UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TRABAJO DE TITULACIÓN PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR
POR EL TÍTULO DE INGENIERO EN GESTIÓN EMPRESARIAL
TEMA:
“CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE ROTACIÓN DEL RECURSO
HUMANO DEL ÁREA COMERCIAL DE LA EMPRESA ALISERVIS S.A.
SUCURSAL GUAYAQUIL”.
AUTORAS:
XIMENA BELÉN PIZARRO COLUMBUS
QUESLHY FERNANDA CARMONA VALLEJO
TUTOR:
ABG. EDUARDO GREGORIO GUADALUPE CORONEL
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TRABAJO DE TITULACIÓN PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR
POR EL TÍTULO DE INGENIERO EN GESTIÓN EMPRESARIAL
TEMA:
“CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE ROTACIÓN DEL RECURSO
HUMANO DEL ÁREA COMERCIAL DE LA EMPRESA ALISERVIS S.A.
SUCURSAL GUAYAQUIL”.
AUTORAS:
XIMENA BELÉN PIZARRO COLUMBUS
QUESLHY FERNANDA CARMONA VALLEJO
TUTOR:
ABG. EDUARDO GREGORIO GUADALUPE CORONEL
GUAYAQUIL, AGOSTO DEL 2018
ii
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y
TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: “Caracterización del proceso de rotación del recurso humano del área comercial de la empresa
ALISERVIS S.A. sucursal Guayaquil”
AUTOR(ES) (apellidos/nombres):
Queslhy Fernanda Carmona Vallejo - Ximena Belen Pizarro Columbus
GRADO OBTENIDO: INGENIERIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS: 104
ÁREAS TEMÁTICAS:
PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:
Rotación del personal, talento humano, Gestión de recursos humanos, satisfacción laboral, clima laboral. / Rotation of staff, human resources, management of human resources, job satisfaction, working
environment. RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras):
Dentro de la empresa Aliservis S.A., a pesar de contar con políticas establecidas para
la contratación y capacitación del talento humano, presenta un alto índice de rotación
de personal, aspecto que desde el punto de vista empresarial general no es nada
favorable, dado a que puede incidir de manera negativa en la satisfacción de su fuerza
laboral. Para llevar a cabo la investigación de mercado fue necesario un diseño de
investigación no experimental, dado a que las variables de investigación no serían
alteradas en lo absoluto, a su vez, el estudio se llevó a cabo bajo un diseño
transversal, dado a que se efectuó tomando en consideración periodo de tiempo
específico; en cuanto al enfoque de la investigación fue cuantitativo, debido a que los
iii
en cuanto al tipo de investigación que se determinó fue descriptiva, debido a la
necesidad de disponer de datos a profundidad sobre el objeto de estudio, la población
a la cual se aplicó la encuesta y entrevista fueron a los 130 empleados de la empresa,
así como se consideró a un representante de la misma para la ejecución de la
entrevista. Los datos reflejaron por parte de los trabajadores, tienen la necesidad de
trabajar en un entorno laboral estable para poder desempeñarse de mejor manera, por
lo cual el desarrollo de la propuesta se direccionó precisamente para mejorar el
proceso de reclutamiento, selección, mejora del clima laboral y sistema de
remuneraciones para los empleados.
Within the company Aliservis S.A., despite policies established for the recruitment
and training of human talent, presents a high rate of staff turnover, looking from the
general business point of view is not favorable, given to that it can influence
negatively the satisfaction of its workforce. To carry out market research was
necessary to a non-experimental research design, since the research variables would
be not altered at all, at the same time, the study was conducted under a
cross-sectional design, since it was taking into consideration specific period of time; in
terms of the focus of the research was quantitative, since results mainly to be
analyzed in the polls would reflect statistical data, in terms of the type of
investigation that determined it was descriptive, because of the need of data at depth
on the object of study, the population which was applied to the survey and interview
were 130 employees of the company, so how was considered a representative of the
same for the execution of the interview. The data reflected by the workers, they have
need to work in a stable working environment to be able to perform better, so the
development of the proposed redirect precisely to improve the recruitment process,
selection, improvement of the work environment and system of compensation for
employees.
Nombre: Secretaria de Universidad de Guayaquil Facultad Ciencias Administrativas
Teléfono:
iv
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
HABIENDO SIDO NOMBRADO, ABG. EDUARDO GREGORIO GUADALUPE CORONEL, COMO TUTOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN DE GRADO COMO REQUISITO PARA OPTAR POR TÍTULO DE INGENIERO EN GESTIÓN EMPRESARIAL PRESENTADO POR LOS EGRESADOS:
XIMENA BELÉN PIZARRO COLUMBUS CON C.I # 0921931598 QUESLHY FERNANDA CARMONA VALLEJO CON C.I# 0705185023
TEMA: “CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE ROTACIÓN DEL RECURSO HUMANO DEL ÁREA COMERCIAL DE LA EMPRESA ALISERVIS S.A. SUCURSAL GUAYAQUIL”
CERTIFICO QUE: HE REVISADO Y APROBADO EN TODAS SUS PARTES,
ENCONTRÁNDOSE APTO PARA SU SUSTENTACIÓN.
ABG. EDUARDO GREGORIO GUADALUPE CORONEL
v
CERTIFICACIÓN DE URKUND
Abg. Eduardo Gregorio Guadalupe Coronel
vi
CERTIFICADO SISTEMA ANTIPLAGIO
En calidad de tutor de Titulación, nombrado por el consejo Directorio de la facultad de
ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil, con respecto al trabajo de
titulación previo para optar por el título de Ingeniero en Gestión Empresarial presentado
por los egresados :
XIMENA BELÉN PIZARRO COLUMBUS C.I # 0921931598
QUESLHY FERNANDA CARMONA VALLEJO C.I# 0705185023
Cuyo Tema: “CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE ROTACIÓN DEL
RECURSO HUMANO DEL ÁREA COMERCIAL DE LA EMPRESA
ALISERVIS S.A. SUCUURSAL GUAYAQUIL”
Certifico haber revisado el informe arrojado por el software de Antiplagio URKUND el
cual dio un resultado del 1% y que las fuentes detectadas por el mismo trabajo en
mención se encuentra debidamente citadas de acuerdo a las Normas APA vigentes por
lo que el presente Trabajo de Titulación es de su total autoría.
Abg. Eduardo Gregorio Guadalupe Coronel
vii
RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTOR
POR MEDIO DE LA PRESENTE CERTIFICO QUE LOS CONTENIDOS
DESARROLLADOS EN ESTE TRABAJO DE TITULACIÓN SON DE ABSOLUTA
PROPIEDAD Y RESPONSABILIDAD DE:
Ximena Belén Pizarro Columbus C.I # 0921931598
Queslhy Fernanda Carmona Vallejo C.I# 0705185023
Cuyo Tema es:
“CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE ROTACIÓN DEL RECURSO
HUMANO DEL ÁREA COMERCIAL DE LA EMPRESA ALISERVIS
S.A.SUCURSAL GUAYAQUIL”
DERECHOS QUE RENUNCIAMOS A FAVOR DE LA UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL, PARA QUE HAGA USO COMO A BIEN TENGA.
Ximena Belén Pizarro Columbus Queslhy Fernanda Carmona Vallejo
viii
DEDICATORIAS
Al finalizar uno de los retos más importantes en mi vida, veo fortalecidos mis conocimientos y
competencias en el campo que he decidido desarrollar, lo que me da apertura en esta carrera y
me incentiva a seguir superándome como profesional.
Dedico esta titulación a cada uno de los docentes que siempre tuvieron la predisposición y
paciencia de brindarme el apoyo más que académico, moral, para culminar esta etapa que con
mucho esfuerzo, dedicación y perseverancia he logrado.
Ximena Pizarro Columbus
Esta tesis está dedicada a mis padres Henry Estuardo y Ma. Eugenia quienes con su amor,
paciencia y esfuerzo me han permitido llegar a cumplir hoy un sueño más, gracias por inculcar
en mí el ejemplo de esfuerzo y valentía, de no temer las adversidades porque Dios está conmigo
siempre.
A mis hermanos Maria Jose y Henry Alfonso por su cariño y apoyo incondicional, durante todo
este proceso por estar conmigo en todo momento gracias. A mi tia incondicional Irma y a mi
abuelita Delfa porque con sus oraciones, consejos y palabras de aliento hicieron de mí una
mejor persona y de una u otra forma me acompañan en todos mis sueños y metas.
Finalmente quiero dedicar esta tesis a todas mis amigas, por apoyarme cuando más las necesito,
por extender su mano en momentos difíciles y por el amor brindado cada día, de verdad mil
gracias hermanitas, siempre las llevo en mi corazón.
ix
AGRADECIMIENTOS
Agradezco infinitamente a mi familia que siempre ha sido un soporte fundamental en esta meta
que me he propuesto alcanzar, motivándome y brindándome su apoyo incondicional. Y
agradezco principalmente a Dios, porque ante cada sentimiento de desánimo debido a los
obstáculos y dificultades en el camino jamás permitió mi fracaso mostrándome siempre mil
razones para continuar en el proceso.
Ximena Pizarro Columbus
Agradezco a Dios por bendecirme la vida, por guiarme a lo largo de mi existencia, ser el apoyo
y fortaleza en aquellos momentos de dificultad y de debilidad.
Gracias a mis padres, Henry y Ma. Eugenia por ser los principales promotores de este sueño,
por confiar y creer en mis expectativas, por los consejos, valores y principios que me han
inculcado.
x “CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE ROTACIÓN DEL RECURSO HUMANO DEL ÁREA COMERCIAL DE LA EMPRESA ALISERVIS S.A.
SUCURSAL GUAYAQUIL”
Autoras: Ximena Pizarro Columbus Queslhy Carmona Vallejo Tutor: Eduardo Guadalupe Coronel
RESUMEN
Dentro de la empresa Aliservis S.A., a pesar de contar con políticas establecidas para la
contratación y capacitación del talento humano, presenta un alto índice de rotación de
personal, aspecto que desde el punto de vista empresarial general no es nada favorable,
dado a que puede incidir de manera negativa en la satisfacción de su fuerza laboral. Para
llevar a cabo la investigación de mercado fue necesario un diseño de investigación no
experimental, dado a que las variables de investigación no serían alteradas en lo
absoluto, a su vez, el estudio se llevó a cabo bajo un diseño transversal, dado a que se
efectuó tomando en consideración periodo de tiempo específico; en cuanto al enfoque
de la investigación fue cuantitativo, debido a que los resultados principalmente a
analizarse en las encuestas reflejarían datos estadísticos, en cuanto al tipo de
investigación que se determinó fue descriptiva, debido a la necesidad de disponer de
datos a profundidad sobre el objeto de estudio, la población a la cual se aplicó la
encuesta y entrevista fueron a los 130 empleados de la empresa, así como se consideró a
un representante de la misma para la ejecución de la entrevista. Los datos reflejaron por
parte de los trabajadores, tienen la necesidad de trabajar en un entorno laboral estable
para poder desempeñarse de mejor manera, por lo cual el desarrollo de la propuesta se
direccionó precisamente para mejorar el proceso de reclutamiento, selección, mejora del
clima laboral y sistema de remuneraciones para los empleados.
xi “CHARACTERIZATION OF THE ROTATION PROCESS OF THE HUMAN RESOURCE OF THE COMMERCIAL AREA OF THE COMPANY ALISERVIS
S.A. SUCURSAL GUAYAQUIL”
Authors: Ximena Pizarro Columbus Queslhy Carmona Vallejo Tutor: Eduardo Guadalupe Coronel
ABSTRACT
Within the company Aliservis S.A., despite policies established for the recruitment and
training of human talent, presents a high rate of staff turnover, looking from the general
business point of view is not favorable, given to that it can influence negatively the
satisfaction of its workforce. To carry out market research was necessary to a
non-experimental research design, since the research variables would be not altered at all, at
the same time, the study was conducted under a cross-sectional design, since it was
taking into consideration specific period of time; in terms of the focus of the research
was quantitative, since results mainly to be analyzed in the polls would reflect statistical
data, in terms of the type of investigation that determined it was descriptive, because of
the need of data at depth on the object of study, the population which was applied to the
survey and interview were 130 employees of the company, so how was considered a
representative of the same for the execution of the interview. The data reflected by the
workers, they have need to work in a stable working environment to be able to perform
better, so the development of the proposed redirect precisely to improve the recruitment
process, selection, improvement of the work environment and system of compensation
for employees.
xii
1.1. Planteamiento del problema ...3
1.2. Formulación del problema ...4
1.3. Sistematización del problema ...4
1.4. Objetivos de la investigación...5
1.4.1. Objetivo general...5
1.4.2. Objetivos específicos ...5
1.5. Justificación ...5
1.6. Hipótesis ...6
1.7. Variables de investigación ...6
1.7.1. Variable independiente ...6
1.7.2. Variable dependiente ...6
1.8. Operacionalización de las variables ...7
CAPÍTULO II ...8
2. MARCO REFERENCIAL ...8
2.1. Antecedentes de investigación ...8
2.2. Situación actual...9
2.3. Marco teórico ...11
2.3.1. Rotación de personal ...11
2.3.2. Talento humano ...16
2.3.3. Gestión de Recursos Humanos ...26
2.2.3. Satisfacción laboral ...31
2.3.4. Clima laboral ...34
2.4. Marco Legal ...41
CAPÍTULO III ...45
3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ...45
xiii
3.2. Tipo de investigación ...46
3.3. Métodos de investigación ...46
3.4. Población y muestra ...47
3.5. Técnicas e instrumentos de recopilación de datos ...48
3.6. Análisis de los resultados ...49
3.6.1. Entrevistas direccionadas a representantes de la empresa ...49
3.6.2. Encuestas direccionadas al personal ...53
Capítulo IV ...65
4. PROPUESTA...65
4.1. Introducción ...65
4.2. Objetivos de la propuesta ...66
4.3. Descripción de la propuesta ...66
4.3.1. Estrategias de mejora del proceso de reclutamiento ...67
4.3.2. Estrategias de compensación ...74
4.3.3. Estrategias de motivación del personal ...77
4.3.4. Estrategias de mejora del clima laboral ...78
4.3.5. Estrategias de mejora de la comunicación ...79
CONCLUSIONES Y RECOMENDACINES ...80
Conclusiones ...80
Recomendaciones ...81
xiv
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Operacionalización de variables ... 7
Tabla 2 Cuadro de mando de recursos humanos ... 29
Tabla 3 Tiempo de laborar en la empresa... 53
Tabla 4 Nivel de satisfacción... 54
Tabla 5 Factores... 55
Tabla 6 Valoración del área comercial ... 56
Tabla 7 Afectación individual ... 57
Tabla 8 Rotación potencial ... 58
Tabla 9 Opiniones y desempeño ... 59
Tabla 10 Generación de ideas ... 60
Tabla 11 Motivación ... 61
Tabla 12 Edad ... 62
Tabla 13 Reducción del nivel de rotación de personal ... 63
Tabla 14 Alternativas de solución ... 64
Tabla 15 Ficha de requisición de personal ... 68
Tabla 15 Formato de examen de conocimiento ... 71
xv
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 3. Tiempo de laborar en la empresa ... 53
Figura 4. Nivel de satisfacción ... 54
Figura 5. Factores ... 55
Figura 6. Valoración del área comercial ... 56
Figura 7. Afectación individual ... 57
Figura 8. Rotación potencial ... 58
Figura 9. Opiniones y desempeño ... 59
Figura 10. Generación de ideas ... 60
Figura 9. Motivación ... 61
Figura 10. Edad... 62
Figura 11. Reducción del nivel de rotación de personal... 63
Figura 12. Alternativas de solución ... 64
Figura 13. Desarrollo de la propuesta ... 66
1 INTRODUCCIÓN
En el mercado laboral actual se reconoce que el principal elemento con el que
cuentan las organizaciones para alcanzar los objetivos y metas proyectadas año a año
son los colaboradores, por tal motivo la gestión del talento humano actualmente se
direcciona a la potencialización de las competencias, apoyando en el desarrollo y
formación de los mismos.
En este caso, el término rotación de personal hace referencia al índice de ingresos y
salidas del talento humano de una compañía durante un período de tiempo determinado,
considerando que un alta tasa de rotación de empleados, la tasa a la que los empleados
abandonan un negocio, puede afectar el resultado final de las empresas de todos los
tamaños. Por lo tanto, a través del presente estudio se busca identificar la fluctuación del
personal entre la empresa y el ambiente laboral en el que se desenvuelve. Cabe destacar
que, es común encontrar como motivo de la alta rotación de personal la desmotivación,
insatisfacción laboral, falta de compromiso organizacional, estructura salarial
desiguales, entre otros.
Actualmente, uno de los problemas insistentes en algunas empresas, es la rotación de
personal, aspecto que como ya se había indicado, genera complicaciones funcionales en
la organización y que posteriormente se dificulta cuando los puestos ofrecidos son
pocos atractivos y/o con baja remuneración, lo que provoca en muchas casos, que la
selección del personal para ocupar un cargo vacante sea incorrecta teniendo como
resultado a corto o mediano plazo, que dicho personal fluctúe hacia otra empresa, ya sea
por decisión del trabajador o de la organización, en busca de satisfacer en mayor medida
2 Las organizaciones están ajustando sus estructuras buscando ser más eficientes con
menos personal. Sin embargo, la competencia por el talento no se detiene incluso en
circunstancias como las actuales. Sólo las áreas de reclutamiento en las organizaciones
conocen lo complejo que puede ser encontrar colaboradores considerado de alto
potencial y que se adapten a las exigencias de la empresa, por lo que cada vez se
invierte más tiempo y recursos para reducir su rotación de personal. El tema de
satisfacción laboral actualmente en el mercado local va tomando partida en las grandes
y medianas organizaciones, quienes buscan el empoderamiento de sus colaboradores
tanto con la empresa como con los objetivos de la misma.
Por lo tanto, cuando ocurren problemas de alta rotación de personal en una
organización se ve afectada el desempeño de la misma es necesario buscar el origen del
problema. Existen varios índices que se pueden identificar como afectados por la
inestabilidad de personal en una empresa, tales como la ineficiencia en la aplicación de
los procesos, la perdida de información debido al traspaso y constante manipulación de
3 CAPÍTULO I
1. EL PROBLEMA
1.1.Planteamiento del problema
La rotación del personal es un factor que en términos generales puede generar un
impacto significativo sobre una compañía, independientemente del sector del mercado al cual
pertenezca, considerando que además de afectar la operatividad de la empresa y
consecuentemente su rendimiento financiero. En este caso, la rotación de personal puede
estar motivada por diversos factores, principalmente por insatisfacción laboral del personal,
lo que a su vez afecta a su desempeño laboral; este indicador que tiene un nivel de impacto en
las organizaciones ya que genera costos de gestión innecesarios y crea un ambiente de
frustración al no poder crear la estabilidad necesaria para el desarrollo de objetivos y metas
organizacionales, reflejar un incremento o descenso de la rotación de personal.
Al respecto, Billikopf (2013), “el movimiento de personal (o rotación de empleados)
frecuente puede perjudicar la productividad de un predio y con frecuencia es un síntoma de
otros problemas”. (p. 1)
Desde esta perspectiva, uno de los aspectos fundamentales para controlar la rotación
de personal se basa en la medición del clima laboral y la satisfacción del personal; sin
embargo, no todas las empresas llevan a cabo dichas evaluaciones. En este caso, el problema
de estudio radica en la empresa Aliservis S.A., particularmente en su agencia de la ciudad de
Guayaquil, la cual a pesar de contar con políticas establecidas para la contratación y
capacitación del talento humano; de acuerdo a un análisis previo de los procesos de selección,
dichas políticas presentan posibles falencias en el proceso por lo que se evidencia un alto
4 En este contexto, con base a información del último semestre, se puede definir como
indicador un 42,67 % entre los ingresos versus salidas de trabajadores dentro de este periodo.
Por lo tanto, se considera necesario que se aborde el estudio del proceso de rotación de
personal puesto que ello permitirá comprender la manera en que se desarrolla dicho proceso,
así como también identificar cuáles son las variables que lo componen e interactúan entre sí
(Aliservis S.A., 2018).
Consecuentemente, el objetivo principal de este trabajo de investigación es identificar las
posibles causas de la alta rotación de personal en el área comercial de la empresa Aliservis
S.A. agencia Guayaquil. Para lo cual, se deberá realizar un análisis con base a información
proveniente de fuentes secundarias y primarias de información, de modo que permita obtener
los conceptos que inciden en la rotación del personal operativo; así mismo, determinar el
nivel de satisfacción existente en los trabajadores, con el fin de diseñar un plan para la
retención y disminución del problema encontrado.
1.2.Formulación del problema
De acuerdo a los antecedentes de la situación en conflicto previamente definida, se
determina la siguiente formulación del problema: ¿Cómo afecta el alto índice de rotación de
personal en el desempeño de los trabajadores del área comercial de la empresa Aliservis S.A.,
en su agencia Guayaquil?
1.3.Sistematización del problema
La sistematización del problema se plantea de la siguiente forma:
¿Cuáles son las causas que generan un alto índice de rotación de personal en la
5
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral a los trabajadores del área comercial de la
empresa Aliservis S.A. en su agencia Guayaquil?
¿De qué forma se puede disminuir el alto índice de rotación de personal en la empresa
Aliservis S.A. en su agencia Guayaquil?
1.4.Objetivos de la investigación
1.4.1. Objetivo general
Analizar la incidencia del alto índice de rotación de personal sobre el desempeño laboral
de los trabajadores del área comercial de la empresa Aliservis S.A. en su agencia Guayaquil.
1.4.2. Objetivos específicos
Identificar las causas que generan un alto índice de rotación de personal en la empresa
Aliservis S.A. en su agencia Guayaquil.
Determinar el nivel de satisfacción laboral a los trabajadores del área comercial la
empresa Aliservis S.A. en su agencia Guayaquil.
Diseñar un plan que contribuya a la disminución del alto índice de rotación de
personal en la empresa Aliservis S.A. en su agencia Guayaquil.
1.5.Justificación
El desarrollo de la presente investigación se justifica, desde la perspectiva en la cual se
logrará disponer de información idónea, relacionada con los motivos por lo cual dentro del
área comercial de la empresa Aliservis S.A. se genera de manera constante, la rotación de
recursos humanos, esto debido, a que este es un aspecto de vital importancia analizarlo, dado
que por lo general, la intensiva rotación de personal, incurre de manera negativa en las
6 Dentro de las organizaciones en la actualidad, a más de buscar y desarrollar estrategias con
las cuales se logre mantener la satisfacción de los clientes, es necesario que se cuide de
manera íntegra al personal, o como también se lo denomina, cliente externo, dado son estos lo
que permiten que una empresa pueda entregar o desenvolverse en el mercado con su producto
o servicio en particular. Por lo cual, a más de mantener altos índices de satisfacción laboral,
es necesario que se vea complementado esto, con estabilidad, no solo en el aspecto
económico, sino también en el área o departamento en el que el personal se desenvuelve
(Fernández, 2017).
La data y resultados que arroje la actual investigación aportarán una visión externa de la
situación actual de la empresa, así mismo medirá la satisfacción laboral del personal
operativo. Esta información ayudará para la toma de decisiones de los directivos de la
compañía y los líderes de los departamentos involucrados, quienes podrán analizar de forma
detallada los procedimientos estudiados y las posibles falencias dentro del proceso,
permitiendo cambiar, implementar y/o adecuar las políticas y estándares que rigen a
compañía según sea necesario.
1.6.Hipótesis
“El alto índice de rotación de personal en el área comercial de la empresa Aliservis S.A.
en su planta Guayaquil genera insatisfacción laboral lo que afecta al desempeño de las
actividades de los trabajadores”.
1.7.Variables de investigación
1.7.1. Variable independiente
Rotación de personal operativo de la empresa Aliservis S.A. en su agencia Guayaquil.
7 Desempeño laboral del talento humano en el área de operaciones.
1.8.Operacionalización de las variables
La operacionalización de las variables se identifica como un marco de gestión, a través de
la cual se establecen los aspectos a desarrollar, con sus respectivas dimensiones, indicadores
y unidades de análisis, que optimizan el proceso investigativo de un proyecto:
8 CAPÍTULO II
2. MARCO REFERENCIAL
2.1.Antecedentes de investigación
Para llevar a cabo el presente proyecto, en primer lugar se analizaron diferentes
antecedentes de investigación con respecto a trabajos previos desarrollados por otros autores,
cuyas temáticas de estudio guarden relación con la presente tesis. En este caso, se consideró
como referente el trabajo realizado por Domínguez (2015), titulado: “Análisis de las causas
de rotación de personal de la empresa HOLCREST S.A.”, en cuyo caso, según un análisis
preliminar, la autora logró identificar que dentro de la compañía se registraba un alto índice
de rotación de personal, por lo cual consideró necesario evaluar los factores que incidieron en
que exista un alto absentismo de los trabajadores.
De acuerdo al estudio de Domínguez (2015), para conocer la percepción de los
trabajadores de HOLCREST S.A.S., aplicó un tipo de investigación descriptiva, con base a
un enfoque cuantitativo. Así como también, realizó una encuesta dirigida al personal a partir
de la cual logró detectar que entre las principales causas que provocaban la rotación del
personal, se destacaba el salario, la falta de reconocimiento, dificultades para el trabajo en
equipo, y aspectos personales, asociados con la dificultad para lograr un balance entre la vida
laboral y la vida personal. A partir de los resultados que obtuvo, la autora propuso estrategias
orientadas a reducir la rotación de personal.
En otro apartado, se consideró como referente el proyecto elaborado por Otero y Torres
(2016), titulado “Plan de mejora de la gestión de rotación de personal y siniestralidad para la
9 diseño de un plan que permita mejorar los recursos humanos en una empresa seleccionada,
donde se registró un nivel del 15% de rotación de personal durante el año 2015, aspecto que
ocasionaba problemas a nivel operativo. En este caso, a través de un estudio
cuali-cuantitativo, mediante la aplicación de encuestas, las autoras detectaron que los riesgos
laborales fueron los principales factores que provocaban la deserción laboral, por lo cual la
propuesta se basó en la aplicación de estrategias que contribuyan a disminuir los riesgos
psicosociales y mejorar la satisfacción de los empleados.
Finalmente, se consideró como referencia el trabajo realizado por Lemus y Moreno
(2017), titulado: “Análisis de las principales causas de rotación de personal de la empresa
Oiltrans S.A.S de la ciudad de Bogota D.C.”, según la investigación previa realizada por los
autores, en la empresa perteneciente al sector de hidrocarburos se identificó una rotación del
69,2% al mes; por lo tanto, realizaron un estudio de carácter descriptivo a través de la
aplicación de encuestas al personal y la observación al entorno de trabajo para determinar las
principales causas de rotación del personal. A partir de los resultados obtenidos, los autores
propusieron estrategias para mitigar el impacto de la rotación de personal.
2.2.Situación actual
Dentro de la situación actual se identifica las diferentes políticas internas establecidas,
identificando que no se puede profundizar debido a los protocolos de seguridad de la
empresa:
Proceso de reclutamiento y selección
El proceso de reclutamiento a se llevará a cabo tomando en consideración la
realización de una convocatoria interna como externa, a fin de otorgarles inicialmente
oportunidades al talento humano de la empresa para que puedan optar por áreas de
10
Será obligatorio para la empresa considerar a todos los postulantes para el proceso de
selección.
Será necesario verificar los datos previos al proceso de contratación.
Se deberá trabajar bajo un perfil ético al momento de llevar a cabo la selección del
personal o postulación a un nuevo cargo en el caso de los trabajadores externos que
busquen escalar posiciones dentro de la empresa o área en particular.
El departamento de talento humano será el encargado de todo el proceso de
reclutamiento y selección del personal.
Reclutamiento
El reclutamiento se iniciará de forma interna, Si no existe el personal con el perfil y las
características que se requieren se procederá a efectuar el reclutamiento a nivel externo para
lo cual se considerarán varias técnicas:
Figura 1 Técnicas para el reclutamiento
11
Solicitud del puesto de trabajo: Comprende una ficha para llenar varios campos que
serán importantes a la hora de efectuar el proceso de selección del personal. Entre los
campos de información más relevantes que se deben de considerar en este apartado
destacan:
o Datos personales.
o Estudios académicos.
o Referencias personales.
o Historial de trabajos anteriores
Disposición de selección
La empresa Aliservis S.A. deberá proceder a la decisión final de selección del nuevo talento
humano, el mismo que se basará en el análisis de las puntuaciones obtenidas por los
postulantes durante la fase de evaluación. En este caso, se deberá seleccionar al individuo que
además de poseer el mejor puntaje, cumple con las características necesarias para ocupar el
cargo vacante dentro de la empresa.
En lo que respecta a la estrategia de motivación del personal y estrategias de clima laboral lo
manejan de forma interna y aplicaron protocolos de restricción de información, sin embargo
para el proyecto la toma de información primaria se hará uso de las encuestas.
2.3.Marco teórico
2.3.1. Rotación de personal
Según lo menciona Cano y Céspedes (2013, pág. 78), “El sistema de prácticas de Recursos
Humanos es difícil de transferir porque se basa en interacciones complejas entre las prácticas
y el personal, difíciles de identificar. Asimismo, el sistema de Recursos Humanos tarda un
12 Manejar un negocio exitoso implica más que sólo obtener ganancias económicas, puesto
que también significa tratar con las personas que cumplen las diferentes tareas y operaciones
en los departamentos que componen la empresa. Desde esta perspectiva, disponer de un
conjunto bien definido de las prácticas de Recursos Humanos resulta una tarea fundamental.
Las mejores prácticas de Recursos Humanos crean el método más eficaz para alcanzar
cualquier objetivo o tarea para una empresa. Cuando estas prácticas se alinean con la misión
y objetivos de la empresa, pueden resolver muchos de los problemas de personal que puedan
surgir para un negocio. Resulta mucho más factible para la empresa, dado que le permite
avanzar hacia el cumplimiento de las metas propuestas como una unidad, en conjunto
trabajando hacia un objetivo común y un plan previamente establecido para llegar allí.
Las prácticas más eficaces de recursos humanos involucran la gestión competente en la
forma de un gerente de recursos humanos o de equipo con experiencia en recursos humanos,
requisitos legales y el desarrollo organizacional convergen para proporcionar una mayor
satisfacción al personal de la empresa.
Un gerente de Recursos Humanos tendrá éxito tanto en la experiencia laboral y la
formación para dirigir con eficacia los esfuerzos del personal de una empresa. Un ejemplo
general de las prácticas de recursos RRHH involucra al personal, lo que significa prestar
atención a los resultados por departamento y la evaluación del crecimiento de modo que se
busque constantemente un mayor desarrollo. Esto ayuda a una empresa a mantener el ritmo
de nuevas campañas y enfocar sus esfuerzos de expansión. El no llevar a cabo la
planificación del personal puede resultar en bajo rendimiento del personal, insatisfacción de
los empleados y puede poner a prueba los recursos existentes.
Otro ejemplo de las prácticas de RRHH, se relaciona a los esfuerzos de externalización,
13 empleados. En tiempos de necesidad, la empresa puede trabajar con los recursos humanos
para desarrollar un plan para algunas de las operaciones que será manejada por un servicio
externo como una empresa de trabajo temporal o un proveedor extranjero. Conocer cómo y
cuándo se debe sugerir esto dependerá en gran medida del monitoreo de RRHH, a los
cambios en la empresa y de la evaluación que se realice de las divisiones que pueden
necesitar apoyo adicional.
Algunas empresas acceden al servicio de consultoría de personal externo, porque es más
rentable que tener un departamento de personal interno. Esto también puede ser una opción
para que una empresa pueda salir adelante en la gestión del capital humano y el cumplimiento
legal, ya que la gente que trabajaba en la empresa de consultoría a menudo tiene varios años
de experiencia en ejecutar estas tareas y colaborar con las empresas contratantes a través de
sus períodos de crecimiento.
Principales causas de rotación laboral
Según Flores (2013), “Generalmente detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la
desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por
un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los
Recursos Humanos”. (p. 65)
Referenciando a Flores (2013), existen diferentes factores que podrían ocasionar altos
índices de rotación de personal en las empresas; uno de los principales aspectos que
intervienen radica en la inestabilidad laboral, la cual de no ser corregida oportunamente
puede provocar efectos negativos para cualquier empresa, dichos efectos se profundizan
cuando para la organización resulta complicado cubrir el cargo vacante, lo que a su vez
ocasiona que en la mayoría de los casos se lleve a cabo una selección de personal inadecuada
14 Así mismo, la inestabilidad laboral no solo afecta a nivel interno a la compañía y a su
personal; sino también, genera consecuencias negativas para la empresa a nivel externo,
puesto que proyecta una imagen negativa en el mercado laboral, con relación a cargos de
trabajo mal definidos, una remuneración poco atractiva, rotación elevada de personal, entre
otros aspectos que pudieran incidir en el interés de los postulantes por ocupar un puesto de
trabajo dentro de la empresa (Flores, 2013).
Por otra parte, Bustos y Triginé (2012), refieren que otra de las causas que provocan un
alto índice de rotación del personal depende de la satisfacción de los empleados,
principalmente si el personal que se siente insatisfecho constituye un recurso humano
altamente demanda en el mercado laboral, aspecto que incide en que exista una alta
competencia entre empresas, proveyendo al talento humano la capacidad de decidir la
compañía que le provea de las mejores condiciones de trabajo.
No obstante, la satisfacción del personal puede depender de varios factores externos con
relación al entorno, e internos con relación a la percepción de cada individuo; en este caso,
aspectos como el sistema de remuneración y recompensas, la carga de trabajo impuesta, la
motivación, las relaciones con los compañeros de trabajo y sus superiores, así como la actitud
del talento humano con respecto a la compañía, son aspectos que influyen en su nivel de
satisfacción. Con base a esta perspectiva, uno de las muestras más comunes de insatisfacción
laboral se evidencia en el índice de abandono de la compañía, que inicia con la búsqueda de
nuevas opciones de trabajo y culmina con la renuncia.
Para Millán (2014):
La motivación se encuentra relacionada a la satisfacción, pero ambas variables no están
necesariamente vinculadas. La motivación puede definirse como la voluntad por
15 satisfacer alguna necesidad personal. Cuando la necesidad personal está insatisfecha, se
crea tensión en la persona. (p. 36)
En este contexto, la falta de motivación puede ser un factor determinante de la rotación de
personal, considerando que todos los trabajadores buscan sentirse reconocidos y
recompensados por las funciones que desempeñan. Por lo tanto, la rotación del personal pone
en manifiesto las falencias internas para gestionar al talento humano de la empresa y aplicar
una adecuada motivación y liderazgo. Así mismo, Millán (2014), refiere que las salidas del
personal de su puesto de trabajo, puede atribuirse a otras causas que pueden ser categorizadas
de la siguiente forma:
Salidas por causas personales.
Salidas por causas laborales.
Salidas por decisión de la compañía.
Salidas inevitables, principalmente asociadas con la culminación del período laboral
de una persona.
Referenciando a Millán (2014), la rotación del personal puede ser real o potencial,
considerando que la rotación real corresponde a la renuncia o despido consumado del
personal, aspecto que no puede ser corregido; mientras que la rotación potencial se asocia
esencialmente con el interés permanente o constante del personal de dejar su cargo en la
empresa, mismo que al no haberse hecho efectivo puede ser cambiado en caso de que se
tomen las medidas oportunas.
Con base a esta perspectiva, para determinar el nivel de rotación real los directivos o
encargados del departamento de Recursos Humanos pueden evaluar los registros que posee la
16 para establecer el índice de rotación potencial de los trabajadores, se requiere de la aplicación
de instrumentos de recolección de datos, tales como encuestas, entrevistas, observación del
ambiente laboral, que permita identificar la percepción de los trabajadores y su nivel de
satisfacción laboral para establecer conclusiones e implementar las medidas correspondientes
(Millán, 2014).
En este caso, Caldas, Carrión y Lacalle (2012), refieren que a pesar de que es necesario
conocer y determinar el índice de rotación real de personal dentro de una empresa; es
imperativo también que se realice un estudio a través del cual permita conocer el nivel de
rotación potencial, con el principal propósito de adoptar medidas de carácter preventivo
considerando que dicha evaluación pone en evidencia los factores del entorno laboral o del
entorno personal que podrían incidir en el deseo de salir de la empresa, a partir de los cuales
se podrá buscar posibles soluciones.
A criterio de Caldas, Carrión y Lacalle (2012), además de la motivación y el liderazgo, las
condiciones laborales, y la percepción de los trabajadores de que su trabajo no se recompensa
de forma justa pueden aumentar el deseo de abandonar el puesto de trabajo. Sin embargo, la
calidad del diagnóstico que se realiza con relación a la situación existente podría ser
determinante de la efectividad de las intervenciones a realizar por parte de los directivos de la
empresa.
2.3.2. Talento humano
Desde el punto de vista de Rodríguez (2014):
El talento humano es denominado como el factor esencial en el desarrollo de las
17 de estas tienen su punto de partida gracias al trabajo y actividad que ejecuta el
empleado o también denominado talento humano (p. 54).
Partiendo de lo expuesto por Rodríguez, las empresas en la actualidad debido al alto nivel
competitivo que evidencian en el mercado en el que se desenvuelven, así como tomando en
consideración los cambios de las percepciones y preferencias de los clientes y consumidores,
se están centrando a más de desarrollar productos tangibles o intangibles de alta calidad,
también se están enfocando en reclutar personal idóneo a través del cual, se posible
desarrollar estrategias diferenciadoras entre una y otra empresa, por lo cual, mantener en
primer instancia productos y servicios de calidad, también se le ha sumado el contar de
personal que ayude a las organizaciones a alcanzar sus metas comerciales.
El por ello, a más de disponer de trabajadores, es fundamental que estos perciban a través
de las oportunidades laborales y trato ofrecido en las empresas, que sus conocimientos y
tiempo son valiosos a través de incentivos diversos, o simplemente con reconocimientos,
valoración y admiración por la gestión que desarrollan en su día a día dentro de las
organizaciones.
Desde la perspectiva de Vizcaíno (2014), las empresas deben evaluar el desempeño de sus
trabajadores con la finalidad de:
Elegir oportunamente dotar en cada área, a una persona que vaya sume y
complemente en el puesto requerido.
Las organizaciones deben asegurarse de que contarán con el número de personas
adecuado y talento requerido para mejorar sus gestiones internas.
Por lo general todas las empresas buscan crecer de manera constante en materia de
18
Las buenas empresas buscan el mejoramiento y satisfacción de sus mejores
empleados para a su vez asegurar su desempeño en el mercado dado a que, a mejores
recursos y talentos, mejores procesos optimizados a nivel interno que se reflejará en la
gestión externa.
A esto cabe mencionar que se suman aspectos importantes sobre, el proceso de evaluación,
es decir, como se lo llevará a cabo, que por lo general considera, los siguientes aspectos:
Observando cómo se comporta el trabajador.
Diseño de normas de cumplimiento, a fin de reconocer quiénes superen los niveles de
desempeño y quienes se ubican por debajo de los mismos.
Comprobación del comportamiento observado, basado en las normas o criterios
impuestos.
Evaluación de la persona en su puesto de trabajo, para sacar una referencia del
resultado obtenido entre el comportamiento observado y el criterio a evaluarse.
Un talento humano preparado para afrontar diversas situaciones presente características
idóneas para aportar a las empresas en momentos en los cuales a más de la gestión y
decisiones de los altos mandos, contribuya desde su puesto de trabajo, a salir a flote a las
organizaciones, aspecto que cabe mencionar, está ligado a una serie de factores tales como
los que se detallan a continuación:
Desarrollo de la creatividad
Desarrollo cognitivo.
Experticia, aprendizaje constante y conocimiento.
Actitud y mentalidad para afrontar situaciones desfavorables.
Autodescubrimiento.
19
Desempeño promedio.
Habilidades que sea posible de modificar con base a las experiencias que se adquieren
dentro del puesto de trabajo.
Al igual que en la administración de recursos, la administración del talento humano abarca
una serie de situaciones valorativas para determinar cuánto aporta desde su lugar de trabajo
un empleado, sin embargo esto también abarca un previo proceso de preparación como son
las capacitaciones que suponen complementar e introducir a la persona sobre la actividad que
se busca que lleve a cabo dentro de una empresa.
Por ello, muchas empresas antes de llevar a cabo un proceso evaluativo como tal, para
identificar cual es el desempeño del trabajador y su aprovechamiento para posteriormente
aportar a la empresa, dotan de recursos relevantes e idóneos con los cuales dispongan de un
previo conocimiento sobre las obligaciones que estarán por cumplir mientras formen parte de
la una entidad en particular.
Parar Valverde (2016):
Está claro que de que muchos empleados por lo general están insatisfechos con su
trabajo actual o con el clima empresarial que suele ser variante para bien o para mal
desde su perspectiva y eso ha desencadenado en una preocupación para muchos altos
mandos. Tomando en cuenta los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Es importante destacar que muchas empresas aún no conocen todo el potencial de cada
uno de sus trabajadores, tomando en cuenta que los limitan a que estos se desarrollen en un
área en particular hasta el final de su jornada, o hasta que estos encuentran una mejor
oportunidad laboral y se van a otras empresas en las cuales crean que serán mejor
20 consideración que pueden afrontar situaciones en las cueles se quedan sin recursos para un
área en particular, lo que su vez conlleva a que la empresa incurra en buscar suplementes que
ocupen la bacante, sin embargo esto también se torna negativo, dado a que si no se cuentan
con el personal idóneo que suba de rango, el proceso de selección y reclutamiento de una
nuevo personal, también demandará inversión para la organización.
Debido a la diversificación de las industrias, la competencia creciente, y otros factores
están generando e incidiendo en las expectativas que tienen las personas al momento de
buscar un trabajo o mantenerse en un uno, dado a que el mismo crecimiento del mercado y la
competencia también supone el desarrollo de fuentes laborales que están centradas también
en la valoración de los empleados y premiar sus desempeño, lo que repercute aún más, en la
importancia del talento humano.
Citando a Cuesta (2014), “El talento humano dentro de cualquier empresa se identifica
especialmente en cuatro áreas de especialidad como lo son, la programación, el servicio al
cliente, la formación interna, y la colaboración en los proyectos” (p. 38)
Es responsabilidad de los altos mandos, y también del área de recursos humanos por lo
tanto, buscar aprovechar oportunamente las habilidades del personal, y en su medida sacar
ventaja de sus habilidades para que puedan a su vez contribuir con el crecimiento de las
empresa en la cual se desempeñan, aspecto que consecuentemente repercutirá en la obtención
de mejores resultados comerciales y económicos de la organización.
Cabe mencionar que se suelen generar ciertas interrogantes sobre la diferencia entre
recursos humanos y talento humano, sin embargo este último término se lo ha tomado como
la transformación del primero, en el cual anteriormente solo se gestionar la contratación de
21 personas, por lo cual, también este término se lo ha empezado a relacionar mucho más con
aspectos tales como:
Estrategias: Son personas que desde su puesto de trabajo son capaces de crear
estrategias para optimizar sus gestiones o para contribuir de manera general con la
empresa.
Desarrollo y apoyo a otros: Son personas que se enfocan no solo en su crecimiento
dentro de la empresa, sino que se preocupan mucho por los demás en su área.
Alto potencial: El enfoque de alto potencial se direcciona desde la perspectiva en
la cual se evidencia el compromiso de parte de los colaboradores para incluir en
otras y trabajar sobre una meta común en la que se obtenga mayor productivida d.
Flexibilidad: Hace referencia a darle la libertad a los trabajadores para que
desempeñen sus actividades y tareas de la forma en que más cómodos se sientan,
claro está, no dejando de lado la productividad con la cual se busca inculcar en los
trabajadores para que trabajen.
Partiendo de lo antes expuesto, dependerá directamente de las empresas, el buscar no solo
a personas que puedan desempeñarse de manera oportuna al interior de esta, sino que también
jugará un papel importante, la apertura que estas organizaciones otorguen a sus empleados
para que puedan desenvolverse en un marco de libertad logrando a su vez la productividad y
buena gestión que se espera obtener en el área en la que están a cargo o son responsables lo
que significaré el aprovechamiento del talento humano presente en sus trabajadores y
colaboradores en general.
2.3.2.1.Reclutamiento del talento humano
Citando a Matos (2013), “La búsqueda del personal necesario para una organización
22 Humana. Encontrar candidatos competentes es una tarea difícil e importante para las
organizaciones”.
Referenciando a Matos, el proceso de contratación es una parte importante de la gestión de
recursos humanos, por ello, no se recomienda no llevarla a cabo sin una planificación
estratégica adecuada. Tomando en consideración que el reclutamiento se define como un
proceso que proporciona a la organización un grupo de postulantes calificados para
seleccionar entre los más idóneos quién puede ocupar un área determina en la empresa.
Es necesario mencionar, que antes de que las empresas recluten, deben implementar o
definir el perfil del personal adecuado y considerar el número de aspirantes a evaluar para de
esa manera determinar cuántas personas necesitarán. La base del pronóstico será el
presupuesto anual de la organización y los planes a corto y largo plazo de la organización,
por ejemplo, la posibilidad de expansión.
Para determinar el número de personas que se considerarán para el proceso de
reclutamiento, se toma en consideración varios factores internos y externos. Los factores
internos incluyen los siguientes lineamientos:
1. Limitaciones presupuestarias.
2. Se espera o tendencia de las separaciones de empleados.
3. Niveles de producción.
4. Ventas aumenta o disminuye.
5. Planes de expansión global.
Mientras que los factores externos deben abarcar:
1. Cambios en la tecnología.
23
3. Tasas de desempleo.
4. Cambios en la población.
5. Cambios en áreas urbanas, suburbanas y rurales.
6. Competencia.
Una vez que los datos de la previsión se hayan recopilado y analizado, el encargado del
departamento de recursos humanos puede ver dónde existen brechas y luego comenzar a
reclutar personas con las habilidades, educación y antecedentes adecuados para ir
estableciendo un marco guía del proceso de selección como tal. Esta sección discutirá este
paso en la planificación de recursos humanos.
Existen ciertas estrategias que se pueden considerar en el proceso de reclutamiento, esto
debido, que, aunque parezca fácil, la contratación del talento adecuado, en el lugar correcto y
en el momento adecuado, requiere habilidad y práctica, pero lo más que todo requiere
planificación estratégica, debido a que también es necesario comprender el mercado laboral y
los factores que determinan los aspectos relevantes del mercado, función que se determina
clave para ser estratégico con respecto a los procesos de reclutamiento.
Con base a la información antes descrita, cuando se produce una vacante de trabajo, el
profesional de gestión de recursos humanos debe estar listo para ocupar ese puesto. Aquí
están los aspectos del desarrollo de una estrategia de reclutamiento:
1. Análisis del trabajo y las especificaciones del trabajo
2. Escriba la descripción del trabajo y las especificaciones del trabajo.
3. Tener un sistema de licitación para reclutar y revisar las calificaciones internas
de los candidatos para posibles promociones.
Otra consideración es cómo se gestionará el proceso de reclutamiento en circunstancias
24 protocolo sobre cómo se procesarán las solicitudes y los currículums ahorrarán tiempo en
proceso. Por ejemplo, algunos profesionales de esta actividad pueden usar software como
Microsoft Excel para comunicar la línea de tiempo del proceso de contratación a los gerentes
clave. Una vez que se realizan estas tareas, la esperanza es que se tendrá un grupo diverso de
personas para entrevistar (llamado el proceso de selección). Sin embargo, antes de que esto se
haga, es importante contar con información para garantizar que se reclute a las personas
adecuadas.
Citando a Grados (2013):
El análisis de trabajo es un sistema formal desarrollado para determinar qué tareas
desempeñan las personas en sus trabajos. El propósito de un análisis de trabajo es
garantizar la creación del ajuste correcto entre el trabajo y el empleado y determinar
cómo se evaluará el desempeño del empleado. Una parte importante del análisis del
trabajo incluye la investigación, lo que puede significar la revisión de las
responsabilidades del trabajo de los empleados actuales, la búsqueda de descripciones
de puestos para trabajos similares con los competidores y el análisis de las nuevas
responsabilidades que debe cumplir la persona con el puesto (p. 45).
La información recopilada del análisis del trabajo se usa para desarrollar tanto la
descripción del trabajo como las especificaciones del trabajo. Una descripción del trabajo es
una lista de tareas, deberes y responsabilidades de un trabajo. Las especificaciones laborales,
por otro lado, discuten las habilidades que la persona debe tener para realizar el trabajo. Los
dos están vinculados, ya que las descripciones de trabajo generalmente se escriben para
incluir las especificaciones del trabajo. Primero se debe realizar un análisis del trabajo y
luego, con base a esos datos, es posible escribir con éxito la descripción del trabajo y las
25 Se pueden realizar dos tipos de análisis de trabajo: un análisis basado en tareas y un
análisis basado en competencias o habilidades. Un análisis basado en tareas se centra en los
deberes del trabajo, a diferencia de un análisis basado en competencias, que se centra en el
conocimiento específico y las habilidades que un empleado debe tener para realizar el
trabajo. Un ejemplo de un análisis basado en tareas puede incluir información sobre lo
siguiente:
1. Escribir evaluaciones de desempeño para los empleados.
2. Preparar informes.
3. Responder a las llamadas telefónicas entrantes.
4. Asistir a los clientes con preguntas sobre productos.
5. Llamar aleatoriamente a tres clientes por día.
Con el análisis del trabajo, las tareas específicas se enumeran con base en la competencia,
es más claro y más objetivo. Sin embargo, el análisis basado en competencias podría ser más
apropiado para posiciones específicas de alto nivel. Por ejemplo, un análisis basado en
competencias podría incluir lo siguiente:
6. Capacidad para utilizar herramientas de análisis de datos.
7. Capacidad de trabajar con los equipos del área vacante.
8. Adaptable.
9. Innovador.
El enfoque de los análisis basados en tareas son los deberes laborales requeridos, mientras
que el enfoque de los análisis basados en competencias es sobre cómo una persona puede
aplicar sus habilidades para realizar el trabajo. Uno no es mejor que el otro, pero simplemente
26 basado en tareas podría usarse para una recepcionista, mientras que un análisis basado en
competencias podría usarse para un vicepresidente de posición de ventas.
Es necesario que se consideren también las implicaciones legales, sin embargo, de qué
análisis de trabajo se utiliza. Debido a que un análisis de trabajo basado en competencias es
más subjetivo, podría ser más difícil determinar si alguien ha cumplido con los criterios. Una
vez que haya decidido si un análisis basado en competencias o basado en tareas para saber
cuál es más apropiado para el trabajo, es posible describir de lo que consistirá el análisis del
trabajo.
Las descripciones de trabajo siempre deben incluir los siguientes componentes:
1. Funciones de trabajo (las tareas que realiza el empleado)
2. Conocimiento, habilidades y habilidades (lo que se espera que un empleado sepa y pueda
hacer, así como los atributos personales)
3. Se requiere educación y experiencia
4. Requisitos físicos del trabajo (capacidad de levantar, ver u oír, por ejemplo)
Una vez que se haya escrito la descripción del trabajo, se procede a obtener el visto bueno
del director de recursos humanos, es ahí donde el profesional de recursos humanos puede
comenzar a reclutar para el puesto de trabajo vacante a las personas en general, tomando en
consideración los aspectos previamente descritos, si lo que se busca, es contar con personal
con talento para desenvolverse y ayudar en el crecimiento de la empresa desde su puesto de
trabajo.
2.3.3. Gestión de Recursos Humanos
27 Revelar la importancia de los recursos humanos en la empresa resultaría
reiterativo. Es evidente, por sí misma, dicha importancia. Quizá sea mejor señalar
el papel que desempeña en la organización la administración adecuada de estos
recursos. Desde la incorporación a la empresa, a través de un buen proceso de
selección, la correspondiente inducción del personal incorporado, el diseño de la
estructura organizacional, con sus respectivos manuales de funciones, manuales
de procedimientos, políticas; la optimización de los sistemas administrativos, la
integración del personal, la evaluación de desempeño, la generación, la
motivación, el liderazgo, son algunas de las formas que comprenden la
administración de los recursos humanos.
La Gestión de Recursos Humanos involucra las estrategias de negocio de administración
de personal a través de las cuales las organizaciones pueden satisfacer las demandas futuras
de sus empleados. En muchas organizaciones, la gestión del personal es manejada por un
equipo de profesionales de recursos humanos dirigidos por un oficial de personal de alto
nivel. Los datos correspondientes a los miembros del equipo pueden estar relacionados a
aspectos de contratación, relaciones con los empleados, clima laboral y los beneficios de la
administración.
Para obtener los mejores resultados, la gestión del personal estará estrechamente vinculada
a la gestión de una organización. Cada departamento deberá notificar las necesidades del
personal y los objetivos de la empresa con regularidad para que la división de recursos
humanos pueda apoyar mejor los objetivos de la organización.
La externalización de la gestión de recursos humanos es una práctica que muchas
pequeñas y medianas empresas utilizan para ahorrar tiempo, dinero y obtener una mayor
28 recursos humanos pueden manejar algunas áreas o la totalidad del personal, tales como
nóminas, contratación, o la necesidad de formación de la empresa para que los líderes puedan
concentrarse en el manejo del negocio. En este caso puede proporcionar soluciones firmes a
medida que apoyarán las necesidades de la empresa, sin tratar de tomar el control de
cualquiera de los aspectos operativos.
La Gestión de Recursos Humanos actualmente requiere que las personas especializadas en
el área posean rasgos de personalidad y compromiso de proporcionar el apoyo adecuado. Al
planificar una estrategia de RRHH, lo mejor es que las organizaciones consideren al personal
adecuado que se encuentre debidamente preparado para hacer frente a los complejos
problemas que los departamentos de RRHH a menudo se enfrentan. Además, las divisiones
del personal requieren de la aplicación de un seguimiento de la evolución del empleo y la
consideración de aspectos legales para proteger mejor a las empresas a las que sirven.
Características de un administrador de Recursos Humanos
Dentro de la empresa los directores del talento humano durante su labor en el área, van
adquiriendo diversas responsabilidades, no solo dirigir cierta área y a sus otros colaboradores
es parte de su trabajo, sino que además debe de entablar una comunicación con los posibles
candidatos que formarán parte de una empresa, compañía etc, con esto se pretende atender e
identificar posibles molestias de los colaboradores. Muchas empresas en el mundo que están
inmersas en el área comercial, además de preocuparse por sus clientes y la producción,
cuidan mucho del bienestar de los trabajadores, ya que ven en ellos a los gestores que les
permite desarrollarse en diversas áreas lo cual también representa beneficios para la empresa
29 Tabla 2
Cuadro de mando de recursos humanos
STAR Sistema de alineación de
En el departamento de venta y atención al cliente.
El área de Recursos Humanos se ocupa de las cuestiones de la gestión de las personas en
la organización, es responsable de muchas personas las cuestiones relacionadas en una
organización. Bajo el mandato del departamento de recursos humanos son los siguientes
roles:
• El proceso de contratación de candidatos adecuados para la organización
• Identificar y satisfacer las necesidades de formación del personal existente
• Relaciones garantizar el bienestar de los empleados y de los empleados son positivos
• Asegúrese de que el entorno de trabajo es seguro para los empleados
• La sensibilización de la legislación actual lugar de trabajo
El Departamento de Recursos Humanos también cubre cinco papeles clave.
• Papel Ejecutivo - en este papel el departamento de recursos humanos son vistos como
los especialistas en las áreas que abarcan los Recursos Humanos o la gestión de
