UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA
EL ACOSO LABORAL COMO CONTRAVENCION EN EL CODIGO ORGANICO INTEGRAL PENAL
AUTOR: TITE MUCHAGALO KLÉBER EFRAÍN
TUTORA: AB. SALAME ORTÍZ MÓNICA ALEXANDRA, MG.
APROBACIÓN DE LA TUTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN
Quien suscribe, CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el señor TITE MUCHAGALO KLEBER EFRAIN, estudiante de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, con el tema “EL ACOSO LABORAL COMO CONTRAVENCION EN EL CODIGO ORGANICO INTEGRAL PENAL”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que se aprueba su presentación.
Ambato, febrero de 2019
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, TITE MUCHAGALO KLEBER EFRAIN, estudiante de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DEL ECUADOR, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ambato, febrero de 2019
_________________________________ Sr. Kléber Efraín Tite Muchagalo
DERECHOS DE AUTOR
Yo, TITE MUCHAGALO KLEBER EFRAIN, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella.
Ambato, febrero de 2019
_________________________________ Sr. Kléber Efraín Tite Muchagalo
DEDICATORIA
A Dios
Porque siempre me dio fortaleza y sabiduría.
A mis familiares.
A mis padres por motivarme que entre más nos instruyamos los seres humanos, más preparados estamos para la vida; así como a la persona que siempre estuvo ahí en todo momento impulsándome a alcanzar un mejor futuro.
A mis maestros.
Un agradecimiento muy sincero y especial a la Ab. Mgs. Salame Ortiz Mónica, así como también al Ab. Mgs. David Narváez Montenegro por su gran apoyo y motivación para la culminación de mis estudios profesionales y para la elaboración de este Proyecto de Investigación.
AGRADECIMIENTO
“Agradezco a Dios por darme salud y sabiduría para
concluir esta etapa, a mi eterna compañera sentimental
que estuvo en los momentos más difíciles de carrera, a
nuestra Institución Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, que me encamino hacer una
profesional con excelencia; un agradecimiento a mi guía y
tutor Abogada Salame Ortiz Mónica quien compartió sus
RESUMEN
Las relaciones laborales, entre empleador o patrono y empleado o trabajador, deben
darse bajo los parámetros del respeto y consideración entre las partes, siendo de
importancia primordial un proceder moralista que garantice a los contratantes el ejercicio
de sus derechos individuales fundamentales.
Este Proyecto de Investigación ha sido desarrollado sobre el acoso laboral, que afecta
a una gran número de trabajadores, la problemática radica en la falta de normativa
específica de esta conducta, falta de una legislación para prevenir, suprimir y penar el
acoso laboral, nace entonces la imperiosa necesidad jurídica de crear la normativa legal
ante los vacíos legales, dejando al trabajador en estado de desprotección, ante el
empleador o patrono, en el ámbito laboral, vulnerando además los derechos del
trabajador.
En la práctica se presenta con frecuencia el problema del acoso laboral, conducta ilegal
a la integridad personal: física, psíquico, moral, que vulnera al derecho provocando un
daño progresivo y continuo a la dignidad del trabajador.
Puesto que en Ecuador existe un vacío legal en cuanto a la regulación jurídica del acoso
u hostigamiento laboral, que causa una vulneración del derecho a un empleo digno,
justo y solidario por la falta de una correcta y precisa tipificación del acoso laboral en el
Ecuador, para lograr un respeto íntegro al Art. 66 numeral 17 de la Constitución de la
República del Ecuador correspondiente a los Derechos de Libertad, ya que muchos de
estos casos al no ser evidenciados por las víctimas; dentro de los diferente sitios de
trabajo pueden existir, como de hecho existen, trabajadores que soportan un trato
pormenorizado en contra de su dignidad, salud, oportunidades y demás derechos
fundamentales.
A través del análisis e interpretación de resultados se evidenciará la imperiosa
necesidad una normativa que evitará cualquier tipo de violencia y sin duda alguna
garantizará los derechos laborales fundamentados en los preceptos legales, que
implantará sanciones específicas a quienes quebranten la ley, ya que estos al momento
están ausentes, originando un vacío legal que aqueja a grupos de mayor vulnerabilidad,
frágiles y susceptibles del acoso laboral.
Finalmente se encuentra el desarrollo de la propuesta, donde se propone un
anteproyecto de reforma al artículo 244 del Código Orgánico integral Penal que
evidencie la inexistencia de normativa y regule los aspectos relacionados al acoso
ABSTRACT
Employment relationships, between employer or boss and employee or laborer, must be
given under the parameters of respect and cooperation among the parties, being of
primordial importance a moralistic proceeding which guarantees the contractors the
exercise of their fundamental individual rights.
This investigative project has been developed regarding employment harassment, which
affects a great number of employees, the problem lies in the absence of specific
regulations about that behavior, the absence of regulations to prevent, suppress and
punish employment harassment, therefore the imperious judicial necessity to create
regulations before these legal gaps is born, leaving the employee in an unprotected
state.
In practice the problem of employment harassment is a frequent occurrence, illegal
behavior to the personal integrity: physical, psychological, moral, which threatens rights
causing a progressive and continuous damage to the dignity of the employee.
Since in Ecuador there is a legal emptiness with regard to a judicial regulation on
employment harassment which causes the infringement of the right of a solidary, fair and
worthy employment due to the absence of a correct and precise classification of
employment harassment in Ecuador, to achieve full respect to Article 66 number 17 of
the Constitution from the Republic of Ecuador corresponding to Freedom Rights, since
many of these cases, not having surfaced by the victim, in the different places of work
can exist, as they do exist, employees which have to put up with mistreatment against
their dignity, health, opportunities and other fundamental rights.
Finally, the development of the proposal can be found, where it is proposed a reform
blueprint to Article 244 from the Integral Penal Code which will provide evidence of the
inexistence of regulations and to regulate the aspects of employment harassment and
ÍNDICE GENERAL PORTADA
APROBACIÓN DE LA TUTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTOR DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO RESUMEN
ABSTRACT
ÍNDICE GENERAL ÍNDICE DE TABLAS ÍNDICE DE GRÁFICOS
INTRODUCCIÓN ... 1
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ... 1
SITUACIÓN PROBLÉMICA ... 2
PROBLEMA CIENTÍFICO ... 3
OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN ... 4
IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN ... 4
OBJETIVOS ... 4
OBJETIVO GENERAL. ... 4
OBJETIVO ESPECÍFICOS ... 4
IDEA A DEFENDER ... 5
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ... 5
VARIABLE INDEPENDIENTE ... 5
VARIABLE DEPENDIENTE ... 5
SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA ... 6
NOVEDAD CIENTÍFICA ... 6
CAPITULO I ... 7
1. MARCO TEÓRICO ... 7
EPÍGRAFE I ... 7
1.1. El Derecho Laboral:... 7
1.1.1. El Derecho Penal: ... 8
1.1.2. Trabajador: ... 8
1.1.3. Trabajo: ... 9
1.1.4. Empleador: ... 11
1.1.5. Infracción: ... 12
1.1.6. Delito: ... 13
1.1.7. Contravención: ... 14
EPÍGRAFE II ... 15
1.2. El acoso laboral ... 15
1.2.1. Concepto y definición: ... 15
1.2.2. Tipos de acoso moral en el lugar de trabajo ... 18
1.2.2.1. Acoso Horizontal. ... 18
1.2.2.2. Acoso Vertical ... 19
1.2.2.2.1. Acoso Vertical Descendente ... 19
1.2.2.2.2. Acoso Vertical Ascendente ... 20
1.2.3. Consecuencias del Mobbing ... 21
1.2.3.1. Para el trabajador acosado ... 21
1.2.3.2. Para la empresa ... 22
1.2.4. Protagonistas ... 23
1.2.4.1. Sujeto Activo o Acosador ... 23
1.2.5. El Acoso Laboral en el Ecuador ... 24
EPÍGRAFE III ... 25
1.3. El acoso laboral en el Derecho comparado ... 25
1.3.1. Legislación Colombiana ... 26
1.3.2. Legislación Chilena ... 28
EPÍGRAFE IV... 30
1.4. Relacion entre los principios del derecho laboral y el mobbing. ... 30
1.4.1. El acoso moral laboral en la constitución y otras leyes. ... 31
1.4.2. Los derechos y principios vulnerados: ... 31
1.4.2.1. Principios del Derecho Laboral ... 31
1.4.2.1.1. Derecho al trabajo ... 31
1.4.2.1.2. Irrenunciabilidad de los Derechos ... 33
1.4.2.1.3. La libertad de trabajo ... 33
1.4.2.1.4. La estabilidad ... 33
1.4.2.2. Principios de la Seguridad Social ... 35
1.4.2.2.1. Dignidad del trabajador ... 35
1.4.2.2.2. Dignidad personal... 35
CAPITULO II ... 37
2. MARCO METODOLÓGICO... 37
2.1. Metodología para emplear ... 37
2.1.1. Modalidad de la investigación. ... 37
2.1.2. Tipos de investigación... 38
2.1.3. Métodos ... 38
2.1.4. Técnicas ... 40
2.1.5. Herramientas ... 41
2.1.6. Instrumentos ... 41
2.3. Interpretación de los resultados ... 43
CAPÍTULO III ... 50
3. MARCO PROPOSITIVO... 50
3.1. Desarrollo de la Propuesta ... 50
CONCLUSIONES GENERALES... 53
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1. Detalle de la Población ... 41
Tabla Nº 2. Conocimiento acerca del acoso laboral. ... 43
Tabla Nº 3. Conocimiento de casos de acoso laboral. ... 44
Tabla Nº 4. Hostigamiento laboral atenta a los derechos ... 45
Tabla Nº 5. Práctica del acoso laboral impugne ... 46
Tabla Nº 6. Práctica del acoso laboral impugne ... 47
Tabla Nº 7. Acoso laboral tipificado en el Código Orgánico Integral Penal... 48
Tabla Nº 8. Apoyo al anteproyecto ... 49
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico Nº 1. Conocimiento acerca del acoso laboral. ... 43
Gráfico Nº 2. Conocimiento de casos de acoso laboral. ... 44
Gráfico Nº 3. Hostigamiento laboral atenta a los derechos ... 45
Gráfico Nº 4. Práctica del acoso laboral impugne ... 46
Gráfico Nº 5. Práctica del acoso laboral impugne ... 47
Gráfico Nº 6. Acoso laboral tipificado en el Código Orgánico Integral Penal .. 48
Gráfico Nº 7. Apoyo al anteproyecto ... 49
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INTRODUCCIÓN ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Previa a la determinación del significado del término de acoso laboral, se hace indispensable dictaminar el origen etimológico de las dos palabras que le dan forma, ambas derivan del latín: acoso, procede de “cursus”, que puede traducirse como “carrera” y laboral, que emana de la suma del sustantivo “labor”, que es sinónimo de “trabajo”, y del sufijo “al”, que significa “relativo a”.
Un trabajador o trabajadora puede ser víctima de acoso laboral cuando otro trabajador o su superior se proponen hostigarlo, tiene sus comienzos en la psicología. Razón por la cual el acoso laboral crea un conflicto en el puesto de trabajo que sin lugar a duda tiene características que le dan una calidad de contravención.
Lo manifestado nos conduce a pensar y exhibir que no únicamente desde el punto de vista laboral se debe orientar el problema, pues necesariamente también desde el derecho penal. El Buen vivir en área laboral se constituye en una declaración consititucional y a la vez una oportunidad para edificar masivamente un régimen de desarrollo diferente, la voluntad individual y fusionado de las empleadas y empleados los ha transformado en el eje indispensable en la sociedad. Ante tal situación, el Gobierno ha puesto especial interés en priorizar el trabajo estable, justo y digno, en sus diversas modalidades. Es indispensable hacer énfasis que el Buen Vivir se direcciona a una serie de derechos y garantías sociales, económicas y ambientales.
De igual manera está forjado en los principios orientadores del régimen económico que se identifican por promover un trato agradable entre los seres humanos individual y colectivamente, así como con la Naturaleza.
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tutor es Coello León, Néstor Orlando; El acoso laboral y su incidencia en las mujeres trabajadoras, autor Laz Guerrero, Geoconda Gabriela y su tutor es Santillán Andrade, Julián Rodolfo; EL ACOSO LABORAL Y LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR, su autor es Orellana Guano, Dalila Juana y su tutor Mantilla Muños, Francisco Alejandro; Tipificación al código penal para el juzgamiento del acoso laboral, por cuanto contraviene la constitución de la República del Ecuador referente a los derechos laborales, su autor es Viteri Bonilla, Geremy Monserrat y su tutor Mantilla Muñóz, Francisco Alejandro; Documento de análisis crítico jurídico sobre el acoso laboral MOBBING su autor es Velasco Benavides, Luis Eduardo y su tutor Solá Íñiguez, Miguel Leonardo; Anteproyecto de ley para incluir la figura del acoso laboral en el código de trabajo el autor es Coral Chuquisan, Mayra Eliana y el tutor es Caicedo Banderas, Fernando José; Penalización al acoso laboral por vulnerar el derecho constitucional al trabajo su autor Montero Ruiz, Giovanni Fabián y su tutor Barcos Arias, Ignacio Fernando; El acoso laboral y la vulneración de los derechos del trabajador su autor es López Medizabal, Maritza Lisseth y su tutor es Huera Castro, Denisse Elizabeth.
Lo cual hace que mi proyecto de investigación se constituya en un documento que se reviste de originalidad.
SITUACIÓN PROBLÉMICA
La falta de tipificación del acoso laboral como contravención dentro del Código Orgánico Integral Penal, vulnera el derecho al trabajo provocando un daño progresivo y continuo a la dignidad del trabajador
Sin lugar a duda el acoso laboral se convierte en una total inseguridad en cuanto al trabajo que debe ser visualizado como una contravención en el Código Orgánico Integral Penal
El acoso laboral no discrepa nivel cultural, idiosincracia popular, idioma, religión; pues, afecta a los individuos tanto física y moralmente, constituyéndose en una pandemia, elemento nocivo y destructor del clima laboral
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variadas modalidades y maneras para mostrarse en las relaciones laborales; aunque en muchas ocasiones de forma soterrada y oculta para aquellos que no están participando del mencionado acoso.
La legislación ecuatoriana carece de una normativa adecuada que reglamente el acoso laboral dentro del Código de Trabajo que tenga relación y concordancia con el Código Orgánico Integral Penal y la Constitución de la República del Ecuador impidiendo un daño progresivo y continuo a la dignidad del trabajador, pues a duras penas contamos con un proyecto de ley orgánica reformatoria a la ley orgánica del servicio público y al código del trabajo para prevenir el acoso laboral, razón por la que mi proyecto de investigación se constituiría en un valioso aporte.
Me es imprescindible tratar este tema ya que, como se ha visto numerosos casos en que la población laboralmente activa se encuentra bajo circunstancias de acoso laboral, situación que afecta la salud mental, física y sobre toda a la estabilidad emocional, aspectos que conllevan a degradar la competitividad en el cargo que estén desempeñando. En nuestro país, las leyes laborales lucen vacíos legales para el empleador ante las variadas posibilidades de contratación y las circunstancias del mercado laboral que reinan actualmente, no prospera la estabilidad y formalidad en el empleo, convirtiéndose así los espacios laborales en áreas fértiles para la existencia del mobbing, y el sometimiento de los trabajadores frente al temor de perder sus puestos de trabajo y no lograr alcanzar otro puesto de trabajo.
PROBLEMA CIENTÍFICO
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OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN
OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN: El acoso laboral en la Legislación Ecuatoriana
CAMPO DE INVESTIGACIÓN: Derecho Constitucional, Derecho Penal, Derecho Laboral
IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador. Fundamentos técnicos y doctrinales de las ciencias penales en Ecuador.
Tendencias y perspectivas
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL.
Proponer un anteproyecto de reforma al código orgánico integral penal, donde se tipifique el acoso laboral como una contravención al derecho al trabajo, evitando un daño progresivo y continuo a la dignidad del trabajador.
OBJETIVO ESPECÍFICOS
Establecer científica y doctrinariamente temas como: Acoso laboral, elementos, prototipos, causas y efectos; calidad de las contravenciones y el régimen del Buen Vivir.
Determinar, mediante métodos y técnicas de investigación utilizadas, la vulneración del derecho al trabajo como resultado de la inadecuada regulación del acoso laboral como contravención al derecho al trabajo.
Perfilar las normas jurídicas para elaborar un anteproyecto de reforma de
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al trabajo, a fin de evitar un daño progresivo y continuo a la dignidad del trabajador.
IDEA A DEFENDER
La elaboración de un anteproyecto de reforma al Código Orgánico Integral Penal, con la respectiva tipificación del acoso laboral como contravención contra el derecho al trabajo, evitará un daño progresivo y continuo a la dignidad del trabajador.
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN VARIABLE INDEPENDIENTE
Anteproyecto de Reforma al Código Orgánico Integral Penal, donde se tipifique el acoso laboral como contravención al derecho al trabajo.
VARIABLE DEPENDIENTE
Se evitará un daño progresivo y continuo a la dignidad del trabajador.
APORTE TEÓRICO, SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA Y NOVEDAD CIENTÍFICA APORTE TEÓRICO.
6 SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA
Este documento de análisis crítico-jurídico planteado, se constituye en un aporte práctico cimentado en argumentos jurídicos y doctrinarios para desarrollar antecedentes académicos sobre la transgresión del derecho al trabajo como contravención por falta de normativización del acoso laboral en Ecuador, buscando alcanzar un acatamiento íntegro al Art. 66 numeral 17 de la Constitución de la República del Ecuador correspondiente a los Derechos de Libertad.
NOVEDAD CIENTÍFICA
7 CAPITULO I 1. MARCO TEÓRICO
EPÍGRAFE I
1.1. El Derecho Laboral:
El derecho laboral es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por propósito la protección de la labor humana realizada en forma libre, por cuenta ajena, en dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un procedimiento regalamentario heterónomo y autónomo que stematiza determinados tipos de labor dependiente y de relaciones laborales.
El derecho al trabajo en el actual estado de desarrollo se establece como una rama del Derecho, con elementos e instituciones aptas, que de alguna manera han prevalecido sobre el derecho civil y sin lugar a duda al comercial que tenían mucha injerencia sobre las relaciones laborales considerándolas bajo aspectos patrimoniales.
El Derecho Laboral es uno de temas que varios autores tratan de definirlo, basado en el estudio y en la experiencia que han obtenido a través de su vida, para lo cual Cevallos Jorge, en su libro: “Derecho Laboral ecuatoriano: apuntes para una historia”, de 2007, señala:
“Se dice que el derecho obrero o del trabajo, o derecho laboral, no es más que una rama desprendida del derecho industrial y que tiene marcado carácter social. Y se agrega que comprende a regulación de las relaciones entre patronos y obreros, nacidas a consecuencia del contrato de trabajo y del mandato retribuido.”(Cevallos Salas, 2007, p. 29)
8 1.1.1. El Derecho Penal:
El Derecho Penal y por supuesto las Ciencias Penales son considerablemente estudiadas como algo esencial del Derecho Público y su pretensión es buscar las verdaderas causas del delito, del delincuente y las penas.
No es menos cierto que el Derecho Penal se remonta al período de la Conquista Española en razón de ello les asintió someterse a sus tradiciones propias de carácter jurídico desde aquella época.
El Derecho Penal es el conjunto de normas jurídicas que reconocen al Estado como el único al que le asiste la potestad punitiva para correlacionar los actos punitivos con la pena respectiva y tomar las respectivas medidas de seguridad ante un acto determinado.
El Estado tiene el deber de encaminar a que prevalezca la dignidad humana como principal objetivo, y con muchisima razón cuando se trata del manejo del Derecho Penal, la protección de los bienes jurídicos del ciudadano es primordial, sino también tomar en comedimiento a quien ha cometido un acto delictivo. El Derecho Penal no únicamente debe proteger a los individuos contra los delitos, sino buscar también la metodología necesaria para ofertar la garantía de los derechos individuales; pues, nuestro Estado propende al cumplimiento de los enlaces sociales y entre ellos, garantizar un orden justo.
1.1.2. Trabajador:
Es aquel individuo que realiza un esfuerzo ya sea intelectual o físico, con el afán de compensar una necesidad económicamente útil, aunque en muchos casos no se logre el resultado esperado.
El trabajador obligatoriamente será un ente natural y, de la misma manera se enmarcará dentro del Código Civil. Entonces podrá libremente contratar la persona que sea mayor de edad que realmente no esté sujeta a una interdicción.
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cuidado; y a la falta de estos, del Tribunal de Menores de la respectiva provincia.
El Art. 9 del Código de Trabajo dice: “La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.” . (Código de Trabajo, 2017)
Puede ser:
Empleado, si los servicios que presta son de carácter intelectual, o intelectual y material a la vez; y
Obrero, si los servicios son de carácter material.
En el Art. 285 del Código del Trabajo. Se considera artesano, “Al trabajador manual, maestro de taller o artesano autónomo que debidamente registrado en el Vice ministerio de trabajo, hubiere invertido en su taller en implementos de trabajo, maquinaria o materia prima, una cantidad no mayor a la que señala la Ley, y que tuviera bajo su dependencia no más de quince operarios y cinco aprendices; debiendo realizar la comercialización de los artículos que produce su taller. Igualmente se considera como artesano al trabajador manual aun cuando no hubiere invertido cantidad alguna en implementos de trabajo o no tuviere operarios” . Código del Trabajo Art. 285
El Art. 4, del Código Laboral, establece con claridad que “Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario”. (Código Laboral Ecuatoriano, 2017)
Así también el Art. 5, dice que: “Los funcionarios judiciales y administrativos están obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y eficacia de sus derechos”. (Código Laboral Ecuatoriano, 2017)
1.1.3. Trabajo:
Se considera cualquier esfuerzo humano, físico o intelectual, con el afán de producir u obtener riqueza.
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Sin coincidencia plena, pero sin discrepancias importantes, el vocablo trabajo se deriva de indudables voces latinas, con la idea de sujeción y de penoso; para unos proviene de trabis: traba; porque el trabajo es la traba o sujeción del hombre. Para la Academia Española, el origen es también latino: de tripalium aparato para sujetar las caballerías, voz formada de tripalis, algo de tres palos.
Cualquier puesto, faena, labor, oficio profesional o labor que desempeña una persona para recibir una remuneración
Jorge Días Mosto en su Diccionario y Manual de Contabilidad y Administración en la que expresa: El trabajo constituye, en esencia un esfuerzo humano en producir o conseguir algo. El hombre representa un factor originario de la producción del trabajo que es impuesto por la naturaleza, corresponde y sigue al derecho natural de cada individuo a hacer del trabajo el medio para proveer su vida propia y la de sus familiares, estableciendo un régimen económico y social. El trabajo es una interreación entre la naturaleza y el hombre, durante la misma el ser humano realiza actividades, mediatizando, regulando y controlando el intercambio entre la naturaleza y él.
El Código Vigente del Trabajo no implanta de manera explicita una definición exacta de lo que se conoce como trabajo, al contrario se sujeta a explicar la trascendencia de cada uno de los tipos de contrato de trabajo legítimamente reconocidos por nuestra legislación laboral.
En el “Art. 33 de la Constitución Derecho al Trabajo.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado”. En este artículo la Constitución hace referencia a los diversos derechos que tenemos todas las personas a ser respetados en todos los aspectos sin que ninguna persona pueda menoscabar nuestra dignidad nuestro honor a vivir dignamente con un sueldo y salario justo.
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valoración económica por la tarea, el tiempo o el rendimiento.| Ocupación de conveniencia social o individual, dentro de la licitud…”. (pág. 376) Desde mi particular punto de vista, el trabajo vislumbra la realización de varias actividades de carácter lícito destinados a la conquista de objetivos específicos, que por lo regular tienen que ver con alcanzar metas económicas, personales y familiares, que innegablemente se genera como resultado de la retribución económica.
1.1.4. Empleador:
Es aquel individuo que otorga el empleo. Es una concepción subjetiva y esencialmente congruente con el empleado, que es la otra parte sujeta a la relación laboral.
El empleador es aquel que organiza puestos de trabajo y llena esas vacantes con el propósito que sean ocupadas con recursos humanos bajo su administración, y teniendo como documento legal un contrato de trabajo.
El Código de Trabajo en su artículo 10 también especifica que: “La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador. El Art. 42, sobre las Obligaciones del empleador, en su 13, dice: Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de palabra o de obra; y el numeral 15, dispone como obligación del empleador, atender las reclamaciones de los trabajadores;
Así también están entre las prohibiciones del empleador, establecidas en el art. 44 de este cuerpo legal:
a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento interno, legalmente aprobado;
b) Retener más del diez por ciento (10%) de la remuneración por concepto de multas;
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d) Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación para que se le admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo;
e) Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las cantidades que le anticipe por cuenta de remuneración;
f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a que pertenezca o a quevote por determinada candidatura;
g) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores; h) Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores; i) Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo;
j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades estrictamente sindicales de la respectiva organización de trabajadores; k) Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de las autoridades del trabajo a los establecimientos o centros de trabajo, y la revisión de la documentación referente a los trabajadores que dichas autoridades practicaren; y,
l) Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su situación militar. El empleador que violare esta prohibición, será sancionado con multa que se impondrá de conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar Obligatorio, en cada caso.
1.1.5. Infracción:
El referido tema admite una omisión e inobservancia de una normativa legal, moral o convención determinado o tipificado en un cuerpo legal y cuyo fin es reglamentar el proceder de una sociedad; la inobservancia a la cual se hace mención trae consecuencias de sanciones pecuniarias que van en proporción a la infracción.
El componente esencial de las infracciones penales, se fundamenta al ubicarse dentro del Código Orgánico Integral Penal y todo aquello que no se tipifique en el mencionado Cuerpo legal no se constituye en Infracción Penal.
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establece que es la Conducta Típica, Antijurídica y Culpable cuya sanción está prevista en Código Orgánico Integral Penal.
Es primordial tener una referencia de lo que realmente es el Delito como un acto de carácter netamente humano, culpable, antijurídico y castigado con una penalidad.
1.1.6. Delito:
Es un acto tipificado, pero que contradice a las normas jurídicas, se caracteriza por ser imputable, que se encuentra investido y revestido de culpa y que debe ser sujeto a una sanción penal.
Los distintos cuerpos legales y la doctrina misma especifican al delito como una conducta (acción u omisión) que va en contra de las leyes que administran nuestra sociedad.
Los delitos pueden ser efectuados por acción u omisión del mismo, dando una consecuencia dañosa, el ingrediente esencial de esta figura legal al poseer tipicidad en los diferentes cuerpos legales penales, misma que conduce a la proporcionada sanción.
El Delito ha sido mirado desde la óptica legal como una valoración de la conducta de los seres humanos, determinaada por un criterio ético de las respectivas clases a las que se somete la sociedad.
Desde el punto de vista de la concepción jurídica, el delito está ampliamente explícito por los actos de carácter humano voluntario que se acomoda al presupuesto jurídico de una norma penal, en este enfoque una acción o conducta punible no transgrede las normas, sino que realiza, determina y transfiere a la práctica lo que el presupuesto legal establece.
Esta concepción fue desarrollada y racionalizada por tratadistas como Juan Domingo Romagnosi, Giovanni Carmignani y Francisco Carrara.
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positivo o negativo, moralmente imputable y socialmente dañoso”.(CARRARA, 1990)
En breve resumen, las conductas o comportamientos para constituir delito, deben estar “previstas en la ley penal, amenazadas legalmente con una pena, sometidas a un proceso de verificación previo, institucionalizado a través de funcionarios públicos, conforme al cual sus autores pueden ser privados de libertad en una cárcel. (ZAFFARONI, 1996).
Nuestro Código Orgánico Integral Penal en el Art. 19, no define al delito, pero lo prescribe así: “Son infracciones los actos imputables por las leyes penales y se dividen en delitos y contravenciones, según la naturaleza de la pena peculiar “ (COIP, 2017)
1.1.7. Contravención:
El Diccionario Jurídico Elemental de Guillermo Cabanellas, señala que contravención es la falta que se comete al no cumplir lo ordenado. Trasgresión de la ley.
En el ámbito del Derecho la contravención es un acto que va en contra de las normas establecidas en los cuerpos legales y por lo mismo representan un peligro tanto para quien lo lleva a efecto como también para otros.
Podría decirse también que una contravención es una transgresión a una determinada norma que tiene un carácter menor y por tal razón no es procedente calificarla como un delito, por ello debe considerarse que una contravención no implica privación de la libertad a las personas, pero sí una sanción que implique tomar conciencia.
15 EPÍGRAFE II
1.2. El acoso laboral
1.2.1. Concepto y definición:
El Acoso Laboral o también conocido como mobbing, procede del verbo inglés to mobb, que significa atacar en grupo, atropellar, acorralar en grupo, con el fin de producir miedo o temor en el trabajador, fenómeno psicosocial que atrae el interés de los estudiosos del comportamiento humano en el trabajo. 1
El acoso laboral o ‘’Mobbing’’ es un tema de actualidad, latente y de fácil identificación en el diario convivir laboral. Se entiende por tal el trato degradante y indigno al que es sometida una persona dentro de su relación laboral, el Mobbing laboral es una realidad que puede presentarse entre los diferentes integrantes de una relación laboral, una de las primeras apreciaciones que deben hacerse cuando hablamos de Mobbing es que no hay un concepto jurídico unívoco al respecto. (Jiménez, 2011)
Es imprescindible mencionar que el acoso laboral, al producirse, debe ser enteramente comprobado; y es ahí en donde radica la utilización de formas tan sutiles y encubiertas, que rara vez deja vestigios, en la mayor parte de ocasiones carece de testigos, registros, grabaciones o documentos y si los hay, ellos no revelan lo presenciado, por el temor a que tomen represalias o simplemente para no sufrir las consecuencias de un despido, caracterizando de esta manera al acoso laboral como un acto objetivo y no subjetivo.
La condición de subjetivo del acoso laboral, permite distinguir al acoso laboral como aquello que únicamente no se encuentra en mentes paranoides o quizás autorreferencial de las víctimas, sino que dichas conductas de acoso, acorralamiento y quizás hasta de fastidio existen en la realidad; trascendiendo inclusive hasta la familia, hogar y los espacios sociales que tienen relación con la persona.
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Este problema del acoso laboral tiene una altísima repercusión en el ámbito laboral, tanto en el plano profesional como en el personal del trabajador afectado y, por tanto es tan necesario realizar un análisis profundo para determinar las formas más idóneas de prevenirlo, combatirlo y sancionarlo.
A pesar de ser un problema antiquísimo, hace 4 años aproximadamente, algunas legislaciones han tipificado en sus cuerpos legales como un delito el acoso laboral, tomando en consideración los actos de moral, que exigían un amparo con carácter de inmediato a través de la jurisdicción penal.
Por otra parte, el propio (Leymann, s.f) señala que: “las actividades hostiles pueden ser identificadas solo si se entiende la estructura del proceso del mobbing. De lo contrario, estas actividades pueden pasar desapercibidas, aunque puedan llegar a ser claramente negativas en ciertos casos a pesar de que sí mismas no tengan tal carácter. Consisten en una gran gama de actitudes normales de interacción, sin embargo, usadas frecuentemente por un periodo largo con la intención de acosar pueden cambiar de sentido y, consecuentemente, devenir en un arma peligrosa”
En el acoso hay formas o procedimientos que en algunos casos resultan inconfesables, tal es el caso que el acoso laboral puede empezar por un simple rechazo de alguna diferencia y ésta se pone de manifiesto a través de una conducta saturada de discriminación.
Por otro lado, (Hirigoyen; s.f) propone la siguiente definición: “…toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo”. (p. 19)
Así mismo (Rodas, 2008) define como: Las agresiones motivadas en ciertas características especiales de la víctima, como: el origen racial o étnico, religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona” (p. 14)
Agrega que sea cual fuere la definición que se adopte, se trata de una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva. (p.19)
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derecho a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial a la relación laboral.
Así define al acoso psicológico en el trabajo como:”…el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos legales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”. (pág., 52)
El propósito del mobbing es causar intimidación, amilanamiento y atropellar la dignidad del trabajador, con el firme designio de eliminarlo del empleo y así satisfacer esa imperiosa necesidad de agredir, controlar y destruir al hostigado para canalizar impulsos y tendencias de alguna forma hasta fuera de los parámetros normales.
Renombrados estudiosos (Sagardoy y Alzaga, 2005) define el acoso laboral o moral como: “aquella conducta abusiva o de violencia psicológica que se realiza de forma sistemática en el ámbito laboral a través de reiterados comportamientos, manifestaciones o actitudes que lesionan la dignidad del trabajador y que persiga que el trabajador afectado no pueda desempeñar su trabajo de la forma habitual en que lo venía haciendo hasta que se produjeron los ataques”. (p. 70)
Este autor elabora un concepto señalando que el mobbing, por lo general, implica.
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1.2.2. Tipos de acoso moral en el lugar de trabajo
Es preciso, hacer un enfoque de las maneras diversas como los sujetos del acoso laboral operan y los resultados de estas acciones se derivan los distintos tipos de mobbing como son: Acoso horizontal, acoso ascendente y el acoso descendente.
Para esta investigación y con fines didácticos lo clasificaremos en dos tipos de mobbing:
a) Acoso horizontal, el mismo que se presenta entre jerárquicos iguales. b) Acoso vertical, el mismo que se presenta entre jerárquicos desiguales. Múltiples investigaciones demuestran el contexto y vigencia del acoso laboral, y su incidencia en todos sus tipos, tanto horizontal como vertical, para ello contamos, entre otros, con:
Los estudios del profesor Leymann, del cual se desprende que el mobbing horizontal se produce en un 44% de los casos analizados y el mobbing descendente en un 37%. Existe un 10% de mobbing compuesto y, por último, un 9% de casos en que estamos ante mobbing ascendente
1.2.2.1. Acoso Horizontal.
En una forma precisa y consisa se entendemos a este tipo de hostigamiento como:
El acoso laboral al cual se hace referencia generalmente procede de compañeros de labores que ostentan el mismo nivel en cuanto al organigrama empresarial, mismos que emanan variados hechos agresivos frente a otro u otros compañeros de trabajo y que en esos casos los superiores jerárquicos hacen caso omiso a tales actos denigrantes.
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pueda afectarles en sus aspiraciones de ascenso o en los beneficios ya adquiridos.
Este comportamiento puede venir motivado por “sentimientos de envidia y celos del agresor hacia la persona agredida… por ser más eficaz en el trabajo, por sus dotes de relación con el resto de compañeros” (P., RODRÍGUEZ LÓPEZ, 2004: 26). Existe completa relación con las actuales condiciones de extrema competitividad que se genera en los trabajos, pues el agresor ve en la víctima a su rival potencial.
El acoso, es considerado como tal, cuando es obrado por diferencias relacionadas con situaciones de género, apariencia física, edad, raza, etc. de la víctima en relación a la homogeneidad del grupo de trabajo. Un preciso ejemplo, es el rechazo a la mano de obra de los migrantes; otro ejemplo relacionado con la desigualdad de género, es el ingreso restringido a las mujeres, ya que determinados trabajos eran considerados de exclusividad de los hombres, produciéndose de esta manera el acoso de los hombres a las compañeras mujeres en sus labores, lo que cae directamente en el campo del mobbing, para generar en la víctima una especie de intimidación psicológica para que termine abandonando su trabajo.
1.2.2.2. Acoso Vertical
Existen dos maneras de acoso vertical, el ascendente y el descendente, que pueden estudiarse en una sola condición, por tratarse de persecuciones en los que hay una analogía desigual, es decir, puede suceder entre inferiores y superiores jerárquicos.
Es una clase de acoso que manifiestamente hace alusión al contexto de prevalecimiento de jerarquía o superioridad, exteriorizándose por esa razón que la realidad de este acoso sucede entre superior con relación a un trabajador.
1.2.2.2.1. Acoso Vertical Descendente
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ante el temor de la víctima a perder su puesto de trabajo” (B., AGRA VIFORCOS y otros, 2004: 50).
Los orígenes del acoso laboral son variados; casos en los que, un superior acosa haciendo uso de su poder, con el fin de mantener el control de mando de su cargo; o quizás haciendo uso de una herramienta institucional para obtener la renuncia del personal que no esté a su gusto y evitando así pagar posibles indeminizaciones que tienen su deriva en despidos intempestivos provocados por el mismo victimario.
Esta forma de acoso se caracteriza por la desigualdad que es aún mayor en virtud que el superior tiene a su favor todas las herramientas y el respaldo necesario para alcanzar la victoria en su acoso, razón imperante, para que este tipo de acoso sea tomado en cuenta para ser legislador y no permitir que la víctima quede en estado de indefensión, y evitar de esta forma que la dignidad del trabajador quede menoscabada.
1.2.2.2.2. Acoso Vertical Ascendente
Este tipo de hostigamiento es el menos común, los acosadores tienen menores probabilidades de éxito al ser el superior jerárquico contra quien se dirigen todas las acciones dolosas. Entenderemos a este tipo de acoso como: “la situación en la que una persona que ocupa una posición de determinada jerarquía dentro de la estructura de la organización es acosada o atacada por uno o varios subordinados” (F., ABAJO OLIVARES, 2004: 37).
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Es exclusivo que la agresión se deba al ingreso de superiores de fuera de la empresa, al cambio de las políticas de dirección, la promoción de trabajadores a cargos más altos con poder de dirección sobre los que antes eran sus compañeros de trabajo o a la existencia de intereses de parte de los trabajadores inferiores sobre el cargo de dirección que es recientemente cubierto por otro trabajador.
1.2.3. Consecuencias del Mobbing
En el convivir laboral diario, el acoso es una práctica diaria y con consecuencias muy indignas para la sociedad misma en general, pues sus efectos comprenden una amplia gama y estos influyen de manera muy directa en el ámbito profesional y personal del hostigado.
Se manifiesta de forma amplia que las derivaciones sobre la salud a largo plazo son muy peligrosas sobre todo cuando se trata de acoso laboral hacia una persona que se encuentre un tanto aislada, en comparación a aquellas que reciben un maltrato hacia un grupo por parte de quienes ostentan la dirección de la administración; pues, las consecuencias del acoso dependen de la persistencia, ímpetu y estado de vulneración de la víctima.
1.2.3.1. Para el trabajador acosado
Estas consecuencias profesionales pueden originar el impedimento de encontrar en lo posterior, un puesto de trabajo en el que alcance a desarrollarse libremente; dichas consecuencias psicológicas son las que en gran escala afectan al trabajador, y pues, cabe resaltar que los afecciones son irreversibles; son indicadores de este tipo de comportamiento la ansiedad, depresión, trastornos del sueño, trastornos cognoscitivos, todos ellos juntos afectan e imposibilitan al trabajador a desenvolverse en su labor de una manera satisfactoria.
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Otras consecuencias son los trastornos físicos que sobrelleva el empleado, pues aunque ellos se hacen tan evidenciables luego de un largo período de acoso, son sin duda alguna la causa de enfermedades profesionales e incapacidades permanentes y en algunas ocasiones temporales; poniendo como punto de referencia los problemas de salud gastrointestinales, deterioros en el sistema nervioso, e inclusive problemas cardíacos; sin embargo la consecuencia más grave se visualiza mediante la destrucción social de la víctima al no poder acceder a otros trabajos, afectando así su patrimonio económico, arrastrando consigo la destrucción de la familia, y en no pocas ocasiones, el suicidio.
1.2.3.2. Para la empresa
Aunque las derivaciones más adversas recaen sobre el empleado víctima del acoso, son igual de importantes aquellas que debe soportar la empresa en la cual han prosperado este tipo de conductas; así podemos un descenso en el rendimiento, ya sea de la víctima como del agresor y del resto de empleados que dependen de la labor de éstos.
En lo que se refiere a la víctima, el continuo estado de depresión y ansiedad le impide desenvolverse en sus labores, exponer ideas; del lado del agresor podemos deducir su espacio de labores a la sagaz planificación y puesta en ejecución del referido acoso, descuidando enormemente su desempeño laboral; por otra parte, quienes dependen de su trabajo verán disminuida su capacidad de producción al desequilibrarse el trabajo en equipo de una forma inteligible, creándose de esta forma un ambiente laboral negativo para el añorado cumplimiento de los objetivos empresariales.
23 1.2.4. Protagonistas
1.2.4.1. Sujeto Activo o Acosador
El fustigador ostenta características propias, mismas que hay que percibir para determinar las razones que le incitan a acosar en el trabajo. Se han presentado muchos intelectuales y especialistas que han puesto un especial interés en el asunto del fenómeno del acoso laboral desde el particular punto de vista del acosador, lógicamente analizando sus rasgos patológicos.
Según (Hirigoyen, 1999) describió al hostigador como alguien con tendencia psicopáticas, alteración del sentido de norma moral, dificultad, para sentir culpa y cobardía para expresar sus desafectos, lo cual lo llevaría a usar el rumor, el secreto, los testigos sordos y mudos.
Pero (Ovejero, 2006), le califico como un sujeto inasertivo, controlador, autoritario y rígido.
Tomando en consideración los valiosos criterios de algunos autores el acosador es un ente con oscuros complejos e inestables comportamientos psíquicos que le conducen a su inicuo y psicopático procedimiento de acoso, sin embargo, se descarta el hecho de que estas personas carezcan de inteligencia o quizás sean poco capaces. Estos individuos son brillantes en el aspecto de la manipulación, depravación y desviación de la comunicación que han ido perfeccionando al paso del tiempo.
1.2.4.2. Sujeto Pasivo o Victima
En la relación laboral, los trabajadores son los sujetos más débiles, razón por la cual sobre ellos recaerá con mayor frecuencia este tipo de conductas u otros procedimientos que afectan a la dignidad de quien no los acepta.
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profesionales más bajos, mayor muestrario de desempleo, mayor inserción en la economía sugerida.
1.2.5. El Acoso Laboral en el Ecuador
El Pleno de la Asamblea Nacional aprobó en segundo debate el proyecto de Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para Prevenir el Acoso Laboral. Los 137 asambleístas presentes se pronunciaron unánimemente a favor de esta norma que introduce la definición de esta conducta y los instrumentos para su erradicación.
El proyecto al cual se hace referencia afronta uno de los problemas más demandantes en relación a la protección de los derechos de los trabajadores y consecuentemente su dignidad. A través del paso del tiempo se ha ido determinando con mucha propiedad que existe un vacío legal en torno a esta materia, situación que dejaba en total indefensión a las víctimas de acoso laboral, cuyo desenvolvimiento se ha ido envolviendo de situaciones inestables a medida que avanzaban estos abusos.
La conceptualización de acoso se acentúa en la tipificación de éste como un proceder que atenta contra la dignidad del trabajador, y las posibles consecuencias que repercutirán enormemente sobre la víctima.
No niega el riesgo de que se presente un acoso horizontal (entre empleados del mismo rango) o vertical (desde un mando superior a un subordinado). La Ley de Servicio Público en su parte pertinente establece que no ser acosado es un nuevo derecho irrenunciable de las servidoras y servidores públicos en sus diferentes puestos de trabajo.
En caso que produzca el acoso, el procedimiento a seguir, deberá desarrollarse conforme al Reglamento de la Losep. Debiendo poner énfasis en que el acoso laboral se considera una nueva causal de destitución. En resumidos términos, todo aquel servidor público que cometa acoso, tanto como hacia un compañero o compañera, superior o subalterno, será destituido.
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gremio al cual pertenezca el trabajador; incluyéndose también la plena participación de la autoridad de trabajo en la valoración de la conducta. Dicha inclusión a la cual se hace referencia tiene como finalidad principal la prevención del acoso a través de la formación y la capacitación.
La indemnización será la determinada en el inciso segundo del artículo 195.3 del cuerpo legal en cuestión. Atendiendo al conflicto del caso del individuo que está siendo vulnerado en sus derechos a través del acoso, podrá solicitar ante la autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta dañosa. Cuando el empleado o empleada presenten indicios fundamentados de haber sufrido acoso laboral corresponderán al empleador o empleadora exteriorizar un testimonio justificadamente objetivo y razonable, sobradamente probado, de las medidas adoptadas y de su eficaz proporcionalidad, procede en el siguiente:
Art. 195.3 del Código de Trabajo.- Efectos. Declarada la ineficacia, se entenderá que la relación laboral no se ha interrumpido por el hecho que la ha motivado y se ordenará el pago de las remuneraciones pendientes con el diez por ciento (10%) de recargo.
EPÍGRAFE III
1.3. El acoso laboral en el Derecho comparado
En América Latina, las normativas que regulan el mobbing ya sea de manera específica o general en un gran número lo hacen en el ámbito de la función pública, lo que puede constituirse en un trato segregacionista e inequitativo y convertirse en un acto de indefensión para quienes laboran en empresas privadas, por lo que es necesaria la legislación en este tipo de relaciones de trabajo.
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presentan una estructura clara que permita identificar detalladamente los rubros a tomar.
1.3.1. Legislación Colombiana
Según el análisis realizado en la legislación colombiana el acoso laboral se encuentra tipificado en la LEY 1010 (23 enero 2006) Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006, en la cual establece todo lo referente al acoso laboral y las sanciones que se imponen a las personas que cometan esta infracción, los mismos que a continuación se citan:
El artículo primero de esta ley, que trata sobre el objeto de la ley y bienes protegidos por ella, dice: “La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”.
El artículo sexto trata sobre los sujetos y ámbito de aplicación de la ley y estipula lo siguiente: Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
Como es de suponer quienes ostenten cargos que permitan una administración ya sea en el Sector Público o Privado en donde existan relaciones laborales regidas por una normativa laboral.
Aquellos que desempeñen cargos jerárquicos, y sean considerados como personas naturales en su representación a la Institución.
Los trabajadores que se desempeñen en calidad de personas naturales, serán considerados como sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral. Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo
en el sector privado.
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El artículo diez, que es sobre el tratamiento sancionatorio al acoso laboral, establece: El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código 26 Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
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Es imprescindible enfocar al trabajo, en condiciones justas y dignas, la libertad, la parcialidad, la honra, la salud mental de los empleados, el ambiente armónico que permita al personal desempeñarse con tranquilidad, respeto y camaradería, cualesquiera que fuese el cargo que estuvieran ocupando en un sitio de trabajo A mi criterio, el empleado debe cerciorarse de que el acoso laboral es individualizado y que éste va a progresar negativamente, y por lo tanto por simple lógica tener el valor para denunciar a tiempo y evitar consecuencias irreparables tanto en su vida personal como profesional.
1.3.2. Legislación Chilena
En Chile no existe una regulación específica sobre esta materia. Sin embargo, hay normas constitucionales y legales mediante las cuales el trabajador o trabajadora afectado/a puede obtener resguardo frente a los actos de acoso laboral de los que puede ser víctima.
A nivel constitucional, podemos señalar el inciso segundo de su artículo 5°, que dispone que “el ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”.
En lo relacionado a Chile, el 8 de agosto del 2013 comenzó a regir la ley relativa al acoso laboral (Ley 20.607), la cual introduce modificaciones en el Código de Trabajo vigente. Antes de esta ley, no existía regulación específica sobre este tema en Chile. Los aspectos relevantes de la Ley se refieren a la definición de acoso laboral y las acciones a adoptar contra quien cometa dicho acto, pudiendo ser despedido sin derecho a indemnizaciones por años de servicio ni indemnización sustitutiva del aviso previo.
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A nivel legal, el artículo 2º del Código del Trabajo dispone que las relaciones laborales deban siempre estar fundadas en un trato compatible con la dignidad de las personas. Luego agrega que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación, definiéndolos como las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Por su parte, el artículo 5° del Código del Trabajo establece que “el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.
El mobbing constituye una situación de riesgo para la salud del empleado o empleada, el acoso laboral podría determinar un incumplimiento a la normativa que exige al empleador el resguardo eficaz de sus dependientes.
Específicamente, el artículo 184 del Código del Trabajo dispone en su inciso primero que “el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.
Las normas constitucionales protegen esencialmente al trabajador en este caso es una ley sancionadora, así como lo hay en el Código Laboral, que vislumbra todas las seguridades tanto físicas como psicológicas que debe tener en consideración al empleador para garantizar la salvaguardia de todos los trabajadores para que tengan un acogedor ambiente de trabajo y se desenvuelvan con total seguridad sin preocuparse de algún inconveniente laboral entre compañeros o con su jefe directo para fomentar el respeto tanto empleadores como trabajadores.
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empleado como el empleador y así mismo respaldar la prosperidad de todos para un buen trabajo sin faltas de respeto ya que si se pone en ejecución, se volvería un caos y un problema de magnitud que afectaría inexorablemente a la producción del trabajo.
EPÍGRAFE IV
1.4. DERECHOS Y PRINCIPIOS VULNERADOS POR LA SITUACIÓN PROBLÉMICA
1.4.1. Relacion entre los principios del derecho laboral y el mobbing. El derecho laboral dentro de sus principios rectores forma parte del derecho social, siendo peculiares y protectivos del trabajador, dichos principios se encuentran contenidos en la doctrina, la ley y los instrumentos internacionales de derechos humanos, como: la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la “Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la OIT” (OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. (2001). Equipo Técnico Multidisciplinario de la OIT para los Países Andinos. Lima Perú. Primera Edición) y más específicamente, para el caso del acoso laboral, en el Convenio 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, el cual contiene en el artículo 1, una definición de discriminación que abarca algunos de los elementos que configuran el hostigamiento laboral como: la distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tienen por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; en especial el literal (b) que establece que es discriminación, además, cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación.
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La agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquel, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar, aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con el objeto de conseguir un abandono del trabajo, produciendo una daño progresivo y continuo a su dignidad.
1.4.2. El acoso moral laboral en la constitución y otras leyes.
Los lineamientos bajo los cuales se rige la normativa laboral, son derechos específicos para el trabajador, pues se alcanzan cuando un individuo, protagoniza una actividad laboral, pero la calidad de esta, no confina a la persona para que dentro de su puesto de trabajo goce de otros derechos que posee por su calidad de persona, y que además están garantizados por la Constitución, los tratados y convenios de Derechos Humanos suscritos y ratificados por el Ecuador, siendo estas garantías de las personas derechos inespecíficos del trabajador.
1.4.3. Los derechos y principios vulnerados: 1.4.3.1. Principios del Derecho Laboral
1.4.3.1.1. Derecho al trabajo
El derecho al trabajo es la base para una vida digna. Ello nos da a entender que los seres humanos tenemos la oportunidad de progresar laboralmente en el cargo que elijamos o para el cual nos hayamos preparado, y que nuestras condiciones y el ambiente en el que nos desempeñemos sean llenos de cordialidad y nos ofrezcan un trato digno que nos permita desarrollarnos como seres humanos.
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El derecho al trabajo es el primero de los derechos reconocidos de forma específica en el Pacto por los Derechos Económicos, Sociales y Culturales que, en su artículo 6 establece que el derecho a trabajar comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido.
Por otro lado señala (Manrique, 2008) que “los derechos laborales son las normas que protegen las personas trabajadoras y comprenden el derecho a unas condiciones dignas de trabajo, seguras e higiénicas, el derecho a un trabajo libremente escogido y aceptado, el derecho a una remuneración adecuada, el derecho a la limitación de la jornada y a períodos de descanso remunerado, el derecho a constituir sindicatos y afiliarse a los mismos; el derecho de huelga; el derecho a igual remuneración por trabajo de igual valor y el derecho a la igualdad en el trato”
El trabajador es quien está a cargo de desempeñarse en el rol asignado bajo los parámetros que le designe el empleador, así como a respetar y que se respeten su carga laboral y no exigir más de lo normal, a más de aquella que conste en el contrato de trabajo.
El derecho laboral enfoca al trabajo como la actividad que un individuo realiza en beneficio del contexto social que lo rodea, y mediante lo cual consigue los beneficios sustentables para su familia.
El Derecho social según (Urbina, 2014): “Es el conjunto de principios y normas que en función de integración protegen, tutelan y reivindican a los que viven de su trabajo y a los económicamente débiles” (p.13). 24
El derecho laboral es un conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados, sean estas relaciones de carácter individual o colectivo.
Afirma (Rodríguez, 2013): “Derecho Social constituye el conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar la condición económica y social de los trabajadores de toda índole, “buscando” el equilibrio entre la fuerza del poderoso y la debilidad del trabajador” (p.24).
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En definitiva el derecho laboral es el conjunto de preceptos legales que reglamentan las relaciones laborales entre empleadores y empleados y de ambos con el Estado, de cierta forma vinculados por una prestación voluntaria, subordinada y remunerada, y cuyo fin es la producción de bienes y servicios. 1.4.3.1.2. Irrenunciabilidad de los Derechos
El trabajo es un derecho social de orden público, en consecuencia, “los derechos y garantías del trabajador son irrenunciables” (CAMPOS , 1997: 191). Sin duda alguna la persecución psicológica, se constituye en un riesgo para el trabajo, debiendo existir para el efecto una regulación jurídica clara y concreta mediante la cual el trabajador tenga la libertad de ejercer sus derechos.
1.4.3.1.3. La libertad de trabajo
Entendido como: “la facultad moral e inviolable de que gozan los hombres para dedicarse a la actividad económica reproductiva que libremente prefieran dentro de los límites impuestos por el bien común y el derecho de los hombres” (TRUJILLO V. 1973: 55). La relación que existe entre el trabajador y el hostigamiento psicológico al mismo, permite el entorpecimiento en el normal desempeño de la víctima, lo que conlleva adjunta la autoexclusión, entendiéndose muy claramente que el principio a desarrollarse libremente y a la estabilidad al trabajo fueron vulnerados.
1.4.3.1.4. La estabilidad
Entendida como un primordial derecho del recurso humano para mantenerse en su sitio de trabajo, en circunstancias dignas hasta que se produzca la jubilación o la pérdida de su capacidad de desempeño laboral. , “no constituye un derecho de propiedad del empleo, sino el de una expectativa a conservarlo, en la medida en que se cumpla las obligaciones contractuales” (VÁZQUEZ VIALARD, 1989: 92).
