Mobbing y desempeño laboral en docentes de instituciones educativas de Asep María, Madre y Maestra Circa de nivel secundario de la ciudad de Arequipa, 2019

Texto completo

(1)UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA ESCUELA DE POSGRADO UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN. MOBBING. Y. DESEMPEÑO. LABORAL. EN. DOCENTES. DE. INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE ASEP MARÍA, MADRE Y MAESTRA - CIRCA DE NIVEL SECUNDARIO DE LA CIUDAD DE AREQUIPA, 2019 Tesis Presentado por el bachiller: EDGAR QUISPE QUISPE Para optar el Grado Académico de Maestro en Ciencias: Educación con mención en Gestión y Administración Educativa Asesor: Dr. Reinaldo Rosas Valdivia. Arequipa-Perú 2019.

(2) ii. DEDICATORIA A Dios, por darme fuerzas y salud para seguir adelante; a Jenny por ser una persona leal y sincera, que es mi apoyo incondicional. A mis padres: Juan y Flora que me dieron mis estudios y me siguen aconsejando..

(3) iii. AGRADECIMIENTO Mi infinito agradecimiento a la institución CIRCA, especialmente a la persona que representa. la. institución,. por. el. apoyo. incondicional, para que se llevara a cabo una gran parte de este trabajo de investigación. De la misma forma agradezco a los docentes de la institución CIRCA, por ser profesionales colaborativos en este trabajo de investigación. Al doctor Reinaldo Rosas Valdivia por su noble e incondicional apoyo en el asesoramiento constante para que sea realidad los objetivos del presente trabajo de investigación..

(4) iv. RESUMEN La presente investigación tiene como título MOBBING Y DESEMPEÑO LABORAL EN DOCENTES DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE ASEP “MARÍA, MADRE Y MAESTRA” – CIRCA DE NIVEL SECUNDARIO DE LA CIUDAD DE AREQUIPA; este trabajo se planteó como objetivo principal determinar la relación que existe entre el mobbing y el desempeño laboral en los docentes del nivel secundario. Para su desarrollo se recurrió al enfoque cuantitativo, esta investigación tiene el nivel o alcance de investigación relacional.. El muestreo aplicado fue el no probabilístico de tipo intencional, por lo cual, la muestra estuvo conformada por 157 docentes de ambos sexos, cuyas edades están entre los 24 a 61 años de edad, todos ellos pertenecientes a las instituciones de CIRCA que se encuentra en la ciudad de Arequipa. Para la recolección de datos se recurrió a la técnica de la encuesta y los instrumentos aplicados fueron el cuestionario de estrategias de acoso el en trabajo (LIPT60) y el cuestionario de desempeño laboral para docentes.. Para relacionar las variables analizadas, se recurrió a la prueba estadística inferencial, con la finalidad de aceptar o rechazar la hipótesis planteada. En este caso se recurrió a la prueba estadística de Chi Cuadrado para ver la relación de las variables y para observar el sentido o dirección de las relaciones halladas; se utilizó el estadístico Tau_c de Kendall, puesto que las variables están en una escala de medición ordinal. Los resultados arribados señalan que existe una relación inversa (Tau_c = - .603 con p .001) entre las variables analizadas en los docentes del nivel secundario.. Palabras Clave: Acoso laboral, mobbing, y desempeño laboral..

(5) v. ABSTRACT The research carried out is labeled "Mobbing and Job Performance in Teachers of Secondary Level Educational Institutions of the City of Arequipa"; The objective of this was to determine the relationship between Mobbing and Job Performance in teachers. For its development the quantitative approach was used, this research has the level or scope of relational research.. The sampling applied was the non-probabilistic of the intentional type, therefore, the sample consisted of 157 teachers of both sexes, whose ages are between 24 and 61 years of age, all of them belonging to the CIRCA Institutions of the city of Arequipa. For the data collection, the survey technique was used and the instruments applied were the Workplace Harassment Strategies Questionnaire (LIPT-60) and the Teacher Job Performance Questionnaire for Teachers.. To relate the analyzed variables, the Inferential statistical test was used, in order to accept or reject the hypothesis. In this case, the Chi-square statistics test was used to see the relationship of the variables and to observe the meaning or direction of the relationships found, the Kendall Tau_c statistic was used, since the variables are on an ordinal measurement scale . The results show that there is an inverse relationship (Tau_c = - .603 with p .001) between the variables analyzed in teachers of the secondary level.. Keywords: Workplace Harassment, Mobbing, Job Performance.

(6) vi. ÍNDICE Pág. DEDICATORIA .................................................................................................................... II AGRADECIMIENTO.......................................................................................................... III RESUMEN ........................................................................................................................... IV ABSTRACT .......................................................................................................................... V INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. XII. CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO 1.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................. 1 1.1.1. Investigaciones internacionales ................................................................................ 2 1.1.2. Investigaciones nacionales ....................................................................................... 3 1.1.3. Investigaciones locales ............................................................................................. 5 1.2. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS ...................................................................................... 7 1.2.1. Educación. ................................................................................................................ 7 1.2.2. Aprendizaje. ............................................................................................................. 8 1.2.3. Enseñanza. ................................................................................................................ 9 1.2.4. Mobbing. ................................................................................................................ 10 1.2.5. Desempeño Laboral................................................................................................ 10 1.3. EL MOBBING Y EL DESEMPEÑO LABORAL ....................................................... 11 1.3.1. Aspectos Generales del Mobbing o Acoso Laboral ............................................... 11 1.3.1.1. Características del Mobbing ............................................................................ 11 1.3.1.2. Tipos de Mobbing ........................................................................................... 12 1.3.1.2.1. Mobbing ascendente ................................................................................. 12 1.3.1.2.2. Mobbing descendente ............................................................................... 12 1.3.1.2.3. Mobbing horizontal .................................................................................. 13 1.3.1.3. Formas de expresión del Mobbing .................................................................. 13 1.3.1.4. Repercusión del Mobbing en la vida cotidiana ............................................... 14 1.3.1.5. Dimensiones del Mobbing .............................................................................. 15 1.3.1.5.1. Desprestigio laboral.................................................................................. 16 1.3.1.5.2. Entorpecimiento del progreso .................................................................. 16 1.3.1.5.3. Incomunicación ........................................................................................ 16.

(7) vii 1.3.1.5.4. Intimidación encubierta ............................................................................ 16 1.3.1.5.5. Intimidación manifiesta ............................................................................ 16 1.3.1.5.6. Desprestigio personal ............................................................................... 17 1.3.1.6. Modelos teóricos del Mobbing ........................................................................ 17 1.3.1.6.1. Modelo teórico de Heinz Leymann .......................................................... 17 1.3.1.6.2. Modelo teórico de Pierre Bourdieu .......................................................... 18 1.3.2. Aspectos Generales del Desempeño Laboral ......................................................... 19 1.3.2.1. Características del desempeño laboral ............................................................ 20 1.3.2.2. Importancia del desempeño laboral................................................................. 21 1.3.2.3. Dimensiones del desempeño laboral ............................................................... 22 1.3.2.3.1. Nivel de compromiso ............................................................................... 22 1.3.2.3.2. Resolución de problemas ......................................................................... 22 1.3.2.3.3. Nivel de iniciativa .................................................................................... 23 1.3.2.4. Teorías sobre el desempeño laboral ................................................................ 23 1.3.2.4.1. Modelo teórico de Martha Alles............................................................... 23 1.3.2.4.2. Modelo teórico de Idalberto Chiavenato .................................................. 24 1.3.2.5. Desempeño docente......................................................................................... 25 1.3.2.5.1. Elementos del desempeño docente ........................................................... 26 1.3.2.5.2. Evaluación del desempeño laboral ........................................................... 26 1.3.2.5.3. Marco del buen desempeño docente ........................................................ 27 A. Dominios, competencias y desempeños del docente....................................... 27 CAPÍTULO II MARCO OPERATIVO Y RESULTADOS 2.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ........................................................................... 35 2.1.1. Fundamentación formulación del problema ........................................................... 37 2.1.1.1. Problema general ............................................................................................. 38 2.1.1.2. Problemas específicos ..................................................................................... 38 2.2. JUSTIFICACIÓN.......................................................................................................... 38 2.3. OBJETIVOS.................................................................................................................. 40 2.3.1. Objetivo General .................................................................................................... 40 2.3.2. Objetivos Específicos ............................................................................................. 40 2.4. HIPÓTESIS ................................................................................................................... 41.

(8) viii 2.4.1. Hipótesis ................................................................................................................. 41 2.5. VARIABLES E INDICADORES DE LA INVESTIGACIÓN .................................... 41 2.5.1. Variable independiente: Mobbing .......................................................................... 41 2.5.2. Variable dependiente: Desempeño laboral ............................................................. 41 2.6. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ............................................................ 42 2.7. METODOLOGÍA ......................................................................................................... 43 2.7.1. Enfoque o tipo de investigación ............................................................................. 43 2.7.2. Nivel de investigación ............................................................................................ 43 2.7.3. Diseño de investigación ......................................................................................... 44 2.7.4. Técnicas de investigación....................................................................................... 44 2.7.5. Instrumentos de medición ...................................................................................... 44 2.7.5.1. Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60 ...................... 44 2.7.5.2. Cuestionario de desempeño laboral................................................................. 47 2.8. POBLACIÓN Y MUESTRA ........................................................................................ 48 2.8.1. Población ................................................................................................................ 48 2.8.2. Muestra ................................................................................................................... 48 2.9. TÉCNICAS PARA EL ANÁLISIS DE DATOS .......................................................... 49 2.10. PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ................ 51 2.10.1. Descripción de características de la muestra ........................................................ 51 2.10.2. Resultados de los Instrumentos de Medición ....................................................... 53 2.10.2.1. Niveles de Mobbing Laboral ......................................................................... 53 2.10.2.2. Niveles de Desempeño Laboral..................................................................... 60 2.11. COMPROBACIÓN DE LAS HIPÓTESIS DE ESTUDIO ........................................ 64 2.11.1. Hipótesis específicas ............................................................................................ 65 2.11.1.1. Primera hipótesis específica .......................................................................... 65 2.11.1.2. Segunda hipótesis específica ......................................................................... 66 2.11.1.3. Tercera hipótesis específica .......................................................................... 67 2.11.1.4. Cuarta hipótesis específica ............................................................................ 68 2.11.1.5. Quinta hipótesis específica ............................................................................ 68 2.11.1.6. Sexta hipótesis específica .............................................................................. 69 2.11.1.7. Séptima hipótesis específica.......................................................................... 70 2.11.1.8. Octava hipótesis específica ........................................................................... 71 2.11.1.9. Novena hipótesis específica .......................................................................... 72.

(9) ix 2.11.1.10. Hipótesis general ......................................................................................... 73 2.12. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ...................................................................... 74 CAPÍTULO III MARCO PROPOSITIVO DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. DENOMINACIÓN ....................................................................................................... 80 3.2. JUSTIFICACIÓN.......................................................................................................... 80 3.3. FUNDAMENTACIÓN ................................................................................................. 81 3.4. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................ 83 3.5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................ 83 3.6. ALGUNAS ACTIVIDADES INHERENTES AL DESARROLLO DE LA PROPUESTA ....................................................................................................................... 83 3.8. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN ............................................................................. 86 3.9. RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES ............................................................... 87 3.9.1. Materiales y presupuesto ........................................................................................ 87 3.10. EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA ...................................................................... 87 CONCLUSIONES SUGERENCIAS BIBLIOGRAFÍA ANEXOS.

(10) x ÍNDICE DE TABLAS Pág. Tabla 1: Aspectos Estadísticos de la muestra ............................................................. 51 Tabla 2: Distribución según Sexo y Edad de la muestra ............................................ 52 Tabla 3. Dimensión Desprestigio Laboral .................................................................. 53 Tabla 4: Dimensión Entorpecimiento del Progreso .................................................... 54 Tabla 5: Dimensión Incomunicación .......................................................................... 55 Tabla 6: Dimensión Intimidación Encubierta ............................................................. 56 Tabla 7: Dimensión Intimidación Manifiesta ............................................................. 57 Tabla 8: Dimensión Desprestigio Personal ................................................................. 58 Tabla 9: Niveles de Mobbing (Acoso Laboral General) ............................................. 59 Tabla 10: Dimensión Compromiso ............................................................................. 60 Tabla 11: Dimensión Resolución de Problemas ......................................................... 61 Tabla 12: Dimensión Iniciativa................................................................................... 62 Tabla 13: Desempeño Laboral (General).................................................................... 63 Tabla 14: Tabla Contingencia Dimensión Desprestigio laboral y Desempeño laboral .................................................................................................................................... 65 Tabla 15: Tabla Contingencia Entorpecimiento del Progreso y Desempeño laboral . 66 Tabla 16: Tabla Contingencia dimensión Incomunicación y Desempeño laboral ..... 67 Tabla 17: Tabla Contingencia Intimidación Encubierta y Desempeño laboral .......... 68 Tabla 18: Tabla Contingencia Intimidación Manifiesta y Desempeño laboral .......... 69 Tabla 19: Tabla Contingencia Dimensión Desprestigio personal y Desempeño laboral .................................................................................................................................... 70 Tabla 20: Tabla Contingencia Acoso laboral y dimensión Compromiso ................... 71 Tabla 21: Tabla Contingencia Acoso laboral y dimensión Resolución de problemas 72 Tabla 22: Tabla Contingencia Acoso laboral y dimensión Iniciativa ......................... 73 Tabla 23: Tabla Contingencia Acoso laboral y Desempeño Laboral ......................... 74.

(11) xi. ÍNDICE DE FIGURAS Pág. Figura 1 Dimensión Desprestigio Laboral ................................................................. 53 Figura 2 Dimensión Entorpecimiento del Progreso ................................................... 54 Figura 3 Dimensión Incomunicación ......................................................................... 55 Figura 4 Dimensión Intimidación Encubierta ............................................................ 56 Figura 5 Dimensión Intimidación Manifiesta ............................................................ 57 Figura 6 Dimensión Desprestigio Personal ................................................................ 58 Figura 7 Niveles de Mobbing (Acoso Laboral General) ............................................ 59 Figura 8 Dimensión Compromiso .............................................................................. 60 Figura 9 Dimensión Resolución de Problemas .......................................................... 61 Figura 10 Dimensión Iniciativa .................................................................................. 62 Figura 11 Desempeño Laboral (General) ................................................................... 63.

(12) xii. INTRODUCCIÓN El mobbing o acoso laboral se puede presentar en diferentes organizaciones o instituciones ya sean públicas o privadas; al respecto, el estado ha implementado leyes para prevenir este fenómeno que es negativo para la sociedad; sin embargo, pese a su regulación, el fenómeno se sigue dando en un gran porcentaje en las instituciones, reflejo de ello es que, los medios de comunicación masiva (televisión, radio, periódicos, internet, etc.), a diario emiten noticias sobre el acoso laboral, y también ha llegado al grado más grave que es el acoso sexual.. El ámbito educativo, no está exento de la práctica del acoso laboral, ya sea de forma vertical (superior hacia el subordinado) o de forma horizontal (entre compañeros del mismo nivel), pues los estudios así lo señalan, este problema afectará de manera negativa en la persona del docente, pues el docente, al sentir los síntomas de acoso laboral, que puede traer como consecuencia, dolores de cabeza, estrés laboral, etc., los afectados también serán los propios estudiantes, quienes esperan que sus profesores les brinden toda las herramientas necesarias para un buen aprendizaje; por tanto, este fenómeno no solo afectará a los profesores, sino también a los estudiantes.. Por otro lado, el acoso también afectará en el desempeño laboral del docente; lo que se espera normalmente, que el docente del nivel secundario, tenga todas las herramientas necesarias que puedan favorecer su normal desenvolvimiento en el salón de clases, impartiendo los conocimientos necesarios a sus estudiantes, esto se dará, siempre en cuando en el centro educativo se practiquen políticas para una mejor convivencia entre los profesores, aunado a ello, el centro educativo, está en la obligación de brindarle todas las facilidades para lograr los objetivos.. Lo que se debe evitar y prevenir, es que en los centros educativos del nivel secundarios exista el acoso laboral, pues repercutirá en el desempeño laboral de los decentes, perjudicando en sobre manera a los estudiantes; es por ello que, al realizar la presente investigación se afirmará que también el fenómeno del acoso laboral se puede dar en el ámbito educativo, y que sus consecuencias pueden afectar de manera no favorable en el desempeño laboral de los docentes del nivel secundario..

(13) xiii Antes de realizar la presente investigación, se averiguó estudios al respecto, asimismo se revisó conceptos relacionados a las variables de estudio, ya que es necesario tener un marco conceptual que puedan darle sustento a la presente investigación. Se pudo constar que, en definitiva, hay docentes que alguna forma experimentan el acoso laboral, y cuya repercusión en su desempeño laboral es negativa, como así se ha podido demostrar al realizar la estadística inferencial.. Para una mejor comprensión del presente trabajo, se ha podido dividir en tres capítulos; en el primer capítulo (Marco Teórico), se ha desarrollado los conceptos básicos y fundamentales para el mejor tratamiento de las variables que se analizarán en el siguiente capítulo. En el segundo capítulo (Marco Operativo), se plantea el problema, la hipótesis, las variables y los objetivos; así como la metodología de la investigación, asimismo se describe los resultados de las dos variables y se recurre a la estadística inferencial para afirmar la hipótesis planteada. La presentación de los resultados está acorde a un orden lógico, es decir, estas se regirán por los objetivos planteados. Finalmente, en el tercer capítulo (Marco Propositivo) se propone una alternativa de solución al problema planteado. La alternativa de solución consiste en un proyecto de sensibilización a través de dinámicas grupales..

(14) 1. CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO 1.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN. Para establecer este punto, es necesario señalar que, se va a tomar en cuenta estudios realizados en el medio local, nacional e internacional. Con el fin de ver la situación de cómo es el comportamiento de las variables de estudio, es decir, el mobbing o acoso laboral y el desempeño laboral.. También es menester señalar que no se encontró investigaciones de medio local relacionadas al mobbing o acoso laboral, por tal razón, se consideró investigaciones sobre estrés laboral, clima institucional en relación con el desempeño laboral. Ya que algunas variables de estudio tienen estrecha relación con la presente investigación..

(15) 2 1.1.1. Investigaciones internacionales Orozco (2014) quien efectuó un estudio titulado: “Efectos en el desempeño por acoso laboral desde la perspectiva de un grupo de trabajadores de género masculino de diferentes puestos y organizaciones”. El objetivo fue establecer los efectos en el desempeño de un grupo de trabajadores de género masculino que han sido acosados laboralmente por parte de superiores o pares de género femenino. Para tal efecto, se realizó una investigación es de tipo cualitativa, de diseño no experimental, para tal estudio se contó con 7 sujetos de género masculino. Para la recolección de datos se utilizó entrevistas semi- estructurada. Concluye que el acoso laboral en los trabajadores repercute negativamente en el desempeño laboral, por lo que ocurre inestabilidad emocional y física, desmotivación e inseguridad en el puesto de trabajo. Asimismo, los enfrentamientos continuos con el acosador, produce que su desempeño disminuya de manera significativa.. Fabiani (2016) realizó una tesis titulada: El Mobbing en el proceso Educativo, en docentes y estudiantes de 3er y 4to año de la Gestión Académica de la carrera Ciencias de la Educación de la Universidad Mayor de San Andrés. El objetivo fue establecer la influencia del fenómeno Mobbing en docentes y estudiantes como parte del proceso educativo (transmisión de valores y saberes). La metodología corresponde de tipo descriptivo, de diseño no experimental, la población consta de 23 docentes entre los cuales 15 son titulares, 5 internos y 3 invitados. Se llegó a emplear el cuestionario de Heinz Leymann. Llegó a concluir, que es evidente el Mobbing, asimismo, este fenómeno afecta de manera significativa en los estudiantes en el proceso educativo y dificultan las relaciones interpersonales entre docentes, estudiantes y ayudantes de cátedra. En donde, el 88% de los estudiantes optan por desprestigiar entre ellos y también desprestigiar a los auxiliares.. Guerra y Macías (2015) desarrolló una investigación de título: Acoso Laboral en el área administrativa y un grupo de docente del programa de Psicología de una Institución Universitaria de Cartagena de Indias. Cuyo objetivo es determinar las dimensiones de acoso laboral que se presentan en el área administrativa y en un grupo de docentes del programa de psicología de una institución universitaria de.

(16) 3 Cartagena de Indias. La metodología es de tipo descriptivo, de diseño no experimental, la población general fue conformada por 168 trabajadores hombres y mujeres. Se aplicó el Cuestionario de Cisneros. Sus conclusiones, demuestran que no existe la presencia de acoso laboral, asimismo, se puede afirmar a futuro este fenómeno.. Lara y Pando (2014) realizaron un estudio titulado el Mobbing y los Síntomas de Estrés en Docentes Universitarios del Sector Público; el propósito de la investigación fue identificar la presencia e intensidad de la violencia psicológica, el acoso laboral, los factores sociodemográficos laborales como: género, edad, estado civil, tiempo de dedicación y nivel de formación; y, establecer la relación con los niveles de estrés en docentes universitarios del sector público en Ecuador. La metodología es de tipo relacional, con corte transversal, con una muestra conformada por 187 docentes, para la recolección de datos se utilizó el Inventario de Síntomas de Estrés (ISE), el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO) y la encuesta de Factores Socio-demográficos Laborales (ESOLA). Llegó a concluir que el 87,2% que representa (163 docentes) refieren presencia de violencia psicológica; el 91,9% que conforman (172 docentes) indica que la intensidad de la violencia psicológica es baja y nula; sobre el Acoso Psicológico (mobbing).. 1.1.2. Investigaciones nacionales. Terronez (2017) desarrolló una investigación titulada Mobbing y satisfacción laboral en los teleoperadores de un call center del distrito del Cercado de Lima 2017; el objetivo fue determinar la relación entre Mobbing y Satisfacción Laboral en los Teleoperadores de un Call Center del distrito del Cercado de Lima 2017. La metodología fue cuantitativa, nivel aplicativo y descriptivo; la población fue 1938; asi mismo la muestra de estudio fue 321; por otro lado, los instrumentos fueron 2 cuestionarios, cuestionario HPL – Hostigamiento, Escala de satisfacción laboral SL-SPC. Los principales resultados nos indican que existe correlación inversa entre el mobbing y la satisfacción laboral esto refiere que a mayor acoso que reciba el trabajador menor satisfecho estará en su puesto de trabajo..

(17) 4 Tito (2017) elaboró un estudio de título: Relación entre el síndrome de Burnout y el desempeño laboral docente en Instituciones Educativas Católicas de la UGEL 03 – Lima. En el cual propone determinar la relación entre el Síndrome de Burnout con el desempeño laboral. Para tal efecto, se realizó una investigación de tipo cuantitativo, de diseño no experimental, el estudio se trabajó con la población de 101 docentes. Los instrumentos utilizados fueron cuestionario de Burnout de Maslach y el cuestionario de Autoevaluación del desempeño Docente. Como resultado se encontró que el síndrome de Burnout está relacionado negativamente con el desempeño laboral docente.. Chullo y Taco (2016) realizaron una investigación titulada: Clima laboral y acoso laboral en los trabajadores de una cadena de Pizzerías – Arequipa 2016. Donde tuvo como objetivo principal determinar la relación entre Clima Laboral y el Acoso Laboral de los trabajadores operativos de una cadena de pizzería de Arequipa. La investigación fue de tipo descriptivo, de diseño no experimental, la población fue conformada por 86 trabajadores. El instrumento empleado fue escala de clima laboral CL-SPC e inventario de violencia y acoso Psicológico en el trabajo (IVAPT-PANDO). Los resultados afirman que la relación es significativa entre Clima Laboral y el Acoso Laboral. Asimismo, con respecto al clima laboral la mayoría de los evaluados presenta un nivel muy favorable, además, se obtuvo que un mayor porcentaje de trabajadores no perciba acoso al interior de la empresa estudiada.. Olavarría (2016) quien ejecutó una tesis titulado: Mobbing y bienestar Psicológico en los docentes del ISTFB de Lima. Cuyo objetivo es determinar la relación entre mobbing y bienestar psicológico en los docentes del ISTFB de Lima. El método de estudio que se utilizó fue de tipo descriptivo, de diseño no experimental, la población de estudio estuvo constituida por 1000 docentes. A quienes se les evaluó con la escala de valoración del Mobbing y la escala de Bienestar Psicológico (EBP). Los resultados hallados muestran que el 47% de docentes sufren el fenómeno de mobbing, asimismo, no se relaciona con el bienestar psicológico, en donde, la ausencia del acoso, muestran mayor bienestar psicológico, es decir, que.

(18) 5 el mobbing, en los maestros afecta de manera significativa en el desarrollo académico.. 1.1.3. Investigaciones locales. Valdivia (2018) desarrolló una investigación titulada Estrés laboral y desempeño docente con jornada escolar completa en la I.E.. Jorge Basadre Grhomann,. Arequipa-2018. El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre el estrés laboral y el desempeño en docentes de jornada escolar completa de la I. E. Jorge Basadre Grohmann. El estudio fue de campo, de nivel relacional y de corte transversal, la población de estudio estuvo conformada por 60 docentes que laboran en jornada escolar completa. La técnica para la variable dependiente fue la entrevista cuyo instrumento fue un cuestionario estructurado validado; para la variable independiente, como técnica se usó la entrevista y como instrumento se utilizó el cuestionario validado de la autopercepción del desempeño docente, los datos fueron sometidos al análisis estadístico e interpretado mediante tablas y gráficas, se llegó a los siguientes resultados: el 67% de los docentes que presentan un desempeño regular el 43% tiene un estrés elevado; así mimo del 13.3% de docentes que obtuvo un puntaje bueno, el 8.3% tiene estrés moderado; los 13.3% docentes que tuvieron un desempeño docente excelente, 7% tienen estrés moderado y del 7% de docentes con bajo desempeño el 3% presenta un nivel de estrés elevado. En la investigación se llegó a las siguientes conclusiones: el estrés laboral se relaciona con el desempeño en docentes de jornada escolar completa de la I. E. Jorge Basadre Grohmann. Arequipa 2018 lo cual se corrobora con el coeficiente de correlación Rho de Spearman; con una significancia de 0.758.. Falcón, M. (2017) realizó un trabajo de investigación que tiene como objetivo determinar la relación directa y significativa del clima institucional con el desempeño docente de las instituciones educativas públicas del ámbito de la UGEL La Joya - Arequipa - 2017. Para lograr dicho objetivo se suministró dos cuestionarios referidos a las variables clima institucional y desempeño docente a una población representativa de 99 docentes de educación secundaria en servicio y 19 directores de las diferentes instituciones educativas públicas del ámbito de la.

(19) 6 UGEL La Joya. Los resultados del tipo de estudio correlacional y de diseño no experimental, de corte transversal, se obtuvo en 59,6% de los docentes perciben niveles de clima institucional favorable y/o muy favorable; mientras que en un 61,4% del personal directivo califica como favorable y/o muy favorable al clima institucional; por otro lado, se estableció que según el 56,6% de los docentes se encuentran en los niveles de bueno y/o muy bueno en su desempeño docente, pero, para el 63,2% del personal directivo estima como niveles deficiente y/o regular al desempeño docente; esto evidencia que existe todavía un buen grupo porcentual de docentes que realizan su desempeño docente en un clima favorable y ambivalente. En base a los resultados obtenidos mediantes los instrumentos de investigación, se concluye que según el valor calculado de Coeficiente de Correlación de Pearson r=581, lo cual evidencia el grado de relación moderada postitiva y directa entre la variable clima institucional y desempeño docente; siendo el nivel de significancia, de p =0,05 mayor que el calculado p=0,000. Lo que nos indica que el nivel de relación es proporcional; es decir, a nivel favorable del clima institucional, nivel bueno del desempeño docente en las instituciones educativas de educación secundaria en el ámbito de la UGEL La Joya. Cáceres, M. (2018) el trabajo de investigación titulado “Incidencia de las relaciones interpersonales en el desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa 41026 María Murillo de Bernal del Distrito de Cerro Colorado de Arequipa, 2018”, tuvo como objetivo determinar la incidencia de las relaciones interpersonales en los docentes de la Institución Educativa 41026 María Murillo de Bernal del distrito de Cerro Colorado; la investigación ha utilizado una metodología de enfoque cuantitativo de nivel descriptivo correlacional, estos estudios cuentan con reseña que son obtenidos por medio de mediciones y son representadas por cantidades para después ser analizadas estadísticamente, se utilizó la técnica de la encuesta aplicadas a los 50 profesores de la institución, entre ellos 27 de primaria y 23 de secundaria, es de aquí que se obtuvo y analizó la información recolectada por medio del programa estadístico SPSS donde se hallaron las frecuencias y figuras respectivas para su interpretación y para la obtención de las conclusiones de la investigación. Los resultados demostraron que existe una correlación de 0,390 entre las variables de estudio relaciones.

(20) 7 interpersonales y el desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa 41026 María Murillo de Bernal del distrito de Cerro Colorado de Arequipa, lo cual demuestra que mientras se mejore las relaciones interpersonales, el desempeño laboral de los trabajadores mejorará.. 1.2. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS. 1.2.1. Educación.. La educación se considera como un proceso de estímulos externos e internos que buscan desarrollar la conducta del hombre; el cual, puede ser retroalimentado de forma continua y progresiva. Este proceso tiene la finalidad de preparar la capacidad intelectual, emocional, conductual, social y cultural de cada ser. Tal formación se ve muy condicionada al contexto social, cultural, político y económico de la sociedad a la que pertenecen.. León, A. (2007). Considera a la educación como un proceso humano y cultural complejo, también como todo individual y supraindividual, supraorgánico. Es dinámica y tiende a perpetuarse mediante una fuerza inértica extraña. Pero también está expuesta a cambios drásticos, a veces traumáticos y a momentos de crisis y confusiones, cuando muy pocos saben que hacer; provenientes de contradicciones, inadecuaciones, decisiones casuísticas y desacertadas, catástrofes, cambios drásticos. Es bueno saber que la educación cambia porque el tiempo así lo dispone, porque ella deviene. Ella misma se altera, cambia y se mueve de manera continua y a veces discontinua; crece y decrece, puede venir a ser y dejar de ser. (p. 596). Perez, P. (citado por Zavala, 2019) considera que la educación es lo fundamental para hacer hombres (…) Hoy, se ha transformado en algo que pretende una formación técnica profesional y claro, ha hecho que todo sea una preparación para la futura actividad laboral, por lo que se educa en función de la carrera universitaria, transformada en el aprendizaje de una actividad profesional; pero, lo fundamental de la educación es formar hombres”.

(21) 8 Para Labraña, J. (2014), la educación es “el aspecto central de la sociedad donde es posible afianzar rígidamente una forma específica de relaciones sociales. En efecto, en las variantes funcionalistas, en ausencia de la socialización promovida por la escuela, la mantención de las pautas normativas básicas de convivencia es imposible” (p.314). 1.2.2. Aprendizaje. El aprendizaje como procesos cognoscitivos, didácticos, procedimentales y sociales; posee la intención sistemática o intencional de adquirir un conocimiento. El ser humano es un sujeto en constante desarrollo y formación; por ello, se encuentra siempre en constante aprendizaje. El entorno, la situación o contexto en el que está expuesto el sujeto, asimila la información explícita o implícita (libros, la publicidad, viajes, lugares, hechos noticiosos, etc.); la importancia de estos, se debe a que tales eventos modifican la conducta del ser humano, y al modificar la conducta, el ser humano asimila un punto de vista y toma decisiones de acuerdo a sus experiencias.. Según EcuRed (2018), al aprendizaje debe ser considerado una compleja estructura que interactúa con información temporal y de mayor significado. Es el proceso de cambio relativamente permanente en el comportamiento de una persona generado por la experiencia.. Rojas, F. (2001). Considera el aprendizaje como el resultado de un cambio potencial en una conducta – bien a nivel intelectual o psicomotor - que se manifiesta cuando los estímulos externos incorporan nuevos conocimientos, estimulan el desarrollo de habilidades y destrezas o producen cambios provenientes de nuevas experiencias.. Asimismo, el profesor en el proceso de enseñanza-aprendizaje es un facilitador, por lo tanto, pretende, de forma deliberada, que la persona logre un aprendizaje. Su función es diseñar, ejecutar y evaluar situaciones de aprendizaje para que el alumno alcance logros específicos. Esta relación enseñanza-aprendizaje puede darse tanto en un proceso educativo como en uno instruccional. (p. 2).

(22) 9 Para el Ministerio de Educación peruana, el aprendizaje se resume en el desarrollo de las competencias a través de distintas áreas curriculares o materias con la mirada de formar ciudadanos; es decir, que el aprendizaje no se direcciona para una vida universitaria u otro centro superior, sino para la vida en general. Asimismo, el Estado peruano pretende formar integralmente al estudiante para la vida; sin embargo, en la las aulas se imparte conocimientos de forma segmentada por áreas o materias.. 1.2.3. Enseñanza.. Definir qué es la enseñanza no es tarea sencilla, ya que puede haber tantas definiciones como se busquen. Lo que sí se puede afirmar es que la enseñanza está en relación permanente con el aprendizaje. Es decir, no se enseña en el vacío, sino para que se produzca un cambio en las personas a quienes se dirige la enseñanza.. Para el DRAE, la enseñanza es el ejemplo, acción o suceso que sirve de experiencia. En tal sentido, la enseñanza es el proceso o medio metodológico por el cual el docente realiza una diversidad de acciones para que el estudiante aprenda. Es decir, enseñar implica compartir conocimientos, actitudes, emociones, etc. para un público específico con el fin de ayudar a formar sujetos libres, críticos, creativos y mejorar sus habilidades.. Uno de los principales agentes de este proceso es el docente, el cual tiene el propósito de manejar el soporte de conocimientos y recursos necesarios para el desempeño de la función de enseñar y aprender.. Menéndez, N. (2009). Establece que la enseñanza es un auxilio al aprendizaje. De donde se infiere que para que el aprendizaje se produzca debe existir la mediación de la enseñanza, quizás no todo el tiempo, pero al menos en los sistemas formales, donde se requiere que el maestro cree, presente y guie actividades de enseñanza que sean efectivas para el aprendizaje. (p.1).

(23) 10 1.2.4. Mobbing. Según, Leymann (2002) define que el Mobbing o acoso laboral es “aquella situación en la que una o varias personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un largo periodo de tiempo, sobre otra persona en el puesto de trabajo” (p.2).. Asimismo, Piñuel (citado por Olavarría, 2016) define, como el acto continuo y deliberado con características agresivas verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador.. 1.2.5. Desempeño Laboral. Alles (citado en Huamán y Paniagua, 2014) manifiesta que el desempeño laboral, es donde es sujeto muestra sobre las capacidades profesionales en el área que desempeña, que son un procedimiento de actitudes, experiencias, conocimientos, destrezas, motivaciones, diferencias personales y los valores que conforman para lograr las expectativas de dicha institución, que todo ello, este a las perspectivas productivas y técnicas de prestación en la organización.. Asimismo, Chiavenato (1999) considera que el desempeño laboral, es el esfuerzo de cada individuo que está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo individual; así también, el atrevimiento realizado está encaminado por uno mismo, que demuestran a través de las destrezas individuales, capacidades y conocimientos.. Según, Stoner (citado en Huamán y Paniagua, 2014) define, que el desempeño laboral, es la condición de los individuos en la forma en que se desempeña dentro una organización que trabaja..

(24) 11 1.3. EL MOBBING Y EL DESEMPEÑO LABORAL. 1.3.1. Aspectos Generales del Mobbing o Acoso Laboral. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que el acoso laboral o Mobbing es “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.. En definitiva, el acoso laboral perjudica de sobre manera a una institución u organización, ya sea privada o pública, lo cual se debe de evitar a toda costa, pues lo que se espera es que los colaboradores, miembros de la organización puedan estar en un ambiente adecuado, y de esta manera poder alcanzar los objetivos.. 1.3.1.1. Características del Mobbing Según Leymann (citado por Gómez, 2009) señala, es conviente destacar que no todos los problemas que tienen lugar en el ámbito laboral, fruto de conflictos interpersonales, pueden encuadrarse dentro del fenómeno llamado mobbing o acoso moral en el trabajo. En este sentido, en las situaciones de mobbing es habitual que aparezcan los siguientes factores desencadenantes:. ● Existencia de ambigüedad en los roles de los trabajadores. ● Relaciones competitivas y tendentes al boicoteo. ● Ausencia de previsión en cuanto a los objetivos del trabajo común. ● Existencia de relaciones interpersonales ambiguas. ● Negación y encubrimiento de las acciones conflictivas. ● Comunicación evasiva.. Los conflictos catalogables como hostigamiento psicológico en el trabajo se caracterizan por su perversa direccionalidad, lo que supone que se.

(25) 12 dirigen a la destrucción psicológica, moral y laboral de la víctima a medio plazo, y desgraciadamente, lo logran.. 1.3.1.2. Tipos de Mobbing. Para establecer los tipos de Mobbing, se tomará en cuenta a Gómez (2009) el cual clasifica teniendo en cuenta el lugar que ocupan en la escala jerárquica los protagonistas:. 1.3.1.2.1. Mobbing ascendente Habitualmente suele ocurrir cuando alguien ajeno a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores o bien el puesto era deseado por uno de ellos. Igualmente puede ocurrir este tipo de mobbing cuando uno de los trabajadores es ascendido a un puesto de responsabilidad, ascenso que conlleva la organización y la dirección del trabajo de sus antiguos compañeros, quienes pueden desarrollar conductas hostiles hacia él. La situación también puede tener lugar cuando el jefe se muestra arrogante en el trato y muestra un comportamiento autoritario hacia sus compañeros o cuando un empleado falto de ética se aprovecha de las circunstancias económicas o personales del empresario para comportarse de manera inapropiada y perjudicial para la institución.. 1.3.1.2.2. Mobbing descendente En este caso el acosador posee una situación de superioridad, ya sea jerárquica o de facto, sobre el acosado. Es frecuente que la persona que ejerce el poder lo haga a través de desprecios, falsas acusaciones o incluso insultos, con el fin de minar la estabilidad psicológica del trabajador acosado. A veces este tipo de mobbing constituye una auténtica estrategia empresarial cuyo objetivo es.

(26) 13 deshacerse de una persona forzando su abandono “voluntario” y obviando así un despido legal que tendría un coste económico para la empresa.. 1.3.1.2.3. Mobbing horizontal Es sumamente probable que el acosador tenga, de facto, una posición superior a la del acosado. Las posibles causas que pueden explicar este tipo de mobbing son las siguientes:. ● No aceptación por parte de alguno de los miembros del grupo de las normas implícitamente aceptadas por la mayoría. ● Elección arbitraria por parte del acosador o acosadores de un compañero sobre el que descarga su frustración o agresividad. ● Existencia de personas diferentes (raza, sexo, religión) o débiles física o psíquicamente, a las que se sitúa en el punto de mira del instigador simplemente para pasar el rato. ● Enemistad personal entre algunos compañeros.. 1.3.1.3. Formas de expresión del Mobbing. Leymann (2002) indica, el mobbing puede aparecer de muchas formas y depende del tipo de cultura y sociedad. Abarca desde formas muy sutiles y casi imperceptibles hasta conductas claramente evidentes para un observador externo.. El origen o el porqué del acoso puede ser muy diverso: desde diferencias de opinión o conflictos entre las partes hasta que este represente “una forma de diversión” para el hostigador. Pero, básicamente, el substrato que favorece este tipo de conductas está ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores. Los comportamientos hostiles que se pueden agrupar de la siguiente manera:.

(27) 14 ● Acciones contra el ejercicio del trabajo. Mediante presiones y críticas injustas; se atacan de manera malintencionada todos los trabajos que la persona desempeña, se le asigna trabajo excesivo que no puede entregar en plazo o no se le asigna ningún trabajo. En definitiva, se intenta conseguir que la persona cometa errores para desacreditarle.. ● Acciones contra la reputación o la dignidad personal. Con frecuencia el “mobbing” significa un sistemático y deliberado ataque a las convicciones o valores éticos de la víctima, burlándose de ellos o haciendo una crítica demoledora de su vida privada; se hacen descalificaciones, críticas e injurias personales, burlas, gestos de menosprecio, se hacen correr falsos rumores, se dice que es una enferma mental, atacan sus creencias, su origen, su físico, etc.. ● Aislamiento y rechazo de la comunicación. Las estrategias más utilizadas consisten en aislar, incomunicar o estigmatizar al trabajador haciendo que se sienta invisible: se le hace el vacío, se rechaza todo contacto incluso el visual, se le aísla físicamente, no se la deja hablar, no se la escucha, entre otros.. ● Violencia verbal, física o sexual. mediante amenazas físicas, empujones, portazos, gritos, invasión de su vida privada: llamadas telefónicas o en su casa, desperfectos a sus propiedades.. 1.3.1.4. Repercusión del Mobbing en la vida cotidiana. Según, Vartía (citado por Ávila, Bernal y Alzate, 2016) refiere, que los factores ambientales en las organizaciones pueden generar conflictos interpersonales, es decir, futuros casos de acoso laboral, igual que factores a nivel individual, que hacen énfasis en el sujeto, como la percepción que tienen los demás, la clase social, la edad, entre otros. Esta problemática puede traer consecuencias individuales, sociales y organizacionales..

(28) 15. ● En cuanto al entorno social y familiar: Se comienzan a presentar tensiones y conflictos, retraimiento de la víctima hacia sus familiares, abandono de sus vínculos sociales (amigos o pareja), estigmatización social,. aislamiento. social,. inadaptación. social,. entre. otras. consecuencias.. ● En el ámbito organizacional: Las principales consecuencias son la disminución de productividad, compromiso y motivación, ausentismo por enfermedad, insatisfacción en el trabajo, mayor rotación del personal, ganas de dejar su puesto de trabajo, costos de producción más elevados y reducción forzada de la jornada laboral.. Además, el mobbing o acoso laboral también puede tener consecuencias legales y económicas por parte del victimario; si es comprobada la situación, despido de la empresa, proceso psicológico para los dos y afectación en la hoja de vida para un nuevo empleo.. Por consiguiente, el acoso laboral conlleva a un daño psíquico. Provoca a quien lo padece un trastorno funcional de su existencia debido a la alteración del rendimiento, al vincular todas las implicaciones que genera las agresiones.. 1.3.1.5. Dimensiones del Mobbing. En cuanto a las dimensiones del mobbing, Leymann (citado por Gonzales y Rodríguez, 2005) proporciona información global, frecuencia e intensidad percibida del conjunto de las estrategias de acoso padecidos. Y tiene las siguientes dimensiones:.

(29) 16 1.3.1.5.1. Desprestigio laboral La constituyen aquellas estrategias de acoso en el trabajo en las que se produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a través de distorsión en la comunicación, como rumores o calumnias, o con medidas restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores, minimizando u ocultando sus logros.. 1.3.1.5.2. Entorpecimiento del progreso Se refiere a un bloqueo sistemático de la actividad laboral, degradando al trabajador con tareas inapropiadas en la forma o en el contenido, de acuerdo con sus competencias.. 1.3.1.5.3. Incomunicación. La Incomunicación, hace referencia a un bloqueo de la comunicación intra-organizacional (dentro de la organización) y extra-organizacional (con el exterior de la organización).. 1.3.1.5.4. Intimidación encubierta. Refiere. a. las. amenazas. y. daños. encubiertos,. que. predominantemente no dejan “huella” o se realizan de manera “limpia”, sin que se puedan delimitar responsables específicos.. 1.3.1.5.5. Intimidación manifiesta Se refieren a amenazas o restricciones que se le imponen de forma directa, no disimulada incluso en público, tales como amenazas verbales, gritos o ponerle en ridículo..

(30) 17 1.3.1.5.6. Desprestigio personal. Hace referencia a un descrédito o desprestigio de su vida personal y privada (no la laboral), mediante la crítica, burla y falsedad de su forma de ser, vivir y pensar.. 1.3.1.6. Modelos teóricos del Mobbing. 1.3.1.6.1. Modelo teórico de Heinz Leymann. Según, Leymann (2002) considera que el proceso de acoso es que, la víctima empieza a percibir agresiones esparcidas sin darse cuenta de la situación de acoso, y comienza a sentirse culpable. Después, el acoso es sostenido y aparece el quebrantamiento psicológico; en ese momento es más fácil que la víctima cometa errores en su trabajo o que comience a faltar con más frecuencia, factores que luego utilizará el acosador para presentarle como un mal trabajador. De igual manera el autor citado, establece cuatro faces en el mobbing.. ● Fase de aparición del conflicto: Esta primera fase no constituye propiamente acoso y suele durar poco tiempo, es la fase de los “ataques suaves”. El proceso comienza con un cambio en las relaciones entre las distintas partes motivados por los celos o la envidia. La víctima empieza a ser objeto permanente de críticas injustificadas; con ello se pretende deteriorar su imagen pública mediante calumnias, mentiras y todo tipo de interferencias.. ● Fase de mobbing o de estigmatización: Se intensifican las conductas agresivas, comienza con la adopción de las distintas modalidades. de. comportamiento. hostigador. descritas. anteriormente. Lo que al comienzo tal vez fuera un conflicto.

(31) 18 entre dos personas, puede llegar a ser un conflicto de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores de grupo. La víctima comienza a resultar una amenaza o un incordio para la persona o grupo de personas que le someten a “mobbing”.. ● Fase de intervención desde la empresa: En esta fase, dependerá del lugar, legislación y estilo de dirección de la empresa, se tomarán una serie de medidas encaminadas bien a la resolución positiva del conflicto o, más habitual, tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto.. ● Cuarta fase o fase de marginación o exclusión de la vida laboral: En este período el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja o bien queda definitivamente excluido del mundo laboral mediante una pensión de incapacidad. La víctima subsiste con diversas patologías, consecuencia de su anterior o anteriores experiencias de hostigamiento y se pueden deducir las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno.. 1.3.1.6.2. Modelo teórico de Pierre Bourdieu. De acuerdo a la teoría de, Bourdieu (citado por Mayoral, 2010) lleva a plantear la necesidad de un modelo explicativo del mobbing, que incorpora estos factores:. ● Poder o capital: Es aquello que es eficaz en un campo determinado, a la vez en tanto que arma y en tanto objeto de lucha, lo que permite a su detentador ejercer un poder, una influencia, o sea, existir en un campo determinado, en lugar de ser una simple cantidad despreciable. En donde distingue entre cuatro tipos de capital: el capital económico, el capital cultural,.

(32) 19 el capital simbólico y el capital social. Nos interesa especialmente el capital social, que es la capacidad para movilizar recursos vinculados a redes duraderas de relaciones, y que es convertible en capital económico o poder.. ● Habitus o contexto: Consiste en un conjunto de disposiciones a percibir, pensar, sentir y actuar de determinada manera, adquiridas mediante el proceso de socialización, una especie de “piloto automático” que nos permite “saber lo que hay que hacer”, aunque no sepamos muy bien por qué en cada momento. Recordamos que el habitus es una especie de gramática generativa, que puede articular diferentes respuestas según el contexto. ● Estructura del campo o contexto: Es un conjunto de relaciones invisibles, las mismas que constituyen un espacio de posiciones exteriores las unas a las otras, definidas unas en relación a las otras, por la proximidad, la variedad o por la distancia, y también por la posición relativa. Para que un campo funcione es preciso que haya objetos en juego y personas dispuestas a jugar el juego, dadas por la instituciones que implica el conocimiento y el reconocimiento de las leyes inmanentes del juego, de los objetos en juego, etc. 1.3.2. Aspectos Generales del Desempeño Laboral. Robbins, Stephen, Coulter (2013) en su libro de Administración Empresarial, señalan que el desempeño laboral es un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales; en general a nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual..

(33) 20 1.3.2.1. Características del desempeño laboral. Flores (citado por Jacobi, 2015) menciona las siguientes características que a continuación se detallará cada una de ellas:. ● Adaptabilidad: Es la confianza y efectividad al desenvolverse en otros ambientes de trabajo y que logran con facilidad habituarse a las tareas asignadas.. ● Comunicación: Es el proceso de transición o pronunciar informaciones de manera más efectiva que se da dentro de un grupo de individuos o de manera individual, la transmisión del mensaje hablado hacia los receptores quienes lo decodifican e interpretan un mensaje emitido. ● Iniciativa: Es la cualidad de ser capaz de influir rápidamente sobre los sucesos y buscar soluciones a los problemas que se presenta durante el trascurso de un hecho, para lograr las metas establecidas, así también, es entendida como forma de actuar o la actitud del individuo frente a un suceso. ● Conocimientos: Se refiere a los niveles alcanzados dentro del aprendizaje que están relacionadas en cualquier área de la vida, además, tienden a conservar las expectativas acerca de los avances tecnológicos para estar a la par, de estas tecnologías según el área donde se desenvuelva. ● Trabajo en equipo: Es realizar un trabajo eficaz dentro de un grupo para conseguir los objetivos establecidos dentro de una institución, apoyándose unos otros y organizando un ambiente de trabajo unido. ● Desarrollo de talentos: Son las habilidades de los seres humanos que llegan a fortalecer a la institución, en donde, amplían las destrezas y.

(34) 21 las capacidades dentro de la organización para el progreso de dicha empresa.. 1.3.2.2. Importancia del desempeño laboral Chiavenato (1999) señala que la transcendencia de los sujetos dentro de la organización es fundamental, ya que, beneficia como la empresa, al jefe y la comunidad.. ● Beneficios para el jefe: Evalúa el desempeño y el comportamiento de sus trabajadores que esté a cargo, que optará por un procedimiento para la evaluación de los subordinados, de acuerdo a los resultados obtenidos se procederá a tomar medidas adecuadas para mejorar los comportamientos de los trabajadores y las deficiencias en el desempeño laboral, además, tiene la necesidad de velar por el bienestar de la empresa y los personales que desempeñan en dicha área.. ● Beneficios para el subordinado: Es transcendental, porque, conoce más de cerca sobre los procedimientos y el servicio que brinda la organización, además, son valoradas por las funciones que cumplen y, sobre todo, conocer los intereses del jefe, en la cual, conoce de porque el jefe está tomando medidas adecuadas, es por el bienestar de la organización y mejorar el desempeño de los subordinados, además, deben de realizarse su propia autoevaluación y autocritica para el buen desempeño laboral, pero, considerando las equivocaciones que presenta.. ● Beneficios para la empresa: Es el contexto, en donde se llegan a evaluar acerca de potencial que presenta el individuo dentro de la organización, que son evaluados a corto, mediano y largo plazo y precisar la contribución de cada uno de los trabajadores..

(35) 22 Asimismo, se llega a identificar a los trabajadores que no presentan condiciones para dicha área y los seleccionados son los que presentan competencias según al requerimiento de la institución. La empresa tiene la responsabilidad de llegar a estimular a los trabajadores, para el mejor desenvolvimiento del empleado.. 1.3.2.3. Dimensiones del desempeño laboral. Las dimensiones presentado por, Alles (citado por Huamán y Paniagua, 2014) describe de la siguiente forma:. 1.3.2.3.1. Nivel de compromiso. Es aquella conducta laboral donde el trabajador llega a sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Es controlar la puesta en marcha de las acciones. acordadas. compromisos. con. asumidos,. el. empleador,. tanto los. cumpliendo. los. personales como. los. profesionales.. 1.3.2.3.2. Resolución de problemas Es la capacidad de idear la solución a las situaciones difíciles, que dará lugar a una clara satisfacción del problema del cliente (padre de familia y estudiantes) atendiendo sus necesidades. Incluye la capacidad de idear soluciones a problemáticas futuras. Desarrolla una solución innovadora sobre la base de un enfoque no tradicional para resolver problemas y una profunda comprensión de los objetivos de negocio del cliente y de su empresa. Desarrolla una solución compleja incorporando a terceros y demostrando creatividad en el diseño de la misma.

(36) 23 1.3.2.3.3. Nivel de iniciativa Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar no solo en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas. Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo, actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora planes de contingencia.. 1.3.2.4. Teorías sobre el desempeño laboral. 1.3.2.4.1. Modelo teórico de Martha Alles. De acuerdo con, Alles (citado por Huamán y Paniagua, 2014) considera, que antes de que el director o cualquier otro superior inmediato pueda emitir opiniones personales sobre el desempeño laboral de los docentes, primero debería planificar adecuadamente la evaluación del desempeño laboral y para esto se debe precisar y comunicar todos los criterios a evaluar y los instrumentos a emplear, para que no sea subjetiva, sino contextualizada y pertinente a los objetivos que persigue la institución.. Para ello, considera los siguientes criterios como básicos en una evaluación:. ● Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) ● Conocimiento del trabajo ● Calidad del trabajo ● Relaciones con las personas ● Estabilidad emotiva ● Capacidad de síntesis ● Capacidad analítica.

(37) 24 La evaluación de desempeño debe generarse en un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño, al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.. Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.. 1.3.2.4.2. Modelo teórico de Idalberto Chiavenato. Según, Chiavenato (1999) menciona los siguientes métodos que debemos tener en cuenta al momento de evaluar el desempeño:. ● Método de las escalas gráficas: Es el método más simple y el más utilizado, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad; evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.. ● Método de elección forzada: Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual. ● Método de investigación de campo: Es un método de evaluación más amplio ya que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. ● Método de incidentes críticos: Se trata de una técnica sistémica mediante la cual el supervisor inmediato observa y.

(38) 25 registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. ● Método de comparación por pares: Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño.. ● Métodos de frases descriptivas: Es ligeramente diferente del método de elección forzada, solo porque no exige obligatoriedad en la elección de las frases. El evaluador señala solo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeño. ● Método de autoevaluación: Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de desempeño. ● Método de evaluación de resultados: Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. ● Métodos mixtos: Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación de desempeño.. 1.3.2.5. Desempeño docente. Según Estrada (2014), concibe al desempeño docente como el eje que moviliza el proceso de formación en el sistema educativo. Un docente que se desempeña en el aspecto de la calidad educativa, buscará otorgar.

(39) 26 oportunidades de aprendizaje a todos los estudiantes de manera que pueda contribuir con su óptima formación educativa y humana.. El Ministerio de Educación peruana, define al buen desempeño docente como el desarrollo de las competencias y desempeños que caracterizan a la buena docencia como la preparación para la enseñanza, el desarrollo de la enseñanza en el aula y la escuela, articulación de la gestión escolar con las familias y la configuración de la identidad docente con el desarrollo de la profesionalidad.. 1.3.2.5.1. Elementos del desempeño docente. El Ministerio de Educación (2014) estima tres componentes en el desempeño docente: el primero se refiere a la actuación, que es el comportamiento observable, que puede ser descrito y/o medido; el segundo, es la responsabilidad, que tiene que ver con el ejercicio de las funciones generales de la profesión. Y el tercero, son los resultados, está relacionado a la determinación de logros generales y específicos comprometidos en la actuación.. 1.3.2.5.2. Evaluación del desempeño laboral. Cardozo (2004) dice que la evaluación constituye una forma muy particular de hacer investigación, cuya finalidad es conocer y explicar las realidades del mundo laboral.. Robbins (2004) señala que la evaluación es un proceso que sirve a la organización para la toma de decisiones respecto del personal que labora en cuanto a ascensos, transferencias y suspensiones; además de ayudar a identificar las necesidades existentes de capacitación y desarrollo, y de esa manera validar los programas con los que cuenta la empresa para la selección y capacitación..

(40) 27 Chiavenato (2000) considera que la evaluación del desempeño es la apreciación con base en un sistema específico del desempeño potencial que un trabajador puede manifestar en el puesto que ocupa. Mediante dicha evaluación, se estimula al empleado a esforzarse, a buscar la excelencia y a considerar las cualidades que pueda tener.. 1.3.2.5.3. Marco del buen desempeño docente. Según el Ministerio de Educación del Perú un dominio es un ámbito o campo del ejercicio docente que agrupa un conjunto de desempeños profesionales que inciden favorablemente en los aprendizajes de los estudiantes, y las competencias como desempeños son aquellos que caracterizan una buena docencia y que son exigibles a todo docente de Educación Básica Regular del país. Todo ello, constituye un acuerdo técnico y social entre el Estado, los docentes y la sociedad en torno a las competencias que se espera de los docentes del país, en sucesivas etapas de su carrera profesional, con el propósito de lograr el aprendizaje de todos los estudiantes. Se trata de una herramienta estratégica en una política integral de desarrollo docente.. A. Dominios, competencias y desempeños del docente. De acuerdo al Ministerio de Educación peruana hay 4 dominios, 9 competencias y 40 desempeños que el docente debe desarrollar y ser evaluado. Y se organiza de la siguiente manera: Dominio 1 Preparación para el aprendizaje de los estudiantes Competencia 1. Conoce y comprende las características de todos sus estudiantes y sus contextos, los contenidos disciplinares que.