Valoración de puestos de trabajo

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Valoración de puestos

de trabajo

Sofía Rosendorff Zulmira Silva

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Organización del Trabajo - Lic. en

Valoración de puestos de

trabajo

 Objetivo es determinar con precisión el valor relativo de las diferentes funciones.

 Como base de elaboración de un sistema equilibrado de salarios.

 Describir y estimar el valor relativo de todas las tareas que se dan en la organización, a través de factores, cuya importancia varía de tarea a tarea.

 Metodología que permite establecer el valor

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Valoración de Puestos

Puede ser aplicada en :

 Una organización.

 Un conjunto de organizaciones.

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Objetivos

 Proporcionar datos:

 para determinar el valor relativo de los puestos

 estructura de salarios comparable con las de otras

organizaciones (mismo rubro)

 Brinda base equitativa para la administración de salarios dentro de una empresa.

 Medir y controlar costos de personal.

 Servir de base para negociaciones (sindicatos).  Proporcionar estructura para revisión de salarios.  Servir de ayuda en los procesos de selección y

formación de RRHH.

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Actores ¿Quiénes intervienen?

 Dirección y/o Departamento de RRHH

 Comisión de Valoración

 Asesor externo

 Analistas

 _{Reunir toda la información necesaria relativa al}

puesto

 Ocupantes de los puestos de trabajo

 Proporcionan información relativa al puesto

 Supervisores

 Comité de la organización

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Métodos de Valoración de

Puestos

 Característica general

 Eliminar las influencias personales e

introducir procedimientos definidos que permitan obtener una valoración objetiva de los puestos de trabajo

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Criterios de elección del

método

 Debe permitir estudio completo de todos

los puestos a valorar

 Comprensible y aceptable por

supervisores y trabajadores

 Resultados precisos

 Relativamente fácil de instalar y

mantener

 Tipo de puestos

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Métodos de Valoración de

puestos

 Métodos de Jerarquización  Métodos de Clasificación  Método de Factores  Método de Puntos

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Métodos básicos Valoración

de Puestos de Trabajo

Características Generales de los métodos

Se efectúa comparando cada puesto con

Otros puestos Escala de medida

Métodos no

cuantitativos JERARQUIZACIÓN CLASIFICACIÓN Métodos cuantitativos COMPARACIÓN DE FACTORES PUNTACIÓN DE FACTORES

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Métodos cualitativos y

cuantitativos

 Métodos no cuantitativos (cualitativos)  Ordenación y clasificación global de los puestos  Se valora el puesto sintéticamente  No se requieren especificaciones  Métodos cuantitativos

 Dan valor relativo y clasificación detallada de los puestos  Se valora el puesto analíticamente  Se requieren especificaciones

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1. Métodos de Jerarquización

(Cualitativo)

 Es el más antiguo (1909 Serv. Municipales

de Chicago)

 Se trata de averiguar si un puesto es igual,

superior o inferior a otro

 Al comparar un puesto con otro es posible

determinar si miden lo mismo y por ende, si valen lo mismo

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Proceso de valoración

 Ordenamiento ascendente – descendente

 Ordenar los puestos de trabajo desde el menor

nivel superior (ascendente) o en sentido contrario (descendente)

 _{Disponer de todos los informes de ADP}

 Columnas alternas

 Elegir el puesto de más complejidad y el de

menos complejidad va situando en columnas alternas

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Pasos Método Jerarquización

 Comparar globalmente, los diferentes puestos y

construir una jerarquía en la que se ordenan del más al menos importante, no dice “cuanto”

Pasos:

 Ordenar puestos de mayor a menor importancia

 Definir escala de niveles de valuación (16 o 18 niveles)

 no se aprecia diferencia entre puestos, igual nivel  diferencia mínima, un nivel más

 diferencia significativa, dos niveles más

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Métodos de Jerarquización (Ejemplo)

 Director general (Puesto más importante)

 Gerente de ventas y distribución; Gerente de administración y finanzas

 Gerente de relaciones públicas

 Jefe de publicaciones

 Jefe de Personal

 Representante de ventas; Asistente de Relaciones públicas; Asistente de sistemas; Asistente del director general; Supervisor de almacén

 Encargado de librería; Asistente de Control; Analista de contabilidad "A"

 Auxiliar de contabilidad "B"; Secretaria de gerente; Cajera

 Auxiliar de librería; Almacenista

 Recepcionista; Auxiliar de mantenimiento

 Portero/Informes

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Métodos de Jerarquización

Ventajas

 fácil de comprender  simple y fácil de aplicar  puede hacerse

rápidamente

 instalación poco costosa

Desventajas

 no se tiene normas definidas  ordenamiento puede ser

superficial

 confusión con puesto de denominaciones similares  difícil de operar si aumenta

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2. Método de Clasificación o Graduación (cualitativo

)

 Dentro de una categoría de puestos

dada, existen diferencias en los niveles de responsabilidades, funciones y

habilidades ejercidas en cada puesto

 Se analiza la descripción del puesto y se

selecciona el grado cuya definición se considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del

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Método de Clasificación

 Se compara el puesto contra una escala

 Es viable la construcción de una única

escala de medida para toda la empresa

 Nos da ordenamiento de puestos cada

puesto ha de corresponder a un grado de la escala

 Es aconsejable valorar los puestos de

trabajo por áreas de actividad de la empresa y no por niveles jerárquicos

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Método de Clasificación

(Ejemplo)

CLASE(o categoría) Puestos asimilados a la clase

Director general Director general

Gerente de nivel "A" Gerente de ventas y distribución

Gerente de administración y finanzas

Gerente de nivel "B" Gerente de relaciones públicas

Jefe de departamento nivel "A" Jefe de publicaciones

Jefe de departamento nivel "B" Jefe de personal Supervisor de línea

Supervisor de almacén

Asistente, o Técnico nivel "A" Promotor editorial

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Método de Clasificación

Ventajas  fácil de usar, entender y llevar a cabo  resultados razonablemente satisfactorios Desventajas  puede causar clasificación incorrecta  es difícil la redacción de las descripciones de las clases

 Se dificulta si aumenta el número de los puestos

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3. Método de comparación por Factores

 Consiste en determinar que puestos

tiene más de ciertos factores compensables que otros.

 Se clasifica cada puestos varias veces ,

una por cada factor compensable que se elija.

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Características

 número de factores: entre 3 y 5

 número de puestos claves: entre 10 y 20

 comprenden todo el abanico salarial

 el salario se puede expresar en forma

anual, mensual, semanal o diaria.

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Ejemplo:

1. Se realiza análisis del puesto

2. Se seleccionan puestos claves

 soldador

 operador de grúa  operador de prensa  guardia de seguridad

3. Se clasifican puestos claves por factor

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req. mentales

req. físicos req. de habilidad responsabil idad condición de trabajo soldador ₁ ₄ ₁ ₁ ₃ operador grúa 3 1 3 4 4 operador troquel. 2 3 2 2 3 guardia seg. 4 2 4 3 1

(24)

Organización del Trabajo - Lic. en SUELDO POR HORA req. mentales req. físicos req. de habilidad responsa bilidad condición de trabajo soldador _{$ 9.8} _{4.0 (1) 0.4 (4) 3.0 (1) 2.0 (1) 0.4 (2)} operador grúa $ 5.6 1.4 (3) 2.0 (1) 1.8 (3) 0.2 (4) 0.2 (4) operador troquel. $ 6.0 1.6 (2) 1.3 (3) 2.0 (2) 0.8 (2) 0.3 (3) guardia seg. $ 4.0 1.2 (4) 1.4 (2) 0.4 (4) 0.4 (3) 0.6 (1)

4. Se distribuyen los sueldos por factor y

5. Se clasifican los puestos de acuerdo a los sueldos asignados

(25)

req. mentales

req. físicos req. de habilidad responsabili dad condiciones de trabajo A $ A $ A $ A $ A $ soldador operador grúa operador troquel. guardia

6. Se comparan los dos conjuntos se clasificaciones: basado en la cantidad del factor compensable (paso 3) y de acuerdo con el salario asignado a ese factor (paso 5)

(26)

req. mentales

req. físicos req. de habilidad responsabili dad condiciones de trabajo A $ A $ A $ A $ A $ soldador ₁ ₁ ₄ ₄ ₁ ₁ ₁ ₁ ₂ ₂ operador grúa 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 operador troquel. 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 guardia seg. 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1

6. Se comparan los dos conjuntos se clasificaciones: basado en la cantidad del factor compensable (paso 3) y de acuerdo con el salario asignado a ese factor (paso 5)

(27)

 no hay diferencias entre ninguno de los pares de clasificaciones

 todos los puestos claves son utilizables

 si hubiera diferencias, se habría

eliminado esa posición como puesto clave

(28)

7. Se construye la escala de comparación del puesto

Se utilizan distribuciones de sueldos (paso 4)

req. ment req.físicos req. hab. responsa. c. trabajo

0.20 0.40 0.60 1.20 1.40 1.60 1.80 2.0 4.0

(29)

7. Se construye la escala de comparación del puesto

Se utilizan distribuciones de sueldos (paso 4)

0.20

0.40 soldador guardia s. guardia s. soldador

0.60 guardia s. 1.20 guardia s. 1.40 guardia s. 1.60 1.80 2.0 soldador 3.0 soldador 4.0 soldador

(30)

Paso 8

 Es posible asignar un lugar a todos los

puestos, factor por factor, en la escala de comparación.

 Decidimos dónde debe colocarse cada

(31)

0.20

0.40 soldador guardia s. guardia s. soldador

0.60 guardia s. 1.20 guardia s. 1.40 guardia s. inspector 1.60 inspector inspector 1.80 inspector 2.0 inspector soldador 3.0 soldador 4.0 soldador

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Método de Comparación por

factores

Ventajas

 Preciso, sistemáticos y cuantificable

 Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo para

determinar valor relativo  Se construye una escala

para cada organización

Desventajas

 Instalación del sistema es lenta

 Construcción y operación compleja

 Utilizar los cinco factores para todas las

organizaciones podría ser no apropiado

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4. Método de Puntos

 Identificar varios factores

compensables, cada uno de ellos con varios grados y la medida en que cada uno de los factores está presente en el puesto

 Se asigna un número diferente de

puntos a cada grado de cada factor

 Luego, se suma el número

correspondiente de puntos para cada factor

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Pasos

1. Determinar bloques de puestos que se

valuarán

 agrupar puestos

2. Reunir información del puesto

 análisis y descripción del puesto

3. Seleccionar factores compensables

 por ej. educación, requerimientos físicos

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Pasos

5. Definir los grados del factor

 número de grado no excede 5 o 6

 no es necesario tener el mismo número

de grados para cada factor

6. Determinar valores relativos de los

factores

 cuantos puntos totales “peso” se asigna a

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Factor: complejidad / solución de problemas

nivel valor puntos descripción

0 0 rara vez confronta problemas...

1 40

2 80 con frecuencia confronta problemas..

3 120 ejercita juicio independiente...

4 160

5 200 utiliza su juicio independiente...

la capacidad mental necesaria para, realizar un trabajo determinado expresado en los recursos para tratar con problemas poco comunes...

(37)

Pasos…

7. Asignar valores en puntos a los

factores y grados

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Puntos de valuación

asignados a factores y grados

primer grado segundo grado tercer grado cuarto grado quinto grado toma de decisiones ₄₁ solución problemas ₃₅ conocimientos ₂₄

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Puntos de valoración

asignados a factores y grados

primer grado segundo grado tercer grado cuarto grado quinto grado toma de decisiones ₄₁ ₈₂ ₁₂₃ ₁₆₄ ₂₀₄ solución problemas ₃₅ ₇₀ ₁₀₅ ₁₄₀ ₁₇₄ conocimientos ₂₄ ₄₈ ₇₂ ₉₆ ₁₂₃

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Pasos

8. Escribir el manual de valuación de

puestos

 definiciones de factor y grado; y los

valores de los puntos

9. Calificar los puestos

 cada puesto se valúa factor por factor

para determinar puntos que se debe asignar

 suman los puntos de todos los factores

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Método de puntos

Ventajas

 técnica fácil de

explicar y utilizar por los empleados

 método objetivo

 gran flexibilidad

Desventajas

 puede ser difícil desarrollar plan de puntos

 dificultad definición de factores y niveles