y todas sus escuelas, para dar paso a una
constante búsqueda colectiva de soluciones creadoras a los
problemas y a una conjunta proyección de las principales decisiones
estratégicas.
El liderazgo pedagógico no es atributo exclusivo de los docentes
superdotados. Potencialmente está en cualquier profesor común y
corriente que enfrenta el trabajo pedagógico con espíritu colectivista
y desarrollo; con una insaciable sed de cambio y un ansia inagotable
de colaboración en el perfeccionamiento de lo que hace.
Ahora bien, en lo relacionado con los líderes pedagógicos, se ha
a. Las oportunidades de liderazgo pedagógico son muchas y están,
de acuerdo con su desarrollo, al alcance de todos los docentes.
b. El liderazgo pedagógico es una rara habilidad.
No es fácil ser líder pedagógico, no existe receta, ni manual, ni
guía para ser líder pedagógico. Pero las principales capacidades
se pueden aprender.
c. Los líderes pedagógicos nacen, no se hacen.
Algunos sí, otros no. Pensamos que la cuestión es al revés: el
carisma es el resultado de un liderazgo pedagógico eficaz.
d. Los líderes pedagógicos son docentes carismáticos.
e. El líder pedagógico empuja, manipula, ordena y manda a los
estudiantes.
El líder pedagógico dirige el proceso pedagógico más por su arrastre
que por su empuje; por inspirar, más que por mandar; por crear
expectativas posibles y recompensar el progreso hacia ellos, más
que por manipular; por formar integralmente a los estudiantes para
que usen su propia iniciativa y experiencias, más que por ignorar o
constreñir las experiencias e iniciativas de éstos.
El líder pedagógico no nace, se hace; el liderazgo pedagógico es
algo susceptible de ser aprendido, una condición que puede ser
alcanzada por aquellos docentes que sienten la necesidad de hacer
bien las cosas y tienen la disposición de consagrarse al trabajo
pedagógico creador, como prueba de fidelidad a una línea de acción,
una profesión, una obra o una causa de marcada significación social:
la educación.
1.4. METODOLOGÍA.
Dada la identificación del objeto de estudio y el planteamiento de los
objetivos, la investigación desarrollada asumió un enfoque Cuantitativo,
ya que buscó obtener, a través de resultados medibles estadísticamente
al inicio de la misma. Asimismo se enmarca en el paradigma empírico –
para lograr generalizaciones sobre dichos datos obtenidos. Según la
función que cumple, la investigación es Explicativa, al estar orientada a
explicar los variables incidentes en la investigación y sus manifestaciones
en el logro de los objetivos de la misma (Cruz, 2009).
La modalidad metodológica del estudio investigativo fue Propositiva, al
contar con una propuesta de un programa de gestión; el diseño
considerado congruente a dicha modalidad metodológica, es propositivo
acorde al tipo de investigación (Ledesma & Sepúlveda, 2009)
Se recogió información empírica el cual se presenta en el capítulo III de la
tesis. En la investigación desarrollada se utilizaron diversos métodos de
acuerdo a las distintas etapas o fases de la misma. En ese sentido, en la
definición del objeto de estudio se tuvieron en cuenta los siguientes
métodos Bunge, M. (1983), Popper, K. (1994).
El método histórico:
Este método estuvo vinculado al conocimiento de las distintas etapas del
objeto de estudio, se utilizó para conocer la evolución y desarrollo de
dicho objeto de investigación e identificar las etapas principales de su
desenvolvimiento y las conexiones históricas fundamentales.
Hipotético- deductivo: El método hipotético-deductivo es el
procedimiento o camino que sigue el investigador para hacer de su
actividad una práctica científica.
En este estudio fue utilizado para proponer la hipótesis como
consecuencia de las inferencias del conjunto de datos empíricos que
constituyeron la investigación y a la vez al arribar a las conclusiones a
partir de la posterior contrastación hecha de las mismas.
Método lógico inductivo: Ya que través del razonamiento, el cual parte
Método de la Abstracción: Este método permitió hacer una distinción de
las propiedades y relaciones de las cosas.
Modelación: Otro de los métodos que se utilizó fue el de modelación, ya
que se realizó una propuesta (Programa de gestión), que ha sido
diseñado por la autora y modelada de acuerdo al propósito de la
investigación, y teniendo en cuenta principalmente los postulados de las
teorías asumidas.
La técnica de gabinete se aplicó en base al fichaje, utilizando fichas
bibliográficas, cuyos datos han servido para organizar las referencias
bibliográficas, así como para hacer las citas bibliográficas
correspondientes. Las fichas textuales a fin de recoger textos o
contenidos como copia fiel con su respetiva cita bibliográfica, fichas de
resumen para recoger ideas fundamentales expresadas por los autores
consultados y redactados con las propias palabras de la investigadora; las
fichas de comentario donde se registró las apreciaciones y
enjuiciamientos personales.
Las técnicas e instrumentos de campo considerados en la presente
investigación tienen su fundamento en Nocedo y otros (2001) que
señalan que en la investigaciones de las ciencias sociales,
específicamente en las ciencias de la educación son empleadas con gran
frecuencia la entrevista y las encuestas, entre otras técnicas, para
recoger información útil mediante preguntas que se formulan a las
personas que participan de la investigación, los autores indicados hacen
referencia a Allport quien indica que las técnicas mencionadas permiten
saber qué siente la gente; cuáles son sus experiencias, qué recuerdan,
cómo son sus emociones y motivos y las razones para que actúen de la
forma en que lo hacen.
Para la presente investigación se ha considerado la aplicación de las
siguientes técnicas e instrumentos de investigación: Encuesta. Su
específicamente a cada uno de los integrantes de la muestra considerada
para el presente estudio.
Se trabajó también con la metodología de grupos de interés: Un
grupo de interés se puede definir como el conjunto de personas que
tienen un interés común y hacen las mismas actividades específicas para
usar, manejar o gestionar una institución. No necesariamente son grupos
organizados, ni es importante si hacen la actividad individualmente o en
grupos.
Se interactuó sobre la base de actores sociales: individuos o entidades
sociales que son entendidos y capaces, emplean estrategias para lograr
sus objetivos. Para constituirse como actor, un grupo social debe contar
por lo menos con cuatro condiciones básicas: Proyecto común
Control de uno o más recursos de poder. Estrategia para el logro de los objetivos.
Organización para actuar coherente y eficazmente.
Sólo es posible acumular poder en la acción. Las acciones exitosas o
victoriosas permiten acumular poder y avanzar, las derrotas des-
acumulan poder y debilitan. Y sólo organizando la acción con estrategias
adecuadas a las condiciones que presenta la realidad social se puede
obtener éxitos y construir recursos de poder.
¿Cómo se analizaron los grupos de interés?: Utilizando herramientas
de análisis de grupos de interés, este análisis es útil para mejorar
intervenciones, para definir políticas y para predecir la ocurrencia de
conflictos. Su uso se justifica en situaciones complejas que requieren
análisis y planificación y en las cuales se prevé la necesidad de acciones
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO.
2.1. ANTECEDENTES
Se presentan los trabajos que guardaron relación con la presente
investigación:
Bennis y Nanus (1985) estudiaron a 90 de los líderes más exitosos
tanto del sector público como privado de la sociedad y encontraron
que todos eran verdaderamente líderes de transformación que
creaban cambios dentro de ellos mismos, dentro de los que los
rodeaban y dentro de la sociedad en general, para alcanzar sus
metas. Estos líderes difieren dramáticamente en apariencia,
educación, antecedentes y estilos de personalidad, pero todos
poseían la mayoría de los atributos que se describen a
continuación -todos ellos atributos que pueden ser adquiridos o
desarrollados por medio del entrenamiento o de la experiencia.
Chung y Megginson (1981) señalan que hay dos maneras de
analizar el trabajo gerencial, desde dos puntos de vista: 1.
Normativo, especifica lo que se espera que haga el gerente y se ha
vinculado a las clásicas funciones de la administración señaladas
por Fayol en la década de los veinte a saber: planificación,
organización, coordinación y control y 2. Descriptivo: desde este
punto de vista el trabajo gerencial se centra en las actividades que
un gerente ejecuta. Las cuales se pueden resumir en cuatro
categorías: (a) personales: distribuir su tiempo, desarrollar su
propia carrera, manejar sus asuntos; (b) de interacción: son
llamadas también directivas y se agrupan en: directivas (gerente,
enlace, líder), informacionales (monitor, diseminador, portavoz) y,
decisionales (asignador de recursos, solucionador de problemas y
conflictos, negociador, tomador de decisiones); (c) actividades
administrativas: procesamiento de papeles y documentos,
