Modelo de gestión de talento humano por competencia y cultura organizacional en el colegio particular Tercer Milenio de La ciudad de Santo Domingo

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(1)POR T A D A. UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES. UNIAN DES. FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS. PERFIL DE TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERÍA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS. TEMA: MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA Y CULTURA. ORGANIZACIONAL. DEL. COLEGIO. PARTICULAR. “TERCER. MILENIO” DE LA CIUDAD DE SANTO DOMINGO, PROVINCIA DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS.. AUTORES: TLGA. CEDEÑO MOREIRA ELENA PATRICIA TLGO. VALLE MARIN JOSE LUIS. ASESOR: ING. LOURDES MOREIRA, ESP.. SANTO DOMINGO - ECUADOR 2010.

(2) UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES. UNIAN DES. CERTIFICACIÓN ASESORA DE TESIS. Santo Domingo 03 de Enero del 2011. CERTIFICACIÓN ASESORA DE TESIS. Ing. Lourdes Moreira, en calidad de Asesora de Tutoría de Tesis por disposición de Cancillería de la UNIANDES certifica que los Tlgos. Cedeño Moreira Elena Patricia y Valle Marín José Luis alumnos del Décimo Nivel de Administración de Empresas y Negocios, han culminado con su trabajo de Proyecto de Tesis, con el tema “Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencias y Cultura Organizacional en el Colegio Particular “Tercer Milenio” de la ciudad de Santo Domingo”, quienes han cumplido con todos los requerimientos exigidos por los que se aprueba la misma. Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad, facultando a los interesados hacer uso de la presente, así como también se autoriza la presente para la evaluación por parte del jurado respectivo.. Atentamente,. Ing. Lourdes Moreira ASESORA DE TESIS. II.

(3) AUTORÍA DE TESIS. La tesis “Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencias y Cultura Organizacional en el Colegio Particular “Tercer Milenio” de la ciudad de Santo Domingo.. Es fruto del esfuerzo conjunto y de una investigación minuciosa a través de diferentes fuentes de información (libros, revistas, folletos, publicaciones, investigaciones de campo, encuestas, entrevistas y visitas constantes al COLEGIO PARTICULAR “TERCER MILENIO”, las mismas que han aportado para la culminación exitosa del trabajo.. Tlga. Elena Cedeño M.. Tlgo. José Luis Valle. AUTORES. III.

(4) DEDICATORIA. A Dios por ser el pilar de mi vida, A mi madre por su sacrificio, A mi padre por su apoyo incansable A mis hermanos por ser mi fuente de inspiración. Elena. A Dios por las bendiciones recibidas, A mis padres por su apoyo incondicional, A mis hermanos por ser la musa de mis triunfos. José Luis. IV.

(5) NOTA DE ACEPTACIÓN. ----------------------------------------------. ----------------------------------------------. ----------------------------------------------. ----------------------------------------------. ---------------------------------------------Firma del Presidente del Jurado. ---------------------------------------------Firma del Jurado. ---------------------------------------------Firma del Jurado. V.

(6) AGRADECIMIENTO. En reconocimiento a la universidad por haberme acogido en su seno científico alimentando de conocimientos de suma importancia en la vida profesional,. A mis maestros por su dedicación y esfuerzo que asistieron a las dudas y requerimientos que se presentaron durante la vida estudiantil,. A mis compañeros y amigos que fueron una fuente de inagotable inspiración para el crecimiento personal y profesional en el mundo competitivo.. En fin, a la buena voluntad de las personas que contribuyeron de forma apreciable en la elaboración del presente trabajo.. Los autores.. VI.

(7) ÍNDICE GENERAL PORTADA................................................................................................................I CERTIFICACIÓN ASESORA DE TESIS.................................................................II DEDICATORIA...................................................................................................... IV AGRADECIMIENTO ............................................................................................. VI ÍNDICE GENERAL............................................................................................... VII RESUMEN EJECUTIVO ..................................................................................... XVI EXECUTIVE SUMMARY ................................................................................... XVII INTRODUCCIÓN .............................................................................................. XVIII CAPÍTULO I ............................................................................................................1 1 EL PROBLEMA ....................................................................................................1 1.1 Planteamiento del Problema .............................................................................1 1.1.1 Delimitación del Problema..............................................................................2 1.1.2 Formulación del Problema .............................................................................2 1.1.2.1 Objeto de Estudio........................................................................................2 1.1.2.2 Campo de Acción ........................................................................................2 1.1.3 Identificación de la Línea de Investigación.....................................................3 1.2 Objetivos ...........................................................................................................3 1.2.1 Objetivo General ............................................................................................3 1.2.2 Objetivos Específicos .....................................................................................3 1.3 Justificación.......................................................................................................4 VII.

(8) CAPÍTULO II ...........................................................................................................6 2 MARCO TEÓRICO...............................................................................................6 2.1 Antecedentes Investigativos..............................................................................6 2.2 Fundamentación Teórica...................................................................................7 2.2.1 Administración................................................................................................7 2.2.1.1 Administración Pública, Privada y Mixta......................................................9 2.2.1.2 Importancia ...............................................................................................11 2.2.1.3 Proceso Administrativo..............................................................................12 2.2.1.4 Empresa....................................................................................................16 2.2.2 Gestión de Talento Humano ........................................................................21 2.2.2.1 Importancia de la Gestión de Talento Humano .........................................22 2.2.2.2 Objetivos de la Gestión de Talento Humano.............................................23 2.2.2.3 Modelos de Gestión de Talento Humano .................................................24 2.2.2.4 Modelo Funcional de GTH ........................................................................27 2.2.3 Cultura Organizacional.................................................................................48 2.2.3.1 Importancia ...............................................................................................49 2.2.3.2 Funciones de la Cultura Organizacional....................................................50 2.2.3.3 Clasificación de la Cultura Organizacional ................................................51 2.2.3.4 Fuerza de la Cultura Organizacional .........................................................52 2.2.3.5 Comportamiento Organizacional ...............................................................55 2.2.4 Servicio de Calidad en la Educación ............................................................58. VIII.

(9) 2.2.4.1 Calidad en los Servicios Educativos .........................................................59 2.2.4.2 Política de la Calidad en los Servicios Educativos ....................................60 2.2.4.3 Que no es Calidad Educativa ....................................................................61 2.2.5 Colegio Particular Tercer Milenio .................................................................62 CAPITULO III ........................................................................................................65 3 MARCO METODOLÓGICO ...............................................................................65 3.1 Modalidad de la Investigación .........................................................................65 3.2 Tipos de Investigación.....................................................................................66 3.2.1 Investigación Aplicada..................................................................................66 3.2.2 Investigación de Campo...............................................................................66 3.2.3 Investigación Histórica .................................................................................66 3.2.4 Investigación Descriptiva..............................................................................67 3.3 Población y Muestra........................................................................................67 3.3.1Población ......................................................................................................67 3.3.2 Muestra ........................................................................................................67 3.4 Métodos, técnicas e instrumentos de investigación ........................................68 3.4.1 Métodos .......................................................................................................68 3.4.1.1 Analítico-Sintético .....................................................................................68 3.4.1.2 Histórico-Lógico ........................................................................................69 3.4.1.3 Inductivo-Deductivo...................................................................................69 3.4.1.4 Hipotético-Deductivo .................................................................................70. IX.

(10) 3.4.1.5 Modelación................................................................................................70 3.4.1.6 Sistémico...................................................................................................70 3.4.2 Técnicas.......................................................................................................71 3.4.2.1 Encuesta ...................................................................................................71 3.4.2.2 Entrevista ..................................................................................................71 3.5 Interpretación de Resultados...........................................................................72 3.5.1 Guía de Entrevista .......................................................................................72 3.5.2 Interpretación de los resultados de la aplicación de entrevista a la máxima autoridad del colegio “Tercer Milenio” ...................................................................75 3.5.3 Aplicación de Encuestas ..............................................................................76 3.6 Conclusiones Teóricas-Metodológicas de la Investigación de Campo............90 3.7 Verificación de la idea a defender. ..................................................................91 4 MARCO PROPOSITIVO ....................................................................................92 4.1 Titulo ...............................................................................................................92 4.2 Caracterización de la propuesta......................................................................92 4.3 Incidencia de la propuesta ..............................................................................93 4.4 Objetivos .........................................................................................................94 4.4.1 General ........................................................................................................94 4.4.2 Específicos...................................................................................................94 4.5 Modelo de Gestión de Talento Humano por competencia. ............................95 4.5.1.1 Dirección Estratégica ................................................................................95 4.5.1.2 Factores de Base ......................................................................................97 X.

(11) 4.5.1.3 Grupos de Interés ...................................................................................101 4.5.1.4 Competencias y Organización que Aprende ...........................................103 4.5.1.5 Políticas del Talento Humano .................................................................115 4.5.1.6 Subsistemas de la GTH ..........................................................................115 4.5.1.7 Auditoría..................................................................................................151 4.6 Validación de la Propuesta............................................................................156 4.7 Conclusiones Finales ....................................................................................157 4.8 Recomendaciones Finales ............................................................................158. ÍNDICE DE GRÁFICOS. Gráfico 1 Proceso Administrativo ..........................................................................13 Gráfico 2 Modelo de Gestión de Talento Humano ................................................25 Gráfico 3 Modelo de GTH DPC.............................................................................27 Gráfico 4 Modelo de GTH Propuesto ....................................................................28 Gráfico 5 Técnicas de Selección...........................................................................38 Gráfico 6 Proceso de Socialización.......................................................................53 Gráfico 7 Organigrama del Colegio "Tercer Milenio".............................................64 Gráfico 8. Pregunta 1 a cliente interno ..................................................................76 Gráfico 9. Pregunta 2 al cliente interno .................................................................77 Gráfico 10. Pregunta 3 al cliente interno ...............................................................78 Gráfico 11. Pregunta 4 al cliente interno ...............................................................79 Gráfico 12. Pregunta 5 al cliente interno ...............................................................80 Gráfico 13. Pregunta 6 al cliente interno ...............................................................81 XI.

(12) Gráfico 14. Pregunta 7 al cliente interno ...............................................................82 Gráfico 15. Pregunta 8 al cliente interno ...............................................................83 Gráfico 16. Pregunta 9 al cliente interno ...............................................................84 Gráfico 17. Pregunta 10 al cliente interno .............................................................85 Gráfico 18. Pregunta 11 al cliente interno .............................................................86 Gráfico 19. Pregunta 12 al cliente interno .............................................................87 Gráfico 20. Pregunta 13 al cliente interno .............................................................88 Gráfico 21. Pregunta 14 al cliente interno .............................................................89 Gráfico 22 Niveles para aplicación de competencias..........................................104 Gráfico 23 Proceso de Pre-selección..................................................................119 Gráfico 24 Proceso para la contratación del personal.........................................121. ÍNDICE DE TABLAS. Tabla 1 Clasificación de la cultura organizacional.................................................51 Tabla 2 Instrumentos de Investigación..................................................................68 Tabla 3. Pregunta 1 a cliente interno ....................................................................76 Tabla 4. Pregunta 2 al cliente interno....................................................................77 Tabla 5. Pregunta 3 al cliente interno....................................................................78 Tabla 6. Pregunta 4 al cliente interno....................................................................79 Tabla 7. Pregunta 5 al cliente interno....................................................................80 Tabla 8. Pregunta 6 al cliente interno....................................................................81 Tabla 9. Pregunta 7 al cliente interno....................................................................82 Tabla 10. Pregunta 8 al cliente interno..................................................................83 Tabla 11. Pregunta 9 al cliente interno..................................................................84 XII.

(13) Tabla 12. Pregunta 10 al cliente interno................................................................85 Tabla 13. Pregunta 11 al cliente interno................................................................86 Tabla 14. Pregunta 12 al cliente interno................................................................87 Tabla 15. Pregunta 13 al cliente interno................................................................88 Tabla 16. Pregunta 14 al cliente interno................................................................89 Tabla 17 Características de las personas .............................................................98 Tabla 18 Análisis de la Cultura Organizacional.....................................................99 Tabla 19 Atractivo de la Organización ................................................................100 Tabla 20 Competencia Liderazgo .......................................................................105 Tabla 21 Competencia Desarrollo de Personas..................................................106 Tabla 22 Competencia Integridad .......................................................................107 Tabla 23 Competencia Orientación al Logro .......................................................108 Tabla 24 Competencia Orientación al Cliente .....................................................109 Tabla 25 Competencia Búsqueda de Información ..............................................110 Tabla 26 Competencia Preocupación por el orden y la calidad ..........................111 Tabla 27 Competencia Dirección de personal.....................................................112 Tabla 28 Competencia Trabajo en Equipo ..........................................................113 Tabla 29 Competencia Iniciativa .........................................................................114 Tabla 30 Políticas del Talento Humano ..............................................................115 Tabla 31 Inventario personal...............................................................................116 Tabla 32 Solicitud de empleo ..............................................................................117 Tabla 33 Propuesta Radio Zaracay.....................................................................118 Tabla 34 propuesta Zaracay TV..........................................................................118 Tabla 35 Formato de Entrevista ..........................................................................120 Tabla 36 Perfil del Cargo de Rector ....................................................................123 XIII.

(14) Tabla 37 Perfil del cargo de Vicerrector ..............................................................125 Tabla 38 Perfil del cargo de Inspector General ...................................................127 Tabla 39 Perfil del cargo de Psicólogo ................................................................129 Tabla 40 Perfil de cargo de Orientador ...............................................................131 Tabla 411 Perfil del cargo de Docente ................................................................133 Tabla 42 Perfil del cargo de Secretaria ...............................................................135 Tabla 43 Perfil de cargo de Servicios Generales ................................................137 Tabla 44 Evaluación por Competencias Rector ..................................................140 Tabla 45 Evaluación por Competencias del Inspector ........................................141 Tabla 46 Evaluación por competencias Psicólogo ..............................................142 Tabla 47 Evaluación por competencias de Director de Área ..............................143 Tabla 48 Evaluación por competencias de la secretaria .....................................144 Tabla 49 Cuadro de Incentivos Anuales .............................................................146 Tabla 50 Propuesta de capacitación ...................................................................147 Tabla 51 Señaléticas...........................................................................................149 Tabla 52 Indicadores Fuerza Laboral.................................................................151 Tabla 53 Indicadores de la Cultura Organizacional.............................................152 Tabla 54 Indicadores del Talento Humano .........................................................153 Tabla 55 Indicadores de Motivación....................................................................154 Tabla 56 Indicadores de Equipos de Trabajo......................................................155. XIV.

(15) ÍNDICE DE ANEXOS. ANEXO 1 Carta de Aprobación del Perfil ............................................................162 ANEXO 2 Formato de entrevista.........................................................................164 ANEXO 3 Formato de encuestas ........................................................................166 ANEXO 4 Página Web Selección de Personal....................................................169 ANEXO 5 Proformas ...........................................................................................172 ANEXO 6 Fotos...................................................................................................175. XV.

(16) RESUMEN EJECUTIVO. En la actualidad las organizaciones se vuelven indispensables en la vida cotidiana puesto que cualquier actividad o producto que utilicemos se debe al ejercicio de una empresa ya sea comercial, industrial o de servicios.. Santo Domingo, una provincia joven con un crecimiento económico y poblacional impresionante en relación al resto de provincias del Ecuador, ha sido testigo de la creación de varias empresas que generan fuentes de empleo que pueden ser ocupadas por individuos que tienen una preparación profesional; este es el objetivo del Colegio “Tercer Milenio”, preparar a los estudiantes a producir movimiento en la economía, ser productivos, ser personas con conocimientos y valores aptos para el desenvolvimiento en la sociedad; ¿Cómo lograrlo? A través del Talento Humano apropiado.. El antes llamado Recurso Humano o ARH, hoy en día es denominado Gestión de Talento Humano, y es el modelo a seguir para el correcto manejo del personal, siendo ésta la razón de ser de ésta tesis; se enfoca principalmente en la correcta selección, diseño de cargos, desarrollo de personas, compensación y monitoreo de los empleados.. Ésta teoría se fundamenta básicamente en la recolección de información tanto bibliográfica, como en la formación universitaria y adicionalmente el aporte personal de los autores.. XVI.

(17) EXECUTIVE SUMMARY. Today organizations become indispensable in daily life as any activity or product that we use is due to the exercise of a company whether commercial, industrial or service.. Santo Domingo, a young province with an impressive economic and population growth relative to other provinces of Ecuador, has seen the creation of several companies that generate employment sources that can be used by individuals with professional preparation, this is the purpose of the College "Tercer Milenio", prepare students to produce movement in the economy, be productive, be people with knowledge and values suitable for development in society How? Through appropriate Human Resource.. The formerly Human Resources or ARH, is now called Human Resource Management, and is the model for the correct handling of the staff, which is the raison d'etre of this thesis focuses mainly on the proper selection, design charges, people development, compensation and employee monitoring.. This theory is based primarily on data collection both literature and in university education and further the personal contribution of the authors.. XVII.

(18) INTRODUCCIÓN. La presente investigación se ha desarrollado en base a un arduo trabajo con la finalidad de dar a conocer la necesidad que existe en la aplicación de un Modelo de Gestión de Talento Humano, para un excelente desarrollo tanto de los empleados como el crecimiento en la empresa.. El Colegio Particular “Tercer Milenio” es una empresa unipersonal privada que brinda servicios educativos a la sociedad desde hace más de 6 años, por lo que se ve la necesidad de mejorar el manejo del Talento Humano enfocándose en las competencias.. Para una mejor comprensión del lector se fragmenta esta introducción en los cuatro capítulos que se desarrollarán en el trabajo investigativo en mención:. CAPÍTULO I: Se desarrollará la problemática que se encontró en la institución de manera conjunta, se propondrá los objetivos generales y específicos del trabajo, con la respectiva justificación del tema.. CAPÍTULO II: Hace referencia a los criterios de varios autores acerca de la teoría que fundamentará la presente investigación, tanto de la variable dependiente como de la variable independiente.. CAPÍTULO III: Está enfocado en el marco metodológico del proyecto, conformado por métodos, técnicas e instrumentos que hicieron posible la recolección de XVIII.

(19) información para detectar las falencias y confirmar el problema que se suscita en la institución.. CAPÍTULO IV: Finalmente este capítulo comprende el marco propositivo, es decir la propuesta de los autores para dar solución al resultado que se obtuvo de aplicar el marco metodológico; el Capítulo IV tiene la tendencia a mejorar la Gestión de Talento Humano por Competencias del Colegio Particular “Tercer Milenio”.. XIX.

(20) CAPÍTULO I. 1 EL PROBLEMA. 1.1. Planteamiento del Problema. El Colegio Particular “Tercer Milenio” es una Institución Educativa Privada con cinco años al servicio de la sociedad santodomingueña, tiempo en el cual ha evolucionado positivamente en el ámbito educativo y profesional, provocando un incremento del capital humano de la empresa, sin embargo este aumento ha generado falencias en los procesos administrativos, que si no se corrigen inmediatamente pueden generar retrasos en su crecimiento institucional.. La deficiencia en el proceso de selección de personal y la inexistencia de una adecuada gestión a los colaboradores genera un perjuicio en el proceso enseñanza-aprendizaje de los estudiantes, así como también la falta de comunicación y de socialización de los lineamientos y normativas reflejadas en una descoordinación en el proceso administrativo.. 1.

(21) Además, es necesario señalar que el personal que labora en la institución se desempeña en un ámbito distinto al de su profesión, seguramente por la necesidad de una fuente de empleo estable, fruto de una asignación errónea en base al perfil del puesto del colaborador, generándose una inadecuada Cultura Organizacional dentro de la Institución educativa.. 1.1.1 Delimitación del Problema. El Colegio Particular “Tercer Milenio” se encuentra ubicado en la Cooperativa Santa Martha sector N° 2, barrio “El Vergel” entre la calle “San Antonio” y Transversal 7.. 1.1.2 Formulación del Problema. ¿Cómo mejorar la Cultura Organizacional en el Colegio Particular “Tercer Milenio”?. 1.1.2.1 Objeto de Estudio. Procesos administrativos. 1.1.2.2 Campo de Acción. Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencia. 2.

(22) 1.1.3 Identificación de la Línea de Investigación. Administración Estratégica. 1.2. Objetivos. 1.2.1 Objetivo General. Diseñar un Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencias para el mejoramiento de la Cultura Organizacional en el Colegio Particular “Tercer Milenio” de la ciudad de Santo Domingo.. 1.2.2 Objetivos Específicos. . Fundamentar científicamente los temas: Administración, Gestión de Talento Humano, Cultura Organizacional y Servicio de calidad en la educación.. . Diagnosticar la situación actual del Colegio Particular “Tercer Milenio”.. . Desarrollar la propuesta de solución al problema para su posterior validación por los expertos.. 3.

(23) 1.3. Justificación. El colegio Tercer Milenio es una organización que se encuentra laborando en la sociedad santodomingueña desde hace cinco años, permitiendo a la juventud incrementar sus conocimientos básicos para enfrentarse a un mundo cambiante y globalizado.. En la actualidad el cliente interno juega un papel de gran importancia para la empresa, esta es la justificación de este trabajo investigativo; ya que, el Modelo de Gestión de Talento Humano se enfoca en la correcta aplicación de un proceso al personal.. Conocedores que el cliente interno es aquel que nos ayuda con el cumplimiento de la visión organizacional de la empresa, es menester informar e implementar al personal las estrategias que se fijen para el cumplimiento de los objetivos.. Consecuentemente si existe un capital humano competente y bien preparado, se podrá cumplir y atender al cliente dejándolo satisfecho, de esta manera incrementar beneficios a la empresa y a su vez crecer rentabilidad al propietario de la organización.. Además se debe tomar en cuenta que no solamente es un aporte cognoscitivo de los autores, sino también un aporte al incremento del beneficio institucional superior al costo de la investigación realizada, evitando errores que se ocasionan por el mal manejo al recurso humano. 4.

(24) Finalmente la elaboración del presente trabajo, permitirá la consecución del Título en Ingeniería en Empresas y Administración de Negocios de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, objetivo primordial de los autores.. 5.

(25) CAPÍTULO II. 2 MARCO TEÓRICO. 2.1. Antecedentes Investigativos. Realizada la investigación previa en el CEDIC, se pudo determinar que el tema “Modelo. de. Gestión. de. Talento. Humano. por. Competencia. y. Cultura. Organizacional en el Colegio Particular “Tercer Milenio” de la ciudad de Santo Domingo”, no registra antecedentes investigativos, por tal motivo se ha determinado que el presente trabajo es de autoría propia de los investigadores.. Sin embargo, existen temas relacionados a la Gestión de Talento Humano en otras empresas; investigaciones que servirán de referencia para desarrollar el trabajo en mención, de los cuales podemos citar los siguientes:. 6.

(26) “Modelo de Gestión de Talento Humano para elevar la calidad del personal docente del Colegio Particular Mixto “JAPON” en la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas” Autores: Tlga. Agila Yoni Margot, Tlga. López Janeth. 2009. “Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencia y la Calidad de Servicio en Mantenimiento Industrial y Automotriz de la Empresa Mecánica General Proaño” Lcda. Verónica Proaño. 2006. La investigación del presente trabajo es original y la información será recopilada y analizada utilizando fuentes de información directa o indirecta.. 2.2. Fundamentación Teórica. 2.2.1 Administración. Etimológicamente se deriva del prefijo “Ad” que significa hacia y “MInistratio” que significa subordinación u obediencia. Entendiéndose esto el que realiza una función bajo el mando de otro o el que presta sus servicios a otros. Desafortunadamente en administración es difícil encontrar definiciones uniformes para mucho de los términos frecuentemente usados.. “Administración es trabajar con y mediante otras personas para lograr los objetivos tanto de la organización como de sus miembros”. (MONTANA, 2002). 7.

(27) Fayol define el acto de administrar como “planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Las funciones administrativas abarcan los elementos de la administración, es decir, las funciones del administrador:. Planeación, avizorar el futuro y trazar el programa de acción. Organización, construir las estructuras material-sociales de la empresa. Dirección, guiar y oriental al personal. Coordinación, enlazar, unir y armonizar todos los actos y esfuerzos colectivos. Control, verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y a las órdenes dadas”. (CHIAVENATO, 2002). “La administración es un proceso para planear, organizar, integrar, dirigir, controlar y coordinar una actividad o relación de trabajo, la que se fundamenta en la utilización de recursos para alcanzar un objetivo determinado”. (RODRÍGUEZ, 2006). Corroborando con las definiciones antes citadas se considera que la administración es un proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos de una organización con el fin de minimizar costos y maximizar utilidades cumpliendo objetivos comunes para lograr éxito.. Administrar es la actividad que permite cumplir los objetivos organizacionales mediante la consecución de las metas, consiente en realizar las actividades del personal de manera inteligente, ordenada e integra, como comprometer al talento humano en los diferentes movimientos organizacionales. 8.

(28) Así también, permite cumplir los parámetros establecidos tanto de la empresa como los de la sociedad.. 2.2.1.1 Administración Pública, Privada y Mixta. Debido al desarrollo de las organizaciones, surgen los tipos de administración, que se mencionan a continuación:. . Administración Pública. La administración pública es aquella administración que pertenece al gobierno apoyándose al poder ejecutivo, que es el que se encarga de realizar todas las tareas y actividades gubernamentales que debe realizar dentro de estado.. Esta administración se encarga de ejecutar y observar la política gubernamental según los lineamientos de las autoridades competentes; considerando que es público cuando cumple los siguientes aspectos:.  Busca un beneficio social..  Interviene una autoridad, por ejemplo el supremo poder del Estado..  Procede directamente de la ley y se aplica con generalidad. 9.

(29) . Administración Privada. Esta administración concierne a las actividades de los particulares en todos los aspectos económicos como la industria, el comercio, los servicios.. Esta organización puede ser internacional como es el caso de los consorcios que van más allá de las fronteras de un país, y también de tipo nacional o local. Una organización es privada cuando:.  Busca el beneficio económico particular..  No intervienen autoridades del Estado..  Procede directamente de un contrato, pacto o convenio.. . Administración Mixta. Esta administración se refiere a las organizaciones que combinan el sector público con el sector privado, esto puede ser de carácter internacional, nacional, regional y local. Un organismo es mixto cuando:.  Busca el beneficio social..  Procede directamente de la ley y,. 10.

(30)  Se aplica sin distinción a todos.. La administración es aplicable para todo tipo de empresa u organización sin importar su clase o tamaño a la que pertenezca, es importante ya que permite alcanzar los objetivos planteados en la entidad.. La administración se fundamenta en marcar la diferencia en sus procesos y realizar funciones como planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades encomendadas a un grupo de individuos de una organización.. 2.2.1.2 Importancia. Según Joaquín Rodríguez “A medida que se desarrollan los organismos sociales requieren elementos más calificados para cumplir de mejor manera sus objetivos, lo que hacen distinguir el valor de la administración en tres grupos, según su importancia para la sociedad, para los individuos y para la organización”. (RODRÍGUEZ, 2006). Una de las formas más sencillas de administración en nuestra sociedad es nuestra administración del hogar; y entre las más complejas la administración pública. Así, en todo esfuerzo humano hay siempre un lado administrativo, por eso el fenómeno administrativo se extiende a todos los ámbitos geográficos y eso le da un carácter universal.. 11.

(31) La importancia de la administración se fundamenta en la eficacia de los esfuerzos humanos ya que ayuda a obtener un mejor equipo de trabajo, manteniéndose al frente de las condiciones cambiantes, aportando a la previsión y creatividad.. Se puede decir que en todo organismo social, hay una administración; ya se trate de una empresa industrial, un hospital, una universidad, una despensa, una empresa pública, entre otros. Todo organismo conlleva a la existencia de una unidad administrativa.. 2.2.1.3 Proceso Administrativo. La administración se enmarca en el mejoramiento continuo de las organizaciones, por ende, cabe mencionar que es imprescindible enfatizar el orden en el que se presenta el proceso administrativo para su correcto funcionamiento.. Este proceso administrativo analiza los cuatro aspectos básicos que se debe seguir para mantener un buen ambiente organizacional dentro de la empresa, los cuales son de vital importancia para conseguir las metas y objetivos propuestos.. Motivo por el cual nos vemos en la necesidad de investigar cada uno de estos procesos los cuales se detallarán de manera independiente para una mejor comprensión, la información recopilada, se resumirá en el grafico que se presenta a continuación:. 12.

(32) Gráfico 1 Proceso Administrativo. Salida Resultados. Entrada. Fuente: (CHIAVENATO, 2004) Elaborado por: Los Autores. . Planificación. Es el proceso de definir los procedimientos requeridos para alcanzar los objetivos y metas; entonces, es lo que hay que hacer para llegar al estado final deseado.. Es esencial para que las organizaciones logren óptimos niveles de rendimiento, estando directamente relacionada con ella, la capacidad de una empresa para adaptarse al cambio. La planificación incluye elegir y fijar las misiones y objetivos de la organización.. Después, determinar las políticas, proyectos, programas, procedimientos, métodos, presupuestos, normas y estrategias necesarias para alcanzarlos, incluyendo además la toma de decisiones al tener que escoger entre diversos cursos de acción futuros. 13.

(33) Planificar es diseñar un modelo de las actividades como fuente de guía, es decir, aquí nos permite establecer de manera pronosticada las actividades para la toma de decisiones.. . Organización. Se trata de determinar que recurso y que actividades se requieren para alcanzar los objetivos de la organización. Luego se debe diseñar la forma de combinarla en grupo operativo, es decir, crear la estructura departamental de la empresa. De la estructura establecida necesaria la asignación de responsabilidades y de la autoridad formal asignada a cada puesto.. Podemos decir que el resultado al que se llegue con esta función es el establecimiento de una estructura organizativa. La organización permite alcanzar los objetivos mediante la estructuración de responsabilidades, asignando tareas, fomentando la unión del talento humano y los materiales de la organización.. . Dirección. Según Idalberto Chiavenato “La dirección presenta la puesta en marcha de lo que fue planeado y organizado. En consecuencia, la dirección es la función administrativa que incluye el empleo de la influencia para activar y motivar las personas a alcanzar los objetivos organizacionales. Se encarga de comunicar las tareas e influenciar y motivar a las personas para que ejecuten las tareas esenciales”. (CHIAVENATO, 2004) 14.

(34) La dirección permite sistematizar, orientar y delegar las tareas que se han planteado para el futuro, con la influencia de un gerente, ya que este dirige y motiva en cada una de las labores por realizarse.. Es la capacidad de influir en las personas para que contribuyan a las metas de la organización y del grupo. Implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales.. Las relaciones y el tiempo son fundamentales para la tarea de dirección, de hecho la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos.. . Control. Según Idalberto Chiavenato “El control representa el acompañamiento, monitoreo y evaluación del desempeño organizacional para verificar si las tareas se ejecutan de acuerdo con lo planeado, organizado y dirigido”. (CHIAVENATO, 2004). El control facilita el logro de los planes, aunque la planeación debe preceder del control.. Los planes no se logran por si solos, estos orientan a los gerentes en el uso de los recursos para cumplir con metas específicas, después se verifican las actividades para determinar si se ajustan a los planes.. 15.

(35) El control realiza la inspección, mide el desempeño laboral, y desde luego determina si las tareas o actividades se han cumplido de la manera que se esperaba.. También se encarga de verificar que los pasos se hayan realizado dentro de los parámetros establecidos, y si no es el correcto, permite realizar una retroalimentación de acuerdo a lo planeado.. 2.2.1.4 Empresa. “En un sentido general, la empresa es la más común y constante actividad organizada por el ser humano, la cual, involucra un conjunto de trabajo diario, labor común, esfuerzo personal o colectivo e inversiones para lograr un fin determinado; es el organismo formado por personas, bienes materiales, aspiraciones y realizaciones comunes para dar satisfacciones a su clientela". (THOMPSON, 2006). Es una entidad que realiza una actividad específica dirigida por el ser humano, que busca sus fines de lucro con la intención de satisfacer las necesidades de la sociedad, implica un conjunto de recursos para su normal desenvolvimiento laboral.. Estos recursos son los materiales, tecnológicos, económicos y fundamentalmente el talento humano.. 16.

(36) . Clasificación de Empresa. Las empresas tomando en cuenta el criterio de Mba. Bermeo y a criterio personal se clasifican de la siguiente manera:.  Por su actividad o giro. Las empresas pueden clasificarse de acuerdo a la actividad que desarrollan en:. a) Industriales. La actividad primordial de este tipo de empresas es la producción de bienes mediante la transformación y/o extracción de materias primas.. Estas a su vez se clasifican en: Extractivas, manufactureras y agropecuarias. b) Comerciales. Son intermediarios entre el productor y el consumidor, su función primordial es la compra - venta de productos terminados. Se pueden clasificar en: mayoristas, menudeo, minoristas o Detallistas y comisionistas. 17.

(37) c) Servicios. Como su nombre lo indica son aquellos que brindan servicio a la comunidad y se caracterizan porque pueden tener o no fines lucrativos..  Según el origen del capital. Las empresas dependiendo del origen de las aportaciones de su capital y del carácter a quien se dirijan sus actividades, pueden clasificarse en:. a) Públicas. Es una organización económica que se forma con la aportación de capital del estado en términos que establece la Constitución de la República y generalmente su finalidad es satisfacer las necesidades de carácter social.. b) Privadas. Lo son cuando el capital es propiedad de inversionistas privados y su finalidad es 100% lucrativa.. 18.

(38) c) Mixtas. Lo son cuando el capital es propiedad de inversionistas privados y también el capital pertenece al Estado..  Según la magnitud de la empresa. No hay unanimidad entre los economistas a la hora de establecer qué es una empresa grande o pequeña, puesto que no existe un criterio único para medir el tamaño de la empresa.. Los principales indicadores son: el volumen de ventas, el capital propio, número de trabajadores, beneficios, entre otros. El más utilizado suele ser según el número de trabajadores. Este criterio delimita la magnitud de las empresas de la forma mostrada a continuación:. a) Microempresa: si posee 10 o menos trabajadores.. b) Pequeña empresa: si tiene un número entre 11 y 50 trabajadores.. c) Mediana empresa: si tiene un número entre 51 y 250 trabajadores.. d) Gran empresa si posee más de 250 trabajadores.. 19.

(39)  Según la constitución legal. a) Sociedad Anónima. La responsabilidad de los accionistas se restringe exclusivamente a la propiedad de sus acciones.. El capital mínimo exigido para la constitución de la sociedad es de $800 en dinero o en especies con el 100% suscrito y a lo menos del 25% pagado al momento de su formación.. b) Sociedad Colectiva. Este tipo de compañías están formadas por dos o más personas, quienes también comparten la posesión. Además, los socios son solidaria y mancomunadamente responsables por la totalidad de sus actos realizados a nombre de su empresa, a no ser que se establezca una exención de responsabilidad en la constitución de la compañía.. c) En Comandita. Es una sociedad de tipo unipersonal que se caracteriza por la coexistencia de comanditarios aquellos que se limitan al capital aportado sin participar en la gestión y socios gestores que responden. 20.

(40) ilimitadamente de las deudas sociales y participan en la gestión de la sociedad.. d) Limitada. Es un tipo de sociedad la cual se limita al capital aportado, los socios administran por derecho propio y por lo general se opta por delegar la administración general a uno de los socios.. 2.2.2 Gestión de Talento Humano. “La Gestión del Talento Humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes”. (CHIAVENATO, 2002). “La GTH demanda concebirla con carácter técnico científico, poseyendo las bases tecnológicas en los análisis y diseños de puestos y áreas de trabajo (diseño continuo de los sistemas de trabajo) y el los diseños de sistemas logísticos, comprendidos en la denominación de tecnología de las tareas”. (CUESTA, 2010). Al transcurrir el tiempo los individuos han tomado varios nombres de acuerdo a los distintos criterios y teorías de científicos que se dedican al estudio de las 21.

(41) personas y las organizaciones; nombres como fuerza laboral, departamento de personal, relaciones industriales, recursos humanos, desarrollo de talentos, capital humano o intelectual.. Cada evolución de la denominación de estos nombres se toma más en cuenta a la personalidad del individuo más no a la fuerza física; es decir, se enfoca en el don de persona por encima de la fuerza laboral.. La administración de capital humano permite aplicar varias técnicas de instrucción al personal, para que realicen las actividades de manera eficiente y eficaz, busca también los medios más adecuados para estimular la parte laboral, admitiendo a su vez seleccionar al personal más idóneo de acuerdo a sus capacidades para que elaboren en el puesto de trabajo de manera profesional.. En los tiempos actuales las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios, cada uno de las cuales contribuyen con los recursos.. 2.2.2.1 Importancia de la Gestión de Talento Humano. La existencia de la Gestión de Talento Humano es de vital importancia ya que se ha convertido en la pieza clave para el éxito organizacional, por ende, sin esta sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras de un mercado competitivo.. 22.

(42) Gestionarlos es el reto principal que tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los directivos, gerentes y trabajadores, y siempre pensar que las propuestas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr uniformidad en el proceso.. Al poner en práctica este modelo lo que queda es orientar al Talento Humano hacia las metas y objetivos, y con ello poder alcanzar el éxito deseado.. 2.2.2.2 Objetivos de la Gestión de Talento Humano. “Las personas constituyen el principal activo de la organización; de ahí la necesidad de que ésta sea más consistente y esté más atenta de los empleados”. (CHIAVENATO, 2002). “Los objetivos de la administración de talento humano no sólo reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino también deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso”. (WERTHER, 2003). La Gestión de Talento Humano es la función que permite la colaboración eficaz los objetivos que pretenden alcanzar las organizaciones dentro de las empresas y los objetivos que se fijan las personas que laboran en dichos entes organizados; refiriéndose así a los objetivos organizacionales y los objetivos individuales respectivamente.. 23.

(43) Un administrador debe entender que el mayor patrimonio de una organización es el talento humano, por lo que demuestra ser la parte primordial para que una empresa sobreviva y se desarrolle en todos los sentidos, por ello se debe recompensar o motivar las habilidades y destrezas de los individuos que permiten el surgimiento laboral y personal.. Al capital humano se lo retiene en la organización recompensándolos por sus destrezas y habilidades que han permitido el desarrollo organizacional.. 2.2.2.3 Modelos de Gestión de Talento Humano. La Gestión del Talento Humano es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o talento humano dentro de la empresa; estos son seis procesos que conducen a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno.. Según Idalberto Chiavenato; la moderna Gestión del Talento Humano implica varias actividades que se simplifica a través de un gráfico que se presenta a continuación:. 24.

(44) Gráfico 2 Modelo de Gestión de Talento Humano Gestión del Talento Humano. Admisión de personas. Aplicación de personas. Desarrollo de personas. Compensación de personas. Monitoreo de personas. Mantenimiento. de personas. -Disciplina -Reclutamiento. -Diseño. de. Entrenamiento. -Remuneración. -Selección cargos -Evaluación del. -Beneficios. -Programas de. y. cambio. servicios. -Comunicación. desempeño. -Base de datos -Higiene, -Sistemas seguridad. de. y información. calidad de vida gerencial -Relaciones de los sindicatos. Fuente: “Idalberto Chiavenato” Elaborado por: Los Autores. Cada organización cuenta con un sin número de áreas en las cuales se desarrollan diferentes actividades. Cuando opera una empresa, ésta se encuentra atada a una variedad de sistemas, porque se debe desarrollar y cumplir con los objetivos y normas de cada departamento que contiene la organización.. Es por ello que Idalberto Chiavenato nos presenta un modelo que integra seis procesos que permiten mejorar las actividades de la organización, es decir, si el proceso de admisión de personas se lo ha realizado de manera errónea, es. 25.

(45) necesario recurrir al proceso de desarrollo de personas, ya que este permite al capital humano capacitarse y desarrollarse a nivel personal y profesional.. Para Armando Cuesta Santos; la Gestión de Talento Humano se inclina hacia la gestión por competencias, es ahí donde actúa la ideología de Cuestas, que lleva las siglas GTH DPC: Diagnóstico (D), Proyección (P), y Control de gestión (C); denominándose como: el MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO DE DIAGNÓSTICO, PROYECCIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN ESTRATÉGICA.. Este modelo indica su funcionalidad a través de la aplicación de la tecnología conocida como action-research (investigación y acción), de modo que en el proceso de investigación se diagnostica y paralelamente se proyecta, para luego ejecutar o transformar según lo proyectado, luego de esto se aplica el feedback es decir controlar la ejecución de acuerdo a la estrategia organizacional.. 26.

(46) 2.2.2.4 Modelo Funcional de GTH. Gráfico 3 Modelo de GTH DPC. FACTORES DE BASE  Caracterización de las personas que trabajan.  Cultura organizacional  Atractivo de la organización  Tecnología de las tareas.  Leyes y valores de la sociedad..    . AUDITORÍA O CONTROL DE GESTIÓN (CMI). DIRECCIÓN ESTRATÉGICA. COMPETENCIAS LABORALES Y ORGANIZACIÓN QUE APRENDE. GRUPOS INTERES  Empleados  Directivos  Accionistas  Sindicatos  Gobierno  Sociedad  Humanidad. DE. SUBSISTEMAS Y POLÍTICAS DE GRH Flujo de recursos humanos Educación y desarrollo de los RH Sistemas de trabajo Compensación laboral.    . RESULTADOS Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces y productividad del trabajo. AUDITORÍA O CONTROL DE GESTIÓN (CMI). CONSECUENCIAS A LARGO PLAZO  Bienestar individual  Eficacia y eficiencia de la organización  Bienestar social. INTERNO ORGANIZACIONAL. ENTORNO ORGANIZACIONAL. Fuente: “ (CUESTA, 2010)” Elaborado por: Los Autores. 27.

(47) Chiavenato y Cuestas dos autores muy acertados en cuanto a Modelos de Gestión de Talento Humano se refiere, dada la complejidad de estos modelos se opta por fusionarlos de tal manera que, facilite la aplicación y adecuación a cualquier organización que a continuación se detalla:. Gráfico 4 Modelo de GTH Propuesto. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA. GRUPOS DE INTERES. FACTORES BASE. COMPETENCIAS LABORALES. SUBSISTEMAS Y POLITICAS. Admisión de Personas. Aplicación de Personas. Compensación de Personas. Desarrollo de Personas. Mantenimiento de Personas. Monitoreo de Personas. AUDITORÍA. Fuente: “ (CUESTA, 2010)” Elaborado por: Los Autores. 28.

(48) . Dirección Estratégica. “La estrategia es el producto de un proceso creativo, innovador, lógico y aplicable que genera un conjunto de objetivos, de asignación de recursos y de decisiones tácticas, destinadas hacer que la empresa alcance una posición competitiva ventajosa en el entorno socioeconómico donde la organización en cuestión se desenvuelve, y a mejorar la eficacia de la gestión”. (CUESTA, 2010). Mediante la observación directa, análisis documental y entrevistas a la alta dirección podemos conocer si la empresa tiene objetivos a corto, mediano y largo plazo, si se ha definido la visión, misión, políticas, productos, competencias claves de la organización, oportunidades, fortalezas, debilidades. Con esto poder proyectar las políticas de la Gestión de Talento Humano..  Misión. Es una declaración duradera de propósitos que distingue a un organización de otra similares, es la razón de ser de una empresa para determinar objetivos y formular estrategias. Describe la naturaleza y el negocio a cual se dedica la organización..  Visión. Es el conjunto de ideas generales que proveen el marco de referencia de lo que una organización es y quiere ser en el futuro, es la declaración amplia 29.

(49) y suficiente de donde quiere que su organización este; dentro de cinco a diez años..  Valores. Es el conjunto de creencias que rige la vida de los individuos de una organización que guían la conducta diaria en la vida cotidiana.. . Factores de Base. “Son fuerzas decisivas del entorno y del interior de la empresa u organización laboral” (CUESTA, 2010).  Características de las personas que trabajan. Es menester saber que conocer el Talento Humano del cual disponemos, ya que es irracional gestionar con personal que no conocemos, considerando la edad, sexo, estilo de vida, su psicología, etnia, familia, condiciones de vida, entre otros.. A pesar de estar conscientes de que el realizar esta actividad es una ardua tarea, sabemos que no es imposible, ya que podemos aplicar un Ishikawa (espina de pescado) ponderado que permita valorar los afectos y causas más importantes que acarrean al problema.. 30.

(50)  Cultura Organizacional. Se considera un conjunto de valores de la organización, que conlleva a las creencias claves de la alta dirección compartida por el grupo humano, establecidos a través de normas, actitudes y expectativas que estipulan la manera correcta de pensar, sentir y actuar en la organización..  Atractivo de la Organización. Lograr una buena imagen de la empresa o una reputación aceptable, se transforma en una ventaja o desventaja si se quiere atraer o conservar al talento humano.. Es muy recomendable aplicar el benchmarking, constatando en la práctica los éxitos de la competencia; logrando la satisfacción en el rendimiento laboral..  Tecnologías de las Tareas. Básicamente se refiere a un conjunto de procesos de trabajo o actividades que utiliza insumos para la elaboración de un producto, tomando en cuenta el sistema de trabajo (las condiciones, la seguridad e higiene laboral) y el sistema logístico (organización de la producción y la distribución).. 31.

(51)  Leyes y Valores de la Sociedad. Las leyes y políticas de una organización en distintos países son diferentes, de acuerdo a su cultura e ideología que está condicionada al desarrollo económico y las fuerzas productivas; pues es necesario conocerlas ya que ofrecen el rango de movimiento de la gestión empresarial.. Como lo explica la gráfica del Modelo de Gestión de Talento Humano, los factores base dan lugar o determinan los grupos de interés que de forma conjunta conllevan a la dirección estratégica.. . Grupos de Interés. “Considerar el interés de los distintos grupos relacionados con la empresa (accionistas, directores, empleados, etc.) y los estratos o subgrupos de éstos (edades, sexo, profesiones, etc.), es determinante para diagnosticar y proyectar las políticas de Talento Humano y alcanzar los resultados deseados.” (CUESTA, 2010). Para mantener una organización correctamente se debe considerar los grupos de interés es decir conocer las necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones, para poder anticipar los probables conflictos y alcanzar la armonización y el desarrollo. Esto contribuye al momento de realizar el diagnóstico de la Gestión de Talento Humano.. 32.

(52) Para la organización, los grupos de interés que se deben tomar en cuenta para el diagnóstico y posteriormente para la aplicación del modelo son:.  Empleados. Grupo de individuos que laboran bajo relación de dependencia de un empleador dentro de una organización..  Directivos. Es el primer nivel jerárquico de la pirámide administrativa de la empresa, la cual está conformada por los dueños y accionistas de ésta..  Accionistas. Persona natural o jurídica que es propietaria de acciones de una empresa o sociedad. Por este mismo motivo un accionista es un socio capitalista que se involucra en la gestión de la empresa..  Sindicatos. Un sindicato es una organización integrada por empleados en defensa de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral.. 33.

(53)  Gobiernos. Son las autoridades que dirigen, controlan y administran las instituciones del estado, se encarga de crear un sistema de autoprotección social para y con las familias que viven en el estado..  Sociedad. Es un conjunto de individuos que actúan acorde a lograr un desarrollo tecnológico, socio-político y económico destinándolo a la subexistencia e interactuando entre sí para formar un grupo o una comunidad..  Humanidad. Es el conjunto de individuos que habitan la tierra, con necesidades satisfechas e insatisfechas, en pos de un objetivo de vida.. . Competencias y Organización que Aprende. “Por competencias clave de la empresa u organización laboral entenderemos un conjunto de características de la organización, de modo fundamental vinculadas a su capital humano en especial a sus conocimientos, valores y experiencias adquiridas asociadas a sus procesos de trabajo esenciales, las cuales como tendencia están causalmente relacionados con desempeños exitosos de esa. 34.

(54) organización. correspondiéndose. a. determinada. cultura. organizacional”.. (CUESTA, 2010). Las competencias laborales de las personas que trabajan significan un componente muy relevante y muy decisivo en la ventaja competitiva básica de las empresas.. Sin embargo el centro del modelo GTH DPC es básicamente la persona en su totalidad. Pero es más como ser humano social, alcanzando su expresión integral a través de la educación y desarrollo humano.. . Políticas del Talento Humano. “Definiendo la estrategia empresarial junto a la filosofía, entonces puede definirse las políticas de RH, junto a las políticas financieras, productivas, tecnológicas, comerciales, etc. Se hace en conjunto, como de conjunto nace un ser humano, como organismo vivo. Y se hace atendiendo el organismo vivo que es la empresa. No es un brazo o una pierna primero y después otra parte. Es necesario insistir en esto”. (CUESTA, 2010). Dentro de todo el modelo esta es una fase muy crítica de la tecnología de diagnóstico, proyección y control de la GRH, sobre todo si los altos directivos son coherentes y están conscientes del significado de su dirección estratégica, de la visión del futuro y la misión que logren inculcar en su equipo y en cada uno de los miembros de la organización. 35.

(55) . Subsistemas de la GTH.  Admisión de Personas. Capital humano comprende las capacidades para hacer el trabajo, esto se da por el conjunto de experiencia, conocimiento, sentimientos, habilidades, actitudes, motivaciones y valores, portado por las personas que trabajan. Se parte del inventario de personal, ya que se debe conocer totalmente a las personas para poder alcanzar la idoneidad para los puestos de trabajo..  Inventario de Personal. El empleado considera a simple vista que la selección es el primer paso para el ingreso a la empresa, pero un directivo o un profesional de la GTH, concibe una idea lógica de varios pasos que deben seguir antes de la selección de personal.. Antes de escoger el personal, primero debe realizar varios pasos que ayuda a una mejor selección, empezando por el inventario de personal, seguidamente realizar la evaluación del potencial humano, luego actividad del análisis, diseño del puesto, determinación de la plantilla y finalmente con la planeación del Talento Humano.. Una vez acabado todo este proceso se puede iniciar con la selección del personal. 36.

(56)  Reclutamiento. El reclutamiento es una actividad fundamental del programa de Gestión del Talento Humano de una organización. Una vez que se ha determinado las necesidades de TH y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente calificados.. Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas que se refiere a la evaluación de desempeño y corresponden a la empresa y las externas como el formulario de solicitud de empleo que corresponden a diversas modalidades como son los centros de información, agencias de empleo entre otras.. Existen varios factores que condicionan las fuentes de reclutamiento tales como: las entidades potenciales de búsqueda (agencias empleadoras), los costos del proceso, el clima laboral, la cultura organizacional entre otros, estos condicionamientos deben ser caracterizados pues así se puede cumplir el objetivo del reclutamiento..  Selección de Personal por Competencia. Es un proceso a través de técnicas efectivas con el fin de encontrar al candidato que mejor se ajuste a las características que se han requerido para el puesto de trabajo o cargo laboral en la empresa. 37.

(57) a) Preselección: después de haber receptado el formulario de solicitud, el currículo y la entrevista preliminar, siendo ésta una técnica indispensable para este paso; se clasifican los candidatos en tres grupos: Grupo A (No - faltan los requisitos esenciales) Grupo B: (Dudosos - podrían adaptarse con las carencias) Grupo C: (sí – reúnen todos o la mayoría de los requisitos).. b) Aplicación de Técnicas de Selección: Gráfico 5 Técnicas de Selección. No todas las pruebas son necesarias de aplicar, se utiliza las requeridas de acuerdo al puesto de trabajo, pero nunca debe faltar la entrevista ya que es la técnica básica para escoger la persona más idónea para cubrir la vacante.. La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades. 38.

(58) interpersonales. Cuando estas evidencias están relacionadas con el rendimiento laboral, la entrevista debe ser un instrumento valioso.. c) Comprobación de datos referenciales: En esta etapa se verifican los datos referenciales de los candidatos, confrontando las hojas de vida y las entrevistas a través de empresas intermediarias o centros de estudios estando avalados toda la documentación.. d) Comparaciones interindividuales: Aquí se comparan los resultados de los aspirantes al puesto a cubrir, en conjunto con el grupo evaluador que a través de una justa discriminación los resultados son jerarquizados.. e) Toma de decisiones sobre candidatos a seleccionar: A través de un análisis definitivo se selecciona los candidatos junto a los especialistas y directivos por medio de un consenso y de acuerdo a los puestos afines respetando la integridad individual al emitir la valoración.. f) Incorporación/Acogida: Implica la presentación del nuevo empleado a la empresa, a los jefes inmediatos y el reconocimiento de su área de trabajo, haciendo que el nuevo colaborador tenga la impresión de agradecimiento, ya que la gratitud humana es el sentimiento más noble y tiene un vínculo de compromiso y lealtad en este caso con la empresa. 39.

(59) g) Seguimiento: El proceso de selección de personal no finaliza tras la contratación del empleado, pues es preciso realizar un seguimiento para saber cómo se está adaptando al equipo humano y a la cultura organizacional de la empresa.. . Aplicación de Personas. “Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la. empresa,. y orientar. y acompañar. su. desempeño.. Incluyen. diseño. organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño”. (CHIAVENATO, Gestión de Talento Humano, 2002). Se basa fundamentalmente en el diseño del cargo que va a ocupar el candidato seleccionado detallando las actividades a cumplir dentro de la organización, seguido de un correspondiente control y evaluación del desempeño..  Diseño de Cargos. Una de las principales características del diseño del cargo es relacionar las actividades y tareas que debe ejecutar el individuo, es decir, que debe hacer, como lo va hacer, cuando lo va hacer y porque lo va hacer.. En conclusión se define como las responsabilidades del cargo a desempeñar. 40.

(60)  Evaluación del Desempeño. La evaluación del desempeño se encarga de determinar informes sobre el rendimiento de cada persona en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial desarrollo en la organización.. Esta evaluación puede establecer los errores y a su vez hacer una retroalimentación que permita corregirlos.. Es importante que toda organización evalúe el desempeño de las personas, ya que si el individuo tiene inseguridad por las tareas que ha realizado, el jefe o gerente podrá emitir soluciones con respecto a las dudas de cada persona.. . Compensación de Personas. “Proceso utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales”. (CHIAVENATO, 2002). Es un proceso clave pues significa lo que ofrece la organización al empleado a cambio de su desempeño y el cumplimiento de los objetivos estratégicos, enfatizando en la retribución e incentivos en los diferentes sistemas de pago y en la estimulación psicosocial o espiritual. 41.

(61) De acuerdo a las habilidades y destrezas de cada persona y el esfuerzo que han desempeñado en su puesto de trabajo, es importante saberlas recompensar ya sea económicamente o con beneficios sociales, para que permanezcan motivados y se sientan que son indispensables en la organización..  Remuneración. Es la especie o valor monetario que recibe el colaborador por sus servicios prestados.. Por lo general las tareas de una organización se realizan de forma eficiente cuando el empleado se siente recompensado de manera justa por la dedicación y esfuerzo dado hacia la organización ya sea esfuerzo físico o mental, esto permite mejorar el nivel de compromiso y responsabilidad en el campo laboral..  Incentivos. Son bienes intangibles que constituyen un factor importante para que el desempeño laboral de los integrantes de la organización sea eficiente.. No solo se debe remunerar bien al personal, sino saber incentivarlos hacia el cumplimiento de metas y objetivos propuestos despertando de esta manera el entusiasmo de las personas en el cumplimiento de sus tareas.. 42.