i UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
FACULTAD DE DERECHO ESCUELA DE DERECHO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN JURÍDICA PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES Y JUZGADOS DEL ECUADOR.
TEMA:
“EL ACOSO LABORAL Y LA VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS Y GARANTÍAS CONSTITUCIONALES DEL TRABAJADOR”
EGRESADA:
OFELIA CLEMENCIA GUANIN COLLAGUAZO
DIRECTOR DE TESIS: AB. EDISON FUENTES YÁNEZ
ii TRIBUNAL DE SUSTENTACIÓN
DR. COLÓN BUSTAMANTE FUENTES. MSC. DECANO DE LA FACULTAD DE DERECHO ……….
AB. VÍCTOR GUEVARA VITERI PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE TESIS ……….
AB. AGUSTÍN CAMPUZANO PALMA MIEMBRO DEL TRIBUNAL DE TESIS ……….
AB. ELICEO RAMÍREZ CHÁVEZ MIEMBRO DEL TRIBUNAL DE TESIS ……….
AB. EDISON FUENTES YÁNEZ DIRECTOR DE TESIS
iii Quevedo, 18 de Octubre del 2012.
Sr. Dr.
Colón Bustamante Fuentes,
DECANO DE LA FACULTAD DE DERECHO DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
En su despacho
De mis consideraciones. Señor Decano:
Ab. Edison Fuentes Yánez, Docente de la Facultad de Derecho de la
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, que habiendo sido designado como Director de la tesis titulada “El acoso laboral y la vulneración de los
derechos y garantías constitucionales del trabajador”, de la egresada
Ofelia Clemencia Guanín Collaguazo, cumplo con informarle, y por su
intermedio al Consejo Directivo de la Facultad, que la mencionada
egresada ha culminado su trabajo de investigación, y por lo tanto autorizo
a que continúe con el trámite correspondiente; esto es, que la Tesis sea
presentada al tribunal de Revisión.
Por su atención.
Atentamente,
Ab. Edison Fuentes Yánez
DIRECTOR DE TESIS
iv DEDICATORIA
A Dios, por iluminarme con su espíritu, quien es mi guía para conducirme
por el camino de la verdad y defender la justicia en su nombre apegada a
la Ley y en Derecho.
A mis padres Segundo Guanín y María Collaguazo, a mi esposo Frank
Toapanta, a mis hijos Kevin Anderson, Frank Alexis, Erick Deisón
Toapanta Guanín, quienes me han apoyado para alcanzar la meta
trazada y que con su sola existencia invaden mi vida de alegría
proveyendo la fuerza necesaria para seguir adelante, por todo su apoyo
moral y económico que han hecho posible la culminación de mi carrera
ser profesional en Derecho.
A la Universidad Técnica Estatal de Quevedo, por la oportunidad de
emprender mis estudios en la carrera de Derecho, a mis maestros, a mi
tutor de tesis, por su acertada guía, a mis compañeros y amigos que
hicieron grata mi vida universitaria; y en general a todo el público lector.
OFELIA CLEMENCIA GUANIN COLLAGUAZO
v AGRADECIMIENTO
Uno de los valores que nunca debe perder el hombre es la gratitud, razón
por la cual agradezco:
A Dios, a mis padres, a mi esposo y a usted: A Dios por ser mi guía e iluminarme en este proyecto.
A mis padres por el apoyo que me brindaron para ser alguien en la vida.
A mi familia, de manera especial a mi esposo por todo su contingente que
me brindo en el desarrollo de este trabajo.
A todas las personas e instituciones que me abrieron la puerta por una
educación comprometida al cambio socio-jurídico.
A la UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO, por darme esta
oportunidad, a las autoridades en la persona del Sr. Rector, Ing. Roque
Vivas Moreira y al Sr. Decano de la Facultad de Derecho, Dr. Colón
Bustamante Fuentes, a mis maestros y en especial al catedrático Ab.
Edison Fuentes Yánez, por su acertado asesoramiento para la ejecución
de este proyecto.
OFELIA CLEMENCIA GUANIN COLLAGUAZO
vi AUTORIZACIÓN DE AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, OFELIA CLEMENCIA GUANIN COLLAGUAZO, en calidad de autora del trabajo de investigación o Tesis realizada sobre “El acoso laboral y la vulneración de los derechos y garantías constitucionales del trabajador”,
por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE
QUEVEDO, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o de
parte de los que contiene esta obra, con fines estrictamente académicos o
de investigación.
Los derechos que como autora me corresponden, con excepción de la
presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo
establecido en los artículos 5, 6, 8, 19 y demás pertenecientes de la Ley
de Propiedad Intelectual y su Reglamento, en concordancia, con el Art.
144 de la Ley de Educación Superior.
Quevedo, 15 de octubre del 2012.
OFELIA CLEMENCIA GUANIN COLLAGUAZO
vii INDICE GENERAL
Carátula
Tribunal de Sustentación ... ii
Informe del Director ... iii
Dedicatoria ... iv
Agradecimiento...………...v
Autorización de la Autoría ... vi
Índice General ... vii
Índice de cuadros ... xiv
Índice de Gráficos ... xvii
Resumen Ejecutivo ... xviii
CAPÍTULO I EL PROBLEMA 1.1. Introducción ... 1
1.2. Problematización ... 4
1.2.1. Formulación del problema ... 6
1.2.2. Delimitación del problema ... 6
viii
1.3. Objetivos ... 8
1.3.1. General ... 8
1.3.2. Específicos ... 8
1.4. Hipótesis ... 8
1.5. Variables ... 8
1.5.1. Independiente ... 8
1.5.2. Dependiente ... 8
1.6. Recursos ... 9
1.6.1. Humanos ... 9
1.6.2. Materiales ... 9
1.6.3. Presupuesto ... 10
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. MARCO HISTÓRICO ... 11
2.1.1. Etimología del acoso laboral ... 11
2.1.2. Breve reseña histórica del acoso laboral ... 12
2.2. MARCO DOCTRINAL ... 18
ix
2.2.2. Definiciones de acoso laboral ... 21
2.2.3. Conducta típica en el acoso laboral ... 22
2.2.4. Elementos configuradores del acoso laboral ... 24
2.2.4.1. Sujeto activo o acosador ... 24
2.2.4.2. Sujeto pasivo o victima ... 25
2.2.5. Características de las personas acosadoras ... 26
2.2.6. Características de las victimas ... 28
2.2.7. Acoso laboral ... 29
2.2.8. Conducta ilícita de acoso laboral ... 31
2.2.9. La conducta antijurídica del acoso laboral ... 32
2.2.10. Tipos de acoso laboral ... 33
2.2.11. Acoso vertical y horizontal ... 35
2.2.12. Consecuencias del acoso laboral ... 37
2.2.13. El acoso como riesgo laboral ... 39
2.2.14. Vulneración de los derechos y garantías constitucionales ... 41
2.2.15. JURISPRUDENCIA ... 43
2.2.15.1. Caso Nº 1 ... 45
2.2.15.2. Caso Nº 2 ... 51
x
2.3. MARCO JURÍDICO ... 55
2.3.1. Art.33 Derecho al trabajo ... 55
2.3.2. Art. 66 Se reconoce y garantizará a las personas ... 56
2.3.3. Inciso segundo Art. 331 ... 58
2.3.4. Art. 393 Seguridad Humana ... 58
2.3.5. Derechos Humanos ... 59
2.3.5.1. Declaración Universal de los Derechos Humanos ... 59
2.3.5.2. Recomendación de la Comisión de la Comunidades Europeas ... 59
2.3.5.3. Resolución de la OIT... 60
2.3.6. Código del Trabajo del Ecuador ... 61
2.3.7. Ley Orgánica de Servicio Público ... 62
2.4. DERECHO COMPARADO ... 63
2.4.1. Ley 1010 de acoso laboral en Colombia ... 63
2.4.2. Constitución Política de Costa Rica y el Código de Trabajo ... 65
2.4.3. Derecho Español ... 66
2.4.4. Código Laboral de Francia. ... 67
xi CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
3.1. Determinación de los métodos ... 71
3.1.1. Inductivo ... 71
3.1.2. Deductivo ... 71
3.1.3. Analítico ... 71
3.1.4. Hermenéutico ... 72
3.1.5. Comparativo ... 72
3.1.6. Sintético ... 72
3.2. Diseño de la investigación ... 72
3.2.1. Descriptiva ... 72
3.2.2. Cualitativa y Cuantitativa ... 73
3.2.3. Bibliográfica ... 73
3.2.4. De campo ... 73
3.3. Población y Muestra ... 74
3.4. Técnicas e instrumentos de investigación ... 75
3.4.1. Encuestas ... 76
3.4.2. Entrevistas ... 76
xii
3.6. Procesamiento y análisis de datos ... 77
3.6.1. Encuesta a los Profesionales del Derecho en libre ejercicio ... 77
3.6.2. Encuesta aplicada a los trabajadores del cantón La Maná ... 86
3.6.3. Encuesta a los estudiantes de Derecho ... 93
3.6.4. Entrevista aplicada a las autoridades judiciales del cantón La Maná ... 99
3.7. Comprobación de Hipótesis ... 104
3.8. Hallazgo de la investigación ... 106
3.9. Reporte de la investigación ... 109
CAPÍTULO IV PROPUESTA 4.1. Título ... 111
4.2. Antecedentes ... 111
4.3. Justificación ... 112
4.4. Síntesis del diagnóstico ... 113
4.5. Objetivos ... 114
4.5.1. General ... 114
4.5.2. Específicos ... 114
4.6. Importancia ... 114
xiii
4.7.1. Desarrollo de la propuesta ... 115
4.7.2. Factibilidad ... 121
4.8. Beneficiarios ... 122
4.9. Impacto social ... 123
CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1. Conclusiones ... 124
5.2. Recomendaciones ... 125
BIBLIOGRAFÍA ... 126
xiv ÍNDICE DE CUADROS
Cuadros Pág. 1. ¿Cree usted que el acoso laboral vulnera los derechos
y garantías constitucionales del trabajador? 77
2. ¿En su ejercicio profesional, ha tratado casos de acoso laboral? 78
3. ¿Considera usted que exista un amplio porcentaje de acoso laboral
a nivel nacional? 79
4. ¿Cree usted que el acoso laboral es una forma de despido intempestivo? 80
5. ¿El acoso laboral afecta la salud y estabilidad laboral de los trabajadores? 81 6. ¿Cree usted que el acoso laboral lesiona a los trabajadores al no
existir un fundamento legal? 82
7. ¿Estima usted que se debería reformar el Código de Trabajo para
incluir la figura del acoso laboral? 83
8. ¿Está usted de acuerdo que el acoso laboral sea tipificado en el Art. 173
Del Código de Trabajo como causal de terminación de contrato individual? 84
9. ¿Cree usted que con la tipificación de acoso laboral en el Art. 173
del Código Trabajo se garantizará los derechos y garantías
Constitucionales del trabajador? 85
1. ¿Sabe usted que es el acoso laboral? 86
2. ¿Estima usted que el acoso laboral genera inestabilidad en el trabajo? 87
3. ¿Alguna vez usted ha sido víctima de acoso laboral en su trabajo? 88
4. ¿conoce algún compañero/a de trabajo que haya sido 89
Víctima de acoso laboral?
5. ¿Cree usted que el acoso laboral vulnera los derechos
y garantías constitucionales del trabajador? 90
6. ¿Cree usted que con la tipificación de acoso laboral en el Art. 173
xv
Constitucionales? 91
7. ¿De conocer una situación de acoso laboral ¿denunciaría a
las autoridades correspondientes? 92
1. ¿Cree usted que el acoso laboral vulnera los derechos
y garantías constitucionales del trabajador? 93
2. ¿Considera usted que exista un amplio porcentajes de acoso laboral a nivel
nacional? 94
3. ¿Cree usted que el acoso laboral es una forma de despido intempestivo? 95
4. ¿el acoso laboral afecta la salud y estabilidad laboral? 96
5. ¿Está usted de acuerdo que el acoso laboral sea tipificado en el Art. 173
Del Código de Trabajo? 97
6. ¿Cree usted que con la tipificación de acoso laboral en el Art. 173 del
xvi ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráficos Pág. 1. ¿Cree usted que el acoso laboral vulnera los derechos
y garantías constitucionales del trabajador? 77
2. ¿En su ejercicio profesional, ha tratado casos de acoso laboral? 78
3. ¿Considera usted que exista un amplio porcentaje de acoso laboral
a nivel nacional? 79
4. ¿Cree usted que el acoso laboral es una forma de despido intempestivo? 80
5. ¿El acoso laboral afecta la salud y estabilidad laboral de los trabajadores? 81 6. ¿Cree usted que el acoso laboral lesiona a los trabajadores al no
existir un fundamento legal? 82
7. ¿Estima usted que se debería reformar el Código de Trabajo para
incluir la figura del acoso laboral? 83
8. ¿Está usted de acuerdo que el acoso laboral sea tipificado en el Art. 173
Del Código de Trabajo como causal de terminación de contrato individual? 84
9. ¿Cree usted que con la tipificación de acoso laboral en el Art. 173
del Código Trabajo se garantizará los derechos y garantías
Constitucionales del trabajador? 85
1. ¿Sabe usted que es el acoso laboral? 86
2. ¿Estima usted que el acoso laboral genera inestabilidad en el trabajo? 87
3. ¿Alguna vez usted ha sido víctima de acoso laboral en su trabajo? 88
4. ¿conoce algún compañero/a de trabajo que haya sido 89
Víctima de acoso laboral?
5. ¿Cree usted que el acoso laboral vulnera los derechos
y garantías constitucionales del trabajador? 90
6. ¿Cree usted que con la tipificación de acoso laboral en el Art. 173
Del Código Trabajo se garantizará sus derechos y garantías
Constitucionales? 91
xvii
las autoridades correspondientes? 92
1. ¿Cree usted que el acoso laboral vulnera los derechos
y garantías constitucionales del trabajador? 93
2. ¿Considera usted que exista un amplio porcentajes de acoso laboral a nivel
nacional? 94
3. ¿Cree usted que el acoso laboral es una forma de despido intempestivo? 95
4. ¿el acoso laboral afecta la salud y estabilidad laboral? 96
5. ¿Está usted de acuerdo que el acoso laboral sea tipificado en el Art. 173
Del Código de Trabajo? 97
6. ¿Cree usted que con la tipificación de acoso laboral en el Art. 173 del
xviii RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigación jurídica va destinada a demostrar, que el acoso laboral
vulnera los derechos y garantías constitucionales del trabajador/a, debido a que
en nuestra legislación laboral ecuatoriana no contempla sanción alguna para este
tipo de delito, lo cual promueve el crecimiento del acoso laboral, sometiendo al arbitrio
del empleador, causas que sin duda están a la falta de fuentes de trabajo, de educación y
cultura, administración de justicia politizada, entre otros originando un ambiente hostil de intranquilidad e inestabilidad en la población trabajadora del país. Expresamente se determina como un acto arbitrario e injusto y transgresivo contra los Derechos
Humanos y los Principios Constitucionales.
El marco teórico hace hincapié en un estudio bibliográfico del acoso laboral y la
vulneración de los derechos y garantías constitucionales, desde un enfoque
histórico, doctrinario y jurídico, ya que en la legislación laboral no existe un
fundamento legal referente al acoso laboral.
En cuanto a la investigación de campo que se realizó a base de la aplicación de
encuestas a los abogados en libre ejercicio profesional y a los estudiantes de
derecho de la UTEQ, así como de entrevistas a las autoridades judiciales, del
cantón La Maná, por ello hizo posible contar con la información necesaria para
comprobar la hipótesis de la investigación, la misma que por ser positiva, se la
aceptó, toda vez que se confirma la respuesta que se planteó al inicio de la
investigación frente a la problemática de acoso laboral.
La propuesta de reforma del Art. 173 del Código de Trabajo establece las causas
para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato individual de trabajo son
tres al tenor del artículo en mención, pero en ninguna de estas causales se enmarca
lo que constituye el acoso laboral, existiendo vulneración a los derechos del
1 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. Introducción
El comportamiento que adopta una persona en su ámbito laboral, para
perjudicar a un trabajador/a o grupo de empleados, con la intención
incluso de que esta persona renuncie a su empleo, se conoce con el
nombre de acoso laboral o Mobbing. Lo cual nació con la relación misma
del trabajo, es un problema muy antiguo, que ha existido en diferentes
culturas y civilizaciones. En nuestro país la problemática del acoso laboral
viene desde la Colonia; si se hace referencia a la historia del Ecuador,
donde los indígenas trabajaban en las mitas y las encomiendas en calidad
de esclavos. El nacimiento de la República, en 1830, deja el poder de
nuestro país en manos de los descendientes de españoles, los
denominados blancos, quienes esclavizaron a los indígenas y los
hostigaron para conseguir de ellos réditos económicos.
En los últimos años cobró mayor relevancia esta problemática. Según las
estadísticas de la Organización Internacional del Trabajo, uno de cada 10
trabajadores es víctima de acoso laboral en el mundo, y de 100 casos, 75
son de mujeres. La gravedad de esta modalidad, es que las víctimas se
sientan tan invadidas y desvaloradas, que en muchos casos terminan
suicidándose.
Los casos registrados a nivel nacional, han sido perdidos por los
trabajadores, debido a la falta efectiva de protección y a la corrupción
existente en las esferas judiciales, las relaciones cercanas con los
poderes ejecutivos y legislativos como es el caso de Guillermo Ortega,
2 denuncia de acoso laboral, archivado, disposiciones que evidencian la vulneración del trabajador, “Tito Palma, viceministro de Trabajo, manifestó
que en esa Cartera de Estado no existen datos reales de acoso en el campo laboral porque “el empleado siempre se llevan la peor parte”,
prefieren no denunciar. Evidentemente trabajadores son víctimas de
acoso laboral, ejemplo el caso de la señora Carmín Carlota Prieto
Machado en contra del señor Arq. Rudo Camargo Pilas Puras, ventilado
en el Juzgado Primero de Trabajo de Santo Domingo por acoso laboral
que obtuvo sentencia favorable en partes y no en su totalidad.
En el Código de Trabajo, existente no garantiza el acoso laboral al
trabajador dejando un campo abierto, para que los empleadores vulneren
sus derechos y garantías constitucionales y la falta de una normativa
jurídica que sancione eficazmente este delito. Desde el punto de vista se
ha enfocado que la cultura de perder la plaza laboral obliga al trabajador a
someterse al arbitrio del empleador.
A lo largo de la historia diverso tratadistas han venido abordando estos
temas, buscando así medidas alternativas a los abusos arbitrarios del
empleador. Las investigaciones llevadas a cabo por el profesor Leymann
Heinz a partir de la década de los 80, lo han hecho más transcendente y
accesible y han llevado a su inclusión como riesgo psicosocial. Lorenz
utilizó el término en la etología en relación con el comportamiento
agresivo de los animales con el objetivo de echar a un intruso. Así, el “Mobbing” o acoso, u hostigamiento psicológico laboral, o el
psicoterrorismo laboral, son formas con las que con frecuencia se bautiza
a este delitos, específicamente en el ámbito laboral, por la persecución y
acoso ejercitada por el empresario o sus representantes tornándose
política de empresa frente a un trabajador o trabajadores por motivos de
reorganización, de reducción de personal o con el simple objetivo de
3 Esta situación motivó la realización de un estudio fundamentado en la
doctrina del derecho laboral, respecto a los conceptos y teorías jurídicas
relacionadas con la temática, en lo jurídico relacionado con la Legislación
del Ecuador, además de encontrarse basado en hechos y experiencias de
casos reales suscitados en el contexto local y nacional, sobre el acoso
laboral y la vulneración de los derechos y garantías constitucionales del
trabajador, cuyo objetivo es formular una propuesta alternativa de
solución al problema socio-jurídico, y tipificarlo en la legislación
ecuatoriana, planteando una reforma al Art.173 del Código del Trabajo, a
fin de garantizar los derechos constitucionales del trabajador.
La Constitución de la República del Ecuador, en el Art. 33 manifiesta que
el trabajo es un derecho y un deber social, que debe proveer al ser
humano de la realización personal, por lo tanto, es necesario que el
Estado garantice a las personas trabajadoras el respeto a su dignidad,
una vida decorosa, el desempeño de un trabajo saludable y libremente
escogido o aceptado, lo que es violentado por el acoso laboral.
El citado artículo garantiza el derecho al trabajo, por cuanto es un
principio de ejecución para la obtención de un capital; por ello el respeto
a los trabajadores debe ser considerado como la base de la economía y el
Estado debe garantizar la estabilidad laboral y que sus derechos no sean
vulnerados. También determina en los numerales 3, literales a, b y 17 del
Art. 66 del mismo cuerpo legal antes citado, donde se reconoce los
derechos y garantías de las personas.
En el Art. 173 del Código de Trabajo, faculta al trabajador dar por
terminado un contrato laboral previo visto bueno, el acoso laboral es un
problema socio-jurídico por lo que amerita la aplicación de una normativa
pertinente y evitar que los derechos y garantías constitucionales del
4 1.2. Problematización
En la legislación ecuatoriana existe un vacío legal referente a la
regulación jurídica laboral, surgiendo problemas socio-jurídicos por la
carencia de una normativa que tipifique el acoso laboral como una
vulneración al derecho constitucional a la estabilidad laboral, por
consiguiente el presente proyecto de investigación jurídica requiere de un
análisis crítico y jurídico, a fin de plantear una reforma a la normativa
pertinente acorde a la realidad en que se desenvuelve la sociedad
ecuatoriana.
Los efectos socio-económicos que sufren los trabajadores en el Ecuador a
consecuencia del acoso laboral, es preocupante desde la perspectiva
constitucional y legal a nivel del país, consecuentemente en la provincia
de Cotopaxi y en particular en el cantón La Maná, se ha podido
determinar a través de los medios de comunicación social, en las
instituciones de la judicatura, casos conocidos en el contexto local,
comprende indudablemente vulneración de los derechos y garantías
constitucionales del trabajador, que se materializan en terminar con la
actividad laboral debido a la situación incompatible, ocasionando
conflictos no solo jurídicos; motivo por el cual éste comprende una
investigación prolija, que determina; las causas y efectos, estructura
propuestas alternativas que pueden permitir solucionar varios de estos problemas de índole socio–cultural, político, económico y jurídico.
Una de los principales problemas que afecta a la población laboral, es la
inexistencia de una normativa que garantice el respeto a los derechos de
los trabajadores que han sido víctimas por acoso laboral, estableciendo la
inestabilidad del trabajo, porque el acoso laboral vulnera los derechos
constitucionales de los trabajadores y que las prescripciones del código
5 Art. 173 del Código de Trabajo, establece: “Las causas para que el
trabajador pueda dar por terminado el contrato. El trabajador podrá dar
por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos
siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o
representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de
hecho, ascendientes o descendientes;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono
de la remuneración pactada; y
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta
de la convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el
artículo 52 de este Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio”.
Se puede apreciar que no existe una normativa que garantice a los
trabajadores que han sido víctimas de acoso laboral surgiendo problemas
socio-laborales y jurídicos, que afecta a la población laboral, generando
inestabilidad del trabajador.
En la Constitución de la República del Ecuador, garantiza a las personas
trabajadoras el pleno derecho a su dignidad a la integridad, libertad de
trabajo entre otros derechos que tienen relación con las Leyes
internacionales y doctrinas relacionadas con la temática y las respectivas
jurisprudencias, por ende es primordial incrementar un numeral, al Art.
173 de Código del Trabajo, con la finalidad que a futuro exista una
legislación coherente al fenómeno socio-jurídico del contexto en donde se
6 1.2.1. Formulación del Problema
Del análisis y fundamentación realizada sobre el desfase jurídico, se
estructura el siguiente problema:
¿La falta de una normativa en el Código de Trabajo referente al acoso laboral, estará vulnerando los derechos y garantías constitucionales del trabajador?
1.2.2. Delimitación del problema
El trabajo de investigación jurídica referente a: “El acoso laboral y la vulneración de los derechos y garantías constitucionales del trabajador”
se circunscribe en el cantón La Maná, provincia de Cotopaxi, tomando
como referencia a los abogados en libre ejercicio, los funcionarios del
Ministerio Público, estudiantes de la carrera de Derecho y la comunidad
laboral, correspondiente al año 2012 en virtud de no existir una normativa
que regule el desfase jurídico en el Art. 173 del Código de Trabajo,
referente a acoso laboral que proteja las necesidades socio-jurídica en el
Ecuador.
La delimitación de la investigación se presenta a continuación:
Objeto de estudio: Código del Trabajo.
Campo de acción: Art. 173. Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.
Lugar: Cantón La Maná, provincia del Cotopaxi – Ecuador.
7 1.2.3. Justificación
El acoso laboral y la vulneración de los derechos y garantías
constitucionales del trabajador, es una realidad evidente en nuestro país.
En la actualidad al no estar tipificado el acoso laboral en la legislación
ecuatoriana, urge la necesidad de una reforma que regule y sancione esta
mala práctica que existe en el Ecuador.
La Constitución de la República del Ecuador, los Derecho Humanos,
garantiza el respeto a los trabajadores, sean tratados con dignidad por
ende el cumplimiento de las responsabilidades del empleador en el marco
ético y jurídico, la importancia del proyecto de investigación jurídica sobre
el acoso laboral es eliminar los abusos u hostigamientos del empleador,
además te ayudaran a cambiar tu vida socio laboral y jurídico.
La información acerca del acoso laboral se obtuvo de los textos de
reconocidos juristas que abordan este tópico, desde diversos puntos,
conceptualizándolo y determinando su importancia en la legislación
laboral nacional e internacional.
Los beneficiarios de esta investigación serán los actores e involucrados
en el conflicto o controversia, los estudiantes de la carrera de Derecho, los
abogados en libre ejercicio profesional, los catedráticos de la especialidad
de Derecho, el trabajador en particular y la sociedad en general.
La presente investigación es factible en el ámbito jurídico y social, porque
con la tipificación se podrá armonizar las relaciones entre el empleador y
el trabajador al buen vivir, además que su introducción al Art. 173 del
Código del Trabajo, la población laboral, poseerán un fundamento legal
8 1.3. Objetivos
1.3.1. General
Diagnosticar la realidad socio-jurídico sobre el acoso laboral para evitar la
vulneración de los derechos y garantías constitucionales del trabajador a
fin de garantizar la estabilidad laboral.
1.3.2. Objetivos Específicos
1. Establecer la falta de una normativa en el Código de Trabajo
concerniente al acoso laboral.
2. Fundamentar en el ámbito doctrinario y jurídico el acoso laboral.
3. Estructurar una propuesta alternativa de solución a la problemática
planteada, reformando el Art.173 del Código del Trabajo.
1.4. Hipótesis
La reforma al Art. 173 del Código de Trabajo, garantizará la estabilidad
laboral y el respeto a los derechos y garantías de los trabajadores.
1.5. Variables
1.5.1. Variable Independiente.- La reforma al Art173 del Código de Trabajo.
9 1.6. Recursos
1.6.1. Humanos
Facilitadores pedagógicos, 1 Director de Tesis, 2 Fiscales, 1 Juez de lo
Civil, 50 Profesionales del derecho en libre ejercicio, 393 Sujetos de la
encuesta y la autora del proyecto.
1.6.2. Materiales
Computadoras, impresora, hojas de papel bond INEN A4. Extras:
escritorio, silla, esfero gráfico, carpetas etc.
Tecnológicos.-Internet, USB, CDS, cámara fotográfica y celular.
Fuentes Primarios.- Legislación del Derecho Público Nacional e Internacional, Constitución de la República del Ecuador, Tratados
Internacionales, Código de Trabajo.
Fuentes secundarios.- Libros, revistas jurídicas, Gacetas, fichas bibliográficas, etc.
10 N° DETALLE
Valor
Unitario Total
2 Libros Jurídicos 150.00 350.00
2 Legislaciones 30.00 60.00
10 Textos 25.00 250.00
1 Pen Drive 15.00 15.00
50 Internet 0,80 40.00
1 Computadora Portátil 850.00 850.00
4 Resma de Hoja 3.50 14.00
1600 Copias 0.04 64.00
12 Anillados 1.00 12.00
3 Empastados 8.00 24.00
4 Cartuchos de impresora 25.00 100.00
10 Cds. 0.50 5.00
5 Lápices 0,60 3.00
10 Transportes 3.00 30.00
Imprevistos 50.00
11 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. MARCO HISTÓRICO
2.1.1. Etimología del acoso laboral
El acoso laboral es conocido también como Mobbing. La etimología de esta palabra inglesa atiende a que la partícula “mob” quiere decir chusma o populacho y “tomob” viene a significar ser atropellado o atacado por una multitud; en la jurisprudencia escocesa “mobbing” alude a una reunión de
gentes con propósitos violentos e ilegales que incluyen causar lesiones a
personas, sembrar el terror y la alarma en la población. Por extensión se
usa el vulgarismo para referirse a un ataque indiscriminado por parte de
un grupo desestructurado. Lorenz utilizó el término en la etología en
relación con el comportamiento agresivo de los animales con el objetivo de echar a un intruso. Así, el “Mobbing” o acoso, u hostigamiento
psicológico laboral, o el psicoterrorismo laboral, son formas con las que
con frecuencia se bautiza a este delito, y que aluden a una situación en la
que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica
extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra
persona en el lugar de trabajo1.
El mobbing o acoso laboral es la agresión a los derechos de uno o un
grupo de trabajadores, que vulnera las garantías constitucionales de este
grupo social y proviene, por lo general de los mandos altos y medios de
las organizaciones laborales.
1González de Rivera JL. El Maltrato Psicológico. Segunda Edición. Editorial Espasa
12 La palabra acoso, presenta la misma raíz que acuso. El término “accusatio”, del latín “ad causam” nos remite a las “acusaciones” cuyo
papel es central en los comportamientos de mobbing o acoso laboral2.
En este caso, el origen del término acoso es latino, que se refiere a las
acusaciones en el ámbito laboral.
2.1.2. Breve reseña histórica del acoso laboral
El “mobbing” o acoso laboral es un problema muy antiguo, que existió en
diferentes culturas y civilizaciones que se ha agudizado con las nuevas
formas de organización del trabajo, así en la antigua Roma entre los años
367 – 509 A.C.3 La disputa contra Patricios y Plebeyos, de cuya lucha se
concreta en la Auxiliatio, prestación de auxilio contra los abusos del poder
por parte de los Cónsules Patricios el dominio del superior para sus
subordinados.
En nuestro país la problemática del acoso laboral viene desde la Colonia;
si se hace referencia a la historia del Ecuador, donde los indígenas
trabajaban en los mitas y las encomiendas en calidad de esclavos, sin
siquiera tener un contrato de trabajo, a inicios de la época republicana,
trabajadores o peones vivían en las haciendas con sus familias estaban
en manos de los terratenientes, tenían relaciones precarias, por lo que los
patrones disponían de los trabajadores, tenían un salario pero en realidad
nunca lo recibían, era un trabajo obligatorio, se comprometían con el
patrón, se llamaban conciertos, los trabajadores vivían con deudas porque
2PIÑUEL, Iñaki. Libro Blanco. Los Riesgos Psicosociales. Resultados del Barómetro
Cisneros IX. Instituto de Innovación Educativa y Desarrollo Directivo, SINDICATO ANPE. Madrid. 2008. Pág. 12.
13 pedían adelantos para sus impuestos y compromisos religiosos, el
empleador si deseaba podía encarcelar al trabajador, en aquella época ni
la muerte lo salvaba porque la deuda pasaba a su viuda e hijos, se
evidencia las injusticias a sus derechos.
El nacimiento de la República, deja el poder de nuestro país en manos de
los descendientes españoles, los denominados blancos, quienes
esclavizaron a los indígenas y los hostigaron para conseguir de ellos
réditos económicos.
A lo largo de la historia diverso tratadistas han venido abordando estos
temas buscando así medidas alternativas a los abusos arbitrarios del
empleador. Las investigaciones llevadas a cabo por Leymann a partir la
década de los 80, lo han hecho más transparente y accesible y han
llevado a su inclusión como riesgo psicosocial. En base a los estudios
realizados por el profesor Konrad Lorenz, basándose en los
comportamientos de los animales y su similitud con el ser humano,
encontrando grandes semejanzas de actitud de aceptación o rechazo a
los miembros nuevos de un grupo, naciendo las diferencias y mecanismos
para expulsar del trabajo.4
En la jurisprudencia, los jueces al encontrarse con denuncias de este
tipo, fueron creando precedentes para la promulgación actual en el mundo
los países precursores en este campo Estados Unidos de América,
Canadá, España, Finlandia, Noruega entre otros.
El acoso laboral tiene un antecedente tan antiguo como la misma relación
laboral, este se desarrolla paralelamente con la ejecución del trabajo y se
14 manifiesta en conflictos sistemáticos entre los integrantes de la empresa,
con la finalidad de separar a un trabajador de su cargo. Se caracteriza por
ser una violencia oculta, silenciosa y a menudo invisible incluso para
quien lo sufre.5
Mediante la figura del acoso laboral, el acosador perturba al trabajador/a
en su puesto de trabajo quien llega a sentir persecución laboral, la cual
cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y
a obtener su salida de la organización a través de diferentes
procedimientos6.
Heinz Leymann basándose en el estudio de casos reales en 1993
identifica cuatro factores que destacan en la probabilidad de sufrir acoso
laboral en una organización:
6Hirigoyen, M. El acoso moral. Editorial Paidós. Segunda Edición. Barcelona. 2006. Pág.
15
Exponer injustamente al escarnio de la víctima.
Bajo estándar moral en el trabajo. Si se observa su uso frecuente y durante un largo periodo de tiempo, es un proceso de acoso laboral7.
Leymann en 1996, dividió estas actividades en función de los efectos que
tienen sobre las víctimas e identifica cinco grupos:
Las posibilidades de comunicarse.
Las posibilidades de mantener contactos sociales.
La reputación.
La situación laboral.
La integridad física8.
Putnam en 1997, afirmó que el conflicto es un aspecto normal de las
relaciones en el trabajo, de las relaciones en una organización, de la vida
en la organización; y Jehn, en 1997, basándose en esto distingue entre:
Los conflictos sobre las tareas, que serían los desacuerdos que
surgen en torno a cómo se realizan o deberían realizarse estas
tareas.
Los conflictos emocionales o afectivos, desacuerdos e
incompatibilidades entre los miembros del grupo, por problemas
personales no relacionados con el trabajo9.
7Hirigoyen, M. El acoso moral en el trabajo. Editorial Paidós. Segunda Edición.
Barcelona, 2006. Pág. 24.
16 Los resultados de los estudios de Jehn, Northcraft y Neale, en 1999; y de
Rollinson, en 2002 hablan de que ambos tipos de conflicto tienen
consecuencias diferentes:
El conflicto de tarea, se refiere a los desacuerdos que surgen en torno
a cómo se realizan o deberían realizarse las tareas, sobre el reparto
de los recursos disponibles, los procedimientos a seguir para
desarrollar un trabajo, la interpretación de normas y procedimiento; y
se produce cuando los trabajadores tienen diferencias en sus puntos
de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de una decisión que es
necesario tomar o una tarea concreta que se debe de realizar. Las
discusiones y reflexiones dan pie a un intercambio de ideas y
perspectivas; esta versión de los conflictos ha sido considerada
tradicionalmente entre los autores como un proceso beneficioso, pues
parece producir incluso un aumento de la calidad e innovación de las
decisiones, aumenta el debate constructivo, facilita una utilización
más efectiva de los recursos y la prestación de un mejor servicio, los
trabajadores se encuentran más comprometidos con las decisiones
que se adoptan y aumenta el deseo de permanecer en la
organización10.
El conflicto relacional, se refiere a los desacuerdos e
incompatibilidades que surgen entre los miembros del grupo debido a
problemas personales no relacionados con el trabajo. Desde luego
tiene consecuencias muy perjudiciales, y de él se desprenderá un
rechazo de las decisiones adoptadas y la reducción del compromiso
en el trabajo, en la organización, el descenso de la obediencia laboral,
menor comunicación entre sus miembros, insatisfacción laboral,
incremento de la tensión dentro del grupo, la energía emocional
10Costa, M. y López, E. Los secretos de la dirección. Editorial Pirámide, Tercera Edición.
17 invertida, la alteración del clima laboral, tensión social, dificultad para
que los trabajadores vuelvan a trabajar juntos en un día a día que
implique una relación laboral continua11.
El conflicto relacional aparece cuando los trabajadores muestran una
incompatibilidad personal en gustos, ideas o valores, creencias religiosas,
ideologías políticas, viene asociado frecuentemente con los rumores y
afecta, de manera negativa, al rendimiento del equipo de trabajo, al
ambiente y al bienestar de los trabajadores, produciendo reducción en el
rendimiento tanto a nivel individual como grupal, una pérdida de calidad
en la toma de decisiones, reducción del compromiso con la organización,
insatisfacción laboral, aumento de la tensión dentro del grupo y deseos de
abandonar a toda costa la organización. 12
Según la Organización Internacional del Trabajo, uno de cada 10
trabajadores es víctima de acoso laboral en el mundo y de 100 casos, 75
son de mujeres. La gravedad de esta modalidad, es que las víctimas se
sientan tan invadidas y desvaloradas, que en muchos casos terminan
suicidándose. El acoso en el trabajo o Mobbing, es un aspecto cada vez
más relevante dentro en las relaciones laborales.
En la década de 1990 al 2000, las estadísticas a nivel mundial
proporcionadas por la Fundación europea para la mejora de las
condiciones de vida y trabajo, indican que alrededor de trece millones de
trabajadores han sufrido acoso laboral que involucra daño moral,
psicológico, causado por hostigamiento, proveniente por lo general del
acosador que es un jerarca con un grado superior en la empresa y el
acosado es un trabajador/a de nivel inferior.
11Costa, M. y López, E. Los secretos de la dirección. Editorial Pirámide, Tercera Edición.
Madrid. 2006. Pág. 86.
12PELÁEZ, Juan. Acoso Laboral, oportunidad para el cambio. Kaislas Editorial Primera
18 2.2. MARCO DOCTRINAL
Para el tratadista argentino Guillermo Cabanellas, la doctrina es el
conjunto de tesis y opiniones de los tratadistas y estudiosos del Derecho
que explican y fijan el sentido de las leyes o sugieren soluciones para
cuestiones aún no legisladas.13
Las opiniones de los diferentes tratadistas y estudiosos del Derecho nos
servirán de fuente para el análisis y fundamentación de la problemática
socio jurídico.
2.2.1. Neoconstitucionalismo aplicado al derecho al trabajo con relación al acoso laboral
Se ha analizado los distintos mecanismos de protección, incluido en el
Neoconstitucionalismo, la tutela de los derechos fundamentales.
Actualmente, en un Estado constitucional, los derechos, la justicia y los
derechos fundamentales se han constitucionalizado junto con los
principios y valores constitucionales. Tienen fuerza jurídica, porque
vinculan como derecho vigente al Poder Legislativo (Asamblea
Constituyente en el caso de Ecuador), al Poder Ejecutivo y al Poder
Judicial. Por ello la doctrina y la jurisprudencia constitucional han
aceptado la fuerza extensiva de los derechos constitucionales o derechos
fundamentales y en lo sustancial los derechos fundamentales y que
tienen como finalidad garantizar la dignidad del ciudadano y ciudadana.
Así pues, los derechos son inherentes a la persona humana y que a
veces se les ha identificado como derechos individuales; esto significa
que los derechos fundamentales son derechos constitucionales
13CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Editorial Heliasta, Vigésima
19 universales como su protección constitucional, que ubican fuera del
alcance de la política ordinaria.14
Los derechos fundamentales, son aquellos que el ser humano tiene
garantizados en la Constitución de la República del Ecuador y por la
legislación internacional de derechos humanos, desde su nacimiento,
inclusive, siendo el derecho al trabajo uno de los derechos
fundamentales.
Al respecto, el jurista español Luis Prieto Sanchís, afirma: “En el Estado
constitucional sabemos que los derechos fundamentales se caracterizan
por presentar una especial fuerza o resistencia jurídica frente a la acción
de los poderes públicos, incluido el legislador, y también por cierto en las resoluciones horizontales o entre particulares”.15
El Neoconstitucionalismo es una doctrina garantista de los derechos
fundamentales, que está íntimamente relacionada con el derecho del
trabajo. Para algunos autores como Luis Prieto Sanchíz, la autoridad
presenta una resistencia por aceptar o hacer respetar estos derechos,
que es lo que ocurre con el acoso laboral, donde por lo general, la
autoridad en el trabajo vulnera los derechos de los trabajadores, mediante
la acción del hostigamiento laboral.
Así mismo, el autor Ronald Dworkin afirma: “Los derechos individuales
son triunfos políticos en manos de los individuos: los individuos tienen
14BUSTAMANTE FUENTES, Colón. Nueva Justicia Constitucional.
Neoconstitucionalismo Derechos y Garantías. Tomo I. Editorial Jurídica del Ecuador. Primera Edición. Quito-Ecuador. 2011. P.33.
15PRIETO SANCHÍS, Luis. Justicia Constitucional y Derechos Fundamentales. Editorial
20 derechos cuando, por alguna razón, una meta colectiva no es justificación suficiente para que se les imponga una pérdida o un perjuicio”.16
El acoso laboral agrede al trabajador y vulnera sus derechos laborales,
que han sido conseguidos con mucho esfuerzo por los trabajadores y que
tienen gran reconocimiento a nivel nacional e internacional, por lo que la
afectación de la estabilidad laboral motivada por el acoso laboral, vulnera
también los derechos fundamentales de los empleados y forma parte por
tanto, de la doctrina del Neoconstitucionalismo.
Los derechos del trabajo son derechos fundamentales que evitan la
vulneración de los derechos de los ciudadanos y protegen, en este caso a
los trabajadores del acoso laboral y de cualquier forma de discriminación
en sus puestos de trabajo.
Por lo tanto, los derechos fundamentales se encuentran normados en la
Constitución, por ello, en cualquier Ley que los vulnere es inconstitucional,
según el jurista alemán Robert Alexy17, los derechos fundamentales
“tienen la máxima fuerza jurídica, porque vinculan como derecho directamente vigente al Legislativo, al Ejecutivo y al Judicial”.
Desde la perspectiva de los derechos fundamentales del sujeto afectado,
el acoso laboral es un comportamiento pluri-ofensivo en el ámbito de la
relación de trabajo implican una violación simultánea de tantos derechos
fundamentales garantizados en la Constitución Contemporánea y
legalmente reconocidos.
16DWORKING RONALD. Los derechos en serio. Editorial Planeta Agostini, Sexta
Edición. Barcelona, España. 2003. Pág. 37.
17ALEXY, Roberto. Los Derechos Fundamentales en el Estado Constitucional
21 2.2.2. Definiciones de acoso laboral
Respecto al concepto y elementos definitorios del acoso laboral, en sí, es
la violencia en el trabajo. Por ello, es necesario comenzar señalando que
el acoso moral constituye un fenómeno complejo cuya aprehensión
completa en términos jurídicos presenta una grave dificultad.
El acoso laboral es considerado una agresión por parte del acosador a la
víctima, porque es contrario a lo que manifiesta la Constitución de la
República del Ecuador, acerca del pleno respeto a la dignidad de
trabajador, quien debe tener una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas, como fruto de sus actividades laborales, además del
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
El Profesor Heinz Leymann, define esta patología socio-laboral como
aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como
media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media
unos 6 meses) sobre otra persona o personas, respecto de las que
mantiene una relación asimétrica de poder, en el lugar de trabajo con la
finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas,
destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que
finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo.18
El acoso laboral, por lo general no se desarrolla entre iguales sino que la
víctima ocupa una posición de inferioridad, bien ya sea jerárquica o de
hecho, respecto del agresor.
18LEYMANN, Heinz. Mobbing: la persecution au traviel. Ed. Seuil. 1996. Citado por:
22 Respecto a la doctrina destaca la definición, formulada por Salvador del
Rey Guanter: “Conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito
de organización y dirección del empresario que el sujeto activo sabe o
debe saber que es indeseada por el trabajador y cuya posición ante la
misma determina una decisión afectante al empleo o a las condiciones de
trabajo de éste o que, en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral ofensivo, hostil o intimidatorio” 19
Oficialmente se reconoce que existe acoso moral en el trabajo cuando el
trabajador está sometido a maltrato psicológico de forma regular y
reiterado durante un periodo de tiempo mínimo de seis meses. Este plazo,
no obstante, es cuestionable20.
Las definiciones sobre acoso laboral son variadas, pero en su esencia
definen características muy similares, que van en contra del bienestar del
trabajador. A pesar, que el acoso laboral ha existido siempre, desde la
antigüedad hasta nuestros días, no ha sido considerado un delito, sino
más bien en los últimos 30 años, destacados psicólogos abordaron el
tema, incluyéndolo en la categoría de riesgos psicosociales del trabajo,
asignándole el nombre de Mobbing.
2.2.3. Conducta típica en el acoso laboral
El acosador por lo general, ocupa un grado superior en la organización y
puede tratar de manera despectiva a los trabajadores, valiéndose de su
puesto de mayor jerarquía y del apoyo de la alta dirección o simplemente
puede actuar de manera indirecta, hostigando moral y psicológicamente al
empleado, hasta lograr que él abandone el puesto de trabajo.
19 DEL REY GUANTER, Salvador. Acoso Sexual y relación laboral, tomo I, 1993. P. 233.
Citado por MEJÍAS, Ana. El acoso sexual, Editorial Goaprint, S.L. España. 2001
20ACEVEDO EMMERICH, Gabriela. Breve Guía para que puedas identificar si sufres
23 Las técnicas de acoso moral pueden ser visibles: gritos, amenazas
verbales etc. Pero también hay muchas formas de maltrato laboral que se
desarrollan de forma sutil, escondida y muy difícil de captar, reconocer e
incluso, en su caso, de demostrar. Son las más peligrosas para la salud
del trabajador, pues se van acumulando en el interior del ser, sin que se lo
percibas ¡Es importante saber reconocerlas!21
Entre las conductas típicas del acoso laboral, se pueden mencionar, los
insultos, gritos, impiden que los compañeros hablen, no dirige la palabra,
obligan realizar tareas absurdas o inferiores a su capacidad o hacer
trabajos humillantes o por debajo de la cualificación profesional; éstas son
conductas típicas de acoso laboral, fáciles de detectar.
Otras de las principales conductas de maltrato o acoso laboral, son las
siguientes:
Actitudes Burlescas. Ejemplo: Imitan la voz, cambian el nombre llamándote de alguna forma que saben que te disgusta, se ríen a tus
espaldas. Con el fin de ridiculizar.
Comportamientos Humillantes. No me refiero a la adjudicación de tareas por debajo de tu capacitación y cualificación profesional, que
evidentemente es humillante. Ejemplo: Tiran papeles que ya no sirven
a tu mesa, envoltorios de caramelos, bolígrafos que ya no escriben.
Dejan todos los "trastos" encima de tu mesa para que tú los guardes.
Negación de Material o Información. Ejemplo: Seva a pedir algo imprescindible para realizar el trabajo a la persona pertinente y el
21ACEVEDO EMMERICH, Gabriela. Breve Guía para que puedas identificar si sufres
24 trabajador recibe constantemente la siguiente respuesta: "no sé" o
una similar.22
El acoso laboral no solo consiste en gritos o insultos proferidos al
trabajador, sino también en actitudes de desprecio o menosprecio,
especialmente contra los subordinados o mandar a que realicen trabajos
humillantes durante la jornada laboral.
2.2.4. Elementos configuradores del acoso laboral
Los elementos que configuran el acoso laboral, son el sujeto activo o
acosador y el sujeto pasivo o víctima.
2.2.4.1. Sujeto activo o acosador
El sujeto activo o acosador, es por lo general un superior, quien
valiéndose de su autoridad proporciona maltrato verbal o psicológico al
subordinado, aunque puede tratarse también de un empleado de igual
jerarquía, quien puede contar con el respaldo de sus superiores, para
acosar a la víctima.
El acosador laboral pretenderá hostigar, intimidar, o perturbar hasta que
la víctima abandone su trabajo (renuncie), pida su cambio o traslado hacia
otra área, a través de actos negativos en el trabajo llevados a cabo de
forma sistemática y recurrente, y durante un tiempo prolongado como
meses o incluso años.
Se debe destacar un hecho fundamental: el acosador, es empleador u
ocupa un lugar jerárquico y/o de poder dentro de la empresa, que
22ACEVEDO EMMERICH, Gabriela. Breve Guía para que puedas identificar si sufres
25 abusando de la autoridad que le da su posición, ejercer presión sobre un
empleado o empleada, con el fin de obtener favores, para sí mismo o para
una tercera persona.23
La mayoría de los autores señalan que el sujeto activo del acoso laboral,
es un superior, el cual abusando de su autoridad, maltrata verbalmente o
mediante humillaciones, insinuaciones sexuales, etc., a su subordinado.
2.2.4.2. Sujeto pasivo o víctima
El jurista Vargas. Derecho Penal General, en el año 2005, expresa que“se
considera víctima a la persona que sufre de manera directa o indirecta los
efectos de una infracción, agresión o delito. En tal condición tiene derecho
a ser escuchada, lo cual permite obtener las pruebas necesarias para
determinar tanto la materialidad del hecho como la responsabilidad de la persona investigada.”24
La víctima de acoso laboral es la persona que sufre los maltratos o acoso
por parte de sus acosadores, que por lo general se encuentran en niveles
jerárquicos superiores, aunque también se pueden encontrar en niveles
similares, donde por lo general, el acosador tiene el respaldo de los
superiores, en contra del acosado o víctima.
Los trabajadores y trabajadoras son los únicos sujetos pasivos del acoso
laboral. Teóricamente puede ser sufrido tanto por hombres como por
mujeres pero, dada la confrontada situación de discriminación de las
mujeres en el mercado laboral y las prácticas sexistas todavía muy
23FRASCAROLO, Carlos A., El acoso sexual laboral, Equipo Federal del Trabajo, Año
IV, Revista No. 39. 2008. Buenos Aires. Pág. 20.
24VARGAS VARGAS, Pedro. Derecho Penal General. Librería El Foro de la Justicia.
26 enraizadas en nuestra sociedad, éstas se convierten en las principales
víctimas.25
Las víctimas de acoso laboral que viven estas situaciones no tienden a
expresar sus vivencias, incluso llegan a pensar que son ellos quienes
propician estas situaciones, afectando así también su autoestima y por
consiguiente los errores se ven con mayor constancia, sumado a lo
anterior está el temor a perder la fuente de sus ingresos y poner en riesgo
la estabilidad económica y familiar. Con ello asumen en silencio el
maltrato y la violencia.
2.2.5. Características de las personas acosadoras
Existe una extensa literatura sobre las características del agresor en el
acoso laboral.
Piñuel lo describe como psicópata organizacional, con un complejo de
inferioridadante el que responde intentando incrementar su autoestima,
con rasgos paranoides, narcisistas y antisociales.26
Los acosadores por lo general, son personas que abusan de su autoridad
e investidos de ella, pretenden conseguir lo que desean, pasando por
sobre sus subordinados, el acoso laboral proceden del empresario, de los
jefes o directivos; de los compañeros de trabajo e, incluso, de clientes o
terceros relacionados con la víctima por causa del trabajo, siempre y
cuando se produzca en el ámbito laboral.
25LOZANO MERCADAL, Luis. Guía de Actuación Sindical contra el Acoso Laboral en el
Lugar de Trabajo. Editado por Federación de Servicios Públicos de UGT del País Valenciano. Primera Edición. Valencia, España. 2009. Pág. 8.
26PIÑUEL, I. Neomanagement. Jefes tóxicos y sus víctimas. Primera Edición. Editorial
27 González de Riera describe a los acosadores con cinco atribuciones
básicas: rasgos narcisistas, atribuciones paranoides, envidiosos, con
necesidad de control y sufren la mediocridad inoperante activa, esto es
gran deseo de notoriedad que desarrolla una actividad improductiva
apropiándose de los éxitos de quienes intenta destruir.27
La envidia, la mediocridad, la inoperancia, son algunas de las cualidades
de los acosadores en el ámbito laboral, quienes atentan contra los
derechos de los trabajadores, son comportamientos que tienden a minar
la moral de la persona acosada, haciéndole perder su autoestima y
sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración
personal y social. Existiendo violación a la dignidad personal.
Varias de las acciones que pueden ser consideradas por el acoso laboral
son: celos, envidia, competencia, problemas de tipo personal, entorpecer
el trabajo de su compañero para deteriorar su imagen; críticas a las
labores que realiza; amenazas verbales o escritas; gestos de rechazo o
menosprecio, ridiculizar y calumniar; ataques a creencias religiosas;
interés en disminuir su capacidad, rendimiento y responsabilidad laboral;
asignación de tareas complejas a la capacidad; persecución mediante un
control estricto y riguroso, entre otros, características que pueden ser
utilizados por algunas entidades o empresas como una estrategia
abusiva. Usan este método para deshacerse de empleados sin que
admita un coste económico para la empresa.
De esta forma se maltrata psicológicamente al trabajador para destruirlo y
forzarlo a renunciar.
27GONZÁLEZ DE RIERA, E. Acoso Laboral. Primera Edición. Editorial Grijalvo. Madrid.
28 2.2.6. Características de las victimas
Las víctimas no son personas afectadas por ninguna patología o
particularmente débiles. Las diversas investigaciones sobre acoso moral
no han encontrado características que predispongan a las víctimas a
serlo, por lo que existe acuerdo en que cualquier persona puede ser
víctima de acoso moral si se dan las condiciones necesarias.
Diversos autores señalan que son personas inteligentes, con alto
rendimiento profesional, bien aceptados y considerados por sus
compañeros en su entorno laboral, de nivel cultural medio/alto, y estables
emocionalmente, pero que pueden ser “percibidos como una amenaza”.28
Con frecuencia, las víctimas del acoso laboral, son inclusive
profesionales, que se han esforzado por ascender en la organización y
que tienen una vida estable, sin embargo, se desestabilizan
emocionalmente, debido al acoso laboral y por ende surgiendo la
inestabilidad en su trabajo, vulnerando sus derechos y garantías
constitucionales indudablemente afectando al trabajador/a revirtiendo en
una persona de bajo rendimiento en su labor, con problemas para
concentrarse en su trabajo.
Las víctimas en muchos casos toleran este hostigamiento, para conservar
su trabajo debido, a la difícil situación de empleo, disimulan u ocultan el
hecho, sin denunciar, por temor a perder su única fuente de sustento, más
aún cuando en nuestro país la oferta laboral ha sido escasa en los últimos
10 años, según lo demuestran las cifras del último censo de población
realizado por el INEC, que puso de manifiesto una tasa de desempleo del
8,4%.
28LOZANO MERCADAL, Luis. Guía de Actuación Sindical contra el Acoso Laboral en el
29 2.2.7. Acoso laboral
El acoso laboral es definido básicamente como el perseguir o importunar
a un trabajador con fundamento en razones hostiles, persecución que
tiene como fundamento el trabajo en relación de dependencia con motivo
y ocasión de trabajo y la relación de dirección o jerarquía, situación que
implica un tema de discriminación en la comunidad laboral para el
trabajador que no acepte el avance o asedio sexual y produce un cambio
en las condiciones de trabajo, cesantía o cualquier otra forma de
menoscabo en su condición de ser humano y trabajador.29
El acoso laboral corresponde a un abuso de autoridad, donde el jerarca
superior ofende verbal o psicológicamente al trabajador, aunque también
se puede valer de sus integrantes del mismo nivel jerárquico para propinar
este acoso.
El acoso laboral conlleva además la discriminación por razón de sexo,
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y se agrava a través de una deficiente organización del
trabajo. La doctrina científica más actualizada y las orientaciones de los
organismos internacionales tienden a encuadrar los procesos de mobbing o acoso moral dentro del concepto global de “violencia en el trabajo”, un
concepto mucho más amplio.30
Así, habría que distinguir entre violencia física y psicológica y dentro de
esta última se encontraría el Mobbing o acoso laboral.
29FRASCAROLO, Carlos A., El acoso sexual laboral, Equipo Federal del Trabajo, Año
IV, Revista No. 39. 2008. Buenos Aires. Pág. 19.
30LOZANO MERCADAL, Luis. Guía de Actuación Sindical contra el Acoso Laboral en el
30 Desde el punto de vista psicológico el término Mobbing también conocido como “acoso moral”, “psicoterror laboral” o “acoso psicológico en el trabajo”, se define como la situación en la que una o más personas
ejercen una presión psicológica de violencia extrema sobre otra persona
en el lugar de trabajo, de forma sistemática durante un período
prolongado de tiempo (más de 6 meses), con la finalidad de destruir su
reputación, aislarla, perturbar su actividad y lograr que abandone su
puesto de trabajo.31
Sus formas de expresión son variadas y van desde las amenazas
verbales, rumores, conductas hostiles, que pudieran clasificarse como
acciones contra la reputación y la dignidad de la persona, hasta la
tergiversación o manipulación de la información, distribución no equitativa
del trabajo, ataques a la vida privada o actitudes de la víctima, etc.
El acoso laboral es una “situación donde se ejerce una violencia
psicológica de forma sistemática y recurrente sobre otra persona o
personas en el lugar de trabajo, al objeto de degradar deliberadamente su
integridad psicológica, creando un clima laboral y unas condiciones de
trabajo intimidatorias, hostiles, degradantes, discriminatorias, humillantes
u ofensivas con la intención de que ésta o éstas abandonen el lugar de trabajo o se sometan a la voluntad de quien o quienes la ejercen.”32
En el acoso laboral se observan las conductas hostiles, de violencia
psicológica, la cual es frecuente y por algún periodo de tiempo
prolongado.
31LEYMANN, H. El contenido y desarrollo del mobbing en el trabajo. Revista europea y
Psicología, Trabajo y Organización. Vol 5. No 2. 2006. Pág. 65.
32LOZANO MERCADAL, Luis. Guía de Actuación Sindical contra el Acoso Laboral en el
