Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

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Unidad

• Analizar las modificaciones que se pueden producir en los contratos de trabajo. • Diferenciar la suspensión de las relaciones laborales de la extinción del contrato de trabajo. • Identificar las diversas causas de extinción y elaborar liquidaciones por distintas causas.

En esta unidad aprenderemos a:

• Las causas de modificación del contrato de trabajo. • La suspensión y extinción del contrato de trabajo. • El sistema de cálculo de indemnizaciones y liquidaciones en la extinción del contrato de trabajo. Y estudiaremos

:

Modificación, suspensión y extinción

del contrato de trabajo

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

13 1. Modificaciones de los contratos

de trabajo

El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresa-rio puede modificar los contratos de trabajo: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Tabla 13.1).

Modificaciones de los contratos de trabajo

Movilidad funcional Variación de las funciones que, de forma habitual, realiza el trabajador. Movilidad geográfica Traslado a un centro de trabajo que implique cambio de residencia, de

manera definitiva o temporal, siempre que existan probadas razones eco-nómicas, técnicas, organizativas y de producción que lo justifiquen. Modificaciones sustanciales de las condicio-nes de trabajo Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que las justifiquen (por ejemplo, jornada, horario, turnos, etcétera).

Tabla 13.1. Clases de modificaciones de los contratos de trabajo.

1.1. Movilidad funcional

El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de ingreso en la empresa. El empresario puede modificar de manera unilateral las funciones que venía desempeñando el trabajador de manera habitual, produciéndose lo que se co-noce como movilidad funcional, y esta puede ser dentro y fuera de la misma categoría profesional (Tabla 13.2). Movilidad funcional

Dentro del mismo grupo profe-sional Para que se produzca esta movilidad no se exige causa alguna al empresario ni existe límite temporal, siempre que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad. El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso garanti-zada la retribución que venía percibiendo. Fuera del grupo profesional Exige jus-tificación, por causas t é c n i c a s u organi-zativas, y tiene una limitación temporal. Funciones inferiores a los del grupo, o movilidad funcional des-cendente. La movilidad deberá estar justificada por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad productiva. El empresario solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible, y se mantendrá el salario de origen. Los representantes de los tra-bajadores deberán ser informados. Funciones superiores a las del grupo, o movilidad funcional ascen-dente. Cuando se produzca por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años, y se encomiende a los trabajadores la realización de funciones superiores a las del grupo profesional al que corresponde, estos tendrán derecho a: Percibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación. Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña, de acuerdo con el sistema de ascensos aplicable en la empresa. Ello no implica que al solicitante le vayan a conce-der el citado ascenso.

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13 1.2. Movilidad geográfica

La movilidad geográfica consiste en el traslado de la persona trabajadora de forma definitiva, o el desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad, que implique un cambio en su lugar de residencia habitual por razones técnicas, organiza-tivas, económicas o de producción (Fig. 13.1).

A. Traslado definitivo

Se produce cuando se destina a la persona trabajadora a un centro de trabajo de la misma empresa que exija el cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el des-plazamiento exceda de doce meses en un periodo de tres años. El traslado definitivo, a su vez, puede ser individual o colectivo. Será colectivo cuando afecte a un grupo o a todos los trabajadores de un centro (Tabla 13.3).

B. Desplazamientos temporales

Los desplazamientos temporales consisten en el cambio temporal de centro de trabajo a otra población, distinta a la de la residencia habitual del trabajador. El límite máximo del desplazamiento es de doce meses en un periodo de tres años. En este periodo, el trabajador tiene derecho a: • Conservar la misma categoría profesional y el mismo salario. • Cobrar gastos de viajes y dietas. • Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplaza-miento. • Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el trabajador deberá ser infor-mado al menos con cinco días de anticipación. • En el contrato de trabajo puede pactarse la movilidad entre centros de trabajo. Traslado colectivo Número de afectados

Plantilla _trabajadoresNúmero de

Menos de 100 Mínimo 10 Entre 100 y 299 Mínimo 10 %

300 o más Mínimo 30 Tabla 13.3. Número de afectados en un traslado colectivo. Movilidad geográfica Abrir periodo de consulta con los representantes de los trabajadores no superior a 15 días. Extinguir el contrato cobrando indemnización. Reclamar en el Juzgado de lo Social. Aceptar (se cobran los gastos de traslado). Cobrar gastos de viaje y dietas. Desplazamiento temporal Cuatro días en el domicilio por cada tres meses de desplazamiento. Mismo grupo y salario. Individual Colectivo Traslado definitivo

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La empresa SEPA, SA ha abierto una delegación de sus oficinas en Teruel, y trasladan el puesto de trabajo de Alfredo Herranz a esa localidad. El director de recursos humanos de SEPA, SA se ha puesto en contacto con el trabajador para expli-carle las opciones que tiene, y este ha aceptado el traslado, lo que se le comunica por escrito para que se incorpore a su puesto de trabajo a partir del próximo día 1 de diciembre de 201_. Redacta el documento correspondiente. Solución Caso Práctico 1 Poner membrete de Prevesa SOLICITUD PERMISOS O INFORMACIÓN DE AUSENCIAS Nº IDENTIFICACIÓN

EMPLEADO: EMPRESA GRUPO PREVESA CENTRO DE TRABAJO

E01234567

PREVESA COMERCIO

D./Doña: ROSA DE LA CALLE SEBASTIÁN

servicios en la Dirección / Unidad de Departamento Comercial S O L I C I T A permiso el 15 día/s del año 201- para poder asistir a Examen parcial en la Universidad. Madrid, a - de julio de 201-Fdo.: Rosa de la Calle Sebastián ENTERADO Y CONFORME VºBº RESPONSABLE Y/O JEFE UNIDAD DIRECCIÓN DE RRHH Fdo.: _______________________________ Fdo.: ______________________________ N.º IDENTIFICACIÓN

E01234567

PREVESA COMERCIO

D./Doña: ALFREDO HERRANZ Con motivo de la apertura de nuestra delegación en Teruel, nos vemos en la necesidad de trasladar su puesto de trabajo a dicha localidad, manteniéndosele las mismas condiciones económicas y laborales que ahora posee. Se deberá incorporar al nuevo puesto de trabajo el próximo día 1 de diciembre de 201_. Estamos a su disposición para aclararle cualquier duda que este traslado pueda crearle. Atentamente, Madrid, a de 201_ Fdo.: Alfredo Herranz ENTERADO Y CONFORME RESPONSABLE Y/O JEFE UNIDAD Fdo.: _______________________________ VºBº DIRECCIÓN DE RRHH Fdo.: _______________________________

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13 1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La empresa puede acordar la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen. Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a las siguientes materias: • Jornada de trabajo. • Horario. • Régimen de trabajo a turnos. • Sistemas de remuneración y cuantía salarial. • Sistemas de trabajo y rendimiento. • Funciones, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional.

Estas modificaciones pueden ser, a su vez, individuales o colectivas (Tabla 13.4).

Modificaciones individuales

Deberán ser comunicadas 30 días antes. La persona trabajadora podrá optar entre:

• Aceptar la modificación.

• Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. Si la sentencia considera la modificación injustificada, deberá ser repuesto en sus anteriores condiciones. • Extinguir el contrato y percibir una indemnización de

20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.

Modificaciones de carácter colectivo

La decisión debe ir precedida de un periodo de consultas de al menos quince días con los representantes de los trabajadores. El empresario comunicará la decisión final con un periodo de preaviso de 15 días. Se puede reclamar esta decisión en conflicto colectivo o de forma individual. Debe afectar a un número de trabajadores igual que el establecido en el traslado colectivo. Si no se llega a un acuerdo, la deci-sión empresarial surtirá efecto a los 7 días siguientes a la notificación. Un ayudante no titulado, del grupo 4, ha recibido órdenes de su superior para que sustituya a un subalterno, grupo 6, por necesidades de la actividad productiva, ya que este no ha acudido al trabajo por encontrarse enfermo. a) ¿Puede el empresario ordenarle que realice una función correspondiente a un grupo inferior? b) ¿Qué salario le corresponderá a este trabajador durante el tiempo que desarro-lle funciones de grupo inferior? Solución a) Según el artículo 39.2 del ET, es posible encomendar funciones de categoría inferior siempre que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su realización. El empresario deberá comu-nicar esta situación a los representantes de los trabajadores. b) Al trabajador deberá mantenérsele la retribución de origen correspondiente al grupo 4. Caso Práctico 2

1. Una empresa comu-nica a sus trabajadores el cambio del horario de trabajo por razones organizativas, después de haber establecido un periodo de consultas. En la actualidad es de 8 a 15 horas, y pasará a ser de 9 a 14 y de 15 a 18 horas.

¿De qué tipo de modi-ficación se trata y qué derecho tienen los traba-jadores?

Actividades Importante Se considera que existen razones económicas, técnicas, orga-nizativas o de producción para realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de tra-bajo que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización del trabajo en la empresa.

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Resolución por modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo

Un trabajador de la empresa SEPA, SA, con una antigüedad en la empresa desde el 1 de enero de 2000, percibe las siguientes retribuciones mensuales: • Salario: 1 000,00 €. • Antigüedad: 150,00 €. • Incentivos: 85,00 €. • Dos pagas extra al año, en los meses de junio y diciembre, cada una de ellas equivalente al salario mensual más la antigüedad. El trabajador tiene un horario de jornada continuada, desde las 7:30 a las 15:30 h. El día 30 de agosto de 2012 la dirección de la empresa le comunica que se le modifica su jornada de trabajo, y que a partir del día 1 de septiembre de 2010 esta será de 8:00 a 13:00 y de 17:00 a 20:00 h. El trabajador no está de acuerdo con esta decisión y desea rescindir su contrato, con derecho a indemnización, por lo que presenta la papeleta de conciliación, que se celebra sin avenencia. Seguidamente presenta la demanda y se celebra la vista. El juez, en su sentencia, declara rescindido el contrato con fecha 30 de septiembre, y acuerda indemnizar al trabajador con 20 días por año de servicio, con un máximo de nueve meses. Calcula la indemnización que corresponde a este trabajador. Solución

• Salario diario: para obtener el salario diario se procede a calcular el salario anual y se divide entre 360 o 365 días, dependiendo de si el trabajador tiene salario mensual o diario. Por tanto: Salario: 1 000,00 · 12 = ... 12 000,00 € Antigüedad: 150,00 · 12 = ... 1 800,00 € Incentivos: 85,00 · 12 = ... 1 020,00 € Pagas extra: (1 000,00 + 150,00) · 2 = ... 2 300,00 € Total ... 17 120,00 € Salario diario = 17 120,00 / 365 = 46,90 €/día.

• Días que le corresponden de indemnización:

Desde el 1 de enero de 2000 hasta el 31 diciembre de 2011: 12 años · 360 = = 4 320 días. Desde el 1 de enero de 2012 hasta el 30 de septiembre de 2012: 9 meses · 30 = = 270 días. Total días: 4 320 + 270 = 4 590 días. Aplicando la siguiente proporción: si a 360 días le corresponden 20 días de indemnización, a 4 590 días le corresponderán x días de indemnización. x = 4 590 · 20 / 360 = 255. Por tanto le corresponden 255 días de indemniza-ción. (No supera el límite máximo establecido de nueve mensualidades, es decir, 270 días.)

• La indemnización será, pues: 46,90 €/día · 255 días = 11 959,50 €.

Nota: Esta indemnización no tiene ningún descuento, es decir, ni retenciones por

IRPF ni por cotización a la Seguridad Social. Caso Práctico 3

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13 2. Suspensión del contrato de trabajo

Suspensión es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede roto el contrato entre la empresa y el trabajador.

Cuando se produce la suspensión del contrato de trabajo el empresario no tiene la obli-gación de satisfacer el salario del trabajador.

El trabajador pierde el salario y no trabaja, pero tiene derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones cuando desaparezca la causa que motivó la suspen-sión.

2.1. Causas de suspensión del contrato de trabajo

• Mutuo acuerdo entre las partes.

• Las consignadas válidamente en el contrato. • Incapacidad temporal de los trabajadores.

• Maternidad o paternidad. Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años o ma-yores y menores de edad discapacitados. • Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria. • Fuerza mayor temporal. • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Ejercicio de un cargo sindical. • Ejercicio de un cargo público representativo. • Ejercicio del derecho a la huelga. • Cierre legal de la empresa. • Excedencia. • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. • Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

A. Excedencia

La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres introduce modifica-ciones en la regulación de excedencias, ampliándose este derecho a la suspensión del contrato de trabajo y mejorando la protección social durante su ejercicio. Este tipo de excedencias pueden ser voluntarias, forzosas, por cuidado de hijos y por cuidado de un familiar (Tabla 13.5). ¿Sabías que…? La Ley de Igualdad ha creado un descanso por paternidad de trece días ininterrumpidos de duración, ampliables por parto, adopción o acogimiento múlti-ples en dos días más a partir del segundo hijo.

Durante este periodo el contrato se suspende.

Esta suspensión del contrato se puede ver incrementada por la suspensión del contrato por maternidad, que la mujer puede ceder al cónyuge si ambos padres trabajan.

¿Sabías que…? El empresario está obligado a abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y a comunicarlo a la autoridad laboral. ¿Sabías que…? Se considera que hay existencia de vacante cuando la empresa, después de la solicitud del traba-jador, contrata a personal nuevo o transforma contratos tempora-les en fijos. 2. Busca en el convenio de oficinas y despachos de tu comunidad autónoma los artículos correspondientes a la regulación de la solicitud de excedencia volun-taria y compáralos con lo establecido en el Art. 46 del ET. Actividades

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Clases de

Excedencia Motivo Duración Situación del trabajador

Voluntaria Necesidad del

trabajador Desde cuatro meses a cinco años

• Un año de antigüedad para solicitarla. • No computa a efectos de antigüedad. • No hay reserva del puesto de trabajo,

pero sí derecho preferente a la incorpo-ración.

Forzosa Elección de

cargo publico representativo y que el des-empeño del mismo imposi- bilite la asisten-cia al trabajo Durante el ejer-cicio del cargo público • Computa a efectos de antigüedad. • Hay reserva del puesto de trabajo. Por cuidado

de hijos N a cimie n t o, adopción y acogimiento

Hasta tres años • Reserva del puesto de trabajo durante un año.

• Computa a efectos de antigüedad.

Por cuidado

de un familiar Familiar hasta 2.º grado por consanguini -dad o afinidad

Hasta dos años • Computa a efectos de antigüedad. • Durante el primer año se reserva el puesto

de trabajo. Tabla 13.5. Suspensión del contrato de trabajo por excedencias.

Excedencia voluntaria. Derecho preferente a la incorporación

Un trabajador se dirigió al departamento de recursos humanos solicitando una excedencia voluntaria de cinco años, que finaliza dentro de dos meses. Hace un mes solicitó su reingreso. La empresa le contestó informándole que solo podría pasar a formar parte de nuevo de la plantilla si se producía una vacante libre de su categoría o similar. a) El trabajador quiere saber en qué situación se encontrará si, cuando acabe el periodo de excedencia, su puesto está cubierto. b) Si hubiera solicitado la incorporación a su trabajo a los dos años, aun habien-do solicitado la excedencia de cinco años, ¿habría tenido más posibilidades? c) ¿Podrá este trabajador recibir prestaciones por desempleo? d) ¿Se tienen en cuenta a efectos de antigüedad los cinco años de excedencia? Solución a) Si finalizado el periodo de excedencia no se ha producido una vacante, no puede incorporarse y no tiene ninguna preferencia sobre la persona que ocupa su puesto.

b) El trabajador puede solicitar la reincorporación antes de la finalización del

tiempo solicitado, pero si la empresa no acepta, debe esperar hasta que trans-curra el tiempo solicitado. c) Si al trabajador no lo admiten, no tiene derecho a prestación por desempleo. d) No computan. Caso Práctico 4 Grado Titular/cónyuge 1.o _{Padres, suegros, hijos,} yerno/nuera 2.o _{Abuelos, hermanos,} cuñados, nietos 3.o Bisabuelos, tíos, sobri-nos, bisnietos 4.o _Primos

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Solicitud de excedencia para cuidado de hijos

Rut Gil Rosado, con domicilio en la calle, Larga, 1, 28003 (Madrid) trabaja en la empresa Prendas de Vestir, SA, calle Comercio, 34, 28004 (Madrid). Solicita una excedencia, de acuerdo con el ET y el convenio de su sector, para el cuidado de su hijo, nacido el 28 de febrero, por el periodo de un año a partir del día 16 de julio de 2011. Obsérvese que en este caso la trabajadora se incorporará a su puesto de trabajo dado que tiene reserva del mismo durante el periodo de excedencia, a diferencia de la excedencia voluntaria del Caso Práctico 4. Solución Caso Práctico 5 Poner membrete de Prevesa SOLICITUD PERMISOS O INFORMACIÓN DE AUSENCIAS Nº IDENTIFICACIÓN

E01234567

PREVESA COMERCIO

servicios en la Dirección / Unidad de Departamento Comercial S O L I C I T A permiso el 15 día/s del año 201- para poder asistir a Examen parcial en la Universidad. Madrid, a - de julio de 201-Fdo.: Rosa de la Calle Sebastián ENTERADO Y CONFORME VºBº RESPONSABLE Y/O JEFE UNIDAD DIRECCIÓN DE RRHH Fdo.: _______________________________ Fdo.: ______________________________ Rut Gil Larga,1 28003 - MADRID Madrid, a de 201_ Señores: De acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo y en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, les solicito EXCEDENCIA VOLUNTARIA para el cuidado de mi hijo, NICOLÁS MACGREGOR, nacido el día 28 de febrero de 2011, por un periodo de un año a partir del 16 de julio de 2011. Lo que les comunico, a los efectos oportunos. Esperando su confirmación, les saludo atentamente, Fd.º: Rut Gil Rosado

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13 3. Extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora, por lo que desaparecen de forma definitiva las obli-gaciones de ambas partes. La extinción del contrato de trabajo es distinta a la suspensión, puesto que la extinción es definitiva y la suspensión es temporal. Las causas pueden verse en la Tabla 13.7. Por la voluntad conjunta del empresario y el trabajador • Mutuo acuerdo entre las partes. • Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que estas constitu-yan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. • Expiración del tiempo convenido o de la realización de obra o servicio objeto del contrato. Por voluntad del trabajador • Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. • Abandono. • Resolución por causas justas (modificaciones sustanciales en las condi-ciones de trabajo, falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario). • Violencia de género. • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. Por voluntad del empresario • Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador. • Despido por causas objetivas. • Despido colectivo y por causa mayor. Otras causas externas que afectan a las partes

• Muerte, invalidez o jubilación del trabajador. • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario. • Extinción de la personalidad jurídica de la empresa. Tabla 13.7. Causas de extinción del contrato de trabajo.

Cuando se extingue una relación laboral, el empresario, al comunicar a los trabajado-res la denuncia o preaviso de la extinción del contrato, debe entregar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, un documento conocido como finiquito. Una vez que el trabajador ha firmado el finiquito (puede solicitar para este acto la presencia de un representante de los trabajadores), se produce la extinción definitiva del contrato. El finiquito debe recoger todos aquellos conceptos salariales devengados y no percibi-dos por finalizar la relación laboral antes de llegar a la fecha de su abono, como: • Días trabajados del mes. • Parte proporcional de las pagas extraordinarias no cobradas. • Vacaciones no disfrutadas. • Indemnizaciones, en su caso. • En caso de incumplimiento del plazo de preaviso, el importe correspondiente a los mismos. Asimismo, se deberán practicar las retenciones correspondientes por la cotización a la ¿Sabías que…?

Las indemnizaciones no tienen ningún tipo de retención,

siem-pre que no superen los límites establecidos legalmente, excep-to la correspondiente a la fina-lización del contrato de obra y servicio y el eventual, que tributan en el concepto de IRPF.

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13 3.1. Extinción del contrato por voluntad conjunta del empresario

y el trabajador

Esta causa de extinción supone la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador con la simple aceptación de las partes. Dentro de esta causa se engloban tres diferentes:

• Mutuo acuerdo de las partes, con la de petición de baja por parte de la persona tra-bajadora, con aceptación del empresario y la firma del finiquito.

Cuando la extinción es por mutuo acuerdo el trabajador no tiene derecho a indem-nización alguna, salvo que así lo establezca el contrato de trabajo; tampoco tiene derecho a la percepción por desempleo.

• Finalización del periodo contratado o de la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar al trabajador su terminación con una antelación de quince días. La falta de preaviso obliga al empresario o al trabajador a abonar a la otra parte los salarios correspondientes al periodo que va desde la finalización del contrato hasta que se produzca el abandono de la empresa. • Causas consignadas en el contrato, que solo son válidas cuando no constituyen ma-nifiesto abuso de derecho por parte del empresario. En caso contrario, el trabajador podrá reclamar como si se tratara de un despido. 3. Un auxiliar administrativo que lleva dos años trabajando en una empresa, decide extinguir su relación laboral para cambiar de trabajo, y quiere saber: a) Qué indemnización le corresponde. b) Con cuánto tiempo debe avisar al empresario. c) Si el auxiliar administrativo no comunica con el tiempo reglamentario la extinción de su relación laboral. ¿Qué repercusión puede tener? d) La falta de preaviso, ¿obliga solamente al trabajador o también al empre-sario? Actividades Un trabajador, de mutuo acuerdo con el empresario, da por terminada la relación laboral. El empresario le presenta la liquidación practicada y, al no estar de acuer-do, el trabajador no firma el finiquito y no percibe cantidad alguna. ¿Qué debe hacer el trabajador para reclamar a la empresa la cantidad adeudada? Solución

Deberá presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de su comunidad autónoma, reclamando la cantidad adeudada. Si en el acto de conciliación hay acuerdo, recibirá el importe; en caso contrario tendrá que acudir ante el Juzgado de lo Social.

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Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo. Elena Valentín Martín, con domicilio en Madrid, calle Costa Brava, 280, CP 28034, presta sus servicios como oficial administrativo desde el 1 de enero de 1997 en la empresa Prendas de Vestir, SA, con domicilio en Madrid, calle Comercio, 34, CP 28004. Comunica a la empresa que, por motivos personales, dejará de prestar sus servi-cios en ella a partir del 9 de enero de 200_, y solicita que, para la citada fecha, le tengan preparada la liquidación.

a) Confecciona el documento de finiquito, teniendo

pre-sente que la extinción es por mutuo acuerdo y que la liquidación asciende a 2 000 €. b) ¿Qué indemnización le corresponde? c) ¿Tiene derecho a la percepción por desempleo? Solución a) Véase el documento de finiquito a continuación. b)

Cuando la extinción es por mutuo acuerdo el trabaja-dor no tiene derecho a indemnización alguna, salvo que así lo establezca el contrato de trabajo. c) Tampoco tiene derecho a la percepción del desempleo. Caso Práctico 7 Poner membrete de Prevesa SOLICITUD PERMISOS O INFORMACIÓN DE AUSENCIAS Nº IDENTIFICACIÓN

E01234567

PREVESA COMERCIO

servicios en la Dirección / Unidad de Departamento Comercial S O L I C I T A permiso el 15 día/s del año 201- para poder asistir a Examen parcial en la Universidad. Madrid, a - de julio de 201-Fdo.: Rosa de la Calle Sebastián ENTERADO Y CONFORME VºBº RESPONSABLE Y/O JEFE UNIDAD DIRECCIÓN DE RRHH Fdo.: _______________________________ Fdo.: ______________________________ N.º IDENTIFICACIÓN

E01234567

PREVESA COMERCIO

D.ª Elena Valentín Martín, con domicilio en Madrid, calle Costa Brava, 280, de-clara percibir en este momento, de la empresa Prendas de Vestir, SA (Prevesa), la cantidad de 2 000 € (dos mil €), saldo que resulta de la liquidación total de los haberes debidos por la rescisión del contrato de trabajo con la mencionada empresa, por los servicios prestados en la misma hasta el día de hoy, con lo que está totalmente liquidada a su completa satisfacción y no quedando por recla-mar cantidad alguna por ningún concepto. Y para que conste, firma el presente finiquito, dando por rescindido en contrato de trabajo, firmando su conformidad en Madrid, a nueve de enero de 201_. Recibí: Fd.º Elena Valentín Martín ENTERADO Y CONFORME RESPONSABLE Y/O JEFE UNIDAD Fdo.: _______________________________ VºBº DIRECCIÓN DE RRHH Fdo.: _______________________________

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Rescisión por finalización del contrato.

La trabajadora Amalia Villarejo Vela, con domicilio en Madrid, calle Urbieta, 2, CP 28007, presta sus servicios como oficial administrativo en la empresa Prendas de Vestir, S.A. desde el 1 de enero de 201_, con un contrato eventual por circunstancias de la producción. El día 15 de diciembre de 201_ la empresa le comunica la resolución del contrato. Realiza la carta para comunicarle la rescisión del contrato. Solución Caso Práctico 8 Poner membrete de Prevesa SOLICITUD PERMISOS O INFORMACIÓN DE AUSENCIAS Nº IDENTIFICACIÓN

E01234567

PREVESA COMERCIO

servicios en la Dirección / Unidad de Departamento Comercial S O L I C I T A permiso el 15 día/s del año 201- para poder asistir a Examen parcial en la Universidad. Madrid, a - de julio de 201-Fdo.: Rosa de la Calle Sebastián ENTERADO Y CONFORME VºBº RESPONSABLE Y/O JEFE UNIDAD DIRECCIÓN DE RRHH Fdo.: _______________________________ Fdo.: ______________________________ D.ª Amalia Villarejo Vela Urbieta, 2 28007 - MADRID N.º IDENTIFICACIÓN

E01234567

PREVESA COMERCIO

Para su conocimiento y efectos oportunos, le comunicamos que, en el día 31 de diciembre de 201_ se resolverá y extinguirá el contrato suscrito por usted con esta empresa.

En consecuencia, al finalizar la jornada de dicho día, causará baja a todos los efectos.

Con este motivo, aprovechamos para agradecerle los servicios prestados en esta empresa. Madrid, a 15 de diciembre de 201_ Recibí AMALIA VILLAREJO VELA Fdo.: _______________________________ VºBº DIRECCIÓN DE RRHH Fdo.: _______________________________

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13 3.2. Extinción del contrato de trabajo por voluntad de la persona

trabajadora

La persona trabajadora puede libremente extinguir por iniciativa propia el contrato en los siguientes casos: • Dimisión. Es una extinción del contrato por voluntad del trabajador sin que exista una causa que lo justifique. Debe mediar el plazo de preaviso que señale el convenio colectivo y, en su defecto, según costumbre del lugar, generalmente quince días. La insuficiencia o falta de preaviso puede dar lugar a que se descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio correspondiente.

El trabajador que dimite no tiene derecho a indemnización ni a percibir la prestación por desempleo.

• Abandono de la persona trabajadora. El trabajador abandona el trabajo con la in-tención de extinguir el contrato, sin preaviso. En este caso, el empresario puede recla-marle daños y perjuicios.

• Resolución por causa justificada. El trabajador puede solicitar la extinción del contra-to, fundamentada en el incumplimiento contractual del empresario, cuando concurran algunas de las siguientes causas:

– Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

– Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

– Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de

lo Social.

Así mismo, tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabaja-do, con un límite de 24 mensualidades.

4. Cuando un trabajador deja de formar parte de la empresa, de forma voluntaria, ¿sabrías citar la indemnización que corresponde a este traba-jador?

Actividades

5. Indica qué indemnización les corresponde a los siguientes trabajadores:

a) A un trabajador con un contrato en prácticas, por

una duración de un año, al que no se lo han reno-vado.

b) A un trabajador con un contrato de interinidad,

para sustituir a una trabajadora que ha estado enferma durante ocho meses y posteriormente se ha incorporado al trabajo. c) A un trabajador que ha finalizado un contrato por obra o servicio. El contrato tenía una duración de un año. 6. A un trabajador que, por iniciativa propia, decide dar por terminada su relación laboral con la empresa, sin previo aviso: a) ¿Qué indemnización le corresponde?

b) ¿Debió comunicarlo a la empresa con

anticipa-ción? c) ¿Qué repercusión puede tener el no haberlo reali-zado? 7. Un trabajador quiere rescindir las relaciones laborales porque el empresario lleva sin pagarle cuatro meses, y en el último año los retrasos han sido al menos de diez días. Desea saber: a) Si puede solicitar la extinción de su relación laboral y dónde debe efectuarla. b) Si tiene derecho a algún tipo de indemnización. Actividades

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13 3.3. Extinción del contrato por voluntad del empresario

Entre las causas de extinción de las relaciones laborales, el Estatuto de los Trabajadores contempla una serie de incumplimientos que pueden ser considerados motivos para el despido de las personas trabajadoras, así como la concurrencia de causas objetivas que imposibiliten la relación laboral, tanto individual como colectiva, o el desarrollo de la actividad empresarial, dando lugar a los siguientes tipos de despidos: colectivo, extinción por causas objetivas y despido disciplinario.

A. Despido colectivo

Para que se produzca el despido colectivo, la extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de causas de fuerza mayor. Las causas del despido colectivo son las siguientes: • Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una si-tuación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. • Causas técnicas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instru-mentos de producción. • Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. • Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En caso de que la autoridad laboral conceda la autorización para el despido colectivo, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Los periodos inferiores al año se prorratearán por meses, con un máximo de doce men-Fig. 13.2. Tramitación del expediente de regulación.

Desarrollo del periodo de consultas con los represen-tantes de los trabajadores. El empresario comunica a la autoridad laboral el resultado del periodo de consulta. Duración no superior a 30 días natu-rales o de 15 en empresas de menos de 50 trabajadores. Deber de ambas partes de negociar de buena fe. Acuerdo Sin acuerdo Traslada a la Autoridad laboral copia íntegra del acuerdo. La empresa remite a los representates de los trabajado-res y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado. La empresa comunicará a los representates de los tra-bajadores de la apertura del periodo de consultas. Se dará traslado, a la autoridad laboral, de una copia del escrito de apertura del periodo de consultas. El ERE deberá acompañarse de una memoria explica-tiva de las causas del despido colectivo, así como de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la reforma, entre otros aspectos.

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13 B. Extinción por causas objetivas

También se excluyen las faltas para recibir tratamiento de cáncer o por enfermedad grave. Se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario. Estas causas de extinción son: • La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba, no se puede alegar con posterioridad a su finalización. • La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empre-sario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan trans-currido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

• La amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizati-vas o de producción. • Las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses hábiles. • Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos, en aquellas situaciones en que las cantidades asignadas se agoten antes de la finalización. Comunicación Por escrito, donde se expresen las causas del despido y la fecha.

Indemnización Simultáneamente se pondrá a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un límite de doce mensualidades.

Preaviso Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, contados desde la entrega de _{la comunicación y la extinción.} Licencia Durante el preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin perder su retribución, a _{una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.} Recurso El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario. En empresas de cinco trabajadores, cuando afecte

a la totalidad de la plantilla.

Tabla 13.8. Requisitos para extinguir el contrato de trabajo por causas objetivas. Importante

En el caso de falta de adapta-ción del trabajador, el contrato se suspenderá por el tiempo necesario, y hasta un máximo de tres meses, si la empresa ofrece al trabajador un curso de reconversión que le capacite para la adaptación requerida.

¿Sabías que…?

No se computarán como faltas de asistencia las ausencias de- bidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representa-ción legal, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacacio-nes, ni enfermedad o accidente no laboral cuando la baja tenga una duración de más de 20 días consecutivos, ni las bajas moti-vadas por causas derimoti-vadas de violencia de género, debida-mente acreditadas.

Supuesto por causas objetivas

Un trabajador, con una antigüedad en la empresa de un año, y una jornada completa de 40 horas a la semana de, lunes a viernes, en los dos últimos meses ha faltado al tra-bajo cinco días y un mes y 4 días al mes siguiente. Ambas ausencias fueron justificadas con bajas por incapacidad temporal por enfermedad común. Las faltas de asistencia del año anterior fueron del 5 %. Las citadas bajas ¿podrán motivar algún tipo de despido? ¿Cuantos días de indemni-zación le correspondería? Solución:

a) Sí. Durante los dos meses, con una jornada

comple-ta, de lunes a viernes, habría realizado 45 jornadas aproximadamente, y las ausencias intermitentes, aún justificadas, suman 9 días laborables, que equivale al 20% de las jornadas hábiles (45 ∙ 20% = 9 días labo-rables), por lo que podría fundamentarse un despido por causas objetivas.

b) Este despido objetivo por faltas de asistencia tendría

una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y le co-rresponderán 20 días de salario.

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13 C . Despido disciplinario

El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario, mediante el despi-do basado en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Las causas de despido disciplinario son las siguientes: • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. • La indisciplina o desobediencia en el trabajo. • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la em-presa, o a los familiares que convivan con ellos. • La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el des-empeño del trabajo. • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. • El acoso por razón de origen racial, étnico, de religión o convicciones, de discapa-cidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. En los convenios colectivos se concretan las infracciones graves que pueden dar lugar a la sanción disciplinaria que es el despido.

La notificación del despido debe realizarse por escrito; la ley no establece el tipo de documento necesario, pero es habitual que se redacte la denominada carta de despido. La notificación contendrá, como mínimo, la siguiente información: • Decisión de despedir y hechos que motivan el despido. • Fecha en que tendrá efecto el despido. El empresario puede utilizar los medios que considere oportunos para probar que la carta ha llegado a manos del trabajador. Algunos de estos medios son: • Entrega por duplicado con la firma de «recibí» del interesado. • Entrega por duplicado ante dos testigos. • Correo certificado con acuse de recibo. • Telegrama con comunicación de entrega. • Notificación notarial. ¿Sabías que…? Si el empresario realiza un des-pido sin respetar los requisitos establecidos, tendrá la oportu-nidad de realizar un segundo despido cumpliendo con los re-quisitos omitidos.

Deberá efectuar el nuevo des-pido en el plazo de 20 días a contar desde el primer despido, y solo surtirá efecto desde la fecha en que se produzca el segundo despido.

Importante Si el trabajador se niega a recibir la carta de despido por cualquier medio, se exime a la empresa de cualquier responsa-bilidad, entendiéndose cumpli-dos los requisitos de comunica-ción al trabajador. En caso de ausencia del trabaja-dor de su domicilio, se admite la entrega a familiares directos. Si el trabajador se negase a recibir la carta, se considera suficiente el intento de entrega acreditado por testigos o por notario. Se entenderán cumplidos los requi-sitos mencionados cuando la empresa notifica el despido en el domicilio del trabajador que le consta, aunque el trabajador haya cambiado de domicilio sin haber puesto esta circunstancia en conocimiento de la empresa.

Vocabulario

Burofax. Envío urgente y bajo firma de documentos relevantes que tienen carácter de prue-ba frente a terceros. El envío se puede realizar, con plena validez legal, desde el propio ordenador a través de Correos online, o bien acudiendo a cual-quier oficina de Correos. Al trabajador citado en el caso anterior le comunican el despido verbalmente.

a) ¿Qué sucede si la empresa no comunica el despido de acuerdo con las forma-lidades que se citan en la Tabla 13.8? b) ¿Cómo subsanar este error? Solución Esta falta de observancia de los requisitos implica que el despido por causas obje-tivas sea automáticamente nulo. Es aconsejable que, el mismo día de producirse el despido verbal, el trabajador envíe a la empresa un burofax solicitando la ratificación por escrito del despido verbal para poder interponer las acciones oportunas. A través de este medio queda constancia de la decisión de extinción por parte del empresario. Caso Práctico 10

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13 3.4. Extinción del contrato de trabajo por otras causas

Además de las causas citadas de extinción del contrato y del despido, ambas imputa- bles a la voluntad de las partes, hay otras como son la muerte, o la jubilación o inca-pacidad del empresario o del trabajador, que también dan lugar a que el contrato de trabajo se extinga.

En caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá dere-cho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos en que se extinga la personalidad jurídica del contratante, se procederá como si se tratara de un despido colectivo.

Carta de despido disciplinario

Doña Ángela Muñoz Granados presta sus servicios en la empresa Prendas de Vestir, SA desde el 1 de enero de 201_. El día 15 de noviembre de 201_ la empresa le comunica por escrito su decisión de extinguir su contrato de trabajo al finalizar la jornada del día 30 de noviembre de 201_, ale- gando faltas de puntualidad. Solución Caso Práctico 11 D.ª Ángela Muñoz Granados Señora: De acuerdo con lo previsto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, la dirección de esta empresa ha decidido su despido disciplinario, con efecto desde el momento en que reciba esta carta, por la comisión de las faltas que seguidamente se detallan, que han sido calificadas como muy graves.

(En este párrafo de la carta se deben consignar de manera pormenorizada los hechos que han llevado al despido, con indicación de fechas, horas, personas intervinientes, fra-ses empleadas, huyendo de todo tipo de retórica y siendo concretos en la formulación.)

Tiene a su disposición la liquidación que le corresponde por el tiempo efectivo de traba-jo. Sírvase firmar el duplicado de la presente para nuestra constancia y archivo. Madrid, a 15 de noviembre de 200_ Recibí ANGELA MUÑOZ GRANADOS Fdo.: _______________________________ VºBº DIRECCIÓN DE RRHH Fdo.: _______________________________

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13 3.5. Impugnación del despido

Si la persona trabajadora a la que se notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación, puede intentar llegar a un acuerdo con el empre-sario mediante la presentación de una demanda de conciliación, en el plazo de 20 días hábiles desde el momento del despido (excluidos domingos y festivos), ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de su comunidad autónoma, excepto en los casos de impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores.

A. El acto de conciliación

La autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo, dentro de los quince días siguientes a la presentación de la papeleta, y señalará día y hora para el acto de conciliación. En la conciliación se invita a los interesados a que lleguen a un acuerdo, y esta finalizará por los siguientes motivos: • Sin avenencia, ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo. • Con avenencia, cuando se llega a un acuerdo, en cuyo caso hay que pactar una indemnización superior a 35 días de salario por año de servicio y la persona traba-jadora tendrá derecho a cobrar el desempleo. Si no comparece el trabajador solicitante y no alega una causa justa, se tendrá por no presentada la papeleta, y se archivará el expediente. Si se alega una causa justa se hará un nuevo señalamiento. Si no comparece la empresa, la conciliación se tiene por intentada y sin efecto.

B. Demanda ante el Juzgado de lo Social

Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando la papeleta de conciliación. El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles desde el momento del despido, descontados los que transcurran desde la presentación de la demanda de concilia-ción hasta la fecha en que finaliza la misma. Este plazo es de caducidad, es decir, el trabajador pierde el derecho de ejercitar acción alguna si no respeta el plazo.

C. Sentencia

El juez debe dictar sentencia y declarar el despido nulo, procedente o improcedente. • Despido nulo. El despido será nulo cuando se fundamente en alguna de las causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o en la ley, o haya violado los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador. Será también nulo en los siguientes casos, salvo que, en todo caso, se declare la pro-cedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo, con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados: – Durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo. – El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por las causas mencionadas en 8. Si despiden a un traba-jador y este no está de acuerdo, ¿puede diri- girse directamente al Juz- gado de lo Social a pre-sentar la demanda, o es necesario realizar algún trámite previo? Actividades Importante Para evitar que el trabajador quede indefenso frente al des-pido, el TRLET establece unas garantías que salvaguardan los derechos de las partes, debido a la trascendencia social y huma-na que puede tener el despido.

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13

– El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de una excedencia por el cuidado de hijos o familiares. – El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfi-ca, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

El despido por causas objetivas e incumplimiento de los requisitos de forma dará lugar a la nulidad del mismo, excepto por la no existencia del preaviso. Si el despido es nulo, el empresario debe readmitir al trabajador en el puesto que desempeñaba y, además, deberá abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia (salarios de tramitación). • Despido procedente. Se declara el despido procedente cuando han sido probadas las causas alegadas por el empresario. El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, ni a cobrar los salarios de tramitación, excepto en el supuesto de que se trate de un despido colectivo o por causas objetivas, en cuyo caso tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. • Despido improcedente. Se produce cuando las causas alegadas por el empresario no han quedado debidamente probadas, o bien no se han cumplido las exigencias formales para la tramitación. El empresario tiene un plazo de cinco días, desde la notificación de la sentencia, para optar entre: – La readmisión del trabajador. – El pago de una indemnización de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año. Si la extinción ha tenido lugar por causas objetivas y es declarada improcedente

(siempre que el trabajador haya sido contratado mediante un contrato de fomento de la contratación indefinida), la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses las fraccio-nes inferiores al año. La sentencia que declare la improcedencia del despido determinará las cantidades que resulten, tanto por los salarios dejados de percibir como por la indemnización. Importante

La justificación de las faltas de asistencia debe ser previa a la ausencia, salvo en casos de enfermedad, donde se establece un plazo de tres días para la presentación de los partes de baja.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que no toda falta de asistencia, o todo retraso en la llegada al trabajo puede servir para fundamentar la extinción del contrato; puesto que el des-pido es la máxima sanción que se puede imponer al trabaja-dor, el empresario debe graduar su imposición en función de criterios de proporcionalidad y equidad. Nulo causas Procedente • No han sido probadas las causas alegadas por el mpresario. • No se han cumplido las exigencias formales para la tramitación del despido. Han sido probadas las causas alegadas por el empresario causas Improcedente causas • Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. • Despido de mujeres víctimas de violencia de género. • Despido de trabajadoras durante el periodo de lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, maternidad y paternidad. • Despido de trabajadores en los 9 meses siguientes a la suspensión de su contrato por reducción de jornada por cuidado de hijo o familiares, o excedencia por cuidado de familiares.

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13

Despido Notificación • Fecha de despido. • Hechos que lo motivan. Mediante la papeleta de conciliación. • Indemnización acordada. • Situación legal de desempleo.

Despido nulo. Readmisión del trabajador.

Despido procedente

• No hay indemnización en el despido disciplinario.

• 20 días de indemnización en el despido objetivo y colectivo.

Despido improcedente. El empresario debe optar entre: • Readmisión. • Indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. • Indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. (RDL 5/200 y Ley 12/2001). Plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido, descontados los del trámite de conciliación. 20 días hábiles para recurrir Acto de conciliación Con avenencia Sin avenencia

Demanda en el Juzgado de lo Social

Sentencia

Fig. 13.3. Etapas del despido.

La trabajadora del Caso práctico 11 presentó la papeleta de conciliación ante el SMAC y se celebró el acto de con- ciliación sin llegar a un acuerdo. Seguidamente, se presen-tó demanda ante el Juzgado de lo Social y se celebró el juicio, cuya sentencia fue de despido improcedente. Calcula la indemnización que corresponderá a la trabaja-dora, teniendo en cuenta que fue dada de alta el 12 de febrero de 1997 y dada de baja el 30 de junio de 2012. El salario diario es de 60 € Indemnización correspondiente al periodo de 12 de febre-ro de 1997 a 11 de febrero de 2012). a) (15 años de antigüedad) 45 × 15 = 675 Por los 15 años ... 675 días de indemnización Por el Periodo de 12/2/2012 hasta 30/6/2012 5 meses × 33/12 = 13,75 días 675 días × 60,06 €/día = 40 500 € 13,75 días × 60 €/día = 825€ Total indemnización: 40.500 + 825 = 41325,00€ b) El tope que marca el Estatuto de los Trabajadores es de 720 días de salario, por lo que la trabajadora cobrará la indemnización calculada puesto que la suma de am-bos periodos (675 + 13,75 = 688,75 días) no supera los 720 días. Caso Práctico 12

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13

Resumen de indemnizaciones por modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Causa de indemnización Días de salario por año _{de servicio}1 y 3 Límite de mensualidades

Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador:

Mutuo acuerdo entre las partes Sin indemnización ni sub-_{sidio de desempleo} Sin indemnización ni sub-_{sidio de desempleo} Extinción del contrato de obra y servicio

determinado y del eventual por expira-ción del tiempo convenido 8 a 12 días

4 _No hay

Por voluntad del trabajador:

Dimisión o abandono Sin indemnización ni sub-_{sidio de desempleo} Sin indemnización ni sub-_{sidio de desempleo} Por alteración del horario, jornada o turnos 20 9 Por traslado del centro de trabajo que implique cambio de residencia 20 12 Por incumplimientos graves del empresa-rio (por ejemplo, impago del salario) 33 24 Por voluntad del empresario (despido): Despido colectivo: • Procedente • Improcedente 20₃₃ 12₂₄ Despido disciplinario: • Procedente • Improcedente -45 No hay 42 Despido por causas objetivas: • Procedente • Improcedente • Improcedente (en las relaciones labo-rales acogidas al contrato para el fomento de la contratación indefinida) 20 33 33 12 42 24 Por causas externas: Extinción de la personalidad jurídica de la empresa 20 12

Muerte, incapacidad o jubilación del

empresario 1 mes2 No hay

1_{Las indemnizaciones de los periodos inferiores al año se prorratearán por meses.} 2_{Indemnización mínima ampliable por convenio colectivo.} 3_{En las indemnizaciones en los supuestos de la jornada reducida por lactancia o guarda legal, así como los contratos a tiempo} parcial por maternidad o paternidad, el salario a tener en cuenta será el que hubiera correspondido sin considerar dicha reducción de jornada para el cuidado de hijos. 4 En el año 2012 será de 9 días de salario por año trabajado o la parte proporcional que corresponda. Después aumentará gra-dualmente un día por año hasta 2015, cuando la indemnización será de 12 días por año de servicio.

Tabla 13.9. Resumen de indemnizaciones por modificación, suspensión y extinción del contrato de

Importante

Régimen transitorio de las in- demnizaciones por despido

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 (contratos formalizados hasta el 11 de febrero de 2012) se calculará de la siguiente manera:

• Se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio, por el tiempo que el trabaja-dor ha prestado sus servicios desde que fue contratado has-ta el 11 de febrero de 2012. • Por el tiempo de servicios des-de el 12 de febrero de 2012 hasta que se extinga el contra-to, se indemnizará con treinta y tres días de salario por año de servicio.

El importe indemnizatorio resul-tante no podrá ser superior a los 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el periodo de trabajo anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este último número de días como importe indemni-zatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior, en ningún caso, a 42 mensualida-des.

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13 Síntesis

Despido Cálculo de indemnización y liquidación por modificación y extinción del contrato de trabajo. Finiquito Por voluntad de empresario y trabajador Por voluntad del trabajador Por voluntad del empresario Por otras causas Disciplinario Causas objetivas Colectivo Dentro del grupo profesional Fuera del grupo profesional Definitiva Temporal Individual Colectiva Modificación Geográfica Funcional Suspensión Interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato de trabajo entre la empresa y el trabajador Extinción Finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador

Modificaciones de los contratos de trabajo

Modificaciones sustanciales Jornada, horario, trabajo a turnos, sistemas de remuneración, sistemas de trabajo y rendi-miento, funciones cuando el cambio exceda los límites de movilidad funcional Individuales y colectivas

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13 Test de repaso

1. En la movilidad geográfica y en el traslado definitivo individual, el trabajador deberá optar entre: a) Aceptar el traslado. b) Extinguir el contrato. c) Acudir al Juzgado de lo Social. d) Todas son verdaderas. 2. Para extinguir un contrato de trabajo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la modifica-ción debe afectar... a) Al sistema de trabajo y el rendimiento. b) Al régimen de trabajo a turnos. c) Al sistema de remuneración. d) Todas son ciertas. 3. Es causa de suspensión del contrato de trabajo: a) La jubilación del trabajador. b) La incapacidad temporal. c) Las vacaciones. d) Ninguna es cierta. 4. Indica cuál de las siguientes circunstancias no da lugar a una modificación del contrato de trabajo: a) Traslado a otra ciudad. b) Realización de funciones de inferior categoría. c) Realización de funciones de superior categoría. d) Trabajador elegido para un cargo público. 5. La movilidad geográfica que suponga el traslado indi-vidual debe ser comunicada al trabajador con una antelación de: a) Catorce días. b) 15 días. c) Un mes. d) Una semana. 6. En el caso de movilidad geográfica con desplazamien-tos temporales del trabajador, este tiene derecho, por cada tres meses de desplazamiento, a permanecer en su domicilio durante: a) Dos días. b) Tres días. c) Cuatro días. d) Una semana. 7. El límite máximo de tiempo de desplazamiento en un periodo de tres años es de: a) Tres meses. b) Seis meses. c) Doce meses. d) 18 meses. 8. En una empresa se quieren introducir modificaciones en el sistema de trabajo; esto es considerado como: a) Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. b) Movilidad funcional dentro del mismo grupo pro-fesional. c) Movilidad funcional fuera del grupo profesional. d) Ninguna es cierta. 9. En el caso de que a un trabajador se le pida realizar funciones de inferior categoría, el salario a percibir será: a) El de la anterior categoría. b) El de la nueva categoría. c) El de la nueva categoría se mantiene por tiempo indefinido. d) Ninguna es cierta. 10. Una persona que desea dejar su trabajo: a) Puede hacerlo en cualquier momento sin necesidad de preavisar. b) Requiere causa justificada. c) Debe preavisar con el plazo establecido en su con-trato o convenio colectivo. d) Debe preavisar al menos con un mes de antelación. 11. La falta de adaptación de un trabajador a las modifi-caciones introducidas en su puesto: a) Es causa de despido disciplinario. b) Es causa de despido por causas objetivas. c) Es causa de despido colectivo. d) No es causa de despido.

12. Un despido por causas objetivas comunicado mediante carta en la que no constan los hechos que lo motivan, se considerará: a) Procedente. b) Nulo. c) Disciplinario. d) Improcedente. 13. Si la autoridad laboral concede la autorización para el despido colectivo, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de: a) 20 días por año de servicio. b) 33 días por año de servicio. c) 45 días por año de servicio. d) 30 días por año de servicio. 14. La carta en que se notifica el despido disciplinario a un trabajador: a) No debe reunir ningún requisito; basta que se trate de un documento escrito. b) Debe incluir los hechos que motivan el despido y la fecha en que se haga efectivo. c) Además de lo citado en el punto b), debe incluir la propuesta de liquidación. d) No es necesaria ninguna carta, se puede realizar de manera verbal. 15. El finiquito es: a) La comunicación de la extinción del contrato por mutuo acuerdo.

b) La propuesta de liquidación de las cantidades

adeudadas.

c)

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13 Comprueba tu aprendizaje

Analizar las modificaciones que se pueden producir en los

contratos de trabajo. 1. Enumera los supuestos que recoge el Estatuto de los Trabajadores en los que el empresario puede modifi-car los contratos de trabajo. 2. Un trabajador que realiza, por un periodo superior a seis meses durante un año, funciones superiores a las del grupo profesional que le corresponde, ¿qué dere-chos tiene? 3. Si destinan a un trabajador a un centro de trabajo de su empresa en una localidad distinta, que implica cam-bio de residencia, ¿qué opciones tiene? a) Aceptar el traslado. La empresa deberá pagar los gastos ocasionados por el traslado del trabajador y sus familiares. b) Extinguir el contrato. El trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 12 mensualidades. c) Extinguir el contrato. El trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 42 días por año trabajado. 4. Señala de qué tipo de modificación se trata en los siguientes casos: a) Traslado de un trabajador a una localidad distinta que implica cambio de residencia. b) Traslado temporal del trabajador a otro centro de trabajo en distinta localidad. c) Modificación de la jornada de trabajo. d) Realizar funciones de superior categoría. e) Realizar funciones de inferior categoría. 5. La empresa TIMA, SA, con domicilio en Madrid, tras-lada a un trabajador, de forma definitiva, a una de sus filiales en Barcelona. Sabiendo que el citado tra-bajador tiene una antigüedad en la empresa de diez años y que su salario es de 1 500 € al mes, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias y es despedido el 10 de febrero de 2012: a) ¿Qué opciones tiene el trabajador? b) ¿Qué indemnización le corresponderá?

Diferenciar la suspensión de las relaciones laborales de la extinción del contrato de trabajo.

6. Explica razonadamente qué significa suspender un contrato de trabajo. 7. Enumera las causas por las que puede suspenderse un contrato de trabajo. 8. Explica razonadamente la diferencia entre la suspen-sión y la extinción del contrato de trabajo. 9. Un trabajador solicita una excedencia para el cuidado de un hijo de dos años de edad, y quiere saber: a) Si tiene derecho a solicitarla. b) Cuánto tiempo puede permanecer en esta situación. c) Si tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. 10. Manuel Ibáñez fue elegido alcalde de su localidad, con dedicación plena, y se encuentra en situación de excedencia forzosa. Manuel quiere saber: a) Qué duración tiene su excedencia. b) Si cuando acabe el mandato puede volver a su puesto de trabajo. c) Si se tiene en cuenta, a efectos de la antigüedad en la empresa, el tiempo que dure su mandato. 11. De las siguientes causas, señala cuándo se suspende el contrato: • Excedencia voluntaria. • Despido. • Excedencia forzosa. • Muerte. • Excedencia por cuidado de hijos. • Excedencia por cuidado de madre.

Identificar las diversas causas de extinción de contrato y elaborar liquidaciones por distintas causas.

12. ¿Tiene derecho a indemnización un trabajador que, de mutuo acuerdo, ha decidido extinguir la relación laboral? Razona la respuesta. 13. Calcula la indemnización que percibirá un trabajador al que le fueron modificadas las condiciones de trabajo y que, al no estar de acuerdo y recurrir, la con-siguiente sentencia acordó indemnizarle con los días previstos para este tipo de extinción con un máximo de nueve mensualidades. El trabajador percibe las siguientes retribuciones: • Salario: 900,00 €. • Antigüedad: 120,00 €. • Incentivos: 90,00 €. Tiene una antigüedad en la empresa de diez años. Per-cibe dos pagas extra en los meses de junio y diciembre, equivalentes al salario mensual más la antigüedad. 14. ¿En qué debe estar fundamentada la extinción de los contratos para que se produzca un despido colectivo? 15. ¿A qué indemnización tendrán derecho los trabajado-res en caso de que la autoridad laboral conceda la autorización para el despido colectivo?

a) A 20 días por año de servicio, prorrateándose

por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades.