NEGOCIACIÓN COLECTIVA
comentarios al RDL 7/2011, de 10 de Junio,
de medidas urgentes para la reforma de
la negociación colectiva
La presente nota tiene por finalidad dar cuenta de las principales novedades que, en la regulación de la negociación colectiva, hay introducido el RDL 7/2011, de 10 de junio, de “medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva”. Nuestra exposición va a limitarse a dar cuenta de las novedades que afectan a la gestión de los recursos humanos de la empresa, obviando la referencia a las modificaciones institucionales que el Real Decreto Ley incorpora, ciertamente de menor entidad en el conjunto del texto legal de urgencia.
En aras de la claridad expositiva, agruparemos los contenidos de la reforma por bloques temáticos. En primer lugar, nos ocuparemos de las reformas introducidas en materia de estructura de la negociación colectiva; en segundo lugar, de la nueva regulación del contenido de los convenios colectivos; en tercer lugar, de las novedades introducidas en punto a la ultractividad del convenios colectivos; en cuarto lugar, de las reglas que rigen la legitimación para negociar convenios colectivos; en quinto lugar, las novedades introducidas en la regulación de la tramitación de los convenios colectivos; en sexto lugar, del nuevo papel asignado a las comisiones paritarias de los convenios colectivos; y, por último, las modificaciones introducidas en materia de flexibilidad interna en empresa. Vayamos por partes.
ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVA
Como no podía ser de otra forma, la reforma legal en lo atañidero a la estructura de la negociación colectiva viene a ser una reformulación de los artículos 83 y 84 del ET. Las principales novedades que la nueva redacción de estos preceptos presenta son las siguientes:
1) El nuevo párrafo segundo del art. 83 prevé, expresamente ahora, la posibilidad de que los convenidos y acuerdos colectivos sectoriales de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma puedan establecer cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva y reglas llamadas a resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Se despeja por tanto cualquier duda sobre la posibilidad de que el convenio colectivo sectorial regule estas cuestiones, así como sobre el régimen jurídico de esta regulación.
2) En materia de concurrencia de convenios, se da nueva redacción al párrafo segundo del art. 84 del ET, sentando ahora el principio de prioridad aplicativa del convenio de empresa. De acuerdo con el nuevo precepto, “salvo que un acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma negociado según el art. 83.2 estableciera reglas distintas sobre estructura de la negociación colectiva o concurrencia entre convenios, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial, estatal, autonómico o de ámbito inferior” en un importantísimo ámbito de materias (la cuantía del salario base y de los complementos salariales, el abono o compensación de las horas extraordinarias, la retribución específica del trabajo a turnos, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, la planificación anual de las vacaciones, la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores, la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación atribuidos a los convenios de empresa y las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal). Este elenco de materias puede ampliarse a través de los acuerdos interprofesionales y convenios o acuerdos sectoriales que regulen la estructura de la negociación colectiva (Art. 83.2 ET). Esta prioridad aplicativa también se predica de los convenios colectivos de un grupo de empresas o de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas.
Como de la mera lectura del precepto transcrito se evidencia, la reforma en este punto es importante, pues, en adelante, para aplicar un convenio de empresa en el ámbito de las materias reseñadas ya no habrá que esperara a que el convenio sectorial anterior pierda su vigencia sino que la regulación de aquél se aplica de forma prioritaria ex lege. No obstante, resulta necesario subrayar que el nuevo precepto legal deja, en última instancia, el principio de prioridad aplicativa del convenio de empresa en manos de quiénes negocien acuerdos y convenios sectoriales al amparo del art. 83.2, pues la salvedad con la que el precepto se abre (“salvo que un acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal o de comunidad autónoma negociado según el art. 83.2 estableciera reglas distintas…”) permite a los negociadores disponer del principio previsto en la ley hasta neutralizarlo.
3) Se prevé el llamado descuelgue autonómico (art. 84.3 ET), en virtud del cual a nivel de Comunidad Autónoma pueden suscribirse acuerdos o convenios colectivos que afecten a lo dispuesto en los acuerdos o convenios de ámbito estatal, sin que, en principio, este descuelgue pueda afectar a la regulación relativa al periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica. Este descuelgue autonómico se configura ahora –es la más importante novedad introducida en este ámbito- como dispositivo. En efecto, la posibilidad de descuelgue a nivel de Comunidad Autónoma opera “salvo en pacto en contrario negociado según el art. 83.2”. Quiere decirse, por consiguiente, que a través de los acuerdos interprofesionales y de los convenios y acuerdos colectivos sectoriales es posible cerrar la posibilidad del descuelgue autonómico. Al parecer, los términos de la reforma en lo que se refiere al descuelgue autonómico están en el aire, pues la prensa ha informado de un acuerdo suscrito entre el grupo parlamentario socialista, de CIU y del PNV, alcanzado a última hora para asegurar la convalidación del Real Decreto Ley, que afectaría sustancialmente a las posibilidades del descuelgue autonómico, volviendo a una situación similar a la prevista antes de su reforma. Para pronunciarse habrá sin embargo que esperar a ver en qué términos ese acuerdo se plasma.
EL CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Por lo que se refiere al contenido de los convenios colectivos, la reforma modifica de forma incisiva el art. 85.3 del Estatuto referido al contenido mínimo de los convenios, hasta el punto de configurar un contenido mínimo que sobrepasa con mucho las tradicionales “clausulas delimitadoras del convenio”. Las nuevas exigencias en materia de contenido mínimo son las siguientes:
1) Se exige, como se exigía hasta ahora, que el convenio regule la forma, condiciones y plazo de su denuncia pero ahora se establece que salvo pacto en contrario el plazo mínimo para la denuncia, de los convenios colectivos será de tres meses antes de finalizar su vigencia.
2) Se prevé la necesidad de que el convenio establezca un plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez haya sido denunciado el anterior, estableciendo que, a falta de pacto, éste plazo será de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
3) Se exige que se establezca un plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio, que se determinará en función de la duración del convenio anterior. A falta de dicho plazo, este será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior haya sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios colectivos.
4) Nuevo contenido mínimo del convenio es, asimismo, “la adhesión y el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el art. 83 para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, siempre que estos no fueran de aplicación directa”.
5) La obligación de designar una comisión paritaria se robustece mediante la previsión de una serie de funciones de las que necesariamente deberá conocer, a saber:
- Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los convenios colectivos, de acuerdo con lo establecido en el art. 91. - El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, de modificación del convenio durante su
vigencia. Para este caso, se prevé la necesidad de incorporación a la comisión paritaria de todos los sujetos legitimados para negociar de acuerdo con los artículos 87 y 88 del Estatuto, aunque no hayan sido firmantes del convenio. Asimismo se exige la observancia de las exigencias legales en materia de negociación colectiva -art. 87 y siguientes del Estatuto- para que los acuerdos de modificación tengan eficacia general.
- Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos.
- La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación de sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos cuando no exista representación legal de los trabajadores de la empresa.
- A este definido catálogo, de funciones deberá acompañarse una regulación de los procedimientos y plazos de actuación de la comisión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En particular, la ley exige el establecimiento de “los procedimientos para solucionar de manera efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisión incluido su sometimiento a los sistema no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el art. 83”.
6) Por último, nuevo contenido mínimo del convenio resulta ser el establecimiento de “medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquélla”, especificándose en particular las dos siguientes:
- Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera regular a lo largo del año, porcentaje que será, salvo pacto en contrario, de un cinco por ciento.
- Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.
La ampliación del contenido mínimo del convenio reseñada plantea como principal problema jurídico el de determinar las consecuencias que se derivarán del incumplimiento por parte de los negociadores sociales de las previsiones legales del nuevo art. 85.3 ET. Es verdad que a menudo la ley establece un régimen subsidiario que será de aplicación en aquéllos supuestos en los que el convenio colectivo nada prevea, pero hay nuevos contenidos mínimos respecto de los cuales no se prevé régimen subsidiario alguno y es verosímil que los convenios colectivos obvien su calificación legal como tal. No parece que, salvo en aquéllos supuestos en los que los contenidos omitidos por afectar a la propia capacidad reguladora del convenio, vengan a impedir materialmente su aplicación (por ejemplo “partes que lo conciertan, ámbito personal, funcional, territorial y temporal etc.), la omisión de otros llegue a afectar a la validez del convenio y conducir a su declaración de nulidad.
ULTRACTIVIDAD
Pese a que desde un punto de vista sustancial la nueva regulación no supone cambio de envergadura alguno, formalmente la ultractividad normativa del convenio ha sido objeto de una regulación completamente novedosa (art. 86.3 ET). Novedades que se concretan en lo siguiente:
1) Como hasta ahora ocurría, la ultractividad normativa de los convenios colectivos tiene carácter dispositivo. “Se producirá- dice la norma- en los términos en que se hubiesen establecido en el propio convenio colectivo”. El convenio puede, por consiguiente, regular la institución en los términos que estime oportunos.
2) Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, a falta de pacto, se mantiene su vigencia. Una vigencia que ahora se extiende a todo el contenido del convenio –la ley ya no distingue entre el contenido normativo y obligacional- con la sola salvedad de las clausulas de paz, esto es, cláusula de renuncia a la huelga durante la vigencia de un convenio, pues por expresa previsión legal estas clausulas decaerán en su vigencia a partir de la denuncia del convenio.
3) Se prevé la posibilidad de adoptar acuerdos parciales de modificación de alguno o algunos de los contenidos prorrogados del convenio con el fin de adaptarlos a las condiciones del sector o de la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
4) Para aquéllos supuestos en los que transcurrido el plazo máximo de negociación previsto no se haya alcanzado un acuerdo, la ley previene que los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el art. 83 establezcan procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje.
“Dichos acuerdos interprofesionales –sigue la ley- deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tienen carácter obligatorio”.
Pese a lo abstruso de la regulación legal reproducida, no parece que pueda concluirse que los acuerdos interprofesionales a los que alude el precepto deban prever arbitraje obligatorio alguno. La obligatoriedad se limita exclusivamente al establecimiento de procedimientos de solución del conflicto, quedando en manos de las partes la definición de las características y el alcance de los mismos.
5) La Ley establece que, en defecto de pacto, cuando haya transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hayan sometido a los procedimientos de solución de conflictos aludidos o éstos no hayan logrado solucionar la discrepancia, el convenio mantendrá su vigencia.
6) Por último, la Disposición Adicional Primera del Real Decreto Ley establece, en su párrafo primero, un plazo para que los interlocutores sociales adapten los procedimientos no judiciales de resolución de conflictos existentes a las nuevas previsiones legales, concretamente, hasta el 30 de junio de 2012. Para renglón seguido establecer que, hasta que esa adaptación no se produzca, cuando no exista posibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora y haya transcurrido el plazo máximo de negociación de los convenios colectivos previsto en la ley “las partes se someterán a un procedimiento de arbitraje”. Es decir, que con carácter provisional pero imperativo, la ley contempla un arbitraje obligatorio para solucionar estos bloqueos negociales. A la luz de la jurisprudencia constitucional (STC de 8 de abril de 1981), esta novedosa previsión legal puede platear problemas de constitucionalidad.
LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR CONVENIOS COLECTIVOS
Con el propósito de facilitar la suscripción de convenios colectivos estatutarios, el Real Decreto Ley establece numerosas modificaciones relativas a la legitimación para negociar:
1) En la negociación de convenios colectivos de empresa y de ámbito inferior, sienta la preferencia de las secciones sindicales frente a los comités de empresa y delegados de personal. Para que esta preferencia opere será necesario que las secciones sindicales lo acuerden y sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal (art.87.1 ET).
2) Por primera vez, se regula la negociación a nivel de grupo de empresas y de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, estableciendo que la legitimación para negociar en representación de los trabajadores en estos supuestos será correspondiente a los sindicatos para la negociación colectiva sectorial. El Real Decreto Ley en este punto asume la doctrina sentada por la jurisprudencia que ha abordado la cuestión (art. 87.1 ET).
3) En los llamados convenios franja, es decir, en aquellos convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, se prevé la legitimación para negociar de las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta (art. 87.1 ET).
4) Se introducen algunas interesantes novedades en la regulación de la representación de los empresarios en la negociación colectiva (art. 87.3 ET):
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Se modifican las reglas previstas para la negociación de convenios colectivos sectoriales. Si antes la ley atribuía la representación a las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio contasen con diez por cien de los empresarios, siempre que diesen ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, el Real Decreto Ley establece ahora que estarán legitimados para negociar “las asociaciones empresariales que en el amito geográfico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, en el sentido del art. 1.2 de esta ley, y siempre que estas den ocupación al mismo porcentaje de trabajadores afectados, así como aquéllas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al quince por ciento de los trabajadores afectados”. Se trata mediante esta previsión de facilitar la negociación a aquéllas asociaciones empresariales que agrupan grandes empresas.-
En los sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con suficiente representatividad, se prevé que “estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el diez por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta de un mínimo del quince por ciento de las empresas o trabajadores”. Esta novedosa previsión legal pretende facilitar la negociación de convenios sectoriales de ámbito territorial inferior allí donde no haya asociaciones empresariales que cuenten con la representatividad generalmente requerida al efecto.5) Por lo que se refiere a la regulación de la comisión negociadora, se modifica el art. 88 del ET introduciendo las novedades siguientes:
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Se recoge el criterio, ya sentado jurisprudencialmente, de que la composición de la comisión negociadora se hará en proporción a la representatividad de los legitimados para negociar.-
Se establece que en aquéllos sectores en los que no haya órganos de representación de los trabajadores o no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad la comisión negociadora se entenderá válidamente constituida cuando esté integrada por los sindicatos más representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma y por las organizaciones empresariales estatales u autonómicas que posean el diez o quince por cien de las empresa o trabajadores en su ámbito respectivo.-
La composición de la comisión negociadora se altera en un aspecto menor, el número máximo de miembros en representación de cada parte en los convenios que no tengan ámbito sectorial es ahora de trece –antes era de doce-.TRAMITACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Por lo que se refiere a la tramitación de los convenios colectivos, la principal novedad introducida en la norma radica en la previsión de que, denunciado un convenio, cuando éste carezca de la regulación ahora exigida por el art. 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, deberá procederse a constituir la comisión negociadora en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación. La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora (art. 89.2 ET).
NUEVO PAPEL PARA LAS COMISIONES PARITARIAS
Destacable novedad de la reforma es la ampliación del rol que la ley asigna a las comisiones paritarias de los convenios colectivos. Unas comisiones que no siempre han tenido el protagonismo que ahora les asigna la ley. La primera novedad reseñable es la previsión legal de que en aquéllos supuestos de conflicto colectivo que se refieran a la interpretación o aplicación de un convenio la comisión paritaria del mismo deberá necesariamente intervenir antes del planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos extrajudiciales o judiciales competentes (art. 91.3 ET). Es decir, que antes de plantear cualquier conflicto colectivo sobre la aplicación o interpretación de un convenio en vía judicial o extrajudicial, habrá que someterlo a la comisión paritaria del mismo. Esta previsión además se refuerza regulando expresamente la eficacia jurídica de las resoluciones dictadas por la comisión paritaria que, en adelante, “tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente ley” (art. 91.4 ET). La trascendencia de esta disposición no puede ser ocultada: la doctrina judicial hasta ahora mantenida de que las resoluciones de las comisiones paritarias no tenían más valor que el de una interpretación auténtica del convenio deberán revisarse a la luz del nuevo precepto legal.
FLEXIBILIDAD INTERNA EN LA EMPRESA
El Real Decreto Ley establece una modificación general que afecta a los procedimientos traslados colectivos, de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, de modificaciones de condiciones de trabajo de convenios colectivos estatutarios, de despidos colectivos y de descuelgues salariales. Se trata del establecimiento de una preferencia a favor de las secciones sindicales sobre los representantes unitarios para negociar con la dirección de la empresa en todos estos procedimientos de negociación. Esta previsión viene a corregir el alcance de la reforma laboral de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre “de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo”, sentando una clara preferencia por la gestión sindical de los procesos de reorganización productiva.
De otra parte, por lo que se refiere al descuelgue a nivel de empresa de las condiciones pactadas en convenios colectivos o estatutarios, en sus dos vías, la art. 41.6 y la del art. 82.3 del ET, se establece que “cuando no haya acuerdo en el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada”. En el supuesto de que la comisión paritaria no alcance un acuerdo, la norma legal prevé que las partes puedan recurrir a los procedimientos de mediación y arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico que resulten de aplicación.
ENTRADA EN VIGOR
El Real Decreto Ley entró en vigor al día siguiente a su publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir, el 12 de junio de 2011. Ello no obstante, la propia norma matiza la aplicación de algunos de sus extremos (Disposición Transitoria Primera) en el sentido siguiente:
1) Las normas relativas a la legitimación para negociar convenios colectivos y las referidas a la flexibilidad interna negociada serán de aplicación respectivamente a las comisiones negociadoras que se constituyan y a los períodos de consultas que ese abran a partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley. Por tanto, para las negociaciones y consultas ya iniciadas se mantiene la regulación anterior.
2) Las reglas sobre plazos para la denuncia de un convenio colectivo, plazo para el inicio de negociaciones de un nuevo convenio y plazo máximo de negociación serán de aplicación a aquellos convenios cuya vigencia pactada termine a partir de la entrada en vigor del RDL.
3) Las restantes reglas incorporadas al art. 85.3 ET serán de aplicación a los convenios colectivos que se suscriban a partir de la entrada en vigor del RDL.
Cordialmente,
El equipo jurídico de Oleart Abogados
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