Servicio de Gestión Clínica (SGC)

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______________________________________________________________________________________________ Evaluación del impacto de la gestión clínica en la calidad de vida profesional

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Servicio de Gestión Clínica (SGC)

Evaluación del impacto de la gestión clínica en la

calidad de vida profesional

Diciembre de 2011

Informe elaborado por: Oscar Suárez Álvarez Revisado por: Ana María Sánchez, Alejandra Fueyo, Rebeca Suárez

Área de Planificación. Servicio de Gestión Clínica Versión 2, 7/12/2011

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2 Introducción

Durante el año 2009 se pone en marcha el Modelo Asturiano de Gestión Clínica. El modelo de gestión clínica se pilota en 5 Unidades de Gestión Clínica (UGCs) de atención primaria (AP), que se amplían en un segundo año de funcionamiento a 9 UGCs, distribuidas en 6 áreas sanitarias.

Dentro de la sistemática de seguimiento del trabajo realizado por las UGCs se lleva a cabo la evaluación de su acuerdo de gestión, estructurado a través de tres bloques: contrato

programa y actividad, calidad asistencial y gestión económica.

En paralelo al desarrollo de este proceso de evaluación se plantea la necesidad de evaluar el impacto que el desarrollo del modelo tiene en la calidad de vida de los profesionales que integran las UGCs. En base a esta necesidad se planifica la evaluación de la calidad de vida de los profesionales de atención primaria que participan dentro del modelo y se selecciona un grupo control no equivalente con el objetivo de poder establecer comparaciones entre ambos grupos. El objetivo principal es evaluar el impacto del proyecto en la calidad de vida de sus profesionales y ver como evoluciona esta en función de los años de implantación del modelo.

Objetivos -General

Evaluar el impacto de la puesta en marcha del modelo de gestión clínica en la calidad de vida profesional de los equipos de atención primaria del Servicio de Salud del Principado de Asturias

-Específico

Evaluar el impacto en la calidad de vida profesional en función del año de implantación del proyecto (primer año / segundo año).

Metodología

Diseño: estudio cuasi-experimental con grupo control no equivalente. Muestra

En el estudio participaron un total de 9 UGCs con 168 profesionales como grupo experimental y 8 Equipos de Atención Primaria (EAPs) con 162 profesionales como grupo control. En el grupo control se realizó el mismo procedimiento de evaluación, pero no se llevó a cabo ninguna intervención relacionada con el ámbito de la gestión clínica.

No se realizó ningún tipo de muestreo en los centros seleccionados. Se invitó a participar en el estudio a todos los profesionales que desarrollaban su trabajo en una UGC. Se estableció una tasa de respuesta mínima orientativa para cada EAP del 70%.

Criterios de selección -Grupo experimental (GE)

Los centros que formaban parte del GE fueron todas las UGCs en funcionamiento en 2010 dentro del modelo asturiano de gestión clínica: Trevias, Luanco, Corvera, Arriondas, Ribadesella, la Fresneda, Moreda, Caso, y Laviana.

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3 -Grupo control (GC)

Se seleccionaron como grupo control centros de referencia en cada una de las áreas sanitarias. Para llevar a cabo esta selección se escogieron equipos de atención primaria de características similares a las UGCs con los que la UGC quería compararse. Los EAPs

seleccionados fueron los centros de Vegadeo, Pravia, Villalegre, Cangas de Onís, Llanera, El Entrego, Sama y Figaredo.

Sesgos y limitaciones

Este estudio adolece de las limitaciones propias de un estudio de estas características, ya que al no poder aleatorizarse los sujetos que forman parte del grupo experimental y el grupo control podría haber diferencias previas a la intervención que explicarían parte de las diferencias encontradas entre ambos grupos.

Con el objeto de minimizar este sesgo se planteó a las UGCs que fueran ellas mismas o en su defecto las gerencias correspondientes las que seleccionaran a su centro de comparación. Marcando como pauta general que el centro elegido fuera una referencia en el trabajo que desarrollaban.

Variables

Las variables demográficas estudiadas fueron las siguientes área sanitaria: I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII.

años de trabajo en la empresa: menos de 5 años, 5 años o más Variable independiente

tipo de centro: grupo experimental y control Variables resultado

Las variables resultado se organizaron en torno a tres subescalas: apoyo directivo, carga de trabajo y motivación intrínseca.

Apoyo directivo

2.Satisfacción con el tipo de trabajo 3.Satisfacción con el sueldo

4.Posibilidad de promoción 5.Reconocimiento de mi esfuerzo 10.Apoyo de mis jefes

11.Apoyo de los compañeros 14.Posibilidad de ser creativo

16.Recibo información de los resultados de mi trabajo 20.Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito

22.Mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto 23.Tengo autonomía o libertad de decisión

24.Interrupciones molestas 25.Estrés (esfuerzo emocional) 28.Variedad en mi trabajo

30.Es posible que mis propuestas sean escuchadas y aplicadas 34.Calidad de vida en mi trabajo

Cargas de trabajo

1.Cantidad de trabajo que tengo

6.Presión que recibo para realizar la cantidad de trabajo 7.Presión que recibo para mantener la calidad de mi trabajo 8.Prisas y agobios por falta de tiempo para hacer mi trabajo 15.“Desconecto” al acabar la jornada

17.Conflictos con otras personas de mi trabajo 18.Falta de tiempo para mi vida personal 19.Incomodidad física en el trabajo

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4 21.Carga de responsabilidad

33.Mi trabajo tiene consecuencias negativas para mi salud Motivación intrínseca

9.Motivación (ganas de esforzarme)

12.Apoyo de mi familia (en relación a mi vida profesional) 13.Ganas de ser creativo

26.Capacitación necesaria para hacer mi trabajo actual 27.Estoy capacitado para hacer mi trabajo actual

29.Mi trabajo es importante para la vida de otras personas 31.Lo que tengo que hacer queda claro

32.Me siento orgulloso de mi trabajo Otras

35.Me siento orgulloso de pertenecer al centro donde trabajo 36.Tengo el soporte de mi equipo

Análisis de datos

Se realizó un análisis descriptivo univariante de las variables demográficas: área sanitaria, tipo de centro y años en la empresa. Se muestran la distribución de frecuencias y porcentajes para las variables anteriormente señaladas.

Posteriormente se llevó a cabo el análisis bivariante utilizando como variable independiente la pertenencia o no al grupo experimental (UGC/noUGC) y como variables dependientes el resto de variables recogidas en el cuestionarios de calidad de vida profesional QVP 35. Una vez comprobada la normalidad de la muestra mediante la prueba de Kolmogorov-Smirnov se realizó la t de Student para comparar muestras independientes para cada uno de los ítems y se muestran los resultados más relevantes: media, desviación estándar, p, y el IC 95% de la diferencia de medias. Se considera que existen diferencias estadísticamente significativas entre ambos grupos cuando p<0,05.

También se llevó a cabo el análisis bivariante utilizando como variable independiente el año de implantación: UGCs de primer año y UGCs de segundo año y como variables dependientes el resto de variables incluidas en el cuestionario de evaluación QVP 35. Una vez comprobada la normalidad de la muestra mediante la prueba de Kolmogorov-Smirnov se realizó la t de Student para comparar muestras independientes para cada uno de los ítems y se muestran los resultados más relevantes: media, desviación estándar, p, y el IC 95% de la diferencia de medias. Se considera que existen diferencias estadísticamente significativas entre ambos grupos cuando p<0,05.

Resultados

Análisis univariante

En el estudio participaron un total de 330 profesionales, de los cueles el 49,1% (162 ) pertenecían al grupo control y el 50,9% (168) pertenecían al grupo experimental. El 12,8% (40) de los encuestados llevaban desarrollando su trabajo dentro de la empresa menos de 5 años y el 87,2% (273) 5 años o más de trabajo.

La distribución por áreas sanitarias es la siguiente

Área sanitaria frecuencia porcentaje

I. Jarrio 31 9,4%

II. Cangas de Narcea 0 0,0%

III. Avilés 100 30,3% IV. Oviedo 33 10,0% V. Gijón 0 0,0% VI. Arriondas 37 11,2% VII. Mieres 49 14,8% VIII. Langreo 80 24,2%

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5 La distribución por grupo profesional en la muestra es la siguiente

Grupo profesional frecuencia porcentaje

Administrativo 42 12,7%

Auxiliar de enfermería 9 2,7%

Celador 11 3,3%

Enfermera-Matrona-Fisio 100 30,3%

Medicina-Pediatría-Dentista 119 36,1%

Profesional con personal 15 4,5%

Otros 7 2,1%

no contesta 27 8,2%

Análisis bivariante utilizando como variable de agrupación la pertenencia al grupo experimental

Grupo No UGC Grupo UGC 95% IC

Apoyo directivo

media DE media DE p inferior superior

2.Satisfacción con el tipo de trabajo 6,78 1,194 7,31 1,1934 ,102 -,052 ,572 3.Satisfacción con el sueldo 4,67 2,244 5,01 2,241 ,169 -,828 ,146 4.Posibilidad de promoción 3,27 2,105 3,8 2,253 ,029 -1,021 -,057 5.Reconocimiento de mi esfuerzo 4,32 2,17 4,96 2,369 ,011 -1,141 -,150

10.Apoyo de mis jefes 5,21 2,461 5,62 2,602 ,145 -,960 ,142

11.Apoyo de los compañeros 7,49 1,967 6,83 2,163 ,004 ,213 1,114 14.Posibilidad de ser creativo 4,85 2,453 5,45 2,553 ,030 -1,147 -,058 16.Recibo información de los resultados

de mi trabajo 4,79 2,536 5,6 2,442 ,004 -1,345 -,260

20.Posibilidad de expresar lo que

pienso y necesito 5,7 2,419 6,16 2,421 ,068 -1,017 ,036

22.Mi empresa trata de mejorar la

calidad de vida de mi puesto 3,49 2,031 4,06 2,238 ,018 -1,035 -,098 23.Tengo autonomía o libertad de

decisión 5,67 2,418 5,57 2,393 ,711 -,425 ,622

24.Interrupciones molestas 6,33 2,512 5,5 2,513 ,004 ,270 1,374 25.Estrés (esfuerzo emocional) 6,91 2,154 6,32 2,334 ,019 ,097 1,081

28.Variedad en mi trabajo 5,83 2,334 5,91 2,19 ,755 -,571 ,415

30.Es posible que mis propuestas sean

escuchadas y aplicadas 4,59 2,283 5,28 2,379 ,009 -1,193 -,169

34.Calidad de vida en mi trabajo 5,5 2,013 6,12 2,004 ,006 -1,056 -,181

Carga de trabajo

1.Cantidad de trabajo que tengo 8,04 1,463 7,78 1,41 ,102 -,052 ,572 6.Presión que recibo para realizar la

cantidad de trabajo 6,49 2,367 5,72 2,486 ,004 ,242 1,304

7.Presión que recibo para mantener la

calidad de mi trabajo 6,16 2,243 5,9 2,428 ,321 -,251 ,765

8.Prisas y agobios por falta de tiempo

para hacer mi trabajo 7,02 2,346 6,13 2,381 ,001 ,380 1,406

15.“Desconecto” al acabar la jornada 6,84 2,438 7,2 2,58 ,197 -,905 ,187 17.Conflictos con otras personas de mi

trabajo 3,16 2,335 3,11 2,357 ,859 -,464 ,556

18.Falta de tiempo para mi vida

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6

Grupo No UGC Grupo UGC IC 95%

Carga de trabajo (cont)

19.Incomodidad física en el trabajo 4,55 2,766 4,22 2,67 ,280 -,266 ,917 21.Carga de responsabilidad 7,88 1,708 7,49 1,83 ,048 ,004 ,778 33.Mi trabajo tiene consecuencias

negativas para mi salud 5,44 2,656 4,79 2,671 ,030 ,063 1,227

Motivación intrínseca

9.Motivación (ganas de esforzarme) 6,76 2,504 7,08 2,255 ,225 -,838 ,198 12.Apoyo de mi familia (en relación a

mi vida profesional) 8,38 1,803 8,41 1,792 ,882 -,425 ,365

13.Ganas de ser creativo 6,65 2,333 7,17 2,186 ,040 -1,006 -,025 26.Capacitación necesaria para hacer

mi trabajo actual 7,89 1,528 7,82 1,415 ,648 -,246 ,395

27.Estoy capacitado para hacer mi

trabajo actual 8,34 1,305 8,42 1,164 ,565 -,348 ,190

29.Mi trabajo es importante para la

vida de otras personas 8,23 1,682 8,39 1,516 ,380 -,504 ,192

31.Lo que tengo que hacer queda claro 6,73 1,929 6,93 2,066 ,349 -,645 ,228 32.Me siento orgulloso de mi trabajo 7,67 2,132 7,79 1,938 ,600 -,561 ,325

Otros

35.Me siento orgulloso de pertenecer al

centro donde trabajo 7,06 2,235 7,45 2,451 ,140 -,894 ,127

36.Tengo el soporte de mi equipo 2,09 3,376 1,61 3,08 ,179 -,220 1,179

Se observar diferencias estadísticamente significativas entre ambos grupos en los siguientes ítems.

-Los miembros del grupo experimental (UGCs): Perciben una mayor posibilidad de promoción

Sienten un mayor reconocimiento del esfuerzo realizado, así como mayores posibilidades de que sus propuestas sean escuchadas y aplicadas

Perciben menos apoyo por parte de sus compañeros Creen tener mayores posibilidades de ser creativos

Afirman recibir más información acerca de los resultados de su trabajo Perciben que su empresa trata de mejorar la calidad de vida de su puesto

Afirman tener menos interrupciones molestas, así como menos estrés en le desarrollo de su trabajo.

Perciben una mejor calidad de vida en el trabajo, con menos presión, prisas y agobios. Así como con una menor carga de responsabilidad.

Creen que el trabajo que desarrollan tiene consecuencias negativas para su salud en menor medida que el grupo control y manifiestan más ganas de ser creativos

En el resto de ítems evaluados no existen diferencias estadísticamente significativas entre el GE y GC.

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7 Análisis bivariante utilizando como variable de agrupación los años de implantación del modelo.

Apoyo directivo

media DE media DE p inferior Superior

2.Satisfacción con el tipo de trabajo 7,04 1,908 7,67 1,938 ,041 -1,224 -,026 3.Satisfacción con el sueldo 4,74 2,261 5,78 2,19 ,073 -1,329 ,059 4.Posibilidad de promoción 3,65 2,108 4,04 2,44 ,271 -1,100 ,311 5.Reconocimiento de mi esfuerzo 4,49 2,186 5,61 2,487 ,003 -1,841 -,397

10.Apoyo de mis jefes 5,13 2,48 6,32 2,643 ,003 -1,988 -,399

11.Apoyo de los compañeros 6,97 2,05 6,62 2,321 ,315 -,332 1,022 14.Posibilidad de ser creativo 5,13 2,577 5,93 2,475 ,047 -1,593 -,009 16.Recibo información de los resultados

de mi trabajo 5,22 2,322 6,14 2,528 ,016 -1,677 -,175

20.Posibilidad de expresar lo que

pienso y necesito 5,8 2,448 6,71 2,314 ,017 -1,657 -,163

22.Mi empresa trata de mejorar la

calidad de vida de mi puesto 3,83 2,175 4,41 2,3 ,103 -1,276 ,119 23.Tengo autonomía o libertad de

decisión 5,44 2,444 5,8 2,317 ,342 -1,105 ,386

24.Interrupciones molestas 5,51 2,474 5,54 2,565 ,934 -,827 ,761 25.Estrés (esfuerzo emocional) 6,38 2,38 6,26 2,296 ,760 -,621 ,850 28.Variedad en mi trabajo 5,48 2,252 6,54 1,196 ,002 -1,722 -,392 30.Es posible que mis propuestas sean

escuchadas y aplicadas 4,81 2,379 5,94 2,245 ,003 -1,863 -,402

34.Calidad de vida en mi trabajo 5,96 2,047 6,33 1,953 ,239 -1,003 ,252

Carga de trabajo

1.Cantidad de trabajo que tengo 7,84 1,558 7,71 1,189 ,551 -,308 ,575 6.Presión que recibo para realizar la

cantidad de trabajo 5,8 2,611 5,65 2,319 ,717 -,638 ,925

7.Presión que recibo para mantener la

calidad de mi trabajo 5,86 2,512 6 2,314 ,725 -,893 ,622

8.Prisas y agobios por falta de tiempo

para hacer mi trabajo 6,13 2,54 6,19 2,116 ,884 -,792 ,684

15.“Desconecto” al acabar la jornada 7,12 2,647 7,29 2,509 ,684 -,972 ,639 17.Conflictos con otras personas de mi

trabajo 2,83 2,106 3,54 2,632 ,059 -1,432 ,026

18.Falta de tiempo para mi vida

personal 4,21 2,522 3,33 2,098 ,020 ,143 1,616

19.Incomodidad física en el trabajo 4,46 2,617 3,87 2,733 ,161 -,239 1,426 21.Carga de responsabilidad 7,56 1,976 7,4 1,631 ,570 -,412 ,745 33.Mi trabajo tiene consecuencias

(8)

8

Motivación intrínseca

9.Motivación (ganas de esforzarme) 6,76 2,37 7,51 2,026 ,036 -1,443 -,051 12.Apoyo de mi familia (en relación a

mi vida profesional) 8,19 1,919 8,7 1,567 ,075 -1,073 ,053

13.Ganas de ser creativo 6,91 2,296 7,51 1,99 ,082 -1,276 ,076

26.Capacitación necesaria para hacer

mi trabajo actual 7,88 1,438 7,74 1,4 ,546 -,307 ,579

27.Estoy capacitado para hacer mi

trabajo actual 8,48 1,161 8,34 1,18 ,448 -,225 ,507

29.Mi trabajo es importante para la

vida de otras personas 8,34 1,568 8,43 1,46 ,706 -,566 ,384

31.Lo que tengo que hacer queda claro 6,95 2,111 6,88 2,019 ,847 -,584 ,711 32.Me siento orgulloso de mi trabajo 7,68 1,976 7,93 1,897 ,415 -,856 ,355

Otros

35.Me siento orgulloso de pertenecer al

centro donde trabajo 7,34 2,37 7,57 2,581 ,569 -,988 ,545

36.Tengo el soporte de mi equipo 1,33 2,903 2,03 3,308 ,148 -1,657 ,252

Se observar diferencias estadísticamente significativas entre ambos grupos en los siguientes ítems.

Los miembros del grupo experimental:

Se siente más satisfechos con el tipo de trabajo que realizan Creen que su esfuerzo es más reconocido

Sienten más apoyo por parte de sus jefes

Afirman tener más posibilidades de ser creativos

Se sienten con más posibilidades de expresar lo que piensan y necesitan Afirman recibir más información de los resultados de su trabajo

Perciben una mayor variedad en el desarrollo de su trabajo

Sienten que sus propuestas son escuchadas y aplicadas en mayor medida Afirman tener falta de tiempo para su vida personal en menor medida que el gc Manifiestan una mayor motivación

En el resto de ítems evaluados no existen diferencias estadísticamente significativas entre el GE y GC.

Conclusiones

A pesar de los sesgos propios de un estudio de estas características debidos a la falta de aleatorización de los profesionales que participan en el grupo experimental y grupo control hemos detectado diferencias entre ambos grupos que podrían explicarse, al menos en parte, a la puesta en marcha del modelo.

Estas diferencias se observan principalmente el la subescala “apoyo directivo”, seguido de la “carga de trabajo” y la “motivación intrínseca”. Los profesionales que trabajan dentro del ámbito de la gestión clínica sienten que tienen un mayor apoyo por parte de sus equipos directivos y estructuras de liderazgo. En los datos recogidos manifiestan que tienen menor presión y carga de trabajo y que el trabajo que desempeñan tiene menos consecuencias negativas para su salud y se muestran con más ganas de ser creativos.

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9 Por lo que se refiere a las diferencias observadas entre el primer y segundo año, las UGCs con más de un año de implantación se mostraron más satisfechos en el desempeño de su trabajo en su segundo año de ejecución, más apoyados y con un mayor reconocimiento por parte de sus superiores. Afirmaban tener más tiempo para su vida personal. Así como una mayor motivación para el desarrollo de sus funciones.

Los resultados obtenidos nos sugieren que el modelo de gestión clínica puede facilitar una mejora en la calidad de vida profesional de las personas que forman parte de las UGCs al sentirse estos más apoyados, con una menor carga de trabajo y con una mayor motivación intrínseca. Por otro lado también observamos como la mayor parte de estas diferencias no sólo se mantienen en el tiempo, sino que son aún más pronunciadas en un segundo año de ejecución. Produciendo se mejoras con el paso del tiempo, probablemente debidas a una mayor conocimiento y aplicación del modelo.

Como propuesta de trabajo de cara al futuro es necesario monitorizar la evolución del modelo y observar como ésta puede afectar a la calidad de vida profesional. Por otro lado es

necesario evaluar el impacto que el desarrollo del modelo puede tener en UGCs y AGCs de mayor tamaño, así como en el ámbito de atención hospitalaria.